人力资源信息化管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源信息化管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人力资源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做电子化人力资源管理，又称为人力资源信息化管理。是信息化技术与人力资源管理理论结合的产物。实现人力资源信息化管理需要以计算机和管理软件的支持，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。随着信息化理念在企业管理中的普及，人力资源信息化管理作为信息化与企业管理理论结合的产物被视为是 21 世纪全新的人力资源管理模式，受到企业的欢迎和追捧。人力资源信息化管理系统可以为企业提供各种同 IT 技术相关的人力资源管理方式，比如通过打卡、指纹识别的方式实现考勤，通过系统信息自动筛选的方式帮助 HR 进行人才的甄别和选用。另外还可以通过计算机平台的方式实现远程的培训等等，为企业人力资源管理提供了极大的便利。

对于人力资源管理信息系统，国内外学者对其有着不同的定义：Kovach 和 Lathe （1999 ）认为人力资源管理信息系统是一个利用数字技术对传统人力资源进行信息化改革的过程。人力资源管理信息化系统通过信息的采集形成数据库，可以进行实时的更新，也可以对数据永久保存，当人们需要提取数据时，只需要输入关键字。美劳伦斯.克雷曼（1999）将人力资源管理信息系统定义为：人力资源管理信息系统为管理机构提供跨越区域的、全面的记录，拥有强大的储存、分析信息的能力。

国内学者储征（2003）将人力资源信息化管理定义为是一种结合了信息技术和人力资源管理理论的信息平台。让认为将这一平台应用到企业日常的管理活动中去，帮助各个职能部门处理相对复杂的工作，达到提高工作效率和管理效率的目的。

综合上述学者对人力资源信息化管理概念的观点，本文将人力资源信息化管理系统界定为利用互联网技术、信息技术并结合人力资源管理理论将人力资源管理活动进行标准化、流程化、系统化的管理系统。

1.2 人力资源信息化管理的作用

将人力资源信息化管理系统应用到企业日常的人力资源管理活动当中，可以帮助重新梳理人力资源管理的流程并形成管理的固定秩序，无纸化办公节能环保，同时也减少了耗材的使用，节约了一部分成本。企业之所以推崇人力资源信息化管理是因为它确实对企业的发展有着一定的推动作用，具体表现在三个方面：第一是可以帮助企业降低管理成本。在以往的人力资源管理活动中，为了保证效率，一项工作可能需要 2-3 个人，以档案管理为例，紧靠一个人是绝对忙不过来的。但是应用了人力资源信息化管理系统之后，只需要一个人和一台电脑就可以轻松完成工作。节约了人力就意味着节约了劳动力开支，节约了管理的成本。第二，可以帮助人力资源管理负责人减轻工作负担，同时提高员工的满意度。人力资源信息化管理系统为人力资源管理人员省去了很多不必要的工作步骤，另外对于员工来说，人力资源信息化管理系统的存在也为他们提供了很大的便利。比如考勤，以往需要员工签字，但是有了人力资源信息化管理系统，员工只需一刷考勤 IC卡就可以轻松完成出勤报告，十分方便。人力资源信息化管理系统的存在某种程度上实现了员工的自助管理模式。

1.3 人力资源信息化管理系统相比传统人力资源管理的优势

1.3.1 成本降低效率提升的优势

人力资源信息化管理系统相较于传统的人力资源管理在效率上的优势主要表现为：不需要手工统计和查询，计算机可以帮助人完成这些相对繁琐复杂的工作，简化了工作步骤，缩短了工作时间。其次计算机的数据处理功能十分强大，克服了人脑的局限性，也克服了传统管理模式在时间和空间上的限制，大大的提高了办公效率。

在成本优势上的表现主要是节省了一部分人力成本，同时减少了纸、笔、胶水、印泥等办公用品的消耗，还包括一些不可见的隐性成本。这是人力资源信息化管理系统低成本优势的体现。

1.3.2 规范标准化优势

系统管理流程与一般的管理流程不同，系统管理的流程是固定的，是不可更改的。比如传统人工记录考勤，会存在错记或漏记的现象，在人力资源信息化管理系统中就不会出现这种情况。再比如考勤结果生成，要经过人力资源部门主管的签字才能生效。在传统的人力资源管理中这个步骤很肯可能被忽略，但是在人力资源信息化管理系统中会设有这个步骤，即人力资源部门主管不授权，考勤报告就无法生成。系统化的运作让一切操作都必须符合标准，否则无法进行下一步操作。这是对操作人员行为的一种规范和敦促，这样一来就不会因为忽视一个环节或出现一个小失误而降低人力资源管理的效率。

1.3.3 规范标准化优势

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［关键词］高校；人力资源；信息化

1高校人力资源信息管理系统分析

1．1人力资源管理信息化的目标和方向

如何认清人力资源管理现状，明确要通过IT技术解决的管理问题，就成为解决这个问题的关键环节。该问题的解答是通过：①现状诊断与流程优化；②人力资源管理IT规划；③系统需求分析等三项工作来完成的。

1．2人力资源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通过一系列的人力资源管理信息化项目和持续改进措施，对人力资源管理信息化过程进行管理，使之在控制之中面向“做什么”确定的目标，采取预防和应对措施，达到未雨绸缪，提前对风险进行管理和控制。

1．3人力资源管理信息化的组织和责任

最终要落实到“谁来做”的问题。也就是如何围绕目标和任务进行组织设计和人力资源保障，明确相应的职责。

2高校人力资源管理信息化的应用与要求

整合人力资源管理信息系统必须满足以下要求：①要和高校信息管理系统做到有效连接。②要和现有的医务人员绩效数据库做到有效连接。③要和财务子系统做到有效连接。④要充分体现现代人力资源管理理念。⑤要应用科学的人力资源管理工具和技术进行功能整合。⑥要考虑医院今后的发展，适当留有发展空间。⑦要操作简单、实用性强。⑧要投入小、见效快。

3高校人力资源管理信息化的实现

人力资源管理工作主要包括招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个方面，随着网络技术的发展，计算机和网络在这些方面都得到了广泛的应用。结合上述关于人力资源管理信息系统的要求，本文拟就医院人力资源管理信息化系统进行初步设计。

3．1组织管理模块

组织管理包括人力资源规划和工作分析。在人力资源规划模块中，可以进行本单位人力资源现状统计，包括内部人员数量、平均年龄、性别比例、学历、职称及工资情况，以便为人力资源现状提供参考信息。人力资源现状分析，可与本单位历史数据或规划方案中的预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：组织规模、平均年龄、学历情况、薪酬总额、平均薪酬、薪酬增长幅度、人力成本等。人力资源战略方案关键数据录入，录入关键数据作为人力资源结构预测的指导；本单位人力资源需求预测、供给预测、供需分析。人力资源实施策略，根据人力资源计划生成内部晋升计划、淘汰离职计划、外部招聘计划等。在工作分析模块中，构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息，形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图，并确定每一职位的工作标准，向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

3．2人事管理模块

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要组成部分，是考核员工的工资、福利及奖惩的重要指标。随着现代化管理水平的不断提高和临床管理工作的实际需要，建立和完善学校人事考勤管理系统，是新时期人事考勤管理工作的重要内容。同时，信息化建设是人事考勤管理制度的一个关键环节。其基本功能包括统计查询、报表管理、系统管理。

3．2．2人事的招聘与选拔管理

认识招聘选拔工作可以分为基础设置、招聘计划、招聘业务处理、招聘结果分析、备选人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括建立各类模板，进行包括简历录入、通知录入、计划录入、面试成绩录入等。招聘计划主要是经审批后的招聘计划将作为招聘工作开展的依据。招聘业务处理包括设置自动筛选简历的功能，过滤后的简历自动进入备选人才库，同时记录面试结果，并按照结果对应招聘过程进行管理。招聘结果统计分析是指对招聘结果中的目标完成情况、以及招聘途径的有效性进行记录，并完成量化报表，作为撰写招聘分析报告的依据。建立备选人才库，为学校领导及相关部门可以在需要的时候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培训与发展模块

培训与发展模块包含的主要功能：完成员工的国内外进修申请审批、备案等；完成学校人员继续教育学分记录、完成护理人员基本培训记录、完成管理人员培训记录。对于医院出资培训的人员签订培训协议书，对培训实施情况进行统计分析，如成本、效果分析等。这一模块需要的数据表有护理人员培训需求调查表、医生培训调查表、管理人员培训计划、出国培训协议、培训人员登记表、培训评估资料等。

3．2．4绩效管理模块

绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理模块可以分解为方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要层面。

3．2．5薪酬福利模块

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模块需要的数据表有员工奖励、员工惩罚、福利管理、工资发放和组织管理模块中的在职员工资料。信息系统可以根据基本数据表生成员工个人薪酬查询、部门汇总表等，提高工资发放的准确性和快速性，并将报表提供给管理者。除了这些最基本的功能模块以外，人力资源管理信息系统还有一些特殊的模块，包括党团管理、纪检监察管理、离退休管理、职称管理、表彰奖励管理等特殊模块。在这些模块构建时需要和相关部门协调，建立相应的数据流，方便信息维护和数据共享。

主要参考文献

［1］翁光聪．高校人力资源管理信息化建设探析［J］．宁波大学学报：教育科学版，2010，32（1）：79－82，101．

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【关键词】医疗机构；人力资源；档案；信息化

一、医疗机构人力资源档案信息化管理的必要性

医务人员档案信息管理系统是一种有别于传统管理方法的并通过计算机信息技术和网络技术来管理文件的，比传统管理方法具有更大管理优势的一套管理方式。一方面，它对医务人员工作的基本信息的更新和修改比传统档案整理人员更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多医疗机构通过绩效考核来考查医务人员的工作态度和能力，考察的频率高、医护人员的各项指标随时变化，这些大大增加了档案整理人员的工作量，不仅浪费时间而且拉低了工作效率。但若是利用档案信息管理系统就能轻易解决这些问题。就能更加轻松快捷地解决对档案的更新、修改以及储存等问题。并且能够极大地实现及时、准确的管理。其次人力资源档案不仅是医疗机构各个职工从事医疗行业的主要凭证，同时也是其考评职称、升职加薪的一个重要依据。因此档案管理在一定程度上对人力资源部门的管理上起到辅助决策的作用。另外，在为职工分配新的工作时，通过调取职工档案匹配合适的工作，信息化管理强大的运算搜索能力比人工查阅要节约时间。可见，建立医疗机构人力资源档案信息化管理是多么的重要。

二、如何构建医疗机构人力资源档案信息化管理

（一）全面建立医疗机构档案电子化管理。档案电子化管理，是实现医疗机构人力资源档案信息化管理的重要基础。它能通过把医务人员在工作过程中产生的纸质、图片、图像等通过数字化转化用来表现人力资源信息。要实现这一目的，首先要实现对现有非电子档案的数字化转化。其次要开发新的系统软件，资源管理部门存在的一个关键问题是：人力所形成的信息资料无法直接转化成档案管理信息。因此，需要开发一个直接在档案管理系统服务器上运行，能通过这个系统把各种格式的反映医务人员信息的文档转化成一种格式，储存到人力资源档案中的软件，实现人力资源管理所需电子文件与档案管理系统的有效兼容。最后是加强电子化档案真实性、完整性管理。将职工每个时期的电子文件都备份并实时对新的文件进行修改，以保证电子文档的正确性和完整性。（二）加强系统防病毒安全管理。随着计算机水平的不断提高，计算机病毒的攻击能力也越来越强。对档案管理的安全与保密带来了极大的挑战，档案资料一旦被篡改或信息丢失，所造成的后果将无法估量。为了保证档案电子化管理的安全性，在任何网络环境下都需要安装并及时更新防毒软件，确保在人力资源管理过程中免受病毒的攻击和对数据信息的篡改。此外，还要对密级信息资料进行加密、多道加密等操作，以确保档案数据免受恶意破坏和删改。同时要完善备份和恢复制度，防止因操作失误而导致的数据丢失，确保电子档案和数据能够顺利找回。（三）加强档案管理系统的维护。利用现代信息技术和网络技术来提高人力资源档案管理的效率需要不断加强对档案系统的维护工作。首先，要根据开发的档案管理系统制定安全规范的操作流程和方法，减少在录入职工信息过程中的错误操作以及错误信息的输入和保存。其次，定期检查并检修相应的硬件设备，解决好发现的各种问题，在资金允许的情况下可成批次地替换成新的设备，以保证系统和网络的安全可靠性。第三，要培养一批敬业的技术管理人员，要求他们时刻关注网络的安全动态，切实解决日常发现的小问题，严防各种可能危险因素对人力资源信息管理系统造成的损害。（四）加强档案管理队伍建设。要实现人力资源档案现代化管理，不仅要有先进的设备，更重要的是要有一批胜任这份工作的优秀人才，他们不仅要擅长档案整理工作和计算机技术，还要有敬业、认真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉医疗机构的法规。只有这样，医疗机构人力资源档案才能实现合理的分级管理，在完成不同层次干部或职工的人事档案信息系统的同时掌握医疗机构人力资源管理基本情况、干部和职工概况，以完成对网络的分层设计和管理。（五）建立信息化档案管理制度。只有建立合理的制度，医疗机构人力资源档案信息化管理才能规范有序。管理人员才不会在工作过程中松懈、开小差。档案信息化管理才能达到预期的效果，提高管理人员的工作效率。建立健全人力资源档案管理工作的各项规章制度，禁止非工作人员操作专门的机器，禁止工作人员利用职务之便泄露人事档案信息。严格规范各级管理部门业务人员的行为，确保档案工作的准确性。（六）严格处理好访问权限的控制问题。医疗机构人事档案管理人员要认真学习相关政策，致力于用自己的努力来服务医疗机构人力资源职能部门。要正确和熟练使用好计算机的加密功能，对实施过分类的网络信息资料的各个层次进行加密。认真落实用户访问认证机制。确保信息被正确的人员浏览，防止人力资源信息的外泄。同时对非法用户访问的次数进行设定与自动锁定。

三、结论

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关键词：建筑单位 人力资源 信息化 影响

随着经济的迅速发展，人才竞争已成为企业竞争的核心力量，如何做好人力资源的管理对企业的长远发展起着关键作用，同时也成为企业管理的重要组成部分。尤其在建筑单位，由于企业自身的特殊性质，使得我们认识到人力资源信息化管理在建筑单位的发展过程中不容忽视。

一、企业人力资源信息化管理的基本内涵

人力资源管理是在人们对人力资源的认知与学习的过程中逐渐形成的一种管理模式，主要是指依照企业的发展战略目标，有计划的对公司内部人员进行调配，进而挖掘员工的潜能，为企业带来效益。而随着信息化潮流的推进，使各行各业都面临着挑战，为了实现企业的价值，给人力资源部门也带来了压力。因此，人力资源信息化管理已成为各企业经营管理的重要举措。

而人力资源信息化管理就是利用信息网络，建立一个人资源服务网络系统，以便更好的服务于企业，为企业创造价值。信息化的管理使人力资源的管理流程得到优化，运行起来更方便；同时也使企业内外部的人力资源得以整合，发挥最大的作用。

二、建筑单位人力资源管理现状

1.人员分配缺乏科学性指导

建筑单位人员构成复杂，管理混乱。虽然，随着近几年建筑业的快速发展，建筑单位也在不断的完善各种制度，但是在公司内部人员的调配方面还存在一些问题，缺乏科学性的指导，裙带之风依然存在，在人脉和财力的影响下，导致一些普通员工得不到发展的机会，公司的人事结构臃肿，也影响了员工工作的积极性，抑制了员工潜能的发挥，由于公司内部关系户较多，形成一个隐形的排挤局面，使普通的员工感受不到存在感，造成人才流失，同时也制约了人才的引进和公司的发展。

2.建筑单位的员工工作条件较差

建筑单位的大部分员工需要出差，随着工程四处奔走，也要经常去建筑施工现场，工作环境相对恶劣，加上福利待遇水平不高、社会认可度不高，导致一些高素质人才望而却步，内部员工也有不愿辛苦劳作的，选择主动辞职。建筑单位关于员工的一些薪酬制度和激励机制不够完善，对员工的重视度不够，导致员工感受不到自身价值的体现，影响企业的发展。

3.管理者对人力资源管理的意识薄弱

大部分建筑单位在管理上不够完善，比较注重建筑工程的建设过程，关注企业的效益，但是对于人力资源管理意识有所欠缺。人力资源部门没有一个统一的、科学合理的管理体制，对员工的培训缺乏系统性；加上建筑单位的人员流动性大，没有一个相对有效的人力信息管理系统，对员工的相关信息的收集工作比较困难，导致人力资源信息滞后，制约了人力资源管理工作的开展。

三、人力资源信息化管理对建筑单位的影响

人力资源信息化的管理对建筑单位有着巨大的作用，它可以提高建筑企业的管理效率，同时优化建筑单位的人力资源结构，促进企业的长远发展。

1.人力资源信息化管理有利于企业资源整合，节约管理成本

通过人力资源信息化的建设，可以整合建筑单位的各种资源，为其他管理工作提供平台。由于人力资源的工作内容很多，包含员工的入职、离职手续的办理，薪酬绩效的考评，员工招聘和培训等工作，需要投入大量的人力和时间来操作，而人力资源信息化可以减少人力资源工作中繁琐的流程，提高工作效率，对员工的信息库进行整理并完善，在提高工作效率的同时又可以降低人力资源工作中所投入的各种成本费用，最终节约了企业的管理成本。

2.人力资源信息化管理可以促使企业做出科学合理的决策

信息化的管理可以准确、及时的掌握相关信息数据，并完成自动化的编制；能够快速的反映企业经营活动的成效，同时也可分析企业发展中存在的问题；有利于信息在员工之间、部门之间的传输，节省了时间，也可以有效的掌握竞争对手的信息和市场的最新动态消息，这对建筑单位来说很重要，为公司上层管理者做出科学性的决策提供了保障。

3.人力资源信息化管理提高了建筑单位的管理效率

由于人力资源的日常管理工作特别多，占用大量的时间，有些建筑单位都是靠人工来操作，效率极低，关于员工的信息收集和分析工作操作起来比较困难，而进行信息化的人力资源管理就可以提高这些工作的效率，减少错误出现的机率，也可以使收集到的信息进行共享，促进了企业内部各部门之间的沟通交流，加强了对人力资源管理的监管，进而提高了效率。

4.人力资源的信息化管理更有利于人才的管理工作

由于建筑单位人员流动性大，人才流失使企业的发展陷入被动。而信息化的人力资源管理可以优化人力资源管理系统，对于员工的招聘、调配工作的进行更加客观、科学，更好的发挥员工的潜能，使员工的价值得以体现；通过信息化的管理，减少了建筑单位中员工升迁、调任等环节中出现不良现象，坚持了透明、公正的原则，使员工更加认可企业的管理理念，增加了凝聚力和工作的积极性。员工有了工作的积极性便会提高工作的效率，为企业创造价值，提高企业的经营效益。另外，人力资源的信息化管理能够为公司提供比较准确的、全面的信息数据，减少了员工与公司之间不必要的纠纷，有效的维护公司与员工间的利益。

5.人力资源信息化管理更符合建筑单位的发展和员工的需求

人力资源信息化的管理可以使人力部门的工作更便捷且易操作，实现自动化的工作模式，有关于人事工作中的考勤、请假、薪资等信息都可以在线查询，人力资源的管理者也能够及时的掌握员工的动态，准确有效的进行人才的培养，为企业输送高素质的人才；同时员工为了更好的实现自己的价值，对人力资源信息化管理系统的期望值更大，希望公司的人力资源可以做到透明化管理；加上人事部门员工不满于原来传统的工作流程，对枯燥的人事档案管理工作感到倦怠，因此，人力资源的信息化管理工作对建筑单位的发展来说有着重大的影响。

结束语：

随着市场信息化的迅速发展，建筑单位对信息化管理的需求越来越强烈，为了更好的发展，提高建筑单位的管理效率，人力资源管理的信息化建设势在必行。人力资源信息化管理不仅可以为建筑单位提供有效的管理平台，也提高了建筑单位的管理水平，进而使建筑单位形成现代企业的管理制度，实现科学化管理。

参考文献：

[1]梁淑敏.浅析企业人力资源信息化管理[J].现代企业教育，2012（02）

[2]辛欢.建筑企业人力资源规划与管理研究[J].重庆大学，2012（05）

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1.基础薄弱。

目前，我国在人力资源软件的开发利用上还不够成熟，开发的产品还不能完全满足当今事业单位的发展方向。软件的开发和应用在管理活动中主要的管理范围以及相关的数据信息都不能进行及时的完善。传统的人力资源管理还只是以人工管理，虽然很多单位也已经创建了软件的利用，但这种信息手段在实行过程中相对简单，还不能对当今社会的发展建立完善的数据储存。它的建立不仅影响了事业单位的发展方向，也降低了管理层在决策上的准确性。

2.制度不完善。

目前事业单位中没有完善的管理制度，虽然相关的企业已经建立了制度的制约，但这种制度在对人员的调配工作、对业务能力的指导工作以及考核制度等还存在着一定的制约和行为上的不健全。所以在员工的实际工作中，不仅失去了自我实现的人生价值，也降低了单位在竞争发展中的地位。

3.管控能力不强。

根据我国事业单位目前在社会中的发展方向和发展变化可以看出，很多在管理岗位上的实施并不能进行严格的管理。例如：对岗位执行不严格、对员工的素质教育不完善、对薪酬体系不更新以及对绩效评价不健全等。一个事业单位要实现自己在社会中的价值，只靠一个体系的建设是不能进行完全的发展建立的，由于各个组织结构中的不合理因素，导致管理水平的不健全。

二、实施人力资源信息化管理的策略

1.加强管理制度的建设。

制度建设是事业单位与社会发展的必然趋势，只有保障一个完善的制度建设才能实现更好的企业发展。对于事业单位的人力资源管理制度来说，首先就要建立严密的档案工作，领导对建立的档案工作要发挥主导作用，在人力资源的管理过程中，要实时进行监督和更新工作，还要对管理工作提供支持与服务工作，根据事业单位中平时的相关事例进行统计和分析，从而建立出完善的档案管理。档案管理中也要建立相关的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各个管理人员的责任和权利，从而实现规范的管理工作。

2.选择合适的软件。

在事业单位中实现信息化的人力资源管理中，要选择适合的软件进行管理。单位根据自身在发展变化中的实际情况，本着以人为本的管理理念，从而实现信息化的管理方式。在建立人性化的管理软件选择中，要建立良好的数据信息平台，使这种软件在处理问题中能将信息进行严格的管理和控制，然后利用计算机技术进行个性化的技术的应用，不仅能实现科学技术的发展，还能提高工作人员的积极性，从而创建更好的企业发展方向。

3.提升人员素质。

事业单位对工作人员的素质要求的非常严格，特别在专业的工作能力上以及综合素质方面。为了保证事业单位在发展建设中能更好的发展，人员在实际的工作中就要具有相关的专业能力和素质能力。所以在日常管理工作中，人员就要严格遵守相关的制度，不断学习和研究，利用先进的科学技术，不断发展创新意识，只有这样才能实现高素质、高技能的人才创造。

4.优化组织结构。

每个管理部门都有相关的流程建设，人力资源管理部门要实现规范性的管理就要调整组织在结构上的变化。由于信息化的管理会发生较大的变动，所以对人员的职责、岗位的发展就进行多方面的调整。首先，根据事业单位在发展建设中的实际情况，选择合适的组织结构和部门的管理方式。然后改变人力资源的管理结构，由于信息化的发展不断建立，所以人员对业务的流程、人员的职能建设都要进行发展，从而提高人员在工作中的积极性。

三、总结

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[关键词] 中小型企业；信息化管理；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 035

[中图分类号] F272.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0064- 02

0 引 言

信息化管理是现代信息技术和现代企业管理理论结合的产物，对于现代企业管理而言，人力资源管理的比重越来越大，地位越来越重要。我国中小企业的信息化程度与发达国家存在着差距，在高速信息化发展的同时势必会产生诸多的问题，这对中小型企业提出了更高的管理要求，带来了更大的挑战。

1 中小型企业信息化管理问题分析

本文选取了40家中小型企业为研究对象，行业覆盖性广泛，可代表我国一般中小企业的人力资源信息化程度，调研结果具有可靠性和准确性。

1.1 人力资源信息化管理系统未普遍应用

近些年来，中小企业逐渐开始重视发展信息化管理，基于信息化管理系统优势，我国的中小企业的生产能力、企业的创新能力以及人力资源管理水平都有了跨越式的提升，但此次调查的 40 家企业中有将近三分之一企业没有实现信息化管理，而实现信息化管理的中小型企业中，85%的企业只利用信息化管理进行信息传达或信息查询，11%的企业利用信息化系统进行电子交易。所以说我国中小企业信息化管理水平还是很低的。企业的总体信息化水平直接决定了这个企业人力资源信息化的水平，调查表明，我国仅有 29%的企业能够将信息化系统引入到企业的人力资源管理之中，还有一部分企业虽然引入了人力资源信息化管理系统，但形同摆设，发挥不了应有的作用。

1.2 人力资源信息化管理效果不佳

根据调查有些企业虽然已经引入了人力资源信息化管理系统，但是使用的效果却不如预期的好。一是企业实践行为过于盲目，目前我国的中小企业没有能力为自己“量身定做”一套适合自己的人力资源信息化系统。这说明这些中小企业并不了解自己的信息化管理需求是什么。一部分中小企业实施人力资源信息化纯属于跟风行为，就是看到竞争对手或是兄弟单位的信息系统是什么样的，自己就要求根别人一的样的，不去考虑这个系统是否适合企业的管理需求；二是在软件的选择上具有一定的盲目性，国内的企业在挑选管理软件时往往注重品牌，大品牌开发的管理软件或解决方案对企业内部的运行条件要求也是很高的，导致企业内部动力不足，还有一些中小企业因为资金有限，所以会选择一些非知名厂商开发的信息化产品，这些软件功能和性能上存在差异，不但不能提高管理水平，反而制约了企业的发展；三是管理制度不完善，信息化与人力资源管理的结合不仅仅是为传统人力资源管理增加了很多的附加功能和为管理工作提供技术支持。其深层的意义是通过这种管理模式的创新将一种新的管理思想引入企业之中。新的管理模式需要新的管理制度去支持，但是很多企业引入了人力资源信息化管理系统之后还是按照原有的制度开展各类管理活动。比如不通过平台下发文件，还是打印之后加盖公章才能发到各个部门手中，这就是对平台功能的浪费。信息平台得不到充分的利用关键还是在于配套的制度建设的滞后，所以说管理制度的不完善会制约人力资源信息化平台功能的发挥。

1.3 对人力资源信息化管理的投入不足

根据上述调查显示，所有接受调查的中小企业，有相当一部分对人力资源信息化管理的投入是不足的，这种不足不仅仅表现为资金的不足，还表现在人力投入、培训投入和文化建设等多个方面。根据网络资料，整理得出：瑞士中小企业平均每年投入建设信息化的资金占每年企业净利润的 15%，德国中小企业每年拿出利润的 27%进行信息化建设，美国投入信息化建设资金为利润的 25%左右，日本投入为利润的 19%，而我国中小企业每年花费在信息化建设的资金平均不到利润的3%，人均IT基础设施投入则更低。

2 中小企业人力资源信息化管理的对策

根据上述中小型企业人力资源信息化建设中存在的问题，提出了具有针对性的对策，提高我国中小企业整体的信息化水平，缩小与国外中小企业间的差距。

2.1 加强企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度

人力资源信息化可以使企业人力资源管理更为高效，产生质的飞跃。作为中小型企业的相关负责人不仅仅要彻底改变原有观念，培养超前的意识，树立现代管理的观念，并且要重新掌握人力资源管理信息化发展新的动态，绝不可以将人力资源管理信息服务当作预算中的一项支出而在人力上、财力上的投资显得吝啬。从另一个方向来看，企业的领导者需要主动的加入人力资源管理信息化的建设中，无论是人力资源信息化的设计，信息化结构的建设，包括整个使用的过程，都需要领导者的参与，通过这些来将自身的管理水平提高，抵御来自多方向的阻力，并解决产生的各种各样问题，从而顺利实施人力资源管理信息化。

2.2 提升人力资源信息化的使用效果

一是明确人力资源信息化管理项目目标，企业利用人力资源信息系统要处理哪些问题，在系统实施之前企业应当设立明确的目标，并且根据企业所处局势，进行透彻且深入的分析，同时要借鉴、吸取其他企业在实施中成功的经验和失败的教训，这样才能最大限度的降低实施之后造成的不良后果；二是重视人力资源信息化管理项目组成员的构成，项目的运作需要有稳定的人员，如果产生变化，那么整个项目的发展都会产生变动。一般来讲项目组的人员应该有企业管理者和人力资源管理者，同时也需要 IT 人员和咨询顾问等在技术上的支持，从而使得企业项目的质量和速度上都有质的提升；三是完善制度建设，调整管理流程，若要完全的发挥人力资源信息化管理系统的全部作用，那么就需要完善企业当前的人力资源管理制度，进而明确每个工作人员处在不同层面在管理系统应用中的地位和职权，对不同层级的员工的权责进行明确的赋予划分，还要明确的规定出系统软件使用的标准和相应的制度。

2.3 加大对人力资源管理信息化的投入

人力资源管理信息化的投入包括资金和技术的投入、人力和培训的投入。资金和技术的投入从以下几个方向着手来获取：一是每年在企业赚取的净利润中按照一定比例提取；二是在政府和相关部门的政策支撑和资金支持上得到帮助；三是与经营业务水平相近、同为中小企业且有意进行信息化管理的公司联合，共同出资并一同使用信息化软件，将资金成本分摊，从而保证了中小企业对人力资源信息化软件的运用。人力与培训投入方面，企业要紧握核心人才这部分人力资本，注重人才培养和有效沟通。企业应根据自身特点分阶段实施具有针对性的信息化系统培训计划，在企业所处不同阶段，面临不同情况时，也该相应的使用不一样的方法来培训。

3 结 论

我国中小型企业信息化管理存在人力资源信息化管理系统未普遍应用、人力资源信息化管理效果不佳、对人力资源信息化管理的投入不足等问题，针对这些问题给出了中小企业人力资源信息化管理的对策，包括加强企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度、提升人力资源信息化的使用效果、加大对人力资源管理信息化的投入三方面内容，为提高我国中小企业整体的信息化水平，缩小与国外中小企业间的差距提供了意见。

主要参考文献

[1]张春怡. 论企业人力资源管理的创新发展策略[J]. 中外企业家 ， 2016（2）.

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企业的人力资源管理是企业发展的基础,对于电力企业人力资源的管理也是如此,在现阶段的发展中,电力企业的人力资源管理的优化已经比较重要,这对更好的提供服务和促进企业发展都有着重要的发展意义,所以加强这一领域的理论研究就是着实质性作用。

二、电力企业人力资源信息化管理及作用分析

1.电力企业人力资源信息化管理

电力企业的人力资源信息化管理主要是通过先进的计算机网络技术为依托,并将软件系统作为基础平台,从而实现低成本以及高效率的管理过程,最终实现电力企业的人力资源战略地位的全面提升以及开放管理的新模式。对于电力企业的人力资源管理信息化主要是在大容量以及高速度的计算机网络软硬件共同作用下实现的,在集中式信息库作用下进行自动化的信息处理和自助服务等。通过信息化的管理模式能够从很大程度上提升电力企业的人力资源管理效率。

2.电力企业人力资源信息化管理作用

电力企业当中的人力资源管理信息化的实现能够有效将业务流程得以优化,信息化的技术对手工的隔离和作业的分散等缺陷有着弥补,从而实现了各管理功能的关联性,并对信息的共享和工作流程的规范性有了重要保证。并迅速快捷的获得了各统计分析报告,为企业的决策提供了可靠的理解依据。电力企业的人力资源信息化的管理对各管理部门的工作效率有了大幅提升,对管理部门的工作效率产生影响的因素较多,基本是在时间的消耗上比较严重,所以信息化管理技术的应用就解决了时间的问题,使工作效率大大提升。

再者就是在电力企业的人力资源管理中对信息化管理模式的应用,能够有效将人事决策在准确性方面得到保证,从而对运作的风险有了规避。信息化的人力资源管理主要是在信息的完整性以及准确性方面有着保证,避免了由于个人的操作所造成的失误,这对决策就能有据可循。

三、电力企业人力资源管理信息化现状及优化策略

1.电力企业人力资源管理信息化现状

从电力企业的人力资源管理信息化的现状来看,还有诸多问题有待进一步解决,这些问题主要体现在人力资源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比较偏重于事务性的处理,缺乏出色的厂商和软件产品。另外就是对人力资源管理信息化的认识还没有全面性的体现,对相关的软件在实际的运用过程中还没有熟练化,并且在普及率方面还不理想。系统功能上存在着缺失以及系统资源的整合率不高等,这些问题都需要尽快进行解决。

2.电力企业人力资源管理信息化策略

第一,对电力企业人力资源管理信息化的策略实施要能从多层面进行,最为基础的就要能够对人力资源管理的信息化进行全面正确的认识,人力资源主要是对电力企业的内部问题解决提供的人力支持,所以不能仅仅局限在非核心过于细化的人事管理上。电力企业的人力资源信息化管理要想得到作用的充分发挥,就要能够在信息化管理系统方面体现出前瞻性,要以规划为先统筹兼顾,并要能强调领导在其中的支持以及带头作用的发挥。同时还要能成立领导小组并将责任落实到人,实施统一化的规划和标准平台等。

第二,要将电力企业的人力资源信息化管理系统的运用能力进一步强化,从具体的措施实施上来看,主要就是要能够对相关的从业人员信息素质加以强化,信息素质主要就是对计算机和信息技术的知识技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服务能力方面的强化能够推动电力企业人力资源信息化管理的效率。另外则要能够对从业人员技术上的培训进行加强,通过对相关技巧的掌握更好的在信息化管理上发挥作用。

第三,针对电力企业的人力资源信息化系统框架的构建要科学化进行,信息化沟通基础上来实现信息化的人事管理和组织管理、信息化的招聘等一系列管理内容。在这一股从横中的信息化人事管理也包含着诸多内容,其中的薪酬福利以及员工的基础信合和时间管理等工作模块。电力企业的全面人力资源管理信息化的支撑平台实现,也要能包含着福利管理以及绩效管理等内容。

第四,电力企业人力资源管理信息化策略还要在数据库的管理方面得以重视,要能进行科学化的分工,从电力企业实际着手并实施修改以及扩充,更要能对信息维护以及更新和数据库的准确性等得到充分重视。对于管理系统的二次开发也要能够重视,对原有系统改进中要能增加实业人员以及分流人员的管理。加强人才的引进和培训,电力企业的人力资源管理人员要在观念上进行及时转变,鼓励和支持有能力的在职人员参加学历教育进一步的加强自身的素质水平,为电力企业的发展做出更大的贡献。

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【关键词】人力资源;管理信息化

1.人力资源管理信息化的必要性分析

首先，从企业角度来分析。人才是企业参与国际化竞争的关键，良好的人力资源管理是企业存在的基石，也是未来在激烈的竞争中寻求立足的武器，随着信息化的到来，对人力资源管理实现信息化已经是未来企业存在的必然趋势。只有进行了信息化管理，才能够减少过去人工管理的多余成本，克服人工管理过程中产生的信息传递不及时、人力资源资料管理不健全和过高的时间成本等一系列问题；只有进行了信息化管理，才能为人力资源的规范管理提供技术支持，促使人力资源管理更加规范和有序；只有进行了信息化管理，企业才能对自身人才进行有效合理的管理和配备，优化自身的人力资源；也只有进行了信息化管理，对人才资源进行了有效管理和配备，才能够让企业在现代化激烈的竞争中生存并进一步健康发展。

其次，从人力资源管理发展历史来分析。人力资源管理从无到有，从传统人工管理发展到信息化管理，是21世纪信息化时代的发展要求。21世纪是信息化高速公路时代，随着电脑的普及和互联网的推广，信息是一个企业进行一切活动的基础，只有率先获得了相关的信息，才能获得更好更快的发展。就人力资源管理而言，通过互联网和电脑等相关途径，如果一个企业率先获得了人力资源管理的先进管理模式和管理系统，在人力资源方面能够获得更好的管理手段，对人才资源进行了优化合理的配置，那么，在人才竞争的经济时代，企业也获得了率先发展的机会。

2.人力资源管理信息化实现的措施分析

2.1管理者要加强自身学习进步，转变观念

在我国的企业管理中，现实状况是人力资源管理这一概念的形成和普及比较晚，管理的手段更新慢，再加上管理者的人员大部分是销售型的实干型管理，对管理知识比较欠缺，对人力资源管理的意识还处于基础阶段。但是，管理者是一个企业管理模式、战略愿景等的最终决策者，只有管理者的综合素质提高了，意识到了企业人力资源管理信息化的重要性，才能够帮助企业建立合理的管理制度和战略愿景，并调动企业相关资源，用以促使人力资源管理信息化的建立。所以，管理者要不断充实自己，尽可能多参加人力资源管理信息化的相关培训，多了解人力资源管理的手段和相关方法以及实现过程，多与资深人力资源管理者进行交流，通过自身学习和互相学习，积极转变传统观念，促使大家共同进步和发展。

2.2将建立规范的人力资源管理制度与信息技术相结合

由于人力资源管理制度建立较晚，管理者对人力资源管理信息化的认识还不够，对于管理制度的建立力度小，最终导致管理制度还不健全；但是，如果要对人力资源管理进行信息化处理，就必须要以健全的人力资源管理制度为基础，只有制度健全了，人力资源管理才会规范化，只有人力资源管理规范化了，人力资源管理的信息化才有可能实现。另一方面，人力资源管理的信息化，不是简单的计算机和互联网的运用，而是需要将一定的技术手段，例如公司自身管理系统建设的系统设计、开发和优化技术，运用到信息管理建设和运行之中，让互联网和计算机灵活运用，才能让人力资源管理的信息化得以真正的实现，才能让人力资源管理的信息化最终为管理者服务，最终为企业的未来发展服务。

2.3寻求可靠的合作伙伴

企业的人力资源管理是可以选择对外寻求合作对象，开展外包业务的。因为，每个企业的主营方向是不一样的，有的企业偏向于销售型，有的企业独立于技术型，有的企业则是独立于管理型，等等。作为销售型的企业，对于人力资源的信息化管理肯定是缺乏相应的先进管理理念、先进的信息管理技术和管理经验，这样的话，销售型的企业就可以将人力资源管理信息化的部分环节外包给其它企业去做，比如，人力资源管理的信息化系统建设可以外包于系统开发设计和优化的技术性企业，让它们帮助自己实现系统的建设，并提供完善的售后服务，这样的话，原本企业不会偏离自身的战略轨道，也会实现自己的人力资源管理的信息化；此外，也可以外包人才培训，将自己需要的管理人才输送到管理型的公司去培训，通过参与管理型企业提供的系统化培训，掌握先进的信息化管理理念和技巧，或者通过与培训类的企业进行合作，让他们培训合适的人才输入到公司，通过这样的方式，最终帮助自身人力资源管理信息化的高校运行。

但是，合作伙伴必须要真实可靠才可以，因为，人力资源信息化是公司存亡的重要决定性因素之一，只有值得信赖的公司才会帮助企业建立良好的系统，提供完备的服务，为公司提供高素质人才。那么，企业在选取合作伙伴的时候需要做些什么呢？首先，要对合作伙伴进行信息分析，比如，其成立的时间，企业的人才平均素质，企业的经营状况，企业的成功案例等等。其次，对合作伙伴，多种选择，择优录取；对于同一个性质的企业，可以多选择几个优质企业，并按照分析的基本因素进行对比分析，将最适合自身的企业设定为合作伙伴。最后，逐步推进，稳固合作；对于初次的合作伙伴，可以进行首次尝试性地合作，在合作过程中进一步了解，如果能够磨合到位，就进行长期有效的合作，这样也可以为自身寻找到长期有效的可靠服务。

2.4培养综合型人才

人力资源的信息化管理所涉及到的人才不仅仅是人力资源部的人才，而是涉及公司所有部分的人才。首先，参与人力资源信息化管理的管理者必须是全面综合型的人才，能够掌握一手人才信息，能够掌握公司各个岗位重点需求，能够掌握公司人员素质状况，更要能够理解公司长期发展规划，知晓公司短期发展目标；其次，其它相关部分的人员，必须能够熟知自己所在岗位的岗位要求，也能够充分知晓人力资源信息化管理的程序和规则，还能够将企业目标和自身目标融合。

但是，现代企业对于人才要求较高，培养的人才基本上是在某个领域特别擅长，而对其它领域一窍不通，而没有综合素质的人才来满足自身需求，这是由于中国社会经济正处于转型期，对人才的培养机制还不完善。那么，面对这样的社会现状，要如何来培养综合素质的人才，才能够满足人力资源的信息化建设呢？一方面，可以与相关的培训机构进行协商，让他们在对员工进行培训的时候可以尽量对知识进行扩展；另一方面，可以对企业内部员工进行其它领域的培训，让其在实际的工作中逐步掌握；最后，可以对外引进全能型综合人才。

2.5建立健全的信息化管理基础设施

由于过去管理者意识的缺乏，人力资源信息化管理的基础设施建设不完备；但是，人力资源的信息化管理需要借用一定和设备基础，要建立信息化人力资源管理，就必须要对基础设施建设投入大力度，只有建设了稳固高质量的基础设施，才能够为未来的建设铺好道路。例如，计算机的配备。计算机是进行人力资源信息化管理操作的工具，工具要能够有好的质量，管理者运用起来才会灵活自如。

3.总结

人力资源管理的信息化建设之路可以说是漫长而艰辛的，这是因为我国经济处于转型期，许多企业不稳定；另一方面，人力资源管理在我国起步比较晚，尚没有形成规范化的管理，这对于其进一步的信息化管理是有难度的。所以，企业要做好心理准备，对人力资源管理的信息化的各个方面进行详尽的分析，逐步建设完善。只有这样，企业在未来的激烈竞争中才能寻求到长远的发展机会，达到自己可持续发展的目标。

【参考文献】

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关键词:医院;人力资源管理;信息化建设

随着国家新一轮医改政策的出台,势必对现有的医疗体制模式进行新的改进,而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构,担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此,面对新一轮的医改形势,医院应该建立合理的人力资源配置,实行医疗绩效原则,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,对医院来说是一件非常重要的事情。

医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员,医院人力资源管理人员是医院工作的管理者,是医院的后勤保障,也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统,保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要,而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此,医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则,医院人力资源的编设一经核编定岗,应保持相对稳定。合理的人力资源编配,必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则,建立较为合理的人力资源配置,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,是医院走质量效益型的发展之路,也是医院长期发展的重要保障。

医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理,都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员,医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术,作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术,又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段,现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面,来通过医院人力资源管理的改革,合理规划人力资源,推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,营造良好的人才发展环境,建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。

而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的,因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫,实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破,建设医院人力资源信息化,通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能,从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作,用以指导各大医院人力资源的合理配置。

系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度,合理配置各医院人力资源情况,建立全省医院员工电子档案,加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作,改变目前传统的医院用工管理模式,提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平,促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中,将信息技术和管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应对自如。

实现医院人力资源管理信息化后,可达到以下3个方面的目的:

(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务,需要占用人力资源管理人员大量的工作时间,手工操作不仅效率低,而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率,降低手工操作的错误率。

(2)规范人力资源管理业务流程,统一人力资源数据结构标准。从医院员工进入医院开始到员工离职或退休,医院人力资源管理信息系统需涵盖从岗位、绩效、薪酬、社保,到培训与技能管理等一系列工作模块,运用互联网和信息技术,实现人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。

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关键词：医院；人力资源管理；信息化发展；意义

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

随着信息技术在我国各行各业的广泛应用，给我国社会经济的发展带来了巨大的变革。信息技术所具有的优势是以前手工劳作所不具备的，尤其是在信息的收集、处理以及存储等方面。近年来，信息技术在医院人力资源管理中的应用越来越广泛，人力资源的管理体系也因此而发生了极大的改变，对提高人力资源管理的效率有着非常重要的意义。人力资源管理的信息化建设主要是指利用信息化技术整合招聘、培训、选拔、绩效以及薪酬等方面的管理，其目的在于降低人力资源管理的运作成本，提高其效率，实现人力资源管理的科学化、自动化、系统化的发展。虽然目前我国医院在人力资源管理信息化建设方面还存在着一些问题，但通过不断的改进和完善，将会促进医院综合实力的长足发展。本文首先对医院人力资源管理信息化发展的重要意义做了阐述，然后对当前我国医院在人力资源管理信息化发展中的问题进行了分析，最后分析了如何加强我国医院人力资源管理的信息化发展。

一、医院人力资源管理信息化发展的重要意义

目前，信息技术在医院的各项医疗工作中的得到广泛运用，人力资源管理工作亦是如此，人力资源管理信息化建设的重要意义主要有以下几个方面：

（一）降低人力资源管理的成本。任何医院都须重视人力资源管理工作，这是医院发展的基础。人力资源管理是一项极为复杂的系统性工作，在传统的管理方式中，人力资源管理人员必须要花费大量的时间去处理日常工作，手工操作错误率高，效率低下。而随着信息化技术在人力资源管理中的应用，改变了传统操作模式，减少纸张的使用，大大地提高了人力资源管理效率，降低了人力资源管理的成本。

（二）提高人力资源管理的质量。医院人力资源管理的信息化建设，不仅可以提高信息传递的速度，还可以增强医院内部部门人员之间的沟通，能够有效的将各种有用的信息迅速的收集起来，实现了人力资源的全面管理。而且能够极大地提高数据运算的准确性，从而大大提升了人力资源管理的质量，有利于促进医院管理水平的提升。

（三）规范医院用工和管理。首先，信息化的人力资源管理不仅可以扩大人才招聘的范围，同时还可以规范人才的招聘程序，提高招聘工作的质量。同时，人力资源管理信息化建设还能够强化对医院内部人员的管理，优化内部人力资源的配置，充分激发内部职工的工作热情，实现医院内部信息共享，实现人力资源管理的规范化、程序化。

二、当前医院在人力资源管理信息化发展中的问题

目前在医院人力资源管理信息化发展中存在的问题可从三个方面分析：

（一）信息资源无法共享。我国医院的信息化建设，还基本停留在日常事务的表格化处理上，人员信息存在于医院的各个部门中，条块分割，给人力资源管理部门的信息取得造成一定影响，无法为医院决策提供完整真实的人事数据。

（二）信息化基础相对薄弱。目前，医院在人力资源管理信息化建设方面的基础还较为薄弱，尚处于初步发展阶段，还有很多问题需要解决。我国人力资源管理系统软件的研发理念和技术还有待提升，无法满足当前的需要。人力资源管理者的信息技术水平也亟待提高，无法科学地提出自身的业务需求并参与其建设。

（三）资金的投入稍显不足。医院人力资源信息化建设工作滞后，与资金投入的不足也有着极大的关系。资金投入不足，就会导致软件的开发工作难以为继，无法聘请技术高、经验丰富的团体来开发软件。造成资金投入不足的原因有很多，一方面是因为医院本身的经济实力不强，另一方面是由于医院决策者的信息化建设意识不足。

三、如何加强医院人力资源管理的信息化发展

（一）制订中长期信息建设规划，完善人力资源配置。要制订人力资源管理信息化建设的中长期规划，以此为据，在人力资源配置工作中，遵循“平者让、庸者下、能者上”的原则，妥善安置医院的老职工，加强转岗培训，为其安排可以充分发挥其经验优势的岗位，比如咨询、监察等；根据不同的岗位设计不同的待遇和用工期限，吸引高学历、高素质的人才进入，建立起公平、公正、公开的竞争环境，重用有能力的人。

（二）取得医院决策者支持，选择适用的管理软件。要做好医院人力资源管理的信息化建设，首先必须取得医院决策者的支持，要加大对人力资源管理信息化建设的投入，确保各项信息化建设工作的顺利展开；其次必须要选择一款适合自身发展情况的管理软件，或是聘请专业的软件编制人员，根据自身的特点，打造出适合自身需求的人力资源管理软件。但还是要避免过度依赖管理软件的现象出现，必须要充分发挥“人”在管理中的作用。

（三）力抓员工信息技术培训，鼓励员工参与设计。要加强对人力资源管理人员的培训，提高管理人员的素质，使其能够满足信息化时代人力资源管理的需要，以此提高人力资源管理信息化建设的水平。同时鼓励员工用实际工作经验参与管理软件的设计，使其真正满足医院的管理和发展需求。

四、结束语

医院作为我国重要的基础性事业机构之一，对我国的经济发展以及和谐社会的建设有着至关重要的作用。在新时期，医院通过加快人力资源管理的信息化发展，来提升医院整体的实力。

参考文献：

[1]李建群.医院人力资源管理信息化建设分析[J].经济视角，2013（21）：61-62.

[2]王丽，冯小红.浅谈人力资源管理信息化存在问题及对策[J].中国外资（上半月），2012（6）：204.