企业新员工培训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业新员工培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理；新员工培训；有效性控制

一、新员工培训的重要意义

企业员工培训是人力资源管理的六大模块之一，实质上是一种系统化的智力投资，是创造智力资本的重要途径，对组织中的员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。员工培训在企业实际人力资源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意义。

1、提高员工岗位技能，为企业获得竞争优势提供人力资源

赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。员工培训能够有针对性的提高员工素质与岗位技能，从而为其在企业中更好地发挥应有价值提供基础学习和素质提升的平台，为企业的持续发展提供了源源不断的智力支持[1]。

2、渗透企业精神与文化，提高组织凝聚力和执行力

员工培训不仅在提高技能方面发挥重要作用，它还能使企业文化和精神得到良好地渗透与传承，增强员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高了员工对自身价值的认识，为团队建设和企业的可持续发展提供了便利平台。

3、提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径，在同样的设备条件下，增加"人本投资"，可达到投1产8的投入产出比。

二、新员工培训的内容

美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为，有效的新员工培训应当达到四种效果：（1）让新员工可以感到来自企业和领导的欢迎和重视；（2）让新员工对企业有一个整体的初步认识，如企业的发展史、现状、未来愿景、企业文化等，并且了解企业的基本制度和关键流程等事项；(3)让新员工清楚企业在工作和行为方面对他们的引导方向和期望；（4）让新员工在培训中开始按照企业期望的方式进行思维改变和行为改变。

新员工培训不仅指一次性的宣教式的传统培训，它可以贯穿在实际岗位工作的某几个阶段之中。培训强调的是行为改变，因此，新员工培训可以分为三大块内容：一是通用制度、文化等，二是具体岗位技能培训，三是态度、素质培训。前者侧重企业层面的制度、文化、精神等的宣导与渗透，通用于各个部门和岗位的新员工，主要负责部门为人力资源部；第二者更侧重于部门职责介绍、分工讲解、岗位职责与技能介绍、关键绩效考核指标讲解等，适用于部门内部新员工培训，可在第一类内容后进行，主要负责部门为新员工所在部门；第三者培训侧重新员工的适应能力培训，包括工作态度、职业素质等内容，贯穿于日常工作中，企业文化在其中起主要作用，主要负责人为新员工的指导人，通常为部门经理。在后两者中，人力资源部门和员工所在部门要进行紧密配合，主要职责为计划组织和监督指导，共同承担新员工培训的责任。

三、新员工培训的实施形式与周期选择

1、新员工培训的实施形式

在具体的新员工培训的实施过程中，以往企业中传统的入职培训难以达到企业所期望的培训效果，我们可以根据新员工培训的实际特点和需要出发，以培训的核心目标为基础，对新员工培训的具体内容作出专门的设计[2]。企业在设计新员工培训方案时应当全面、系统的考虑，以企业实际状况为依托，以达到有效的培训效果。下列方式在新员工培训方面较为有效：（1）视频或电子化方式；（2）集体会议或讲座；（3）案例分享或团队拓展训练；（4）座谈会或研讨会；（5）专家演讲或优秀员工经验分享；（6）提问回答方式；（7）个别指导方式；（8）参观。

这些培训方式并不是固定的，它们可以灵活地单个或组合地运用到实际的新员工培训工作中。我们应当根据培训对象的特点和真实需要来采用多种方式结果的培训方式。

2、新员工培训的周期

通常来讲，新员工入职或报到的一个月内为最佳培训时间。但是，关于新员工培训的时间与周期，不同企业之间可能因实际情况会有所不同，且差异明显。有的企业新员工培训时间为半天、一天，有的为两天、三天，有的为半个月、一个月不等。例如，在英特尔公司，新员工培训时间为5天；在丰田汽车，新员工培训一般为4天，具体时间长短可以根据企业实际情况来确定。

四、新员工培训的效果控制

培训之所以对企业来说至关重要，是因为它可以起到改变行为的效果。因此，在企业实际工作中，不仅要准确把握培训需求、安排有针对性的培训内容、制定合适的培训计划，还需要对培训的有效性进行测量和把握，即在培训前、培训过程中和培训后进行有意控制，让培训顺利实施并达到它预期的效果，具体有以下几点注意事项：

1、实施时间

新员工培训应该在员工入职后一个月以内进行，特殊情况除外，不要拖延时间过久，否则会使新员工产生不受重视的想法或者无法适应新环境和新工作的焦虑。为了产生更好的集体效果，可以积累一定数量的新员工，但不能时间过久。

2、形成制度

新员工培训不只是企业一时的人才培养计划之一，企业应该将新员工培训纳入管理制度，使其系统化、制度化，具有持续性，为企业发展提供源源不断的生机、活力和人才基础。

3、严密计划

在形成制度的基础上，企业应该制定具有针对性的新员工培训计划，以规定具体的培训对象、培训内容、培训时间与周期、培训负责人等细则，如有可能，尽量用文字资料来落实，将细节和流程具体化、标准化，使企业新员工落到实处，赋予其较强的可操作性，而不是一纸空文。

4、部门合作

新员工培训不仅仅是企业人力资源部门的职责，它应是从上级领导到下级普通员工通力合作的结果。各个部门共同确定培训需求、制定培训计划、确定培训内容、完善培训制度、把控培训效果，职责明确，合理分工，承担共同责任[3]。

5、训后测评

培训效果的把控和评估在培训中是必不可少的环节，由于企业实际情况各不相同，通常采用的方式有训后测试、问卷调查和后续跟踪等。训后测试主要测评培训过程中所宣导和讲解的企业制度、企业文化和岗位技能的关键知识和环节；问卷调查主要对新员工对培训的接受程度、认知程度、行为改变程度和对培训实施的满意程度以及合理化建议进行调查，主要目的为了解学员学习情况和完善培训制度；后续跟踪主要针对新员工在接受培训后在态度和行为上的改变情况，用于解决新员工在工作中遇到的实际问题与迷惑，加强培训效果。

五、结语

总之，新员工培训在当今企业中发挥了越来越重要的作用，新员工培训体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要组成部分，它减少了新员工与企业的磨合时间，从一定程度上减少了用工成本，加速员工对企业的适应能力，并为新员工未来工作提供了方法指导、明确方向以及合理化建议和创新空间。

参考文献：

[1]彭剑茹.企业管理人员培训需求分析研究[J].今日财富.2007,(9).

[2]董晓宏,张立峰.如何找到有效的培训需求[J].中国人力资源开发.2009,(3).

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一、培训程序。

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

二、培训目的。

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

三，培训内容。

1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。

主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评 估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责——不定期分发《员工培训手册》。

简述xx大学的历史与现状，描述**大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理 念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳 的渠道；解答新员工提出的问题。

四、培训反馈与考核。

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校 指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五、新员工培训实施。

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

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公司新员培训计划范文精选

⑴培训目标

⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。

⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!

⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

⑵培训内容

根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：

⒈公司概况和企业文化的培训

在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。

⒉公司制度的培训

这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。

⒊技能培训

主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。

⒋职业生涯管理培训

主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

⑶培训资源

企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

⑷培训方法

培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式

职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式

⑸培训场所和设备

在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。

在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。

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一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。

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一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

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1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

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关键词：情绪智力 新员工 培训

一、前期研究综述及问题的提出

关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。

以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。

二、情绪智力的内涵

自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”

1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。

以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。

三、情绪智力在新员工培训中的作用

情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：

1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。

2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。

3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。

四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路

基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：

图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型

1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。

2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。

3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。

此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。

结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。

参考文献：

[1]黄小琴，王德清.戈尔曼情绪智力理论及其对管理者的启示[J].重庆工学院学报,2009,1

[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40

[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6

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摘要电力企业的新员工培训是员工培训的重点，新员工的轮岗培训培训是企业员工轮岗培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始，在新员工培训中注重轮岗培训的过程控制提出提出几点建议和措施。

关键词新员工轮岗培训过程控制提高培训质量

一、引言

新员工的教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此电力企业的新员工培训是员工培训的重点，各个单位的新员工岗前培训都有采取了形式多样的各类培训，其中轮岗培训培训应该是新员工岗前培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始。

二、新员工轮岗培训的背景

供电企业是资金、技术密集型的大型国有企业，岗位和专业类别繁多，企业组织结构复杂，对生产、经营、管理等各类人员的专业技术水平和综合能力要求很高。而新员工进入企业后，往往将职场理想化，虽然理论知识较为丰富，但实践动手能力差，对企业了解程度较弱。只有通过全员轮岗培训才可以激活供电企业人力资源，提高供电企业人力资源素质，保证供电企业持续不断、与时俱进的竞争力。

三、新员工轮岗培训的目的和意义

（一）对工作有系统化和整体化的认识

轮岗培训使新员工对整个公司所有的生产、营销和管理工作有了大概的了解，了解企业各部门、各工区之间的配合与协作。在以后的工作中，可以从企业整体出发，系统的解决遇到的问题。

（二）创造职业宽度

轮岗培训可以使新员工开拓视野，积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻炼各方面的能力与经验，从而拓展员工的职业宽度；同时，企业可以更全面的了解新员工，新员工与岗位进行双向选择，真正做到把合适的人放到合适的岗位。

（三）两个方面加强了解

从新员工个人层面上， 由于从学校到企业，从学习状态到工作状态需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，通过轮岗，使新员工可以了解企业各个岗位的基本技能，有目的进行知识的储备。

从企业层面来看，轮岗培训可以有效储备人才从而提高企业的安全性和稳定性、提高新员工适应企业，融入企业的速度。

四、当前供电企业新员工轮岗培训中存在的问题

（一）新员工轮岗培训缺乏科学有效的制度做依据

新员工轮岗培训工作的开展，是公司人力资源部培训工作的创新，在实践过程中遇到问题，临时解决，并没有形成一个科学完整的轮岗培训体系作为依据。

（二）新员工轮岗培训时间安排不是很合理

通过对近几年了张掖公司轮岗新员工的访谈，大部分新员工认为轮岗时间安排并不是很合理，例如电力调度控制中心的调度、监控岗位，短期无法学习到什么技能，可以安排时间短点，调度自动化专业性较强的岗位，应该增加培训时间等等。

（三）轮岗工区对新员工轮岗培训目标不明确，轮岗计划不够完整

新员工到达轮岗工区，工区领导介绍完工区情况后，由培训专责将大家分派到班组，而缺乏一个完整的轮岗计划，完全由班组师傅自由发挥，轮岗的目标不明确；而有的工区也制定了轮岗培训计划，但在培训过程中并不一定按照计划进行实施。

五、新员工轮岗培训过程控制的措施和建议

（一）建立一套完整的新员工轮岗培训制度

新员工轮岗培训工作也应该有科学的制度提供指导。轮岗培训制度应包括以下几个部分：轮岗培训的目的；轮岗培训的原则；轮岗培训的实施流程；轮岗培训的组织结构；轮岗培训的岗位确定；轮岗培训的具体实施；轮岗培训期间的绩效管理与薪酬管理；轮岗培训的效果反馈；轮岗培训的奖惩等制度。

（二）科学合理的确定轮岗培训时间

轮岗时间应做调整：如由于电力调度控制中心工作性质与岗位责任的原因，新员工并未从事过电网工作，而调度工作是电网企业工作的高度集合，需要对电网企业有深刻的了解与认识，才能在相关的岗位上学习，因此在调度的培训我们可以改为文件资料学习，可以作为单位集中学习的一部分。

在检修、营销生产岗位，可以延长培训时间，从工作流程―基本工作技能方面进行培训。抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行学习培训，使新员工能掌握设备结构和工作原理，掌握生产技能水平。

（三）新员工轮岗培训应该到具体的工作岗位

新员工到每个岗位培训，在工区领导与新员工见面会后，由培训专责将新员工领到班组，班组长对新员工做一个详细的轮岗培训计划，由师傅带领，严格按照计划执行，这样形成从机关人资部――工区――专责――班组岗位――培训师傅――轮岗培训效果反馈人资部的闭环培训体系。

（四）制定详细的轮岗计划并严格按照计划实施轮岗培训

各工区对轮岗培训的员工要制定清晰明确的轮岗计划，在开始的见面会上对轮岗培训工作做具体安排，向员工说明在本单位轮岗的目的和具体实施方案；新员工分到班组，班组师傅也应该有具体的方案，针对新员工的学习和知识掌握程度因人施教。

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关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

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关键词：新员工；企业文化；培训

中图分类号： C29 文献标识码：A

一、引言

新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。

二、相关理论

（一）企业文化的含义

企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。

（二）企业文化的内容

企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。

（三）新员工培训

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用

1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。

2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。

3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。

4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。

三、ZX公司企业概况及企业文化

中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。

四、ZX公司新进员工基本情况分析

（一）公司招聘新员工总体情况

公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。

（二）新员工年龄构成和熟练程度

在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。

从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。

（三）新员工培训需求分析

从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。

五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施

（一）公司新员工入职培训的指导思想

以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。

（二）公司新员工入职培训的目标

1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。

2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。

3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。

4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。

5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。

（三）公司新员工入职培训具体内容

1、培训前准备工作

（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。

（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。

（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。

（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。

2、培训具体内容

本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训

（2）基于制度的培训

（3）基于行为文化的培训

（4）基于物质文化的培训

3、培训经费预算

培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。

4、培训计划实施要点

（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。

（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。

（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。

（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。

（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。

六、结语

“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。

参考文献

[1] 韩伟静．培训规范化管理工具箱[M]．北京:人民邮电出版社，2010，第1版：15-120.

[2] 权锡哲，韩伟静．新进与新任员工培训方案设计[M]．北京：人民邮电出版社，2009，第1版：2-49.

[3] 张戎．企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用[J]．新闻导刊，2008，（4）：44-46.

[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.

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关键词：新员工　导向　培训　误区　改进

1.新员工导向培训概述

新员工导向培训亦称岗前培训、职前培训、入职培训等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。[1]

对企业来讲，新员工选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工导向培训的效果关系密切。

综上所述，成功的新员工导向培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁。

2.培训中常见的误区

协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供任何员工培训，17%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。由此可见，当前很多企业在新员工导向培训中存在一些误区。

2.1定位不清，培训与战略分离

培训的首要任务是为企业战略服务的，培训首先要满足企业长期发展需要。而现实中，相当一部分企业对培训目的认识不清，认为培训就是某些专业技能和组织理论的学习。另一方面，企业也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划，仅仅着眼于短期需要，忽视长期目标，这显然是不正确的。

2.2培训内容脱离实际，缺乏针对性

培训需求分析是企业培训最关键和基础的一项工作，但很少有企业能在培训前对员工进行知识、技能的问卷调查，了解其真正需要学习的内容，通常都是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，不能确定培训对象，不知道要培训什么内容，自然培训效果大打折扣，以至于培训变成一种盲目式、应急式、随意性的工作。

2.3重视技术培训，忽视企业文化培训

习惯于将培训认定为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能是很正常的。事实上，这是对培训的狭义理解，仅仅是培训的目的之一。员工培训的另一个重要目的就是提高员工对企业的认同和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人按照企业发展要求形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工产生了对组织强烈的认同和归属意识之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。

2.4培训缺乏科学的评估制度和激励措施

大部分企业在培训时较为重视资金投入问题以及如何改善培训方法和技术，却没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系。它们对培训效果进行测评的方法单一，培训考核也大多把考核重点放在一年培训了多少新员工等并不实用的衡量指标上。另外，缺乏对培训人员相应的激励措施，明显不利于培训效果的提高，甚至浪费了培训资源。

3.培训改进措施

3.1树立战略性的培训观念

随着知识经济的来临，企业应意识到，必须从战略的视角来审视新员工导向培训对企业生存与发展的重要意义。如华为、联想等一些优秀的企业，通过实施基于战略视角的新员工培训，有效地传递了企业价值观和核心理念，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一个好的培训环境要具备三个条件：良好的培训文化、健全的培训政策、完善的培训制度。培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作；培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则和立场，从而避免培训工作的效率低下；培训制度为培训政策作保障，把培训政策层层分解、落实到位，成为制度化的条款。[2]

3.2合理确定培训内容

新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。因此，企业必须制定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：

（1）公司基本情况：包括公司的创业、成长、发展过程；公司经营战略和目标；公司运营模式；公司面临的挑战和机遇；产品、服务和主要客户情况；公司活动范围；组织机构体系；主要经理人员等。

（2）主要政策及程序：包括假期、请假、加班、报销的政策及其程序；购买内部产品的特权和享受内部服务的政策和程序；工资、福利和奖励政策及其程序；员工培训及职业发展政策及程序；绩效管理的政策及程序等。

（3）部门职能与岗位知识：包括部门目标及最新重要事项和项目任务；与其他职能部门的关系；部门结构及部门内各项工作的关系；工作职责说明；工作绩效考核标准和方法；工作时间和合作伙伴或服务对象；请求援助的条件和方法；加班要求；规定的记录和报告；设备的领取和维护等。

（4）企业文化的培训：包括公司的企业文化和价值观、行为规范和标准等。[3]

3.3选择灵活多样的培训形式

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作者简介：张香娟（1978-），女，陕西蓝田人，广东火电工程总公司人力资源部，经济师。（广东 广州 510730）

中图分类号：G726  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0041-02

一、关注新员工的中长期培养

把新员工培训成公司骨干是一个比较漫长的过程，广东火电工程总公司根据工程施工周期和新员工培养规律确定了新员工中长期培养方案，公司从新员工入职时起就确定了一个长达3-4年的培养计划，即明确新员工到工程师或班长阶段的培养计划。在广东火电，本科毕业生走技术管理路线，入企后经过技术员、项目工程师向项目主管方向发展；而大专毕业生要经过班组长向项目工程师、项目主管方向发展，工程师和班长就是在公司可以独当一面的重要角色，因此，人力资源部把新员工的培养工作定位在新员工到工程师/班长阶段大约持续3-4年。

二、70/20/10培养原则

“70/20/10”培养原则是一些先进的施工企业设计新员工培养方法的指导思想，70指新员工培养阶段70%是工作实践，即新员工通过接受有挑战性的任务，在本岗位进行工作锻炼，积累工作经验；如不少施工企业在新员工到岗后会为每一位新员工指定一名师傅并建立师徒弟关系，师傅对徒弟的工作实践进行辅导，徒弟的成长状况也是衡量师傅工作的重要指标之一。20指20％用于综合素养培养，通过新员工自学、直属领导对新员工进行工作指引、常规反馈和辅导，提升新员工通用能力素质，广东火电的新员工在基层工作2-3年后，人力资源部对每一位新员工进行“回炉”培训，内容包括工作改善、沟通技巧、专案演示、团队协作等影响员工发展的关键素质；10则指10％由职能部门及所在单位进行的理论知识培训，主要是通过集中授课的形式帮助新员工掌握与岗位相配套的专业知识。

三、建立统一平台，持续跟踪新员工培养