特殊劳动保护原则范文
时间：2024-01-08 17:46:07
导语：如何才能写好一篇特殊劳动保护原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、女职工特殊劳动保护的概念
女职工特殊劳动保护是指根据妇女生理机能、身体结构的特点以及承担繁衍后代、抚育子女任务的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。它是妇女劳动权利的一项重要内容，体现了法律追求实质意义上的平等保护。是在劳动领域对女性实行一般生理保护和生育保护的一项制度。主要内容为：（1）普通女工保护。使她们避免在特定劳动场所（如矿井）、劳动环境（如接触某些化学品）和劳动强度（如第四级劳动强度）中劳动。（2）经期保护。同样是避免在特定劳动环境和劳动强度中劳动。（3）孕期哺乳期保护。（4）女工卫生设施和母婴保护设施。
二、女职工特殊劳动保护制度存在的问题
现行关于女职工特殊劳动保护的立法大多制定与上个世纪，而且多数的法律法规为国有企业制定并仅适用于国有企业。
1、关于女职工特殊劳动保护的法律法规立法层次低。我国现行的有关女职工特殊劳动保护的法律法规，除一些由国务院颁布的法律外，其他的相关规定几乎都是行政法律法规，而且多数为“暂行”、“试行”类的规定。这样的结果是，对企业的约束力降低，导致实践中出现大量的忽视女职工特殊劳动保护的现象。
2、在女职工特殊劳动保护立法具体的实施措施较少。例如，在女职工的劳动条件和环境问题的规定上，《劳动法》和其他相关法律法规仅原则性地规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品（《劳动法》第54条）”，至于用人单位应在劳动安全卫生方面投入多少资金，为女职工提供怎样的劳动条件和环境，才能达到女职工特殊劳动保护的要求却并没有具体规定。
3、救济措施不完善。例如，《劳动法》第95条对于违反女职工特殊保护规定、侵害其合法权益的用人单位所承担的法律责任只是“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”；对女职工造成损害的，“应当承担赔偿责任”。由于法律设定的惩罚仅限于行政制裁或经济赔偿层面，用行政救济替代司法救济，间接造成了一些企业对女职工特殊劳动保护规定持无所谓或放任态度。
4、存在着立法空白或漏洞。如随着高科技的发展，电磁波、微波、电磁场、高分子化合物等造成的污染和目前还未认识的诸多隐性的有毒有害的物质，对女职工身心健康的影响巨大，但立法却是空白的。
三、完善女职工特殊劳动保护制度的钩想
女职工特殊劳动保护制度虽然存在着这样或那样的问题，但我们应该有的态度是正视它的问题，不断地加以补充和完善，以适应市场化、法治化的需要。
1、提高立法层次，转换立法理念。妇女的劳动权利是妇女享有的基本权利之一，是实现妇女人权的重要保障，同时也是妇女生存权和发展权的最直接体现。因此，国家应该提高立法的层次，把关于女职工特殊劳动保护的规定以法律的形式加以确定，从立法上禁止和限制侵犯女职工特殊劳动保护权益的各种行为。
2、协调法律体系。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》的效力要高于《女职工劳动保护规定》。因此，《劳动法》、《妇女权益保障法》已有规定的内容，《女职工劳动保护规定》就无需重复规定。这样有利于女职工特殊劳动保护法律体系的和谐一致，以达到法律适用的统一。
3、加大对女职工的权利救济。在女职工特殊劳动保护方面，我们可以考虑在现有法律规定的情况下，具体规定用人单位和直接责任人员侵害女职工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任，明确各级劳动主管部门保护女职工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。
4、对《女职工禁忌劳动范围》重新进行调整，将新出现的有毒有害工种予以及时补充，以弥补现行立法的空白或漏洞。国家也应该及时对由于高新技术的发展而出现的对女职工有害的工种予以重新界定，及时纳入《女职工禁忌劳动范围》之中。
5、重视女性健康问题，实现对女职工的特殊劳动保护。妇科疾病是女性健康的杀手，定期体检、早期发现、及时治疗是保护性健康的主要手段之一。同时，增加这样的规定也具有较强的可行性。
6、增加特殊工种女职工的保护规定。对一些具有节奏快、强度高、高风险和一些具有隐性伤害的工种，如从事电讯、电脑作业、一线流水作业、站立工作等的女职工，在休息时间、特殊保护措施等方面予以特别的规定。
7、对女职工劳动保护费用等方面问题完善。加大女职工特殊劳动保护法律法规的宣传力度，加强女职工的法律意识和自我保护意识；充分发挥工会、妇联等组织在女职工特殊劳动保护中的作用等等，从而构筑女职工特殊劳动保护制度的社会防线。
[总结]妇女的身体结构和生理特点都与男子有很大的差距，在社会中处于明显的弱势地位，如果在劳动中队妇女的这些情况不加以保护，不仅会影响女职工本身的安全和健康，而且还会影响下一代的素质。对现行法规的修订和完善，除要研究那些明显不适应现实情况的内容外，也要考虑法规内容的可行性。对于法规中一些具体劳动标准，需要进一步仔细的研究和论证。立足我国的实际出发，适当借鉴国外的立法经验，应该是完善女职工特殊劳动保护制度的应有选择。
参考文献：
[1]邵芬：《我国女职工特殊权益保护制度研究》，载《云南民族大学学报（哲学社会科学版）》2006年第1期。
[2]马岭：《对的修改建议》，载《中国青年政治学院学报》2003年第5期。
[3]谷盛开：《法学视野下的性别公正与妇女人权保护》，载复旦大学人权研究中心：《复旦人权研究》，复旦大学出版社2004版。
篇2
一、当前电力企业职工劳动保护工作存在的问题
多年来,电力企业各级工会组织,在制定劳动保护监督制度,建立劳动保护监督体系,开展劳动保护监督活动等方面进行了有益的探索和实践。为促进企业安全生产,维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。但是,随着电力工业的快速发展,电力技术和设备的不断更新,电力作业环境不断变化,现有的工会劳动保护工作观念、工作方式等与新时期电力生产发展和保护职工劳动健康的要求已不相适应,具体表现在以下几个方面:1、电力企业职工劳动保护的意识相对淡漠。当前,个别领导和部分职工,特别是还有工会干部对新时期工会劳动保护工作的重要性认识不足,没有意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是电力工会工作的一项重要任务。认为安全生产、劳动保护是现场作业人员的事情,安全生产由安监专责监督,劳动保护用品由人力资源部发放,没有树立起全体职工“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念。同时,还有相当一部分职工没有认识到自己所从事的工作及其环境对劳动者本身存在的安全隐患及对健康的影响,对规避的方法和必要的防范措施等不知情。2、电力企业职工劳动保护的档次相对较低。当前,基层电力企业的职工劳动保护,大多还停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上,更深层次的劳动保护还没有完全落实。3、电力企业劳动保护人员的能力亟待提高。电力工会是实施职工劳动保护最主要的主体。工会劳动保护专责人员的专业水平决定了全局职工劳动保护工作的水平和职工劳动的安全健康水平。但是,当前电力企业工会劳动保护工作人员的专业业务水平普遍不高,且专责人员变动相对频繁。其次是岗位也不能保证,特别是“三改”后,基层电力企业都大力压缩工会定员,劳动保护专责岗位只能兼职,有的还是三、四个岗位职责一人兼,穷于应付,严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥。
二、电力劳动保护工作与发展不相适应的原因
电力工会劳动保护监督检查工作与新时期电力事业的高速发展存在许多的不适应,原因是多方面的,既有主观因素,也有客观原因。1、认识存在偏差。电力企业普遍存在的重生产、重基建、重营销的倾向,对设备和人身的安全非常重视。但是,对职工的劳动保护特别是在生产作业中的身体健康、工作环境对职工健康的影响没有引起足够的重视。2、配合不够密切。工会、职工代表和安监部门三者的配合协调不到位,导致优势不能互补。特别是在广大职工的认识中,都觉得劳动保护是工会的事,不能密切配合工会工作,形成了工会在职工劳动保护工作中“单打独斗”的局面。3、机制不够健全。由于激励机制不健全,相关的配套措施不落实,以及工会劳动保护监督检查的职权设定制约,使得各级工会劳动保护监督检查人员的积极性不能充分发挥,特别是班组劳动保护检查员的作用受到限制。
三、做好新时期工会劳动保护工作的思考
切实做好以群众监督为主要内容的工会劳动保护工作,对于立足电力工业特性,建立健全劳动保护管理体制,落实各项劳动安全卫生措施,保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。1、要坚定不移地依法履行工会劳动保护职责。电力企业工会组织应充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》等授予工会在劳动保护工作中的代表权、参与权和监督权,按照三个条例明确的各项职责,关心职工劳动卫生条件的改善情况,监督国家有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律、法规、条例在企业的贯彻执行情况,切实解决影响职工健康和安全的问题。2、要协调好电力企业工会与安监部门的关系。工会劳动保护工作的目标是同安监部门和生产部门的目标相一致的,只是职责和运作方式方法不同。在劳动保护工作中,工会应处理好与安监部门的关系,才能真正从根本上实现维护职工合法权益的目标。安全生产管理是系统工程,在管理的机构、职责、制度、规章等方面,工会同安监部门各有侧重,要共同探索新时期安全生产、劳动保护、民主管理、民主监督、民主参与的工作思路、内容、方式和途径。3、要全面提高工会劳动保护监督人员的业务素质。安全生产人员与工会劳动保护专责人员要定期相互交流,提高全局劳动保护工作人员的业务素质,解决工会劳动保护干部与所要监督检查的专业不对口造成的制度、措施落实不到位问题。同时,要调高劳动保护专责的岗级与奖金系数,吸引更多的有识之士加入到工会劳动保护行列,促进工会劳动保护护工作走向良性循环的发展轨道。另外,劳动保护工作应列入工会年度目标考核,促进基层工会劳动保护工作进一步规范化。4、要认真监督检查劳动保护用品的发放和使用。劳动保护用品是否按照规定保证质量、足额发放是企业是否坚持以人为本原则、重视安全投入的重要标志。工会组织应每季度派专人对照劳动保护用品发放标准和人员岗位变更情况以及劳动保护用品质量进行监督检查。并且要根据劳动强度和劳动保护用品质量的实际情况,适当提高劳动保护用品的发放标准,确保职工在生产劳动中的必要保护措施落实到位。
总之,生命权和健康权是公民的首要权利。切实维护职工的合法权益,保障职工的安全和健康是历史赋予各级工会的使命。工会劳动保护工作人员要克服困难、不断创新,发动职工全员注重安全与健康,增动保护的意识,提高依法维护自身权益的能力与水平,组织职工改善劳动环境和劳动条件,解决企业劳动保护的实际问题。如此,我们的劳动保护监督检查工作就一定能消除与蓬勃发展的电力事业的诸多不适应,从而达到更高的档次与水平。
篇3
【关键词】生育权益 生育保险 弹性上班
随着经济的发展，文明的进步，更多的女性开始追求职业的成功。但是，妇女的特殊劳动权益保护不到位问题却一直存在。尤其是生育期的劳动权益。生育成为职业女性“才下眉头却上心头”的问题，很多职业女性对于生育望而却步。在许多西方国家，包括日本的女性都认为生育是个人职业的包袱，许多女性放弃生育，追求职业上的成功，以弥补个人在社会价值方面的缺失。究其原因，还是妇女在生育期的劳动权益得不到有力的保障。同样，在我国，女职工的生育期的劳动权益保护也有待完善。
一、我国女职工生育期的劳动权益保护存在的问题
1、法定特殊保护权成为获得其他权利的桎梏
用人单位为规避对女职工特殊保护的规定，干脆不招女职工。就业机会的丧失使得妇女的特殊劳动权利因此而被“毒哑”。而某地水电局竟规定，无配偶的合同制工人才可与其续签劳动合同，导致其单位的10名女职工为取得与其续签劳动合同的机会而集体向法院提出离婚诉讼。
2、享受的生育津贴实际保障水平太低
按国际公约的规定，产假和产假工资的支付期限为12-14周，并有延长趋势。而我国的法定产假长度和产假工资的支付期限只有8-10周，还不到最低国际标准。同时，在生育津贴计发基数改革多次后的今天，基数多元化的格局日益明显，生育津贴基数五花八门。
3、生育期间医疗保健费有待改革
目前未实行生育保险社会统筹的地区、企业,特别是亏损企业、困难企业拖欠生育医疗保健费的现象大量存在。
4、劳动保护设施不到位
为了更好地落实女职工特殊保护措施，《女职工劳动保护规定》规定女职工比较多的单位，应该以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室，孕妇休息室，哺乳室等等设施，但是近年来对新建的非公有制企业进行的调查结果不如人意。另外，女职工流产、死产率比较高。有关专家认为，在畸胎中，真正由于遗传因素造成的仅约占20%，环境原因的约占20%，其他60%的畸胎则可能是劳动环境、遗传原因相互作用的结果。
二、国内立法现状及法律救济途径
1、关于孕期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定，《女职工劳动保护规定》第七条有相关规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定“女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。”
2、关于产期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十二条，《女职工劳动保护规定》第八条，劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》都规定了女职工生育享受不少于九十天的产假。对于多胞胎和流产等特殊情况也都有相关的产假规定。
3、女职工哺乳期的法律规定
《中华人民共和国母婴保健法实施办法》，《劳动合同法》，《女职工劳动保护规定》，《中华人民共和国人口与计划生育法》规定了妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。财政部和国家税务总局的《关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》称，今后我国生育妇女取得的生育津贴、生育医疗费，将可以获得免征个人所得税的优惠。
4、救济途径
当女职工权益受到侵害时，应该善于根据不同的侵害对象、侵权内容，通过不同的程序来维护自己合法利益。现行的法律手段主要有：第一，行政程序。女职工的合法权益被他人或组织非法侵害时，可以通过行政程序要求侵权人的主管部门予以处理。第二，行政诉讼。如果是行政机关和行政机关工作人员的具体行为侵害女职工利益，可以行政机关为被告向人民法院提起行政诉讼。第三，民事诉讼。女职工认为自己的民事权益受到公民或组织的侵害时，可以向人民法院提起民事诉讼。第四，刑事诉讼。女职工的人身权益受到不法侵害，可以自诉方式向人民法院提起刑事诉讼，要求追究行为人刑事责任。第五，劳动争议的处理程序。如果用人单位侵犯了女职工的劳动权益，女职工可以向所在单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以在受到裁决书之日起15日内向人民法院。
三、对完善女职工生育期劳动权益的建议
1、统一社会生育保险
当下只是各个地方法规都出台了本地区的《生育保险条例》，应该适时制定全国统一的《生育保险条例》。同时继续贯彻执行《企业职工生育保险试行办法》，努力扩大企业职工剩余保险覆盖面，完善生育保险的管理制度。在适当时候，将城镇企业职工生育保险与机关、事业单位女职工生育保险汇合，并进一步把享受对象扩大到个体劳动者、自由职业者、使之成为城镇统一的生育保险制度。积极探索和发展农村生育保险制度。
2、推广“弹性上班”制度
香港特首曾荫权倡导香港企业推广“弹性上班”制度后，引起诸多深圳新妈妈的共鸣。一些刚当上妈妈的年轻母亲甚至连孩子尚未出生的“准妈妈”也表示对弹性上班制度的支持。普遍认为这种制度应该是最能平衡用人单位和女职工权益的法器，也能适当减少女职工因为生育而带来的职业顾虑。
3、设立保护妇女权益的专门机构
设立专门机构可以有效解决权益纠纷，减轻法院或劳动仲裁部门的工作负担，使各个机构的权能得到合理配置和运用。
4、加强监管女职工劳动保护工作，完善执法监督检查制度
相关有权限的部门应通过经常开展劳动执法检查，加大执法力度，尽快落实女职工的劳动保护措施，改善保护条件，提高保护待遇。依法处理违反法律法规，侵害女职工合法权益的单位，对构成犯罪的要移送司法机关追究刑事责任。
5、进一步强化宣传力度
法律法规落实不到位，有部分原因还是人们的法律意识不够高。因此要大力加强《劳动合同法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传，使女职工知法、懂法、守法，并能运用法律武器维护自身的合法权益和特殊利益，提高女职工的法律意识和自我保护能力。同时增强企业领导的女职工劳动保护意识，提高他们贯彻执行女职工劳动保护法律法规的自觉性。双管齐下，确保大众法律意识的提高，减少非法侵权行为的发生。
四、结论
在《生育制度》中认为：“女性的生育功能是导致男女不平等的根源。”正确认识妇女生育的社会性是维护妇女权益的前提。几千年来妇女生儿育女，为人类的繁衍和社会生产力的再造所付出的代价不可轻视，但是，社会普遍只把它看作是家庭的私事、妇女自己的事，更在现今常常被视为一种累赘。生育是一种社会职责,关系到整个民族的劳动力再生产。而今，广大女性却在就业，择业与家庭中艰难的抉择，“生”或“升”徘徊的现状令人悲哀。
女职工生育的社会价值应得到尊重。妇女为尽此社会责任而导致体能和经济的双重亏损,也需要法律的倾斜性保护才公正。妇女的生存、保护和发展是国民经济和社会发展规划的重要内容之一，为保证妇女正当权利和福利水平，有赖于法制的健全和完善，提供物质保证以从根本上保护妇女特殊权益，这也充分体现了社会责任社会共担的原则，突显了人类社会文明与进步，有力地保障了社会的和谐进程与平衡。
【参考文献】
[1] 毛磊：反就业歧视立法势在必行[N].人民日报，2005-6-15.
[2] 钟仁耀：社会救助与社会福利[M].上海财经大学出版社，2005.
[3] 慈勤英：关于女职工生育期劳动权益保护的探讨[J].人口学刊，2002（2）.
篇4
2011年11月，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》(以下简称《条例》)。《条例》是在1988年实行的《女职工劳动保护规定》（简称《规定》）的基础上进行修改的。与《规定》相比，《条例》有哪些重大改变或调整？为此，本刊记者专程采访了参与《条例》修订工作的中华全国总工会女职工部(以下简称“全总女职工部”)部长丁大建。
修订背景 应时而变
“《规定》是国务院1988年颁布的，20多年过去了，我国经济社会发生了巨大的变化，《规定》中有些内容已不符合形势的需要，亟需修改。”丁大建介绍说。
随后，丁大建简要概括了我国女职工劳动保护的情况。她说，我国女职工劳动保护的总体情况是，国有企业及具有一定规模的非公企业等的女职工劳动保护措施基本得到落实，主要是一些中小、非公企业做得相对差些。1998~2005年，全总女职工部在全国曾大面积地对非公中小企业的女职工劳动保护情况进行调查，包括箱包、制鞋、服装、玩具等多个行业的2000多家企业，通过数据统计发现，将近一半的企业对女职工的劳动保护能够落实，70%左右的女职工没有从事过有毒有害的工作，也就是说仍有20%~30%的女职工在从事有毒有害等工作；30%左右的女职工的产前检查不能得到落实，还有近20%的女职工得不到完整的产假待遇。
为什么有的企业女职工劳动保护得不到落实？丁大建说，根据调研结果，有的行业是女职工比较集中的或者计件工作，比如服装、箱包、玩具等行业企业，这些企业有的劳动条件非常差，在女职工怀孕期间仍然从事禁忌劳动，对女职工的妇科体检、保健卫生等不落实，还有在女职工孕、产、哺乳期辞退女职工等等，尤其是在服装行业有一个问题比较突出，即女职工90天的产假待遇得不到保障，因为从事这个行业的大多是年轻未生育的女职工，工作又非常紧张，一个人盯一个岗位，所以完整地休完产假很困难。此外，生育保险总体上来说，与失业保险、工伤保险、养老保险等其他社会保险相比，覆盖面相对较窄。如果企业不为职工参加生育保险，女职工生育时就得不到相应的保险待遇，特别是大量农民工生育期间的产检等待遇得不到保障，造成女工流产、胎儿发育不良、畸形等情况时有发生。
根据大量的调查信息，全总女职工部形成了《关于修改〈女职工劳动保护规定〉的意见和建议》，向有关部门呼吁，并通过工会在人大、政协会议中提出议案，推动《女职工劳动保护规定》的修订工作。2006年4月，湖南冷水江市发生矿难事故，造成4名女职工死亡，全总对此专门在全国开展了女职工劳动安全大检查并形成《关于对女职工劳动安全卫生检查情况的报告》(简称《报告》)。丁大建强调，总理对《报告》做出了“要重视女职工劳动保护工作”的重要批示。全总以此为契机，联合人力资源和社会保障部等共同推动《规定》的修订工作。
丁大建说，2008年国务院法制办将《规定》的修改工作列入立法计划，几年来，全总与国务院法制办、人力资源和社会保障部等先后进行了大量的调研，听取省、市工会、劳动部门、企业及女职工对《规定》修订工作的意见和建议。同时全总协助国务院法制办多次组织召开政府部门、社会团体、女职工劳动保护专家等参加的座谈会、论证会、研讨会。经过广泛征求意见、反复论证修改，形成这一稿，即国务院法制办起草的《条例》，并通过网络将《条例》征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。
修订条款 四大亮点
丁大建概括这次《条例》修订有4大亮点，相比《规定》更具体、更全面、更具操作性，还加大了执法监督力度。
第一大亮点是生育津贴标准明确。丁大建举例说，《规定》中只要求“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”，而《条例》中则详细规定“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。”这是根据目前形势的变化，清楚地表述了“工资”的概念，也同新实施的《社会保险法》保持一致。
第二大亮点是产假适当延长。将女职工生育享受的产假由《规定》中的90天提高到14周（98天）。对此，丁大建认为，这个条款极大地体现了“以人为本”的原则。女性从怀孕到生产，身体机能会发生非常大的变化。经过妇幼保健专家的科学测算，女性生育后，真正完全恢复身体机能需要半年左右的时间，而基本恢复身体机能需要14周，只有身体恢复好了，女职工才能更好地投入到生产工作中。并且在2000年国际劳工组织的《保护生育公约(修订)》(第183号公约)中同样规定，妇女须有权享受时间不少于14周的产假。此次《条例》的修订，也是为了逐步实现与国际水平接轨的目标。还有女职工流产假的待遇也更加详细，如“根据医疗机构的证明，女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假。”因为流产对女性身体的伤害也非常大，这样规定也是从保护女性身体健康的角度出发。
第三大亮点是增强了执法监督的力度。丁大建说，《条例》一方面明确规定了用人单位违反《条例》的处罚标准、承担的赔偿责任，如第十三条、第十五条，对违反规定的企业处以何种处罚进行了详细规定；另一方面对安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门的职责进行明确分工，确保执法监督的权责明晰，如第十二条的不同部门分工规定。而这些在原《规定》中并没有进行详细的要求。
第四大亮点是女职工禁忌劳动范围的法律效力提升。丁大建说，女职工劳动保护方面的行政法规，以前除了国务院的《规定》外，还有劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》（简称《禁忌范围》），这次修订把过去部颁标准《禁忌范围》的相关内容上升到《条例》的附录中，既增加了法律效力，同时又方便以后的增删修改。由于禁忌劳动范围可能会随着社会实际情况的变化不断调整，有增加，有减少，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致条例频繁修订，征求意见稿将禁忌劳动范围作为条例的附录加以列示。《条例》中还规定，禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。
多种形式推进实施
篇5
乙方(用人单位)：_________
丙方(学生)：_________
为保证就业实习工作的顺利进行，保护学校、用人单位及学生的合法权益，甲乙丙三方本着自愿合作的原则，经慎重协商，甲乙丙三方承认《_________大学大学生就业实习管理规定》对三方均有的约束力，并达成如下就业实习协议：
一、乙方要求甲方为其介绍丙方从事就业实习工作，其中
1.工作内容：_________
2.工作时间：_________
3.就业实习报酬和福利待遇：_________
二、在办理实习信息登记时，乙方在就业实习报酬外应向甲方支付管理费用_________元(即按实际聘用人数，每人管理费_________元或按学生酬金的_________%计)。管理费用于为丙方购买人身保险等。
三、乙方在丙方实习期间，不得无故克扣丙方的劳动报酬。无论乙方辞退或丙方辞职，乙方均需付足学生自劳动开始之日至离开之日的全部报酬。乙方有权根据其用工需要而终止与丙方实习用工关系，乙方终止用工关系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因无故离职，或因表现不佳被辞退，学校将按考勤等校规处理。
四、乙方在_________日以前，将丙方的报酬付给甲方，统一由甲方发放，乙方不直接与丙方发生经济关系。
五、丙方就业实习依法享受劳动保护，乙方不得安排丙方从事易对人体造成伤害或危险的特殊行业或专业的劳动及违法活动;乙方应对丙方的人身安全提供保障，不得损害或变相损害丙方在劳动保护方面的合法权益。否则，造成的后果由乙方负责。但是，甲方应为丙方提供相应的医疗保障，乙方对丙方的医疗不承担责任。在工作期间，乙方对丙方的故意行为造成的自身人身伤害事故不负责任。有关劳动保护的其他内容参照劳动法的有关规定执行。
六、甲方是具体负责指导大学生就业实习的组织管理机构。在工作中甲方教育丙方遵纪守法，执行用人单位及学校的规章制度，履行就业实习协议中的各项义务，如乙方与丙方发生纠纷，甲方主持调解双方的争议。在调解前，乙方或丙方不可申请仲裁和诉讼。
七、乙方有权与丙方签定有关知识产权、保密义务等协议。甲方督促丙方执行上述协议。
八、本协议发生的争议适用中华人民共和国法律，由甲方所在地法院管辖。
九、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。
甲方(盖章)：_________乙方(盖章)：_________
负责人(签字)：_________ 负责人(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
丙方(签字)：_________
班级：_________
学号：_________
篇6
第一章 总则
第一条 根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和有关法律、法规，双方签订本合同，用以明确和调整双方合作共事的权利和义务的关系。
第二条 工会代表中方职工(以下称简职工)整体的利益，依据本合同的原则，指导职工正确处理和公司的劳动关系，并监督和调整这种关系。
公司用以和职工个人确定劳动关系的合同，不得与本合同相悖。
第三条 本合同是双方为促进公司发展，尊重和调动职工积极性应遵守的共同准则。
双方在有关法律、法规范围内，遵守不低于有关职工就业、劳动报酬、劳动保险、劳动保护、生活福利、退休养老和各种节假日等方面的规定，并努力提供尽可能高的水平和标准。
第四条 公司尊重工会维护和代表职工利益的权利。公司制订各项涉及职工切身利益的规章制度，均应符合本合同的原则并应有工会代表参加，听取工会意见，取得工会合作。
工会有义务支持公司的生产、经营和管理，支持公司的合法权益，教育职工认真履行劳动合同，遵守劳动纪律和公司各项规章制度，努力完成生产、工作任务，促进公司发展。工会主席或其代表依法列席公司董事会会议(包括预备会议)。
第二章 职工聘用
第五条 公司根据生产经营情况，本着择优录用的原则，有权招聘职工。
公司招工计划及实施情况应向工会通报。
第六条 公司分别与职工签订个人劳动合同。在签订个人劳动合同之前，工会和公司应指导职工明确履行合同的权利和义务及违约责任的处理。工会有权监督个人劳动合同执行情况。
第七条 公司制度和修改个人劳动合同标准文本，应听取工会意见。
第八条 因履行个人劳动合同而发生的劳动争议，按劳动争议调解程序处理。
第三章 工作日制度
第九条 公司根据生产经营情况，以不超过政府规定的标准，实行本公司工作日制度。
第十条 公司有责任不断改善生产管理，严格控制延长职工的工作时间，尽可能避免或减少加班加点。
长时间或长期加班加点以及在公休节假日大范围加班时，应征得同级工会同意，并给职工另发加班加点工资，其待遇应高于正常工资水平。
严重有损职工身体健康或人身安全的加班，工会有权支持职工拒绝执行。
第十一条 在夏季高温时期和其他特殊情况下，工会可以建议公司减少工作时间。
第十二条 公司执行政府规定的各类节假日制度。
公司在制订本公司休假制度时，应听取工会意见。
第四章 工资和津贴
第十三条 公司根据按劳分配的原则和实际需要，确定本公司工资制度，并发放各类专项津贴。
第十四条 工会在每年3月份根据生活物价指数和劳动力资源状况变动等因素，向公司提出本年工资要求。
董事会在讨论此类问题时，应有工会代表参加。
公司根据董事会的工资决议，提出分配方案。
第十五条 公司工资分配制度(工资标准、工资分配形式、工资发放办法)的制定和变更，由公司决定。
公司在做出上述决定时，应听取工会意见，取得工会合作。
第五章 职工福利
第十六条 公司按规定每月提取工资总额20%的福利费用和7.5%的职工医疗费用，每年从税后利润中提取10%的福利奖励基金，用于职工集体福利和奖励，不得挪作他用。
其中用于福利的部分，由工会协助公司合理安排使用。
公司应定期向工会提供该项基金使用情况报表。
第十七条 公司有责任改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿、交通条件并提供其他与公司经济相适应的福利。
工会支持公司为此所做的努力。
第十八条 公司各项重大福利的设置、标准、实施办法，或由公司提出方案、或由工会提出要求，均应需双方同意后实施。
第六章 劳动保险
第十九条 公司根据中国劳动保险条例和有关法律的规定，实行劳动保险制度，支付职工劳动保险费用，并努力扩大保险险种。
第二十条 职工因工负伤、因工致残、因工死亡，以及因患职业病，在治疗、疗养、残废、死亡时所发生的符合规定的费用由公司支付。公司制订此类费用细则。
第二十一条 职工一般每年应进行体检一次，女工及有毒有害工种应按规定定期进行专项体检。
第二十二条 公司实行养老保险制度。
公司根据有关规定，按时提取和发放职工退休费用。
第二十三条 工会协助公司做好各项劳动保险工作。
第七章 劳动保护
第二十四条 公司执行政府有关劳动保护的法规、条例。
公司负责加强和改善劳动技术和工业卫生、劳动防护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。
公司按规定向从事尘毒有害作业的职工提供疗养机会与费用。
第二十五条 工会支持公司劳动保护管理，配合公司检查、监督劳动保护情况。
工会发现公司违章指挥、强令工人冒险作业或生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议;当发现危及职工生命安全的情况时，有权向公司建议组织职工撤离危险现场，公司行政方面必须及时作出处理决定。
第二十六条 公司依照国家规定在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改造工程时，对劳动条件和安全卫生设施实行“三同时”(同时设计、同时施工、同时投产)。工会有权对此提出意见进行监督检查。
第二十七条 公司在引进、推广新技术、新设备、新工艺时必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施，并对工人进行培训后方可投入使用。
第二十八条 公司根据工种岗位需要，保证供应相应的劳动防护用品。公司应制定劳动防护用品发放细则。
公司向从事特殊工种的职工发放营养补助费或提供营养补助食品。
第二十九条 每年夏暑季节，公司负责采取防暑降温措施，提供必需的清凉饮料。在冬季，公司负责采取防寒保暖措施。
第三十条 公司优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金。每年由公司提出年度安全技术措施项目方案，落实资金，组织实施。
工会参与安全技术措施立项讨论并监督实施情况。
第三十一条 公司和工会有责任教育职工严格遵守公司各项安全生产规章制度及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持公司对危及企业和职工安全的行为的惩处。
第三十二条 公司发生职工因工伤亡事故或其他危及职工劳动安全的重大事故，应及时通知工会。工会有权参与调查和提出处理建议。
第八章 教育与培训
第三十三条 公司根据政府规定按期提取职工教育经费，帮助职工获得和提高文化及专业知识。
公司教育管理机构负责职工岗前、岗中及转岗的教育培训。
公司按年度向工会通报教育基金使用情况。
第三十四条 工会组织或协助公司开展对职工的职业道德、科学、技术、业务知识教育，鼓励职工自学成才，不断提高职工队伍素质。
第九章 纪律与奖惩
第三十五条 公司有权制定劳动纪律与奖惩制度。
公司有权依据劳动纪律与奖惩制度决定对职工进行奖励或惩罚。
·集体合同的意义 ·什么是集体合同 ·集体合同争议的处理 ·集体合同的期限
第三十六条 公司对于模范执行公司各项规章制度，在完成生产、工作任务、产品开发、技术开发、技术改造、提高质量和提高劳动生产率、改善经营管理等方面作出优异成绩的职工，有权分别给予荣誉奖励和物质奖励。
第三十七条 公司对于违反企业各项规章制度，造成一定后果的职工，可分别情况，给予批评教育、开具过失单或不同的行政处分;也可酌情处以一次性罚款或者经济赔偿;情节严重的，可以开除。
对职工进行行政处分时，须征求工会意见，听取被处分职工本人的申辩，由公司作出决定。
开除职工，事先应经工会参加处分文件会签。
工会认为不合理的，有权提出异议，与公司协商解决。
因生产经营条件变化，公司大规模变更职工的工作或裁员时须征得工会同意。
第三十八条 各类处分和一次性罚款项目、额度，由公司奖惩规章制度统一规定。公司各基层单位或部门制定的同类制度，需经公司承认并备案。
公司奖惩规章制度，应经工会同意后实施。
篇7
一、充分认识安全生产群众监督工作的重要性
近年来，在市委、市政府的正确领导下，全市安全生产形势保持了稳定好转的良好态势。但我们也要清醒地看到，随着工业化、城镇化的快速发展，目前生产安全事故和职业病仍处于易发多发时期，我市安全生产基层基础工作仍然比较薄弱，安全生产形势依然严峻。
广大职工群众生活在社会各个领域，分布在生产工作的各个环节，是各项安全规定的具体落实者，也是安全生产工作基础防线的重要守卫者。安全生产群众监督是我国安全生产工作格局的重要组成部分。职工群众参与安全生产管理与监督，是强化安全生产工作的重要举措，是维护人民群众安全健康权益的重要途径，是克服形式主义、作风的有力手段，是法律赋予广大职工群众的重要权利。进一步加强安全生产群众监督工作对于维护职工生命健康权益，实现企业安全发展、促进全市安全生产形势持续稳定好转具有非常重要的意义。
二、进一步健全完善安全生产群众监督网络和工作机制
按照“全过程、多层次、广角度”推进安全生产民主管理和民主监督的要求，建立健全工会劳动保护监督检查网络，加强工会与政府主管部门或行政的协调合作，按照省、市有关要求，着力抓好企业本质安全、重点行业领域专项治理、隐患排查和“打非治违”、安全科技保障、安全文化建设五项工作，推动安全生产群众监督工作的规范化、制度化。
1.健全完善工会劳动保护群众监督网络。认真贯彻落实工会劳动保护监督检查三个《条例》，不断健全完善工会劳动保护监督检查三级组织网络，尤其要着力解决非公企业工会和行业性、区域性工会联合会劳动保护监督检查网络薄弱问题。注重学习、借鉴和推广非公及中小企业建立“联合安全生产委员会”的经验做法，进一步扩大群众监督网络的覆盖面和影响力。
2.健全完善“职代会保安全”工作机制。健全职代会审议劳动安全卫生工作制度，制定职代会定期讨论审议安全生产问题的程序和办法。企事业单位安全生产行政管理部门每年至少要向职代会报告一次劳动安全卫生工作，广泛听取职工群众对安全生产工作的意见和建议，对职工代表提交的议案，必须认真研究处理并及时给予回复。
3.健全完善安全生产群众监督与行政执法衔接协调机制。认真落实职工在安全生产方面的知情权、建议权、批评控告权、诉求权、紧急避险权，注意听取职工群众对有关安全生产行政执法方面的意见和建议，推动安全生产行政执法体制、机制的创新。
各级工会与同级政府有关部门之间要加强沟通协商，通过群众监督与行政执法相衔接的措施，及时纠正违反安全生产和劳动保护法律法规的行为，解决劳动安全职业健康方面存在的问题。
4.健全完善职工民主监督与行政安全监管配合联动机制。各级工会要依照规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用情况进行监督，对发现的安全生产方面的重大问题，可提请政府有关部门组成联合调查组进行检查，发现有重大违法违规问题，责令整改，建议有关部门问责。要严格按照“四不放过”的原则积极协同有关部门参与安全事故的调查处理和救援工作，切实维护好职工的合法权益。
5.健全完善安全生产群众监督激励约束机制。各地要制定职工举报违法违规生产奖励制度，公布举报电话、电子信箱，认真受理职工举报的问题，保护举报人的合法权益;在申报相关表彰和荣誉时，要就安全生产群众监督方面的情况征求工会和政府有关部门的意见。要按照谁使用谁管理的原则，研究制定安全生产群众监督检查员的补贴标准和奖励办法，对于在安全生产工作中做出突出贡献、符合条件的群众监督检查员，可按贡献大小授予不同层次的劳动奖章。基层工会组织要建立职工遵章守法的自律机制，督导职工严格遵守安全生产规章规程，落实安全作业要求。
三、加大安全生产源头参与监督和防范力度
牢固树立“以人为本、安全发展”的理念，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，切实加强安全生产源头预防，构筑牢固有力的安全生产防线，努力促进全市安全生产形势持续稳定好转。
1.加大工会劳动保护源头参与的力度。各级工会要主动参与各级人大、政府及其职能部门有关劳动安全卫生法律、法规、政策、标准、措施的研究制定，提出加强和改善企业劳动保护工作的意见和建议，并监督有关部门贯彻落实。要加强对企业劳动安全卫生工作的调查研究，分析面临的形势和存在的问题，及时反映职工的要求，提出工会的意见和建议。政府或行政有关部门要依照《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》的规定，凡涉及职工劳动安全卫生等切身利益的重大问题，应主动听取工会的意见，对工会提出的意见建议应当及时研究回复。
2.积极推行企业工会劳动保护监督分类管理。要在全市规模以上企业，特别是矿山、建筑建材、危险化学品、机械与轻工制造、粉尘与高毒物品危害企业，按照企业工会劳动保护监督情况和劳动安全卫生状况，实行分类达标管理。一是围绕工会劳动保护监督组织和制度建设、工会监督检查、班组安全建设、劳动安全卫生专项集体合同签订、职工(代表)大会监督、事故报告和调查处理等方面内容进行达标管理。二是围绕企业劳动安全卫生条件、职工安全卫生教育培训、岗位操作规程和警示、特种作业人员管理、防护用品配发及使用、职业病防治、女职工和未成年工保护、事故应急救援等方面内容进行达标管理，以此督促企事业单位落实安全生产主体责任。
3.加大对职业危害的防范和治理。各企事业单位要加大对职业危害治理的投入和管理，加强职业危害三级预防。要认真履行职业危害因素告知义务，健全职业健康监护档案。化工、医药、翻砂、橡胶、皮革、箱包、鞋业、家具制造等职业危害易发企业，每年应按规定进行职业危害因素的检测和职业危害现状评价，检测和评价报告应当向从业人员公布，并向当地安全生产监管部门报告，同时报送同级总工会，接受政府和工会的监督。各级工会要深入贯彻落实《中华全国总工会关于加强工会参与职业病防治工作的意见》和《关于全面推广工会参与职业病防治工作模式的通知》精神，督促有关单位认真履行保护职工群众职业健康的责任，减少或消除因职工伤亡、职业危害等问题引发的纠纷和。
4.切实加强职工安全生产教育培训。把提升职工安全素质和自我保护能力作为依靠职工群众做好安全生产工作的关键。一是抓好对新从业人员的上岗资格培训。各企事业单位要按照规定的时间和内容，对职工进行入厂“三级”安全教育培训，培训合格后颁发上岗资格证书，同时报同级工会备案监督，没有上岗资格证书的人员不能上岗；二是对在职职工要根据从事工作岗位情况制定轮训计划，不断提高职工的安全技能；三是坚持定期开展形式多样的安全生产知识技能竞赛活动，组织引导职工不断提高安全生产本领。
5.认真组织开展群众性安全文化建设。组织广大职工深入开展形式多样、喜闻乐见的群众性安全文化建设活动。面向社会公众、企业从业人员，经常化、制度化地宣传安全生产法律法规、安全管理、应急救援及举报投诉知识。从强化安全意识和规范安全行为入手，加强对企业和作业场所职工、周边人民群众的专题宣传教育，营造“关爱生命、关注安全”的良好舆论氛围。
四、广泛深入开展群众性安全生产活动
注重发挥职工群众的积极性、主动性、创造性，广泛深入开展群众性安全生产和劳动保护工作，努力构筑横向到边、纵向到底、全面覆盖、全员参与的安全网络，有效预防各类事故发生。
1.广泛深入开展“安康杯”竞赛活动。进一步扩大“安康杯”竞赛的覆盖面，使其不断向非公及中小企业延伸，尤其是重点工程、重点领域和重点单位，实现竞赛的全覆盖。要深化“安康杯”竞赛的内涵，切实把解决安全生产和劳动保护工作中存在的主要矛盾、突出问题和薄弱环节以及职业病防治工作的难点作为“安康杯”竞赛的重点内容，进一步深化“安康杯”竞赛活动，把职工安全培训教育、创争安全生产标准化班组、加强企业安全文化建设、群众患排查治理活动、推动签订《劳动安全卫生协议书》和“查找隐患、平等协商、签订协议、跟踪落实”为模式的职业病防治等纳入竞赛活动内容。政府主管部门要把“安康杯”竞赛情况作为对企业考核的重要内容。对“安康杯”竞赛中成绩突出并符合相关条件的单位，择优向省总工会推荐“省富民兴鲁劳动奖状”或推荐“全国五一劳动奖状”。
2.广泛深入开展事故隐患和职业危害排查活动。各级工会要会同政府(行政)主管部门，深入开展事故隐患和职业危害排查活动。组织专业力量开展隐患集中排查，针对企业安全生产和劳动保护中存在的突出问题和薄弱环节，加大排查整治力度;发动职工开展岗位排查，使隐患排查活动落实到每一个班组、每一个岗位、每一个事故易发环节;开展季节性排查，结合企业生产任务调整和季节性变化的特点，对季节转换、节假日加班以及高温、暴雨、严寒、大风等事故易发的特殊气象条件下生产作业开展隐患排查;注重经常性排查，做到生产不停，排查不止，始终保持警钟长鸣。切实加强整改落实，对排查出来的隐患和问题，要认真疏理，分类研究，制定措施，明确时限，落实责任，抓好整改，努力把事故隐患和职业危害降到最低水平，防范各类事故的发生。
3.加强非公及中小企业安全生产工作，努力拓展和延伸群众性安全生产工作领域。目前，非公制企业特别是中小企业安全生产和职业危害问题较多，矛盾较为突出，侵害职工安全健康权益的事件时有发生，必须下大力量着力做好非公制企业群众性安全生产工作。一是积极研究适应非公制企业开展群众性安全生产的工作机制和活动方式，着力解决群众性安全生产监督检查网络薄弱的问题。注重总结推广非公及中小企业建立“联合安全生产委员会”的经验做法，选配好工会劳动保护监督检查员或工会“安全生产代表”，引导其发挥作用。二是针对非公企业发生安全事故和职业病的特点，探索“职代会保安全”、“一法三卡”、“工会主动参与”、“签订劳动安全卫士专项集体合同”、“1+3工作法”等方式方法在非公企业的运用与实践，推动群众性安全生产工作在非公有制企业有效开展。
4.大力开展安全生产标准化班组创建活动。围绕提高班组安全生产“六个能力”(安全管理能力、抵制“三违”能力、安全操作能力、隐患排查治理能力、危险源管控能力、应急处置能力)，实现班组安全生产“五化”目标(安全责任全员化、安全管理标准化、操作规程标准化、作业现场标准化、安全检查标准化)，在全市各类企事业单位，重点是煤矿、交通运输、建筑建材、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材等高危行业的企业生产班组，大力开展安全生产标准化班组创建活动，推动安全生产基层基础工作上水平。
篇8
关键词：妇女；平等就业权； 公平原则
2012年4月18日国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》，于2012年5月8日开始施行。《女职工劳动保护特别规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《规定》指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。然而，这一规定一出，却引发了无数人对就业歧视的担忧，就业歧视是不是将要加剧？虽然我国《 劳动法》 、 《 妇女权益保障法》 等对禁止性别歧视、 保护妇女的平等就业权作了明确的规定，但是由于相关法律规定的不完善与司法救济途径的缺失， 当妇女平等就业权遭受侵犯时，难以得到有效的法律救济。如果这一问题不加以解决，不仅影响到高校就业工作的顺利进行，而且会影响到社会的稳定和男女两性的协调发展。
一、 我国妇女平等就业权法律救济制度存在的问题
妇女的平等就业权是妇女实现其他法定社会权利及社会价值的前提和基础，是妇女人权的重要内容之一，妇女在就业中能否享有平等就业权，直接关系着劳动权的实现程度，也关系着其生存与发展的状况。当妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救助时， 却由于法律规定过于原则和笼统， 缺乏完整的保障执行机制和有效的司法救济途径， 从而使妇女很难运用法律武器维护自己的权利。这方面的问题主要是：
（一 ）对性别歧视行为缺乏追究法律责任的配套规定
在相关法律责任的规定中（《 劳动法》 第九十五条 "【对侵害女工和未成年工合法权益的处罚】用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。"这主要规定了用人单位违反女职工特殊劳动保护等法律规定时应承担的法律责任， 对用人单位的性别歧视行为没有相应的法律规制， 只原则性地规定劳动者就业不因性别而受歧视。但对用人单位在招聘过程中仅以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准的性别歧视行为，用人单位不会因为其歧视行为承担相应的法律责任， 对用人单位的约束力和惩罚力不足， 难以对其违法行为形成威摄和限制，受就业性别歧视的妇女很难以此为权利保护的法律依据。
（二 ）惩罚措施缺乏实际可操作性
在《 女职工劳动保护规定》（ 1988）中，仅对女职工劳动保护的权益受到侵害时作了较为具体的规定，可是对用人单位的性别歧视行为没有作出明确规定，在现实中很难对受到就业歧视的妇女起到保护作用。在仅以性别为由拒绝录用妇女的情况下，怎样责令用人单位改正， 是必须录用吗？ 这显然又不利于对用人单位自的保护。在用人单位已将怀孕妇女辞退的情况下（在现实中单位一般不会明示因怀孕而辞退女工，会有种种借口而劝其辞职 ），责令其改正是将已辞退的女工再招回吗？ 这显然是不合理也不可能实现的。那给单位处以罚款，处罚多少？ 处罚标准是什么？ 是不是用人单位只要承担罚款就可以解雇怀孕女工了吗？ 在这里权利受损的女工既无法得到自己应该得到的工作岗位， 又受到了机会和精神的损失， 依照规定却无法得到任何赔偿， 不能弥补受害者机会和精神损失的责令改正又有什么意义呢？ 这种过于笼统原则的规定，无法对妇女的就业权利起到实质的保护作用。
二、 完善妇女平等就业权法律救济制度的对策
（一 ）建立健全相关法律体系
1 . 加快制定《 反就业歧视法》 在时机和条件成熟的情况下， 加快制定《 反就业歧视法》 ， 以有效遏制性别歧视行为， 为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。在反就业歧视立法过程中，须明确以下几方面：（ 1）明确界定就业歧视、 性别歧视的概念及适用范围。（ 2）明确规定性别歧视的评判标准及法律责任。（ 3）规定就业歧视的法律救济途径和程序。救济程序可以分为一般单位实施就业歧视的救济程序和国家机关实施就业歧视的救济程序[ 2]。对其不同情形规定不同的处理时限和方式。
2 . 尽快制定《 生育保险条例》
进一步完善生育保险制度，有效化解用人单位的用人成本，为妇女平等就业提供有利的制度保障。据 11个省市总工会对 660个企业领导的调查表明：有 88 %的企业领导因女职工生育费用开支大，生育前后不能保证正常工作，影响企业的经济效益，不愿招收女工[ 3]。尽快完善生育保险制度，合理分担生育风险，有效化解用人单位的生育成本，减轻用人单位的生育保险费的负担，通过社会统筹方式，将女性特殊因素所产生的负担社会化分摊，使用人单位不致因招收女职工而带来效率和效益的损失[ 4]，这样既维护了妇女的合法权益， 又化解了女性就业所带来的性别成本，对于矫正在男女就业竞争中机会均等原则对结果均等原则的偏离具有重要的意义[ 5 ]。
（二 ）修订和完善现有法律的相关内容
1 . 明确界定就业性别歧视及其评判标准
我国《 劳动法》 只原则性规定禁止就业歧视，但缺乏对性别歧视的具体界定，也无明确的评判标准，从而造成对就业歧视认定困难，执法不力。为了便于操作，在《 劳动法》 相关规定中可以列举式界定性别歧视的外延， 明确规定用人单位只要实施了法律规定的行为均构成性别歧视，应承担相应的法律责任，以规范单位的用人行为①。明确规定评判性别歧视的标位是否存在歧视行为的法律依据， 更好地规范和监督用人单位的行为②。也可借鉴法国《 劳动法典》 禁止性条款的规定， 以促进和保护女性进入劳动力市场③。
2 .按情况分别规定用人单位的法律责任
在《 劳动法》 法律责任的规定中， 应明确增加用人单位性别歧视行为的法律责任。对于因性别歧视而拒绝录用的情形，其法律责任可分两种：一是纠正歧视行为， 对符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但是由于各种原因无法录用的，对其就业机会的损失应给予一定的经济赔偿。应分别规定在招聘广告、 录用、 解雇、 培训、 工资、 晋升等环节上实施性别歧视行为的不同的法律责任。
参考文献：
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[ 3] 顾协国.性别视角下的妇女就业问题[ J].经济师， 2003，17（ 11）： 53.
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[5] 袁乐平.妇女平等就业权利面临的困境及化解途径[ J].中南大学学报：社会科学版， 2004， 10（ 1）： 42-45.
篇9
乙方(被录用职工)：
因工作需要，经甲方面试考核，同意聘用乙方为合同制职工，根据《中华人民共和国劳动法》和广东省人民政府颁布的有关规定。双方协商达成如下协议：
一. 合同期限
本合同自 年 月 日起至 年 月 日止，其中间 个月为试用期。合同期满，经双方同意，可以续订合同。
二. 工作职位
乙方同意服从甲方的安排，到最需要的工作岗位上工作，工作职位暂定为 ，甲方有权调整乙方的工作职位并相应调整工资，主要依据乙方的工作表现，业绩考核情况和遵守劳动纪律情况而定。
三. 动作条件和劳动保护
为使乙方顺利完成工作任务，甲方根据国家有关规定，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护，保障乙方的健康和安全，提供食宿，乙方必须爱护甲方提供的一切设施。
四. 劳动时间及报酬
1. 根据甲方的规章制度和国家法规法律安排工作时间，若安排生产性员工加班，甲方按 国家规定支付加班费，延长加班时间的，经与工会协商采取乙方自愿的原则。非生产性员工(包括文员，财会，管理，销售，设计成员)的工作原则上应在上班时间完成，若在其它时间工作的，属于员工完成自己的岗位工作，不作加班。特殊工作(如外出等)也按岗位工作，不作加班。临时事项，公司安排节假日加班，可在三个月内补休或计发工资。
2. 根据协定合同期为 年，第一年薪资为 元，年休 天 其它的算加班。第二年薪资为 ，年休 天。第三年薪资为 ，年休 天。基本工资 ，全勤 元，其它加班另计1：1比例。
第一年.年终一次性补助 元。
第二年.年终一次性补助 元。
第三年.年终一次性补助 元。
注：在这三年合同期内，正常是不给予加工资，但如能长期坚持，有优良表现，厂方会给予一定的加薪或补助。
3. 满三年者，每年可享受，带薪假日 天，可报销每年来回火车票费用1次。如在 本厂做满五年的人员，且做事兢兢业业者，公司将年年报销来回机票1次。
4. 销售人员条款：乙方对自己跟单的货款有回收义务，所以预留乙方销售提成工资的 %作为回收款保证金，货款无法回收的，乙方应承担未回收货款的 %的责任。
5. 由于工资计算及资金周转原因，每月工资定于次月15日发放。
6. 合同期满或双方协商解除合同，甲方需协助乙方到社会保险部门办理社保移交。
7. 若由于甲方生意原因，造成乙方当月工资不足东莞市最低工资保障标准的，甲方应按东莞市最低工资保障标准 元(随政府规定浮动)发放工资。
五. 劳动纪律和法律责任
1. 甲方应根据国家法律和广东省的有关规定，与工会协商一致制定各项规章制度，服从调遣，尽职尽责，按时完成甲方分配的工作任务。甲方有权对乙方遵守国家法规和厂规厂纪情况进行检查，督促，考核和奖罚。
2. 一个月内三次违纪违规或三个月内八次违纪违规为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，甲方有权进行必要的违约惩处直至开除，开除时需经工会同意。
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(1)人权保护方面
我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障．更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
(2)经济发展方面
此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动台同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。
二、劳动者单方解除劳动合同的种类
(一)预告解除
我国劳动台同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位．可以解除劳动合同。从立法精神和立法意图上来看，这一条是遵循了民法中“保护弱者权利”的惯例和劳动法保护劳动者合法权益原则，从目前我国的实际情况来看，劳动力资源相对过剩，供过于求。相对于用人单位而言，劳动者属于弱势群体。从立法上对劳动者进行特殊的保护是绝对必要的。
(二)即时解除
我国劳动合同法第38条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。
1 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动者的生命健康权，是人类最基本权利。因此保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。所有国家都无例外地要求用人单位无条件地提供相应的劳动保护或劳动条件，这是劳动合同履行的必备条款。
2 未及时足额支付劳动报酬的。由于用人单位无故克扣和拖欠劳动者工资而导致劳动者的过澈行为的问题受到了全社会的关注。本款特别运用了“及时足额”这样的措辞，体现了该法对劳动者强有力的保护，这对经常无故克扣和拖欠工资的用人单位来说有很大的警醒作用。
3 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。我国《宪法》第45条赋予了我国公民有从国家和社会获得物质帮助的基本权利。就劳动者而言，主要是通过社会保险实现的。根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费。对拒不缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳。《中华人民共和国就业促进法》第16条规定：国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。在《劳动合同法》出台之前，北京、江苏、安徽等省市就已将此作为劳动者可以随时解除劳动合同的情形列八其地方的劳动合同规定。
4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。该款包含了两层含义，第一，规章制度违法；第二，损害劳动者权益。其中规章制度违法，又分为内容违法和程序违法o《劳动合同法》对一直被忽视的程序问题给予了较大的关注，如该法第4条对企业规章制度的制定程序做了较为明确的规定。
5 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在此对无效合同采用了解除之说，旨在将劳动合同无效的情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使劳动者能更积极地运用法律武器维护自身权益。
6 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这样使该法和其他法律及以后颁布的新法相衔接。《劳动合同法)第38条第2款还规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。第46条规定了应当支付经济补偿金的情形，并把即时解除劳动合同的情形列为第一项；第47条规定了经济补偿金的计算方式．第85条规定了加付赔偿金的情形和赔偿金数额的计算方法：第88条除规定了赔偿责任以外，还规定了可以依法给予行政处罚和追究刑事责任的情形。
三、单方解除劳动合同的立法不足
我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，但是对于一个重要岗位上的劳动者辞职，却很难在30日内找到替代者，而现代企业中一个关键劳动者的辞职，可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失。实践中，一些普通劳动者等不及30日便“自动离职”，而一些专门技术或管理人才却苦于用人单位的不合理限制没法行使单方解除权，近两年飞行员辞职事件既是如此，飞行员理应享有单方解除权，但由于此种人才的稀缺性，竟然出现了绝食请辞。因此，对预告期加以区分十分必要。
四、完善《劳动合同法》第37条立法思考
(一)区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件
对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了台理信誉支撑，发展必然无法实现。因此．有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。
