如何规避劳动风险范文

导语：如何才能写好一篇如何规避劳动风险，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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劳动力派遣打破了传统意义的劳动关系主体，劳动力派遣的劳动关系主体是具有劳动力派遣资质的人力资源服务机构。企业采取劳动力派遣方式，不仅可以节约企业管理成本，提高管理效率，便捷企业人事管理，减少人事和劳动纠纷，还可以转移企业用人风险，突破企业人事编制限额，满足用人需求。

那么企业在选择劳动力派遣服务机构时，应综合考虑各方面因素，主要有如下几方面。

审查实力，左看右看七大方面

1．资质合法。资质，是企业选择劳动力派遣服务机构的关键因素。企业要查看人力资源服务机构的经营证照，包括政府行政部门批准的许可证和营业执照。主要选择派遣服务机构的许可证和具有派遣服务业务的业务范围。人力资源服务机构有企业性质（国有、有限责任、民营、外资）和事业性质的两种单位。不同性质的人力资源服务机构各有特点、优点，企业可根据自身需求、内容和习惯等选择服务机构。

2．内容对路。企业选择具有劳动力派遣资质的服务机构时，要注重在广度上和深度上是否能够满足企业需求。这是在选择时要全面了解和认真评估的。另外，还要考察派遣服务机构增值服务的内容和水平，如对派遣员工的岗前培训教育、企业劳动政策法律咨询、劳动争议调解等等。

3．具有丰富经验。劳动力派遣服务涉及的是人的服务，是一个非常复杂的服务领域，由于劳动关系的转移，变传统企业员工的直线关系为企业、员工和劳动力派遣服务机构之间的三角关系，所以要求服务机构一定要具有丰富的行业经验能为企业预防和处理可能出现的争议和纠纷并能够为企业提供一定的政策咨询。这些经验主要包括劳动力派遣服务时间长短、客户类型多少和行业分布、预防争议和突发事件的处理经验及能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件处理经历等。

4．公司规模。这是选择劳动力派遣服务机构的一个重要依据。主要包括服务机构具有哪些服务职能、派遣员工的数量、客户的数量、从事派遣服务工作人员的数量、业务增长速

度或减少情况等。

5．服务水平。包括服务机构专业化水平、服务人员的职业化程度、对客户提出问题的响应速度和技术支持以及服务满意度（包括企业和派遣员工双方的满意程度）。

6．网络现状。包括计算机系统网络和派遣服务网络。这是服务机构核心竞争力的主要标志。

7．公司实力。包括资金实力（注册资本、流动资金）和经营现状（盈利或亏损）。

企业选择优质的劳动力派遣服务机构既可以有效降低管理成本，提高管理效率，也可以提升企业声誉和管理水平。因此，选择服务机构的资质、服务内容和水平、经验、规模和实力是相当重要的。

企业选择了劳动力派遣服务机构后，由于企业内部多种人员关系的存在给人力资源管理带来了一系列问题。企业人力资源如何管理劳动派遣员工及派遣服务机构，如何规避由此带来的风险就成为企业人力资源管理的主要内容。

规避风险，加强五个方面督管

企业在管理派遣员工和派遣服务机构，规避由此带来的风险时应从以下方面着手。

一是要加强对派遣员工的劳动合同管理。管理好派遣员工的劳动合同是管理派遣服务机构的核心内容。当前，由于许多企业对此认识不足、管理不到位带来诸多的法律纠纷。是否签订劳动合同、与谁签订劳动合同是管理的要点。

企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题。

二是要加强对派遣服务内容的管理。企业在使用劳动力派遣时，要向劳动力派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。

如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议。

三是要加强企业信息的管理。由于企业采取劳动力派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息会被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。

同时，对于涉及保密的信息或材料要由专人管理，对电脑和文件进行加密，对重要的材料要通过备份等方式保存，以防丢失。总之，企业在加强信息管理工作中，一定要有保密和风险防范意识。管理做得越精细，由此带来的问题越少、风险越少。

四是要加强对派遣服务机构的质量考核。企业在选择了劳动力派遣服务机构后，要同时建立对其的质量考核制度。尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务机构的考核制度。通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。既可以通过质量考核制度，督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度；也可以通过派遣服务机构服务质量的考核比较，提高派遣服务机构的服务竞争意识和危机意识；还可以通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量。

五是要明确企业人力资源管理的定位和职责，做到合理参与和监控。虽然企业采取劳动力派遣方式有诸多优点，也可以缓解企业人力资源管理的压力，但是企业人力资源管理人员在劳动力派遣过程中的参与和监控也是非常重要、不容忽视的。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，而且通过这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，企业人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时建立起文件管理和信息安全保障机制，避免企业保密信息的外泄。

因此，要加强对派遣服务内容的管理，企业要有专人负责劳动力派遣的管理，包括及时签订劳动合同、督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险、按约定及时支付工资、协调派遣员工与企业内部员工关系、加强派遣员工保密信息管理以及对派遣服务机构质量考核等工作。

企业选择劳动力派遣服务，虽然在一定程度上减轻了企业管理的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划和准备工作，并且在劳动力派遣过程中承担起相应的责任，而且要时时关注国家相关法律法规的调整，与被派遣服务机构做好沟通，将有可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。

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关键词：人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险

在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。

企业人力资本投资概念及特征

人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。

企业人力资本投资风险管理现状

目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5％用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5％—10％；在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。

既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。

因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

企业人力资本投资风险产生原因

企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面：

外部环境的影响

国家政治倾向的变化

我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。

国家产业结构的政策调整

现今知识经济兴起，信息产业异军突起，我国重工业比重相对下降，导致企业过去投资的重工业方面人力资本部分闲置，而新兴的产业却缺乏所需人才的局面。

国家有关法律条款及制度的完善程度

在我国，虽然已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但是由于劳动合同制执行时期较短，有关法律条款还很不完善，相关制度也不健全，因此企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

市场需求的转变

市场需求瞬息万变，如果企业不能很好的把握市场需求的变化，以市场为导向来进行人力资本投资，结果就很可能造成投资的失误。

科技创新带来的人力资本生命周期缩短

企业为开发某项技术而进行人力资本投资，此时如果遇到外界科技创新使这项技术变得落后、陈旧，则为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。过去一个大学生所学的知识可以用16年，现在却很难超过4年，可见人力资本的生命周期大大缩短。

内部因素的影响

人力资本投资对象选择风险

由于人力资本是存在于人体之中的一种生产能力和手段，因此投资对象选择的是否合适，会直接影响到投资结果的好坏，企业应对此加以慎重考虑。另外，投资对象选择风险还表现在由于突发性事故致使投资对象死亡或丧失劳动能力而引致的风险，这是一种不可抗力风险。

人员与职位的匹配风险

每个职位都有特定的工作内容和不同的岗位要求，所以特定的岗位有特定的要求。因此，员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。

激励制度的风险

人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象的意志。如果企业激励制度不科学，会导致人力资本的能动性和创造性不能充分调动起来。

投资者与收益者不完全一致造成的风险

由于人力资本投资的特殊性导致投资者未必是收益者，事实上投资对象才是直接收益人。投资对象通过培训、学习，能力得到提高，但由于种种原因，他并没有为投资企业带来预计的收益就跳槽到其他企业，给原投资企业造成了一定程度的损失。

企业内部约束机制不完善造成的风险

在我国，许多企业虽然花了大量的财力、物力用于员工的培养工作上，但由于没有制定相应的约束条件，因而投资对象应承担的责任往往不明确，很多投资对象在能力提高的同时，也投向了其他企业的“怀抱”，最终导致投资企业的利益得不到保障。

不注重企业文化建设造成的风险

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。我国许多企业不重视企业文化的建设或者即使注意到了也只是停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成人员流失，从而使企业投资受损。

企业人力资本投资风险规避方法

针对上述分析的企业人力资本投资风险产生的内部和外部原因，规避风险的方法也可以从内外两方面着手：

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【关键词】外贸企业，汇率风险

一、 我国外贸企业汇率风险管理现状

2005 年 7 月 21 日，我国实行汇率制度改革，开始实行真正意义上的以市场供求为基础的浮动汇率制度。在浮动汇率制下，汇率随外汇市场供求的变动而波动。汇率的频繁波动和不确定性，对企业现金流量、资产负债表以及日常经营产生了很大影响。对于从事对外贸易的企业而言，在从事国际贸易和国际融资活动时，面临的汇率风险则更加突出。

目前我国外贸企业普遍存在着对汇率风险认识不足、风险管理措施落后的问题，不能适应汇率改革后的现实情况。主要表现在：汇率改革后，企业缺乏足够的风险意识，防范与规避汇率风险的意识较为淡薄；其次，受资金规模、产品结构、专业人才等因素影响，企业防范汇率风险的能力不高，对汇率变动带来的损失，更多的是被动地接受；再次，商业银行为企业提供的避险工具有限，不能满足企业的避险需求。

二、我国外贸企业汇率风险管理存在的问题

（一）企业汇率风险管理的外部环境

（1）当前我国特有的体制性约束。企业在管理外汇风险时，不可避免地要受到我国特有的经济体制约束。市场参与主体只有央行等几家国有银行， 基层金融机构和企业被排除在外， 这造成了外汇市场的排他胜和垄断性；对于少数几家指定的外汇交易国有银行， 其外汇业务开展对象主要是一些骨干出口型企业和大型国有企业，而对一般的中小企业却不甚重视；我国实行的强制结售汇制，这使外汇供求有一定扭曲， 资源配置的有效性受到影响。

（2）金融市场的不完善，可供选择的避险工具有限。我国外汇市场提供的避险工具匮乏， 只有远期结售汇、掉期等几种， 对于具有保值性质的期货等国际外汇市场上广泛应用的衍生产品交易要么尚未开展， 有的因市场规模过小而难以满足企业的需要，而且要求远期外汇业务必须具有真实贸易背景，虽然在一定程度上防范了投机行为，但缺乏投机交易主体的参与，外汇远期市场很难活跃起来，规避风险的功能难以发挥。

（3）具有外汇资质银行和外管局等相关机构服务配套机制落后。具有外汇资质银行， 并没有积极主动地向企业宣传外汇风险控制工具和汇率管理知识；与企业的联系不够紧密， 也没有及时公开、通报业务信息， ；外汇业务创新能力有限， 不能根据企业的实际情况制定相应的避险策略。

（二）企业汇率风险管理的内部问题

（1）缺乏足够的风险防范意识。大多数企业没有将汇率风险同市场风险、产品质量、信用风险等企业生产经营过程中面临的其它风险等同对待，没有从组织、人员配备、内控制度等多方面做好汇率风险管理的准备。

（2）缺乏汇率风险管理的专门人才。目前，大部分外贸企业普遍缺乏专业的外汇操作人才，一般都由企业管理人员或财务人员兼职办理外汇业务。由于风险管理者缺乏外汇专门知识和外汇理财技巧，谈不上对汇率风险的预测，更谈不上有效地运用金融工具来化解风险。

（3）风险管理体系不健全。企业在实际经营的过程中，凡是涉及到外汇的业务通常都由财务部监管，而没有在组织机构上设置专门的外汇风险管理部门或人员；我国公司跨国经营时缺乏对外汇风险管理方案进行及时、有效的评估。不能通过外汇风险管理的成本―收益分析，对方案进行取舍和改进，未能从整体上提高公司的外汇风险管理水平。

三、 外贸企业汇率风险管理的对策与建议

（一）提高企业自身抵御风险的能力

首先，企业要提高汇率风险意识。关注各国基本经济、金融因素，政治和传媒因素，各国央行的政策因素，心理及市场预测因素，突发事件因素等对外汇市场的影响，从而积极做出风险防范。

其次，提高运用金融工具防范风险的能力。由于中国目前尚不存在国际外汇市场、国际金融期货市场和国际金融期权市场，因此，避险企业可以在海外的国际金融市场上对这些避险工具加以利用，以筑造自己的外汇风险管理系统。另外企业还可以通过外币应收票据贴现、投保货币保险、短期外币信贷安排等来避免或减少风险。

再次，委托银行做好规避汇率风险业务。比如中国银行的提供的一系列外汇服务，利用远期、调期外汇买卖、期权、人民币远期结售汇等工具和组合，可以为企业、公司进行汇率风险的防范，达到外汇保值、增值的目的。目前国内很多银行有能力帮助企业规避汇率风险，银行能够提供一些基本的规避风险的工具，诸如：远期结售汇业务、远期外汇买卖、外汇期权、外汇掉期和货币掉期等业务。

最后，加强外汇人才的储备。积极引进熟悉国际金融市场和衍生产品交易的专业人才，提高自身外汇资产管理水平。深挖内部潜力，加大科技创新力度，降低经营成本，提高产品出口竞争能力。还应加强企业风险管理部门的人员素质，加强对金融产品相关知识的学习与研究。

（二）国家宏观调控

一方面，短期利率则对货币市场和金融业的影响较大，要充分发挥短期利率对金融宏观调控的作用一般情况。要努力创造条件，更多地创造或增加实施短期利率调控的金融品种，以便灵活运用短期利率实现对金融的宏观调控。加快外汇体制的改革，同时协调与各国的关系，为发展对外贸易创造条件；完善吸引外资的各项政策和相关配套条件，吸引外资特别是外商直接提资的持续进入；加快企业的技术改造，提高劳动者的素质，以提高劳动生产率，增加产品的科技含量，提高出口创汇效益。

另一方面，完善人民币汇率的形成机制及干预机制。应借外汇市场供大于求的有利时机，在逐步放宽售汇限制、简化结售汇手续基础上，做到结汇与售汇条件的基本一致，同时创造条件，试行有限度自愿结售汇制，增大外汇市场供求的代表性，使人民币汇率建立在相对均衡的供求关系上，从而进一步完善人民币汇率形成机制；进一步规范、完善外汇市场；多方努力提升人民币的国际地位。

参考文献：

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关键词： 海外员工属地化管理的风险 规避策略问题 |全部关键词

中国自加入世贸组织以来，对外合作的规模和领域不断扩大，作为国际建筑行业中规模最大的国家，中国建筑企业积极响应国家走出去的发展战略，义无反顾地进行了国际市场的开拓，随着与国际建筑企业在国际市场中的角逐，中国建筑企业大而不强、缺乏国际商业运作经验的不足也日益显现，同时也面临着对所在国法律条文了解不多、属地员工管理意识不强的现状。本文就如何做好海外项目员工属地化管理，如何规避风险，简要论述如下：

1、海外项目员工属地化管理风险规避的重要意义

海外工程项目具有规范标准不同、施工程序繁杂、要素组织难的特点，具有所在国保护主义严重，严控外方人员签证指标、手续办理繁杂、周期长等困难。因此，积极地走海外工程项目员工属地化的道路，既是框架合同明确的外资企业的义务，也是企业降低用工成本的有效途径，已逐渐在海外中资企业管理层中形成共识。然而，在海外项目员工属地化运作实施过程中的各类风险问题，随着时间的推移又逐步地显现和暴露出来，这一问题处理不好，小到引发矛盾纠纷，大到诉讼案件发生，败诉后不仅会导致巨额的经济赔偿，还直接影响到企业的声誉和信誉。如何正确处理和应对海外项目员工属地化管理过程中的风险，是关系到企业能否立足海外长远发展的大事，也是对海外项目管理者自身管理水平和综合实力的检验，是关系到企业能否适应激烈竞争的海外市场所面临的严峻挑战，具有重要的现实意义。

2、海外项目员工属地化管理的现状

2010年3月份，中铁十二局集团有限公司海外工程公司55公里铁路标项目部组建，承担了阿尔及利亚阿尔及尔至奥兰段55公里铁路控制性工程―甘塔斯隧道的施工任务，该隧由两座单线隧道组成，左洞全长7342米，右洞全长7331米，最大埋深390米，合同工期为30个月，本项目现设三个工区，即：隧道进口工区、1#斜井工区和隧道出口工区。

就阿尔及利亚目前的国情而言,对外企人员工签入境把控非常严格，本项目一上场就面临诸多压力:一是人员签证受指标总数控制，每一工种均有具体配额，即根据工程需求先提交申请工签入境人员计划，待业主及阿国主管部门审定后，按工种配额逐一呈报人员入境申请资料。二是申办签证要受招聘阿籍员工1:3比例的制约且必须按批次审批，即获批1名中方人员工签入境指标就必须招聘3名阿籍员工，否则，在下一批申办中方人员工签入境时就会遭到拒签。三是要求工签入境人员的标准定位高、范围规定严格：凡工签入境的中方人员必须是工班长以上有经验的专业人员和技术人员，且年龄要求在26周岁以上；对于获得专科以上学历的人员，学历证书还要经国内公证机构出具的公证书，没有学历的要取得专门机构培训的岗位证书，于此同时，学历证书或岗位培训证书还要一律经过“双认证”，即要取得中华人民共和国外交部领事司和阿国驻中国大使馆的认证方可办理签证事宜。四是资料审批周期长，少则6个月，多则达一年之久。目前，不仅是隧道施工的专业人员难按计划入境，就连项目的管理技术人员也难如期到位。五是工期压力大，必须履约合同兑现工期，否则要承担巨额的违约金。

截止2011年9月底，项目组建、人员进场已有一年半的时间了，中方人员真正获得该项目工签入境的只有54人，为此，我们面对现实、不等不靠、争取主动、充分利用属地劳务资源丰富、成本低廉的优势，先后招聘驻地阿籍员工近220人，较好地推动了施工生产的顺利进行。

3、属地员工的招聘管理流程及注意事项

在阿籍员工使用问题上，因国情不同，语言的差异，阿国的劳动法和法律与我国的法律有共同点，也有异同点。目前，在阿的中资企业中真正熟悉掌握阿国法律的人员为数不多，即便是通过翻译或其它途径咨询到的法律条文，也是属于一知半解存有理解上的偏差，特别是在阿籍员工的招募、使用、辞退问题上，维权意识强的阿籍员工和倾向于弱势群体的阿国法律，稍有不慎，就会引发劳务纠纷，致使企业走上不断的诉讼道路，劳心费神，蒙受损失。

阿尔及利亚国家的就业率低，失业人员的比重大，找一份工作是一件很不容易的事，按阿国的劳动就业规定，在招聘阿籍员工问题上有比较严格的程序,首先由用人单位向驻地有管辖权的劳动就业局提交书面申请，劳动就业局根据用人单位的招聘条件：工种、技能、年龄等，选派人员持劳动就业局签发的应聘介绍信（一式两联）到用人单位应聘，用人单位对前来应聘的人员进行考核，考核合格的经征求意见通知应聘人员提交个人的相关资料及信息，待个人资料提交齐备后可安排上岗试用，一般签订试用期为一个月的用工合同；对于考核不合格的人员，用人单位在应聘推荐介绍信回执上填写考核意见并及时退回劳动就业局；对试用期满能胜任工作的则办理正式合同（固定期限合同）签订。但不管是签订试用期合同还是签订正式用工合同，都必须在用工的10日内给聘用阿工办理社保缴纳手续，否则就是违法。在阿籍员工的使用环节上要按合同工种安排岗位，不得随意变更工种，否则，就会引起合同性质的改变，使原来的固定期限合同自动转变为无固定期限合同。在辞退阿籍员工问题上，一般有四种情形：

⑴对试用期合同到期的人员，在试用期间经考核不胜任工作的，应提前2-3天以书面形式通知本人合同到期后将解除合同；

⑵对于固定期限合同到期的人员，如工作需要可办理续签合同，合同的续签（在阿国法律上存在空白）,在法律上并没有规定续签了几次固定期限合同会转变成无固定期限合同，没有确切的法律条文存在，但是在这种情况下要根据法官的判断，目前一个固定期限的合同续签2-3次。在实际工作中，视工程进展情况需要减员的，必须在合同到期前7日内，以书面形式通知本人合同到期后将解除合同；若该阿籍员工在工作期间无过错解除合同的，在以后需招聘同一工种时，应优先考虑招聘该阿籍员工，否则，该阿籍员工有权向当地劳动监察部门投诉；

⑶对于在工作中不服从管理、违反合同条款或公司章程的人员，第一次可给予口头警告（书面为宜）；第二次应以书面警告形式通知本人并让其在警告函上签字，若本人拒绝签字，可以采用发挂号信的方式办理；第三次违规在办理书面警告的同时，可直接通知本人并宣告其被辞退（终止合同）；

⑷对于本人提出辞职的人员，也必须由本人提交书面申请，按要求办理相关手续入档。

综上所述，在辞退阿籍员工时要慎之又慎，一旦程序处理上出现问题，极易引发矛盾、纠纷、甚至导致群体性闹事事件的发生，若处理不当就会引讼案件的频发，严重影响项目的正常工作和生活。因此，熟悉掌握国情，知此知彼，才能做到有的放矢地制订风险规避策略，应对员工属地化管理过程中的各类风险。

4、海外项目员工属地化管理的主要风险及规避策略

风险规避是风险应对的一种方法，是指通过计划的变更来消除风险或风险发生的条件，保护目标免受风险的影响。风险规避并不意味着完全消除风险，我们所要规避的是风险可能给我们造成的损失。一是要降低损失发生的机率，事先采取控制措施；二是要降低损失程度，这主要包括事先预控、事后补救两个方面。

就拿我们在阿尔及利亚项目工作实践为例，员工属地化管理中主要涉及的风险，归纳在以下几个方面：

一是合同签订风险。

项目上场前期，因中方人员入境签证难，人员不足又急于开工的情况居多，往往容易出现先用工后办理合同签订这一做法。一旦被举报或被驻地劳动监察部门查获，则视为非法用工，不仅会受到驻地劳动监察局的行政罚款处罚；若发生安全事项，除要承担全部的经济责任外，还要承担相应的法律责任。为此，在招用阿籍员工的问题上要严格按程序招用，并事先拟订好用工合同（1个月、3个月、6个月、12个月）的时间区别，用工单位视情确定，最好不要签订12个月的合同，并要及时与阿籍员工办理合同签订手续；做到使用一个签订一个，不留死角；另外，在阿籍员工合同续签问题上，一定要注意防止无固定期限合同的发生，按照阿国劳动法规定，凡从事同一工作对象同一地点，只要合同续签三次以上的，即该固定期限合同（CDD）自动转变为无固定期限合同(CDI)。也就是说这名阿籍员工变成了该企业的长期正式工了；在办理合同续签时，中间应以间隔5―7天的时间来规避无固定期限合同问题，目前,阿国法官对这种做法还是默认的。否则，一旦被告上法庭，法官就会做出无固定期限合同的宣判，对企业实施50万以上第纳尔的经济赔偿和罚款。在实际工作中，我们可通过细化合同工作对象或工作地点来区分范围；比如：“某项目的临时工程”、“某项目的主体工程”、“某项目某区段”、“某某里程”等等，工作对象和地点越细化越有利，以达到续签合同对象和工作地点，从时间上和空间上能直观区分来加以规避。

二是工种变更风险。

在海外项目员工属地化管理过程中，在阿籍员工招聘过程中，工种是一项必须明确的内容，这一点用工单位一般都能做到，但在施工现场使用阿籍员工过程中，容易出现现场管理环节与招聘环节脱节的现象，现场管理人员往往按国内的惯性思维去使用，总认为招来的阿籍员工只要按合同的工资标准，每月支付相应的工资报酬就是合理的，这种惯性思维极易导致随意安排阿籍员工从事与合同不相符的其他工种的工作；另外，还有一种情形就是，在阿籍员工合同续签问题上，往往出现同一人的合同工种先后不一致，这种做法对于外企（含阿国企业）来说后果是严重的，由于合同工种的变更，将直接引起合同性质的改变。也就是说，原来固定期限合同自动转变为无固定期限合同，阿国劳动法对此做了法律上的定论， 一旦遭到诉讼，就会给企业造成惨重的经济赔偿；因此，在阿籍员工工种使用环节和合同签订、续签环节上一定要引起高度重视，必须保持合同工种的一致性，必须保持招聘环节与现场使用管理的一致性。

三是社保手续不完备风险。

在社保手续办理问题上，阿国有非常严格的法律规定：首先，中方人员首次工签入境，应在护照签章日期的10日内办理社保注册手续；其次，对于阿籍员工，用人单位必须在招聘使用的10日内为其办理社保缴纳手续，有过社保注册号的可以延用原有的社保号办理社保缴纳事宜；否则，均视为违法。一旦发生因病或工伤事故的，除不享受阿国的社保待遇外，用人单位将承担全部的经济责任；同时，要受到驻地社保部门巨额的经济处罚，司法机关将依据法律追究其单位行政主管领导的法律责任。在日常工作中必须引起单位领导的高度重视，经办人员必须具有高度的工作责任心，建立和完善人员信息台账，做到胸中有数，按规定为中、阿员工办理社保注册及费用缴纳手续。

四是加班超时风险。

按阿国劳动法立法主旨，最大范围地为失业人员提供更多的就业机会及提高就业率，对劳动时间有严格的规定：即：周五、周六是法定休息日，阿国的劳动法规定：周五上班要按2倍的工时计发工资，周六按1.5倍的工时计发工资，每人每月的考勤标准时间为173.33小时，每人每月的加班时间最多不超过20％(35个小时)的工时。否则，就是超时用工，只要有人向劳动监察局和法院提讼，劳动监察局和法院判定的最终结果便是：用工单位非法超时用工，将依法给予巨额的经济罚款。对此，在实际工作中应视情妥善规避：一是可根据施工现场实际用工数量，适当增加招聘比例来调节，二是安排阿籍员工周五、周六正常休息来规避，三是周五、周六由中方员工顶班来缓解。

五是工资缺项风险。

在阿籍员工的工资发放问题上，工资标准在执行过程中各不相同，有的企业执行的是税前工资，有的执行的是税后工资标准；且工资表栏目设定也不一样，有的在工资表栏目内只有基本工资、交通补贴、餐补，没有其他内容栏目。按阿国的工资标准相关规定 ：月最低工资标准不低于15000第纳尔（税前工资）。工资栏目内应设：基本工资、风险补贴、绩效补贴、交通补贴、家属无工作补贴、餐补、社保、个人所得税。这几项属于必设栏目，否则，极易引起劳资纠纷案件频发。在阿国这类案件一旦法院受理，最终判决结果都是企业败诉居多。因此，在工资发放问题上，一定要执行相关标准，并按要求在工资表内设置相关栏目，以便有据可查。

六是辞退阿籍员工风险。

在阿籍员工辞退问题上，阿国劳动法有着程序上的规定，否则，不但辞退不掉，反而，会引讼案件的发生，一旦被告上法院，企业败诉的几率大。在这里列举一个案例供大家参考：2009年5月下旬，某公司招聘了一名女阿籍员工担任财务工作，期间这名女工曾几次向该公司提出增加工资的事，该公司未予答复；2010年5月中旬，该女工在未办理任何手续的情况下就不去该公司上班，一直到8月中旬回该公司上班，并谈起增加工资的事，该公司答复工资标准不能增加，要是不愿意就解除合同。为此，相互之间纠结数日，虽经多方协调未果。后该阿籍女工把这家公司告上了法院，并一直上诉到中级法院，最终判定结果是：阿籍员工胜诉，她的固定期限合同判定为无固定期限合同，该公司败诉后为本案支付65万第纳尔（相当人民币6.5万多元）的赔偿费和诉讼费。

在此案中有几个问题给我们以警示：一是合同到期时，应按程序以书面形式通知当事人；二是对于无故不上班的阿籍员工，用人单位应当及时以书面形式催告，可在三天内每天发出一封催告函，并在第三次催告时可直接提出辞退决定；四是同一工作对象、同一工作地点如续签三次以上的，即固定期限合同就会自动转变成无固定期限合同，这是阿国劳动法的法定，应妥善处理加以规避。

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关键词:海外市场;投标前;HSE;社会安全;市场调研

中图分类号:F426文献标识码:A

文章编号:1009-2374 (2010)25-0188-02

0前言

近十年来,紧紧围绕中国石油天然气集团公司“走出去”的战略目标,中国石油工程建设公司在非洲的苏丹、阿尔及利亚、乍得、尼日尔;中亚的哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、土库曼斯坦;南美的委内瑞拉;中东的阿联酋、伊拉克等10个国家承揽了大小数百个工程项目,而这些国家对健康、安全与环境方面的要求及标准不尽相同。此外,按照外交部和国际专业安保机构风险评定标准,这些海外项目所在国家中,有9个国家(地区)属于较高风险(即抢劫、恐怖袭击等事件频发,社会治安形势严峻)。因此,作为风险管理的核心内容之一,在进入新开发的海外市场前,了解所在国对健康、安全、环境的要求及当地社会安全形势就变得尤为重要。

1调研内容

中国石油XX工程公司近些年通过不断摸索、不断开发,总结出一套进入新的海外市场前对于所在国就健康、安全与环境的要求及社会安全形势的调研提纲,主要从当地社会安全及油田情况、生产安全与劳动保护、环境保护、公共健康、设计技术和规范及业主对健康、安全与环境的要求等几个方面考虑。

1.1当地社会安全及油田情况

(1)当地社会治安情况如何?一般的企业在当地都采取什么样的安全保卫措施(如雇佣警察还是保安公司)?保卫队伍的信誉度如何?

(2)油田区域内的社会安全状况如何?承包商的安全是否由业主雇佣保卫队伍保护或由承包商自己解决?

(3)施工作业区周围的部落、居民情况?是否存在居民和政府或业主的矛盾没有解决(尤其土地征用的问题、劳工问题)?是否存在业主给当地居民供水的问题?当地的偷盗行为如何?发生偷盗行为如何解决?有无法律规定?外国公司发生诉讼事件,胜率如何?

(4)从所在国首都到油田现场的交通方式有哪些:是否有飞机运输?从首都到现场的公路道路状况如何?路途武装保护需要与哪些部门联系。

(5)当地社会环境状况,包括行政区划、人口、经济、工农业生产、水利、交通、通讯、文化,当地居民生活、就业状况(失业率、犯罪率等数据),受教育情况、执法机构、政治派别和政治环境等。

1.2 生产安全和劳动保护

(1)所在国有关安全生产的法律法规,主管机构。包括对现场安全生产条件、员工劳动保护、安全培训、安全监管、安全投入、法律责任有何要求,对危险化学品管理的相关要求,对石油石化、建筑施工行业安全生产的特殊要求。施工作业需要得到什么样的安全审批。

(2)消防法规及主管机构。包括对建筑构件和建筑材料的防火要求,消防设施配备,消防管理、监督检查要求,法律责任。施工作业需要得到什么样的消防审批。

(3)交通法规及主管机构。包括对驾驶人员要求,车辆检修要求,安全行驶要求,事故赔偿责任等。施工和运输车辆进入有什么审批。

(4)劳动法及主管机构。对雇用当地人员的规定,正常劳动时间与加班是否符合规定,劳动待遇及劳动纠纷处理等规定。

1.3环境保护

(1)业主完成的项目所在地环境影响评价(EIA)报告或者相关的调查资料。如当地地理、水文、气候和气象资料等。

(2)当地环境保护主管部门,环境监测部门的情况,废水、废气、废渣处置相关法规要求。

(3)生态环境保护相关法律法规,例如野生动植物保护、水土保持、河流保护、历史遗迹保护等,以及施工噪声影响的有关法规。

(4)是否处于周边环境敏感区(例如自然保护区、历史遗迹、野生动物园、饮用水源地、居民集中区)。

(5)当地环保案件或环保纠纷发生频次,当地环境保护组织的活跃程度。

(6)对于施工垃圾的处理,当地的法律是否有明确的规定。

1.4公共健康

(1)职业病防治法规及主管机构。包括对职业病的规定,用人单位在职业病防治方面的职责,工伤保险的要求等。施工作业需要得到什么样的审批。

(2)卫生防疫管理法规及当地主管部门。当地流行的传染病、地方流行病及发病季节。是否有治疗和防范措施。

(3) 油田医疗人员和设施情况(医院数量、床位、医护人员数量、医疗设备情况、药品供应能力),是否可以利用业主的医院?根据项目人员配备和周围医院依托情况,是否需选派医生和配备相关医疗设备。

(4)当地海关对进口药品是否有限制。

1.5设计技术和规范

所在国石油行业设计工作所采用的技术规范体系,对健康、安全与环境方面的要求,包括设计卫生标准,卫生防护距离、防火技术规范、施工质量要求等。

业主要求承包商满足的其它行业标准,如ISO14001,OHSAS18001,OGP相关要求,API有关标准等。

1.6业主健康、安全与环境要求

业主的健康、安全与环境政策和程序文件(包括管理文件、程序文件和作业文件),业主对承包商的健康、安全与环境要求。

业主的风险评估报告和应急反应计划等。

2结语

随着中国石油工程建设公司海外业务规模的不断扩大,新的海外市场也在不断的开发中。在这种情况下,对所在国有关健康、安全与环境方面的要求及社会安全形势认真进行调研,对安全风险提前进行识别、评估,才能有效规避风险,为公司国际化发展战略的实施提供有力保障。

参考文献

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1我国企业国际贸易外汇风险现状

随着我国国际贸易的发展，越来越多的外汇风险在越来越多的企业中凸显出来，而且受世界主要货币汇率波动的影响较大。固定汇率制度是我国在汇率制度改革前主要实行的制度，人民币对美元的汇率相对固定，其所产生的汇率变动风险基本上都是由国家来承担。近些年来，我国人民币汇率市场随着国际贸易的发生而再不断改革，企业在国际贸易中所遇到的外汇风险则由企业自身来承担。面对如此局面，我国企业防范外汇风险现状不容乐观，主要表现在以下两个方面：

1.1内部因素

首先，外汇风险管理意识和能力薄弱。外汇风险管理活动在国际领先企业中早已开始进行。在1993年，对前500强企业且参与国际贸易的企业进行调查，调查结果发现，对外汇风险管理比较重视的企业就占85%以上，它们并对风险采取了某些措施。在2005年汇率体制改革之前，我国企业一直处于汇率零风险的环境中，这种优异的环境给绝大多数的企业一个错觉，使它们无法对风险管理提起重视，甚至有些企业的思想还是比较落后，没有加强创新，仍然依靠低劳动力成本和资源优势，并且还觉得很好，没有一点风险意识，长期这样，促使它们形成一些错误的想法，如外汇风险基本由国家来承担等。在这样的环境下，企业高层以及财务人员对外汇风险并不重视，比较缺乏专业的外汇风险管理人员，从而对未来汇率的走势无法准确的判断，也没有充分认识到一些潜在的外汇风险的危害性，因此，也忽视了对外汇风险。长此以往，导致我国企业对于目前外汇市场哪种金融衍生工具能规避外汇风险以及这些工具的如何应用都不清楚，因此，外汇风险肯定会影响这些企业未来的国际贸易。其次，完善的外汇风险综合管理体系比较缺乏。我国由于从事国际业务时间较晚，专门的机构负责外汇风险管理没有设立。实际上，我国企业涉及外汇的业务基本上都是由财务人员来进行，财务人员虽然具有专业的财务知识，但是他们没有专业的外汇知识和相关的外汇理财技巧，很难应对日益剧烈变化的汇率波动。没有完善的外汇风险管理体系，缺乏有效地制度保证。

1.2外部因素

首先，体制性约束。目前，在我国，参与外汇市场的主体并不是很多，仅有的几家还都是国有银行，这样垄断了外汇市场。到目前为止，按照交易双方意愿来完成外汇交易，在我国还是比较困难的。其次，可供选择的避险工具有限。目前，外汇政策的管制以及金融服务仍然对我国金融体系有一定的制约。目前在金融市场进行交易的金融衍生工具主要包括远期外汇买卖、货币互换、外汇期权、外汇期货等。我国仅有的几家国有银行实施外汇交易时也仅仅只是针对少数出口型企业或者是一些大型国企，对于一般企业而言，它们没有充足的避险工具，可选择的避险工具也是非常有限的。

2我国企业国际贸易外汇风险规避策略分析

2.1经营策略

经营策略就是企业规避外汇风险主要是根据企业自身情况和国际贸易业务特点通过对生产方式和营销方式的改变来进行的一种策略。经营策略并不是一个单一的策略，它本身包括两种策略，即营销策略和生产策略。

2.1.1营销策略

营销策略主要是利用营销手段来对外汇风险进行规避。营销策略也包括很多：第一，贸易市场选择策略。根据国际贸易对象所在市场的状况，企业对该市场经济下进行国际贸易时的外汇风险现状和可能存在的外汇风险进行分析，对国际贸易外汇风险比较大的市场贸易数量进行控制，或加以战略性的有效控制，并注意把握交易时机，尽量选择国际贸易外汇风险小的市场进行贸易。贸易对象所在国的政局是否稳定、贸易对象的财政状况、市场结构是否合理是企业国际贸易外汇风险潜在的主要影响因素。第二，结算币种选择策略。企业在进行国际贸易时，结算币种的选择类型是比较多样化的，可以选择本国货币或者贸易对象国货币或者第三国货币。收硬付软或者折中地采用软硬币搭配或者直接用本币是结算币种选择的基本原则。另外，要合理选择结算币种，企业必须在合同谈判前，对外汇走势进行分析，加强对未来汇率走势的预测。第三，结算时间调整策略。对于企业国际贸易外汇风险而言，能够决定它的重要因素有很多，而其中一个比较重要的因素就是外汇风险暴露时间。在这种情况下，有效规避企业外汇风险主要就是通过调整现金流的收入和支付时间来进行。值得一提的是，这种方法必须建立在对汇率波动准确预测的基础上，而这个也是非常困难的一件事情。因此，要想达到规避外汇风险的目的只能通过对汇率波动的时间结构的改变来进行。第四，贸易合同保值策略。在贸易合同制定中，国际贸易双方将保值条款订立起来并将其加入合同中，这样能够有效地规避外汇风险。企业对汇率走势预测的准确度决定了贸易合同保值效果的好坏。第五，价格调整策略。价格调整策略需要对价格调整的影响进行全面分析以及价格调整的可行性进行分析。

2.1.2生产策略

生产策略就是对生产产品的地点、规格、结构、品种等改变来规避外汇风险。第一，转移生产地点策略。目前，实力较强的企业可以采取该策略，提高对汇率变动抵抗能力，并且使汇率波动对企业国际贸易的影响也减小了。第二，改变原料来源结构。改变原料来源结构不仅可以降低产品的成本，而且还使企业市场竞争力得以提高，从而规避外汇风险。第三，对生产规模进行调整。这种策略可以使企业国际贸易业务的生产成本减低，而且也提高了产品利润和市场竞争力，进而也使外汇风险得以规避。

2.2应用金融衍生品策略

应用金融衍生品策略就是利用外汇市场和回避市场的交易来规避外汇风险。金融衍生品策略主要包括：

2.2.1外汇期汇交易策略

第一，即期外汇交易。即期外汇交易是指买卖双方约定于成交后的营业日内交割来规避外汇风险。在各类外汇交易中，即期外汇交易量是基础，是外汇市场中最常见、最普遍的交易形式，其交易量约占全部外汇交易量的2/3，居各类外汇交易量之首。当汇率较为平稳时，企业如果采用应用金融衍生品策略就会减少很多损失，另外，这种策略也是非常适合那些业务量不是非常大的企业。第二，远期外汇交易。远期外汇交易策略是指外汇交易双方先签订交易合约，但并不立即进行货币的转移，而是约定在未来某一时间，以约定的汇率完成货币的转移，从而实现外汇风险的规避。在国际上，这种方式的策略是最常用的避免外汇风险的方法。这种策略将远期的外汇交易汇率锁定在当前，在进行交易时，其汇率都按照合约的汇率，不管汇率如何变动，从而对外汇风险进行规避。这种策略与即期外汇交易策略最大的区别在于交割日不同，即期外汇交易的交割必须是在成交后两个工作日内完成，而远期外汇交易的交割发生在将来。

2.2.2外汇期货交易策略

外汇期货交易策略就是指在有组织的交易市场上以公开叫价的方式进行外汇期货合约买卖来规避外汇风险。对于企业国际贸易需要收付的外汇，企业可以与现汇市场交易数量相同且与交易位置相反的期货合约，从而对汇率风险进行了规避，也就是说防止企业造成较大损失。

2.2.3外汇期权交易策略

外汇期权交易是指买方有权在未来的一定时间内按约定的汇率向期权的卖方买进或卖出约定数额的外币，同时期权的买方有权不执行上述买卖合约，从而规避外汇风险。与远期外汇交易相比，在规避外汇风险上，外汇期权交易更加灵活和主动，根据国际贸易业务特点，企业将相应期权购买后，如果汇率变动对其有不利影响，则当合约到期时对期权合约进行指定，使企业能够很好地规避外汇风险，进而降低损失；反之，利益的获取不是通过执行期权合约而得到，而是利益的获取是通过汇率的有利变动来得到。这里也提出期权所付费用要远远高于远期交易。

2.3组合策略

我国企业国际贸易外汇风险的规避策略都有其优势、劣势，每个策略都有其适应条件，根据企业国际贸易特点企业可以单独使用，也可以将这些策略结合起来共同使用，也就是说对外汇风险的规避采用策略组合的方式来进行，由此可见，组合策略是一种有效地规避外汇风险的方法。

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关键词：煤矿企业 劳动合同法 人力资源管理问题对策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。

1 劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。

《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2 《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格 ①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。

其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。

1.4 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。 该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

1.5 经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任 与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。 2 煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

2.1 完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：

2.1.1 胜任力举证风险 《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。

2.1.2 工资克扣风险 《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。

2.1.3 同工同酬风险 不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

2.2 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构 宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：

2.2.1 试用期运用不当风险 《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。

2.2.2 特殊员工管理风险 煤矿企业本身为高危行业，特殊员工较多。特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省煤矿企业人工成本支出。

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【关键词】人力资源外包；风险；解决策略

一、人力资源外包概述

人事外包（HR Outsourcing Managed Service）即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。

二、人力资源外包的风险

（1）外包服务机构的选择风险。目前，在国内市场上人力资源外包服务企业或者公司的数目众多，因为人力资源外包行业的的进入门槛很低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等外包公司如雨后春笋般涌现。由于人力资源外包行业存在信息不对称的现象，企业很难对外包服务商的背景、资质、实力以及可信度有准确了解，而其真实的水平往往在过程中才能被准确测量。（2）员工福利管理风险。劳务派遣的员工是在与外包服务商签定了劳动合同后，再派去外包企业工作的，签订的劳动合同里势必会有关于工伤、疾病之类的条款。一旦出现工伤、疾病之类的条款，按照劳动合同法的规定，要由外包服务商来解决。由于外派人员是在外包企业中工作，外包服务商无法提供劳务派遣员工的劳动条件，如果外包企业没有提供适当的劳保条件，从而造成员工伤残，外包服务商可能会因相关法律的缺失而代人受过，承担不必要的责任。（3）经营安全风险。首先是信息安全，企业在外包合作中向外包服务商提供大量信息是必然的。虽然外包服务机构在与企业合作时都会签订保密协议，提供一定程度的信息安全保障，但在我国，由于目前尚无完善的法律法规去规范外包服务商的运作，一些不规范的外包商有可能有意或无意的泄漏企业经营管理方面的机密信息，这会给企业带来巨大的损失。特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将无法得到保护。此外在合作过程中还可能会出现企业内部人员和外包公司相互勾结，串通牟利，损害企业利益的现象。（4）立法滞后。人力资源外包业务，在我国是一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范人力资源管理外包服务这个行业，没有制定合理的人力资源管理外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展，确保行业能越走越好。

三、人力资源外包风险的解决策略

（1）做好外包的准备工作。企业在选择人力资源管理外包业务的时候，切忌盲目跟从，应当根据企业自身战略决策的要求和人力资源管理发展的实际需要，明确外包的需要，选择适合的外包项目。实践证明，人员招聘、薪酬绩效福利管理、劳动关系、培训与开发、人力资源信息系统、外派人员管理等人力资源管理活动适合外包或部分外包；而企业的人力资源规划、职业生涯管理、企业文化建设等活动则不适宜外包。在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。委托与对这种风险可以采取的有效措施除了监督之外，主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。（2）提高外包服务商的服务水平。以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，保证人力资源管理外包产业的良性发展，开发多种形式的人力资源外包产品。在我国，人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展，这还需要政府和有关部门，以及企业自身、产业本身共同努力来完成。

要知道人事是一项繁琐且关键的环节，一个企业要想持续发展最终依靠的还是人，因此，我一直认为做一名HR，并不是纯粹的做企业人员社保缴纳、招聘等等，更多是管理这块，如何帮助企业管理人、留住人、协调人。

参 考 文 献

[1]侯箴．人力资源外包风险分析[J]．法制与经济．2006（8）

[2]缪小明，郑楠．企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J]．软科学．2009（2）)：16

[3]刘颖，钱慧敏．我国企业人力资源外包风险管理的探讨[J]．企业活力．2006（2）

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[关键词]供应链 风险管理 金融工程

一、金融工程与风险管理

1.金融工程的内涵

“金融工程”一词是由美国财务管理学专家约翰•芬尼迪(John D.Finnerty)于1988年首次提出的,他认为金融工程包括创新型金融工具与金融手段的设计、开发与实施,以及对金融问题给予创造性的解决。这是狭义的金融工程概念。广义的金融工程则是借鉴工程管理的概念,综合地采用各种工程技术方法设计、开发和实施新型的金融产品,用金融创新的方法创造性地解决金融和财务中的问题,包括产品的设计、定价、交易策略、金融风险的管理等。金融工程最本质的特征就是创新性,它是金融创新的技术支持,其目的是解决金融问题如投融资问题、风险管理问题等。

2. 金融工程在风险管理中的作用

金融创新和风险管理是金融业竞争的两大核心问题。中国加入WTO以后,金融市场的开放程度不断加深,国外金融机构会大批涌入,与中国金融业进行竞争,而那些“洋金融”真正的优势就在于金融创新和风险管理。因此,国际上,一些学者认为金融工程是采用创新的手段进行风险管理。著名金融学家,美国金融学会前主席富兰克林•艾伦认为对于比较稳定的产业采用银行间接融资比较合适,对于创新性强、风险高的产业,最好通过资本市场进行融资,既能获得足够的权益资本金,同时一部分风险可以通过资本市场转嫁给投资者。从这个角度上讲,金融工程在风险管理方面所起的作用将越来越大。可见金融工程与风险管理不仅具有血缘关系,而且风险管理仍是金融工程的核心内容。

风险的内涵。风险是指人们在事先能够肯定采取某种行动所有可能的后果,以及每种后果出现的可能性的状况。

风险的处理。金融工程理论以最新风险管理理论成果为核心理论,包括估值论、资产组合理论、资产定价理论、套利理论、套期保值理论、期权定价理论、理论和有效市场理论。尤其创新性地提出了无套利分析方法,将金融市场中的某个头寸结合起来,构筑起一个在市场均衡时的价值能产生不承担风险的利润组合头寸,由此计算该头寸在市场均衡时的价格,即均衡价格。面对风险时,金融工程通过建立一个风险趋势与原有业务刚好相反的头寸,达到表外业务与表内业务风险的完美中和,从而套期保值规避风险。

二、供应链中的风险管理问题

1. 供应链风险产生的机理

供应链风险是指供应链企业在生产过程当中,由于各种事先无法预测的供应链系统内外环境的不确定性,使供应链企业实际收益与预期发生偏差,从而有受损的风险和可能性。如企业战略合作伙伴的选择是具有不确定性的,如果合作伙伴选择不当,,将会导致在供应链运行中较大的风险,这就是人们所说的道德风险。再如,委托之间形成的合同是否恰当也是具有不确定性的;合作双方相互讨价还价、协商的结果也具有不确定性;供应商的交货状况会有不确定性、不断变化的市场需求也产生不确定性;另外企业面对的自然环境和社会环境也总是具有不确定性等等。归纳起来,可以将供应链上的企业面临的风险分为内生风险(Indigenous Risk)(如道德风险、市场风险等)和外生风险(Ex-ogenous Risk)(如自然环境风险)两大类。

2. 供应链风险的特征

供应链中各个企业面对各种人为的和社会的不确定性所导致的风险,其直接反映在各个企业产品的市场价格波动与其预期的不一致,从而导致其交易成本和利润的变化。供应链合同条款与金融工程中许多衍生产品具有相似之处,其中主要有如下几种期权合同条款,例如:回收条款(buy back policies)、备份条款(backup agreements)、弹性订货量(quantity flexibility)等。

供应链中企业面对的风险特征:(1)互动博弈和合作性:供应链中各成员企业作为独立的市场主体有各自不同的利益取向,相互之间会因为信息不完全、不对称,又缺乏有效的监督机制,因此为争夺资源,追求自身利益的最大化势必展开激烈的博弈,同时在部分信息公开,资源共享基础上,又存在一定的合作。(2)传递性:供应链从产品开发、生产到流通过程都是由多个节点企业共同参与,具有环环相扣的特征,故风险因素可以通过供应链流程在各个企业间传递和积累,并显著影响整个供应链的风险水平。(3)“牛鞭效应”:供应链企业间由于信息的不完全和相对封闭,造成链上企业对需求信息的扭曲而沿着下游向上游逐级放大。

3. 供应链风险管理的难点

供应链系统是由许多独立的企业环环相扣构成的一种非线形的复杂系统,是介于企业和市场间的虚拟系统,使各成员企业倾向于从自身利益出发,把相关信息当作商业机密加以封闭,导致信息的不对称和资源的不能共享,使产品的价格偏离其价值,增加了市场价格的波动性,带来复杂风险的同时也加大了对风险管理的难度。另外供应链中不仅涉及众多的企业和货物供求双方,还涉及政府不同层次的多个管理部门,使供应链中风险来源复杂多变;再加之物流行业在我国还是个比较新的行业,相关的法律法规还不完善,特别是在风险补偿上没有一个定量的法律约束,致使供应链风险处理和供应链风险监控,在目前企业中还不能有效地实施。所有这些都增加了供应链中企业风险来源的复杂性和管理难度。

三、利用金融工程解决供应链风险管理问题的措施

1. 金融衍生工具在供应链风险管理中的作用

供应链中企业风险最终都体现在其产品市场价格的波动与预期的不一致,导致其交易成本的上升和盈利能力的下降。研究表明金融衍生工具“天生”就是用来规避风险的,其具有准确性、时效性、成本优势和管理上的灵活性。金融衍生工具以其特有的财务杠杆(保证金交易)和对冲交易的操作,降低了交易成本,独特的双向建仓(买空卖空)使投资者的交易更加灵活,无论市场价格怎样变动,都可以采取相应的策略来有效的规避和转移市场价格波动带来的风险,可以将风险由承担能力较弱的个体(风险厌恶者,如套期保值者)转移至承受能力较强的个体(风险偏好者,如投机者),有的甚至转化为投资者的盈利机会,提高了投资者的整体抵抗风险的能力。可供采用的金融工程工具有很多种,例如远期、远期利率协议(FRAs)、期货,期权、以及互换等等。

2. 金融衍生工具在供应链风险管理中的运用分析

在期货市场可以进行套期保值,从而锁定成本。商品生产商、批发商、经营商利用期货市场和现货市场进行交易方向相反的操作,一个市场的亏损会被另一个市场的盈利所对冲,达到锁定成本,锁定利润的目的,从而有利于减缓价格剧烈波动带来的供求冲击。供应链的开始环节(生产资料企业)可以在期货市场通过套期保值来规避原材料价格波动的风险。同时构造一个上游企业和下游企业的实物远期合约,通过远期交易买空卖空,使供应链上游企业承诺在未来各期购买一定数量产品的同时还可以向供应商购买一个选择权,通过选择权供应链企业可以决定并调整未来定单的数量,从而使价格波动的风险通过供应链企业的共同承担来规避,最终实现生产的连续性、稳定性和效率益性。

利用期货和期权构建组合合约,规避风险。期权交易是在支付一定数额的权利金后,拥有在未来一段时间内,按事前规定的价格购买或卖出一定数量的某种期货合约的权利,但不负有必须购买或卖出的义务。超出规定的期限,期权合约自动失效,损失的只是所支付的权利金。期权交易可以使投资者在面对剧烈价格波动时,有了更多的选择。无论期货价格上涨还是下跌,只要波动达到一定的幅度,就可以规避风险实现盈利。如交易者预测未来价格上升,买入期货合约的同时买入相关期权的看跌期权。如果期货合约价格朝不利的方向运动而出现下跌时,行使看跌期权以较低的价格买入期货合约获利,从而降低持有期货多头的损失。如果期货价格真的出现上涨了,朝着对投资者有利的方向运动时,投资者就可以通过在期货市场高价卖出期货合约对冲平仓的同时放弃看跌期权,对投资者而言损失的仅是有限的权利金,却可以把风险降低到最小的程度。在供应链企业间通过下一定的定金(权利金),拥有在将来某一时间内以协定价格购买或出售一定数量的指定产品(期货合约)的权利(期权),同时买入与预期价格波动相反的期权,从而使供应链企业风险最小,实现盈利。

四、总结

虽然金融工程对供应链风险管理起到了很大的作用,但是我们必须注意到,首先,由于我国资本市场发展还不成熟,金融价格还不能做到完全的均衡,这样使金融工程制造出来的衍生工具规避风险、发现价格的功能不能充分发挥,特别是某些金融衍生工具的运用受到体制和有关法律法规的制约,例如没有卖空机制;其次是我国企业改革尚不完善,金融工程的应用缺乏广泛的市场需求主体;再次是在我国基础金融工具品种开发不足,金融衍生工具品种的缺乏,衍生品市场及其相应的法律法规发展还远不够成熟。所有这些都局限了金融工程在我国供应链风险管理中的应用。特别是金融工程虽为风险管理带来了革命性的变革,但仍不是风险管理的“解决之道”。因此,企业必须综合考虑,不断增强自身实力,提高劳动生产率,进行科学管理与决策,建立高效的运转机制等,从容面对各种风险与挑战,这样才能在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献:

[1]付鸣.我国发展金融工程的必要性[J].辽宁经济,2006.(9).

[2]侯祥鹏等.运用金融工程管理企业风险探析[J].现代管理科学,2005,(2).

[3]李湘露.应用金融工程构建现代企业风险管理系统[J].金融理论与实践,2004,(10).

[4]沈笑一.我国金融工程发展的现状及制约因素[J].中国金融,2004,(6).

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1.1违法分包的风险

有些项目工程的分包不能满足法律的相关规定或者是不能够达到法律的相应的要求，主要表现在以下几个要件的缺陷上：（1）主体要件缺陷项目承包过程涉及的法律条文规定了主体要求，主体要件的缺陷是最基本和最主要的不足。一方面建筑工程项目承包后，总承包商把工程项目分包给相应的分承包商，作为分包管理的主体，有的分承包商是不具备相应的主体资格单位或者个人；另一方面工程项目的承包单位承包建筑工程后，不遵守和履行合同约定的责任和义务，将承包的全部工程转包给他人，或者是以分包的名义分别转包给其他承包单位。（2）意思表示要件缺陷在建筑工程项目的分包过程中既没有主合同的相关约定，也没有取得建设单位的认可，即意思表示不完备，意思表示要件存在缺陷；另一种情况就是违反法律的规定建筑单位私自转让、出借资质证书或者以其他方式允许他人冒充本企业的名义来承揽工程项目。这些都属于意思表示要件的缺陷。

1.2分包管理上的风险

（1）合同订立的不规范建筑工程项目在进行分包时要依法订立相应的分包合同，但是在分包合同的订立过程中常常存在着订立不规范，条款不严密的风险。分包合同的签订不仅关系到分包合同的履行和总合同的履行，还涉及到发生纠纷以后如何依据法律进行解决的重大问题。分包合同的不规范隐藏着发生相关问题责任无法正常划分的风险。（2）管理制度的缺陷，造成工程质量和安全的风险目前有些建筑企业内部的分包管理体系不够健全，缺少相应的分包管理制度，导致一些信誉较差的分包单位在没有经过正常的招标程序就承包到了项目，并且在以后的施工中为了追求经济利益而偷工减料，造成工程项目的质量不合格，存在安全风险。

2.如何规避建筑工程项目分包管理中存在的风险

2.1加强法律学习,强化风险意识

我国实现依法治国的战略决策，在建筑工程项目分包管理过程中也不例外，把法治理念运用到企业生产的经营管理中去，不断强化广大的职工，尤其是管理阶层的领导和项目经理等相关管理人员的法律意识，风险防范意识，广泛的开展与工程分包管理有关的《合同法》、《建筑法》、《招投标法》等法律的学习，把项目分包管理的风险从源头上降到最低。

2.2完善企业的管理制度，依法规范分包管理的环节

为了减少相关管理人员的随意性和降低工程分包管理中的法律风险责任，要进行企业管理制度上的完善，并坚持依法进行分包活动的原则进行项目工程的分包管理。在分包前进行分包策划，在分包工程竞标时，严把分包单位的资格，在分包单位入场后要严格的履行合约的要求，依法依规格进行工程款的结算、合同变更、竣工结算等程序，使风险管理制度化、规范化。

2.3严格依法经营,规避施工分包合同管理的风险

施工单位要严格依法经营，健全管理机制,严格监管分包合同的资格预审、合同评审、签约等管理程序,从源头上解除合同上的法律漏洞。要做到在管理合同时，分包合同有关工程量变更及单价调整；不可抗力事件的损失承担；工期、竣工验收条件、方法、标准；违约责任等与总包合同约定的内容必须一致,规避合同管理上的风险。

3.结语