事业单位工资改革方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位工资改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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教师工资改革方案2015:教师涨工资

事业单位取消编制,其主要目的是为了同工同酬,增加社会公平,是为了实现人才的自由流动,增加社会活力.纵观关于北京高校这次事业编制改革的文件,却是回避了高校中最严重的一个问题,那就是教师的职称工资问题.上海中 公整理

因为教师的职称和财政经费、养老保险、住房补贴、出国交流都是息息相关的.教师职称工资不进行配套改革,其他的改革都会流于形式

【2015关于教师涨工资最新消息】【教师加工资最新消息2015调整方案】

首先,在高校内部,有编制的教师和合同制教师在工资待遇上并没有太大区别.毕竟教师的待遇取决于职称.职称上去了,工资才会上去.而职称对于教师来说却相当于有“编制”的,名额有限.教师从讲师到教授,其工作内容几乎没有发生任何的改变,但是待遇却相差不少.这说明教师当前的职称工资和当前的事业单位“工勤岗”等其他岗位一样,属于新型的“同工不同酬”,并且更具有隐蔽性.上海中 公整理

其次,由于各个地区和各个高校关于教授的认定条件并不一致,而且动态变化,这就导致了某些学校的讲师水平甚至远远高于某些地方的教授水平.而职称工资导致了跨学校的同工不同酬现象.而我们现在的人才流动大都还只是看当前职称,这种职称制度也限制了人才的自由流动.

再次,在在编教师的退休工资里面,职称是决定性作用.哪怕是退休前一天获得教授职称,退休金也会大幅度增加.这和当前的社会保险制度“多缴多得”是相违背的.对于其他教师的付出也是不公平的.更何况现在诸如“住房公积金”等很多分配方式都合职称挂钩,这更加剧了校内教师间的工资待遇差距,加剧了“同工不同酬”的程度.上海中 公整理

最后,高校作为事业单位,教师无论是否在编,教师的工资待遇都是需要财政拨款,讨论教师在编与否其意义并不是很大.这几年合同制教师的探索也证明了这一点.对高校影响最大的并非教师的编制而是职称岗位的多寡和职称工资的公平性.高校行政编制的控制、工勤岗和服务岗推向社会可以减轻高校负担,使得高校能够轻装上阵,但是教师编制和职称的改革却可以激发高校教师们的创造力,孰轻孰重,一目了然.所以,没有高校教师职称岗位和工资的编制改革,是不完善的改革.上海中 公整理

核心内容:2015年教师工资改革方案教师工资将取消职称是真的吗?教师工资改革方案2015年最新消息暂未出台,小编搜集整理了一些信息给大家了解,仅供参考.

人社部:人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示,今年人社部将完善人才评价机制,分类推进职称制度改革,全面实施中小学教师职称制度改革.【爱阅读更精彩】

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教育部出台2015教师工资改革试点方案

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一、  现状

（一）基层工作不分你我

乡镇政府机构虽然按照权责设立了不同的行政机构和事业机构，但由于“上面千条线，下面一根针”，乡镇承担着县级以上党委政府层层布置下来的工作任务，以及本该由县级部门承担的工作。任务重、头绪多，为了应付各项工作，所以镇属各事业单位都由镇政府统一安排充实到各项具体工作中去。各事业单位除了完成自身的业务工作外，同时承担扶贫工作、安全生产、人居环境改造、各项普查工作等。一切重要的、临时性的、常态化的、各项考核工作都有事业单位参与并提供材料，不仅完成本站所的服务职能，还要承担行政工作，镇属事业单位工作人员任务繁重，有人说：“基层人员是万精油”这里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工资方案的人就不考虑那么多，因为他们没有走过基层，也不了解基层工作人员做的是什么样的工作？

（二）上下班时间一致

根据《州人民政府办公室关于调整机关作息时间的通知》， 2017年10月1日起，我州调整新的机关作息时间：上午上班时间为8:00—12:00；下午上班时间为14:30—18:00。其中“实施范围”提到：“各企事业单位，特别是各医疗机构，各大专院校、州属各学校、州属国有企业可根据实际情况参照执行”，但是在执行作息时间时，除了医院、学校等事业单位，其他事业单位并没有实际情况可以选择，要求与机关执行相同的作息时间，与机关作息时间一致、而与学校作息时间冲突的上下班时间给许多有孩子的家庭职工造成了极大的生活不便。

（三）工资分为“三六九等”

镇属事业单位工作任务与机关一样重甚至承担得更多、上下班时间与机关一致，到发放工资时却拉开差距。自2018年起，公务员（以参工3-5年的科员为例）年收入：[职务工资（715）+级别工资（1346）+艰边津贴（265）+改革性补贴（2259）+生活性补贴（1020）+工作性津贴（610）+公务交通补贴（750）+绩效考核基础奖（2000）] × 12个月+机关政府绩效年终考核奖励（合格8200/良好13200/优秀18200）=115780或120780或125780元；事业单位人员（以参工3-5年的初级助理为例）年收入：[岗位工资（1490）+薪级工资（472）+艰边津贴（265）+改革性补贴（1150）+基础性绩效（1040） +随月90%奖励性绩效（1399）+月奖励性绩效（2000）] × 12个月+年终考核10%奖励性绩效工资（1860）=95652元，另外公务员月工资高出事业单位月工资1149元，每月享受的公积金补贴就高137元，年公积金补贴高1644元，相比之下年总差额为:21772或26772或31772元。

在乡镇承担同样的工作，怎么工资待遇不一样？怎么要在基层政府内的行政、事业、工勤类人员中分个三六九等？叫事业单位人员心理怎么平衡？

在2015—2016年度事业单位人员每人享受到了5500元年终绩效补助，结果事业单位在职人员享受的待遇还不如行政机关退休人员享受的待遇高（6000元），难道事业单位在职人员工作量还不如行政单位的退休人员吗？有人说事业单位人员多不够分，既然不够分，那么为什么就不会缩小差距呢？还制造出那么多的不公平。事业单位工作人员与公务员同样都是在为国家兢兢业业地工作，但在待遇上却是如此的不公平，公务员工作是辛苦，但事业单位工作同样也辛苦，而且，政府机关工作的第一手基础数据都来自于事业单位，同样都是国家工作人员，都是在认真按照职责努力工作 ，为何却有如此的不平、不公呢？哪里体现了社会主义核心价值观呢？

二、  存在的问题

（一）      工作任务分配不合理

  基层工作任务繁杂，点多面广，各级工作任务层层布置最后集中在乡镇，人员编制严重不足。与上级业务部门或教育医疗系统专事科研技术和公共服务不同，乡镇事业单位承担大量行政工作，精力分散，本职工作开展被动，本应是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，成为职能不清，缺乏活力，财政负担繁重的附属机构。

（二）      工资改革方案不科学

一是事业单位没有公务交通补贴。与教育医疗系统不同，镇属事业单位下乡家常便饭，但却不能购置公车，也无公务交通补贴，下乡又不允许报差旅费，和又有公车配置、又有交通补贴的机关单位更是无法相比。二是事业单位没有新增改革性补贴。机关根据行政人员职务级别增资700元到1200元的标准，再加上行政人员绩效考核奖励分为基础奖和年终奖两部分，其中：基础奖按每人2000元的标准随月发放，实际每人根据职务级别按2700-3200元的标准月增加，剩余部分作为年终奖（合格7000-14800元，良好12000-19800元，优秀17000-24800元），依据市级机关绩效考核结果按实际担任职务年终一次性兑现。改革性补贴的内涵是将福利政策货币化, 改革部分福利补贴的发放办法,实现实物补贴货币化。为什么只有行政人员能增资，享受改革性补贴的福利？事业单位人员没有付出吗？三是事业单位年底没有年终奖。行政人员大幅提高绩效考核奖励，事业单位一刀切地提高部分绩效工资总量。事业人员不分职称高低，每人按2958元的标准月增加，年终奖（年终绩效补助）取消了，难道光靠行政管理，开会、下文、布置任务，不需要基层事业单位具体做事就能完成考核吗？工作劳动时要事业单位共同参与，分享成果时却把事业单位遗忘，怎么不挫伤在广大基层一线事业单位人员的工作积极性？又怎么能留住年轻的专业技术人才稳定基层事业单位人员队伍呢？怎么能体现工资改革意义维护社会公平正义？

三、  建议

（一）增加改革性补贴，与行政单位人员一样保留年终奖（年终绩效补助），且年终奖与行政单位差距相差不要太大。

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关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

三、高校实施绩效工资制度改革时遇到的题

高校绩效工资制度改革需要经历一个艰巨而漫长的时间，在实施的过程中，不可避免会出现一些比较明显和突出的问题。

1.政策制度不完善

我国高校单位人员的工资标准长久以来一直是参照公务员工资标准进行执行的，如对其进行绩效工资改革，相关政策制度没有十分完善，并且缺乏统一的改革指导。此外，高校单位的教职工普遍担心推行绩效工资改革会使自己的既得利益受到一定破坏。这种误解必将影响其工作质量，影响改革的顺利进行。因此，高校单位全面绩效工资改革中存在着政策制度不完善、教职工对其缺乏认识等诸多问题。

2.客观的绩效考核存在困难

（1）绩效评定操作难。高校单位的绩效考核是由对单位以及个人两方面考核共同组成。教职工绩效工资的基础取决于单位的整体绩效，主要组成部分则是个人绩效。然而高校单位在绩效评定过程中的衡量条件具有不确定性，无法制定统一的标准。例如教师的个人的绩效评定中，如果将学生分数这一条件来进行评定，则会使教师陷入唯分数论这一理念，给教学体系带来一定弊端。很显然，在评定过程中，很多方面的条件都很难进行对比以及定量化。

（2）绩效考核体系的不健全。就目前的绩效考核体系来看，整体制度的不完善给高校单位绩效工资改革确实带来了些许困难。绩效考核体系存在很多问题：一是考核定位不清晰：绩效考核缺乏与单位目标以及个人需求的结合；二是绩效考核指标不规范：例如有时为了简化考核程序，定量考核结果，忽略T--些难以定量的指标；三是考核周期不合理：具体考核指标、考核周期缺乏一定灵活性，过于死板；四是绩效考核的评估主体过于单一，一般只有领导，无法做到完全公正。以上这些都是我国高校单位绩效考核体系存在的缺陷。

3.教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出

在高校的持续发展中，教学科研人员和行政人员同为重要支柱，任何一方的积极性受挫都会对学校的整体发展产生一定影响。但由于两者的工作绩效在计算方面存在不可通约性，所以很难找出一个具有科学性和说服力的平衡点。这导致行政人员的整体收入相对教学人员偏低。行政职务人员由限制诸多且难于晋升，不得不通过评职称来解决待遇问题。纵观近些年的情况，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在不断增加，而行政人员总体的津贴增加幅度并不大。

四、促进高校实施绩效工资制度改革的措施

1.提高对绩效工资改革的认识

由于绩效工资制度改革整体幅度较大，这对于一些思想老旧的教职工来说造成了莫名的惶恐，所以相关部门一定要采取措施来帮助教职工理解改革的措施。首先要做好宣传工作，使领导干部与教职工能够认识到进行绩效工资改革的紧迫性与必然性，打破旧有的论资排辈的落后思想，消除他们对改革的抵触情绪。其次是加强教育培训工作，通过深入地学习探讨，使广大教职工能够深入理解实施绩效工资改革的具体内容与意义。

2.灵活高校单位的用人制度

我国高校单位的结构是在发展过程中逐步摸索建立起来的。由于缺乏细致的规划，存在诸多问题，例如总体规模较大、职能交叉、重复设置等。在高校部门人员编制紧张的情况下，这种情况依然大量存在。所以，高校绩效工资的改革需要从改变用人制度入手，提高单位的一体运行效率。根据需要，通过公开招聘引入高级人才，调动单位的整体竞争机制。

3.完善高校教职工绩效评估体系

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【关键词】事业单位；养老金；改革

事业单位职工的退休养老通常由国家财政负担或单位自理，个人不承担相应的责任。据预测，到2030年机关事业单位退休人数将占在职人员的40%，退休费占人员经费支出总额的50%，这意味着未来的各级财政每年将拿出财政收入的80%左右用于支付在岗和退休人员的工资及养老金，只剩下20%左右可以用于实施宏观经济调控。现行的事业单位养老保险制度是在计划经济体制下建立的，个人依附于单位、退休养老全部由国家或单位包下来的传统保障方式，这种模式已难以适应社会主义市场经济的要求，事业单位养老保险制度亟待改革。

一、事业单位养老保险制度改革的历史沿革

我国机关事业单位养老保险制度始建于20世纪50年代初期，在此后的半个多世纪进行一些小的调整，但从总体上看，体制框架和组织模式基本沿袭着50年代所确立的体制，基本上实行的是“国家财政保险”（全额拨款单位）、“单位保险”（自收自支单位）或“国家财政与单位共同保险”（差额拨款单位）的制度，其改革发展历程大致分为起步、发展和完善三个阶段。

1992年至1996年为起步阶段。1993年11月，国务院下发《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，与机关的工资制度挂钩。启动改革的省、直辖市在差额拨款、自收自支事业单位中的全部工作人员，以及机关、全额拨款事业单位中的合同制工人、聘用制干部、计划内临时工和挂靠在机关事业单位或人才流动服务机构的人员中开展了养老保险业务，迈出了改革的第一步。

1997年至2005年为发展阶段。不少试点地区适应社会主义市场经济体制的需要，将全额拨款事业单位和机关公务员全部纳入了参保范围。全国共有江苏、福建、河北、山东、山西、河南等28个省份陆续开展事业单位养老保险改革试点，改革试点的队伍不断扩大。

2006年至今为完善阶段。首先是对制度空缺进行弥补，解决事业单位中的农林渔工、民办学校教师、科研院所改制转企人员、乡镇机构改革分流人员、复退军人、大中专毕业生、开发区引进高科技人才等特殊群体以及原在机关社保参保的刑满释放人员等的参保、续保、转保等问题。其次是试点改革待遇问题，确定山西、上海、浙江、广东、重庆五省市为改革试点地区，将事业单位养老保险下调与企业一致，养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立职业年金制度，实行社会化管理服务等。第三是在清理规范基础上，完成事业单位分类；到2020年，我国将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色公益服务体系，它被认为是“首个统领我国事业单位改革进程的顶层设计”。

二、事业单位养老保险制度改革受阻原因

事业单位养老保险制度改革虽然已是大势所趋，但是从2009年正式试点改革以来，屡屡受挫，其原因认为主要为以下三点。

（一）制度性原因

1. 路径依赖与改革制度不公平性

路径依赖是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。在未发生社会重大变革的情况下，新的制度建设总是或多或少受到原有制度的影响，形成制度发展的承继现象。长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的，在1993年机关事业单位工资制度改革前，机关公务员和事业单位人员一直是统一的工资标准。然而，2006年的工资改革成为机关和事业单位工资差距的分水领，公务员开始实行新的工资制度，退休公务员的工资也随之上调。但是，2006年工资改革至今，事业单位收入分配制度改革的具体措施却未出台，而公务员退休金和企业退休金都在“普涨”时候，事业单位退休金不仅多年不涨反而变成改革对象。

现行的事业单位改革独将事业单位第二类中的第二小类，即医疗卫生部门和大学等准公共部门作为改革对象，而事业单位的“大群体”不在其列，由此制度性地把事业单位内部划分为三六九等，造成事业单位内部的不公平。

中国社会调查所（SSIC）对重庆、太原、广州、上海等城市的近千名居民进行调查显示，7.6%的被访者表示公务员养老金不改革而只改革事业单位养老金是公平的，93.4%的被访者表示不公平。

事业单位养老保险制度改革是建立统一的社会养老保险制度的关键环节，但是事业单位养老保险制度改革是外部比较不公平和内部制度性不公平使得制度改革推行受到阻碍，更无法达到帕累托改进。

2. 不符合现行法律

2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》中，指出事业单位人员也要和城镇职工一样统筹缴纳养老保险，即单位缴20%，员工缴8%；养老金发放办法也与城镇企业职工一样。然而，根据《教师法》地二十五条规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。虽然法律指的是平均工资水平不是退休金，但是作为工资延续的退休金，也应是符合《教师法》的要义。然而《方案》规定将事业单位养老保险下调与企业一致的内容，显然与《教师法》的规定不相符。

3. 改革配套制度滞后性

2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》中，指出建立职业年金制度。但是，就试点省市情况来看，更多改革的重点工作放在分类归属、工资薪级等上，而职业年金制度尚未建立起来。现在的事业单位人员退休是按照退休前工资的80%或是90%领取退休金，企业职工是按照退休前工资的50%左右领取退休金，依据《方案》将事业单位养老保险待遇下调与企业一致的内容，在未建立职业年金制度前，事业单位基本养老金部分明显下降。滞后的职业年金制度，使得改革推进受到阻碍。

（二）效率与公平的博弈

凯恩斯提出工资具有刚性。广义的工资主要是包括了保险、福利、津贴，显然可以看出，福利也具有刚性。正因为福利的刚性，福利改革只能向上看齐，很难向下看齐。事业单位养老保险制度改革最终目标是进一步完善我国养老保险体制，而建立完善的养老保障制度是为了让没有或是享受较低养老保障水平低的国民享受其他群体已有的保障，更为体现公平。但是，保证公平就会在一定程度上加重了政府的负担，当政府无力承担时，就不得不削减享有高水平退休保障群体的保障水平，让其他群体在此水平上达到平等。于是在改革中就出现了，让处在中间群体的事业单位向处在低水平的企业合并，而这又降低了效率。

虽然机关事业单位基本养老保险待遇逐渐上涨，但是退休金占在岗职工平均工资的替代率在不断下降，到2008年，机关事业单位基本养老保险平均替代率已经低于70%，与企业社会养老保险目标替代率相当。在事业单位职工看来，改革就是让大家进社保、向企业的养老金给付水平看齐，而实际上就是削减事业单位工作人员的养老保险待遇，既不公平也降低效率。

（三）事业单位工作人员话语权

在当代社会思潮中，话语权指影响社会发展方向的能力。欧洲问题研究中心Alfio Cerami曾指出思想和话语权在福利国家制度变革中起到非常重要的作用事业单位工作人员的话语权在事业单位养老保险制度改革中起到非常重要的作用。根据《中国经济周刊》的记者2009年对试点的五个城市进行实地调查的情况反映，广东省深圳市早在2006年7月就启动了事业单位分类改革，但是由于分类归属、工资薪级、退休待遇等问题持不同意见，自该年年底，深圳市一些被改制事业单位的员工就不断上访、怠工、怠课，或签名讨要加班费及社保费。基于此种情形，一些深圳区属事业单位迟迟不愿启动分类改革。

三、事业单位养老金改革建议

（一）坚持联动改革

改革时事业单位与公务员改革应一起行动，事业单位的三个类别也应一起改革。以避免相互攀比，相互掣肘，左顾右盼。事业单位人员和公务员同属于公职人员，具有许多社会管理和公共服务的责任和义务，在养老保险制度和养老金待遇享受方面不应该有太大的差别，坚持联动改革，既可以避免制度的碎片化，同时还可以减少不公平性，从而推动改革的顺利进行。

（二）对事业单位养老保险制度专门立法

立法先行是一项基本原则，而我国社会保障立法总是呈现出滞后性，要使事业单位养老金制度改革要有法可依才能顺利进行，这需要对其专门立法。通过立法明确政府、单位和个人之间的责任分配和利益分配，使各项改革工作逐渐步入法制化轨道。

（三）建立“多层次”事业单位养老金制度

第一层次是建立事业单位国家基本养老保险。这一层次的养老保障，可以按2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》将事业单位养老保险下调与企业一致，养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系。

第二层次是建立职业年金制度。尽快设计出适合事业单位特点的职业年金产品，以满足不同单位、不同职工的需求。事业单位可以根据级别、职务、工龄等情况确定职业年金，事业单位人员的养老金待遇高低取决于职业年金缴费的比例、投资收益率等因素。把事业单位基本养老保险下调至于企业一致后所降低的这一块收入，用市场化运作的途径补回来，并且无须财政更大的投入。

第三层次是个人养老储蓄和商业养老保险。鼓励事业单位工作人员进行个人养老储蓄，普及商业保险知识，增强个人保障意识，提倡通过参加商业保险来提高退休后的生活保障水平。

这三层次的事业单位养老保险制度，第一层次体现政府的强制性，只能保障职工最基本的生活；第二层次由单位内部决定，它在一定程度上提高了职工的退休收入水平；第三层次则遵循自愿原则。值得提出的是，在改革事业单位养老金制度中，这三个层次的第一和第二个层次需要同时建立，这样才能进一步推进事业单位养老金制度改革。

参考文献

[1] 郭丽.机关事业单位养老保险制度改革探析[D].华中师范大学，2006.

[2] 国务院.事业单位登记管理暂行条例[Z].国务院第411号令.

[3] 中国社会调查所.事业单位养老保险改革问卷[EB/OL]/html/news open 1431. html，2009- 12-23.

[4] Alfio Cerami.Ageing and the politics of pension reforms in Central Europe，South-Eastern Europe and the Baltic States，INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL WELFARE，2011.

[5] 何文炯.构建公平和可持续的社会养老保障体系[J].浙江统计，2009（03）.

[6] 龚秀全.机关事业单位养老保险制度改革完善研究[J].华东理工大学学报（社会科学版），2011年05期.

[7] 李雅琳，毕睿琦，徐卫琼.关于事业单位养老保险制度改革的探讨[J].法制与社会，2011年01期.

[8] 郑秉文.事业单位养老金改革试点受挫制度原因分析——关于“三个联动”的政策建议[J].激辩“新养老策论”，2010年6月.

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关键词：事业单位；养老保险；问题；对策

我国事业单位退休制度始建于1955年，60多年来，对保障退休人员生活、稳定职工队伍，发挥了重要作用。但随着社会主义市场经济的发展和我国人口老龄化的加速，这种制度也逐步暴露出诸多矛盾和问题。比如，给国家财政带来了沉重负担，与企业在养老体制和养老待遇上形成了“双轨制”等。党的十明确提出要推进机关事业单位养老保险制度改革，建立更加公平、可持续的养老保险制度。事业单位养老保险制度改革牵涉面广，牵一发而动全身，正确处理好改革中遇到的各类问题，关系到人民利益、社会稳定和国家发展。

一、浙江省事业单位养老保险制度改革概述

2008年10月，国务院出台《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发[2008]10号），确定在山西、上海、浙江、广东和重庆五省市先期开展试点工作，探索事业单位工作人员养老保险制度的设计。浙江省作为先期试点省份，做了一些积极和有意义的尝试。省内部分市县进行了养老保险费的缴纳，如宁波市，个人缴纳基本养老保险费4%，其中单位补贴2%，随着工资收入增加缴费比例随之调整，最高不超过8%，市本级范围内单位缴费率为21%，各县（市）市在低于21%的幅度内进行具体测算；金华市职工个人每月按照本人缴费工资的7%缴纳，最终达到8%，用人单位每月按照职工缴纳工资的22%缴纳基本养老保险费；杭州市职工个人按本人缴费基数的7%缴纳养老保险费，参保单位按单位缴费基数的23%缴纳养老保险费，等等。2015年以前，浙江省内各市在缴费范围、个人及单位缴费比例、缴费基数等方面没有统一规定，没有统一比例，且费用仍主要由财政与单位共同负担，而与缴费多少没有很大关联。省内在改革试点推进中十分谨慎，速度缓慢，事业单位养老保险制度改革基本处于停滞状态。2015年1月，国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发〔2015〕2号)，规定了机关事业单位养老保险的改革方向和内容，标志着我国机关事业单位养老保险制度改革有了关键性进展,意味着我国事业单位养老保险制度改革将进入全面实施阶段。2015年8月，浙江省人民政府出台了《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的实施意见》，明确了浙江省养老保险制度改革的目标和原则，对改革的范围、基本养老保险基金的筹集、基本养老保险个人账户、基本养老金计发办法、养老保险关系转移接续、职业年金制度等作了明确规定，在养老保险缴费上，浙江省规定基本养老保险费由单位和个人共同承担，单位缴费基数是个人缴费工资基数之和，个人缴费基数按本人缴费工资来算，单位和个人缴费比例分别占缴费工资基数的20%、8%；建立职业年金制度，职业年金由单位、个人分别按缴费基数的8%、4%来缴纳，该基数与基本养老保险的缴费基数一致。实现了机关与事业单位同步改革，职业年金与基本养老保险制度同步建立，养老保险制度改革与完善工资制度同步推进。根据《机关事业单位养老保险业务经办进展情况的通报》（浙人社发[2016]29号），截至2016年全省已有6871家机关事业单位办理参保登记手续，参保人数32.63万，其中在职缴费20.91万人，领取养老待遇的退休（职）人员11.71万人。从省本级来看，参保单位323家，在职缴费3.15万人，领取养老待遇人员1.04万人；从各市县来看，参保单位6548家，在职缴费人员17.81万人，领取养老待遇人员10.61万人。30多个统筹区，成立了专门经办机构或在经办机构内部增设业务科室，200多名工作人员专职从事业务经办工作。多个统筹区开设了基金支出户开户银行、开通了业务经办管理信息系统、启动了业务经办工作并支付养老金，为顺利完成机关事业单位退休人员基本养老金调整工作打下了良好基础。

二、浙江省事业单位养老保险制度改革存在的问题和难点

自2015年8月浙江省全面启动机关事业单位养老保险制度改革工作以来，基于试点时期积累的经验及改革前的精心设计，浙江省事业单位养老保险制度改革推进比较顺利，但改革毕竟触及到浙江省3万多个事业单位百万工作人员的切身利益，面临的问题与困难依然严峻。

1.专门法规缺失

当前，我国20多个省份公布了地方养老金实施方案，但养老保险制度改革仍然没有统一的法律政策，更没有针对事业单位养老保险制度改革的法规细则，事业单位养老保险制度改革主要是由各地方制定不同的实施办法实施意见来推进的。浙江省2015年出台了关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见，2016年又针对《意见》实施过程中出现的相关问题，出台了《关于机关事业单位养老保险制度改革若干问题的处理意见》。由于立法滞后，缺乏法律依据，导致实施意见、办法等缺乏根基，在没有完善设计的情况之下，导致了出现问题再解决问题的现状。事业单位对实施多年的传统养老制度进行改革，仅仅依靠行政部门的一些政策来推进，缺乏约束力和强制性，阻力大且不规范。

2.信任问题

浙江省事业单位已经实施了绩效工资，除改革性津贴、特岗津贴保留外，其余均纳入绩效工资范畴，单位绩效工资水平及总量受到较为严格的规范限制，不得突破。浙江省事业单位养老保险缴费基数由绩效工资和基本工资构成，与绩效工资改革前比较，事业单位工作人员的缴费基数比较低，未来养老待遇或会受其影响。此次养老保险制度改革方案，对“中人”特别设计了10年的过渡期，以保证“中人”退休后10年内待遇水平不降低，但10年是不是一个合适的期限，能否保证全体“中人”的养老水平不低于改革前，10年过渡期后会不会由于没有政策依据而面临待遇断崖式下跌的风险。“中人”目前退休要返回至2014年10月1日这个时间点，暂时按老办法计发退休费，至今未按新办法进行养老金清算。鉴于此，大部分事业单位人员对未来的生活充满了不确定性，对社会化养老缺乏足够的信心和信任，不利于事业单位养老保险制度的改革。

3.关系接续障碍

养老保险制度改革，目的是改变养老”双轨制”现状，重要意义之一是可以促进人才合理流动，形成能进能出的用人机制。从目前实施情况看，浙江省机关事业单位基本养老保险基金实行县级统筹，统筹层次比较低，而且机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工基本养老保险基金分别管理使用。根据浙江省规定，参保人员在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动，只转移养老保险关系，不转移基金。参保人员跨统筹范围流动或在机关事业单位与企业之间流动，在转移养老保险关系的同时，基本养老保险个人账户储存额随同转移，并以本人改革后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金。由于事业单位人员养老制度与企业职工养老制度仍有较大差距，事业单位退休职工养老金仍高于企业退休职工养老金，加之省内各地区养老待遇的差异，导致事业单位工作人员向企业及基层地区流动，必定会使其养老保障权益受到损失，即便是在省内各市区事业单位之间流动，权益也将受到一定影响，从而影响了人才地顺利流动。

4.违规风险

事业单位的经费主要来源于财政拨款。浙江省事业单位养老保险基金和职业年金实行实账积累管理方式，此次养老保险制度改革，养老保险基金和职业年金，由单位缴费的部分为个人缴费工资总和的28%，并且先涨工资后缴费，以调整在职人员的基本工资来对冲养老保险的缴费成本，以保证职工个人收入水平基本不下降。调资及单位部分养老保险缴费额除财政补贴的部分经费外，其余大约3/4缴费资金需要单位自筹，对从事社会服务活动的事业单位来说，经费压力非常大，尤其是清算2014年10月至2016年的养老保险和职业年金时，由于当年的经费预算支付不足，社保清算不容置缓，导致一些参保单位只能全力以赴各方筹集资金，难免会出现挤占和挪用资金现象。事业单位资金来源相对有限，每年要支付大额的养老保险费，如果不解决筹资问题，资金违规使用的风险将一直存在。

三、浙江省事业单位养老保险制度改革的对策及建议

1.加强宣传工作

改革事业单位工作人员养老保险制度，直接关系到事业单位工作人员的切身利益，个人由不缴费到缴费，在心理上需要有一个接受的过程。破旧立新，必须要持续深入加强宣传和思想政治工作，逐渐克服人们心理惯性的影响。同时，要尊重事业单位退休人员多年来形成的对工作单位的热爱之心和归属之感，要针对群众关切的问题准确解读政策，让大家认识到养老保险制度改革，不是要剥夺退休人员的养老权利，而是要破除原来单一地依靠国家和单位保障、社会养老不公平及自我保障意识不强的传统制度，建立与企业养老保险制度相衔接、体现公平原则、适合事业单位行业特点的养老保险制度。通过宣传，使事业单位工作人员认识到参加养老保险是老有所养的重要保障，是抵御各种不可抗拒风险的安全网，相信政府以人民福祉为己任的宗旨是最可靠的保障。

2.完善制度供给

有效的制度供给是事业单位养老保险制度改革的根本保障。因此，要尽快制定出有针对性的事业单位社会保险制度法规，或者对《中华人民共和国社会保险法》进行修订，或者制定出相关的机关事业单位社会保险法规，又或者制定专门的事业单位工作人员养老保险管理条例等，从制定单项法规入手，将机关事业养老保险的目的、原则以及权利和义务等进一步明确，破解当前工作中存在的一些困难和问题。只有先行立法，将养老保险制度建立在法制的基础上，才能更好地实现其社会化与制度化，进而实现其强制性，有效遏制改革中的违规问题，从而保障养老保险制度改革健康持续发展。

3.强化资金筹措

事业单位不能等靠财政拨款，要依靠自身管理和改革来实现开源节流。比如高等院校，属于公益二类事业机构，办学资金主要来自财政拨款，自筹资金主要来源于服务性教学收入、科学研究和产业开发收入、社会捐赠等。高校应该不断提高科研能力，从服务社会、服务地方经济中获得资助；充分发挥基金会和校友会的作用，扩大社会捐赠的来源；进一步深化内部管理体制改革，加强编制管理，节约成本；积极开展教育资源的经营等等，千方百计地增加学校收入。政府在事业单位养老保险制度改革中需要承担一定的转制成本，通过发行债券、彩票，变现部分国有资产以及不断探索新的筹资渠道等方式，筹集养老保险基金，加大财政投入力度。同时，政府应该为事业单位合法合规筹集资金提供政策支持和制度保障，以此缓解财政和事业单位的资金压力，杜绝单位违规使用资金情况。

4.提高统筹层次

逐步建立省级养老保险基金调剂制度或实行省级统筹，不断提高统筹层次，解决地区差异。建立企业基本养老金正常调整机制，根据物价变动、职工工资增长、收入水平提高等情况，并兼顾基本养老保险基金承受能力、财政负担能力等因素，加快提高企业退休人员基本养老金水平，加速双轨制并轨的速度，尽快缩小事业单位人员与企业职工在养老保险制度上存在的差异，既更好地体现了社会公平和公正，又有助于实现人才在不同地区、不同性质的单位间合理、顺利流动，使职工的利益得到有效的维护。

5.建立激励机制

逐步建立缴费与待遇相统一的激励机制。实行绩效工资改革，目的是规范收入分配制度，使收入与绩效密切相关，优绩优酬，更好地体现按劳分配原则。绩效工资水平应随着社会经济发展、改革的全面深入进行，实行动态调整，对绩效好的事业单位，确定绩效工资上浮幅度，允许其逐步提高养老保险的缴费基数；允许事业单位在自筹资金能力比较强的前提下，提高职业年金的缴存比例。缴纳的费用和享受的待遇要成正比，多缴多得，体现权利与义务的对等。同时，要做到省内各市区之间、新旧制度之间、新老人员之间的统筹兼顾，妥善解决不同地区间、新老制度下，在待遇水平上的衔接，既要充分考虑到不同地区的平衡，考虑到老制度下退休人员的既得利益，又应该保障缴得多的地区享受更高的养老待遇，尤其是要解决好“中人”的养老待遇平衡问题，增强其对改革的信任度，以更好地维护社会稳定，巩固养老保险制度改革的成果。

参考文献

[1]浙江省人们政府关于贯彻落实《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定的实施意见》（浙政发[2015]25号）.

[2]俞贺楠.深化事业单位改革中养老保险问题研究[J].社会保障，2016（3）.

[3]刘智.浅谈事业单位养老保险制度改革[J].经营管理者，2016（3）.

篇6

一、水管体制改革总体进展情况

XX年月1月，省政府下发了《海南省水利工程管理和投融资体制改革实施方案》(琼府〔XX〕15号)，我省水管体制改革工作全面展开。省政府分别于XX年6月、XX年9月召开水管体制改革工作会议，布置和推动水管体制改革工作。三年多来，在各市县政府和有关部门的高度重视和大力支持下，在广大水利干部职工的共同努力下，我省水管体制改革工作稳步推进，取得了较好的成果。

目前，省松涛水利工程管理局(省属工程)和文昌等12个市县(占全省18个市县的2/3)已基本完成水管体制改革任务，其他6个市县已完成"两定"和"两费"测算工作，总体改革方案有待市县政府最后批复。

二、省属工程及市县工程改革进展情况

省松涛水利工程管理局是省水务局下属水利工程管理单位，经省编制委员会核定，该局定性为正处级准公益性水管单位。该局在职职工1657人(其中下属企业和派出所人员共237人)，占全省水管单位在职职工的26.3%。参与改革的职工共1430人，改革后定员1077人，需分流343人。松涛工管局的中层干部已通过竞争上岗，基层管区的人员已按编就位，166名职工已办理内部退休，177名分流人员已得到妥善安置，分流到下属施工企业参与工程维修养护或多种经营。经有关部门同意，按"以收代拨"方式解决公益性人员基本支出经费(其中年工资和各项社会保险金2375万元)。公益性维修养护经费605万元(省水利建设资金中每年安排300万元，"以收代拨"解决305万元)。

目前，文昌、琼海、定安、万宁、陵水、保亭、五指山、琼中、乐东、昌江、白沙、儋州等12个市县改革已取得阶段性重要成果。12 个市县政府已批复改革总体方案、"两定"和"两费"测算，并已逐步分解落实。12个市县纳入改革的水管单位共56个，在职职工2173人，定岗1990人，分流人员183人，财政补助公益性人员基本工资和社会保险金XX万元。

三、水管单位分类定性、定岗定员、经费测算

根据水管体制改革实施方案，各市县水务、财政、发展改革、编制、社保等部门通力合作，互相支持，通过大量细致工作，基本查清了全省18个市县国有水管单位和松涛工管局的基本情况，对全省水利工程规模、效益、资产价值以及水管单位的职工人数、财务收支、社会保障等有了全面了解。为各市县出台水管体制改革总体方案提供了最基本的依据。

全省102个国有水管单位，已全部定性完毕，其中10个定性为公益性事业单位，91个定性为准公益性事业单位，1个定性为企业单位。改革前，全省水管单位职工8446人，其中在职6311人，离退休2135人。根据《水利工程管理单位定岗标准》，改革后全省水管单位定员人数共4862人，比现有职工少1449人;参照现行事业单位工资和社会保障政策，改革后，每年公益性人员基本支出经费9096 万元;根据《水利工程维修养护定额标准》，全省水利工程公益性部分维修养护经费4632万元。

四、两项经费落实情况

松涛工管局年供水、发电和多种经营收入5500万元，根据省政府有关意见，全部由松涛工管局支配使用，主要用于公益性人员基本支出和工程维修养护，松涛工管局两项经费已落实。根据各市县水管体制改革总体方案，文昌、琼海、定安、万宁、陵水、保亭、五指山、琼中、乐东、昌江、白沙、儋州等12个市县的水管单位公益性人员基本工资和保险金由市县财政负责，其中工资属于补质。全省水利工程公益性部分维修养护经费到位1403万元，其中省水利建设基金900万元(占省级水利建设基金的30%)，松涛工管局305万元，市县财政198万元。

五、管养分离情况

松涛工管局工程维修养护工作，主要由其下属的水利建筑安装公司负责，基本上实行管养分离。各市县维修养护资金还没有到位，实行内部管养分离。

六、人员分流及社会保障情况

松涛工管局和文昌、琼海等12个市县，改革后共分流526人。有几种安置方式：对于3年内达到退休年龄的，实行内部退休;部分职工分流到下属施工企业(如松涛工管局)，从事工程维修养护等建设安装工作;分流到水管单位内部农场(如文昌市东路水库管理处)或承包水库周边土地、水面从事多种经营;不具备上述条件的水管单位分流人员，保留职工身份，由市县财政交纳社会保险金，自谋工作，本单位有人退休时，优先录用。

落实社会保障政策，是水管单位职工最为关心的问题。改革前，各水管单位缴交社会保障金的情况差别较大，松涛工管局、三亚市和琼海市等少数市县缴交较正常，大多数市县基本上没有缴交。改革前，全省水管单位累计拖欠社会保障金5056万元。通过与财政、社保等部门反复研究与协调，结合我省实际情况，区别不同情况落实社会保障政策：1995年前退休的职工，视为已交社会保险金;1995年至XX年退休的，由市县财政补交养老和医疗两项保险;在职和分流人员，从1995年起，补交养老、医疗、工伤、失业、生育等五项保险，其中1995年至XX年应缴交的保险金，待职工退休时，由市县财政负责逐个补交，XX年起，按年正常缴交;社会保险金中个人应缴交的部分，由个人负责补交。

七、水管单位职工工资拖欠情况

由于历史原因，改革前各市县每年拖欠水管单位职工工资3780万元(按近三年统计)。我省是经济欠发达省份，尤其是中部山区少数民族自治县，财政收入少，要补发以前拖欠的工资，难度实在很大。对此，多数水管单位职工比较理解，认为改革后财政负责社会保险金和保证一定的经济收入，解决了后顾之忧，已属不易，待今后经济发展了，希望能补发所欠工资。

八、存在的问题和对策

(一)存在的主要问题

1、少数市县工作滞后

国务院批准《水利工程管理体制改革实施意见》已5年多，省政府批转《海南省水利工程管理和投融资体制改革实施方案》已3年多，但目前仍有少数市县尚未正式批复改革方案。有关市县政府及其水务部门对水管体制改革重要意义认识不到位，对国务院和省政府布置的水管体制改革工作没有紧迫感，是水管体制改革落后被动的重要原因。

2、"重建轻管"思想依然存在

有的市县热衷于上新项目、开新工程，重建设，轻管理;对推进水管体制改革，充分发挥现有工程的效益，促进水资源的可持续利用，保障经济社会的可持续发展认识不足、重视不够。

3、部分市县改革不够深入

部分市县改革缺乏后劲，在政府批准改革总体方案、"两定"和"两费"测算后，市县水务局没能及时将改革推向深入，少数市县停滞不前，水管单位内部改革缓慢，人事劳动工资改革不配套，岗位、工资没有全面落实到个人，管理制度不健全，责任制不明确，水管单位内部运行机制不活。有的水管单位仍然处于"吃大锅饭"状态，没有真正完成按编定岗和人员分流任务。4、两项经费到位率低

落实公益性人员基本经费和公益性工程维修养护经费是水管体制改革的基本任务之一。在市县政府批复的水管体制改革总体方案中，对两项经费已作明确安排。从今年的落实情况看，各市县已按改革方案下拨了公益性人员基本支出经费。但相对档案工资而言，多数水管单位职工收入偏低，一般每月为600～800元，相当于档案工资的40%～60%，甚至有的是按最低工资线标准发放。除松涛工管局外，多数市县水利工程维修养护经费不落实，尚未按改革方案筹措到位维修养护资金。

5、部分市县分流人员多

由于历史原因，部分市县水管单位严重超编，人浮于事，机构臃肿，管理成本高、效率低下。按照《水利工程管理单位定岗标准》，定编后，有的水管单位分流人数多，难度大。如临高县菠莲灌区管理处，设计灌溉面积18万亩，在编职工210人，月工资50～100元;改革后，应定编80人，分流130人。

(二)明确任务、强化措施

1、坚定改革目标不动摇。根据《水利工程管理体制改革实施意见》和《海南省水利工程管理和投融资体制改革实施方案》，并结合我省实际情况，我省水管体制改革任务要在今年底基本完成。全省18个市县和松涛工管局必须批复改革总体方案和"两定"、"两费"测算，各水管单位建立健全管理制度，明确岗位责任制。XX年足额落实"两费"的水管单位比例应达到1/2，其他暂时不能足额到位的，政府及相关部门要有分步到位的承诺文件和分年度到位的实施计划，其中XX年到位50%，XX年到位80%，XX年到位于100%。

2、强化水管体制改革责任制。水管体制改革是国务院和省政府确定的一项重要改革，也是综合改革的重要组成部分。省政府要求各市县政府切实将水管体制改革纳入重要议事日程，建立以地方政府行政首长负责制为核心的水管体制改革责任制，对于未能按时完成改革基本任务的，要实行责任追究。

3、做好进度计划安排。各市县政府应以XX年底基本完成改革任务为时间节点，结合本地实际情况，调整改革进度计划，明确各时间段要完成的工作任务，并逐步落实。尚未正式批复改革总体方案的市县，必于8月底之前批复改革总体方案、"两定"和"两费"测算，并抓紧分解落实，确保在XX年财政预算中安排"两项"。各市县于今年11月完成水管体制改革验收和总结工作。省水务局在12月完成全省水管体制改革验收和总结。

篇7

北京师范大学研究生一年级学生王迪,2008年本科毕业时,放弃了一份“机会很好”的工作,仅仅因为他在签约时被告知,不能进入单位的正式编制。

经过多方打听,他最终权衡:还是先读研吧,“没有编制,还是有点问题”。

长期以来,在庞大的政府机关和事业单位工作人员中,有一个处于模糊地带的群体:编外人员。他们遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位,以科教文卫领域的事业单位中人数为最多,在各地法院、检察院等部门也大量存在,一般负担书记员、协警、记录员和网络技术人员等所谓“辅”工作。

河北省青县法院的刘建法官最近在上访,为自己讨要编制内的身份。他曾对记者说,在这个法院工作了20年,审了无数个案子,但至今都是编外人员。

编外人员在改革开放年代僵化的人事制度松动之后出现,随着新世纪国家人事制度的“聘用制”改革而壮大,但直到今天,他们依然处于尴尬的地位,承受着体制内人员和社会人员的复杂目光。

一方面,在就业日益困难的现实中,他们挤进了那些福利优厚、社会地位高的单位,进出高墙大院,收入稳定,无疑令人羡慕;但在单位内部,与那些生存在体制内、享受体制带来的完整福利待遇的人而言,他们又相对较难获得权力资源,政治、经济上的待遇都不及正式员工,一些人甚至有被视为“二等公民”的感觉。

在一些单位内部,这种类似“双轨”的用工导致了同工却不同酬的状况――有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员。

在一些拥有正式编制的单位管理者眼中,编外人员是“外人”,没有“编内人”忠诚、可靠。一些政府机关,在加强保密教育时,公开规定“保密要害部门的岗位和保密要害部位不得使用聘用的编外人员”。

另一方面,在一些党政机关,也有少数编外人员是通过各种关系挤进来,因编制名额之限,暂以编外身份任职。他们没有通过竞争就获得了现有的职位,也因此得不到同事、以及公众的同情。

“编外人员”这一群体,因人事制度的变通性改革而诞生。而他们的命运,也将成为改革深化的指标之一。

“我们说不定哪天就流落街头了”

赵金凤在一家医院做护士,不在事业单位的编制之内,这个问题已经困扰了她很多年。

尽管在她的观察中,自己的工资福利与编内人基本一样,领导也没什么内外之别。干得出色的合同工一样会被尊重。“有些人说编外的人最多做到中层,不过,到了中层就可能已经有了编制,再往上发展也不是问题了。”她说。

但是,她还是觉得没有安全感。在偶尔当着编内人的面自嘲时,她总是说:“我们说不定哪天就流落街头了。”

2008年一个刚来的大学生入了编制,这让赵金凤失落了很久。“我今后,就是努力工作,争取早日入编。”她说。

赵金凤的担忧不是没有道理。“按照北京市的规定,事业编制员工退休后,除了领取养老保险,还可以比编外人员多领取200到400元不等的机制补贴。这部分由其所在的事业单位补发。”北京市某剧院负责人许洪说。“我知道他们不平衡,但也很无奈。”他说。

在编外人员这一群体中,赵金凤算是幸运的。至少在退休之前,单位一视同仁,同工同酬。而另有一些人,则要在不公平中学会克制。在那些内外有别的事业单位里,中央电视台是最有名的一个例子。

2003年,北京中视汇才文化发展有限公司成立,央视将大批非台聘的编外员工转送至该公司名下,实行了劳务派遣制度。这些人被称为“企聘职工”――地位比临时性的被雇佣者高些,待遇却远低于正式员工与台聘员工。更严格地说,他们不算是央视的人,而是属于“中视汇才”。

“一些台聘员工除了每季度有三四千元的广告提成――这可是所有人一起做节目挣来的,每月还有800元的‘精神文明奖’。过年过节,他们的餐卡里还会打入500到1000元。”在央视一个栏目任编导的王晓樵说,“我们没有这些。”

那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位,尽管一年到头都跟播出的广告打交道,“但也拿不到广告提成,就因为我们是企聘”。她说。

在这个话题里,她用“他们”和“我们”划开了不同的利益阵营。

此外,央视还可以将台聘职工的外地户口落在北京,足以使部分编外人员艳羡。“绝对不平衡。想想吧,干活的、卖力的都是我们这些人。”但是,“没有办法”,她平时在单位依然会低调做人。

“渐进式”改革路径

在诸如博物馆、图书馆等由政府全额拨款的单位里,编外人员数量最少。而那些自收自支的单位,一方面编制名额少,另一方面有着扩张需要,就会聘用较多的编外人员。有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还多。

这一状况起源于20世纪80年代。计划经济时代的僵化人事编制极大束缚了机关单位的手脚,吸纳编外工作人员,用这种临时性的“应急”办法来引入新鲜血液,对于打破计划经济时代用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置,起到了重要作用。

随着改革的深入,“编制”的负面效应也在不断放大。也正因此,国家逐步地推行人事制度改革。

2002年是个重要的节点,国务院办公厅在当年以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》的形式,确定了事业单位聘用制改革的大方向。这一方案计划用5年时间使聘用制度正常化、规范化,曾被媒体称为“继公务员制度改革之后,在人事制度领域的又一次重大突破”。

在这次改革中,制度的设计确保了老员工的利益。通知中规定,凡工龄满25年,或连续工龄达10年,且距退休年龄不足10年的,有权向原单位要求签订至退休的终身合同。

“老人老办法,新人新办法”,这句公众耳熟能详的话,是对事业单位人事制度改革的最简单的概括。

2003年――《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》颁布的次年,央视将大批非台聘的编外员工转送中视汇才,开始劳务派遣制度。“那之后进来的人,绝大部分都是‘企聘’了。”王晓樵说。“占用事业编制的,多是40岁以上的老员工。等他们都退休了,这种内外之别大概也就结束了。”许洪说。在该剧院,年龄已经成为划分是否为在编人员的最大标志。

这些清晰地呈现出了“渐进式”的改革路径――这正是一些官员和学者口中的“中国经验”之一。

劳动合同法的受益者?

对于那些被排斥在体制之外的编外人员来讲,近年有两个好消息。一是劳动合同法的正式实施,二是2010年将全面启动的事业单位绩效工资改革――尽管具体方案至今仍不清晰。

2007年,在劳动合同法实施前一刻,部分地区才开始集中对各单位的编外人员统计调查。此前,一些人事局还将保持着对编外人员群体的数量、现状一无所知的状态。

部分人事局也是从去年才开始意识到,“随着事业单位人事制度改革的不断深化,事业单位编外用工的人数越来越多”,需要“维护用人单位和个人双向的合法权益”,提出“今后事业单位不得对编外使用的各类人员称呼其‘临时工’‘农民工’等不适时宜的称呼”,并要为他们补齐社保。

编外人员显然是劳动合同法的受益者。“连续签两个三年的合同,他们就可以与企业签订无固定期限劳动合同。”许洪说。鉴于事业单位对技术人才的需要,希望队伍稳定,以减少人力培养的成本,因此,为规避法律而大规模裁员的情况也并不多见。

而劳动合同法中关于“无固定期限”劳动合同的规定,也成为打破编制内外之别的重要一步。

在此基础上,事业单位的绩效工资改革,也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然,这并不是这场改革的主要目的。

中国人事科学研究院副院长贵在提到这一改革时也曾表示:绩效工资主要体现工作人员业绩大小,无论编内编外人员理应一视同仁,这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲,同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员,应当享受同等水平的绩效工资。

在一些陆续出现的非官方消息中,央视改革方案有多个版本。比如,将企聘人员直接改成台聘,取消身份之别。或者,将正式职工、台聘职工与企聘职工间的工资和福利待遇拉平。“但也没有啥真的动静。”王晓樵说,没敢抱太大的希望,甚至觉得“根本行不通”。“他们工作量或值班时长,肯定不如年轻人,到时候拿的钱比我们还少。他们能平衡吗?”

阻力显而易见。不过,尽管央视终将如何取舍现在还是个未知数,但王晓樵已十分清楚地感到,界限的淡化是大势所趋。

“比如节目的制片人一定是台聘以上,但是一些企聘的人也开始当上了副手。”

篇8

机关事业单位养老保险制度改革是构建和谐社会的重要内容。十多年来，我市机关事业单位养老保险在维护社会稳定，促进经济发展等方面发挥了积极的作用。目前，我市机关事业养老保险实行本级统筹，在本级统筹体制下地方政府对机关事业单位养老保险政策影响较大。特别是近几年，机关事业单位在改革发展中出现了许多新问题，在全省没有出台统一政策的条件下，各地临时自定了许多地方性政策，出现了“一地一策”现象。地市间、同市县区间经办机构制定的具体政策办法差异较大，统一机关事业养老保险政策十分迫切。

一、我市八县三区机关事业养老保险政策及存在问题

（一）养老保险政策不统一，在执行时缺乏法律依据。开展机关事业养老保险试点十多年来，全国没有出台统一政策，没有法律作为进一步改革的支撑点。各县区情况、政策情况不一致，有的县自己出台了相关政策，也有的县区因为政策执行起来刚性差，对属于机关事业养老保险统筹范围的事业单位的养老保险也未能纳入统筹。如：我市有混编现象，在一个单位既有行政编制又有事业编制，而人员是对单位确定的，一般不确定到人，造成了同工不同酬现象；如果将其全部员工纳入统筹，因编制混用，岗位不确定，在这种情况下单位也不愿缴纳养老保险，造成连保险部门也说不清谁应该缴费谁不应该缴费。

（二）各县区机关事业养老保险统筹范围不一致。由于我省未对民师等群体历史参保问题进行系统研究，养老保险政策不明确，矛盾较突出，各县采取了不同的措施。丰宁县、滦平县针对这部份人群的养老问题，自行决定将民师（应属事业单位或政府聘用人员）纳入城镇职工养老保险统筹，一定程度上解决了历史遗留问题。但由于这部分人毕竟是事业单位临时使用人员，不同于企业用工，出现了许多新的矛盾。同时，其它没有解决的县出现了攀比问题，急待解决。

（三）各县区机关事业养老保险缴费基数不统一。按照省机关事业单位养老保险政策规定，工资性津贴补贴不属于统筹项目，不纳入养老保险统筹，即不作为在职人员的缴费基数，也不作为退休人员的养老金。参保的退休人员工资性津贴补贴部分由原单位解决。经我们测算，全市半数单位由于经济效益差，退休人员工资性津贴补贴难以落实，部分单位只落实一部分，退休人员反响较大。再有，我市各县区聘用人员补缴保险费执行时间不一致，减免滞纳金办法也不统一。在养老保险改革试点过程中出现了许多改革前不存在的问题，为了切实解决实际工作中发生的问题、矛盾，在上级没有出台统一政策的条件下，各地自行制定出台许多地方政策，这造成了地区间的政策不平衡，引发了许多新的矛盾，对机关事业养老保险长远发展非常不利，政策执行没有刚性，很难形成统一的整体。总之，我市乃至我省机关事业养老保险出现了“一地一策”的现象，而且随着机关事业单位人事改革的深入，有进一步恶化的趋势，到了非解决不可的程度。

二、机关事业养老保险统一政策的必要性

（一）机关事业单位人事工资改革的步调应该一致，这决定了为其服务的养老保险制度必须一致。否则，就会出现地区间分配不均的问题。

（二）目前，地区间政策不统一反应出来的矛盾，说明养老保险政策应该尽可能在最大范围内统一，这才能体现社会公平。

（三）机关事业单位养老保险改革试点已经进行了十五六年，取得了一定的改革经验，为目前进行机关事业单位养老保险制度改革打下了基础。同时，我国企业养老保险制度改革取得的成果也可供机关事业单位养老保险制度改革借用。特别是养老保险理论、政策框架、退休待遇计发办法、个人帐户管理、财务管理、基金运行等等，都积累了非常丰富的经验。其培养的人才也可以向机关事业保险队伍输送。因此，在全国范围内开展事业单位养老保险制度改革、实行统一的机关事业单位养老保险制度已十分必要和迫切。

三、统一机关事业养老保险政策的几点建议

十几年来，我市在机关事业养老保险改革方面积累了一些经验，同时也总结出一些教训。在改革过程中，能否确保机关事业单位职工的利益是决定改革进程和成败的关键。

（一）建立相对独立的养老保险体系我们必须把“维护职工利益、确保职工社会地位不因养老保险制度改革而降低”做为改革的目标，否则，这项改革就难以进行。不要轻言与企业职工实行同等待遇。机关事业单位的职工与企业职工相比受教育程度明显要高的多。

（二）提高统筹层次社会和谐的基础是建立在平等的基础上，机关事业单位财政体制、用人体制大体相同，建议国家在制定机关事业单位养老保险制度改革方案时，把起点定的高一些，直接实行省级统筹。机关事业单位不同于企业，大部分都是财政供养老。目前，大多数人看到的是当前财政分灶吃饭的现状，其实，无论是县级财政还是乡级财政，都是财政，是一本帐。这与企业养老保险制度改革时的条件是完全不同的，具备统一协调预算的基础。目前县级统筹的结果是当基金不足时县区级财政兜底，县级财政其实最终也是纳入市级和省级财政预算的，这与直接纳入省级统筹是一回事，何必分灶核算呢？统筹层次提高，上级才能直接制约下级，否则各地自行制定政策，上级管不了，出现许多不必要的矛盾。

（三）尽快出台社会保障法，明确机关事业单位养老保险改革方向国家要尽快出台制定社会保障法，明确统筹范围和改革方向。社会保障制度只有建立在法制的基础上，才能保证其社会化、制度化，实现其强制性。当前，社会保险费征缴难、管理不统一、使用不规范，一个重要的原因就是缺乏法律的强制和约束力。社会和谐是建立在平等的基础上，机关事业单位财政体制、用人体制大体相同，国家应当明确机关事业单位养老保险统筹范围。现在，各方面学者及各级养老保险工作人员对是否将全额事业单位纳入统筹、是否将行政机关纳入统筹、是否与企业养老保险实行一致的政策等重大问题上分歧较大，众说不一。这导致目前已开展机关事业单位养老保险制度改革的八个省都不敢推进改革工作，怕走错方向。如果方向确定，我想，各省会争相推进改革进程。

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人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。

高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。

一、高校工资薪酬制度改革初期的状况

1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一

工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。

2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。

职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。

3.造成青年人才流失，教研结构无法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。

新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。

由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。

二、高校推行的绩效薪酬制度

合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的剂。

1.绩效薪酬制度的分配原则

⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。

⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。

⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。

2.高校教师的工资结构

高校教师工资包括基本工资和绩效工资。

基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。

考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。

业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。

三、实行绩效工资对高校发展的影响

绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。

1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用

绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。

2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题

绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长

与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。

四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题

1.处理好效率与公平之间的关系

效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。

兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。

2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点

高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。

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【关键词】高校;分配制度改革;工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬,是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时,高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障,也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看,高校教职工工资主要由两部分组成,即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因,就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加,其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道,国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素,即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代,人才问题已成为学校改革与发展的核心问题,高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点,坚持不懈地实施人才强校的战略。因此,对大学来说,不光要注意事业留人、感情留人,更要待遇留人。只有这样,高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定教职工队伍,从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年,人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制,而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物,而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来,共同推进高校的改革进程,以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位,明确岗位职责和任职条件,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,既保证岗位绩效的提高,促进学校的发展,又保证了教职工潜能的充分发挥,促进个人价值的实现,做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理,设立绩效工资标准,是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分,按“一岗一薪,岗变薪变”的原则,岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的,一直沿用行政管理手段,工资管理模式比较单一,主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付,无一不是按上级制订的有关政策对号入座,学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责,从工资计划的编制到工资标准的调整,从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理,各基层单位对工资分配缺乏自主权。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度,基本工资结构进行了调整,工资变动频率提高了,工资运行机制发生了变化,使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资,在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控,学校将会有更多的主动性和自主权。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自主权,增强办学活力,提高办学效益,改善内部分配关系,在一定程度上提高教职工收入,调动教职工的工作积极性。对教职工而言,其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资,也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时,只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一,夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革,工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的,每个人的情况又是不断发生变化的,而工资的确定和调整连续性很强,如果不注意平时的基础工作,是无从下手的。随着国民经济的持续增长,近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁,而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括:一是建立个人工资信息档案,工资档案必须包括完整的历史数据,将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整,新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度,对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员,针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对,包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识,健全工资管理机构,加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核,规范工资核算,最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二,及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三,规范分配秩序,是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益,非常复杂繁琐,每个人的情况又各不相同,在政策的把握上必须严格,任何脱离政策宽严都是不允许的,而且也是有害的,要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释,积极引导的方法,化解矛盾,取得共识。只有这样,才能运用自如,给工资管理带来和谐轻松的环境。

工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益,也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程,具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性,要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的,先由国家下达政策,涉及到每一位教职工。因而,要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件,并予以落实、执行。加之,工资演变史较为复杂,且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同,将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询,这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平,遇到问题,应耐心解释,并以政策、原则来说服人。

高校工资管理的基本任务,就是通过对工资问题的研究,认识工资分配的客观规律,探索工资改革的目标、方向和途径,掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法,以提高工资管理水平,从而使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。高校作为事业单位,工资是教职工收入的主要来源,工资的正常晋升、职务(职称)变动重新确定工资、新进人员确定工资待遇、职务补贴的变动、调整工资标准等,都是教职员工们非常关心的问题。高等学校教育体制改革在不断深化,为适应市场经济规律,学校已逐步推向市场,办学规模逐渐扩大,各高等学校加大了对各类人才的引进,新进的教师人数逐年增加。经济体制的改变必然伴随着管理体制的改变,管理体制必须适应经济体制的需要这是经济发展的客观要求。搞好高校的工资管理工作,维护广大教职工的切身利益,有利于维持正常的教学秩序,提高工作效率,激发每个人的工作积极性。因而,向工资管理人员提出了更高的要求,必须树立全方位的工资管理意识,掌握科学的管理方法,充分发挥工资这一经济杠杆的作用。加强工资队伍建设是提升高校工资管理理念和手段的关键。一方面,要培养和引进一批既懂工资业务、又懂计算机应用技术的复合人才;另一方面,定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训,以提高工资管理人员的业务水平。

参考文献