国企市值管理范文

导语：如何才能写好一篇国企市值管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：跨国公司,知识管理

20世纪末全球化的趋势已不可阻挡，新世纪跨国公司都把如何更好地全球化作为自己的经营战略。在全球化过程中，知识管理显得越来越为重要，以前跨国公司提供的产品和服务往往只是按其本国需求而设计，然后到世界市场去销售，到现在跨国公司的产品和服务却是全球知识管理的结果。比如，一个IT企业提供的最新计算机产品其设计是在美国硅谷进行的，芯片是在韩国生产的，软件是在印度设计的，整机组装是在中国大陆进行的，营销活动则是在香港进行的。对于跨国公司而言，在世界各地建立一套生产、分销和销售的有效网络并不能构筑其竞争优势。只有通过识别、整合分散在世界各地的知识，并在此基础上进行创新，从而设计出符合全球市场的产品和服务，这才是跨国公司竞争优势之所在。换句话说，就是通过向世界学习来创新。

一、传统跨国经营理论中的知识管理模式

垄断优势理论和产品生命周期理论是西方较早的对外直接投资和跨国经营理论。垄断优势理论由美国学者海默(StephenH．Hymer)于1960年提出，其中心观点为垄断优势是企业对外直接投资的根本原因。企业的垄断优势分为两类：一是包括生产技术、管理技能、营销能力等所有无形资产在内的知识资产优势；二是企业凭借规模巨大而产生的规模经济优势。产品生命周期理论是美国哈佛大学教授弗农(RaymondVernon)于1966年提出，他主要从产品和技术垄断的角度分析了产生对外直接投资的原因，认为产品生命周期的发展规律决定了企业必须为占领国外市场而进行对外直接投资。产品生命周期可分为三个阶段：创新阶段、成熟阶段和标准化阶段。在产品创新阶段，应首先在像美国这样的发达国家小进行，因为在开发新产品、采用新技术以及国内市场容量上这些国家都具有优势地位，在产品成熟阶段，随着国外仿制品的出现，创新企业就应到海外设立子公司。西欧经济、技术水平和消费需求与美国比较相似，而生产成本低于美国，所以美国的企业首先投资于西欧。在产品的标准化阶段，创新企业的垄断优势逐渐消失，生产的相对优势已转移到生产成本较低和劳动密集型经济模式的国家和地区，一般为发展中国家。

从上述两理论，我们可以看出知识管理模式为单向的知识输出，即跨国公司带着其在母国市场上获得的技术诀窍、管理技能以及生产的产品和服务，在东道国市场上进行制造、销售来充分利用这些经验。这样一方面跨国公司可以获得全球规模经济，另一方面由于母国市场和东道国市场间技术诀窍和管理知识间存在的差异跨国公司可以进行套利活动。跨国公司在进行跨国经营时既可以为其他的跨国公司顾客提供服务，又可以利用其能运用全球资源的能力对当地的竞争者施加压力。其知识管理模式可以用图1概括如下：

图1传统跨国经营理论中的知识管理模式

由于以往跨国经营理论存在的某些局限性，英国经济学家邓宁(JohnH．Dunning)在综合了各位学者观点的基础上提出了国际生产折衷理论，其核心是强调跨国公司从事国际生产要同时受到所有权优势、内部化优势和区位优势的影响，对外直接投资是这三项优势整合的结果：所有权优势是指一国企业拥有或能够获得的国外企业所没有或无法获得的资产及其所有权，包括对无形资产的独占和企业经济规模两方面所产生的优势，或泛指任何能够不断带来未来收益的东西。内部化优势是指企业有能力将所有权优势在企业内部配置、转让和有效利用。区位优势是东道国具有的，指跨国公司在选择对外直接投资的地点和国别时，必须充分考虑东道国的生产要素优势。这种优势不仅包括东道国的自然资源、劳动力、地理位置，而且包括东道国的政治经济制度、市场规模、基础设施、外贸和税收政策等，跨国公司总是把资金投向那些具有区位优势的国家和地区。

邓宁的国际生产折衷理沦对于前面提到的垄断优势理论和产品生命周期理论有一定的改进，即除了强调跨国公司拥有的垄断知识优势的转移，也强调利用东道国市场的知识和资源。跨国公司将生产制造及其他低价值的活动转移到发展中国家，获得成本优势，而将高附加值的活动，如研究与开发、生产设计、营销、战略、融资等活动留在国内。从知识管理的角度，仍然只是一种稍加改良的单向知识输出模式，即在知识输出的过程中要和当地的知识和资源结合起来，适应当地化的需要。

这种单向阶梯性的以输出为主的知识管理模式在跨国公司中屡见不鲜。全球运动服饰的巨人耐克公司就是这样的例子。它的总部位于美国俄勒冈的彼凡尔顿(Beaverdon)，是研究与开发、产品设计、品牌管理、质量控制系统、财务和其它相关职能的神经中枢。它在一些低成本区位的国家如中国、印度尼西亚和泰国以契约的方式建立了稳定的生产网络，并在这些亚洲国家建立了质量控制和采购网络。同时它还在全球重要的市场建立了营销中心。其他跨国公司如西门子、宝洁、通用汽车等也是如此发展壮大的。

随着世界全球化的发展，跨国公司也在不断改进这种模式，并将这种模式发展到了极致。跨国公司在全球竞争中学会了根据当地市场的差异调整产品、服务和管理系统，同时他们依然寻求保持全球一体化战略和运作的优势。“从全球着眼，从当地着手”这句口号正是最好的说明。然而无论这种模式有何改进，隐藏其中的一个逻辑是：全球化意味着用母国产生的产品、服务和优势去征服世界，然而这在知识经济时代已显得过时，“向世界学习”成为全球竞争的主旋律。

二、知识经济时代跨国公司知识管理新模式

1996年，经济发展与合作组织首次正式提出了知识经济的概念，这一新概念一经提出就得到了广泛的欢迎和认同。究其原因，是因为人们都认识到知识对经济发展和人类进步所起的巨大作用。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。工业经济社会里的战略资源是资本，而在知识经济则是知识和信息。知识经济改变了全球竞争的环境，并对传统跨国经营模式提出了挑战，一种新的全球知识管理模式呼之欲出。

(一)知识经济对传统跨国经营模式的挑战

1．知识经济大大改变了全球竞争的环境(1)竞争优势的来源是建立在知识的识别、整合和创新基础上，而不是其它。美国管理学家彼得?德鲁克曾经说过：“在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富”。这个说法毫不夸张。在工业经济时代，企业的竞争优势在于规模经济和以此为基础的成本降低。而在知识经济时代，企业的发展必须通过知识的积聚和创新来实现。代表美国新经济的微软公司、甲骨文公司等在较短的时间内就超过了通用汽车、福特等老牌跨国公司在股票市场上的市值。因此，知识是长远的可持续竞争优势的唯一源泉。知道如何利用其知识优势的个人和组织将增大其产品在整个产出中的份额。(2)企业全球化经营所需要的知识来源不再偏于一隅，而是分布在世界各地。过去，跨国公司开展跨国经营时多半是将国内市场的生产、销售管理经验带到东道国的经营活动中去，并适当根据当地的情况加以修正。随着世界经济的发展，许多发展中国家的崛起，使得世界真正成为一个全球化的市场，若还是依赖跨国公司总部的做法已不能满足企业全球化经营的需要。其中最明显的迹象是企业间的技术联盟和合作的日益增多以及许多跨国公司将研发机构设置在靠近顾客的市场。(3)通信技术的发展和运输成本的大大降低便利了商品、资本和信息的自由流动。美国管理学家钱德勒在《看得见的手》一书中谈到铁路和电报的出现是促成工业革命发生的重要因素，同样现代运输业和通讯业的发展也是促成世界经济由工业经济转向知识经济的革命要素。空中运输、电信和计算机的成本自1950年以来已大幅度下降，以计算机和电信业为例，成本的大幅度下降以及像电视会议和电子邮件技术的广泛应用已经使得对范围广泛的经营活动的协调不仅更加可行，而且更加可靠和效率更高。运输成本由于集装箱的发明也大大降低了。这一切都使得商品、资本和信息在世界范围的自由流动更为方便、快捷和廉价，从而为跨国公司在世界范围内进行知识管理提供了有利的条件。

2．知识经济对传统跨国经营中的知识管理模式的挑战(1)全球的生产和销售网络并不能构成全球经营的竞争优势。一个有效的全球生产、分销和销售的网络是建立全球竞争优势的必要条件，而非充分条件。全球化经营不能确保其有全球竞争优势。90年代初，百事可乐公司制定了一个将其国际软饮料收入增加两倍多的雄心勃勃的目标――从1990年的15亿美元增加到1995年的50亿美元。为实现这一目标，百事可乐公司发起了勇敢的冲锋。到90年代中期，该公司的经营遍及全球广大地区。不过这种全球扩张并没有转变为增长和赢利。实际上，到了1997年，百事可乐公司已经从诸如南非这样的一些主要市场上撤出，摆在面前的是国际饮料经营近10亿美元的亏损。此外，大部分产业中的主要竞争者都已知晓如何进行全球化经营，更有许多进行数字革命的公司已经在使用互联网迅速地为全世界提供标准化的产品和服务。(2)单一国内市场的需求不再是许多产业的主导力量。过去，跨国公司都是根据本国市场的需求来开发产品和服务，并将此产品和服务销售到世界各地。特别是美国市场由于其消费能力高、国内市场容量大往往成为新产品和服务的诞生地。但这决不意味着美国市场的需求就可以完全代表世界市场的需求。特别是在知识经济时代，许多引导市场的需求出现在一些跨国公司经营网络的边缘市场。比如对移动电话的新需求更多地出现在中国这样的发展中国家。如果跨国公司不能比竞争对手更好地识别这些分散的和多元化的市场需求，并且利用其全球知识管理的力量，则将会在竞争中败北。(3)跨国公司仅利用从母国市场上建立起来的垄断知识和诀窍已不能在全球竞争中取胜。基于母国市场上建立的垄断知识和技术诀窍不再能保证跨国公司在全球竞争中胜出，因为可以令跨国公司超越竞争对手的技能分散在世界各地的具有专长的专家手中。今天的获胜者必须能够懂得识别和获取分散在世界范围内的新技术、能力和技术诀窍，并将它们整合，从而创造出世界一流的产品和服务。(4)有价值的知识通常是复杂的和棘手的，因此为知识管理增加了很大的难度。由于有价值的知识通常是细微的、复杂的和棘手的，这意味着它们可能深深地隐藏在远距离和不熟悉的环境当中，无疑为知识的识别、整理和积聚带来了很大的困难。比如了解总部设在世界另一端的顾客企业的内部运转，或者弄清楚先进计算机模拟技术和机器人在药品开发中的应用就是这样的例子。先进的通信技术和互联网或许能为复杂知识的传递和互动提供便利，然而这并不能保证对复杂知识的理解。企业需要新的组织结构和运作过程来获取、解码、编码和整合利用这些复杂知识，并将其有效地传递给能有效应用这些知识的人。

(二)新的知识管理模式

由于传统跨国经营模式中的知识管理模式的局限性，因此需要一种新的知识管理模式。这种新的知识管理模式主要是从全球化的角度进行知识管理，而不是从母国出发。该管理模式分为三个阶段，如图2所示：

图2知识经济时代跨国经营的知识管理模式

虽然大部分的跨国公司还沉醉于过去的成功，已有不少企业正在运用新的知识管理模式取得了惊人的经营绩效。SGS-汤姆逊微电子集团就是一例。该公司是1987年由意大利的SGS微电子公司和法国的汤姆逊半导体合并而成的。在半导体业务上SGS-汤姆逊微电子集团大大落后于同在欧洲的其他牛导体公司，比如德国的西门子、荷兰的飞利浦公司，而日许多专家认为欧洲的半导体业务是没有前途的，因为欧洲的企业已在芯片竞争中丧失了优势，当时领先的竞争者是美国、日本及环太平洋的一些国家。对于欧洲的半导体生产商还不利的条件是其主要顾客市场并不在欧洲，而且半导体核心技术的发源地和制造专家遍布在美国的加利福利亚、日本的东京以及中国台北。然而SGS―汤姆逊微电子集团证明了怀疑者的担心是多余的，到2000年其销售额达到78亿美元，净利润超过14亿美元，公司股票市值也超过了500亿美元。之所以取得如此不俗的经营业绩，可以说与SGS―汤姆逊微电子集团的知识管理模式密切相关。

当许多竞争对手将注意力集中在为专用设备设计和生产专门的电子元件，这些电子元件将被集成在一块电路板上用来执行一个特殊的命令，比如硬盘驱动控制(HDD)，这往往需要多达十块芯片和100多个电子元件才能解决问题。但SGS-汤姆逊微电子集团却能从全球知识管理的角度来思考这个问题，综合了美国加利福利亚的圣何塞、日本东京、芬兰的赫尔辛基对主要顾客的调查结果，由位于法国的格勒诺布尔、意大利米兰、印度诺达(Noida)、新加坡、美国德克萨斯州等地技术专家组成的开发团队共同攻克了这个难题，提出了创新的解决方案，即仅用三块芯片组取代了过去复杂的电路板才能进行硬盘驱动控制的问题，这样帮助顾客节省了空间和成本，产品一经推出就立刻受到好评。1996年第一次销售HDD芯片就创造了5000万美元的市场记录，并从美国公司那里夺取了27％的市场份额，大大超过了从前的竞争对手。对于SGS-汤姆逊微电子集团来说，不仅把它的业务从起初的几百万美元销售额扩展到现在的几百亿美元，而且更重要的是它通过对全球知识的管理建立了竞争对手难以模仿的核心竞争力。

(三)新的知识管理模式的优势

1．新的知识管理模式是真正的全球化战略全球化战略不只是指在世界市场上销售产品和提供服务，而且同时还要建设并维护跨国界的基础设施，并使一个企业的所有职能，包括研究与开发、采购、生产、后勤管理、市场营销、人力资源以及金融财务国际化。所有这一切最终都是为了向全世界的顾客提供最好的产品和服务。使用新的知识管理模式可以帮助企业在所有的市场上参与竞争，因为它们不断地在全世界寻找任何可能的市场并从全球的角度来对所获得的信息进行分析，即使是它们尚未涉足的领域也显示出潜在的优势和威胁。版权所有

20世纪90年代诺基亚公司通过开展全球知识管理在很短的时间内成为全球著名的移动电话公司，超过了美国的摩托罗拉公司，要知道美国是移动电话技术的发明国，而摩托罗拉公司也是最早大规模生产移动电话的公司之一。诺基亚公司80年代只是芬兰一家进行多元化经营的企业，1992年才决定专注于移动通信领域。对于诺基亚而言，移动电话和蜂窝网络业务并非产生于芬兰然后向国外出口，在很大程度上是国外生产和销售，这就意味着要在全球同步发展。诺基亚必须要向美国学习先进的技术和全球营销技巧，向日本学习掌握顾客对电子产品的需求心理，比如小型化和数据应用，同样它也要向东南亚国家学习低成本制造的管理技巧。芬兰的管理层被派遣到世界的关键区域，构成了整个公司知识共享的网络。正是通过对全球知识网络的有效管理，所以，诺基亚总是能从全球的角度考虑市场的需求，从GSM的发展到最早提出“把互联网装进每一个人的口袋里”到“移动电子商务”，诺基亚的概念和行为总是领先于竞争对手一步。摩托罗拉公司因为将其创新思路局限于美国，丧失了向数字移动电话和GSM标准转向的先机，从而被诺基亚抛在了后面。

2．新的知识管理模式有助于跨国公司重构核心竞争力(1)全球知识管理是企业创造差异化战略和独特优势的新途径。现在太多企业的战略是雷同的，真正在产品绩效、服务价值和降低成本方面的突破来自于不同地理环境发展出的技术和能力的结合，其中有些可能还是来自于别的产业。通过全球知识管理，可以帮助企业脱离原有地理界限和企业视野的局限性，最早发现顾客的新需求，找到技术创新的来源，从而生产出全球一流的产品和服务。此外，能够识别和整合来自多个地方的知识和技能是非常困难和成本高昂的，只有少数具有前瞻性眼光的公司才做得到。尽管其投入要比在一地开展经营要大得多，其回报当然也是惊人的。我们前面谈到的SGS-汤姆逊微电子集团和诺基亚公司就是很好的证明。(2)全球知识管理可以帮助企业开启全球顾客的潜在需求。许多新的顾客需求或者对已有产品的新用途可能都出现在母国市场以外的地方。企业除了在满足这些特殊地方需求时获取利润，更为可观的是将这些特殊的需求引用到全球的顾客市场中，从而创造更大的市场和利润空间。(3)全球知识管理也意味着具备迅速开展全球新业务的能力。一个企业能接近分散在世界各地的知识和技能，了解母国其他市场的变化，这就说明企业具备了迅速开展国际化经营的能力。通过整合分散在世界各地的知识和技能，企业能很快从全球的研究、开发和经营中获取收益。

三、中国企业的全球知识管理

随着中国加入WTO，中国又向全球化迈进了一步。对于任何一个国家来说，全球化是一柄双刃剑，既打开了通向世界之门，又迎来了全球的竞争对手。然而只有融人世界经济的洪流，才有可能取得经济发展和生活水平的提高，因为世界从来没有像今天这样相互依赖。知识经济同样也是我们不可回避的现实，在世界银行2001年10月31号的最新报告《中国与知识经济：把握21世纪》正是对这一问题的探索。针对中国的现实条件，世界银行对中国迎接知识经济的挑战提出了包括利用全球知识的六项建议。这充分说明由于全球化的发展，知识可以在全球自由地流动，我们必须把握这个契机，提高我们的技术水平和竞争能力。

1．转变思维方式，将全球知识为我所用对于中国大部分企业来说，通常的思维逻辑是希望以中国的市场获取别人的技术转让，而主动利用全球知识似乎是不可能的。这主要是我们的企业大都没有走出国门，对世界市场完全缺乏了解和认识。事实上运输和通信技术的进步、互联网技术的应用，已使了解信息的成本大大降低，而且随着中国经济的发展很多企业具备了“走出去”的实力和能力，只是视野的局限和思维方式的智障阻碍企业跨出这重要的一步。因此，转变思路，拓宽视野，真正站在全球化的高度来对待企业的知识和经营，就可以将全球知识为我所用，转变成企业的知识和能力，从而增强企业的国际竞争力。

篇2

关键词：高职院校；美国教育管理；硬件管理；系统管理；人文管理

中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）07-0153-02

尽管教育管理是一切现代社会共有的现象，但对教育管理进行系统研究，始于19世纪末至20世纪初的美国。此后，无论从教育管理实践看，还是从教育管理学家及其核心思想的影响力看，美国的教育管理都无疑处于世界领先地位。美国教育管理发展至今以其鲜明有效的学术和实践成果给起步摸索中的中国高职教育管理带来启示。但在其本土化的进程中，充分考虑中美两国之间经济、政治和文化的差异，将更有益于我国高职院校管理理念转化。

以硬件管理为基础，有效落实科学发展

（一）教育经费管理是提升学院管理的最重要手段，也是高职院校硬件管理的首要任务

美国高等学院办学从开始就避免中央集权式的拨款，而是依靠各州、各学区的税收和投资基金。在我国现阶段，尽管国家开始全面地规划各地高职院校的建设，但对于中国这样一个发展中国家来说，以国家财政预算作为高职院校主体办学经费显然捉襟见肘。因此，国家在高职院校经费划拨时也遵循了资源优势积累的“马太效应”。如高等职业示范院校、骨干院校等的评估，其本质正是国家以有限资金保障并扶持重点高职院校。

一方面，应改变原有待哺式经费筹措管理方式。由过去的等待政府拨款或依靠学生学费的被动筹措变为参与市场竞争的积极攫取式经费筹措，对各个高职院校来说都是关乎生存发展的重大事件。在争取国家教育部门和财政部门的合力支持外，高职院校应努力以各种方式筹措办学资金和办学设备。各地正在实践的校企合作从某种角度为学校解决了部分资金和设备问题。除了从企业获得资金外，高职院校的办学方向应及时与地方政府的重点建设保持一致，造成合力办学的积极态势。

另一方面，用财务标准控制管理学校的经费。早在20世纪初期，美国全国教育协会就建议各个城市采用统一的财务统计报告形式并推荐了一份财务统计报表。著名的教育成本分析专家，也是美国教育管理研究的先驱乔治·斯特雷耶（George Drayton Strayer）曾建议美国的学校，根据这种统一形式设计学校经费开支记录本，进而改进经费核算的方法，以便采用合适的办法分配每一项经费支出。我国高职院校可以仿效这样的财务管理，建立专业精确的核算体系，便于领导者从财务报表对照中查找学校每个学生的教学费用、每个办公室办公开支与每个场地的维护费用是否与标准相去甚远，以确定经费管理是否存在浪费。

（二）校舍管理应成为高职院校硬件管理的基础工程

著名教育家蒙台梭利就十分重视校舍对孩子素质潜移默化的影响作用。发达资本主义国家在校舍建筑和管理方面都有不少值得借鉴的经验。日本70％的小学内配备有游泳池，美国有些州甚至以法律的形式规定了校舍的建造标准，对教室人均面积、课桌前后左右间距、卫生设施、通风设备等都有明文确定的硬性指标。一般校址都要求建在风景如画、交通便利、环境质量较好的地方，建筑宽大，有高大树木与灌木的遮挡。中国高职院校校舍往往坐落在较为偏远的郊区，主体建筑不鲜明，设计缺乏文化说服力，也很少能体现学院独特的专业倾向和育人风格。相对而言，在我国浙江省宁波市建成的英国诺丁汉大学分校在校舍设计上就比我国的本土院校略胜一筹。

高职院校建筑不仅应考虑一般使用的基本条件，如经济、便捷、舒适，场地、设备适合教育需要等，还要考虑保健条件，如空气质量、光线、防尘和卫生设备等。更重要的是学校建筑应能体现静谧和文化积淀。教室安排也应充分考虑学生的成长和发展，如设计一些新颖适用的课桌，把教室布置成专业教室等，真正体现以人为本的管理理念。

（三）设备管理是高职院校硬件管理的薄弱环节

杜威曾对此问题给予极大关注。他在1898年发表的《教育中的浪费》指出：公立学校存在着一种惊人的浪费：整个学校建筑、场地以及各种设备器具，除了放暑假和星期六搁置不用外，平常每天也有一半的时间闲置在那里。四年后，时任哈佛大学校长的艾利奥特也建议，学校应该在晚上和暑假上课，以充分利用学校的场地设备。1910年泰罗的科学管理理论应用于教育后，如何充分利用学校设备问题又一次成为公众关注的焦点。1908年杜威的得意门生威廉·沃特（William Albert Wirt）出任印第安纳州布拉夫顿市督学后，开展一系列教育实验，最终诞生“将一种教育哲学、经济工程学和政治睿智相结合的不同寻常的硕果”——美国教育史上著名的“葛雷制学校”（Gary System School）就是充分利用学校设备和场地的计划获得的意外成功。

反观我国现阶段的高职院校，不少院校在扩建改建热潮中纷纷建成各式实训基地、实训中心，引入大量设备。但是，校园的体育、文娱、信息、图书馆等设备的真正有效使用时间十分有限。在正常的授课时间之外，学生在课余、周末、节假日如果想去使用学校的各种设备，更多面临的是大门紧闭、设备紧锁、无人管理的闲置状态。加上高职院校不少选址偏远，这就造成了两大负面结果：设备的极大浪费和学生课余文化生活的贫乏。在加快相关设施建设的同时，尽可能提高已有设备的利用率，派专人在课外时间对设备进行管理或推行公益型经营，是解决此类问题的有效途径。

以系统管理为手段，充分实现资源共享

学校管理的基本目标是以最小的付出完成最大量的教育工作。这种观点充分体现了科学管理中的效率原则。高职院校的管理者将高职院校所处的整个社会大环境视为整体，改变传统孤军奋战和闭门造车的管理模式，才能最大限度实现资源共享。

（一）改变学校和政府的关系

中国高职教育同区域经济发展密切相关，具有鲜明的区域特色。表现在两个方面：高职院校主要由地方政府举办和高职教育培养的人才主要为区域经济服务。但是，目前不少高职院校的生源和就业管理并未真正围绕区域经济的中心展开，也未能与当地政府建立良好的合作双赢关系。

美国国家科学基金会的《2006~2011年战略规划》中，把加强与大学的合作和加大对大学的资助列为重要的国家战略。麻省理工大学在第二次世界大战期间主动把学校发展与国家战略相结合，积极参与国家重大战略项目的研究与开发。宁波职业技术学院就参照此类经验，积极争取地方政府对学校办学的多方支持。宁波市政府在2008年按照本科生均经费给学院拨款，并在政策层面给予支持。学院与宁波经济技术开发区合作，建立开发区数字科技园，真正服务区域产业升级。高职教育服务区域经济发展，应成为高职院校与政府关系的一大管理定位。

（二）改变学校和企业的关系

开放合作以及与社会良性互动，是现代大学迅速崛起的前提和必由之路。美国的斯坦福大学、英国的沃尔克大学都是以开放合作和主动服务地方经济社会的姿态实现三方共赢的典型案例。现代企业与高职院校间，无论是在人才培养与使用方面，还是在利益权衡与分配方面，都存在着联系。两者都需要积极主动参与市场竞争，都需要承担为社会经济进步作出贡献的责任。但由于目前尚未自发实现两者的机制对接，我国企业与高职院校或多或少地处于一种隐藏的利益共同体状态。企业认为高职的人才培养未能真正适应企业的需要，高职院校认为企业提供的实训岗位不能有效解决学生毕业以后的就业问题。

从管理学角度厘清两者的管理目标与实现途径，可以在某种程度上解决这个困扰中国高职发展多时的问题。企业的管理目标是实现利润最大化，保持企业在市场竞争中的可持续发展，实现的途径是企业向社会提供价廉物美的产品。高职院校的管理目标是实现学校的有效运作，为社会提供高素质的专业技术人才，实现途径是学生进入对口企业并成为企业发展的重要技术力量。流程如图1所示。

从图1中清楚可见，对高职院校来说，最具特色的教学环节——实训的责权利都归属学校，学校在与企业有交集的只是学生。因此，企业只是学校产品的接收方，而非共建者。这种模式在管理上必须做出有效调整，应演变为图2所示。让学校和企业成为高职建设的双主体，共同育人，共同参与培养方案制定。学校根据企业需要及时转换技术培养的内容，企业根据自身需求及时从学校获得人才供应以及职工培训。

（三）改变学校与社区内文化机构的关系

社区内的文化机构，如图书馆、博物馆、美术馆等，都是重要的教育资源，在培养高职院校学生技能之外的核心职业能力与人文素养等方面有着不可替代的作用。应充分利用社区资源提高教育效率。

以人本管理为切入口，切实提升团队效率

20世纪20年代以来的管理学者，如乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）、弗里茨·罗特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）等，将研究重点从科学管理转入人的主题，提出了人际关系学说。说明人不仅需要经济的满足，还有社会方面、心理方面等更重要的要求，即追求人与人之间的安全感、归属感和受人尊重等。研究发现，团队内人们互相合作得越好，人们在人际关系方面的需要得到满足的程度越高，团队的士气或情绪也就越高。

目前，高职院校中占主导的传统金字塔形的组织结构是适应早期科学管理模式的一种形态。管理者与教师之间缺乏真正的合作。前者制定教程和教学方法，进行教学检查和督导，后者机械接受命令，这就挫伤了教师的教学积极性和创造性。

改变管理理念 美国著名哲学家和教育家杜威曾经倡导了一种民主的管理哲学。管理者要改变传统管理模式中的角色，将管理真正设定为一种职能而非等级。不仅能向教师提出相应目标，同时能判断这些目标是否适合他们的个性和能力，帮助他们克服工作的无效状态。

减少管理层次和管理职能部门 构建充满动力的学习型组织的要求之一，就是要使组织结构趋于扁平化，更利于组织成员知识交流的通畅快捷，使个人的模糊知识（tacit knowledge）容易在团队中传递，化为组织成员共享的明晰知识（explicit knowledge），从而适应不断变化的环境。在组织结构上，设置固定的正式组织，代之以一些临时性、以任务为导向的团队式组织。借助组织结构的柔性化，可以实现组织集权和分权的统一、稳定和变革的统一。学校为了提高自己的组织弹性，在组织结构上应把核算单位划小，让基层组织具有更大的自和主动性。通过划小经营单位提高组织结构的弹性，也是组织柔性化、扁平化的一种表现形式。

改善学院内部的人际关系 与目前对待学生的民主方法相比，对待教师的方法就显得落后许多。教师不拥有权力的后果，就是教师对学院的发展失去积极性和责任感。只是做被指使和规定的事情，或者在遇到重大事件时产生消极和漠不关心的态度。除了应给予教师充分的信任外，还应重视学院内非正式组织的舆论导向和凝聚作用。应采用各种渠道鼓励教师参与学校的决策，行政决策者仅扮演集体决策中的协调者和帮助者。在教学过程中实施民主监督，应充分信任教师，不过多干预教师的教学活动，最终提升教师的工作热情。

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篇3

崔海涛，（1984-），男，河北联合大学化学工程学院；

摘 要：随着知识经济的到来，知识管理成为保持企业核心竞争力的重要因素。本文从基于我国企业知识管理的现状，对知识管理关键影响要素进行分析，提出了提升企业知识管理能力的对策措施。

关键词：企业；知识管理；要素分析

在现代信息技术飞速发展的大时代背景下，知识管理能力已不仅是现代企业竞争力的重要组成部分，并且已经上升为企业获取竞争优势、提高核心竞争力的重要因素，企业将主要通过知识而不是金融资本或自然资源得以持续发展。然而，中国企业的知识管理目前尚处于起步阶段，不仅缺少系统的知识管理理念，也缺乏有效的知识管理手段。

一.我国企业知识管理现状

1.发展的自主性较弱，对核心知识的重视程度有待加强

我国企业规模不一，种类多样，但大多依赖对设备和技术的引进得以发展，而忽视了对企业的自主经营、自主管理和自主开发，而这些正是提升企业整体竞争实力的内在要素。如果企业不重视自身是否拥有核心知识，就只能停留在小规模的盈利和低级产品的重复再生产上，进而成为制约企业创新能力发展的瓶颈。而只用牢牢掌握核心知识、提升自主能力才能促使企业持续、稳定的内生成长。

2.知识的敏感性较差，对环境变化的应变能力有待提高

企业需要对信息经过收集、筛选、处理后，才能转化为决策支持。而企业对内外环境变化的敏感度较差，在传统思维模式下基于惯性埋头生产，不能够及时、准确地从外部获取知识和信息，并将它内化成为企业知识库的一部分，传递给决策者，从而增加了企业经营活动的不确定性。

3.思维的创新性较差，对创新能力的培养有待深化

创新是企业核心竞争力的重要组成部分，知识经济的不断发展离不开创新。总体来看，我国企业的创新能力整体不强，创新意识普遍不够。多数企业通过被动模仿获取短暂发展，虽能掌握先进的生产技术，但企业的创新能力却停留在初级阶段，企业持续发展的生命力薄弱，不能保持长久的竞争优势。

二.中国企业知识管理关键影响要素分析

1.拥有领导层支持，形成全员知识管理的价值观

企业的革新动力来自领导层，企业领导在企业知识管理实施中有示范作用，对于企业能否成功发展起关键性作用。一方面，企业要推动知识管理，务必有来自领导层的坚定支持。知识管理的推进需耗费一定的人力、物力与财力，同时承担失败的风险。只有拥有来自领导层的支持，中下层干部及基层员工才能放开手脚、切实推进知识管理。另一方面，领导层作为员工的标杆，其知识管理的态度、行为会潜移默化地对员工造成影响①。因此，企业领导层如果重视知识共享，持续学习，追求创新，也会促使员工自主自愿地共享并应用知识，从而利于知识管理在企业中的推进。

2.构建学习型组织，建立创新、共享的企业文化

组建学习型组织是推进知识管理的重要手段。构建一支具有学习与创新观念的队伍，在学习和交流中发现问题、分析问题、处理问题、总结问题，并带动员工观念和思想的转变，进而凝聚更多员工的智慧与力量，提升员工的知识水平和创新精神。

毋庸置疑，在知识经济时代，企业要保持长久的竞争力，需要持续保持创新的态度和共享的精神，因此企业要大力培育创新、共享的企业文化。一方面，鼓励员工不断发现新问题，交流新想法，解决新问题和新困难，从而产生新想法和新知识。另一方面，鼓励员工进行知识传播和共享，鼓励员工以信任和合作的态度共同工作、共享知识②。

3.调整组织结构，强化组织的持续发展能力

在传统的企业管理中，中国企业往往强调大一统，集权程度较高，过分强调等级权威，降低了知识交流与共享的积极性。因此，在知识管理时代，为了更好地推进知识管理，中国企业必须依据自身特点和环境要求设计灵活、合理的组织结构，以促进知识的交流、提升共享的效率。构建由传统职能部门和知识性专家团队相结合的矩阵扁平化组织结构，由传统职能部门主要负责任务执行、资料收集、信息、日常管理、商品生产和加工等；由知识性专家团队主要负责组织企业的相关专家小组攻克重要项目、分享知识成果、增强核心竞争力等。矩阵扁平化组织结构有助于调动员工的积极性，提升企业知识管理的可持续发展能力③

4.建立信息系统，提升知识管理的信息化水平

建立合理的信息系统是有效进行知识管理的重要因素。目前我国企业存在信息标准化程度较低，信息人才相对缺乏，资金投入不足等问题。而知识管理的推进需要信息化系统作为实施平台，以便企业组织和收集员工们互相传递知识。通过建设标准化的数据库，可以帮助企业储存知识，进而实现企业信息资源的共享，提升知识获取的效率和信息处理的能力，有效推动企业的持续发展。（作者单位：河北联合大学）

注解

① 尚珊珊，知识管理关键影响因素及其关系研究，情报与理论实践，2013，5，26

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关键词：日本；企业；知识产权战略；启示

1 日本企业的知识产权战略管理分析

日本在产业竞争力下降时采用了“知识产权立国”战略，这一战略的实施给日本经济发展注入了新的活力，使日本成为世界上仅次于美国的第二经济大国。日本企业普遍十分重视知识产权的保护和管理工作。知识产权保护意识非常强，特别是一些驰名的大公司，在企业内部均设有一套完整的知识产权管理机构，负责本企业专利、商标的申请、授权后的管理，以及专利技术的应用、实施转让等。

1．1 日本知识产权管理的发展阶段

日本企业的知识产权管理工作可大致分为4个阶段：第一，20世纪60年代初，尚未形成支撑企业的自主知识产权技术，这阶段企业的生产技术主要是引进美国、欧洲发达国家的技术。虽然不是自主开发的技术，但引进技术大多数具有专利权。第二，60年代后期到70年代末是自主开发阶段。这阶段各企业均在引进技术的基础上开发出具有自主知识产权的技术。第三，70年代中期到80年代是日美贸易战阶段。由于日本经济发展迅速，日美之间经济贸易矛盾冲突尖锐，美国利用知识产权制裁日本，日本很多企业支付了侵权赔偿。这一阶段对加强日本企业的知识产权意识起了很重要的推进作用。第四，从80年代到现在，日本企业专利申请量迅速增长，在这一阶段的前期，申请量增长最迅速，但在90年代中后期，由于90年代前期泡沫经济产生的不良后果，企业专利申请总量有所下降，其中，国内申请下降，国外申请仍继续上升，专利申请从数量型向质量型转变。这一阶段应视为日本企业专利战略成熟阶段。

1．2 企业专利战略

1．2．1 专利申请步骤

一项技术开发研究成功后，是否申请专利，先由发明创造完成单位讨论，然后由专利策划部门与发明人讨论。

1．2．2 专利申请原则

第一，专利审查，其中关键的一个问题是对已有专利权利要求保护范围的对比分析，一般来说，发明人对已有专利保护范围理解过窄，强调自己的发明创造不纳入其保护范围，专利策划部门应站在已有专利权利人立场。对保护范围作较宽理解，进行辩论、分析、审查。第二，技术上的必要性审查，一项发明创造是申请专利，还是作为技术秘密，要考虑竞争对手在该领域研究开发实力，双方差距；对自己再开发自由度的影响，对对方再开发的限制强度。第三，经济上的必要性审查，即能否形成产业化的审查。第四，权利稳定性审查。

1．2．3 独占使用或技术转让分析

基础专利，严重影响再开发自由度的专利，对手竞争力弱、差距较大的专利一般独占使用；同时也要比较技术转让收益与独占使用收益，该领域技术发展预测等。

1．3 设立知识产权管理部门

日本企业基本上都建立有本企业的知识产权管理部门，该部门直属企业最高领导。各企业人员数不一，但都是专职人员。除企业总部有知识产权管理部门外，分支机构还有专门管理部门和专职工作人员。

1．3．1 知识产权部门参与开发研究

从事制造业的公司通常具有大量的技术含量高的任务，各种各样的问题会对知识产权战略产生影响。从许多计划中选择研究和开发课题，要考虑到基本的因素。为了有效的利用研究和开发结果，并防止与相关专利的冲突，从专利和其他知识产权的前途出发，要评估每个研究和开发的课题。但由于研究和开发部门只会把精力主要集中在了解技术内容和专利权利要求和现有技术趋势上，结果在研究和开发开始后的很长一段时间也不能发现主要问题。这类部门通常担心上面的管理者会基于不完全肯定或不利的报告而取消或改变研究计划。在这种情况下，由知识产权部门完成评估特别重要。

1．3．2 知识产权部门具体参与研究和开发项目的过程

知识产权部门通常会具体参与到研究和开发项目的过程中，其中一件非常重要的工作就是再评价已有专利申请。研究和开发在大多数情况下，会有许多曲折和轮回。有时在一个阶段研究和开发的结果具有较高的价值，但是在后面的阶段中会发现其毫无价值。特别是对于“What to”类型的长期研究和开发领域，主要的是重新审核和再评价已有专利。来决定已经主张的发明是否仍然有价值或有用。知识产权部门应当直接与研究和开发的雇员一起对已有的专利申请和否定的数据进行重新审核。

1．3．3 对开发项目最佳保护模式的选择

对于一个具体开发项目来说，最佳保护模式是至关重要的。最佳保护模式基本上是在通过专利申请公开或其他公开出版、维护先用权、不公开技术秘密或商业秘密之间进行选择。对于制造业公司来讲商业秘密和技术秘密是非常重要的。在公司内部，他们还要特别关注和确保合理地对研究和开发作出创造性劳动的职员的认可，包括物质上的和精神上的。如果选择申请专利的话，通常创造性的和原创性的技术肯定会获得专利权。因此，需确保对保密技术的发明人的奖励不低于对专利技术的发明人的奖励。

1．3．4 知识产权战略的其他重要内容

在支持公司开展研究和开发工作方面，知识产权部门还必须承担其他重要的任务，例如：专利申请战略；应用专利和已经获得的权利：与第三方合作研究；对优秀研究和开发的奖励；知识产权教育；更新国内和国外法律内容并进行指导，等等。

1．4 发明奖励制度

日本各企业都建立了对发明人、申请人、分支机构的发明奖励制度。奖励金额不等，大多数在专利申请的各阶段都实施奖励。提出专利申请后有几千日元到1～2万日元不等。专利权授以后。奖励略比申请时高。实施后的奖励较高，主要根据实施效益。专利实施后，对发明人、实施单位、实施单位的知识产权部门给予知识产权奖。这个奖不封顶。现在发生最高额的只有几百万日元。日本企业知识产权奖励制度的发展趋势是提高奖励。

1．5 专利实施与专利侵权纠纷

从整体上看，60％以上的企业的有效专利利用率(实施率)在40％以下，其中本国实施率略高于在外国申请后在外国的实施率，各行业不等。所以，政府应着力推动企业专利技术的实施。发生专利侵权纠纷后，日本基本上都是先向对方提出要求，协商解决。对协商不成的，才去法院诉讼或仲裁。通过协商解决的占90％，通过仲裁解决的占1％，通过法院判

决的占9％。专利纠纷以支付赔偿金、相互交叉许可、专利权被无效、修改权利要求保护范围等几种方式解决。

1．6 专利情报信息

日本企业十分重视专利情报信息。知识产权管理部门基本上都建立了专利信息管理机构，设在企业总部，其主要任务是把全部专利信息分类编辑。传给各部门；把竞争对手的专利申请、许可转让的可能性准确收集整理，提出对策分析意见，供研究开发、决策部门参考。

1．7知识产权培训

日本企业的职工培训分为两类：一是知识产权工作部门的人员培训，这主要是由知识产权协会进行专门的培训：另一类是对其他员工的普及培训。每个职工进入企业，必须经过半天左右的知识产权培训，使每个职工都有知识产权意识。然后根据岗位职责进行不定期培训。有的企业规定在晋升职务时还必须经过包括知识产权内容在内的培训学习。

2 对我国的启示

2．1 把知识产权提升到国家层面，从战略高度强化知识产权建设

日本政府把知识产权提升到国家层面上，将其作为提高国家产业竞争力和重振日本经济的立国战略，而不仅仅将其视为确定智力成果归属的一种法律制度。这值得我们思考和借鉴。

我国政府也应及时制定切实可行而又具有前瞻性的知识产权战略，为企业提高科技实力和国际竞争力保驾护航。进而使每一个公民树立起“知识产权作为一种无形财产权同有形财产一样神圣不可侵犯”的观念，切实提高全民族的知识产权意识。

2．2 要完善立法，加大执法力度，并与国际接轨

日本根据世界知识产权的发展变化、国际条约及双边、多边政府间协议，及时制定、修改、调整有关法律。在法律修改中重视专家学者的意见，组织了如“产业结构审议会”。“知识产权政策部”等专家咨询委员会，经常研究并及时提出法律修改意见。这种保障立法质量的工作机制，值得我们借鉴。

我国加入WTO后，虽已对《专利法》、《商标法》和《著作权法》进行了修改，而作为各部知识产权法律之间的重复、矛盾之处，还有待修改和调整。我国在实施知识产权保护中，以罚代刑，采用简单的罚金制裁方式仍屡见不鲜。这就不能从根本上起到保护受侵害人的权利及制止犯罪的作用。为此，应进一步强化保护知识产权的民事救济制度。

2．3 建立人才培养机制，加强与海外的合作

必须进一步营造吸引、开发和运用人才的良好环境。完善知识产权保护制度，为加快经济社会发展提供强有力的科技支持。在各行业，有针对性地开展不同层次、不同水平的知识产权业务培训。对从事研究开发的科研人员定期地进行关于“如何获得知识产权、保护知识产权”的基础培训，使每位从事科研的人都知道如何利用现有技术，以及如何更好地保护自有的知识产权。

开展国际间的合作与交流，包括邀请其他国家、地区、相关国际组织的专家、学者举办研讨会。特别是要发挥民间团体的作用，通过民间途径讲政府不便讲的话，做政府不便做的事情。还要在多边规则中，努力使我国企业处于有利竞争的地位。

2．4 企业要设立专门知识产权部门，选择适宜的知识产权保护方式

在研究开发的过程中要建立全过程的信息服务体系，要由专门的部门或人对与开发项目有关的专利或其他商业信息等进行跟踪和分析，特别是全面准确地提供竞争对手的专利技术的专利性和权利要求有效性的报告，及时对课题研发部门提出合理建议，研发部门要针对最新公开的现有技术，随时调整研究的思路和方向，乃至要对已经成熟的项目或他人已经拥有知识产权的技术停止研发，不能只等项目验收或鉴定时再提供查新报告，避免浪费更多的人力、时间和经费。

对于新产品和新材料及其生产方法就要选择用专利来保护，而对于容易被竞争对手仿制的公知产品的新生产方法最好采用技术秘密进行保护。对于以生产并销售产品的企业来讲，也要重视对产品商标的注册。对于科技含量高、市场前景好的发明创造要申请国外专利。

2．5 建立、健全知识产权咨询的社会服务体系

国家知识产权行政管理部门要组织相关单位，在各省、市、自治区设立为公众、知识产权申请人、权利人服务的体系，例如：“知识产权保护热线”等。为知识产权的权利人和广大公众提供与知识产权保护有关的社会咨询。主要涉及知识产权相关的法律规定的咨询，知识产权的行政、司法保护程序的咨询，及相关业务的咨询。让当事人容易找到正确的、简明的办事途径，从而避免上当受骗，还可以节约成本。

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一、相关部门对进出口产品价格管理概述

目前我国政府相关部门对于价格核定主要包括税收的管理和海关商品价格核定管理。

（一）税务部门对产品价格管理

税务部门主要是通过价格的核定加强税收的征收管理，其主要是对于未设置账簿或账簿混乱或纳税申报的计税依据明显偏低的进行核定，主要是防止偷逃税款行为的发生，核定依据有：

1.参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负水平核定。

2.按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定。

3.按照其耗用的原材料、燃料、动力等推算或者测算核定。

（二）海关对商品价格核定管理

海关对价格的核定管理与税务部门价格核定类似，主要也是考虑到产品所耗用的材料成本和生产费用，同时对于价格不能确定的，通常按照以下顺序依次确定价格：

1.同时或者大约同时向同一国家或者地区出口的相同货物的成交价格。

2.同时或者大约同时向同一国家或者地区出口的类似货物的成交价格。

3.根据境内生产相同或者类似货物的成本、利润和一般费用（包括直接费用和间接费用）、境内发生的运输及其相关费用、保险费计算所得的价格。

4.按照合理方法估定的价格。

二、通过外汇收支管理控制跨国企业价格转移

（一）价格核定与外汇收支管理的关系

进出口贸易中的价格核定与外汇收支的管理是相互作用、相互影响的。一方面，据统计，2013年1～6月份，某省贸易项下外汇收支金额约占全省外汇收支总额的85%，贸易项下外汇收支的管理成为我国外汇管理的重中之重，而价格核定在货币形态上表现为企业的外汇收支，外汇收支的管理离不开对企业产品价格核定的监管。另一方面，通过对企业外汇收支的分析和管理也有助于发现企业外汇收支中存在的异常变动，有助于对价格进行核定管理。

（二）外汇收支管理中价格核定的难点

跨国企业价格转移是一个由来已久的问题，要对其进行有效管理受到许多因素的影响和制约：

1.跨国集团内子公司受同一集团公司控制或影响，其财务和销售策略在极大程度受到母公司的影响，企业之间产权关系和控制关系为价格转移提供了便利和可能，加大了价格核定的难度。

2.产品价格核定主要是对市场价格和产品生产成本的比对和核查，涉及到企业的生产和销售过程。企业产品涉及多种行业，其经营本身也具有相当的复杂性，要对价格进行准确核定必须要熟悉企业产品、了解企业的生产流程、地区差价、市场行情以及价格的季节变动、销售政策等等。

3.海关、税务等部门主要是侧重对企业产品的税款交纳进行监管，海关、税务部门之间以及与外汇管理部门在价格核定上缺乏信息共享和协调管理。因此，外汇管理部门无法准确、全面了解企业商品价格的管理情况，难以对企业价格因素对外汇收支影响进行分析和有效控制。

（三）典型调查与分析

为进一步了解企业产品价格变化与外汇收支的影响关系，我们以X公司为例，对企业进出口和产品价格进行调查研究与分析论证。

1.公司概况。该公司成立于1995年，由某跨国集团投资，主要生产电器及相关产品，注册资本和投资总额为6500万美元。近年来，该公司加大了产品的投入，对产品生产结构进行了调整，生产能力得到进一步的加强，产品盈利水平也得到进一步的提高。

2.相关数据。

3.数据说明与分析。表1：该公司近年来进、出口销售额大幅度的增加，其中2012年出口增长幅度达94.01%，2012年进口增长幅度达60.82%。据了解，2012年该公司扭亏为盈，主要是由于该公司加大技术改造，提高了劳动生产率；增加了高档产品的生产，改变了生产和销售结构；提高了产品出口价格；进行产品采购价格谈判，控制部件及成品库存，降低产品成本。

对该公司历年的外汇收支额进行分析。为了更形象、直观的说明情况，我们以年份为横坐标、进口额和出口额为纵坐标绘制坐标图。根据进口（图1）和出口（图2）的变动曲线坐标图我们可以看出，该公司自2004年至2010年各年的进口与出口额的数轴点的变化趋势是较为相似的，2011年至2012年各年进口与出口额的数轴点的变化趋势较为一致，2010年至2012年各年进口与出口额的变化趋势与2004年至2012年存在一定的变化差异。同时，我们发现2010年至2012年的利润总额（见图3）的变动也较为异常，因此，我们要重点关注引起2010年至2012年外汇收支、利润总额的变化因素，并对其进行较为彻底的分析。

表2：2011年该公司人均销售收入为87万元人民币，同比增长20万元人民币/人，增幅达29.85%；2012年人均销售收入为142万人民币，同比增长55万元人民币/人，增幅达63.22%。2012年人均销售收入大幅度的增长主要是该公司新上了DIOS项目，该项目技术较先进，产品利润较大。剔除DIOS项目后该公司人均销售收入为129万人民币，同比增长42万元人民币/人，增幅达48.28%。

表3：该公司基本是与国外关联公司进行交易，其进出口产品型号、品种较多，其中出口产品约有1400种，进口产品约有1200种，每年的产品型号、规格都在变化，难以进行直接的比较。我们抽查了可以比较的部分型号产品的出口价格，型号为GC-359SNQ.CPIQLGU产品2012年3月份、5月份出口到国外同一地区平均价格为127美元/台，4月份出口价格为112美元/台，价格相差13.39%；型号为GC-379BA.CSWQESA产品出口到该集团南非分公司，2011年平均价格为170美元/台，2012年平均价格为179美元/台，价格相差5.29%左右。

4.财务指标情况。

我们对公司的权益净利率和毛利率指标进行了对比和测算。权益净利率即净资产收益率是所有比率中综合性最强、最具代表性的指标，毛利率是盈利能力指标，可以反映出公司的产品销售价格和成本之间的关系。由表4我们可以得知，公司各年度的权益净利率和毛利率指标变化幅度较大，且毛利率和权益净利率之间没有一定的正向比例关系，存在较大的偏差，如2012年与2008年毛利率基本相当，而2012年公司的权益净利率比2008年增长了192.29%，2011年公司的毛利率与2010年基本相当，权益净利率则分别是亏损63.24%、亏损27.08%。

三、相关政策建议

为了进一步加强对企业外汇收支的管理，我们有必要采取一系列的措施，对企业价格核定进行有效管理，防范跨国企业价格转移的行为发生，具体措施包括以下几个方面：

（一）建立信息共享制度

改变原有价格核定单纯依靠纳税部门和海关部门监管的方式，逐步建立起通过对企业外汇收支管理对价格进行核定的思想观念，加强对企业出口产品的价格监管、核定。打破部门之间的界限，税务、海关、外汇管理局各部门要加强沟通和联系，建立企业价格核定管理信息的共享机制。通过部门间的联系、沟通和信息共享，对企业的行业情况、产品的生产过程、销售环节进行充分的了解。只有在充分了解的基础上，才能为企业的数据分析提供第一手数据资料，对企业价格核定情况进行有效的管理。

（二）建立非现场监测与分析体系

1.筛选重点关注企业。按照“抓大放小、重点监管”的原则，以国际收支申报统计数据为基础，对企业外汇收支情况进行测算。对年度外汇收支总额超过1000万美元且年度外汇收支变化率超过20%的企业重点加以关注。连续两个年度列为重点关注名单的企业必须向外汇局报送外汇收支异常变化情况说明以及外汇局要求的其他资料（格式见表4、表5，可以根据实际情况确定相关指标）。

2.分析制度。对企业报送的异常情况说明以及表4和表5的相关内容进行核实和分析，核实其提供的数据资料的准确性，分析其所述原因是否合理、充分。要通过了解企业各地区的销售政策、各地区的购买力水平来确定各地区产品定价的合理性；要分析企业财务指标变化的原因，通过企业相关财务状况指标的变化分析企业的经营情况；与类似企业（规模、行业）生产经营状况、利润等财务指标对比，对差异较大的指标重点进行分析，分析是否存在异常状况。

3.评价制度。根据对企业报送资料和外汇局的分析情况对企业的外汇收支进行评价，对外汇收支、价格核定变化存在合理原因的要从有利于企业发展、国家宏观调控的角度上提出相关建议；对分析后认为外汇收支、价格核定变化存在异常情况的要写出评价报告，要求企业对相关情况予以说明，同时联合海关、税务、财政等相关部门对企业价格核定、外汇收支情况进行检查，对检查出的问题依据相关法规进行处理。

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【关键词】 知识经济 知识管理 企业管理模式

知识经济是一种建立在只是和信息的生产、分配使用模式上的经济发展模式。随着世界经济的不断发展，现代科技技术的发展，让世界经济呈现出了一种由工业经济时代向知识经济时代转变的发展趋势。这就使得知识经济的发展成为了我国经济发展过程中需要关注的一个问题，因此我们有必要对知识经济时代我国的企业经济管理模式进行探究。

一、知识经济时代的企业管理模式

在对知识经济时代我国企业经济管理措施进行探究之前，我们首先要对知识经济时代下的企业管理模式进行探究。通过对知识经济时代企业管理方法的转变趋势进行探究，我们可以发现，知识经济时代的到来，给现代企业的经营管理模式带来了以下几方面的变化，首先，从企业的组织结构来看，知识经济时代的到来，让企业但是组织结构发生了一定的变化，随着知识经济时代的来临，企业间的知识实力竞争，成为了企业竞争的主要表现形式[1]。这就要求企业在自身发展的过程中要扮演一个知识传播者和知识创造者的角色。这种新的企业经营理念的产生，就对企业中的传统管理模式造成了一定的冲击。随着知识经济时代的到来，在现代企业中，以企业经理人员为代表的中层领导要在发挥自身监督控制这一职责的基础上发挥一种指导与鼓励的新职能。从企业的驱动模式来看，在知识经济时代，企业的经济管理活动是围绕顾客来进行的。例如新型校车的研发与上市就是与市场需求存在着一定的关联的，针对频频发生的校车安全事故，国家加大了对学校校车的管理力度，学校及一些负责学生通勤业务的客运企业出于自身利益考虑只能对已有的车辆进行更新，宇通、金龙、扬州亚星等客运车辆生产企业正式基于这种需求开展了新型校车的生产工作。

二、我国企业中存在的问题

通过对我国企业的发展现状进行分析，我们可以发现，随着经济时代的到来，企业物质技术基础薄弱的问题和激励制度陈旧的问题已经得到了一定程度的解决，一些企业在自身发展过程中已经对缺乏外网、内网及信息库等软件系统的问题进行了解决。一些企业推行的以底薪和业务提成（绩效）为基础的薪资模式，已经对传统的以岗位定工资的激励制度进行了变革[2]。但是在企业发展的过程中，还有一些问题是企业在未来发展过程中需要解决的问题。首先，在企业的发展过程中一些企业还依然存在着组织结构僵硬的问题。以职能分部门，以职位分层次以企业规章制度为主体的管理模式是一些企业仍然在沿用的管理模式，这种模式虽然对干部职工责任意识的强化起到了促进作用，但是过于严密的管理模式对员工的创造力也产生了不利的影响。除此以外，员工思想观念落后的问题也在一些企业中有所存在，在一些企业中，员工担心自己在参与知识交流以后失去对这种知识的“专利权”，这种思想的存在也会对企业内部的知识传播带来不利的影响。

三、知识经济时代我国企业的经营发展措施

第一，企业在自身的发展过程中可以构建一种专门的知识管理制度。一些企业在日常管理过程中采用的构建专门知识管理部门的做法就是注重发展专门知识管理制度的体现[3]。第二，企业要对自身的营销策略进行了解。随着知识经济时代的到来，产品物质含量占产品价值的比例呈现出了一种不断下降的方式，这使得产品的知识价值含量呈现出了一种不断上升的趋势。在现代直销领域中流传的“跨界打劫”的发展模式，就是产业边界概念被突破的一种表现。这样，企业应该从营销策略方面入手，对自身的发展理念进行更新。科技的发展成为了我国企业的一种营销重点。在对科技创新问题进行关注的过程中，企业还要以市场为中心对自身的组织与管理进行完善。我们还是以客运车辆制造业为例对这一问题进行探究，现在在街头常见的一层半客车就是客车企业在市场需求的基础上进行创新的产物，面对高速铁路客运业给传统客运行业带来的冲击，降低运营成本，提高运输效率，成为了传统客运行业发展过程中所要面临的问题。在应对这种市场需求的过程中，客车生产企业通过对生产双层客运车辆和单层客运车辆的传统思路进行创新，在对双层客运车辆的整车高度进行降低的基础上，通过提升载客区域地板高度和驾驶室下沉技术和节油技术的应用，推出了一种介于单层客车与双层客车之间的层半型豪华客车。这种客车在客运行业中的应用就可以说明这种新型客车的研发是在市场需求的基础上进行的。

四、结论

知识经济的到来是推动企业管理模式创新的重要因素，只有我国的企业家只有在扎根市场需求的基础上，对企业的管理模式进行创新，才能让企业在未来的竞争中真正立于不败之地。

参 考 文 献

[1]丁锋.知识经济时代的我国企业经济管理[J].地质技术经济管理，2000，05：55-57.

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关键词:企业组织管理模式;终身雇佣;年功序列;企业内工会

中图分类号:F270 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0024-03

一、日本企业的组织管理模式

日本企业的管理模式是第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期形成的。日本企业在组织管理中不注重市场调节,规范化和制度化的程度也比较低,但注重劳资双方的合作关系。日本企业中独到的组织管理制度,为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。一般来说,日本企业组织管理模式有如下基本特点。

(一)重视员工素质和对员工的培训

日本企业聘用员工时,不看重个人的具体技能,而是强调基本素质。其基本思想是,高素质的员工可以通过企业自己的培训胜任所有的工作。

为了保证获得高素质的员工,日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间,企业认为好学校的学生素质比较好,更加愿意优先录用。学校从自身利益出发,也很愿意与企业合作,尽量向企业提供关于学生的准确信息。

日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能,因此,在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中,不仅要学习技术方面的“硬技能”,而且还要学习企业内部的管理制度、上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这种软知识、软技能的一个特点是,只有员工将来继续在本企业就业时,这些知识和技能才能发挥作用,帮助员工提高劳动生产率。

(二)有限入口和内部提拔

日本企业里有新的工作需要时,会尽量通过重新培训已有的员工,通过内部调节来满足需要。在日本企业中,外部招聘来的管理人员,无论其能力多强,没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系、与上下左右建立起密切的工作和个人关系,都是很难开展工作的。因此,在日本企业中,员工的使用上有“有限入口”和“按部就班,内部提拔”的特点。就是员工要从基层进入企业,然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况、与上下左右建立起工作和个人关系,为以后从事管理工作创造条件。

(三)终身雇佣、年功序列和企业内工会

二战后,日本企业制度在美国的监督下进行了直接的民主化改革,首先解散了对于日本走上战争道路负有不可推卸责任的财阀,其次是劳动立法。解散财阀后,财阀家族成员被驱逐出企业,彻底失去了对企业的控制;处于财阀金字塔结构顶端的控股公司瞬间解体了,股票向广大社会公开出售。但战后初期日本民众接受财阀股票的社会能力不足,大量股票为法人所拥有。原财阀企业通过相互持股结成了著名的企业集团,其后,为对抗日本“入关”后面临的外国资本并购,这种相互持股又发展成“稳定股东”,彼此承诺不出售持有的对方股份。劳动立法则使组织工会有了法律依据,本来是为了加强对企业进行军国主义控制的“产业报国会”,在民主化改革的条件下脱胎而成为企业内工会,大大增强了员工的谈判能力以及在企业中的地位,并最终推动了终身雇佣与年功序列制度的形成。

1.终身雇佣制

日本的劳动力市场,特别是已经就业的员工更换工作的二次劳动力市场,显得很不发达。具体表现为:(1)日本企业里员工就业非常稳定,更换工作者人数很少;(2)市场对更换工作者有相当的歧视,中途更换工作者,工资平均要损失一半左右,至退休时,其收入仍只相当同类员工未更换过工作者的2/3。

从企业一方来看,在对员工进行大量的培训以后,一般也不愿意员工离开企业,因此,即使是经济不景气时,日本企业也不会轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业,其利益就和企业完全拴在一起了。另外,由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖,使员工更加愿意也更加容易和企业合作,这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。

2.年功序列制

所谓年功序列制,是指员工的工薪随年龄和工作年数自动上涨,又被称为定期加薪,同时工资等级和职称也同时上涨的制度。因为传统的日本企业里采用的是终身雇用制,刚入公司开始工作的20多岁的年轻人一般是做各种日常工作,以了解业务内容并在公司里建立人际关系,到了30多岁开始正式成为工作核心。由此,同一公司内20―30岁的年轻人的工资都没有太大的差距,而且一般可以满足生活费的要求。现在的日本企业一般是以年功序列制为基础再加入一定的能力工资,但拉开的差距也是不大的。

3.企业工会

日本的工会制度与西方发达国家不同,日本的工会不是跨行业的,大多数设置在企业内部。这样,雇员与资方发生争议,很容易在企业内部协商解决。“皮之不存,毛将焉附”。日本工会深明此理。因此,它既不与资方闹翻脸,又注重为员工争利益,即使矛盾双方一时达不成协议,工会也会动员员工正常工作,以免延误生产、两败俱伤。企业内工会像是“减压阀”,深受劳资双方欢迎。日本很少有旷日持久的罢工,与实行这一制度不无关系。

从1950年至1960年的十年中,日本每年的国民经济实际增长率都在11%左右,虽然在1965年略有减少,但整个20世纪60年代的平均增长率为11.8%。随着日本经济的增长和国民生产总值的迅速上升,到1968年,日本国民经济总产值已达到世界第二位,仅次于美国。

(四)战后日本的企业组织管理模式

日本企业组织管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展时期的巨大作用,引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。日本企业独特组织管理模式的出现,固然有其特殊的历史文化渊源,如强调合作和团体主义精神。但更重要的是,战败后的经济惨状,迫使日本企业寻求一种灵活的、大规模的生产方式,要使企业的劳动组织具有灵活性,企业内部的管理制度必须相应灵活;分工不能太细,规章制度也不能太多,这样才能随时根据生产的需要,把劳动力在不同的部门和工种之间来回调动;灵活大规模生产的技术特点,决定了在这种生产制度下,普通工人的素质和责任心对企业的成功是至关重要的;如何保证工人的利益,使工人忠于企业,愿意积极地掌握技术,尽最大的努力保证生产的顺利进行和产品的质量,等等,都需要企业为工人提供诸如终身就业的保障等一系列的组织管理模式。

21世纪,由于日本经济的不景气、经济全球化压力下带来的对外开放,使许多外国投资者和机构投资者成为日本企业的所有者,替换掉了原来的金融机构和法人股东,致使许多交易性的、以市场为导向的因素破坏了日本企业经营者和原有股东所达成的管理模式,促使日本企业的管理模式发生变革。

在这种情况下,日本企业的主要任务由考虑企业的生存与繁荣、扩大企业的市场份额和规模,逐步走向考虑股东的利益和资本的回报率。同时,也使得企业经营者的首要目标是保证净利润和股东回报的增长。而由于经济不景气,销售增长下降,要提高利润只有从重组业务流程和削减成本入手。日本企业无情地裁员,非自愿的失业占到整个失业人口增长的一半,而且大部分的企业高层主管认为资本回报率将成为今后公司业绩的主要衡量指标。此外,为了进一步使企业经营者与股东价值挂钩,日本修改了商法,允许企业采用股票期权的做法。因此,传统的日本雇员与企业之间存在着一种互相依存的心理共识。随着日本企业经营战略和组织管理的变革,这种心理共识在逐渐减少,交易回报型心理共识增多。心理共识的这种变化,对日本企业的竞争力产生深远的影响。日本企业在20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调整,也触及终身雇佣制的改变。它动摇了21世纪日企组织管理的基础,对未来日企的发展产生了深刻的影响。

企业经营目标的变化,改变了经营者的心理契约,自然也影响到经营者与员工之间的心理契约,进而影响到整个日企组织管理体系。在这样一个变革的时代,尽管大多数日本企业为了维护终身雇佣制,采取了许多保证就业的措施,但是经济的一再衰退,使很多企业没有其他更好的选择。面对公司重构,员工与企业的认同感也大大削弱了。同时,人才也出现了两极分化,跳槽成为家常便饭。随着外部环境的变化,日本企业在组织管理上采用了越来越多“美国式”的手段。比如,在个人晋升上,更注重能力而不是资历;在对待企业内冗员上,采用了自愿提前退休或裁员等,而不再是一味保障员工的职业安全。企业内雇佣关系发生改变,打破了雇员原先形成的心理平衡。雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在,日本企业既需要保持竞争力,同时又需要雇员以更多的努力去工作,以更充沛的精力去创新、去发展。

日本企业这种从关系型向交易型管理模式变化的深层原因主要是:一是对个人自身价值观的重视。平等和集体主义的观念在逐渐衰减,对公司和贸易关系承担终身尽忠的义务减轻,对工作的忠诚度和重视度减弱,跳槽者和自由工作者大幅度增加。二是对企业价值观的重新认识。随着日本经济衰退,美国经济复兴,以长期交易关系为主导的日本模式受到了极大的挑战。这对企业治理模式和价值观的影响很大。新的企业价值观使日本企业从雇员至上向股东至上发展,日本企业的经营者也由原先全体员工的委托人演变为股东的人,立场的改变必然损坏了员工的现有利益。三是对社会价值观的重新确认。富裕的生活也使日本人的社会价值观发生了很大的改变:人们的价值取向越来越倾向于当前和自我。人们在生活中更看重即时的社会关系,更希望自己能不受约束地享受生活,表现了现代经济生活中日本人越来越个人主义化。

二、美国企业组织管理模式

作为现代企业管理发源地之一的美国,其组织管理也在实践中更迭、创新、进步,不断地发展完善。

(一)美国企业的组织管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴

20世纪90年代以来,美国企业的组织管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的组织管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是组织管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

(二)美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的组织管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。组织管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的组织管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以可以说,在激烈的市场竞争中,组织管理虚拟化具有得天独厚的优势。

(三)制度化、规范化是美国企业组织管理的一个显著特点

美国企业组织管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在组织管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依据。

(四)美国企业的组织管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

美国企业的组织管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点:

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如:给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反,对没有技术、管理专长的人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资,而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司特殊的医疗保险。

2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险,薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

(五)美国企业将员工培训作为组织管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面:

1.新员工培训:主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训:主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程:主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习,并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展:主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训:主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

(六)美国组织管理专业人员的素质非常高

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了组织管理职能角色模型,他明确地将美国组织管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出组织管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。

三、中国企业组织管理模式

目前,中国企业存在两种典型的组织管理模式。

(一)中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上产生的一种组织管理模式。这种组织管理模式有以下几个特点:

1.权利掌握在企业核心人物手中,企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。

2.员工是企业赚取利润的机器,对于企业决策,只有无条件的执行。

3.企业的组织管理制度可能是健全的,但一切可能都是机械的,无效的。

4.把人看做“工具人”,只求人奉献,而不予人以激励。

5.“控制人”,而不会想到尊重人。

(二)以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上,产生的一种组织管理模式。这种组织管理模式有以下几个特点:

1.定位于公司的所有员工,企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的。

2.员工可以参与决策,充分体现民主,决策是在科学程序指导下理性研究的结果。

3.员工是有思想、有主观能动性的社会人。

4.企业的组织管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的,并不断修正,其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

5.将人看作最为重要的“资源人”,只有给予良好的激励,才能进行充分的开发。

6.“着眼于人”是企业一切工作的出发点。

7.工作绩效是衡量员工的主要标准。

四、日本和美国企业组织管理的借鉴思考

时代不同、国情不同、文化背景的差异,决定了中国不可能照搬日美企业的组织管理模式。事实上,日本和美国企业的组织管理模式也有很大异同。两者都注重对人员的培训,视人才为公司发展的第一动力。这也符合当今世界竞争的趋势,人才的竞争是第一位的。如何发现人才,任用人才,留住人才,成为企业组织管理的核心部分。日本企业的终身制,年资制更是独特发现和使用人才的优秀模式,使日本在战后经济崛起。中国目前存在的两种截然不同的人力管理模式。家族式管理在民营企业、家族企业和中小企业中广泛可见,说明家族管理有它的合理性和存在的必然性。家族式管理有日本明治维新时期商行管理的影子,而事实上很多家族企业依靠这一人力模式在激烈的市场竞争中脱颖而出。可以说,家族式是企业在草创期和传业期的有效模式。而所谓人性化管理模式的组织管理模式在不少成功大中型企业中都能找到。当企业做到一定规模,面对有限的竞争对手时,理性化的团队管理是不可或缺的。战后日本的复兴及其经济的迅猛发展,一方面得益于其特定的外部环境,较好地把握了特定历史背景所赋予的发展机遇;另一方面,以终身雇佣、年功序列和企业内工会为显著特点的日本企业也为经济腾飞起了至关重要的作用。日本和美国的管理模式都有自己的长处和短处,也都较好地适应了当时的时代背景,把握住了时代机遇。中国的企业要找到或是构建适合自己的企业组织模式,也必须深入研究时代背景、本国国情和文化,逐步调整建立自己的组织模式。

从日美企业注重人才培训的角度看,理性化团队管理无疑是吸收了更先进人力管理的因子。但由于中国长期受封建思想影响,企业又长期有政府管理的影子,要想真正做到公平、公正、公开地发现人才、录用人才、使用人才,必须要求组织管理者需要具备相关的教育水平、从业经验。而现在的组织管理者大部分都是从政企合一时代的企业行政办公人员转职而来,决定了中国要想真正拥有新的组织管理者需要一段很长的时间,需要企业和管理者的耐心和决心。实践“以人为本”不是一蹴而就的,需要几代人的共同努力。

参考文献:

[1] 刘云.跨国技术创新研发国际化的组织模式及影响[M].北京:科学出版社,2007.

[2] 卜振华.项目管理模式与组织[M].北京:中国建筑工业出版社,2003.

[3] 刘巍.组织的学习[M].北京:人民大学出版社,2004.

[4] 张明.成功物业管理模式全集[M].合肥:安徽音像出版社,2007.

The enlightening of the Japan-US business organization and management model to Chinese enterprises

ZHAO Gang

(Management college,Hefei industry university,Hefei 230009,China)

篇8

［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

1企业知识型员工的特点。

（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。

（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。

（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的it国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。

（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［j］。现代商业，2010（15）。

［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［j］。合作经济与科技，2010（4）。

篇9

[关键词]美国高校 师资管理 师资队伍建设

[作者简介]张迪晨（1978- ），女，陕西西安人，西安外国语大学英语教育学院教研室主任，讲师，硕士，研究方向为美国高等教育。（陕西 西安 710128）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0073-03

随着高等教育大众化的不断推进，学生对大学的期待越来越多，要求也越来越高。高校如何在日益激烈的竞争中保持不败的地位，如何在赢得学生的同时不断提高自身的办学水平成为摆在每一位高等教育管理者面前的一道难题。作为全世界高等教育最为发达的国家之一，美国的高等教育无论是从规模上还是从质量上来讲都是世界一流的。这样一个庞大的系统能够有效地发挥作用，并不断地培养出高质量的人才，对于师资队伍的合理建设及有效管理功不可没。因此，研究美国高校的师资管理制度对我国高校师资队伍建设有着积极的作用。

一、美国高校师资管理制度探析

美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。

3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。

4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟・洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。

美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1～5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

（三）教师评价制度

教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。

美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。

（四）教师激励制度

教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。

二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示

美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。

（一）教师录用制度方面

我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。

首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。

其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。

最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。

（二）教师培训制度方面

高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。

借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。

（三）教师评价制度方面

就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。

首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。

（四）教师激励制度方面

教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。

综上所述，美国高校在教师选择、教师培训、教师评价及教师激励方面已经形成了贯穿于整个师资管理过程的完善制度。我们可以吸收其中的一些先进经验，按照我国的实际情况，制定出具有新时期特色的高校师资队伍建设方案，从而使正处于繁荣发展时期的中国高等教育走得更快、更稳。

[参考文献]

[1]何媛.论高校师资管理中的教师激励[J].高教论坛，2008（4）.

[2]李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2007（5）.

[3]李琴涛.中美高等教育评估制度比较研究[J].高教研究与评估，2007（4）.

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【关键词】知识产权；企业知识产权管理；意识

中图分类号：D92

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）03-044-01

知识产权属于特殊的智力创造成果，反映了一个企业或者国家的技术发展水平和潜力。目前的企业大都是依靠智力成果来赢得市场，文章就企业知识产权管理浅谈一下自己的看法。

一、企业知识产权管理的相关概念及内容

知识产权是知识创作和经济活动中排他性独占权的总称，一般只在有限时间期内有效。

企业知识产权管理，它是为规范企业知识产权工作，充分发挥知识产权制度在企业发展中的重要作用，促进企业自主创新和形成自主知识产权，推动企业强化对知识产权的有效开发、保护、运营而对企业知识产权进行的有计划的组织、协调、谋划和利用活动。

企业知识产权管理的内容的两个层面：一是宏观层面包括企业知识产权战略的管理；企业知识产权工作的总体规划和管理，主要涉及工作的总体计划、组织。二是微观层面包括企业知识产权管理机构的设置；企业知识产权管理制度的制定；企业的著作权、专利权、商标、商业秘密管理；企业知识产权纠纷管理；其他内容的管理。

二、我国企业对知识产权管理现状

虽然我国已经建立了一套比较完备的知识产权制度，在对知识产权管理中取得一定的成绩，但仍有些企业抢注我国企业著名商标，以阻止我国产品的进入，抢占国际市场。在全球制造业的产业链上，中国企业大多处于产业链的低端。产品数量虽大，但品种少、档次不高，附值低，缺乏竞争力。

我国的好多企业忽视对知识产权的管理和保护：对于知识产权的保护意识不高，对他人的知识产权也缺乏应有的认知，在商业贸易尤其是对外贸易过程中，很容易卷入知识产权纠纷的漩涡，使得企业在商业活动中处于被动和不利的境地；有些企业意识虽然有了，但知识产权管理水平还有待提高，以满足企业在国内外市场中进行知识产权竞争的需要。

如何应对激烈的知识产权竞争，以求在市场经济中获得和保持优势，已经成为我国企业面临的一个重大问题，因此，加强企业管理就显得十分重要。

三、企业知识产权管理的重要性和必要性

在目前的国际和国内形势下，随着经济发展知识化和知识产权制度国际化进程的加快，企业作为市场经济的主体，迫切需要加强知识产权管理。因为企业自主创新和运用知识产权的能力和水平，将决定企业的核心竞争力。

企业之间未来竞争的一个焦点就是知识产权，企业知识产权管理是对知识产权所进行的系统谋划活动，通过对知识产权实施动态管理、法制管理、市场管理和国际化管理，能够提高企业运营知识产权的水平，强化企业对知识产权的保护，提高市场竞争力。

企业实行知识产权管理的意义：有利于增强企业的创新能力；有利于增强企业的知识产权保护能力；可以更好地运营企业的知识产权；可以提高应对知识产权纠纷的能力等。

四、企业知识产权管理的模式

（一）集中管理模式

企业知识产权的业务统一由总部来决策，总部专设知识产权部门实施业务管理，全面负责的处理所有与知识产权有关的事务。

（二）分散管理模式

其是企业按照知识产权的不同类别在公司内部分别设立专门的知识产权管理部门，这些管理部门的权限仅仅针对知识产权的取得，当知识产权一旦取得，其他事务由知识产权部统一管理。

（三）类别管理模式是企业按照技术类别、产品类别管理知识产权的管理模式。

各企业可根据实际需要情况选择适合的管理模式。

五、完善我国企业知识产权管理的对策与建议

参考相关资料，我总结得出以下几点：

（一）增强知识产权意识

一个企业若是没有保护知识产权的良好意识，那么企业在运作过程中就不注意对自己所有的知识产权资源的利用，就可能错失企业发展的良机。同时，知识产权意识的困乏，使侵犯他人知识产权的概率加大，而侵犯他人的知识产权可能会给整个企业带来难以承担的损害赔偿。

（二）鼓励发明创造

企业可以激励员工进行发明创造，如采取在精神上和物质上奖励方法。

（三）制定科学合理的规章制度

制度保障是企业知识产权管理的关键。

（四）设立专门的企业知识产权管理机构

企业设置知识产权管理机构能够提高企业的运作效率，增强竞争力，实现企业知识产权收益的最大化。

（五）制定并实施企业知识产权战略

企业知识产权战略指一个企业如何利用知识产权来保护自己，遏制竞争对手，最终达到提高自己的竞争力，获取商业上的最大利益，并进而实现企业愿景的重大决策和规划。