廉洁教育综述报告范文

导语：如何才能写好一篇廉洁教育综述报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

今年本着“巩固优势，稳步发展”的原则，一年来做了能上能下下几点工作：

⒈兼顾新厦、主楼，全院一盘棋，尤其在新厦抓操作规范，实现输液反应“零”突破；抓查对制度，全年查堵药品质量漏洞例、一次性物品质量漏洞例。

⒉配合股份制管理模式，抓护理质量和优秀服务，合理使用护工，保证患者基础护理到位率；强调病区环境管理，彻底杜绝了针灸科环境脏、乱、差，尿垫至处晾晒的问题。

⒊从业务技能、管理理论等方面强化新厦年轻护士长的培训，使她们尽快成熟，成为管理骨干。今年通过考核评议，名副护士长转正、名被提升为病区副护士长。

⒋加大对外宣传力度，今年主持策划了“护士节”大型庆典活动，得到市级领导及护理界专家同行的赞誉；积极开拓杏苑报、每日新报、天津日报、天津电台、电视台等多种媒体的宣传空间，通过健康教育、事迹报告会、作品展示会等形式表现护士的辛勤工作和爱心奉献。

⒌注重在职职工继续教育，举办院级讲座普及面达以上；开办新分配职工、新调入职工中医基础知识培训班；完成护理人员年度理论及操作考核，合格率达。抓护士素质教育方面开展“尊重生命、关爱患者”教育，倡导多项捐赠活动，向血液科、心外科等患者献爱心。

⒍迎接市卫生局组织的年度质控大检查，我院护理各项工作成绩达标，总分，名列全市榜首。

7.个人在自我建设方面：今年荣获“市级优秀护理工”称号；通过赴美国考察学习，带回来一些先进的管理经验，并积极总结临床经验，本年度完成成国家级论文篇、会议论文篇及综述篇。

作为护理部主任、一名光荣的****党员，我特别注重自己的廉洁自律性，吃苦在前、享受在后，带病坚持工作，亲自带领科护士长、护士长巡查各岗；努力提高自己的思想认识，积极参与护理支部建设，发展的年轻党员梯队，现在新厦的赏员队伍已经扩大到余名，其中以年轻的临床骨干为主，使护理支部呈现一派积极向上的朝气和活力。

护理工作的顺利开展和护理水平的提高，得益于以石院长为首的各位领导的正确决策和各级基层护理人员的共同努力，明年护理部要创立自己的学术期刊，提高护理学术水平，发挥中医、中西医结合护理优势，争取使我院的护理质量得到国际化认证。

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关键词：幸福指数新型城镇化幸福悖论

近年来，“幸福江阴”、“幸福莱州”、“幸福江山”、“幸福娄底”等幸福城市提法日渐增多，一些地方还明确将提高幸福指数纳入政府工作报告中。幸福指数的相关研究和探索为新型城镇化发展提供了借鉴。

一、幸福指数主要研究方法

国内外学术界和实践部门对幸福指数开展了大量研究，不同学科基于不同研究视角、方法和理论对幸福感测算进行了探讨，但当前并未有一套公认的幸福指数指标体系和测算方法。心理学对幸福感的考察基于微观个体对生活质量的感知评价，经济学侧重于以福利和效用观来衡量幸福，社会学强调社会支持、社会关系、社会参与等因素的作用，环境社会学则着力于可持续发展、人与自然和C共处（丘海雄、李敢，2012）。

（一）主观指数：微观个体的观测

主观幸福感被认为是人们情感反映和对生活满意度的综合评判，具体的包括积极情感、消极情感以及对个人生活的主观认知评价，对主观幸福感的测量主要采用单项问题或多项问题调查的方式（佩沃特，2009）。由于单项问卷调查方法仅考虑单个变量要素，存在难以对主观幸福感进行综合测量等缺陷，因而相关研究往往采用多项目工具，并尝试构建多项目总体满意感量表。

一些政府机构或国际组织也尝试对主观幸福进行测量。美国卫生统计中心采用的“总体幸福感量表”，通过33项对幸福的相关陈述评价受试者的总体幸福感，并将幸福感划分为对健康的担心、精力、对生活的满意和兴趣、抑郁或愉快的心情、对情感和行为的控制及松弛与紧张等六个因子（Fazio，1977）。经合组织（OECD）对“主观幸福感”的定义超出了“快乐”的概念，主要涵盖三个纬度：生活评价，反映对个人生活或其定方面的评估；情绪，个人的情感状态，通常测量较短时期内的情绪；幸福，对生活意义和目的的感知或良好的心理（OECD，2013）。

国内相关研究中，邢占君（2006）设计了包含10个纬度、40个项目在内的“中国民众主观幸福感量表”，并对我国城市居民主观幸福度进行了追踪测量，这10个纬度包括知足充裕体验、心理健康体验、成长发展体验、社会信心体验、目标价值体验、自我接受体验、人际适应体验、身体健康体验、心态平衡体验、家庭氛围体验等。2012年起，《小康》杂志社联合清华大学每年在全国范围内开展“中国幸福小康指数调查”，其评价指标包括了身心状况满意度、家庭生活满意度、社会关系满意度、生活质量满意度和社会环境满意度等5个方面。

从主观幸福指数的相关研究来看，其注重对微观个体的幸福感知的测量，一般采用调查问卷的方式，由于主观幸福感的测度评价很大程度上以来调查问卷数据的能否真是反映受访者的主观感受，研究结果的可靠性、有效性以及不同地区之间的横向可比性等问题是需要关注的关键问题。

（二）客观指数：宏观总体的考察

生活水平、健康状况、教育水平等客观社会指标对客观生活质量的衡量也是幸福程度的重要组成部分。在对微观个体的主观幸福感的测量之外，以传统经济学研究为代表，大量研究还通过客观指数侧重对宏观总体幸福程度的度量。

经济学认为幸福同样具有数量概念，是可测量的。Paul Samuelson提出幸福=效用/欲望，其中，物质财富、健康长寿、自尊、环境改善、社会公正是影响效用的五大因素。周四军等（2008）从经济因子、环境因子、人口因子、社会引资四个层面建构了国民幸福指数。

广东省政府2011年印发的《幸福广东评价指标体系》，建立了包括就业和收入、教育和文化、医疗卫生和健康、社会保障、消费和住房、公用设施、社会安全、社会服务、权益保障、人居环境等10个一级指标以及47项二级指标在内的客观评价指标体系。

尽管客观指标易于观测，可反映一个地区居民整体的生活质量情况，并能直接为公共政策的制定实施提供参考，但不可忽视的是，其难以充分体现群体中个人的主观幸福感受。

（三）主观和客观相结合

一些国际机构和国家对幸福指数的构建则综合考虑到了主观指数和客观指数的优缺点，在指数的设计中更多的采用了主观和客观指标相结合的方式。

联合国世界幸福指数。自2012年4月首部全球幸福报告以来，联合国累计公布了4期报告，《全球幸福报告2016》利用盖洛普世界民意调查相关数据，对157个国家和地区的人民幸福程度进行了排序，时间跨度从2005―2015年，幸福指数具体包括六大关键指标，分别为人均GDP、社会支持、健康预期寿命、社会自由、慷慨度、廉洁程度等。

OECD美好生活指数。2011年起，OECD发起美好生活行动，对34个成员国和新兴国家生活幸福程度进行测量并年度报告，其美好生活指数由2大类11大项指标组成，即物质生活条件类（包括住房、收入、工作）和生活质量类（包括社区、教育、环境、治理、健康、生活满意度、安全、工作生活平衡），每大项指标又分别由1―4项具体的指标加以衡量。例如，对工作指标具体的由就业率、工资、长期失业率和工作安全度四个指标组成。

Gallup-Healthways全球幸福指数。2008年，盖洛普咨询公司和Healthways健康机构通过每天1000次电话调查（重大节假日除外）发起Gallup-Healthways幸福指数调查。2014年基于对全球145个国家和地区14.6万份调查了2014全球幸福指数排名，GWI将幸福概括为五类元素，即目标、社交、经济状况、社区、身体状况，并将幸福程度分为积极向上、勉强维持和痛苦三种。

幸福星球指数。2006年，英国新经济基金组织和英国地球之友组织联合了幸福星球指数，HPI由主观指标生活满意度和客观指标预期寿命以及衡量可持续发展的生态足迹指标构成，HPI=生活满意度×预期生命/生态足迹。

英国国民幸福指数。2010年，英国首相发起了国民幸福项目，“以测量国家整体的发展状况，不仅仅是经济增长，而是生活改善情况；不仅仅是生活标准，而是生活质量的提升”。英国国家统计局制定并定期的英国国民幸福指数由个人幸福感、与亲友关系、健康状况、工作状况、居住状况、个人财务、经济情况、教育培训、政府治理、自然环境等10个领域41个指标组成。

加拿大幸福指数。2011年，加拿大首次了《加拿大幸福指数报告》，加拿大幸福指数（CIW）由包含主客观指标在内共7个纬度组成，即生活水平、健康、时间分配、生态健康、受教育情况、社区活力、善治。

（四）小结

对幸福感的评估，主观指数法侧重于个体的幸福感度量，有助于体现个人的主观幸福感，但测量方法容易问卷设计的影响，测量结果的信度、效度和可靠性尤为重要，且不利于不同地区间横向比较；客观指数法有利于体现群体总的幸福满意程度，并为公共政策提供有效决策信息，且易于进行横向对比，但又难以反映出群体中个人的主观幸福感。主观指捣ê涂凸壑甘法各有其优缺点，对幸福感的全面评估，既需要有主观性指标，也需要有客观性指标，以衡量个体幸福感和总体的幸福程度。

二、幸福指数对城镇发展的意义

（一）幸福感与城镇发展的目标：幸福指数的争论

随着学术界和实践部门对幸福指数的关注日渐增多，对衡量社会幸福的争议也随之而来，应该以什么指标来衡量城市的发展？GDP增长意味着人们更加幸福么？是否应该由幸福指数替代GDP指标？

不可否认的是，城镇发展的观念正在发生转变，与过去仅注重经济发展相比，社会的全面进步的意识正日益加强。在中国社科院的《中国城市竞争力蓝皮书》中，城市的幸福感指数也开始作为重要的指标被纳入城市竞争力指数的评估体系之中。有学者指出，各国政府呈现由专注经济领域的“国民经济账户”体系向兼顾“国民幸福账户”体系演化的发展趋势（丘海雄等，2012）。而在实践领域，一些国家甚至以幸福发展观取代经济发展成为政府首要发展目标，如不丹国在上世纪70年代以国民幸福总值（Gross National Happiness， GNH）代替GDP指标。尽管幸福指数为城市发展引入了新的视角，但也引起了相关争议，孔塞桑等（2013）指出幸福是生活的重要方面，但非唯一终极目标。还有学者认为应审慎看待幸福指数，防止形式化、异化，成为政绩指数（王志平，2008）。

（二）幸福感与经济增长的关系：幸福悖论的探讨

居民幸福感是否随着城镇经济水平的增长而提升？相关研究则表明GDP并不足以完全测量人们的幸福感。Easterlin对美国的研究发现，收入的增长与幸福感的提升并不存在明显的因果关系，财富的增加并未能带来更多的幸福，这也就是所谓的“幸福悖论”。与之相似的还有黄有光提出的“东亚幸福缺口”，即东亚国家和地区尽管有着高收入和经济高增长率，但整体上幸福水平并不高。此外，国内相关调查研究也印证了相关结论，《t望东方周刊》举办的中国城市幸福感调查结果表明，最具幸福感城市排名位居前列的也非经济发展水平最高的城市。

（三）以人为本的新型城镇化：幸福指数的启示

2014年，中国印发《国家新型城镇化规划》，开启新一轮高质量的新型城镇化发展道理。与以往片面强调拓展城镇区域的“土地城镇化”所不同，新型城镇化突出“人的城镇化”，即“以人的城镇化为核心”，“促进人的全面发展和社会公平正义，使全体居民共享现代化建设成果”，这也是未来中国城镇发展的重要路径。幸福与否正越来越多的被认为是衡量社会进步和公共政策的有效工具（Helliwell et al.，2016）。尽管对幸福指数的测量和应用还存在诸多争议，但对中国以人为本的新型城镇化道路来说，城镇的发展中在经济发展指标以外，更多的还需要考虑体现和衡量城镇居民的全面发展的相关指标，通过居民幸福感的变化来完善公共政策的制定，推动政策的实施和评估。

参考文献：

[1]OECD. Hows Life？ 2015： Measuring Well-being[R]. Paris： OECD Publishing， 2015.

[2]Helliwell， J.， Layard， R.， & Sachs， J. World Happiness Report 2016， Update（Vol. I）[R].New York： Sustainable Development Solutions Network， 2016.

[3]Sachs， J.， Becchetti， L.， & Annett， A. World Happiness Report 2016， Special Rome Edition（Vol. II）[R]. New York： Sustainable Development Solutions Network， 2016.

[4]Fazio，A.F. AConcurrent Validational Study of the NCHS General Well-being Schedule[J].Vital and Health Statistics， 1977.

[5]OECD. OECD Guidelines on Measuring Subjective Well-being [R]. OECD Publishing， 2013.

[6]丘海雄，李敢.国外多元视野“幸福”观研析[J].社会学研究，2012（2）.

[7]威廉・佩沃特.主观幸福感研究综述[J].广西社会科学，2009（6）.

[8]佩德罗・孔塞桑，罗米娜・班德罗，卢艳华.主观幸福感研究文献综述[J].国外理论动态，2013（7）.

[9]邢占军.我国居民收入与幸福感关系的研究[J].社会学研究，2011（1）.

[10]康君.幸福指数研究的不同视角及国际比较[J].数据，2011（6）.

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关键词 学校后勤管理 要素 优化

一、学校的后勤管理是不能忽略的一项重要工作，找到其中最关键的几项内容并进行梳理和把握，能够充分提高工作效率，使管理变得更容易，工作进展更顺利，给学校其他工作的展开做好基础性铺垫

（一）从人员上进行控制

进行学校后勤管理，面临对财务的掌控，又受到一系列制度的约束，力求促进政策的贯彻执行，并需要工作人员具备技术上的掌控能力，和道德上的可靠性。一方面管理者必须对财务有较强的控制能力，能够使其充分推动事业的发展，并力求节约，使花费降低到最小。另一方面，单纯具备理财能力还不够，还要廉洁自持，注重公平。

后勤要接触的人很广，学校教职员工和学生，以及外界商家等，怎样协调教育工作和物质需求之间的关系，是有一定难度的。首先，这要从态度上认清形势，发挥主动精神，利用一切可能利用的条件，使工作更加规范，在态度上，严谨，认真，尊重自己和他人的工作，乐于奉献，积极改变工作中的不足之处。

另外，后勤工作和教育工作的开展是否顺利也有密切联系，往大了说，关乎党政方针，以及国家和财政方面的制度。尤其是中学和小学，管理包括对各种机械装置的管理，环境的构建，工作者各种基础条件的安排。这些东西给学生直接和间接的影响，甚至有些细微的影响将伴随终身，所以，后勤人员的水平也要跟上，对于人的挑选上要有高要求，通常，挑选的标准可以参考下列标准：

第一，尊重教育事业，了解教育事业以及后勤事业的工作流程和原则，做好为后勤工作负责和献身的准备。

第二，态度应当端正，无私，勤恳敬业，顾全大局，对于本职工作应当尽职尽责，有吃苦的精神。

第三，学校本身是一个集体，需要所有人员有团结协作的精神，对于后勤事务，需要精心安排，并且要有积极的政治意识。

第四，应当对教学工作内容和流程有一定了解，与自己工作相关的其他专业知识也要有一定储备，虚心，对管理工作充分投入，建立属于本学校的工作准则。好的干部是管理工作能够科学进行的重要原因。对于落后的管理方式，应当推进新的管理方式生成，人员方面，要有一个标准，进行选拔，搭配和培养。通常，应当进行下面几项工作。第一，工作水平的提高要提升知识含量，提升专业能力，人员注意年轻化，不做落后的保守的事情，保持先进。第二，对人员的选择不但要看表面功夫，更要看实际工作能力，通过实际工作的检验的人才能过关。三是要发掘人才的优势和劣势。合理搭配人才，使其能够充分发挥自己的能力，为后勤工作贡献能力。四，提倡按实际情况办事，选择管理者时，应当根据其具备的能力以及工作态度来决定。五，如果决定任职某人，就不要再反悔，或者犹豫不定，若对其为人和工作能力有怀疑的地方，要首先进行科学地调查；六，选择人才，培养人才并重。人才本身是一个是一个有潜力，并需要不断开发的资源。

（二）从经费上进行控制

后勤，经费的掌握和利用是很重要的工作内容，应当注意，再好的计划，也得有财政作为支撑。如果没有经费支出，自然就不能完成工作，当然，经费本身毕竟是一个有限数值，合理运用经费的能力也是工作能完成到何种程度的重要前提，对经费的操控能力往往决定事业的成败。经费的运用能力同样也反应着后勤工作是否过关。

第一，工作计划性。后勤事业应当合理，规范，按照计划来完成，并有一个明确的标准，依据原始资料，制度，国际要求等实现管理，合理的计划是必要的，对于工作内容，要有顺序性地安排，控制预算，要注意，既要全面地看问题，也要对某一项重点工作深入研究。

（三）从物资上进行控制

后勤经费，既需要有合适的供应部门，也需要有掌握和节约资金的能力，这是后勤工作必然面临的问题。在现在，财政收入不算充裕的状况下，就需要将能力投资和实际需求度结合起来，力求得到更多的经费。但是，经费并不是一项无限增长的数据，相比之下，除了扩大总值，能够科学使用经费更重要，这需要对金钱的使用能力一方面提高，资金投入在其应当得到的地方，另外，需要合理管护已经投入，转化成物的资本，使得这些物体的物理寿命尽可能增加，提升校产使用效率。

第一点，校产应当有其相适应的管理制度。并根据编号和名称记录在案，分种类形成文案。进库和出库两方面都需要制度上的保证，完善管理流程，实现科学管理，对每一项物产的购买，使用，维修，报废等都做出记录，管理者不可。

第二点，保养和维修。这使得设备的使用率提高，避免不必要的浪费，对现有设备的装配使用，能够大大节省开支。

第三点，对于学校的每一个人员，对公物的爱惜与使用都是必要的，这应当成为校园文化中重要的一个部分，应当引导教师和学生的思想，使其能够从意识和行为上爱惜校园财务，并将看管和维护财物作为分内工作。

总的说来，选择正确的管理者，对钱物等科学分配，珍惜时间，就能够将问题解决妥当，而后勤工作的开展必将更顺畅，更有利于整个学校风气的建设。

二 管理效率提升几要素

管理岗位责任制是十分必要的，全体教职员工都要参与进来。并将其融入实际利益得失之中。对于收费，要增强管理，使其符合国家和本地区收费政策，每项费用都要有公开的，有符合标准的收费的报告等，并公布于众。

在学校内部，应当设立具有民主代表性的机构，来联系外界，科学制定计划，调动自主学习和开展研究的积极性。推动教师提升教学水平，对于工作中的新的经验，要积极总结。对学生的工作学习中必然会用到的材料，应当力图减轻负担，实现素质教育。教育目标之一是使得素质化教学能够实现。为了在减轻学生的负担的同时，不会出现教学质量的下降，应当引导教师创新教学手段，调动学生自主学习的能力，提升学习效率。第二，情感性的教育，使其在情感的潜移默化中自觉养成尊重他人，爱护校园的习惯，并以高尚的情感为导向，树立责任意识。第三，行为的科学规范。使学生对于自己的行为有一定规范意识，增强礼貌待人的意识。设定相应的监督检查制度，使每一项工作都能按照规范来进行。实行班级之间，个人之见的竞争活动。第四，安全治理。每一项工作的开展都要保证安全，并且，设施以及校舍等的保养也是以安全为目标的。提升周边环境的治理的安全性，使得学校发展得更加健康。第五，多渠道，深化教育实效。学校教育本身有和其他工作不同之处，普法教育是当中不可忽略的内容。法制教育本身包含多种形式。教育目标上，既要将必要的基础性的知识传递给学生，又要和法律意识的提升融合起来，法制教育和学生平日所接触到的生活也要结合，注重实践学习，这是我们学校在法制教育方面的不同之处。接触实际工作在法律岗位上的工作者或法律制度的受益者或者受害者。第六，塑造特色管理品牌。

三 下面是做好后勤管理需要的流程

（一）制定后勤管理的目标

目标是工作进行的出发点。所有的工作都需要一个目标作为工作的动力和衡量工作完成多少的标准，后勤管理应当同时从个人以及组织两个方面来开展，制度对人有一定的约束性，后勤领导应当明确管理目标，并确定合适的工作方式，管理目标应当跟工作的适应能力配合，管理应当体现合理，科学，使管理更符合客观规律。

（二）人员工作的服务意识要深入

后勤人员对自己的工作应当充分了解，并尊重职业内涵，需要对其在整个学校中的角色明确定位，提升管理，端正思想，积极参与后勤工作。承担相应责任。随时准备纠正思想中的错误。

（三）工作开展注重细节操作必要性

后勤工作是否得当，主要就反应在每一个细节工作中，大家满意程度是工作的评价标准，因此，对于政策和领导的建议，要仔细听取，关注工作的方式方法，敦促快速而有效地实现管理。后勤工作需要加入深刻思考，全心全意为教职工服务。

参考文献：

[1]李素珍. 学校后勤管理之浅见[J]. 咸宁学院学报， 2009，（02） .

[2]马振海. 学校后勤管理效能综述[J]. 基础教育参考， 2008，（05） .

[3]王献辉. 学校后勤管理构成的基本要素[J]. 职业技术， 2008，（09） .

[4] 张明华. 浅说学校后勤管理[J]. 基础教育参考， 2008，（06） .

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代表团在华盛顿与美国劳工部矿山安全健康局(MSHA)第一副局长进行了会谈，听取了该局的工作情况介绍。在丹佛市访问了MSHA第9地区监察局，和该局各专业部门及一个现场监察办事处的负责人进行了座谈和交流。他们的工作给代表团留下了深刻的印象。

一、严格依法行使监察执法的权力

1.机构设置

根据美国《1977年联邦矿山安全与健康法》，1978年联邦政府将原来内政部领导的矿山安全监察与安全管理局划归劳工部，改名为矿山安全健康局(MSHA)，由劳工部助理部长兼任局长。

MSHA包括两个核心业务部门，即煤矿安全健康司(CMSH)和金属与非金属矿安全健康司(MNMSH)。

CMSH负责对美国27个州的3500个煤矿执行《1977年联邦矿山安全与健康法》情况进行监察。在全国产煤地区设11个地区监察局及37个现场办事处，工作人员总数约1000人。每一个地区的监察局局长直接向CMSH汇报工作。

2.CMSH的法定职能

《1977年联邦矿山安全与健康法》规定，监察员每年至少对井工矿进行4次全面监察，对露天矿进行2次全面监察；对死亡事故和严重的非死亡事故进行调查；对发现的任何违规行为发出传票和命令；对已发出传票和命令所涉及的经营者召开安全与健康会议。此外，还负责批准煤矿经营者提交的顶板控制、通风和培训计划，培训及认证教员。

3.煤矿安全法规体系

美国对采矿业以及煤炭的开发利用有大量的法律规定，各煤矿业主必须对有关的法律作深入的研究，才能避免在开发和经营活动中造成重大的经济损失。

4.监察工作程序

在美国《煤矿安全监察程序》中非常详细地规定了煤矿安全监察人员在履行职务时必须遵循的程序。以对井工矿的常规监察为例，要求监察员检查的内容有：在下井之前至少检查班前和班后记录本，全面研究矿区图；在下井后要检查每一个工作面区，包括所有运输巷、风巷、避灾路线、矿工工作或通行的其他地方、所有工作面设备、运输装置、紧急医疗抢救设备、通风装置、通讯设备、顶板和煤壁条件、爆破作业、防火、避灾路线和井筒中的逃离装置、饮用水的可获得性等等。

在每次监察或调查结束时，召开监察后会议，有矿山管理人员和矿工代表参加。会议内容是报告监察或调查的综述和提出的违规行为。最后完成一份监察或调查报告。

5.民事罚款额的确定

当安全监察员发现并确证煤矿矿主或经营者违犯了任何必须强制执行的安全标准、规程的规定时，则每一条可以处以60～55000美元的罚款。确定罚款的原则是：必须与企业规模相适合；经营者有以往的违规记录；经营者是否有过失；违规的严重程度；接到违规通知后，经营者对迅速纠正违规所表现的诚意；所确定的处罚金额对经营者继续经营企业的能力的影响。

二、煤矿安全监察员的管理

1.安全监察人员的录用条件及过程

政府任命的国家级安全监察员要经过严格的资格审查。这些监察员必需具有高中毕业以上文化程度，在现场从事实际工作5年以上，有丰富的矿山安全知识和经验，并具有公正廉洁的品行信誉。初选合格后，要在国家安全与健康学院培训9～12周，系统学习安全法规和处理事故的技术业务知识。经考试合格后，还要再随同有经验的中高级国家安全监察员实习工作1年。从事安全监察工作后，仍要经过1年实际工作能力的考核，合格后方能正式获得代表政府的初级安全监察员的任命。

国家级安全监察员分为初、中、高3个等级。美国各州政府可以制订适合本州的政策，录用州安全监察员。

代表团在设在丹佛的第9地区监察局了解到，该局的很多监察员曾在煤矿当过矿长、技术总监(相当于我国的总工程师)、安全部门负责人。安全监察员没有退休年龄的限制。目前，安全监察员的年龄普遍偏大，如该局一位安全监察员已经72岁了，仍在工作。据一位办事处主任介绍，该办事处5名监察员平均年龄50岁，在办事处工作的平均工龄25年。

2.安全监察员的日常管理

为了使煤矿安全监察执法行为更加公正、客观、科学和有权威性，对监察员的管理是严格的，监察员的权力是受到严格约束的。

①制度的约束

对安全监察员的管理主要靠制度，包括有关法律、法规和安全监察程序方面的规定，这是每个监察员必须遵守的。国家级安全监察员在任命后仍要每年到国家安全与健康学院接受两周再教育，不断提高安全监察水平和技术业务能力。监察员一旦被发现有违法行为，会受到联邦总检察长办公室的查处。近些年有为数不多的监察员因不当行为而坐牢。总体来说，由于制度严、查处严，美国的煤矿安全监察员的行为非常谨慎，连在企业吃饭都是不允许的，行贿受贿的现象极少。

②被监察对象的监督

美国的煤矿业主法律意识普遍较高，有些大企业还有法律顾问或律师，安全监察员的行为受到煤矿业主和煤矿工人的监督，一旦发生不当行为会受到法律诉讼。因此，安全监察员写罚单是一件非常慎重的事。首先要把法律法规的条文吃透，把握不准的要打电话咨询。现场办事处的主任说：“监察员和企业不是对立的关系，而是要和企业建立良好的关系，这非常重要。我们工作的目标是减少事故的发生，使工人安全上班，平安回家。”

③职业道德的约束

具有公正廉洁的品行信誉和良好的道德修养是录用煤矿安全监察员的重要条件。由于国家级安全监察员一般待遇优厚、工作稳定，他们都很珍视自己的工作岗位。而且美国社会的信用体系较为完善，美国人也很看重人的诚信。任何一个安全监察员，如果因为一时不谨慎而违法违纪，对他的一生都有不利的影响。第9地区监察局的一位现场办事处主任介绍说，他们的安全监察员都十分敬业，监察员的工作岗位主要在煤矿现场。这个办事处的5名监察员负责6个井工矿的安全监察，每个监察员每周到煤矿下井4次，每月16次。

三、安全培训

美国高度重视安全培训工作，把搞好安全培训作为安全生产最重要的环节之一。

1.法律上有严格规定

调查显示，85%的事故是工作人员的“不安全行为”所致，仅15％的事故产生于不安全的环境和设备。基于此，在《联邦法典》第30章第48条“矿工的培训与重新培训”中，对矿山工作人员包括经营者的培训做出了详细规定，要求所有工作人员上岗前要接受培训，而且上岗后每年还要接受再培训，体现了全员培训的理念。《1977年矿山安全健康法》第104条第（g）款中又规定，如果发现在煤矿或其他矿山工作的矿工未按要求得到安全培训，则劳工部长或授权代表必须签发命令，宣布该矿工对本人和对其他人员是一种危险，并要求该矿工立即撤离，直到按法律规定进行培训为止。

对安全监察员的培训，在《1977年矿山安全健康法》中也有明确规定，每2年到国家矿山安全与健康学院培训2周，还不定期提供研讨会、现场交流等其他服务性培训。

2.培训管理

在矿山安全与健康局里有比较完善的安全技术培训管理系统，联邦法典“对各州的支援”中规定，国家为各州制定的矿山安全与健康计划提供培训基金，每个州有一个培训机构能得到资金支持。采矿企业负责制定矿工的培训计划，安排矿工培训。矿山安全与健康局所属国家矿山安全与健康学院主要负责培训矿山安全监察员。为进一步普及安全培训，矿山安全与健康局近年制定实施了现场培训服务方案，鉴于小型采矿企业的事故率高于大型企业，特别对需要进行安全和健康培训的小型采矿企业提供帮助。

3.培训内容和有关要求

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【关键词】淄博市行政机关；绩效考核；绩效考核指标

随着全球化、信息化时代的到来，中西方国家的行政机关作为治国理政的国家机器，面临前所未有的机遇和挑战，人们开始关注公共部门的绩效。做好行政机关的绩效考核，充分发挥绩效考核的作用，考核指标的选择都非常重要。

一、绩效考核指标的含义

1.组织绩效的定义。组织绩效是一个综合绩效的概念，团队绩效和个人绩效只有最终转化为组织绩效才能实现其意义，组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。在当今市场竞争中，企业组织中的一切活动的最终目的在于提高组织绩效，因为组织绩效提高了对于企业而言就意味着创造出了更多的利润。组织绩效的高低直接表现出一个企业运行的是否成功，组织绩效也成为企业各个利益相关方衡量企业品质的重要标准。

2.绩效考核指标。指标有广义和狭义的理解。从理论上进行描述，指标是一种反映事物性质的量化确定手段，国外的有关文献对于指标的解释通常都是把它看成一种量化的、统计的确定方法。例如，雷蒙・鲍尔在《指标》一书中提出：指标是一种量的数据，它是一套统计数据系统，用它来描述社会状况的指数，制定社会规划和进行社会分析，对现状和未来作出估价。这些都是狭义的指标定义。实际上，运用指标作为管理手段，在不同的领域，特别是对行政机关的绩效进行考核时，并不总是能够量化的，而且有相当部门的管理内容，在运用指标的管理手段进行反映时是不应简单的用量化的方法的。即广义的指标，既可能是一种量化的手段，表现为一种可数值化的东西，也可能是通过一定的定性方法来确定，反映事物的一种价值。

二、行政机关绩效考核指标研究文献综述

在国内外研究中，对于行政机关的绩效考核指标研究达成了一定的共识。

1.行政机关绩效考核指标研究达成的共识

从国内看，20世纪80年代以来，深受西方先进管理理念影响，为了进一步深化行政机关改革，提高行政效率，我国开始尝试建立行政机关绩效考核体系。2004年7月，国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题小组在借鉴国内外先进经验的基础上，立足于我国实际情况，深入调查建立了一套我国地方行政机关绩效考核的指标体系，特别适合于市县级行政机关。该指标体系分为三个维度，即一级指标，影响指标、职能指标、潜力指标，n个二级指标，33个三级指标。该指标体系考核维度明确，考核内容全面。影响指标，从经济、社会、人口与环境三个最重要指标上宏观把握；职能指标立足于行政机关的职能，以经济调节、市场监管、社会管理、公共服务和国有资产管理五个内容来考核行政机关在其职能范围的绩效水平；潜力指标反映行政机关自身信息，如人力资源状况、廉洁状况、行政效率，从而衡量行政机关对经济及社会发展表现出的潜在动力。该指标体系中定量指标与定性指标相结合，经济性指标与非经济性指标相结合，考核指标具有客观性与操作性。

从国外来看，随着公共管理理论的发展，越来越多的行政机关开始借鉴企业管理经验，特别是在行政机关绩效考核领域，美国俄勒冈州政府就将标杆管理方法成功运用于州政府绩效考核领域。20世纪80年代美国俄勒冈州政府直接领导的俄勒冈进步委员会全面负责州政府绩效评估工作。该委员会运用标杆管理思想制定了俄勒冈州政府绩效考核指标体系―俄勒冈州阳光计划，该文件包含92个具体指标体系。他们包括经济、教育、科技、文化、环境和安全等社会公益和政府应当承担的社会责任等方面的绩效考核，这对引导和激励社会的全面发展发挥了重要的作用[1]。

英国地方自治绩效委员会以公民精神和强制竞争投标制度为背景，构建了17个领域280多个指标的地方自治绩效考核体系，其中包含：“居民应对、住宅供给、对无家可归者的住宅供给、垃圾收集、垃圾处理、计划和土地调查、房屋津贴及救济金、地方税征收、闲暇和娱乐、地方环境、教育服务的提供、社会福利服务的提供、图书馆服务的提供、警察服务的提供、消防服务的提供、道路、步道、街灯、一般年度支出总额和一般年度收入总额的17个领域280多个指标在内的地方自治绩效考核体系。”

瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）的《国际竞争力年度报告》中认为，政府效率排名与国际竞争力排名呈正相关，政府效率水平的高低会影响国家竞争力。国际性组织对政府管理能力的考核着眼于整个国家，所选的指标包括公共财政、财政政策、组织机构、企业法规和教育五个领域。公共财政领域选择了政府预算、国内负债等量化指标；财政政策领域选择了税收、个人税收、社会保障缴款率、资本财产税等指标；组织机构领域选择了中央银行、政府效率、公共安全等指标；企业法规则选择了开发度、竞争性法规、资本市场法规等指标；教育领域选取了公共教育支出、在校生人数、高等教育受教育人数、文盲率等指标。这些指标从整个国家的角度出发，利用量化指标来考核政府履行社会职能的数量和质量。

2.行政机关绩效考核指标进一步研究的问题

从国内和国外看，过去的二十多年不断发展，行政机关绩效考核指标的发展取得了一定的成果，但是也存在一些问题，需要进一步的研究。从国内的研究来看，中国行政机关的绩效考核要进一步发展，需要克服多方面的问题。

（1）绩效考核的理论研究与实践脱节，照搬西方绩效考核的模式。目前中国的行政机关绩效考核模式基本上都是应用西方现行的模式。虽然取得了一些成效，但是也带来了不少没有解决的问题。如，现今很多行政机关开展了“人民评政府”活动，声势很大，收效甚微[2]。概括来说，我国同西方国家在施政环境上有一定的差异：

第一，在政治上，与绩效考核相关的政治制度和体制在西方已经非常健全和完善，相比而言，我国行政机关人力资源管理还处在探索阶段，行政机关对于绩效考核相关的制度和体制建设重视程度不够。

第二，在经济上，西方国家的市场机制很健全，市场竞争机制发展的也很完善，并充分的引用到了行政机关的绩效考核当中，这极大的提高了行政机关的效率和效能。而在我国，改革开放以来，市场经济虽然得到了较大的发展，但是市场机制和竞争机制并不健全。因此，我国行政机关在绩效考核中缺乏竞争意识，从而影响了绩效考核实施的效果。

第三，文化上，我国历来“人治”的色彩比较浓厚。在“人治”浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理，而使现代绩效管理理念难以深入人心。

（2）行政机关绩效考核机制的合理性有待商榷，主要是由于对行政机关进行绩效考核存在技术层面上的困难[3]。

第一，绩效指标体系不全面，偏重于经济指标。绩效考核要求其考核指标能够尽量的量化以便评价。但行政机关由于其具有公共服务职能因而行政目的多样化，要兼顾经济、文化、政治各个方面，使得其难以用合适的考核指标对行政机关的各个行政职能进行描述。

第二，绩效考核主体单一，社会公众的参与度低。行政机关绩效考核的主体是一直都未能得到很好解决的问题。实践中，我国行政机关绩效考核主体多局限于行政机关内部系统，来自人大机关、媒体、社会中介评价机构、公众等体制外力量的评价分量不足。并且具有单向性特点，即主要由上级对下级进行评价，忽视下级对上级的评价；由于考核主体单一，缺乏社会公众的广泛参与，致使行政机关绩效考核结果常常和民众的感受存在很大差距。

第三，考核程序不规范，考核技术相对落后。当前行政机关绩效考核缺乏相关的法律制度，大部分都处于自发状态，行政机关绩效考核具有较大的随意性。从考核技术上看，我国多采用西方国家的“标杆管理”、“平衡计分卡”等现代绩效考核手段，但考核技术体系尚未建立起来。

（3）行政机关绩效考核体系还不够健全[3]。行政机关绩效考核分为事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。绩效的事前考核是绩效考核的开始阶段，事前考核主要是在考核开始前对当前的组织绩效情况进行一个正确的分析和认识。通过事前的考核来明确是否需要进行绩效考核以及绩效考核的目的；绩效的跟踪考核是考核的重要阶段，是根据具体的绩效指标对组织行政过程进行考核的阶段；绩效的事后考核是在某一行政事件或行政期限结束后，对组织在这一时期进行的总体考核。

三、淄博市行政机关绩效考核指标的构建

1.山东省综合考核指标体系

山东省综合考核指标体系（2010），分为8个一级指标，包括经济发展、社会发展、可持续发展、民生状况、政治建设、文化建设、党的建设和群众满意度；一级指标又划分了60个二级指标，分别列出各自的指标名称，权重，数据来源，以及指标属性（定性、定量）。成为各级行政机关实行目标管理绩效考核设立指标体系的依据，如表一。

2.淄博市行政机关绩效考核指标的发展历程

2010年目标管理考核工作总体要求：深入贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，全面落实科学发展观，根据山东省科学发展综合考核指标体系和市十次党代会部署及市委、市政府确定的年度目标任务，按照“理清事实、按绩论功、简明扼要、纲举目张”的要求，切实改进和完善目标管理和考核监督相结合、定量定性定向相结合、考人考事相结合的目标管理考核机制，客观反映各区县科学发展实际和工作目标完成情况，充分发挥考核的激励约束导向作用，为加快经济发展方式转变，加快统筹城乡发展进程，推进殷实和谐经济文化强市建设提供有力的保证。

从上世纪八十年代开始，我国地方行政机关陆续开展了绩效评估的探索。淄博市地方行政机关为深入贯彻落实党在各个时期的各项精神，全面落实科学发展观，进一步客观、准确全面反映整个行政机关的各项工作的完成情况，全面贯彻落实山东省的各项方针政策，依据山东省科学发展综合考核指标体系制定行政机关的绩效考核指标，根据每个时期的实际情况制定考核的指标体系，来考核当前时期内行政机关的工作效率以及工作完成情况，将山东省绩效考核指标与淄博市绩效考核指标作对比，随着绩效考核指标体系的逐年实施，逐渐完善淄博市行政机关绩效考核指标体系。

3.淄博市行政机关绩效考核指标的构建的建议

（1）淄博市行政机关绩效考核指标构建的几点建议

第一，根据《山东省科学发展综合考核指标体系》，结合淄博市实际，制定淄博市绩效考核指标。

第二，建立事前考核分析制度，各个地区行政机关的基础是不同的，分析淄博市五区三县行政机关考核所面临的实际情况，根据实际情况制定可行的绩效考核指标。

第三，实施有效的绩效跟踪，对考核过程进行跟踪，能及时发现考核中出现的偏差，并及时纠正，努力改变考核主体单一的现状，鼓励全员参与。

第四，建立有效的反馈机制。对考核后的信息进行整理、分析和反馈，是绩效考核的目的所在。

第五，将绩效考核的各个部分融入到绩效管理中。绩效考核与绩效管理是密不可分的，绩效考核是绩效管理中不可缺失的一环，绩效管理也是绩效考核得以有效运行的载体。

第六，为绩效考核创造一个良好的外部环境。强化行政机关自身治理模式的转换。树立公民取向的绩效观，建设“服务型政府”并把“以人为本”作为基本的价值取向，加快经济发展和政治体制改革。

第七，进一步完善相关的立法保障。改善公共部门绩效管理，需要进一步完善有关绩效管理的相关政策和立法，使我国公共部门绩效管理走上制度化、规范化的道路。

（2）淄博市行政机关绩效考核指标的简单构建

根据山东省综合考核指标体系的指导，各个市分别根据自己的实际情况制定了本市行政机关的绩效考核指标，淄博市也分析自己的实际情况制定了相应的绩效考核指标体系。

淄博市行政机关目标绩效考核标准化指标体系（2010），分为6个一级指标，包括经济建设、社会建设、生态文明建设、文化建设、政治建设和党的建设；一级指标又分为16个二级指标，60个三级指标。指标的确立、权重、数据来源以及指标属性都是根据山东省绩效考核指标设立，结合本地区的实际情况进行具体设计，主要是有利于指标考核的可行性、科学性，能够及时落实到实处。

四、结论

完善地方行政机关绩效考核体系是一个长期工程，不可急功近利，而应逐步地进行，为绩效考核指标的构建提供一个良好的环境，在绩效管理的视角下有步骤的完善行政机关绩效考核体系，以提高政府效能，为建设和谐社会创造条件。

参考文献：

[1]甘罗乐.中国地方政府绩效评估指标体系研究[D].大连:东北财经大学,2002:18.

[2]邝慧丽,张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善[J].求实,2008(2):175.

[3]谢志贤,钱花花.我国政府绩效评估的发展历程与实施现状[J].长春市委党校学报,2009,06.

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篇6

【关键词】大部制;无边界组织理论;机构设置合理化

政府组织机构的种种边界壁垒阻隔了信息流通,造成信息不对称,形成了政府机构的话语霸权,从而造成了政府机构臃肿、僵化以及行政成本增高。因此要打破上下边界、水平边界、地理边界和外部边界等四个边界以实现行政职能的优化、政府绩效提升、服务性能突出和组织体制的整合,从而真正回归政府的公共理性。

1核心概念的涵义

1.1大部门体制:大部门体制的涵义:所谓大部门体制,或者大部制,就是在政府的部门设置中,将那些职能相近、业务范围雷同的事项,相对集中,由一个部门统一进行管理。一方面可以精简政府机构,最大限度地避免部门之间的职能交叉、政出多门、多头管理和权限冲突,简化公务手续;另一方面也可减少横向协调困难,裁撤议事协调机构,达到提高行政效率,降低行政成本的目标,从而有利于建立统一、精简、高效的符合市场经济和民主法治要求的现代化政府体制。

1.2无边界组织理论

(1)概念:无边界组织是通用电气的前任CE0杰克•韦尔奇首创的一个概念。他提出公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除。无边界组织原理是受生物学的启发而产生的,认为企业组织就像生物有机体一样,存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度,但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织原理认为:信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”。所谓无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的组织结构所限定或定义的一种政府组织机构设计。在今天的环境中要最有效地运作,就必须保持灵活性和非结构化。政府机构无边界组织力图取缔指挥链,保持合适的管理跨度,以授权的团队取代由各个门类划分的部门。

(2)无边界组织的内涵:无边界组织的内涵包括以下几个方面:①无边界组织可以是超组织形式。凡是存在边界模糊化和渗透性强的组织都可称为无边界组织;②无边界组织并不是没有边界的组织,并非对所有边界的绝对否定而是消除边界的刚性;③边界的模糊性使无边界组织更易于信息,资源及能量的渗透扩散。无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化,这种模糊化的边界既能将各成员区分,又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动,促进各项工作在组织中顺利展开和完成,从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能;④无边界组织强调速度、弹性、整合和创新。无边界组织根据外部环境的变化快速做出反应:员工做弹性的工作,经常的变换工作和岗位,持续的学习新技能,依据特定的需要,整合不同的员工和部门,更加强调流程而不是单独的专业化,无边界组织还形成机制、培养氛围以鼓励创新和变革;⑤无边界组织边界的多样性决定了它形式的多样性和不固定性。它可以根据实际需要减少管理层形成扁平化组织;它可以根据特定的目的将职能部门以某种特定的方式重新汇合,形成多功能团队;它可以与不同地区和不同国家的政府形成基于合作伙伴关系的各种跨组织形式。

2大部制机构设置的动因

2.1大部制机构设置的可能性

(1)大部制未来的关怀和价值取向:

本次大部制改革的最大特点是围绕政府的职能转变和厘清部门职责的关系来探索实行部门有机统一。职能调转、整合,责任明确和关系理顺都是以构建服务型政府总体目标为发展向度的。也就是它追求的是建设以人民满意的服务型政府为价值取向。政府职能将以提供公共产品和公共服务为己任,意味着政府官员行政理念和行为从部门利益化到公共性为价值取向的根本转型。显然,这一改变将符合现代市场经济社会的需要,使政府权力得以规范,从而真正回归当下政府的公共理性。

(2)大部制对于以往改革试点的经验总结、反思和提升:

本次大部制改革是对于我国政府机构改革和一些地方改革试点的经验总结、反思和提升。随着计划经济解体和市场经济确立,政府部门必然进行调整。改革开放以后我国进行了五次政府机构改革。1982年的政府机构改革,主要是为了提高政府工作效率,实现干部年轻化;1988年的政府机构改革是在推动政治体制改革,深化经济体制改革的大背景下提出的,首次提出了“转变政府职能是机构改革的关键”这一命题;1993年进行了旨在适应社会主义市场经济需要的政府机构改革;鉴于当时机构设置与社会主义市场经济发展的矛盾日益突出的现实,1998年中央人民政府实施了2008年之前涉及面最广、改革力度最大的一次政府机构改革。旨在消除政企不分的组织基础;在加入世贸组织的大背景之下,2003年的政府机构改革目标是:行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效。改革目的是,进一步转变政府职能,改进管理方式,推进电子政务,提高行政效率,降低行政成本。改革目标是,逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。新阶段的行政管理体制改革,无论是目标的确立还是路径的选择,都需要从新的历史起点思考和分析。

湖北省随州市于2000年开全国之先河进行了大部制改革,积累了丰富的经验并取得了丰硕的成果。2001年,深圳市罗湖区的行政体制改革方案就主张决策权和执行权的严格划分,并加强监督权。2002年,深圳是政府的改革方案中提出,根据大行业、大系统原则,设置大文教、大交通、大经济、大卫生等机构,同时设计若干决策局、执行局、监督局。2007年4份,浙江富阳就行政管理体制进行了探索和创新,构建起了“4+13”的运作机制。①这种新型的政府管理模式立足于打破行业界限、部门分隔的弊端,削除政策条块分割、多头分散的现象。这与中央提出的“加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制,健全部门间协调配合机制”的改革思路相一致。除了以上试点,四川成都、江苏镇江市、长株潭城市群、长三角地区等区域管理体制改革及其他省市行政管理体制改革也积累了一些有关大部制改革的经验。

(3)国外大部制改革成功经验的示范性效应:西方发达国家在大部制改革积累了宝贵的精神成果和文化财富为我们提供了示范性效应。有许多国家的政府内部结构优化取得了积极的成效。20世纪60年代至70年代初,英国共合并了21个部,组成5个超级大部。1978年,澳大利亚的机构改革,将整个中央政府的部的数量从28个减少到18个。2001年1月,日本将原有的1府(总理府)22省厅合并成1府(内阁府)12省厅。在其他西方国家,联邦和中央的部门原则上不超过20个,如美国部级机构有15个,德国14个,法国18个,加拿大19个,西班牙15个,韩国18个,新加坡15个。这些国家政府机构的设置和管理的历史也非常悠久,其间积累了非常丰富的经验和教训。

2.2大部制组织机构设置的必要性

(1)市场经济建设的配套措施:市场经济的发育程度比较高,公共治理结构比较合理,必然会明显提高行政效率。然而我国正处于计划经济体制到市场经济体制转轨的关键时期,行政管理体制改革的严重滞后是一个基本现实。“有所为有所不为”的宏观调控职能必然有优化简洁明晰的组织结构与之适应;同样,庞大臃肿的结构下必然有冗繁的事无巨细的职能,层级较少组织精简的结构下必然有分工明确的宏观调控职能。根据计划经济的特点,政府采用垂直方式进行管理,而且分工很细,每个部门只管理特定的行政事务,对经济的干预很大。而市场经济则要求各生产要素之间按照市场规律自由流动,合理配置,很多事务的管理不再相互独立,而是相互交织、密不可分。在市场经济的语境下,政府决策必须没有明晰的行为边界,这就不可避免地在实践中造成经济体制与管理体制之间的矛盾与冲突。所以,市场经济的配套措施是行政体制的改革提上日程就成了当即所需。

(2)和谐社会建设的必然要求:随着经济的持续快速增长,我国社会在经历着从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭性社会向开放性社会的社会变迁和发展。义务教育、公共医疗、就业与再就业、社会保障、公共安全、环境保护以及利益表达等基本公共服务的需求越来越成为全社会普遍关注的焦点。当前,公共服务需求的全面快速增长与公共服务供给不足和不到位之间的矛盾对建立公共服务体制提出了越来越迫切的现实要求。随着市场经济体制的初步形成和不同利益主体的出现,合理、正当的利益表达和利益诉求开始成为广大社会成员、特别是困难群体的公共需求。所以重构、重组公共服务供给行政体制对化解社会矛盾和建立和谐社会有着突出意义。

(3)行政机构改革的内在需求:我国现行政府机构设置不合理具体表现为:机构设置细节过多、机构重叠、管理对象与管理事务重叠、协调困难、政出多门以及权限冲突严重。这就导致政府职能交叉、职能转变不到位、对微观经济运行干预过多、社会管理和公共服务比较薄弱、效率低下、权责脱节、行政运行和管理制度不完善;对行政监督约束机制不健全、、、依然存在。因此,回归合理的政府职能是政府机构改革的现实起点。

3无边界组织视角下大部制组织机构分析

3.1构建无边界政府组织的障碍:

组织效能与组织机构匹配的结果,必然使那些对社会的要求与愿望反应迟钝或不愿作出反应的科层制政府组织面临信任危机、权威危机和合法性危机。然而建构无边界政府组织却面临着科层制诸多边界的阻碍。毋庸讳言,边界就是障碍的同义语。科层制政府组织主要有垂直边界,水平边界,外部边界,地理边界等四个边界:

(1)垂直边界:即组织的层级,是通过等级层次、头衔、身份和地位把组织成员分割开来。垂直边界主要是垂直式组织结构引起的内部等级制度,组织设置为层层机构,各层都界定了不同的地位、权威及权力的上下限,其中的各个职位都有明确定义,位高则权重,位底则权轻是自然的事情,也就是说职位、职权和职责是匹配的。无边界组织突破了这种僵化、刚性的界限,撇开所拥有的权威与地位,职位让于能力。显然,新的垂直边界提高了政府组织各层级间的可渗透性,使政府聚集中央、地方以及所有人员的智慧,从中得到最佳的决策。

(2)水平边界:即是内部壁垒,是通过职能、业务单元、利益群体或部门把组织成员分隔开来。水平边界把政府组织内不同的职能部门分隔开来,由于各职能部门都依据自身的进度行事,往往与其他部门发生扯皮、矛盾和冲突。各个部门都会从个人理性的角度出发而不顾整体目标而片面夸大自己的目标,从自身专业或部门的立场来评价单位的决策,而不是根据整个政府组织全盘需要作出反应。因此,水平边界的突破就需要设计能够穿越部门边界的组织结构,使信息、资源和服务理念在部门之间顺畅渗透和共享,把分割的职能部门重新融入一体。

(3)外部边界:即是外部壁垒,是通过自己同外部的组织机构、社区以及其他外部支持者分隔开来;是隔开政府与外部的藩篱。这样就阻塞了信息、能源、服务理念等的流入和流出。无边界政府组织不仅能大大提高管理者和员工的效率,而且也能使沟通更加顺利穿透各种边界,与外部环境构成新型的、和谐的关系。

(4)地理边界:即是文化壁垒,是具有其他三类边界的特点,但却可以跨越时空、跨越不同的文化领域而存在。这样就阻碍了个人和单位的学习和交流,阻碍了单位核心竞争力的提升和发展。

3.2组织机构对比分析:组织结构是组织目标得以实现、组织活动得以成功的重要保障。组织的结构形式影响着组织的性质、效能,组织能否生存和发展,能否达成目标,在很大程度上取决于这种结构形式的合理性、完善性。

西方企业的无边界组织管理理论的发展为我国行政组织理论的发展提供了借鉴与基础,以致提升我国行政管理水平和管理能力。所以,该研究根据无边界组织内涵和外延,从推动组织运行和发展的组织战略、组织决策、组织计划、组织控制、组织信息、组织沟通、组织领导、人员激励和人员配置等九个要素和关节点提出了无边界政府组织的理性模型。该研究从这九个要素和关节点对科层制政府组织机构和理想型无边界政府组织机构形式进行比较。(见表1)

组织结构会随着组织规模的扩大而趋于复杂化,而组织规模与组织效能是呈负相关的关系,同时市场经济也要求政府组织结构精简、统一和高效。现行的大部制改革不是政府规模的扩大而是在本身机构内的职能部门的调整与整合,是与现行的小政府取向是同向度的。扁平化的无边界政府组织结构能有效克服规模与效率的矛盾,既拥有大政府的力量,又具有小政府的效率和灵活性。

3.3无边界组织视角下大部制获得的优势:通过科层制组织机构和无边界政府组织机构比较可以看出我国现行的大部制机构设置主要是部分突破了垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界并获得了一定的优势。

(1)突破垂直边界而获得的优势:为了适应外部环境和社会需求,行政系统必须协调好内部层级之间的权责关系。换句话说就是,大部制改革通过中央职能部门的整合加强了纵向府际关系与垂直部际关系的协调机制,给垂直府际之间事权与财权、人事权与决策权的配置机制提供了可能,于是,增强了行政系统内部的内生需求,提升了行政部门的效能和灵活性。

(2)突破水平边界而获得的优势:这次国务院机构改革涉及调整变动的机构15个,正部级机构减少4个。改革后,除国务院办公厅外,国务院组成部门设置27个。通过消解政府组织内各职能部门水平边界的刚性,大部制是职能的界定和机构的调整,能有效解决政出多门,水平边界职能部门的职能交叉、权责不清的状况。新组建的大部门制不仅仅是名称的改变和部门的合并与增减,也不是大揽大统,权力集中,而是根据法律、法规确定职能的原则,将部门职能重新进行梳理和调整,把职能和管辖范围相近、业务性质雷同的部门,整合组建成一个各个要素协调发展的部门,其管辖范围更宽,以达到转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能的目的。大部制改革是从微观经济领域退出,更多地发挥公共管理和公共服务的职能,可以化解当前政府机构重叠、职能交叉、政出多门的问题以及权限冲突的矛盾,有助于减少和规范行政审批,简化公务手续和环节,提高政策执行效能,降低行政成本。

(3)突破外部边界而获得的优势:这次中央政府率先进行的大部制改革通过内部职能关系调整和职能转换,理顺了内部各部门之间的关系,优化了行政结构,提高了行政组织效能。也就是说行政系统为适应外部环境、社会需求而实行政府职能的增减和转变。这既增强了行政系统自身的适应力和活力,在某种程度上又增强了与社会各主体的联系。行政系统把从外界输入的信息,加以转换分析,通过制定政策或提供服务等方式反作用于外部环境,再根据外部环境的变化对自己的政策和行为加以校正和调整,以达到行政目标。

(4)突破地理边界而获得的优势:大部制机构改革通过职能部门的调整部分地解决了部门利益化和条块分割的问题。大部制机构设置在宏观上能协调区域合作是跨地区、跨部门、跨行业的有效合作和管理,避免了各个区域不顾全局而采取利己的盲目行为发生。

3.4无边界视角下大部制仍需解决的问题

(1)垂直边界问题:理想型无边界政府组织机构就是减少行政机构管理层次,减少政府组成部门,实现行政机构由金字塔型向无边界、扁平化政府组织结构转型。我国现行的大部制还未涉及垂直边界的行政层级过多的问题。从世界范围来看,主要发达国家或规模较大国家的行政层级大多为三四级;我国宪法规定行政区划层级也只有四级,中央、省(直辖市、自治区)、县(市区)、乡(镇),地方行政主体结构就是省管县。但是,由于我国政府的管理幅度偏大,过去因交通、通信等相对落后,一些县区人口规模大,实行了地管县、市管县的体制,地方行政区划层级变成了4级。行政层级过多,管理链过长,政策层层过滤,形成“漏斗效应”,中央政府的政策越到基层越是变形走样。因此,必须按照市场经济条件下政府间职能配置的基本原则,对中央政府与地方政府的事权加以合理安排、明确规范。中央政府主要处理全国性的公共事务,重点解决地区间交叉的公共事务。比如对现在长江流域面临的治理困局,就应该结束当前地区和部门“分而治之”的管理机制,突破地区和部门之间的障碍,制定全流域规划,实现流域管理一体化。

(2)外部边界问题:我国政府机构的决策、执行、监督和协调还是行政体制内部运行的。执行、决策和监督部门的权力最终还是向整个行政机构首长集中,又由于行政首长信息堵塞和权力过于集中,就很容易抵消了三部门的合力,从而极易导致极权的错误。然而,在西方国家,执行机构、监督机构和决策机构是相分离,以达到加强行政机构自我管理的目的。西方的大部制机构实际上是内阁机构,内阁机构实行首长负责制,掌管决策事务,向行政首脑或议会负责。在内阁机构外还存在不受政府部门首长或其他政治势力的影响的法律地位平等的独立机构,它们独立依法执行法律赋予的责任,独立监督机构对执行过程及结果进行监督并有权对执行中的违法行为进行处罚。我国这次的大部制改革并没有涉及到行政机构与外部的党和人大等协调问题。

4结论与展望

西方的大部制是在市场经济发育比较完善和第三部门成长比较完备的背景下建立的,而我国尚处在由计划经济到市场经济的转轨时期。如何顺利让渡本该由社会和市场自行解决的事务而保证平稳过渡是必须要重视的问题。另外,由于第三部门的发育相对不够成熟,如果大部成立之后让渡那部分本该由市场解决的事务,必将造成该管的事情没人管,到时候还是得由政府来管,那么政府部门的再度膨胀又将不可避免,最终又成为一种权力更集中的传统体制,只是原先各部之间的矛盾转移到整合之后的大部,从而成为名不符实的名义上的大部。然而,我国的大部制改革绝非是从西方大部制的原本照搬,是基于国情而进行政府机构改革的战略选择,而且我国的大部制改革也是逐步进行的,也在考虑借鉴国外的执行、决策和监督三权分立的模式,也是有中央部门率先实行大部制然后由地方按步骤的实行的步伐。我国的大部制机构设置要是在能突破水平边界、外部边界、上下边界和地理边界的大部制而进行信息的融合和沟通,就能真正地构建无边界政府组织。

参考文献

[1]李江红.浅析中国国务院大部制改革.今日南国,2008年7月总第97期:18

[2]中央大部制地方试行.政府转型创“富阳模式”2008年03月24日10:32,

[3]胡心婷.政府职能转变与政府组织重构.肃农业,2004年第7期(总第216期):60

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写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看销售经理个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

销售经理述职报告1近一个时期以来，营销中心在公司的指导下，开展了华中区域市场启动和推广、市场网络的建设、各区级批发单位的开发、部分终端客户的维护等工作。现将_个月来，营销中心阶段工作所取的成绩、所存在的问题，作一简单的总结，并对营销中心下一步工作的开展提几点看法。

一言以蔽之，三句话：成绩是客观的，问题是存在的，总体上营销中心是在向前稳定发展的。

一、“5个一”的成绩客观存在

1、启动、建设并巩固了一张全面行销所必需的分级营销网络体系

华中区域市场现有医药流通参与商(商业公司或个体经营者)超过__家，通过深入实际的调查与沟通，我们按照这些商业渠道的规模实力、资金信誉、品种结构、经营方向，将这些商业渠道进行了A、B、C分类管理，其中A类主要侧重于大流通批发;B类为二批和临床纯销户;C类为终端开发者。在这些客户中，我们直接或间接与之建立了货、款业务关系的近__家;渠道客户掌控力为80%。

我们所拥有的这些渠道资源，为提高产品的市场普及率、占有率、迅速占领华中区域这一重点市场，提供了扎实的营销网络保证，这一点正是竞品企业所看重的。

2、培养并建立了一支熟悉业务运作流程而且相对稳定的行销团队。

目前，营销中心在营销总监的总体规划下，共有业务人员_人，管理人员_人，后勤人员_人。各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。

对业务人员，营销中心按业务对象和业务层次进行了层级划分，共分为终端业务员、区域主管和片区经理三个层级，各层级之间分工协作，既突出了业务工作的重点，又防止了市场出现空白和漏洞，体现勒协作和互补的初衷。

这支营销队伍，工作虽然繁琐和辛苦，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。你们是华中区域市场运作的生力军，是能够顺利启动华中区域市场并进行深度分销的人力资源保证。

我们起步虽晚，但我们要跑在前面!

3、建立了一套系统的业务管理制度和办法。

在总结上半年工作的基础上，再加上这两个月来的摸索，我们已经初步地建立了一套适合于行销队伍及业务规划的管理办法，各项办法正在试运行之中。

首先，营销中心将出台针对“人力资源”的《营销中心业务人员考核办法》，对不同级别的业务人员的工作重点和对象作出明确的规范;对每一项具体的工作内容也作出具体的要求。

其次，营销中心将出台针对“市场资源”的《营销中心业务管理办法》，该办法在对营销中心进行定位的基础上，进一步对商务、订购、配货、促销、赠品发放以及业务开展的基本思路等作出细化标准，做到了“事事有标准，事事有保障。”

第三，形成了“总结问题，提高自己”的内部沟通机制。及时找出工作中存在的问题，并调整营销策略，尊重业务人员的意见，以市场需求为导向，大大地提高了工作效率。

4、确保了一系列品种在华中区域终端市场上的占有率。

目前，营销中心操作的品种有_个品种，_个品规。对这些品种，我们依照其利润空白和总部支持力度的大小，制定了相应的销售政策;如现款、促销、人员重点促销等。通过营销人员尽职尽责的工作，这些品种在地区级市场的普及率达到70--90%之间，在县级市场的普及率达到50--80%,之间确保了产品消耗者能在一般的终端即可购买到我公司的产品，杜绝了因终端无货而影响了产品销售时机的现象，增加了纯销量提升的可能性，为下一步的终端开发夯实了物质和人文基础。

5、实现了一笔为部门的正常运作提供经费保证的销售额和利润。

自开展工作以来，营销中心通过对本公司产品的市场开拓，相关竞品品种的大流通调拨，共实现了销售额万元;毛利润额万元，为整个营销中心和三个周边办事处的正常运转提供了及时的、足额的经费保证。

营销中心主管领导在建设并掌握营销网络的同时，通过各种途径为行销工作的顺利开展谋取利润，因此，营销中心整体可持续性发展的物质保障是不需担心的。

二、“3个无”的问题亟待解决

问题是突破口，问题是起跑线，问题是下一次胜仗的基础和壁垒。

1、无透明的过程

虽然营销中心已运行了一套系统的管理制度和办法，每月工作也有布置和要求，但是，没有形成按时汇报的机制和习惯，仅仅是局?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽笨谕坊惚ā⒓浣幼觯行牟荒芙腥妗⒓笆钡耐臣啤⒐婊托鳎佣贾虏糠智虻墓ぷ鳌⒓苹⒅贫鹊闹葱泻徒峁蟠蛘劭邸?/p>2、无互动的沟通

营销中心是作为一个整体进行规划和核算的，一线工作人员、后勤人员、主管领导的三向互动沟通是内在的要求和发展的保障。营销中心需要及时、全面、顺畅地了解每个区域的一线状况，以便随时调整策略，任何知情不报、片面汇报的行为都是不利于整体发展的。

3、无开放的心态

同舟共济，人人有责!市场供需失衡的压力，同业风气的阻障，客观环境的不便，均对我们的行销工作产生了负动力。如果我们不能以开放豁达的心态、宽容理解的风格、积极坦荡的胸怀面对客户和同事，我们就不能更好地前进。我们知道，其他厂家内部滋生并蔓延着相互拆台、推委责任、牵制消耗、煽风点火的不良风气，我们要警惕我们的队伍建设和自身进步，不要被不需在意的的人和事影响了我们的进步。

两军相遇勇者胜，智者相遇，人格胜。

4、无规划的开发

市场资源是有限的，是我们生存和发展的根本。对于目标市场，在经过调研、分析之后，并不是所有的区域都能够根据总体发展需要有计划、按步骤地开发，哪个客户需要线开发，哪个客户暂时不能启动，那些客户需要互补联动，并不是单凭想象就能达到效果的，客观经济规律是不可违背的，甚至具体的某个客户在什么时间应该采取什么样的策略，什么时间应该回访，应该采用面谈还是电话，都是需要考虑的问题。盲目地、无计划地、重复地拜访和无信誉的行为，都有可能导致客户资源的恶性反戈甚至产生负面影响。

三、5条建议仅供参考

1、重塑营销中心的角色职能定位。

在做网络的同时，做销量，创造利润和区域品牌。通过完善终端网络来提升产品销量和团队美誉度。

2、建立金字塔式的营销结构，推行低重心营销策略。

在确保产品在终端“买得到”的同时，也要确保“卖得动”，有计划、多层次地开展“面向客户型”推广。不能只保证渠道中有水，还要创造让水流出去的“出口”。

3、调整产品结构。

单渠道、多品类地“多量少批”产品购买是将来渠道客户向上采购的趋势。产品是终端市场运作的依托，宜精少而不宜杂多。营销中心将努力寻求个利润空间大、可操作性强、投入既有利益保障又有声誉回报的产品，这样终端销售会更有积极性，客情关系会更加紧密。

4、货款分离，变被动为主动。

业务人员主动出击，培养客户订货计划，以客户需求为导向，按需供货。货由专人(专车)发送;款由对应业务人员收回，一来可以改变“一天只能给一家客户送一个品种”的现状，提高工作效率;二来可以降低货款风险;三来可以促使出货渠道流畅。

5、改变待遇分配机制。

工资：在完成基数任务的前提下，实行“隐性保密工资”，下不保底，上不封顶，由营销中心主管领导根据个人实际工作状况进行“模糊分配”。

奖励(提成)：经营销中心核算后将在年底统一分配。

既给压力，又给激励。大胆地拉开差距，奖罚并施，制造“贫富悬殊”，真正做到能者多劳，劳者多得。

总结：

“市场是最坏的教练，还没有等我们热身就已经开始竞赛，竞赛结果的好坏相当一部分因素在于我们的悟性和主观能动性。

同时，市场也是最好的教练，不需训练就能教会我们技能和发展的契机，关键的是市场参与者的眼光是否长远、品格是否经得起考验“。

我们已经经历了足够的市场磨练，我坚信通过我们共同的奋斗，架好“支点”撬动市场，打造“势能”以便放大行销惯性，进行整合形成“拳头”能量，希望有一天，营销中心定能成为吸引商业渠道、有选择地进行商品分销的最有份量的谈判筹码!我们一定能在疲软的经济里建功立业!

我们现在的确困难，单我们决不贫穷，因为我们有可以预见的未来!

销售经理述职报告2尊敬的各位领导：

在对前期工作的考核和总结的基础上，我认真对照，逐条检查，客观的评价自己的每一项工作和现实表现，在公司各级领导和同事们的真诚指点和帮助下，正视工作中的缺点和不足，积极发挥工作中的各项成绩，努力做到克服不足，保持成绩，基本能够独立完成本职工作，现将今年的主要工作做以下几方面总结：

一、主要工作任务和业务完成情况

1、完成情况综述;

2、未完成情况分析并说明;

3、职业精神。

刚到房产时，我对房地产方面的`知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场。作为销售部中的一员，我深深感觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。

看似简单的工作，更需要细心与耐心。在我的整个工作中，提供各类销售资料，平凡单调的工作成为了销售助理的奠基石。通过管理这些资料，让我从生疏到熟悉，进一步了解公司的房地产项目及相关客户等工作内容。刚开始由于对房地产知识掌握的不熟悉，常常在接听客户电话时，让我措手不及，销售部是对外的形象窗口，我们回答客户的每一个问题，都跟公司的利益息息相关，每说一句话都要为公司负责，为树立良好的公司形象做铺垫。在此方面，我深感经验不足，部门领导和同事都向我伸出了援助之手，给了我很多好的建议和帮助,及时化解了一个个问题。每接待一次客户后，还要善于总结经验和失误，避免同一类差错的再次出现，确保在下次工作中有新的提高。

随着工作的深入，现已开始接触销售部管理的客户工作，电话拜访、催款是一门语言艺术，这不仅需要好的表达方式，还需有一定的经验。俗话说：“客户是上帝”，招待好来访的客户是我义不容辞的义务，在客户心理树立好公司形象。

就总体的工作感受来说，我觉得这里的工作环境是比较令我满意的。第一是领导的关爱以及工作条件在不断改善给了我工作的动力。第二是同事间的友情关怀以及协作互助给了我工作的舒畅感和踏实感。

二、本期工作的改进情况

房地产市场的起伏动荡，公司于20__年与_公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合_公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为__月份的销售奠定了基础。最后以_个月完成合同额_万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。

20__年下旬公司与_公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出火爆的场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。在开盘之际，我基本上每天都要加班加点完成工作。

经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中我做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，我不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。

总之，几个月来，我虽然取得了一点成绩，但离领导的要求尚有一定差距。今后，我将进一步加强学习，扎实工作，充分发挥个人所长，为公司再创佳绩作出应有的贡献。

以上是我今年的述职报告。

述职人：___

年月日

销售经理述职报告3尊敬的各位领导、同事们：

大家好!我是20__年_月_号来到__店的，在a厅实习，时任a厅厅管，弹指一挥间，令人难忘的20__年已经过去，回顾去年来的工作，我在黎氏阁的上级领导的指导和帮助下，同时也是在座各位同人的关心下，完成了去年的各项工作。现将主要工作向大家做个汇报，请大家评议。

首先，向大家汇报一下去年__厅的销售状况：去年从元月份到十二月总收入是_元，其中板木二十六家一层十四户二层十二家共收入是_元;实木七家一层五家二层两家共收入_元;童套三家一层两家二层一家共收入_元等;还有就是活动征集dim，路演的完成和其它完成的度是百分之九十九点八。

第二，不断提高，完善自我。我时刻做到要及时领会上级的有关方针、政策、认真学习加强自身锻炼。按上级方针、政策办事。

第三，转变作风，热心工作，要干一项、爱一项、专一项。常把公司利益无小事牢记在心头。在工作中虚心向老同事学习，并结合到实际工作中去。顾客，厂商来办事，能耐心听他们讲，能办的事及时给予办理，无法办理违背政策的坚持原则，并向他们解释清楚，能给予他们一个答复。去年，我在_经理和_经理的带领下和__的帮助下共同努力，完成了上级交给的各项任务第一阶段的熟悉工作、协助__工作，且受到上级领导的好评。

第四，思想上时刻牢记，自己的权力是__给的，就要为__所用。能做到清正廉洁，不存私心，不谋私利，不做有背于公司形象的事，要在厂商中树立良好形象。金融危机震撼了世人，更令世人经受到一次心灵的历练。也使我学会了包容，知道了奉献，更懂得了博爱，在黎氏阁我学会了团结互助，公司大小事我从不推脱。

去年来，虽然我只来两月但在工作中遇到过各种各样的困难和麻烦，承受过一些委屈，但我也从辛勤的工作中尝到了甘甜，享受了成功的喜悦，找到了属于自己的人生理想，体现了自己的人生价值。我虽然做了一些工作，也取得了一些成绩，得到了大家的认可，但离公司的要求还有一定距离，文化修养还要进一步的提高。因此，在今后的工作中，我将不断总结经验，逐步改进工作方式和方法，将以四个心为座右铭，争取把工作做得更好，接待厂商顾客要热心，听取意见要耐心，解决问题要真心，改正错误要有决心。

以上是我本人的述职报告，如有不当，请大家批评指正。谢谢!

销售经理述职报告4尊敬的公司董事会：

首先，我要感谢董事会对我的信任、理解和对我工作的支持。20__年是公司成立后开局的重要一年，经过公司全体员工齐心协力，团结一致，克服困难，积极开拓，并一切按照现代企业制度的要求，奖罚并重等一系列有效的措施，为公司快速发展打开了良好局面。在新公司按照全新体制运行开局的关键时刻，我有幸亲历并承蒙董事会的信任，受聘为公司总经理，现就半年来的履职情况报告如下：

一、及时调整思想，更新观念，适应新体制下企业经营管理的需要

1、树立好“角色”意识，当好上级“配角”、演好公司“主角”。

本着对董事会负责的态度，积极想把项目做好，想把团队带好，为此积极改变自己性格缺点，积极学习，虚心请教，以求加快对项目的认知。作为公司的总经理，我在工作期间严格按照董事会的授权与经营管理范围，带领员工队伍围绕预期的工作计划指标和企业发展的实际需要，坚持以人为本，以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销策略与发展蓝图，建立健全公司规章制度与奖惩机制，带领团队成员想方设法地开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务，开展了一系列卓有成效的经营管理工作，并积极向董事会报告与负责。

2、加强自身建设，贯彻“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做强企业。企业管理者是企业的一面旗帜，起着领头羊的指引作用。半年来，我本着以人为本的思想，从严要求自己，坚持以企业“经理人”向出资人负责任的积极态度，提高自身素质，用积极、健康、饱满的热情与工作态度来引领管好班子、带好队伍。对公司一切事务我们坚持做到大事讲原则、小事讲风格、平常讲人格，以此树立公平、公正、平等的管理氛围，让一切有能力的人为公司所用、为公司奋斗。

二、以人为本、身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队

1、采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。

“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取多种形式的学习教育培训方式，以良好的学习氛围带动员工的学习热情，使企业整体文化水平与业务素质得到提升，为企业可持续发展奠定坚实的文化基础。

2、坚持“以德为之，以情动之，以行导之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿作用。

在企业中，我们积极寻求建立科学的人际工作关系和处事方法，要求管理层在对待员工时，要用“德”立身，用“情”沟通，用“行”示范，让员工们时时处处看得见，摸得着，想得通，从而有效及时地化解工作出现的矛盾与隔阂，并积极培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍的思想，增强企业的凝聚力，合力地完成公司的计划与任务。

三、务实创新，科学规划，着力构建适应企业经营管理需要的新机制

1、按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，完善逐级责任管理建制，明确各自的分工和职责，强化部门职能作用。

2、采取用多种沟通和激励方式重视人才，发挥能人作用。

根据工作需要设置部门岗位，明确相应的岗位条件、工作标准和工作要求。实行“宽进宽出”的用人方式，坚持能者上，不能者下的用人原则。

3、完善考核办法及薪酬制度。

根据全年的目标任务进行层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献等系数指标适当地拉开岗位分配差距。同时将绩效与工资挂钩。强化考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发企业内在活力，调动职工工作的主动性、积极性与创造性。

四、明确目标，合理安排，整合企业各项工作，做到全面协调与发展

1、加速企业标准化、正规化建设，提高市场竞争能力。

公司是新项目与新团队一起发展。一方面我们要扎根于南部市场，立足南充，面向川东北，辐射中西部。因此，项目定位、规划上应相对超前。另一方面，我们要充分利用公司有限的资源，包括人力、物力、财力和信息等，在商业地产的开发运营中力求专业和创造精品，保证项目的顺利开发。同时为规避政策和市场风险，使公司一步一个脚印的成长，我们必须采取快进快出策略和强化经营特色，缩短资金运转周期，使有限的资金能发挥最大的效益。为此，我在工作方向上，一直坚持将企业管理标准化、正规化，致力于打造南部县一流企业。此外，作为招商引资企业，我们得到更多的关注和监督，我们也只有坚持标准化、正规化，才能树立企业的知名度和美誉度，提高在市场中的信任度和竞争力。

2、抓好工程建设，树立企业形象。

自2月8日土地摘牌以来，我们组织团队进行成本造价和土石方招投标工作。在保证质量的同时，力求将成本降至最低，努力为公司节约建设资金。具体工作为：地质勘探、建筑设计方案、调整规划方案到建筑设计、施工队的选择、资质证书的申办、项目报建、监理单位、审图公司选择、施工图会审、建筑成本概算(预算)、工程招标、施工单位落实、协调消防、供电、水利、环保、人防、园林、气象、自来水、交通、规划、土地、建设局及招标办、房管局等部门，并于3月底开始进行土石方开挖工程。为加快工程进度，减少资金投入，将土石方分为3个标段进行。在前期过程中，由于外部关系和程序还不熟悉，以及原定弃土场迟迟不能使用等原因，一度导致工程进展缓慢。但通过积极沟通，多方协调变通，终于将土石方工程拉入正轨。为加快工程进度，我们在实行交叉施工、流水作业、加班作业等方式，用60天时间，完成A1A2，共计16015余平方米的施工建设，并于6月6日举行了A1封顶仪式，利用项目进度，树立良好的企业形象。截止7月底，各项工程进度为：

A1完成主体建设，并将销售中心投入使用;3-5层的办公区域装修正在进行中，预计9月底可以投入使用;A2完成主体建设，剩余工程将于8月底前完成;A4A5开始女儿墙施工;A6A7开始基础施工。

3、建立招商网络，创造销售奇迹。

对于项目而言，招商是整个经营、管理体系中最重要、最核心的工作之一。自4月初销售团队正式组建以来，一直面临人员不足的情况。作为团队带领者，我一直希望能够建立一支素质过硬、经验丰富的销售团队，保障项目招商销售工作的顺利开展。但基于人力资源的限制因素，团队组建迟迟不能完成。但招商销售工作却不能停滞，为此，我们提出了“全员营销”的策略，通过培训让每一个都成为销售员，并将培训中表现突出，具备销售员潜质的员工，借调至销售部。

在招商工作上，我们提出了“招商品、招品牌、招品牌经营商户”三步曲思想。从商品业态分布开始，对本地品牌进行多次市调，将第一批客户锁定为本地品牌经营商户，实现榜样的带动力量，降低招商的成本付出。同时，通过到周边县市进行市调、发放项目宣传资料等方式，用外部市场挤压本地市场，营造积极、活跃、热销的招商氛围，推动招商工作有条不紊的进行。

截止目前为止：共实现招商154家，预定面积25020平方米，招商定金回款311.5万元，内部销售预定回款900余万元。

五、目前存在的问题和今后努力的方向

1、在董事长的带领下，进一步理顺企业外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。

2、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。

3、科学、合理、完善健全企业经营管理机制，培育独特的企业文化，逐步建立现代企业管理制度，推动企业健康、有序、持续发展。

六、下半年具体工作事项

1、加强公司的综合计划管理，让每项工作事前计划、事中控制、事后总结。

2、注重财务与资金的管理，利用财务业务的特殊性，将公司财务权和业务权进行分离，让财务权监督业务权，建立透明的业务资金管理使用制度。

3、增加对工程成本造价、招标、采购的管理，减低成本，提高质量和加快进度。

争取在12月底前将A区投入使用;如果B区的用地面积不调整，春节前还要完成B区的施工建设，争取和A区一起投入使用。如二期用地指标不做变更，12月前，也将进行CD区的基础施工。

4、在工程建设上，还是坚持“一流企业做标准”的施工理念，做精品工程、做形象工程，通过工程质量，提升企业的信誉度。

做到不出安全质量事故，文明施工。

5、加快招商进度，实现销售回款。

预计在12月前完成AB区80%以上的招商入驻率，实现销售回款3亿元。

6、加强人力资源管理，做好团队建设，提高企业核心竞争力。

7、注重企业文化的建设。

通过建立统一的行为模式和规范的工作流程，让员工形成统一的做事习惯和思维习惯，从而形成独特的企业文化。

8、增加企业内部有效沟通，提倡简单的人际关系，避免企业内耗。

9、注重制度与流程的建设，根据公司实际情况，制定相应的制度和流程，并固定下来，成为后续工作的系统和模式。

10、监督公司合同管理、档案管理和印章管理，增加员工保密意识。

总之，半年来，总结过去，在董事会的英明领导下，经全体员工的辛勤工作，顺利地完成了各项任务，成绩是可喜的。展望未来，在其位谋其政，我当尽心尽职，勤勉工作，为公司下半年度的宏伟发展，早谋划、早打算、早运筹。我将加强对各项工作的学习和深入了解，与董事会成员一起，带领公司全体员工们积极深化企业改革，以促进公司健康长远的发展。同时，我将坚持宽容、理解、坚持的做人原则，平衡内外部关系，带领团队建立积极、健康、简单、阳光的人际关系。

谢谢大家!

销售经理述职报告5尊敬的各位领导、同志们：

现在我对20__年来的工作心得和感受总结如下：

一、塌实做事，认真履行本职工作

首先自己能从产品知识入手，在了解技术知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，及时的跟进客户并对客户资料进行分析，其次自己经常同其他业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。

要经常开发新客户同时要不断的对手中的客户进行归类，把最有可能用到我们产品的客户作为重要的客户，把近期有项目的客户作为重点跟进客户，并根据他们的需求量来分配拜访次数。力求把单子促成，从而达到销售的目的。

分析客户的同时，必须建立自己的客户群。根据我们产品的特点来找对客户群体是成功的关键。在这半年来我手中所成交的客户里面，有好几个都是对该行业不是很了解，也就是在这个行业上刚刚起步，技术比较薄弱，单子也比较小，但是成功率比较高，价格也可以做得高些。像这样的客户就可以列入主要客户群体里。他们一般都是从别的相关行业转行的或者是新成立接监控项目的部门的，因为他们有这方面的客户资源，有发展的前景，所以如果能维护好这部分客户，往后他们走的量也是比较可观的。

二、主动积极，力求按时按量完成任务

每天主动积极的拜访客户，并确保拜访质量，回来后要认真分析信息和总结工作情况，并做好第二天的工作计划。拜访客户是销售的基础，没有拜访就没有销售，而且因为人与人都是有感情的，只有跟客户之间建立了感情基础，提高客户对我们的信任度之后方有机会销售产品给他们。

主动协助客户做工作，比如帮忙查找资料，帮忙做方案，做预算，这都是让客户对我们增加信任度的方式之一，也是推我们产品给他们的最好机会。即使当时没有能立刻成交，但是他们会一直记得你的功劳的，往后有用到的都会主动找到我们的。

三、做好售后服务

不管是多好的产品都会有次品，都会有各种各样的问题出现，如此售后就显得尤其重要，做好售后是维护客情的重要手段，是形成再次销售的关键。当客户反应一个问题到我们这里来的时候，我们要第一时间向客户详细了解情况，并尽量找出问题的所在，如果找不出原因的，也不要着急，先稳定客户的情绪，安慰客户，然后再承诺一定能帮他解决问题，让他放心，再把问题跟公司的技术人员反应，然后再找出解决的方案。

在我成交的客户里，有反应出现问题的也不少，但是经过协调和帮忙解决以后，大多客户都对我们的服务感到很满意。很多都立刻表示要继续合作，有项目有需要采购的都立刻跟我们联系。

四、坚持学习

人要不断的学习才能进步。首先要学习我们的新产品，我们的产品知识要过关;其次是学习沟通技巧来提高自身的业务能力;再有时间还可以学习一些同行的产品特点，并跟我们的作个比较，从而能了解到我们产品的优势，从而做到在客户面前扬长避短。

五、多了解行业信息

了解我们的竞争对手我们的同行，了解现在市场上做得比较好的产品，了解行业里的相关政策，这些都是一个优秀的业务员必须时刻都要关心的问题。只有了解了外面的世界才不会成为坐井观天的蛤蟆，才能对手中掌握的信息做出正确的判断，遇到问题才能随机应变。

六、明年年的计划

在年终销售总结会议上，我的数据跟同部门的同事__的数据差距很大，她的销售额是15万多，回款是8万多，而我只有两万多的销售额，远远的落后了，所以我要在明年迎头赶上。虽然她比我早一段时间进公司，但是大家面对的同一个市场，手中也是同样多的客户，这之间的差距只有人与人之间的差距，往后我要多向她和其他同事学习销售技巧，要努力提高自己的销售量，争取赶上他们。