私募基金利润分配方式范文

导语：如何才能写好一篇私募基金利润分配方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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继创业投资企业管理的相关规定及各地方关于创业投资企业和私募股权投资企业(以下简称“股权投资企业”)的相关规定后，2011年8月17日财政部、国家发展和改革委员会联合了《新兴产业创投计划参股创业投资基金管理暂行办法》(财建[2011]668号)；2011年11月23日，国家发展和改革委员会了全国首个统一的股权投资企业的管理规定《关于促进股权投资企业规范发展的通知》(发改办财金[2011]2864号)，该等文件的，在促进股权投资企业进一步发展的同时，亦对目前市场上快速发展的股权投资企业行业进行了规范。股权投资企业受托管理机构(合伙制中可简称“GP”)作为股权投资企业设立和管理的主角，其业绩报酬及收益分配在实践中基本已形成一定的模式，对股权投资企业受托管理机构业绩报酬及收益分配相关问题进行分析将更利于实践操作。

股权投资企业受托管理机构业绩报酬提取模式

股权投资企业受托管理机构一般会同时作为股权投资企业的出资人，对股权投资企业进行一定比例(通常为1％)的出资。作为受托管理机构，股权投资企业除按年支付受托管理机构一定比例(通常为股权投资企业募集资金规模的1.5％～2.5％)的管理费外，还会从股权投资企业的投资收益中提取一定的业绩报酬(通常为20％)奖励给受托管理机构。股权投资企业受托管理机构业绩报酬的提取一般有先回本后分利模式和逐笔分配模式。

实践中，股权投资企业受托管理机构业绩报酬的提取较多采用先回本后分利模式。在该等模式下，股权投资企业的投资收益在分配时，需先返还各出资人的认缴出资额，在各出资人收回认缴出资额后，受托管理机构方可提取业绩报酬。

在逐笔分配模式下，股权投资企业的投资收益在每次分配时，均提取一定的比例支付给受托管理机构，但股权投资企业进行最终清算时，受托管理机构获得的业绩报酬总额应为股权投资企业存续期间获得投资收益的一定比例(通常为20％)。此种模式相对于先回本后分利的模式，受托管理机构提取业绩报酬的时间提前。为了实现受托管理机构对股权投资企业的有效管理，一般较少采用该等模式。

如上所述，受托管理机构一般会对股权投资企业进行出资，其作为股权投资企业的股东或合伙人，上述业绩报酬的提取实质是其作为股东或合伙人对股权投资企业的利润获得分配。但该等分配与一般的公司或合伙企业按照各出资人的出资比例同时获得分配不同，其根据不同出资人的性质在不同的分配时点设置不同的分配比例，是在相关法律法规规定的一般分配模式下的特殊约定，因此该等分配在操作上比较复杂，股权投资企业需在公司章程或合伙协议及股权投资企业与受托管理机构的委托管理协议中进行比较明确、具体和具有操作性的约定。

利润分配的主要法律法规及其规定

《公司法》关于公司利润分配的规定

《公司法》第三十五条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。

《公司法》第一百六十七条规定，公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，有限责任公司依照本法第三十五条的规定分配；股份有限公司按照股东持有的股份比例分配，但股份有限公司章程规定不按持股比例分配的除外。

股东会、股东大会或者董事会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。公司持有的本公司股份不得分配利润。

《公司法》第一百八十七条规定，公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。

《合伙企业法》关于合伙企业利润分配的规定

《合伙企业法》第三十三条规定，合伙企业的利润分配、亏损分担，按照合伙协议的约定办理；合伙协议未约定或者约定不明确的，由合伙人协商决定；协商不成的，由合伙人按照实缴出资比例分配、分担；无法确定出资比例的，由合伙人平均分配、分担。

《合伙企业法》第六十九条规定，有限合伙企业不得将全部利润分配给部分合伙人；但是合伙协议另有约定的除外。

《合伙企业法》第八十九条规定，合伙企业财产在支付清算费用和职工工资、社会保险费用、法定补偿金以及缴纳所欠税款、清偿债务后的剩余财产，依照本法第三十三条第一款的规定进行分配。

股权投资企业相关规定

目前，《关于促进股权投资企业规范发展的通知》对于股权投资企业收益的具体分配未进行规定，根据股权投资企业的公司章程或合伙协议等文件进行约定。

对于国家资金参股的股权投资企业，《新兴产业创投计划参股创业投资基金管理暂行办法》明确规定，创业投资基金对受托管理机构实施业绩奖励采取“先回本后分利”的原则，原则上将创业投资基金增值收益(回收资金扣减参股基金出资)的20％奖励受托管理机构，剩余部分由中央财政、地方政府和其他出资人按照出资比例进行分配。

根据上述相关法律法规规定，不管股权投资企业为公司制还是合伙制，现有法律法规并未对其利润分配方式进行过多限制，对股权投资企业利润的分配可通过公司章程或合伙协议约定。因此股权投资企业作为一种特别的投资机构在其公司章程或合伙协议中约定特别的分配方式在整体上应不会受到法律法规的限制。但在具体操作过程中，由于股权投资企业分配时点和分配数额的特殊性，可能会存在一定的法律限制。股权投资企业投资收益的界定及分配时间

普通的公司或合伙企业的利润分配方式

对于普通的公司和合伙企业，其可分配的应是其净利润扣除上述法律规定的公积金(如有)后的余额(“可分配利润”)。在分配时，该等可分配利润已通过财务会计进行核算，并已反映在公司或合伙企业的财务报表中，可进行分配。根据上述法律法规规定，其对公司或合伙企业的利润分配时间并未进行限制，一般公司股东会或董事会、合伙企业的合伙人大会作出决议即可进行分配，但前提是该等利润应为通过财务会计核算后可进行分配。股权投资企业作为以投资为主要业务的公司或合伙企业，其收益的分配应符合公司和合伙企业的利润分配的一般操作规定。

股权投资企业一般采用的分配方式及存在的问题

在上述股权投资企业受托管理机构业绩报酬提取的两种模式下，股权投资企业一般会约定按照单个投资项目、在单个投资项目退出后进行分配，且分配的是该投资项目投资收回的全部款项扣除投资本金和相关费用后的金额(“投资收益”)。按照股权投资企业的该等分配方式，其与一般的公司或合伙企

业利润分配规定相比，可能存在如下问题：

(1)股权投资企业的投资收益是针对单个投资项目，而一般公司或合伙企业的可分配利润是针对整个企业，两者数额可能存在差异；

(2)在投资项目退出时，该投资项目的投资收益可以单个进行核算，但截止到单个投资项目退出时股权投资企业的利润可能尚无法进行财务会计核算(投资项目退出时间为月中，但一般会按整月编制利润表)，则无法分配该期间的利润；

(3)可能单个投资项目退出后未亏损，但截止到单个投资项目退出时该股权投资企业通过会计核算处于亏损状态，则不能进行利润分配，此时的投资收益亦不能进行分配；

(4)在单个投资项目退出实现投资收益时，投资本金应不属下可分配利润的范畴，对投资本金无法通过利润分配的方式返还给各出资人，但在实践操作中，投资本金一般亦会在投资退出时进行返还，则该等返还可能只能通过减资等方式返还；

(5)在股权投资企业解散并清算时，计算在股权投资企业存续期间受托管理机构最终应获得的业绩报酬总额时应以所有投资项目的投资收益为计算基数，而非股权投资企业存续期间的可分配利润。因此若根据上述法律规定按照股权投资企业各出资人的出资比例分配清算财产，则受托管理机构在股权投资企业存续期间获得的业绩报酬之和与事先约定的业绩报酬总额――即股权投资企业投资收益的一定比例(通常为20％)可能存在一定差额。

鉴于股权投资企业是按照单个投资项目、在单个投资项目退出后进行分配，在计算单个投资项目的投资收益时，应同时计算截止到单个投资项目退出时整个股权投资企业的可分配利润，可依法进行分配的部分应是截止到单个投资项目退出时整个股权投资企业的可分配利润，而非单个投资项目的投资收益。因此在实践中若约定在单个投资项目退出时，按照单个投资项目分配单个投资项目的投资收益，则该等约定可能因不符合公司或合伙企业利润分配的一般规定而无法进行实践操作。

股权投资企业收益分配原则约定

由于股权投资企业按照其一般分配方式进行分配时会存在一定问题，因此在约定具体的分配方案时，一般需对股权投资企业收益的分配进行原则性约定。

股权投资企业受托管理机构业绩报酬总额的限定

如上第(5)所述，由于股权投资企业分配方式的特殊性。受托管理机构在股权投资企业存续期间获得的业绩报酬之和与事先约定的业绩报酬总额可能存在一定差额。在实践中，一般事先会对股权投资企业受托管理机构获得的业绩报酬总额进行原则性限定，即对股权投资企业最终清算进行分配后，股权投资企业受托管理机构获得的业绩报酬总额应为股权投资企业存续期间所有项目投资收益的20％。当出现高于或低于20％比例的情形，可能发生股权投资企业受托管理机构与股权投资企业其他各出资人之间的返还调整。该等约定其实是对股权投资企业分配模式项下单个投资项目投资收益与股权投资企业可分配利润之间差额问题的解决方案，通过股权投资企业受托管理机构与股权投资企业其他各出资人之间的利润分配返还调整，即可消除股权投资企业按照可分配利润进行分配过程中的上述差额问题。

钩回条款

钩回条款一般是指在股权投资企业清算后，若受托管理机构获得的业绩报酬总额超过事先约定的数额，或股权投资企业未能向全部出资人返还出资，则受托管理机构需将其获得的超额业绩报酬进行返还。钩回条款实质是股权投资企业受托管理机构获得的业绩报酬总额超过限定额度时，由受托管理机构对股权投资企业其他各出资人进行的返还调整。

在上述先回本后分利模式下，由于返还股权投资企业各出资人的认缴出资额后，受托管理机构方可提取业绩报酬，则执行钩回条款的可能性较小；在上述逐笔分配模式下，由于受托管理机构在股权投资企业全部出资人回本前即可提取业绩报酬，且事先约定的业绩报酬是按股权投资企业投资项目的投资收益进行计算，因此在后续投资项目出现亏损时，则执行上述钩回条款的可能行较大。

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摘要：证券投资基金在我国虽然发展时间不长，但发展十分迅速。而我国的证券投资基金法还不够完善，文章针对基金的收益分配问题，介绍了我国证券投资基金收益的范围和分配方式及比例，并与其他国家的情况进行了对比分析。最后指出我国基金收益分配存在的问题并提出相关的改进建议

关键词：证券；基金；收益分配

1证券投资基金收益的范围

证券投资基金收益是指基金管理人管理和运用基金所募集的资金从事股票、债券等金融工具投资所取得的收入。与一般工商企业相比较，证券投资基金作为一种特殊的会计主体，其收益的范围以及确认标准问题历来存在争议，但由于收益范围的界定又在相当程度上关系到收益的分配方案，影响各方经济利益，所以必须要加以明确。目前，世界各国和地区大致有以下三种有代表性的收益范围。

①大口径方式，这种方式以日本为代表，认为证券投资基金收益应包括现金股利、股票股利、债券利息、其他利息和已实现资本利得(或损失)。

②中口径方式，这种方式以美国为代表，认为证券投资基金收益应包括现金股利、债券利息、其他利息和已实现资本利得(或损失)，不包括股票股利和未实现的资本利得(或损失)。

③小口径方式，这种方式以我国台湾地区为代表，认为证券投资基金的收益只包括现金股利、债券利息和其他利息，不包括股票股利和资本利得(无论资本利得是否已经实现)。

我国《证券投资基金法》规定基金收入主要包括利息收入、投资收益以及其他收入。利息收入包括债券利息收入、资产支持证券利息收入、存款利息收入、买入返售金融资产收入等。投资收益包括股票投资收益、债券投资收益、资产支持证券投资收益、基金投资收益、衍生工具投资、股利收益等。基金的收益分配应当以期末可供分配利润为基准计算。期末可供分配利润指期末资产负债表中未分配利润与未分配利润中已实现收益的孰低值。如果期末未分配利润的未实现部分为正数，则期末可供分配的金额为期末未分配利润的已实现部分；如果期末未分配利润的未实现部分为负数，则期末可供分配利润的金额为期末未分配利润（已实现部分扣减未实现部分）。

2证券投资基金收益分配方式和比例

证券投资基金相对于固定收益证券，价格波动性更大，投资者承担的风险也相对更高。同时，在基金收益分配中投资者的话语权不高。因此，为了保护基金投资者的利益，世界各国都强制规定了证券投资基金收益充分分配制度。例如，美国的法律规定，基金必须将利息收入和股息收入的95%以上分配给投资者，一般是每季度发放一次：基金的资本利得部分可以分配给投资者，也可以留在基金内继续投资。收益分配以现金形式分配，但投资者可以选择自动再投资。在日本，基金的收益原则上每年分配一次，所有的股利和利息应全部分配。对于资本利得，在弥补上期亏损后，剩余部分的10%应分配给投资者。累计未分配的资本利得在基金运作期满后，再一并分配。我国台湾地区要求基金的分配一般应当一年一次，并在会计年度结束后3个月之内进行。利息和股利全部分配，已经实现的资本利得也可以分配。分配采用现金方式的，投资者可以将分配的收益再投资。我国《证券投资基金法》规定，封闭式基金的收益分配必须采取现金方式，每年不得少于一次，年度收益分配的比例不得低于基金年度净收益的90%。开放式基金按规定需在基金合同中约定每年基金收益的最多次数和基金收益分配的最低比例，分配应当采用现金方式，但投资者可以事先选择将所获分配的现金利润，按照基金合同有关基金份额申购的约定转为基金份额。基金份额持有人事先未做出选择的，基金管理人应当支付现金。同时，基金当年收益应先弥补上年亏损后，才可进行分配，如果基金投资当年亏损，则不应进行收益分配。

和美国等国家和地区对证券投资基金收益分配的规定相比，我国对基金收益分配规定的

弹性空间更小，主要表现在：

分配方式上，我国要求以现金方式进行分配。而在美国和日本，投资者有更大的选择权，既可以选择现金分配，也可以选择将分配的收益再投资。

分配比例上，我国证券投资基金净收益的实际分配比例大大高于美国和日本。我国要求证券投资基金分配的收益不低于基金当年净收益的90%。而在美国和日本，只是要求将收益中的利息收入的绝大部分分配给投资者，资本利得部分参与分配的比例很低(如日本的10%)，或者是可以不参加分配。

3我国证券投资基金收益分配存在的问题

我国关于基金收益分配的法律规定主要目的是为了有效保证投资者能及时、安全的获得稳定的投资收益，但在实际的运作过程中仍存在着一些问题

3.1基金资产变现问题

基金在进行收益分配时，为了换取收益分配所需的现金，必须在之前大规模得将股票等证券资产进行变现。在股票的大幅卖出和买入过程中，不断存在比较大的冲击成本和交易成本，还需要较长时间完成建仓，有可能错过市场机会，存在很大的机会成本损失。这部分损失将由投资者承担，影响了投资收益。尤其当处于一个持续的牛市中时，为了分配收益而变现资产所造成的损失会更大。作为一种法规政策，我们认为目前强制要求基金以现金形式分配不低于90%的净收益的规定是不足取的。事实上，基金每年较为集中地变现证券，已经对我国证券市场的稳定造成了一定程度的负面影响。

3.2基金收益分配的规避问题

大多数的基金管理公司在收益分配问题上一直都表现的不够积极，即使有大的收益分配政策出现，都配合和服从于“基金净值归于面值(1元)”持续营销的需要。而且不少基金都通过基金分拆这一办法来达到规避基金收益分配的目的。假如某家基金管理公司旗下的某个基金投资品种原先的每份净值是2元，在基金份额分拆后，将原先的每份基金变成两份以后，其拆分后的每份净值就变成了每份1元。根据基金收益分配的条件可知，该基金管理公司就可以不进行基金收益的分配了。

Wind资讯统计显示，尽管经历了2006年到2007的大牛市，但仍有接近20只2007年之前成立的偏股型基金从2007年至今仍未分红。其中，华宝兴业、华安、华夏、上投摩根等基金公司旗下均有两只基金入选“铁公鸡”之列。

3.3推迟基金收益分配的时间问题

造成这一问题的原因既包括基金管理公司做为管理基金的管理人和人所作出的“逆向选择”，也包括市场监管者制度设计本身的原因。由于投资者和基金管理公司之间存在比较严重的信息不对称，作为人的基金管理公司并不会总以委托人的利益最大化为目标，有时甚至会牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，由此产生道德风险和逆向选择问题。基金管理公司收入的主要来源是做为基金管理人依据基金契约的规定获得基金管理费收入。基金管理费收入是按基金前一日基金资产净值的一定比例(股票型基金一般为1。5%)年费率计算。这也就是说基金管理费收入的大小最终取决于其所管理基金资产净值的多寡。无庸置疑基金管理公司管理的资产净值越大，也就可以收取的更多的管理费，而基金收益又包括在基金资产净值之中，这就导致了基金管理公司减少基金收益分配的数额或者推迟基金收益分配的时间。而这种基金管理公司利益最大化实现的基础恰恰是建立在损害其基金投资人利益基础之上的。

3.4基金收益分配不能满足不同投资者的要求

按照心理账户的理论，投资者们对各种资产进行投资时通常将这些资产划分成不同的层次，也就是放置在不同的心理账户，投资者对待不同的心理账户有不同的风险态度。低层的心理账户通常要求的收益比较低，如投资于货币市场基金、信用级别高的债券等，相对而言投资者要求安全，稳定，投资者在这一层的投资表现出极强的风险厌恶。所以对待这一层的投资者要保证收益分配次数和分配金额。而在高层心理账户上的投资通常要求收益很高，具有很大的增值潜力，如投资于高成长基金、股票等。投资者也能够承受很大的风险，投资者在这一层的投资则表现出较强的风险偏好，因此对待这一层的投资者，他们追求的是长期的资本利得，所以收益分配次数和分配金额可以减少，但至少要保证规定的最低要求。而我国目前规定基金收益分配每年至少一次，分配比例不得低于基金年度已实现利润的90%，并且应当采用现金方式，这种规定无法满足不同类型投资者对收益分配的要求。

4证券投资基金收益分配的改进

首先，基金管理公司在设计基金产品时，应根据基金产品特性拟订相应的收益分配条款，使基金的收益分配行为与基金产品特性相匹配。

其次，基金管理公司在设计带有分红条款的基金产品时，应当在基金合同以及招募说明书中约定每年基金收益分配的最多次数和每次收益分配的最低比例。

第三，基金公司在上报产品的同时，要在基金合同以及招募说明书中约定基金收益分配方案的，基金收益分配方案中至少应载明基金期末可供分配利润、基金收益分配对象、分配时间、分配数额以及比例、分配方式等内容。

第四，基金合同以及基金招募说明书中应该约定：基金红利发放日距离收益分配基准日(即期末可供分配利润计算截止日)的时间不得超过15个工作日。

最后，基金合同中若约定“基金收益分配后基金份额净值不能低于面值”的条款，应详细说明该条款的含义，“例如，基金收益分配基准日的基金份额净值减去每单位基金份额收益分配金额后不能低于面值”。

参考文献：

［1］黄庆平浅议规范基金收益分配的机制[J].中国乡镇企业会计,2008,(6).

［2］李俊英.我国公募与私募基金收益分配模式的制度比较[J].浙江金融,2007,(6).

［3］李国良.试论证券投资基金利润分配改进[J].会计研究,2000,(2).

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关键词：筹资风险；投资风险；营运风险；收益分配风险；担保风险

本文为2016年度黑龙江八一农垦大学省级大学生创新项目（项目编号：201610223044）

中图分类号：F275 文献标识码：A

收录日期：2016年12月8日

一、房地产企业财务风险现状

（一）筹资风险。筹资风险是房地产企业筹资活动自身带来的预期与实际的效益差别，包括收支性筹资风险和现金性筹资风险。收支性筹资风险指房地产企业资不抵债、无法偿还债务的偿还性风险。当企业收入不能与支出抵减的情况发生时，就会导致企业的净利润减少，造成企业通过资产偿还债务的能力变差，也就会造成企业财务风险加大。收支性筹资风险可以通过企业的资产负债率及盈利情况进行识别。现金性筹资风险是指会造成企业不能按时支付债务本息的风险，它可以通过企业一定时期内经营活动产生的现金流量净额、投资活动产生的现金流量净额、筹资活动产生的现金流量净额来反映。在当前房地产业市场不景气的情况下，我国绝大多数房地企业都面临着巨大的筹资风险。

（二）投资风险。投资风险是在房地产企业投资活动中造成企业财务成果预期与实际相差异的不确定因素，具体分为两种：一是企业对内投资活动；二是企业对外投资活动。企业对内投资主要目的是为企业生存经营提供必要物质条件从而谋求经营利益。如果企业对内投资不科学，会导致投资所形成的资产结构不合理继而不能达到企业的预期收益。由于房地产企业实物资产规模庞大，对实物投资的增长率波动也较大，因此对内投资风险较大。对外投资风险是指企业由于市场环境变化导致企业对外投资的收益实际与预期的差异。房地产企业将长期股权投资定义为该企业对被投资单位具有控制、共同控制或重大影响的长期股权投资，当前房地产企业股权投资降幅较大，投资收益波动情况剧烈，在投资风险上存在问题。

（三）营运风险。营运风险是由企业自身能力的局限所导致的运营失败或达不到预期目标所造成的差异。可从营运资金周转情况和存货周转情况两个方面分析。营运资金周转情况主要通过房地产企业流动资产、流动负债、营业收入、流动资产周转率四个指标反映。存货周转情况主要通过存货周转率指标反映。基于当前的宏观经济背景，大多数房地产企业营运风险的现状是现有土地储备不足，开发项目减少，且存货资产的变现能力不强，运营风险日益严重。

（四）收益分配风险。收益分配风险是指可能会给房地产企业后续经营和管理带来不利影响的财务风险，主要表现在低股利分配对股东积极性的损害及高股利分配对企业偿债能力等方面的影响，并且我国法律将净利润的分配顺序规定为首先弥补亏损、其次再提取法定公积金等收益分配活动。由于当前很多房地产企业未分配利润一直很低，且多数处于亏损状态，因此应分配给股东分红的资金都用来弥补企业亏损，这在一定程度上将会使投资者的积极性受到影响，从而导致企业价值受到波及，由此形成房地产企业的收益分配风险。

（五）担保风险。担保风险是由于企业为其他企业提供担保，但在到期时被担保企业却没有履行还款义务的能力，造成担保企业承受不适当牵连而引发的风险。一般而言，当担保总额占企业净资产的比例超过50%时，即被认为存在较高的担保风险。在我国严谨的法律下，担保责任及连带赔偿责任无可逃脱，若某一子公司发生经营或财务问题就会连累到担保方，使得担保方的生产经营遭受严重打击。而且当前绝大多数房地产企业存在质押贷款、信用贷款等问题，如果出现差池，企业自身经营问题将遭受打击，难以保证企业后续的生产经营活动。

二、房地产企业财务风险成因分析

（一）筹资风险成因分析

1、资本结构不合理，负债经营严重。企业大规模的负债将导致利息费用、财务费用的支出增加，造成企业偿付能力降低。当前，我国房地产企业负债经营现象非常严重，资产负债率超过70%，远高于50%的国际标准值。虽然适度的负债经营将会给企业带来杠杆收益，但资产负债率越高，企业的财务杠杆系数越大，导致财务风险的可能性也就越大。

2、筹资方式单一，着重于银行借款。可供我国房地产企业选择的筹资方式主要有银行贷款、发行债券、融资租赁、房屋预售等。不同筹资方式的难易程度不同，获取条件的资本成本、对企业收益的影响程度也均不相同，选择不当或负债结构不合理都会导致企业债务筹资风险。当前，我国房地产企业主要以银行借款方式筹资，银行借款接近负债总额的50%，其中短期借款数额要远远高于长期借款，过度依赖于银行借款将会导致资本成本增加，利润积累减少，虽然有些房地产业也利用股权融资、债权融资、预售房款等方式获得资金，但由于目前我国监管部门对房地产业股权融资、债券融资、债券发行审批严格，所以房地产企业难以通过这两种方式获得长期资金。这样过度依赖银行借款单一的融资形式很容易在市场再次发生次贷危机时导致企业面临特大的风险。

（二）投资风险成因分析

1、房地产投资项目分析不够深入。房地产投资项目开发时间长，涉及产业多、土地资源、原住居民、原材料、投资环境等问题层出不穷，需要详细的项目前规划以及项目中结合实际的调整。房地产企业大多数都是跨区域投资，其投资项目分布在不同的省份或城市，这样很容易出现集团本部对正在进行的房地产投资项目重大决策所做决定的正确性和执行力，没有办法随着项目的深入而进行及时调整，从而导致其项目了解不够充分，执行效率较低等问题的发生。

2、三四城市住宅开发占用资金周转困难。经过十多年的房地产业的快速发展，城市住宅建设已经趋于饱和，尤其是三四线城市出现了大量的空置房屋，新建住宅的库存量很大，三四线城市住房需求持续下滑。至2014年，我国空房率达22.4%，家庭的住房拥有率已达90.8%，其中城镇家庭住房拥有率为87%，农村家庭住房拥有率则为95.8%。这样的高空置率不仅造成了极大的社会资源浪费，也使房地产商的资金严重积压，资金周转极其困难。

（三）营运风险成因分析。房地产业经过十多年的快速发展，房地产开发一直处于迅猛态势，很多房地产商在全国各地都提前储备了一些土地。但如今除了一二线城市土地资源可以为房地商带来巨大的利益外，三四线城市的土地资源积累占用的大量资金都成为了房地商持续开发的障碍，再加上三四线城市的房屋供应过剩，所造成的严重资金积压无法这实房地产商的持续经营，营运风险日益严重。

（四）收益分配风险成因分析。收益分配风险形成的主要原因在于很多房地产企业不按照国家相关法律规定进行正常的利润分配，这就会使股东及投资者的积极性降低。我国法律规定，获得本年度净利润首先要弥补以前年度亏损，但通过调查得知，由于当前房地产业的不景气，很多房地产商在当年的结算中都出现亏损状态，因此既不能弥补以前年度的亏损，也使当年没有可分配的利润。所以，如果想改善收益分配风险问题，首先需要保证的是企业获得更多的净利润，将亏损弥补后，将利润分配给投资者。

（五）担保风险成因分析。房地产企业在开发过程中是多个项目同步进行，并通过再筹资将项目滚动开发进行下去，这种筹资连锁担保模式很有可能由于某个链条的断裂导致整个企业的资金链出现崩溃，给企业带来致命的打击。

三、房地产企业财务风险防范措施

（一）调整企业资本结构，以减少负债经营。资本结构即融资结构，是企业债务与股权比例关系的反映形式，企业的偿债能力和融资能力受资本结构影响，在各个方面决定着企业未来的盈利能力。房地产企业作为高风险企业，需要加强对资产负债率的认识。首先，房地产企业管理层可以利用财务杠杆系数等指标在控制筹资风险和谋求杠杆收益间对企业自身寻求一种最佳的资本结构均衡状况，使企业可以在增加资本比重的同时也能够充分地享受财务杠杆收益，减少所带来的筹资风险。其次，可以使用财务分析法提前对筹资方式进行分析。在筹资之前对自身实际条件、项目资金需求量、筹资成本及难易程度等使用财务分析法进行可行性分析，进而减少筹资风险。

（二）发展多元化融资渠道。房地产企业现阶段主要运用的融资渠道为银行贷款和发行股票募集资金，融资渠道单一。建议房地产企业可以利用现阶段国家放宽债券发行限制的良机，结合房地产投资信托海外地产基金、私募筹资、典当融资、合作开发等多种筹资方式提高融资能力。同时，要注重企业的内源资金，内源资本越充盈，财务基础越扎实，对风险的控制能力越强，最根本的途径就是提高企业盈利水平和经营能力。

（三）完善项目销售模式。在销售方式上，要本着创新的理念，时刻瞄准目标客户，顺应时代和科技的进步，勇于尝试新的市场营销推广手段，不能故步自封；要敢于大胆尝试在互联网时代的营销手段，借助网络信息工具，锁定目标客户。在销售管理上，要加快销售人员薪酬管理等一系列制度改革，研究制定符合企业实际和行业特点的管理办法和措施，强化销售员工的主观工作意识，激励工作积极性。

（四）合理增加土地储备。土地储备是房地产企业对已经获得使用权土地资源的一种投资行为，可以称之为土地资本经营。资本是能带来回报的货币，房地产企业储备土地的目的就是使土地开发利润最大化。城市土地的稀缺决定房地产企业储备土地的重要性，在房地产市场日趋成熟，竞争日益加剧的情况下，土地储备可以提高房地产企业防范风险的能力。同时，受宏观经济周期性影响，房地产企业也应储备一定数量的土地，这样经济景气时有房子可以卖，经济萧条时有土地可以开发。

（五）确定合理的股利分配方式。当房地a企业处于业绩的低迷期，可以选择低而稳的股利分配方式。这种选择首先可以用稳定的激励机制带给投资者公司运营相对稳定的信息；其次，留存更多的资金可以缓解公司运营资金的压力，使投资者信心倍增，相信自己投资的企业可以为自己带来收益；最后，也有利于提升公司股票的内在价值。

当房地产企业业绩状况良好时，可以选择正常加额外股利的分配方式，有利于稳定公司股价，提升公司形象，提高投资者的积极性。同样，企业也可以按一定比例送股给投资者，使投资者认为企业的经营业绩将会持续明朗，使投资者更愿意相信企业的潜在发展优势，并且送股不占用企业的现金流，有利于企业的进一步发展。

（六）提供担保时要充分衡量企业的承受能力。很多房地产企业对其控股子公司进行债务担保时，担保额过大，有的公司担保额占净资产额的比重已超过50%，超过公司的可控范围。对此，建议一方面房地产企业要在担保前对子公司的偿债能力进行充分调查分析，以防止子公司到期却没有履行还款义务的能力使母公司遭受牵连；另一方面企业管理层也要对自身财务承受力进行充分评估，降低企业担保资产比例，建立有效的对外担保授权程序并严格遵守。

主要参考文献：

[1]周霞，陈光明.后金融危机时代房地产企业财务风险控制分析[J].会计之友，2012.1.

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关键词：知识型员工；边际效用；薪酬激励；企业管理

作者：黄利梅（郑州师范学院，河南郑州450044）

一、引言

管理学大师彼得·德鲁克于1959年提出“知识型员工(KnowledgeWorker)”概念，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人[1]。他们作为企业价值实现的主体，对组织的知识资本增值至关重要[2]。与普通员工相比，知识型员工具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力，因此，知识型员工对工作环境具有较高的要求。不仅如此，由于具备异质的知识资本，知识型员工更注重自身价值的实现。

激励源于需要，知识型员工自身特质及我国人均收入水平、医疗、养老等外在环境致使知识型员工的需求呈现“物质需求是主要方面，其次是工作成就感、能力发挥和职位晋升以及工作的权限”等特点。国内学者依据我国知识型员工的特点和需求层次，认为对知识型员工的激励内容应涵盖：经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。由于知识型员工是各类组织员工中的主流群体，主要承担更多具体的创新工作，推动组织创新行为，进而提升组织创新绩效。基于此，从激励边际递减效用视角考察知识型员工工作热情和工作积极性，将为组织长远发展提供新思路、新方法。

二、知识型员工激励的研究综述

近年来，国内外学者对我国知识型员工的激励效应进行实证分析与研究，如陈丽、王进朝(2009)[3]通过建立基于知识型员工和企业的委托模型，发现知识型员工心理收入水平与企业绩效之间呈现正相关关系。吕永卫、王珍珍(2010)[4]以工作满意度为中介变量，实证研究认为企业的薪酬激励会通过工作满意度对工作绩效产生一定的影响。当然，对于组织而言，员工激励的终极目的是提高绩效。国内外学者在这方面也有诸多研究，如Lin等(2011)[5]认为高管薪酬激励能够增加企业的创新投入，推动企业创新。徐宁(2013)[6]研究认为适度的股权激励促使高管重视公司的长远利益。学者吴文华、姚丽华(2014)[7]认为股权激励能激发高管的冒险欲望，提高高管承担风险的意愿。国内外学者还对福利激励对于知识型员工的影响展开研究，例如国外学者Yamamoto(2011)[8]则研究员工福利体系对留住率、组织责任感提升的积极影响，以及福利对员工绩效行为和态度产生的影响。作为留住员工的有效激励内容，职位晋升也引起国内学者的重视，刘亚伟、郑宝红(2015)研究认为，合理的晋升路径在为知识型员工带来物质收益的同时，还能够满足员工的精神需求。学者杜鹏程、孔德玲(2012)的研究也已证实晋升对员工创造力的积极影响。冯天学、田金信(2005)研究认为和谐的企业文化能够促进知识型员工之间的知识共享与相互学习，良好的员工关系有利于员工个体的相互信任、自愿合作以及奉献等，进而会增进知识型员工之间沟通交流与感情。郭彤梅(2016)通过结构方程模型(SEM)探究心理契约与知识型员工激励的关系，为公司未来发展提供参考。成玉(2016)以高新技术企业H公司的知识型员工作为研究对象，考察知识型员工激励因素与工作投入之间的相互关系，认为知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用；工作因素和个人发展两个维度对认知投入和工作投入都有预测作用；知识型员工激励因素各维度对生理投入没有预测作用。陆玉梅、高鹏、刘素霞(2016)采用博弈论中的委托模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业成本。徐鹏、白贵玉、陈志军(2016)以组织公民行为的非线性中介作用，论述知识型员工参与激励与创新绩效关系研究，即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。卜亚、张敏(2016)[9]从互联网金融的角度考察激励相容视角下互联网金融创新监管的主要思想，提出了从“内部风险管控市场约束政府监管”的激励相容的互联网金融创新监管机制设计路线，构建了互联网金融安全网的三道防线。梁喜(2016)[10]从创新投入水平、利润分配及风险三个不同的角度分析，不同的利益分配方案会产生不同的激励作用。在不完全契约条件下的混合方式更能激励学研方和企业方进行创新投入。肖欣荣、田存志(2016)从激励契约角度研究了公募基金和私募基金的激励契约及其演变趋势，对基金管理人激励契约的安排是组织形式演进的内因；规模收益递减的客观规律是组织形式演进的外因；表现最好的私募基金将演进为私人基金，大部分公募基金将演进为以管理指数基金为主的被动式投资公司。

现有的研究论证了薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励、心理特性激励、激励相容、利益分配激励、激励契约等均能在某个时期内满足员工需要，特别是薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励能够最低限度地激发员工潜能，提高员工绩效。但在动态的环境中，随着员工职业生涯发展阶段的变化，四项激励内容呈现的激励效用结果与激励成本之间或者与企业期望之间存在一定的差距。文章试图在综述现有文献的基础上，借助经济学中的边际效用递减规律对知识型员工的激励效果进行分析。

三、知识型员工激励边际效用递减现象的经济学解释

组织要想对知识型员工实施有效的激励，必须要清楚了解知识型员工的特点及其职业发展不同阶段的需求。与非知识型员工相比，知识型员工特征体现为：

一是知识型员工具有丰富的教育背景。知识型员工必须接受系统的、长期的教育经历，掌握系统的专业理论知识和技能才能胜任比一般职业更具挑战性、创新性的工作。二是知识型员工通过接受长期系统的教育，具有更强的学习能力、自我管理能力、创新能力和决策能力，这使得他们面对复杂的工作环境以及更具挑战性的工作时具有较强的工作主动性。三是在职业发展的不同阶段，尽管对各种激励内容的需求不同，但不容忽视的是知识型员工比非知识型员工更注重职业的满足感、价值感以及被组织认可和尊重的心理需要。四是知识型员工的工作成果难以量化衡量：技术创造性员工的工作周期较长，难以在一个财务中期量化衡量；知识型员工中管理型员工的工作效果更不具备量化的可能；知识型员工以团队的形式开展工作，很难量化到每一个知识型员工个体。

“激励”一词起源于拉丁语，主要是指通过满足员工的需要激发其动机和行为的过程。20世纪开始，激励问题在西方的理论界和企业管理的实践领域得到广泛关注，欧美的经济学界、管理学界和心理学界开展研究并取得卓有成效的成果。其中，管理学领域主要进行激励理论的深入探讨以及激励机制的实际作用效果，经济学领域对于激励理论的研究则主要以委托理论为基石。文章将以此为理论依据和支撑。

作为产权经济学的主要组成部分，委托理论以“经济人”为理论假设，作为理性的经纪人，追求各自利益的最大化是其宗旨，委托人通过采取行之有效的激励方式以满足人的需求，委托人利益最大化激励之后才能为委托人创造使其满意的最大化利益。

效用是指商品满足人们欲望的能力。从二者内涵来看，激励的内容能满足员工某种欲望进而激发其外在行为，因此，可以用效用理论来解释激励内容所能起到的长期效果。

边际效用是指消费者在一定时期内增加一单位商品的消费所能得到的效用量的增加量。边际效用递减规律是：在一定时期内，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一单位消费中所得到的效用增加量（即边际效用）是递减的。

如果用TU代表总效用，MU代表边际效用，Q代表对知识型员工某种激励（薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励其中之一）的数量，则总效用函数为：

相应的边际效用函数为：

也就是说，假如对知识型员工进行薪酬激励，第一个月的一单位（比如1000元）薪酬激励数量对员工的激励效用是很大的，以后每个月，随着对此员工薪酬激励数量的连续增加，虽然对员工而言薪酬总效用是不断增加的，但每一单位的薪酬激励给其所带来的效用增加量（即边际效用）是递减的，甚至可能是负的。如图1所示。

图1企业知识型员工激励边际效用递减现象曲线图

图1中横轴表示薪酬激励的数量，纵轴表示效用量，TU曲线和MU曲线分别为总效用和边际效用曲线。MU曲线是向右下方倾斜的，它反映了薪酬激励的边际效用递减规律；相应地，TU曲线是以递减的速率先上升后下降的。当边际效用为正值时，总效用曲线呈上升趋势；边际效用递减为零时，总效用曲线达最高点。

现在进一步用U代表效用，f代表函数关系，x代表激励内容，a、b、c、d代表激励效用。另外研究假定领导者对知识型员工同时给予薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励，则激励的效用函数为：

如果令U为效用增量，x为激励增量，则边际效用的表达式如(4)：

对于总效用函数有：

随着对知识型员工激励四个方面数量的增加，在一定范围内，虽然激励的总效用也在增加，但激励的边际效用随着激励内容的增加而减少。

激励的边际递减效用递减的原因在于：一是薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励四项激励内容起到的效用在短时期内确实满足了知识型员工的欲望。但根据心理学对激励的研究，人的欲望是相对的，当同样的激励反复刺激，而人的欲望又在逐渐膨胀，必然产生激励的边际递减效应，即同样的激励随着激励时间的变长所起到的效果会越来越小最后直至为零。二是人的需求是动态的，尤其是知识型员工，其所处的生命周期、职业生涯阶段以及家庭环境周期都是动态变化的。如果激励内容或者激励数量和强度不随着相应的变化，也容易导致激励的边际递减效用。而在这两个导致知识型员工激励边际效用效果递减的原因中，后者比前者更明显。

四、知识型员工激励边际效应递减现象的优化策略

1.领导者对企业知识型员工激励机制顶层设计的动态思维

国内学者竹立家认为，顶层设计源于“系统工程学”，本义是“自高端开始的总体构想”，动态调整性是顶层设计的特点之一。在管理学中，顶层设计被认为是一种“自上而下”的决策思维方式。对知识型员工的激励也是领导的决策之一，因此，在对知识型员工激励机制的顶层设计时，为获得政府资源的倾斜，最优激励策略是鼓励领导者主动承担政治责任，建立与政府的政治关联，同时，领导者也应具有动态思维。

第一，尊重知识型员工的个体差异性。对于领导者而言，在激励机制设计时，为尽可能地满足“整体效应最佳规律”的公平、公正，便忽视了不同知识型员工的个体差异，对所有知识型员工进行同样的“整体激励内容”，由此，最初设计的激励内容更容易快速呈现激励的边际效应递减现象。为此，作为激励机制和激励内容的顶层设计者，领导者要尊重知识型员工的个体差异性，为知识型员工定制其激励机制和激励内容。

第二，激励机制和激励内容设计的动态性。边际效用递减现象是因为同样的激励内容长时间的重复性而愈发丧失对员工欲望的刺激性，因此，任何的激励内容和激励机制都只能是“短期行为”而不具有长期的激励效果。要避免激励的长期边际效用递减，就要动态性地不断调整或重新设计知识型员工的激励内容。动态设计知识型员工的激励内容的重要前提是分析员工所处的职业生涯阶段的变化。职业生涯周期理论认为，员工所处的职业生涯周期阶段不同，对于薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励的欲望不同，比如，对于处于职业生涯初期的员工而言，来自环境激励的培训可能比其他激励对于其职业生涯的发展更具激励，那么对其进行更好的培训所起到的效应远比其他培训的效应大；但对于职业稳定期的员工而言，薪酬和晋升的激励效果肯定更大；职业衰退期的员工，更需要福利。总之，当现有的激励内容呈现越来越明显的边际效用递减时，就是应该调整或重新设计激励内容的时期，分析企业知识型员工职业生涯阶段的改变是领导者正确再设计知识型员工激励内容的重要前提。

2.动态设计企业知识型员工激励内容的制度建设

经济学者威廉姆森在制度经济学的研究中发现，不管是个人还是组织，都是有限理性的。他们为谋取自身利益最大化，即使具有一定承诺，但其实践的风险性也是不可预知的，而制度的规范和约束可以杜绝这种低效率行为。知识型员工激励内容制度包括科学合理的薪酬制度与各种福利制度（绩效工资、项目奖金）。激励内容包括和谐、友好的工作环境，知识分享交流的氛围，员工专业成长机会（如各类教育培训），充分授权（如员工参与组织管理）。对知识型员工激励内容的动态性设计，既需要领导者顶层设计思维的动态性，也需要激励内容设计者或部门的动态性。而如果把动态设计知识型员工的激励内容明确形成公司规章制度，对知识型员工进行怎样的激励内容和机制，动态的管理、评估和调整等制度性的归位于某个部门或员工，责任义务明确，则可以减少因为对知识型员工激励的边际效用递减带来的企业人工成本的增加。

3.对企业知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评

对企业知识型员工激励内容和机制边际效应进行适时考评的目的在于：一是反映现有的激励内容和激励机制的效果；二是动态的考评可以及时发现激励边际效应递减的程度，在激励效果接近激励成本时及时调整激励内容可以减少企业用人成本；三是考评结果通过反馈给高层领导者和激励内容的设计者，可以适时进行激励内容的再设计。

五、结论与启示

在当今的知识经济和信息经济时代，知识和技术的更新日益加速，知识和技术拥有者的载体——知识型员工成为企业的第一资源，企业之间的竞争也从产品的竞争、市场的竞争主要转化为人才的竞争。知识型员工因其具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力而在职业生涯的不同阶段具有不同的职业需求。对于企业的经营者和管理者而言，尊重知识型员工，从根本上关注知识型员工的阶段性需求，动态地、有针对性地进行激励是促使知识型员工价值得以最大化发挥的关键。

由于知识型员工参与创新为企业提供了一个价值创造的新途径，企业理应高度关注知识型员工发展，所以分析企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略具有重要的现实意义和研究价值。

文章通过对知识型员工研究的现有文献梳理，认为知识型员工的激励内容涵盖：经济性薪酬激励，主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励，主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。知识型员工的激励效果整体呈现激励的边际递减效用，并对知识型员工激励内容的边际效应递减进行了经济学解释。

目前，经济性薪酬激励普遍存在薪酬结构简单、非货币化奖惩明显不够、淡化知识型员工期望值等问题。根据边际效用递减规律，每当知识型员工原有的薪酬已达到一定水平，企业频繁地采用经济性薪酬激励策略，激励数量增大，造成针对知识型员工的激励作用就会降低，即增加相同单位的激励量，获取的效果已今非昔比。某企业知识型员工凭借自身智力、才能，在一定时间内其工作业绩不断提高，企业管理者就会采取经济性薪酬激励措施，增加这一员工的薪酬，激发其工作积极性，同时，经济性薪酬激励效用达到最大化。这一员工继续努力提升业绩，经济性薪酬激励反复使用，但是持续增长的薪酬达到一定程度，将难以满足其期望值，该知识型员工可能考虑其它补偿，如个人成就感、晋级、价值实现、专业成长等，经济性薪酬激励作用不如先前激励的效果。因此，企业要制定知识型员工激励措施，敢于转变思想观念，大胆创新，开拓进取，在保留经济性薪酬激励基础上，兼顾福利激励、晋升激励、环境激励、精神激励、绩效管理等，根据企业、知识型员工具体情况，综合这些措施，互为依存，彼此相结合，形成多元化、多层次、个性化的激励策略，实现科学、合理、人性化的人力资源管理，进而规避激励边际递减效用。在此基础上，本研究提出知识型员工激励边际递减效用的优化策略，包括领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维，动态设计知识型员工激励内容的制度建设，对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评，将对新时代企业知识型员工激励提供参考与借鉴作用。

由于研究时间较短以及相关知识资料积累的局限，对知识型员工激励的研究存在不足，后续研究思路如下：

第一，文章缺乏直接的实证性研究分析。文章是在梳理现有文献的基础上，以现有文献的实证调查研究数据为基础展开研究，这使得研究缺乏一手的实证调研数据。

第二，对知识型员工的特质以及按照职业生涯周期理论不同职业发展阶段的知识型员工的需求缺乏更加详细的分析。