如何保障自己的劳动权益范文

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劳动者怎样维护自己的合法权益

一、劳动者应积极及时的学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。有些劳动者由于对劳动保障法律法规政策不熟悉，不知道该如何来主张自己的合法权益；有些对劳动法规和政策理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的提出的仲裁请求会高于国家规定的标准，这样不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理；有些提出的仲裁请求低于国家规定标准，无形中造成放弃了部分合法权益。这些往往都是因为劳动者不了解劳动法规，对自身应当享有的权利和履行的义务没有一个科学的认知。劳动者应认真的学习《劳动法》,通过学习来保护自己的合法权利。在自己的劳动权益受到侵害时，劳动者要通过合法途径，或者寻找法律专业人士去进行法律咨询，用法律来维护自身劳动保障合法权益，做到不盲目，不跟从，依法维权，理性维权。

二、劳动者应通过正规的渠道、合法的方式进行劳动维权。1、协商。劳动争议发生后，劳动者可首先与用人单位自行协商，以达成新的协议，或者有过错的一方改正错误，消除争议；2、调解。劳动者与用人单位自行协商不成的，可以向人力资源和社会保障局仲裁与法规科提出申请，请求调解；3、仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动争议的主要途径。劳动者可在自己的合法权益受到侵害之后向人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁院提交劳动仲裁申请书；4、举报投诉。县级及以上人力资源和社会保障局设有劳动保障监察执法部门，有权纠正和查处用人单位违反劳动法律、法规、规章的行为。劳动者可以向劳动保障监察执法部门投诉、举报，要求查处用人单位的违法行为，以维护自己的合法权益；5、诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院。但需注意，未经劳动人事争议仲裁院仲裁的劳动争议案件，法院不予受理；6、。劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过的方式，向当地人力资源和社会保障局接待部门反映。

三、加大劳保监察，加强劳动保障法律法规的宣传深度和力度，提高劳动者法律意识。1.不断更新监察方式，大力整顿劳动力市场秩序，强化监察职能，加大执法力度，积极开展各项监察活动，通过日常巡查、举报专查、专项检查和综合执法检查等活动，对违规企业按照法律规定加大处罚力度。2. 加大劳动合同签订情况的执法监督检查力度，创建就业必须依法签订劳动合同，使用人单位守法经营，依法用工，依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。3. 强化“忧患意识”。 树立起“无小事”的思想，及时处理好每一封来信和每一个来访，对劳动者投诉的维权问题及时介入，严格执法，加大处罚力度，确保劳动用工和谐稳定。4.优化劳动人事争议调解、劳动仲裁、行政复议等劳动维权办事流程。采取提升服务理念、优化办事流程、实行公开监督、推行效能管理等措施,集中解决劳动者关注的维权热点和维权难点,在进一步服务质量,提高办事效率的同时,切实解决劳动者维权实质问题。

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Abstract: With the college enrollment and increasing pressure for employment, labor right protection of the students in the practice of internship period has become the focus of society’s attention. As the first regulation, “Internship and Student Employment Ordinance of College students in Guangdong Province” is no doubt a breakthrough in the legislation. This paper discusses problems of internship students in the labor rights protection after the implementation of the "Ordinance" and issues some views according to related problems.

关键词: 实学生;劳动权益;条例

Key words: internship students; labor rights; ordinance

中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0177-02

0引言

大学生实习,是指高校大学生在实践中学习,在经过一段时间的学习之后,或者说当学习告一段落的时候,向职场人士转变的准备阶段,区别于通常所说的勤工俭学,是作为就业前的一种特殊培训形式,验证自己的职业抉择、找到自身职业差距,累积工作经验的最好途径。

目前的《劳动法》以及《劳动合同法》保护的是与用人单位形成劳动关系的劳动者,实学生只有在与用人单位签订了劳动合同,形成实际劳动关系后,才能按照相关法律维护自己的合法权益。现在社会中大部分的实习,要么没有签订协议,要么签订的协议不规范,实习劳动中产生争议时缺乏相关法律依据,实学生被用人单位盘剥、克扣工资、发生工伤、医疗等事故后得不到及时救济和赔偿的案例层出不穷,在这个法律管理的“真空地带”,在多方呼吁要积极探索与构建大学生实习期间合法权益保障体系的趋势推动下,《广东省高等学校学生实习与毕业生见习条例》(下称《条例》)应运而生,这部在全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例,为规范高校学生实习,促进大学生就业,并结合广东省实际,在2010年3月1日起实施。《条例》把实学生定位在一个特殊的法律主体,以立法的形式切实保障大学生实习,解决了大学生就业困难的当务之急,为实习创造了良好的法制环境。然而,该《条例》是否能从根本上改变实学生劳动权益受损的现状,还有待实践的进一步证实。

1实学生合法劳动权益难以维护的主要原因

1.1 大学实习生的劳动者身份很难认定,与用人单位之间难以建立劳动关系由于实学生的主要身份还是学生,与学校还存在教学关系,处于尚未毕业的状态。虽然现在社会上有用人单位不需要毕业生的档案和与身份有关的证明材料,但签订劳动合同或就业协议,建立劳动关系,基本都是以大学生已毕业为前提的,实学生还未毕业,没有毕业证,无法证明其毕业身份,所以用人单位难以与实学生建立劳动关系。没有建立劳动关系,自然得不到劳动相关法律的保护。根据我国《劳动合同法》第二条:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”这就是说,需要同用人单位建立了劳动关系的劳动者才能成为受到《劳动合同法》的保护,而实习生既不属于法律意义上的劳动者,也不属于《工伤保险条例》中所称的“职工”,所以也不能通过社会保险来获得救济。

没有法律上认可的劳动者身份,大学生在实习过程中所遭受到工资或工时等方面的侵权行为时,无法获得工会的帮助,更不用说实习期间的劳动补助、特殊贡献和成果、独创的工业产权等合法权益的保护。此外,实习生大学生也不能享受劳动基准制度的保护。

1.2 相关法律保护依据缺失,实习期间劳动权益保障的法律、法规体系尚不健全我国目前无论是在教育法律制度、劳动法律制度还是社会保障法律制度方面,都没有对实学生这一特殊群体的劳动权益保护做出明文规定。

原劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第61条曾经规定了到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的,可以参照本办法的有关待遇标准,由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。但后来国务院2003年4月颁布的《工伤保险条例》将该条完全否定,至今没有另外作出规定。

通常情况下,实学生和用人单位之间的关系只能定位在一般的民事雇佣关系。实学生和实习单位之间产生的劳务纠纷只能按照一般民事纠纷来处理,适用的是《民法通则》、《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若干问题的意见》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》和《学生伤害事故处理办法》的相关规定,双方有约定的按照约定处理,实习单位对实学生的人身损害承担的是侵权民事责任。

1.3 实学生缺乏自我维权意识和自我保护能力某招聘网站针对企业人力资源部门的一项调查表明,57%的企业在招聘毕业生时,首先是看其实习的经历和表现。实习经历丰富的学生是性价比相对较高,适应能力相对较强的学生。有越多的实习经历,求职的成功几率越大。

在劳动力市场供过于求的大环境下,实习的竞争激烈程度不亚于就业,想要获得一个好的实习机会变得越来越难。高校扩招,企业“僧多肉少”,在这种一岗难求的情形下,大学生一心只想抢抓实习参与权的求职心理压力过大,地位处于弱势,导致多数大学生在实习期间尚未享有相关基本待遇,有的实习单位甚至还要求实习生所在学校必须向其交纳一定的费用,对此,相当一部分大学生都只能被动接受。有些学生家长甚至表示,愿意支付给企业实习期资源损耗费用,即使是“倒贴钱”也要让子女去实习。

实习过程中,大多数被侵权的实学生都是因为缺乏社会经验、自我法律保护意识薄弱或者“怕麻烦”而被当成了廉价劳动力,甚至受到人身伤害。很多实习生都在抱怨自己做的事比正式员工的工作量大而实习工资却不对等,自己的劳动没有得到相对应回报的同时,又找不到适合的保护机制来维护自己的合法劳动权益。实习生受到侵害后,一方面,不能依据劳动相关法律来对用人单位提起劳动争议仲裁;另一方面,由于实习属于高校内部管理行为的性质,不能对高校提起行政诉讼。实学生劳动权益的自我保护陷入两难。

2现行实习《条例》的进步意义和作用的有限性分析

2.1 进步性广东省于2010年3月1日起施行《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。这种以法规形式对高校学生实习作出规定,在全国尚属首例。

对于实学生,《条例》主要本着学校组织、政府扶持、社会参与的原则,突出了学校的组织责任和全社会保障学生实习的责任,且将企业接纳大学生实习由先前的社会责任上升为一种法律义务。《条例》明确了保障学生实习是全社会的共同责任,国家机关、企事业单位“必须”接收实习生,并发放报酬。在此过程中,政府将通过财政补贴、税收优惠等方式对实习基地、企业单位等进行扶持和奖励。政府为企事业单位缓解用人过程中的经济压力,激发了企事业单位接收实学生的热情和动力,一方面,防止了实习单位把招聘实习生当成廉价劳动力使用、学校从通过组织学生实习中牟利,从而导致学生合法权益受到损害等现象发生;另一方面,也显示出政府为解决大学生就业问题的诚意和决心。

在大学生毕业工作包分配转为现在的双向选择制度后,对于学校方,只负责批量生产大学生而不负责其毕业后能否找到工作,高校的就业率成为其一种荣誉而非责任。对于企业方,为追求利益最大化,节约成本,占领市场,一些缺乏社会责任感的用人单位便在错误的价值导向下,利用实习生求职心切的弱点,把实学生当成廉价劳动力来盘剥。而今《条例》规定,国家机关、国有和国有控股企业、财政拨款的事业单位和社会团体应当按照在职职工的一定比例接收学生实习,同时学校应当安排一定比例的教学经费用于学生实习,且要动用一定的资金甚至安排专项经费来帮助大学生解决实习难的问题。这些规定调整了高校仅仅作为大学生培养机构的被动姿态,让其更积极、更务实地解决大学生就业的问题,而不是一味地空喊口号。《条例》另一项突破性的规定是:学生实习期间,学校、实习基地和实习学生应当签订三方实习协议,实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬或给予实习补助。《条例》的这项重要规定修正了过去弱化实习协议签订程序,以立法的形式极大地填补了实学生在受到侵害后无据可依的法律空缺,切实保护了实学生在参加实习前及实习过程中的合法权益。

2.2 有限性首先,《条例》没有就大学生的特殊劳动者身份作出明确定位。《条例》所称实习,是指高等学校按照专业培养目标和教学计划,组织学生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动。强调实习是与教学相关的活动,是一种学习的延伸,没有突出实学生作为一种劳动力资源,具有其劳动性这一特点,也没有对实学生是否具有劳动者身份作出规定。现今高校实习形式的多样化已导致大学生实习期身份发生变化,由传统实习模式下单一的学习者转变为企业岗位上的工作者或者企业试用期的员工,这就使实学生可能具有劳动者的身份。笔者看来,只有对实学生作为特殊劳动者这一身份加以明确,才能涉及之后实习期间的劳动权益保护,否则法律规定仍旧会像一纸空文,在实习生劳动权益受到侵害的时候,找不到任何相关依据。

其次,虽然《条例》对实习的过程做出了很多正面的规定,比如第二十一条,规定实习单位应当履行以下职责:提供合适的实习岗位、必要的实习条件和安全健康的实习环境;根据实习要求,选派有经验的实习指导人员;对学生进行安全培训和技能培训等。此外,第六章法律责任也对高校和用人单位的行为规定了一些不作为的义务,但是,对于企业使用实学生过程中的严重劳动侵权,《条例》依旧没有明确法律责任。可以说,《条例》只保证了大学生有实习及与获得实习经验相关的权利,而淡化了用人单位在实习生劳动权益受到严重侵害后责任当如何承担的问题。

再次,实学生受到劳动权益侵害后的救济途径不明确。相比劳动者与用人单位发生劳动纠纷后可以申请劳动争议仲裁而言,实学生在受到侵害后的救济环节几乎处于空白,只能向学校报告,由学校及时对有关问题和侵权单位进行协调处理。这样一来,实习生与用人单位的劳动权益纠纷转嫁到两个单位之间的协商,实习生在此时作为不适格的劳动当事人无法主动运用法律来对自身进行维权,只能被动地等待学校的处理意见,或最终还是回到过去的民事侵权解决办法中,寻求民事诉讼法的相关规定来解决劳动权益侵害的问题。

3结语

我们说,一部新法的出台总是具有其进步意义的,《条例》的颁布很大程度上保护了实学生的权益,推进了构建发展和谐稳定社会关系的进程,但新法也犹如一个过滤器,随着社会的进步和立法水平的提高还有许多亟需完善的地方。在法律方面,应尽快出台与《条例》相关的配套法规、规章或法律解释,对实习过程中经常出现的问题加以规范,如实习生工伤保险制度的规范等,为实习生提供更多更全的法律保障。此外,根据实习种类的不同,也可考虑适当扩大相关劳动立法的适用范围,将某些类似于带薪实习和就业实习的实习行为纳入劳动法的调整范围,规范大学生实习过程中可能出现的劳动纠纷,明确劳动权益保护措施以及劳动权益受到侵害后的有效救济途径。

总之,只有对大学生所享有的实习权、劳动权、社会保障权在现有的《条例》体系下不断完善,并在执行力上加以保障,才能真正全面实现大学生实习劳动权益的保护。

参考文献:

[1]林嘉.劳动法与社会保障法.中国人民大学出版社,2009.

[2]李弋强.大学生实习期身份的法律分析[J].法制与社会,2009,(10).

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论文关键词：劳动权 发展规律 自然权利

劳动权是指人们享有劳动的机会和适当的劳动条件，以使自己的劳动力和生产资料相结合实现其劳动力价值，获取劳动报酬并最终获得生存和追求发展的权利。它是以就业权为核心，以劳动报酬权、劳动安全权等为主体的一组权利之和。劳动权的产生是多种因素共同作用的结果，是特定历史背景下的产物。本文将对劳动权产生发展的历史轨迹进行考察，从而挖掘其产生的一般规律，并分析其对我们正确理解劳动权的启示。

一、劳动权的历史发展渊源

“契约自由”的原则与“私法自治”精神是在传统“自由权”延长线上的产物。在资本主义早期，资产阶级刚刚摆脱封建特权的束缚。在经济上，为了保障商品经济发展，奉行自由资本主义经济，所谓“干预越少的政府就是越好的政府。”在法律上则最大限度地保障对自由、平等、人权的实现。在私法领域，与自由资本主义经济相适应，确立了所有权神圣、契约自由、意思自治和过失责任四大民法基本原则。

但是，在劳动力市场上，以“契约自由”来规范劳方和资方之间的劳动关系，容易忽视两者之间经济实力的巨大差距，从而造成明显不公的后果，甚至在某种程度上会剥夺或削弱劳方本应享有的“契约自由”。“契约自由”的运用，使资方拥有片面决定契约内容的绝对自由，劳动者只有决定缔约与否的自由（即被动地决定是否接受资方片面决定的契约条款）。而在劳方急需工作以获得生存必需条件的现实制约下，契约自由对劳动者而言，“不缔约”的自由在极端的场合甚至可理解为“饿死的自由”。在此种情况下，劳动权无疑应该受到特别的保护，否则，长此以往，将会引起劳资对立乃至造成社会动荡、政治不安定，最终会危及资本主义制度的存续。

为了挽救资本主义的危机，保障自由权与平等权，资本主义国家伸出了“干预之手”，对经济实行“两只手”并用的政策，同时，对“契约自由”进行干预，从法律角度肯定了劳动者的劳动权。最早把劳动权作为明确的法权概念提出来的，是奥地利具有空想社会主义思想倾向的法学家安东·门格尔，他在1886年完成的《全部劳动权史论》中提出：劳动权、劳动收益权、生存权，是造成新一代人权——经济基本权的基础。

此处的劳动权意味着，在现实社会中，国家应当保障经济、社会地位居于弱势的劳工，能借团结的力量，站在与资方对等交涉的地位上，实现实质的契约自由原则，获得合乎人性尊重的最基本手段性权利。此种权利的保障，在今天已为各国所普遍接受，并且不同程度地在宪法和法律上加以明确规定。

二、劳动权的一般发展规律

“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件，并且从这些社会条件中被引申出来的时候，才能把握其底蕴”。我们探究劳动权产生发展的渊源和过程，是为了发现其产生变化的背景及其宗旨，以从中获得当今立法的启示。

从劳动权的发展历程中可以看出，劳动权本身作为自然权利，是不证自明而不可放弃的。这里，我们涉及其产生条件，并不是否认其自然权利的属性，而是考察权利法定化过程中的关键因素，从中发现其逐步得以法定的一般规律。

（一）经济背景——社会生产力的发展

在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，也就是说，此时，劳动尚作为人的生存行为而非权利需求而存在。工业革命解放和发展了生产力，劳动力成为商品，被市场需求并得以自由买卖，进入到所有权的行列。保持和享有劳动力的劳动者的权利——劳动权得以凸显。

（二）政治背景——权利意识的强化

在原始社会，氏族成员在危险的生存环境中，无法脱离群体生活，离开群体就意味着死亡。同时，每个人只有贡献出自己的全部体力和智力才能增进团体的力量，才能改善集体以及个人恶劣的生存状况。同样，只要不违反禁忌和习惯，氏族群体也不会抛弃任何成员，因为减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低，这样就形成了个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动完全是一种内在意识的行为，不可能形成劳动是权利的诉求。

奴隶社会，劳动是奴隶无条件履行的绝对义务，劳动的意义不是为了自身的生存，而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果，奴隶只是奴隶主所拥有的会说话的工具，是权利的客体，不享有任何权利，自然无劳动权可言。

封建社会，这种人身占有关系有所改变，取而代之的是人身依附关系和严格的等级关系。农民由于仍然没有摆脱封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。关键在于，封建社会封闭的自给自足的自然经济导致社会分工和商品经济极不发达，加上完备的等级制度，不同身份意味着不同的法律权利和义务，形成典型的“身份崇拜”和“权力崇拜”，劳动权没有产生的社会根据和理由。

劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的权利类型，诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。正如新托马斯主义法学代表人物马里旦所言：“在20世纪，人类理性显然已认识到，人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利，而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利，尤其是作为一个工作者的权利。”

所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。

（三）人文背景——自由主义精神的转变

自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶，自由主义从强调个人对他人和政府的独立的消极自由，转向突出在参与中实现自身价值的积极自由。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认并上升为一种法定权利。

三、劳动权发展规律对正确理解劳动权的启示

从劳动权的发展历程和一般规律中，我们可以发现，劳动的权利化以及劳动权的法定是多种因素共同作用的产物。劳动权首先是一种自然权利，在这种正当的理性法则下，劳动者拥有一系列平等、自由、健康、财产以及在自然法的范围内追求和保障这些目的的自然权利。从法律角度明确规定劳动权，是对其作为劳动者应享有权益的肯定。其次，现代契约社会的建立，不仅追求形式正义，更希望在实质正义的实现方面有所突破。合同当事人在社会上或经济上地位悬殊时，弱势一方当事人便处于实质的劣势，此时，若仍依契约自由原则缔结合同，那么，契约自由只能徒有虚名。劳动权恰恰还能起到约束契约自由的作用，避免了雇主借自由之名剥夺或削弱劳动者应有的权利，从而最终保护劳动者的平等利益。所以，笔者认为，劳动权法定最重要的意义在于限制契约自由，弥补其在现代社会复杂环境下的缺陷，从而最终实现劳资双方实质平等和正义。

大处言之，劳动权得以法定体现了国家公权力对私权进行干预的一种努力。但是，这种干预，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所贯彻的意思自治精神，只是在必要的范围内对个人利益和自治权利加以限制，它的终极目标，仍然是实现个人的平等利益和人性的最大自由。基于这一点，即使劳动权存在的社会经济条件发生改变，其本质不应该变化，作为与封建等级制度斗争的胜利成果，它标志着人的解放和人格自治，仍然是自由权，仍属于私法范畴。

四、对劳动权内涵的科学理解

目前，对劳动权的内涵，学界尚无定论，主要存在狭义说、劳权说、自益权与共益权说、劳动基本权说。纵览上述学说观点，我们发现争论主要集中在：究竟从何种角度定义劳动权？劳动权究竟包含哪些过程？

笔者主张，劳动权因劳动而产生，虽然劳动本身并不会自动生成权利，但是作为表征劳动权的主要因素，劳动本身的特点需要得以体现。所以，考察劳动权，还是要从劳动的特点出发。从自然属性来讲，劳动是人的体力和智力的能量释放，“劳动是相对于人体的生理过程而言的，每个人的自然成长、新陈代谢及其最终死亡，都受到劳动的制约，劳动控制着人的整个生命历程，可以说，劳动即是人的生命本身。”从社会属性来讲，劳动是人类社会存在和发展的基础，“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程。”

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[论文关键词]建筑领域 农民工问题 法律思考

在基础建设如火如荼的今天，农民工问题日益成为不可回避的话题。农民工是什么身份、工资如何保障、工伤如何救治赔偿、谁来培训农民工，等等，这些问题不可小视，不仅关系农民工本身合法权益的维护，也关系着建设工程的安全与质量，需要明确的界定与回答。对此，国家政策与法律法规已有规定，但在实际操作中的理解与执行存在差异，甚至有错误的认识与做法。本文根据法律规定与实际工作经验从法律角度进行思考分析。

一、必须明确农民工的法律地位

农民进入的是一家施工企业，无论是否独立法人，只要有营业执照，那么这个农民就成为该企业的劳动者；如果农民进入的是一个“包工头”带的队伍，那么这个农民就成了“包工头”的雇工，法律法规对雇主与雇工的关系也有明确的规定。但在建筑施工领域，“包工头”是要被取缔的，而农民工应由具有法人资格的劳务企业或其他用工企业直接吸纳。农民工应当有明确的法律地位，而再也不能用“临时工”一词来定位。按照劳动合同法的规定，一个公民无论何种出身，只要依法合规进入一家企业，那么他就成为该企业合法的劳动者，企业就是用工者。因此，有人说“农民工”这一称谓本身就不应当存在，的确很有道理。一个农民进入一家公司付出劳动，无论公司与其是否签订劳动合同，也无论签订多长时间的劳动合同，都成为这家公司的员工，有权行使劳动权利，应当履行劳动义务，根本无“正式”与“临时”之说，而只有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同之分。那种认为农民工只是“临时工”的观点，是对国家政策的曲解、对劳动合同法的无知、推卸不利责任后果的借口。而一些农民工本身也往往不清楚自己的身份与地位。明确农民工法律地位是处理农民工问题的前提与关键。

二、必须分清农民工与施工企业的法律关系

施工领域存在大量的农民工，他们与施工企业之间到底存在什么法律关系？这一问题涉及到农民工工资、工伤、社保等一系列法律问题。施工企业分总包企业与分包企业，农民工往往大量存在于分包企业，也有少量受雇于总包企业。受雇于总包企业的就是总包企业的员工，受雇于分包企业的就是分包企业的员工。如果看到某大型施工总包企业的一个大项目工地，人山人海，农民工比比皆是，就认为这些农民工都是总包企业的，这是片面的，其结果是搞混法律关系，导致劳动法律风险责任难以划分。在此，不少总包单位也错误地认为现场一线的农民工就是自己所属的农民工，并进行了一些实践活动，如实行“五同”管理（同管理、同劳动、同生活、同学习、同待遇）、对农民工直接发薪、组织农民工培训、入会、评先等等，还得到企业内外的好评与肯定。从表面上看，这是农民工的利益着想，是好事；但从法律角度分析，存在法律风险，有越俎代庖之嫌。简言之，农民工与直接受雇的分包企业之间存在的是劳动合同关系，与施工总包企业无直接法律关系。如果关系不清、管理交叉、越权管理，施工总包单位就要与直接雇佣农民工的分包单位对农民工的劳动过程中的损失与伤害承担连带责任。按国家劳动与社会保障部门认定劳动关系的规定，虽然没有签订书面劳动合同，但工资单、考勤表等也是存在劳动关系的证据。因此，施工总包单位在没有合法授权的前提下，如果对农民工直接进行培训、发放工资、考核评先等等，那么就面临着产生劳动法律关系的风险。这一点，施工企业务必充分注意；否则，会被不良分包企业所利用。分不清或搞乱农民工与施工企业的法律关系的后果是，农民工一旦出现劳动纠纷，分包方逃避责任，总包方代人受过，项目进展受影响。分清农民工与施工企业的法律关系才能更好地依法维护农民工合法权益。

三、必须保障农民工的合法权益

农民工有自我维权的权利。既然农民工是一个企业的劳动者，那他或她就有我国宪法、劳动法与劳动合同法赋予的劳动权利，即平等就业的权利、选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息的权利、享有社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利及其他相关权利。农民工应当加强学习，明确自身法律地位、劳动权利以及与企业或与其他雇主之间的法律关系，尤其要了解权利被侵害时如何救济。而现实中，农民工自我维权意识还不强，而且受种种因素影响，他们往往主动放弃一些劳动权利，如不希望用工单位为其办理社保，等等。因此，也有必要对农民工进行普法宣传教育。

用工单位有保障农民工行使劳动权利的义务。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。用工单位对农民工的具体法定义务有：其一，与农民工签订书面劳动合同；其二，向农民工发放工资；其三，为农民工办理社保；其四，向农民工提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其五，培训农民工，等等。其中，工资与工伤是关键内容。用工单位如果不履行劳动合同义务，侵害农民工劳动权利，要承担相应法律责任。

施工总包单位有监督分包单位支付农民工工资等义务。对于直接聘用的农民工，总包单位有直接支付工资的义务。对于分包单位的农民工，总包单位与其无直接的劳动法律关系，但按照建设方有关规定，总包单位有监督的义务和责任；如果不履行监督义务或监督不到位，总包单位要承担相应责任。如何监督？实践中有值得推广的作法：其一，总包单位通过办理银行卡等形式直接向农民工发放工资，但前提是分包单位书面授权；其二，在分包合同中规定“农民工工资风险保证金”并收取到位，一旦出现分包方拖欠工资情形，总包方直接从该保证金中向农民工支付；其三，将农民工工资发放收取信息在适当的地点与范围内公布；其四，请地方劳动保障部门现场监督，等等。以上做法均不违背国家政策与法律法规规定，也是易于操作的。另外，总包单位还很有必要帮助分包方或接受委托直接培训教育农民工，以减少项目安全与质量等风险。按合同法与建筑法律法规的要求，总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成；第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。也就是说，分包方干不好活，总包方也要承担责任。分包方要干好活就需靠农民工的素质的提高与保持；农民工素质提高需要培训，总包方有较强的技术与知识储备，因而使开展培训成为必要和可能。但总包方始终要牢记，凡农民工培训是直接受雇的用工单位的法定义务，总包方只是受托组织培训。在此，还应注意，国家有关政策与法规规定，对于违法分包与转包，无论农民工与哪一方有劳动关系，总包方都要承担农民工工资与工伤的连带责任。

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关键词 劳资关系 法律支持 运用

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

1《劳动合同法》对劳资关系的法律支持

和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法的目的之一，通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。

1.1劳动合同订立的告知和说明义务

《劳动合同法》第八条中规定了用人单位和劳动者的“告知”和“说明”义务。指出用人单位在招用劳动者时，应当如实告知工作条件、工作内容以及报酬和职业危害等与劳动者利益相关的情况，同时，用人单位有权向劳动者了解劳动合同直接相关的一些基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定借鉴吸收了缔约过失责任理论和《合同法》的相关制度精髓。用人单位作为劳动合同的强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于落实劳动合同法的原则。同样，劳动者在订立合同中也有义务如实说明相关情况，只有这样才能达到合同预期目的。

1.2强化订立书面劳动合同的义务与责任

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。

1.3进一步规范用人单位解除劳动合同的条件

和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。

2和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用

首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好地保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。

篇6

[关键词]城镇农民工；非正规就业；体面劳动

据中国人力资源和社会保障部统计资料显示，截至2011年底，我国农民工数量达2.5亿人，其中外出农民工约1.6亿人。近年来，农民工还在以平均每年900万人的速度增加，其规模还会继续扩大。这一群体是目前我国劳动力市场上非正规就业中最为庞大的弱势群体，他们的权利屡遭侵犯，他们的尊严屡遭亵渎，他们与生存密切相关的劳动权更是遭到了不同程度的侵害，他们的劳动与体面劳动相差甚远，实现农民工从不体面劳动到体面劳动的进步任重道远。

一、问卷设计与相关调研说明

（一）调研目的与方法

本次调研采用了问卷调查的方式，目的是通过面对面的接触，获取第一手资料，真实了解或反映目前我国城镇农民工群体非正规就业的体面劳动状态，为城镇农民工劳动权益保障和和谐劳动关系的构建提供可参考的事实依据或建议。

（二）问卷设计

国际劳工组织（ILO）于1999年6月在第87届国际劳工大会上提出了“体面劳动（decent work）”这一概念，并对体面劳动的含义、目标以及战略措施进行了详细说明。其目的主要是为了实现劳动者充分的劳动权、就业平等权、社会保障权和社会对话权等方面的劳动权益保障，建立稳定的劳动关系，构建和谐社会。本文根据Rechard Anker（2002）等学者对体面劳动的测量维度进行了研究，他们将体面劳动的测量指标分为：就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景等11类考核指标（曹兆文，2011），结合我国目前处于社会转型时期出现的这个特殊群体的特点，综合提出三级考核指标（见表-1）。

（三）调研对象及基本信息概述

本次调查选取的是四川成都市。成都是四川的省会城市，是城市农民工聚集的地区。据四川成都市统计局统计，目前该市农村196.6万的转移劳动力中，在成都就业的有154.1万人，已接近城镇从业人员数量。有关专家估计，目前在成都就业的农民工不下200万人，占成都在籍人口的1/5。因此，选取成都进行调研具有充分的代表性。本次问卷调查共发放问卷1000份，剔除漏选或乱选的作废问卷13份，有效回收987份，有效回收率为98.7%。

二、城镇农民工非正规就业体面劳动调查结果与原因分析

（一）职业层次低，就业极不稳定

本次随机抽样调查中，从事餐饮、家政服务业、建筑行业和商业服务业的从业人数最多，分别为19.7%、19.1%和18.7%；其次是城市基础设施建设行业、城市社区服务行业和加工制造业及配套服务业，分别为14.2%、10.4%和9.7%；从业人数最少的是正规部门的非正规就业和城市公益性岗位就业，分别为5.7%和2.5%。另据随机抽样调查显示：87.3%的城镇农民工都更换过工作，其中一年更换一次工作的占了56.1%，一年更换两次工作的占了21.6%，一年更换3次及以上的占9.6%。从个别访谈中还得知，有部分农民工是以从事季节性或临时性工作为特点，农闲时节进城务工；还有部分农民工从事的是以项目期限为特点的短工（如建筑业），项目终结后，不得不重新更换工作。由于非正规就业者主要从事基层工作，职业层次非常低，对从业人员劳动技能要求不高，在劳动力供大于求的情况下，劳动力个体之间存在较强的替代性。以上这些原因都进一步加大了就业的不稳定性和失业风险。

（二）劳动合同签约率低，劳动关系恶化

从劳动合同的签订来看，本次随机抽样的结果是：签订劳动合同期限为2年及以上的占4.9%，签订劳动合同期限为1年的占5.4%，签订半年劳动合同期限的占4.4%，以劳动项目完成为期限的占8.7%，签订口头协议的占3.2%。也就是说，有劳动合同和口头协议的共计占26.6%，与企业根本没有签订劳动合同的占73.4%；除去两年及以上的占4.9%以外，有21.7%的合同签订率都属于短期合同，导致劳动关系不稳定。相对劳动合同签订而言，了解劳动合同内容的城市农民工就更少了。在签订有劳动合同或有口头协议的被调查对象中，有11.3%的人根本不了解劳动合同的内容必须包括劳动合同期限、工作时间、工作内容、劳动条件、劳动保护和劳动的合法收益等内容。究其原因有两个方面：一方面，用人单位运用其优势地位和劳动力市场供大于求、劳动者求职成本高的客观状况，为了降低劳动力成本和企业用工风险，不订立书面劳动合同，出现不给员工缴纳社会保险费、劳动报酬可以由雇主单方确定、工作时间可以任意延长等情况；另一方面，城市农民工本身的文化知识水平不足，根本就不了解劳动合同本身的作用，或是因为迫于生计，他们一般对劳动标准的要求低，大部分人不得不接受较恶劣的劳动和安全卫生条件，也不主动要求雇主缴纳保险费和签订劳动合同，导致一些用人单位不支付任何补偿就可以随意解雇劳动者，并且用经常更换工人的办法来压低工资，劳动者出现工伤事故时，用人单位不承担责任。

（三）缺少技能培训及职业晋升的机会

调研结果显示，只有1.4%的被调查者选择了经常参与技能培训，有4.9%的被调查者偶尔参与技能培训，两者相加比例也没超过6.3%。就是说，这部分低人力资本农民工要想通过参与企业的岗位技能培训提高自身的人力资本价值，其机会是非常少的。结果是，这部分人只能长期从事低技能、低职位、低收入的工作。究其原因，目前各级地方政府的就业培训仍然主要面对城市下岗职工，对农民工培训并没有采取实质性的措施；而且经营者的逐利本性使其不愿意对这些流动性较强的就业者提供职业培训机会，即便是在企业技术升级要求高技能职工的情况下，企业主也宁愿选择雇用新的劳动力，而不愿意给在岗职工提供培训机会；同时，这部分群体的经济实力和意识的有限性使其无法通过自力获得职业培训机会，这就在极大的程度上限制了自身就业潜能的发挥。所以，技能的缺失和低水准徘徊使得他们无奈地丧失了职业晋升的机会。

（四）缺乏劳权保障，劳动标准恶化

此次关于劳动权益保障的调查着重四大内容：工资克扣或拖欠情况、工作时间规定、休假时间和社会保险购买情况。工资克扣或拖欠情况的调查显示：无工资拖欠或未克扣过工资的企业只占9.4%，每年有过1-3次工资拖欠或克扣工资的企业占35.7%，每年有过4次及以上工资拖欠或克扣的企业占54.9%。每日工作时间情况的调查显示：每天工作时间为8小时及以下的只占0.5%（这部分人几乎都是正规部门的非正规就业群体），每天工作时间为8-10小时的占20.9%，10小时以上的占78.6%。月休假情况的调查显示：每月能休假4-8天的工人仅占3.7%，能休1-4天的有10.7%，几乎没有假期的比例高达85.6%。购买社会保险的调研显示：由单位和个人共同出资购买社会保险的约占18.7%，有81.3%的被调查者单位根本没有为其购买任何社会保险。究其原因是就业机制不规范，非正规就业城市农民工群体同用工者之间的劳动关系往往处在社会有关部门的监督管理之外，也缺乏相应的保护机制，劳动法和其他劳动保护规制不能得到良好的贯彻。为了追求高额利润，许多单位无视《劳动法》等法律法规，剥夺职工的休息权、休假权，任意延长工作时间，随意加班加点，但又拒发加班工资；部分行业如餐饮业和建筑业因行业的特殊性，员工工作时间大部分在10个小时以上，而且普遍没有双休日和班间休息时间；还有一些单位任意克扣职工工资、拖欠职工工资，追讨工资已成为每年年终热点社会问题。可见，非正规就业的城镇农民工的劳动权益基本没有得到保护。

（五）工会组织缺失，维权不到位

从本次调查情况来看，由于劳动关系不规范或不直接产生劳动关系，这部分群体参与工会组织的人数极少，只有2.5%的低人力资本农民工参与了工会组织，而高达97.5%的城镇农民工根本没有参加过任何工会组织；另外，对工会职能的认知情况调查显示，对工会职能了解和了解一点的合计占4.1%，还有95.9%的城镇农民工根本不了解工会的基本职能。究其原因，一些非公有制经济企业对建立工会组织和开展工会活动采取不合作态度；城市农民工也因流动性大，不易被吸收到工会组织中来；大多数非正规企业，如个体经济组织或家庭经济组织，根本不可能成立工会组织，其工会组织和劳动关系缺失是自然缺失；多数工会工作也往往受制于经营者，工会活动缺少必要的独立性，工会组织不能充分发挥自身的职能作用。

（六）劳动争议处理制度建设不完善，劳资纠纷难以及时化解

本次调查结果显示：81.4%的城镇农民工选择用忍气吞声的方式解决劳动争议，17.1%的选择企业内部调解的方式，只有1.1%的城镇农民工选择由劳动争议仲裁委员会调解，0.4%的选择法院。也就是说，只有18.6%的城镇农民工在劳动权应遭遇侵犯时，会通过群体采用积极的合法的方式解决劳动争议。由于我国现行的劳动争议仲裁制度实行的是“一裁两审”的强制仲裁制度，争议处理程序复杂，诉讼化倾向严重，它对于低文化素质、低收入、很少闲暇的非正规就业城市农民工群体来说，成本是比较高的，难以承受。因此，城镇农民工群体的权益即使受到侵害，考虑到诉讼成本，他们或选择忍气吞声，或采取怠工、罢工、游行等非规范手段来表达自己的愤怒和争取自己的利益，导致劳资矛盾激化和扩大。

三、实现城镇农民工非正规就业的体面劳动对策分析

体面劳动的运行是劳动关系各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。是社会关系得以稳定的基础。就城镇农民工的非正规就业而言，由于存在形式的多样化、职业类型的复杂化等特点，严重阻碍了体面劳动目标的实现。为此，本文提出了如下实现城镇农民工非正规就业的体面劳动的对策思考。

（一）建立完善的劳动法律法规体系，使其劳动关系逐步规范化

要真正把城镇农民工的非正规就业纳入国家发展规划中，从法律、政策上确立其地位，给予必要的政策倾斜。保护非正规就业者权益，建立完善新型的劳动关系。我们要从经济的发展、改革的深化及社会的稳定等方面考虑，改变非正规就业者的弱势地位不仅需要得到全社会的关注，更加需要国家为此专门制定相应的方针政策和法律法规，从而实现全体劳动者真正意义上的平等。为了使非正规就业城镇农民工群体切实享受到社会保障，可设计一种适合农民工自身特点的简易社保品种，比照当地法定最低工资水平，采取同定缴费方式，由非正规就业者自愿购买；同时，考虑到我国农民工群体的流动性这一基本特征，应该实现全国社保基金能根据不同城市、地区的工资和物价标准为基准相互流动。要加快相关法律法规的制订、实施和普及，为城市农民工维权创造一个良好的法制环境。

（二）加强对企业的监督检查，加大执法监察力度

地方各级政府部门要进一步坚持以人为本，强化劳动监督、仲裁、等各部门的力量，充分发挥其监督维权职能，努力构建和谐稳定的非正规就业劳动关系。首先是加强监察控制体系的规范化建设，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为。特别是约束资方侵犯非正规就业城市农民工合法权益的行为，规范其招聘录用、工资发放、薪酬福利、休息休假、合同变动和关系解除等方面的行为，使劳资关系能够在公平、公正的轨道上运行。其次是创新机制，加大劳动监察力度。要对企业的欠薪欠费实行综合治理，建立起企业欠薪欠费预警机制和相关部门的联动机制，形成合力监察企业的违规行为。再次是强化职能，推进劳动争议仲裁工作。要从劳资纠纷的源头抓起，构筑解决劳动纠纷的第一道防线。围绕公平与效率的仲裁服务信念，着力畅通劳动仲裁“绿色通道”，通过快速处理、减免费用等措施，维护非正规就业城市农民工的合法权益。最后是落实责任，畅通诉求渠道，完善工作制度。进一步完善劳动争议诉求表达机制，畅通劳动者、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到有效处理，落实领导公开接访、批阅来信、带案下访制度，有效维护安全。

（三）着眼于建立以劳动合同为依据的劳动关系调整形式

我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系、查处违法案件就找不到合法的尺度。企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就会为劳动关系的不和谐带来事端。各级地方政府及相关部门应督促和指导各类用人单位做好劳动合同管理工作，将劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更实行动态管理。合同管理部门要加大督促检查工作，提供全方位的服务。同时，要加大宣传力度，共造履行劳动合同的良好氛围。要继续加强对煤炭企业、建筑企业、制砖行业和餐饮服务行业使用农民工的劳动合同签订的监管工作，依法维护农民工的权益，坚决杜绝农民工因工负伤而因无劳动合同导致的工伤待遇难落实的现象，切实为劳动者创造和谐的就业环境。因此，劳动合同法工作的重点应该放在劳动合同的签订及其规范治理上，其着力点应该放在以下两点。

1 明确用人单位是劳动合同主体的原则。推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度，不管是正规部门还是非正规部门中的微型企业、个体经济组织，都要明确只要雇用非正规就业劳动者参与生产，其用人单位都是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法。

2 根据实际情况，制定和完善适用于非正规就业不同职业类型的劳动合同示范文本，明确非正规部门雇主对劳动条件、劳动标准、劳动内容、工资报酬、职业危害等进行告知的义务。指导雇主与劳动者签订规范的劳动合同。对于已经存在的劳动关系事实但又没有签订书面劳动合同的，除了劳动者有其他意思表示外，均应该被视为签订了无固定期限的劳动合同。

（四）改革职业培训制度，提升城市农民工的人力资本

要培养具有一定职业技能的应用型人才，不仅是高等教育面对的一个课题，更是城市乡村高中教育、各级社区公共教育需共同面对的一个新课题。首先，除了继续完善建立城镇下岗人员再就业培训体系外，应建立健全以职业技术教育为主的多层面的县乡村三级农民职业技能培训网络体系，提高农民工转岗再就业能力；其次，政府应该通过各种公共中介机构为其提供低收费或免费的教育和培训，普及以面向岗位和培养职业技能应用型人才为目标的职业培训模式，这样将会改变城镇农民工非正规就业者的谈判力量；再次，针对非正规从业农民工的多质性，就业培训服务不能仅一个模式，政府应建立专门的培训机构，大力开展“定向”式、“订单”式城市农民工培训，培训工作应以市场需求为导向，采取分类指导的方针，以增强培训的实效性，培训的形式要突出多样性，可采取送培上门、阶段学习、自学与集中学习相结合、学习与工作相结合等灵活方式，努力提升城市农民工的人力资本。

（五）建立三方协商机制，切实保护城镇农民工的基本权益

城镇农民工非正规就业群体的劳动关系的多样化、复杂化、动态化等特点带来了许多新矛盾和新问题，单靠就业者个人无法解决。建立以劳动双方自主调节为主体，以劳动合同制度、集体协商及集体合同制度为基本形式，以政府行政部门、非正规就业工会组织、企业组织三方协商为导向，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟定有关劳动和社会保障法规以及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议，进一步实现非正规就业劳动关系调整的规范化、法制化。在劳动关系三方协调机制的框架下，充分发挥各职能部门的作用，把企业与农民工签订劳动合同、农民工劳动报酬、拖欠农民工工资、农民工养老工伤社会保障等情况作为维护农民工权益的重中之重，定期或不定期地开展执法检查，加强监管，依法查处违法行为，并形成工作制度，进一步规范企业用工行为，切实保护好、维护好农民工的合法权益，构建和谐劳动关系。

（六）促进非正规就业组织与工会组织的融合发展

非正规就业缺失的劳动关系可以通过社区公益性组织等予以调整，达到建立劳动关系并走向规范化的目标。而且，以社区公益性组织及其他劳动组织为依托成立工会组织也具有可行性，对低人力资本城市农民非正规就业群体合法权益的维护具有深远的影响。

1 社区就业人员参与非正规劳动组织时，根据有关法律规范，用人单位要与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。同时，这些非正规就业劳动组织是不具备成立工会组织条件的，因此，针对城镇农民工群体主要集中在社区的特点，可以以社区为单位组建工会组织，赋予社区工会组织以基层工会的职责，直接接受社区的非正规就业劳动者参加工会。

2 针对广大从事个体经营的劳动者，劳动关系的缺失是自然缺失，探索已有的个体劳动者协会组织纳入工会组织的办法，把各级个体劳动者协会以团体会员的资格加入工会。针对城镇农民工非正规就业流动性非常强的特点，积极推进职业工会的建设，以职业为特点吸纳劳动者加入工会组织，使其为劳动者维权。

3 对于正规部门的非正规就业劳动者加入工会组织的问题，首先要消除正规部门接受本部门非正规就业劳动加入工会的各种经济和利益关系的限制，以法律和政策的形式约束正规部门吸纳所有的正式雇用和非正式雇用的劳动者加入工会组织。

4 对于家政服务行业和劳务派遣机构等中介组织，应该在政策扶持下向公益性组织转变。因为在这些组织中，从事非正规就业的劳动者存在工作期限短、劳动关系不易稳定等特点，对他们建立公益性组织的劳动关系势在必行。加快这些劳务机构中介组织成立工会组织，有利于维护劳动者的权益。

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[关键词]外来务工人员；社会保险；维权意识；城乡二元结构体制

一、我国城市外来务工人员社会保险存在的问题

1.参保人员的维权意识和参保意愿不强

笔者调查发现一个情况,尽管我国城市外来务工人员的收入不高,甚至其收入大多处于城市社会的底层,但是他们对自己的“工作、收入、生活满意度”还是比较认可的(依据我国2009年国家城市外来务工人员相关调查资料统计:约12%左右的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状表示满意,80%左右的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状认为还可以,仅有8%的城市外来务工人员对自己的工作和生活现状表示不满意)。结合这份调查报告笔者个人判断认为我国城市外来务工人员这种满意度的主要依据是相对于农村收入水平太低来决定的。城市外来务工人员出来打工的主要目的是为了增加自身的经济收入,并且外来务工人员“平均年龄小、文化程度低”,这两个条件就限制了他们对国家相关法律、法规政策的了解,加之我国城市外来务工人员的身份是城市边缘化的身份,并且其收入及自身思想观念让他们常常因为“怕花钱、嫌麻烦”等原因,而对雇主“不与他们签订劳动合同、不为他们缴纳社会保险金”等一系列行为往往听之任之、忍耐克制。这就是导致参保人员的维权意识十分淡薄且参保意愿不强的主要原因。

2.城市外来务工人员社会保险立法存在严重缺陷

依据我国宪法规定:“中华人民共和国公民在年老、疾病或丧失劳动能力的情况下,有从国家和社会获得物质帮助的权利”。对此已经可以完全明确“享受社会保险是包括城市外来务工人员在内的所有我国公民的合法权利”。但在实际工作中笔者发现我国城市外来务工人员社会保险立法存在严重缺陷,包括“法律法规过于陈旧、立法级别较低、法律化程度低、覆盖面小”等等缺陷,并且由于一些社会保险立法相关工作严重滞后导致当外来务工人员社会保险利益受到侵害时,我国相关仲裁机构与人民法院基本处于无法可依的工作状态,总之,城市外来务工人员社会保险立法已经不再能够适应我国社会经济生活得实际需要。此外,执法力度弱也是不可忽略的一个方面,在实际工作时,我国的社会保险政策执行监督机构与管理机构之间的关系纠缠不清,严重缺乏对“欠缴社会保险费行为、拖欠保险金行为、非法挪用与挤占保险金行为”等方面的制裁。

二、解决我国城市外来务工人员社会保险问题的合理化建议

1.着力提高参保人员的维权意识和参保意愿

笔者个人认为在社会保险问题中政府无疑是起主导作用的,因此提高参保人员的维权意识和参保意愿首先就是要依靠政府加大相应的宣传与教育力度来实施培养的,在以往政府实施的“就业技能培训”主要是帮助城市外来务工人员提高就业能力、自身素质,最终提升其收入,对此笔者认为政府应该在“就业技能培训”的同时进行“法律常识讲座”,这是由于城市外来务工人员参保意愿低的主要原因是“收入低与缺乏法律意识”,“就业技能培训”能够提升其收入,“法律常识讲座”则是在提升城市外来务工人员收入的基础上同时让他们法律意识得到增强,意识到自己的社会保障权益是能够受到法律的保护,这是他们的义务也是他们的权益,以往大多城市外来务工人员在他们的社会保障权益受到侵害时并不知道如何运用法律武器来维护自己的权益,而政府通过让城市外来务工人员参与法律知识讲座能够最大层面的去为其普及相关知识,增强他们的劳动保险维权意识。

2.健全政策法规,加大执法和监督力度

笔者认为要解决城市外来务工人员社会保险问题的一个重要方面就是要完善我国的社会保险政策,也就是转变我国社会保险立法滞后的现状,真正做到外来务工人员社会保险利益受到侵害时,我国相关仲裁机构与人民法院有法可依。对此,笔者个人结合个人工作经验认为我国应该具备“全国统一的社会保障与社会保险法”,对于城市外来务工人员社会保险应该有着明确且完善的法律条文,包括“从法律上明确阐明外来务工人员社会保险的重要性”“明确国家、企业和个人在城市外来务工人员社会保险问题上各自的权利和义务”“制定统一规范的外来务工人员社会保险缴费标准和范围”等等方面,此外,还应该对城市外来务工人员各种具体社会保险险种(如工伤、医疗、养老等)进行立法。真正做到有法可依,有法必依,在完善的法律法规背景下让城市外来务工人员的合法权益能否的道有效地保护。在执行发面需要执法机关不受外部任何因素的干扰而变化且适当加大执法力度,保障城市外来务工人员权益的同时让侵犯外来务工人员劳动权益的单位和个人受到应有的惩罚。超级秘书网

3.深化城乡二元结构体制改革

城市外来务工人员在我国有着一个专有名词“农民工”,这个尴尬的称谓让这个在特殊历史时期所特有的群体一直徘徊在城市的边缘。笔者认为只有真正让他们在城市里拥有城镇户籍、固定合法的住所、稳定可靠的生活保障,他们才能真正摆脱这一尴尬称谓与感受,他们的身份转变才能真正和职业相一致,他们的社会保险问题才能真正有保障。我国一直在实施城乡二元结构体制改革,只有当改革继续深化下去,当逐步实行统一的居民身份管理办法和户籍制度,我国的城市外来务工人员才能真正依靠政策争取个人的身份与各种福利待遇与城镇居民一致。此外,我国相关政府部门应该积极的去关注与解决外来务工人员劳动权益相关问题纷争,通过加强监督对外来务工人员及相关用工单位的管理来维持规范的就业市场。劳动监察部门应该加大监察力度,认真规范的监察外来务工人员劳动合同的签订及社会保险办理情况,最大程度的消除就业歧视现象,尤其是对外来务工人员的行业进行重点监察,例如:建筑、餐饮,畅通劳动监察投诉与举报渠道,真正及时、严格处理投诉问题,对违规行为加大处罚力度。

参考文献:

[1]伴随城市振兴而崛起的建设新军——关于沈阳农民工队伍状况的调查与思考[J].中国职工教育,2008,(09).

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【关键词】兼职大学生；劳动合同；中介机构；非全日制用工

近年来，随着高校扩招和高校收费体制的改革，越来越多在校大学生利用课余时间进行兼职。在校大学生兼职的原因多样，有的是出于家庭经济状况的原因，参加兼职可以减轻家庭负担；有的是想通过兼职来锻炼社会实践能力，从而提升自身综合能力。大学生兼职一方面是实现自我价值提升的途径之一，另一方面也在一定程度上促进了企业经济的发展，但与此同时，大学生兼职也存在诸多需要解决的问题。

一、大学生兼职的现状分析

大学生兼职是高校存在的普遍现象。兼职目的的多元化、兼职种类的多样化、兼职内容的简单化、兼职渠道的有限性构成了大学生兼职的现状。根据相关调查结果显示，被调查的大学生中有89%的在大学期间从事过兼职工作，其中分别有83%和11%的在大一、大二时就开始兼职，6%的在大三开始兼职。每个大学生参加兼职的目的也是不同的。根据南华工商学院2014年上半年对黄埔校区大学生兼职所做的调查报告显示，兼职大学生中有72%选择做兼职是为了“锻炼提高自身能力”，有51%的是出于“体验、增加社会阅历”，还有43%的选择兼职是为了解决经济困难。从学生工作处勤工助学管理中心提供的数据显示，大学生寻找兼职主要是通过中介、校园海报、媒体信息和熟人介绍这四种途径，而且多数兼职都是与所学专业不相关的行业。可见，兼职目的的多元化、兼职种类的多样化、兼职内容的简单化、兼职渠道的有限性构成了大学生兼职的现状。

但与此同时，大学生“兼职热”现象的出现，也引发了诸多问题。据调查显示，约有一半以上的大学生在兼职过程中出现了权益受损的情况。有67%的大学生在兼职过程遇到了雇主拖欠或扣压工资的情形，约87%的大学生在兼职过程中被无故拖长工作时间。兼职大学生对待权利救济的态度也不相同，43%的选择主动与对方交涉，双方协商解决；22%的不采取任何措施忍气吞声；只有35%的会求助政府部门或者提起仲裁或通过司法途径解决。可见，在兼职过程中，大学生权益受侵害的现象十分严重，兼职大学生通过法律途径保护权利的意识十分薄弱，有待增强。

二、大学生兼职的概念及法律关系分析

所谓兼职，是指职工在本职工作这外兼任其他工作职务。其前提是职工与原用人单位之间通过签订劳动合同确立合法的劳动关系，兼职工作只是其在正式工作之余所从事的其他劳动。大学生兼职也区别于大学生勤工助学和实习。大学生兼职是指在校大学生在学校学习期间，利用课余时间为他人或者单位提供脑力劳动或体力劳动。在此期间大学生充当着双重角色――学生和劳动者，其中学生并非一种职业，而是一种身份，其在校期间的主要任务还是学习，因此大学生兼职自然也就不同于我们所说的一般社会意义上的兼职。

作为中华人民共和国公民，大学生应当享受劳动权和相关权利，大学生兼职是其行使劳动权的体现，应当受到法律的保护。大学生的法律主体地位的认定，笔者认为兼职大学生与雇主形成的是民法上的雇佣关系。根据《劳动法》和《劳动合同法》所规定的劳动关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一主用于其生产资料相结合的社会关系。可见劳动关系只能发生在劳动者和用人单位之间。而在校大学生的主要职责是学习知识而非就业，无论参加勤工助学还是兼职实习，都不视为就业，不属于劳动关系的范畴，不能受到劳动法的相关保护。大学生只有在真正就业后，与用人单位签署劳动合同所成的劳动关系，才能受到《劳动法》和《劳动合同法》的调整。其次，在校大学生兼职时间集中在寒暑假等较长假期，与用人单位建立起的雇佣关系缺乏稳定性和固定性，同时相对于正工员工，其受用人单位规章制度的限制较少，受到的管理较松，因此大学生在兼职过程中具有人身独立属性。

因此，兼职大学生与雇主所形成的法律关系应当认定为民法意义上的雇佣关系。雇佣关系不同于劳动关系，大学生在兼治职过程中与雇主之间形成的雇佣关系，受《民法通则》、《合同法》等相关民事法律的调整。《民法通则》第106条规定了违反合同以及不履行合同义务应承担民事责任，同时也规定了承担民事责任的过错要件。《合同法》第8条也规定了合同的法律约束力以及合同受到法律保护的地位。

三、大学生兼职中的法律侵权

大学生兼职不仅为大学生提供了经济上的支撑和就业方面的经验和技巧，同时也解决了用人单位用工困难的问题，为用人单位降低了用人成本，提高了经济效益。但是，伴随产生的是一系列问题，比如：大学生兼职不能享受劳动法所规定的最低工资标准和劳动条件的保护，导致低工资水平；用人单位规避与兼职学生签订劳动合同，甚至任意规定试用期，任意解除与兼职学生的劳动关系，只把兼职大学生当作廉价劳动力，规避应该承担的法律责任。

（一）侵权现象的原因分析

（1）法律法规的保护不完善：我国与劳动权益保护相关的法律有《劳动法》、《关于非全日制用工若干意见的规定》、《劳动合同法》。这些劳动法律都没有将在校大学生纳入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》也只是管理校内参加勤工助学的学生，没有涉及校外兼职的学生权益保护问题。大学生校外兼职只能按照民法中普通雇佣关系的规定来调整，导致大学生的权益受损而得不到应有的维护。（2）雇主责任意识的缺失：雇主为了谋求利益最大化，非法侵犯大学生的劳动权益。（3）学校方面：学校只对勤工助学进行统一组织管理，对大学生的校外兼职行为不予管理。（4）个人方面：大学生个体法律知识缺乏，自我保护意识和维权意识不强。

（二）侵权行为的表现形式

（1）不签订雇佣合同：调查显示，大学生兼职时不重视与雇主签订劳动协议或者雇佣合同，其合法权益在受到侵害时难以得到保障。根据《民事诉讼法》规定，民事诉讼的举证责任采取“谁主张谁举证”原则，兼职大学生在进入诉讼程序时很难承担举证责任，证据的缺失很可能导致诉讼失利。（2）无故拖欠克扣工资、无薪加班：雇主在使用了兼职大学生提供的劳动力后，为降低用工成本，获取巨额利润，以各种理由借故甚至无故克扣工资或拖欠工资现象时有发生。在劳动中关于工时、休息休假权利的规定很难适用于大学生。（3）人身伤害：在兼职过程中时有发生人身伤害事情，但由于劳动关系法律主体不适格，无法按工伤处理，只能根据一般民事侵权问题来处理，再加上举证困难，兼职大学生的人身权利维护更是难上加难。（4）中介许骗：大学生寻找兼职的途径诸多，但由于寻职心切，往往容易被一些非法中介骗取所谓的“介绍费”而不明所以。当前网络信息发达，又出现了一些为网店代“刷屏”的非法兼职介绍。

四、大学生在兼职困境中的权益保护

（一）完善法律权益保护方面的不足

兼职大学生不能适用《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规，只能通过《民法通则》《合同法》等民事法律法规来调整。笔者认为可以比如《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定来加强对大学劳动权益的保护。如雇主与兼职大学生签订合同时，不得约定试用期，约定的劳动报酬不得低于本地最低工资标准；在劳动期间，兼职大学生受伤应比如工伤保险规定，由用人单位承担一定赔偿责任等。在程序方面，鉴于大学生兼职活动的短暂性、流动性和工资数额较低、次数多的特点，频繁地启动普通或简易程序肯定对于双方来说都是一种资源的浪费，应当适用小额诉讼程序。基于民事诉讼处分原则，大学生兼职的劳资纠纷用双方和解的方式解决比较好，劳动争议仲裁、治安管理处罚和工商管理可以作为其的基本解决途径。

（二）规范兼职市场管理

无论雇主个人还是企业，都应当具有社会责任感，在不侵害他人权益的基础上追求自身利益最大化；同时还应当增强遵纪守法意识，遵守法律法规，认真履行合同义务，实现雇主和兼职大学生的双赢。用人单位就当建立内部诚信长效机制，提高企业整体信誉，树立良好的外部形象。企业内部的管理机制也要进一步完善。法律法规的不健全是导致大学生兼职权益频繁受侵的制度原因，但侵犯其权利的主体这几年来一直如此猖狂不能不说不是相关政府部门工作的不到位。对违法或违背行业、职业准则的行为，相关部门和机关应当追究其法律责任，与此同时工商管理部门与公安部门应该相互配合，及时公布职介机构和企业用工监管情况，接受社会公众的监督。只有这样才可以在一定程度上遏制“黑中介”。

（三）学校介入管理制度的建立

根据目前相关规定，学校只对勤工助学活动进行统一组织和管理，对校外兼职不予管理。但学校和学生之间在一定程度上属于管理和被管理的关系，学校有责任对在校大学生的人身财产安全负责。因此，学校建立对大学生兼职的人介入管理制度，对大学生劳动权益的保障十分重要。高校可以针对非法律专业的在校大学生开设法律基础这门课程，加强大学生法制教育，同时学校也应该加强大学生兼职的指导和管理。高校可以在其就业与指导中心设立一个分支机构专门对大学生兼职进行指导与管理，通过这个机构将学生和商家联系起来。高校除了通过向学生介绍些信誉度较高的企业或商家的方式，从而让学生摆脱黑中介之外，同时，高校也可通过这个机构经常与学生交流，及时知道他们的工作状态，遇到侵权情形也可随时帮助他们维权。此外，高校也可与有关劳动保障监察部门、公安机关、媒体保持必要的联系，定期向他们反馈学生兼职企业与兼职大学生的情况。除此之外，学校还可以定期开展兼职辅导系列讲座，有针对性地向学生介绍兼职保障的相关问题等等。

（四）加强大学生的维权意识

大学生兼职权益频繁受损其实和大学生自身有重大关系。一方面，大学生兼职个人本来可以做更多以保障自己的合法权益，挽回自身合法权益受损的损失。另一方面，从大学生这个大集体来说，兼职权益受侵犯是个普遍的事实，但全体兼职却一直是个零零散散的整体，从来没有联合起来一起抵御不法经营者。在校大学生除了通过学校开设的课程接受基础法律知识的教育，也应该加强对对部门法律知识的掌握。除此之外，大学生在选择用人单位时，要注重对用人主体资格的认知，选择诚信的用工单位。

现在，大学生兼职在高校已经成为了普遍的现象，而且随着社会经济的日益发展，人才市场竞争的日益激烈化。大学生兼职具有积极意义也有消极影响，而大学生兼职市场的广阔前景和如何保护大学生兼职期间的合法权益这一复杂问题也将以更加突出的方式表现出来。我们应当加强国家机关、学校、企业和学生之间的合作，通过完善各种保障制度，才能使大学生的兼职活动步入正常、有序的轨道，实现对在校大学生兼职中的法律保护。

参考文献

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[2] 钱小敏.论“兼职大学生”的法律身份[J].时代经贸， 2010（6）.

[3] 王全兴.劳动法[M].法律出版社，2008.

[4] 董保华，陆胤.企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨[J].中国劳动，2007（6）.

[5] 唐其宝.大学生校外兼职若干法律问题[J].经济与社会发展，2008（6）.

[6] 王丽娟，王建富.大学生就业创业法律问题研究[M].南京大学出版社，2012.

篇9

签约风暴一

新法下的就业环境改善

《劳动合同法》的出台必将引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益

文・李文君

数据寒冬

2007年11月，随着《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》的，人们的目光进一步聚焦到了职业院校毕业生的签约率问题上。

这项由国家统计局指导进行的调查显示，中职毕业生中签订正式劳动合同的仅占12.67%，签订试用期劳动合同的占20.6%，大多数中职毕业生目前均未与用人单位签订正式劳动合同，其中除了因处于试用期未签订劳动合同的毕业生外，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的中职毕业生高达58.62%。高职毕业生合同签订率比中职毕业生稍高，签订正式劳动合同的高职毕业生比例为14.5%，签订试用期合同的毕业生比例与中职生大致持平，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的高职毕业生占调查总数的59.62%。

尽管没有明确的资料显示普通高校毕业生签订正式就业合同情况，但是，我们可以根据相关资料进行大致的推算和比较。有资料显示，2005年接收普通高校毕业生的各类单位中，党政机关、事业单位与国有企业占了41.7%。考虑到上述性质的单位普遍办理正式用人手续，以及进入外企、私企等单位的高校毕业生中，一部分能与用人单位签署正式合同，我们可以得出一个贴近事实的结论：普通高校毕业生签订正式就业合同比例，应当远超过职校生的14.5%。

刚刚生效的《劳动合同法》，能否开出破解职校生低签约率的一剂良方？

对症开方

正如中国人民大学就业问题研究所副所长姚裕群认为，“劳动合同签订率较低的主要原因在于企业方面，这些企业不愿意和职校毕业生签订劳动合同的原因主要是为了降低法律风险、压缩成本、逃避交纳社会保险费等”。随着《劳动合同法》的生效，这种因企业为降低成本而造成职校生签约率过低的现象有望得到有效遏制。

《劳动合同法》中明确规定，自用工之日起，一个月不与毕业生签合同的，要发两倍工资。如果实际工作满一年还没签，就视为双方签订了无固定期限劳动合同。用人单位继续违法仍不签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向毕业生每月支付二倍的工资。

因此，新法在基本没增加守法企业用工成本的同时，增加了违法用工企业的风险成本，使企业心存侥幸的同时，不得不考虑要为之付出的惨痛代价，同时也为提高职校生签约率提供了法律保障。

告别无奈

专家指出，有一部分没签订正式劳动合同的情况是职校生主动提出的，但主动提出并不等于自愿，而往往是一种无奈之举。

用人单位通常通过劳动合同短期化来规避其提出解除劳动合同及解除后的法律责任，根据之前的《劳动法》规定，因劳动合同到期而终止劳动关系时，企业对个人是没有经济补偿的。不但如此，用人单位在与初出校门的职校生签订短期合同的同时，往往还要规定与其劳动报酬不相匹配的高额违约金，即一旦学生主动提出解除劳动关系，就要向单位缴纳合同所规定的高额违约金，不然其人事关系很难从原单位顺利转出；而由企业单方面解除劳动关系时，学生为了维权又不得不为之付出大量的维权成本和精力。因此，就出现了很多学生在权衡利弊后，“自愿”不与企业签订劳动合同的怪现象。

正如许多职校学生和老师期待的那样，《劳动合同法》针对合同短期化及高违约金问题，都做出了相应的规定。

国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员，《劳动合同法》的主要起草人之一王文珍解释说，新法立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。如《劳动合同法》中规定至少有三种情况下是应当签订无固定期合同的，第一种是一个劳动者在一个单位连续工作了十年以上的。第二种是有些单位比如事业刚刚改制为企业，第一次实行劳动合同制度时，如果一名员工已经在这个单位连续工作满了十年，离其法定的退休年龄不到10年的。第三个就是如果一名员工跟一个单位已经连续签了两次的固定期限合同，那么第三次签约时也是要签无固定期限合同的。另外还有一种情况，也就其前文所说的员工在单位工作满一年了之后仍未签订劳动合同的，就视同双方已签订了无固定期限合同。“另外企业因合同到期，而终止劳动合同的也要给劳动补偿金，这样用人单位靠一年一签合同来侵犯职工权益的现象就得到了遏制。”中华全国总工会法律工作部部长谢良敏说。

在违约金方面，《劳动合同法》对其适用范围也做了十分严格的限制，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可，劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。

职校生比较关心的是第一种情况，也就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。虽然这条规定没有使职校生完全摆脱违约金困扰，但新法对违约金的数额作了明确规定，即约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这样一来，违约金就会被圈定在职校生能够认可并能够负担的范围之内了。加之前面提到的新法在稳定劳动关系方面做出的种种努力，我们可以预见2008年的春天正孕育一场签约风暴，透过这场风暴，职校学生看到的将是一片生机盎然。

探索与思考

如今，一提起劳务派遣，人们很自然地想到职业院校。的确，这种新型的用工形式正是在我国经济及职业教育高速发展的背景下，随着大量职校毕业生走出校门而产生的。但是，我们在强调劳务派遣存在的合理性，及称赞其促进职校生就业的同时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。

由于一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，及劳务派遣机构资质不达标，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。如今《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会，也为职校生顺利签约系上了保险扣。《劳动合同法》明确规定，作为用人单位，派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，实际用工单位和派遣单位互相推诿，《劳动合同法》在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳务派遣岗位、派遣与退回等问题的规定，还是能够使与职校生就业密切相关的劳务派遣发生全面改观，使其开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

根据《劳动合同法》有关规定，我们可以预见职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将更有保障。与此同时也必然会促进产业结构升级的加快，企业将更注重提高资本和技术的密集度，以尽可能减少为劳动力所付出的成本。

某种意义上说，鉴于职校生就业方向的特殊性，“高就业率”与“低签约率”具有紧密联系。今后，伴随签约率的升高，职校生的高就业率将相对下降。对于这些未来可能出现的问题，应该引起高度关注。

签约风暴二

高职：压力下启程

文・张韦韦 方华明 马洪亮

“新的劳动法给我们壮了胆，现在可以对企业滥用试用期的行为说不了”。两年前从某高职院校毕业，现在北京一家文化公司工作的王晶兴奋地对《教育与职业》记者说。

王晶在这家公司工作一年多了，可让她郁闷的是，直到现在她的身份还不是正式员工。“活干得比一般的正式员工多，但薪水却只有他们的一半，真不知道这样的日子什么时候能熬到头。”王晶表示，新《劳动合同法》实施了，她打算过些时候就和老板摊牌，如果公司还是这样，她就要拿起法律武器，来保护自己的合法权益。

这种情况并非偶然，很多职业院校的学生最后一年几乎都是在企业里面顶岗实习，表现合格甚至优异的学生大有人在，但部分企业出于成本方面的考虑，能不签合同就不签，或者找各种理由往后拖延，造成了职业院校高就业率背后却是低签约率的尴尬现状，学生的利益也得不到保障。

职校亟需修“内功”

当前我国经济已经进入产业结构调整阶段，就业岗位的岗位要求随之发生改变。由于部分高职院校未完全按产业结构的调整和需要进行人才培养，使原有的结构性就业矛盾更加突出。广东一位高职教师透露，虽然也有很多职业院校就业率都号称高达95%以上，但事实是不少高职中职院校实际就业情况并不理想。

如何充分发挥我国职业教育作用，避免职业教育资源的浪费，建立起一套科学有效的办学模式并付诸实践是当务之急。作为职教教育的重要组成部分，高职培养机制的健全程度和就业环境的规范与否也极其重要。

《劳动合同法》和《就业促进法》针对目前的就业状况，进一步优化了职业教育发展的大环境，完善了我国的劳动力市场建设，提升了劳动力市场主体的地位，对充分发挥市场对技能人才优化配置的基本功能，实现技能人才这一紧缺人才的效用最大化，最大限度地保护劳动力人才的合法权益均起到了积极作用。

新《劳动合同法》的实施为刚走出校门、步入社会的莘莘学子提供更加公平公正的就业环境。而职业院校则需要积极创新人才培养模式，与市场需求最大化接轨。有专家表示，职校只要抓住新法实施这一有利过渡时机，深化改革，把学校课程设置以及人才培养模式与市场需求完美对接，这一热点问题便不难解决。

职校，也要就业质量

中等职业学校毕业生持续保持较高的就业率，反映了我国经济社会发展对中等职业教育培养的人才的强劲需求的同时，也反映了中等职业学校的定位较为准确。但高职教育的定位相对就没有那么清晰，普通高校举办的高职教育容易流于普通高校的形式；地方政府举办的高职教育主要是从中职转过来的，从中专到大专，名字变了，师资力量变化很少；而社会力量举办的高职教育主要聘用兼职教师，教育质量难以保证。这些定位上的不明晰，直接影响了高职学生的就业率。

对于很多办学有特色，教学质量高，与市场接轨比较紧密的职业院校来说，学生就业已经不是问题。除了就业率签约率之外，还有一个问题不容忽视，那就是就业质量。

新《劳动合同法》恰恰能促进学生就业结构的改进，能促进职校学生就业质量的提高。” 河北旅游职业学院人事处的老师徐世玲表示。

但由于受多方面影响职校学生的就业质量仍不容乐观。一项调查显示，高职毕业生中，只有17%的学生做到了企业技术骨干。专家分析，造成这一现状的原因是多方面的：一、专业技术水平低，从专业对口率看，高职院校仅有20％的学生从事和自己专业对口的工作；二是自我学习、自我适应能力差，高职学生作为职业院校素质较高的一个层次，职业适应周期普遍长达一年以上；三、从职校毕业生人际关系处理、职业忠诚度、创业意识等方面都不难看出，职业院校学生的综合素质有待于进一步提高。

从本质上讲，职业教育要求以社会需求为导向。新《劳动合同法》的实施，用人单位招人必然更加谨慎，对职校生各方面的要求都有所提高，但也会在职业教育供给与社会实际需求之间架起一座桥梁，职业教育以社会需求为导向的教育理念也必将得到进一步有效落实。

学生如果是“产品”，那么学校就是“加工厂”，“就业”无疑是检验“产品”的最佳标准。办学质量的好坏，往往通过学生就业质量的高低显现出来。就业率虽然对职校有一定指导意义,但它并不能全面、科学地反映出一所学校办学水平的好坏。职校要在提高就业率的基础上,努力提高就业的质量。“这才是新《劳动合同法》所倡导的，也是职业院校领导应该关注的。”徐世玲说。

任何一所职业院校，如果毕业生都能高质量地就业，必然会吸引更多的学生前来报名就读，招生形势就会一片大好，从而进入良性循环，这已经成为许多职业教育工作者的共识。在就业率还不高的时候，千方百计采取各种措施提高就业率，尽量使所有的毕业生都能就业，但到了一个阶段，就需要从追求就业数量向追求就业质量转化。

创业：规范≠不能

在温州高新区的一间办公室里，安徽滁州某职业院校毕业生方志远经常认真阅读《劳动合同法》。六年前，方志远从职业院校一毕业就与同学创办了一家制鞋厂。期间，厂里员工换了一拨又一拨。如今，新法已经实施，作为“老板”的他必须洞察这部法律的有关规定，并思量应对之策。“自从国家实施新法后，我又对法律条文先后完完整整地看了6遍，他告诉记者，《劳动合同法》他现在几乎都能背下来了。”在方志远看来，这可是对他事业的生死考验。

对于新法是否会不利于职校生创业，答案是否定的。“《劳动合同法》的实施在给职校生创业带来成本增大的同时,更多的是创造一种机遇。这是一个企业积极改善经营管理的大好时机。”一位负责学生就业创业工作的张老师总结说，新法对人力资源管理提出了很高的要求。关键的问题是企业要转变观念,消极规避肯定不是出路。新法倾向于劳动关系的相对稳定,职校生创业是在观念上要用长期工,这就需要企业完善激励机制,把员工的凝聚力带动起来,不能像过去一样不断更换人员。“企业的管理层要最大开发员工的潜力,为员工做好长期的职业生涯的规划,这其实是个很好的提升机会。”■

签约风暴三

新《劳动合同法》下

职校毕业生权益如何保障？

――访国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈宇

新《劳动合同法》的实施有望成为改善职校生“低签约率”的转折点

文・芒刺

随着企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度已发生深刻变化，劳动者合法权益受到侵害的现象频频发生，尤其是维权意识较弱的中、高职毕业生，他们在光鲜的“高就业率”背后，享受的却是较低的劳动权益保障。

这种情况有望在2008年1月1日《劳动合同法》实施后有所改变，职校生如何用这部法律来维护自己的合法权益？带着疑问，《教育与职业》专访了国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长―陈宇。

不能牺牲就业质量

《教育与职业》：前不久，《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》，调查结果显示，职业学校毕业生就业合同签订率较低，他们的劳动关系以事实劳动关系为主。您如何看待这一调查结果？

陈宇：尽管劳动力供大于求是我国的国情，而且总体上还会持续相当长的时间，但这并不意味着，我们为了追求高就业率就可以忽视就业质量；也不意味着，我们在重视就业数量时，可以忽视对劳动者合法权益的维护。

《教育与职业》：您认为，导致劳动合同签订率过低的原因是什么？

陈宇：这个问题需要从多个层面进行分析。就企业而言，它们在用人方面是十分谨慎的。尽管各个企业的用人标准各不一，但职业院校毕业生在进入企业后，企业都会通过试用期来了解该毕业生的整体情况，其中包含专业技能、职业素养、工作态度等。企业只有在确定了该员工符合其用人要求后，才会考虑与其签订劳动合同。当然，也不排除企业为了降低用工成本、逃避缴纳社会保险费而不签约。从劳动者方面看，有些是出于职业流动的考虑不愿意签订劳动合同。需要指出的是，劳动合同签订利率低的主要原因在于企业而非劳动者。

新法实施前后的无奈与欣喜

《教育与职业》：接受职业教育的学生毕业后一般都会进入传统制造业、劳动密集型服务业等竞争性较强的行业。然而，企业对技能型人才求贤若渴的背后，却是劳动关系非正规化问题日益突出。随着新《劳动合同法》的实施，有人认为，这一现状将有所改观，职校生的合法权益将进一步得到保障。对此，您如何看？

陈宇：新《劳动合同法》在转变企业用工观念，更加重视员工权益方面起到了积极的促进作用。新《劳动合同法》在一定程度上维护了包括职业院校毕业生在内的劳动者合法权益，但更是为了实现劳资双方力量与利益的平衡，构建一种合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。对职校毕业生而言，新《劳动合同法》能更好的维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了机遇。

《教育与职业》：现实令人颇感无奈。在新《劳动合同法》实施前，一些企业反响强烈，在酝酿和调整人力资源管理政策，甚至出现了“合法”规避劳动用工风险，大规模裁员的现象。此举无疑是对包括职校生在内的所有劳动者权益的一种损害，对这种“上有法律，下有对策”的做法，您怎样看？

陈宇：当前的劳资关系是一种 “劳弱资强” 的格局，要彻底打破这一格局仍面临巨大挑战。由于外部竞争激烈，很多企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势。从短期看，企业可从中获益；但从长期看，这样的企业培养不了员工对它的忠诚度。一个企业要想取得长远发展，就需要建立一种稳定、持续的劳动关系，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力为企业服务。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来看，建立和谐稳定的劳资关系都至关重要。

《教育与职业》：新的《劳动合同法》中规定，企业试用期不能超过6个月；不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限等。这些都大大增加了企业的违法用工成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为，职校毕业生的合法权益在其中也进一步得到了保障。您如何看待这一可喜变化？

陈宇：这些硬性规定有利于打破某些企业长期以来用工随意、肆意侵犯劳动者权益的现状，但需要明确的是这些对劳动者权益的重申或升级并不是给予劳动者特别关照，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的对等归位。

职校亟需补上劳动法规课

《教育与职业》：《劳动合同法》实施后，职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将进一步得到保障。有人表现出了忧虑，担心新《劳动合同法》会降低职校生高就业率水平，企业会以提高单位劳动效率的方式，减少总的劳动力数量。对此，您如何看？

陈宇：目前，这仅仅是一种预测。但值得强调的是，无论是“高就业率”还是“高签约率”都取决于职校生的技能、素质及态度，企业对它最需要的员工肯定会给予高薪并长期雇用，这也对职业院校的人才培养提出了更高的要求，学校要更强烈地树立服务意识，要更强烈地去捕捉企业的兴奋点，使企业按照劳动力市场规则接受职校毕业生。职业院校只有真正做到紧贴市场、培养企业所需之才，低就业率、低签约率才不会成为职业院校的忧虑。

篇10

农民社会保障权益制约农民作为社会主体的权益保障水平

社会权益是每个社会公民在接受公共服务方面所享有的权益。社会权益系统强调的是农民作为社会成员、国家公民在社会提供的公共服务系统中应享有的各种社会主体权益,就业、教育、迁移及社会保障权益具有这一共同的公共权利属性。教育、就业、迁移是发展权益,社会保障权更关注农民的基本生存权益。社会保障权益是农民社会权益系统的有机组成,是其它社会权益的基本保障。1.农民社会保障的权益缺失制约平等就业权的实现在社会权益系统研究视角下,劳动就业权关系到人的生存和发展,社会成员应享有平等的就业、择业权益。工作权是劳动就业权的核心权利,而社会保障权在一定程度上可以视为劳动就业权的非核心权利,即劳动者在获得工作权利、从事各种职业劳动时,也有获得相应的社会保险和福利的权利。社会保障权与就业权形成良性循环,将有利于个人和社会财富的创造。目前,我国从户籍上界定的农民包括了仍从事农业生产的农民和离农务工的农民工。在分割的二元体系之中,从事农业生产的农民与城市非农职业劳动者之间存在着制度的系统性差别,目前仍游离在基于职业劳动的劳动就业权保障体系之外;而离农务工的农民,已成为城乡一体化进程中中国社会的新型群体,成为产业工人的重要组成部份,但目前农民工的社会保障权益缺失问题仍较突出。〔1〕从表1可以看到,2006年以前,农民工基本被排斥在城镇养老体系之外,尽管近年来农民工参加企业职工基本养老保险人数有所上升,但与城镇职工相比存在较大差距,反映了农民工与城镇职工在就业权益上存在着事实上的不平等。2.农民社会保障权益的制度障碍限制了农民的自由迁徙权迁移自由是市场经济优化配置劳动资源的内在要求,也是个体实现劳动价值最大化的主要途径。本文研究的迁移主要针对的是农村剩余劳动力向城市的流动,以及农村劳动力在不同城市间的迁移。任何经济主体在进行迁移决策时,都会对迁移的经济社会收益与成本进行比较。解决好迁移劳动力的社会保障以及异地接续问题,有利于形成理想的迁移环境,提高迁移收益,节约迁移成本,消除劳动力转移过程中的不确定性和风险,从而有利于人力资源的合理配置。在影响农民迁移自由权的诸多因素中,农村社会保障体系缺位、户籍身份及地区差异的保障制度,被认为是阻碍农村剩余劳动力流动、阻碍迁移自由权获得的重要制度原因。3.农民社会保障权益的低水平影响农民教育权益的获得社会保障权与教育权相互作用,能够共同提升农民的人力资本水平。智力的形成是通过各级教育来实现的,而投资教育不仅是个人和社会资金的投入,也包含了受教育者自身的身体、精力和时间的投入。图1显示的是城市与农村在社会保险项目与基金支出总水平的显著差异。¹在低收入、低社会保障的条件下,教育和健康投入具有较强的替代性,导致农民家庭在子女和自身教育、培训上的“短视”和低投入,陷入“低素质”的恶性循环。图1城乡社会保险支出水平的差异完善的医疗、养老保障制度的建立,一方面可以消除农民的后顾之忧,更多地将自有资源用于长期人力资本积累;另一方面使智力投入和健康投入转化为互补、相互促进的关系,让健康的生存和生活成为智力以及更好发展的体能保障。同时,农民受教育的水平也影响其文化素质,进而影响社会养老观念的形成和转变,以及对养老制度的理解和参与。

农民社会保障权益与农民作为经济主体的权益保障系统密切相关

在整个农民权益系统中,经济权益系统强调的是农民在经济生活中的发展权益,侧重研究农民如何在城乡资源配置中,通过生产要素的合法取得与自由运用,获得合法的经济利益,并得到法律的充分保障。从经济主体角度划分的农民经济权益子系统包括农民作为生产主体、投资和经营主体、消费主体等方面的权益,而这些权益都不同程度地与社会保障权益之间存在着密切的关联性。1.社会保障权益与农民劳动主体权益的相互影响与社会权益系统关注社会成员平等的就业权不同,在经济权益系统研究视角下,劳动权益是农民作为生产劳动主体的一种权益,也是对劳动这一生产要素使用而获取收益的权益。一方面,劳动作为除土地外农民获取家庭经济收入的重要途径,劳动权益与劳动收入的获得直接相关,而劳动收入是农民家庭基本消费、生产性投资以及教育和健康投资的主要来源,不仅影响其生活和发展水平,而且也影响获得社会保障权益的能力;另一方面,劳动权益的重要方面是健康的权益,而健康是人力资源质量的重要体现。目前普遍存在着农村医疗设施和人员等软硬件的匮乏,农民工工伤、医疗和失业保险缺失或落实不到位的问题,影响了农民作为劳动主体获取劳动收益的权益。以医疗保障为例,由于我国医疗机构主要分布在城市,2009年,每千人口医疗机构床位为3.31张,每千农业人口乡镇卫生院床位数为1.05张;万元以上设备的台数,乡镇卫生院仅占0.99%,从价值方面看还不足0.005%,医疗设备条件显然落后于城市太多。乡村医疗技术、人力资源存在数量和质量上的差距。2009年,我国每千人口拥有的卫生技术人员为4.15人,而每千农业人口拥有的乡村医生和卫生员仅为1.19人,在学历和职称层次上也存在明显差距。因此,必须构建完善的医疗卫生服务体系和农民工医疗、失业保险制度,保障农民享有获得健康身体的基本社会权益,从而保障农民通过自身人力资源的投入获取经济收益的权益。另外,城乡劳动力市场的一体化不仅是完善市场经济体系的要求,也是劳动主体权益保障的重要内容。但在目前分割的劳动力市场条件下,农民工社会保险关系转移通道不畅,加上户籍制度和城镇住房障碍等因素,导致农民工频繁退保,损害了农民工的社会保障权益,也损害了劳动力的主体权益。因此,城乡之间、地区之间的社保衔接,将成为充分保障农村劳动力社会保障权益的重要制度建设和创新重点。2.农民土地经营主体权益与农民社会保障权益直接相关土地收益是农民区别于其他社会职业的重要收入来源,土地权益是农民作为经营主体使用土地这一重要生产要素的经济权益。由于城乡二元结构的社会保障体制,中国农村长期缺乏真正的社会保障体系,造成了农民对土地的严重依赖,土地在很大程度上起到了最低生活保障与养老保障的功能。土地,不仅意味着是一种农业生产资料,同时也意味着农村劳动要素最基本的就业岗位、农村人口低水平但稳定的生活保障。在城乡一体化进程中,一旦土地被征收,土地收益权丧失,实际上造成了农民没有能力承担社会保障支出,即使提高补偿金额,还不足以支付他们重新购买商品房所需资金,更别说就业、子女教育等诸多方面,他们的基本生活和医疗、养老保障也成了他们的后顾之忧,这客观上造成了社会保障权益的损失。社会保障体系缺失会进一步恶化失地农民权益问题。失地后大多数农民处于无保障或低保障状态,这已成为社会不稳定的巨大隐患。〔2〕3.农民投资主体的权益是农民社会保障权益的重要保证农业资本是重要的农业生产要素,农业资本的形成一方面靠自身储蓄、投资,另一方面需要金融财政政策的支持。在二元经济背景下,由于金融政策的城市偏向,农民很难获得发展农业生产的金融支持,农业保险制度也很不健全,金融主体权益实际缺失。因此,农民作为投资主体,通过扩大生产经营性投资、采用先进农业技术、形成农业物质资本,从而拓宽收入来源、获取自我保障的能力也非常弱小。同时,农民作为投资主体的权益也体现在对自身的健康、知识投资,从而形成农业人力资本。社会保障权益在一定程度上可以视为农民健康投资权益的保障。城市和农村在享受中央和地方政府财政支持方面存在的权益差异,也是造成城乡社会保障权益不平等的重要原因。随着统筹城乡发展实践的展开,科学发展观、和谐发展观的提出,向农村倾斜的财政金融政策的出台,使农民整体福利水平逐步提高,农村合作医疗制度、农民最低生活保障制度等农村社会保障事业逐步发展起来,农民与城市居民在经济和社会权益上的差距在逐渐缩小。以成都为例,截止2009年底,全年有15.74万农村居民得到政府最低生活保障;保障资金投入农村1.3亿元,增长26.3%。º成都市参加城镇职工基本养老保险304.67万人,城镇职工基本医疗保险326.32万人,城乡居民基本医疗保险672.03万人,农民工综合社会保险108.51万人,新型农村社会养老保险70.85万人,失地农民社会保险65.15万人,全市基本医疗保险和失地农民社会保险基本实现应保尽保。»4.农民社会保障权益是农民消费主体权益的保障条件农民消费主体权益的保障,从微观上看有利于农民生产和生活质量的改善,有利于农村经济的繁荣;从宏观上看更有利于非农产业市场拓展,有利于拉动内需,促进充分就业。农民消费水平低实际上意味着消费主体权益受损,而社会保障权益是农民消费主体权益得以改善的重要保障条件。从理论逻辑上讲,一个适度的社会保障体系,能一定程度消除未来不确定的预期,有利于缓解积累与消费的矛盾,能够在一定程度上提高消费支出,进而促进国民经济的发展。由于缺乏有效的制度保障,受到不符合经济发展状况的制度束缚,使农民消费水平无法提高,消费权益无法得到实质性的实现。这些制度因素中包括了农村社会保障体系的缺失和低保障水平,迫使农民只有靠压缩消费、增加储蓄来预防未来的不确定性。一项实证研究结果也显示,从社会保障对经济的贡献角度看,我国农村社会保障制度是不适度的,因为其并没有促进消费的增加,因而没有对GDP产生应有的贡献。因此,改革完善农村社会保障制度,通过农民社会保障权益的落实,才能保障农民的消费主体权益,从而提高农村消费水平,实现宏观经济的目标。〔3〕

政治文化权益的系统性缺失导致农民维护社会保障权益的能力缺乏

调查发现,许多农民对自身的社会保障权益问题缺乏了解,或无能为力。农民缺乏维权意识和能力的深层次原因来自于政治、文化等精神发展层面的权益缺失。1.农民政治权益的缺失导致农民社会保障利益诉求困难社会保障的相关政策属于公共政策。公共政策应具备公共性、合法性、利益倾向性和动态平衡性,公共政策运作的整个过程实质上是各种利益集团相互博弈的过程。在公共政策的制定过程中,政策部门存在一定的主观倾向性,这一方面是制度的“路径依赖性”,另一方面是受强势利益集团影响。例如,城乡一体化中,土地如何“换发展”、“换保障”,直接的利益主体农民却参与不到和城市利益集团的谈判及决策中,政府主观地替代农民,成为最后决策人。同时,由于决策过程缺乏公开性,“寻租”时有发生,使农民缺乏对制度公正性和公平性的认同,权益受侵犯的担忧难以消除。又如,在农民工“退保”问题上,一些地方的“退出障碍”也带有较强的主观性和利益倾向性,限制了农民工的自由选择权,同时也转化为农民工“参保”的进入障碍。这些问题的发生,表现为农民在参与决策、自由选择和诉求利益方面的主体权益缺失,其实质是农民作为政治主体的权益缺失。农民政治权益的缺失在社会保障领域主要表现为:对保障制度的具体规定、经费支出等缺乏知情权;在参保、退保、续保及定点医疗机构选择时的参与决策权受限较大;对社会保障资金的管理难以实施监督权;利益诉求的权益成本过高;整体维权能力弱等。2.农民文化权益缺失是农民缺乏社会保障维权意识的原因由于农村相对封闭,受传统观念束缚较大,农民缺乏参保热情,自身缺乏维护权益的意识。分析原因,主要是中国农民长期以来受传统文化的影响,认为土地既是生产资料,也是生存保障,拥有土地,就拥有基本生活来源,因此保险投资没有必要。同时,大多数农民还认为“养儿防老”是天经地义的事情,子女才是家庭的根本保障。笔者在成渝两地的调研结果也表明,仍有近70%的被调查者认为将来的养老主要依靠子女供养和自己的储蓄。文化对于农村文明程度和农民整体素质的提高有着重要的作用。我国农民普遍接受教育的水平不高,自身的文化投入受经济条件和环境条件的制约,水平较低;政府和社会在硬件和软件方面对农村的文化投入积累不足、缺口很大。〔4〕文化权益的缺失必然影响养老观念的更新和维权意识的培养。同时,各级政府对农民的教育和引导不重视,社会对农民的传统家庭养老和土地养老也习以为常,城市下岗失业人群的社会保障问题似乎更迫切需要解决,更易引起关注。这些都成为制约农村社会保障制度发展的社会文化原因。