绩效奖发放方案范文

导语：如何才能写好一篇绩效奖发放方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    法定代表人：张继成，该公司总经理。

    委托人：陆贤刚，苏州市新世纪律师事务所律师。

    上诉人（原审原告、反诉被告）：苏州市宇航开发经营公司，住所地江苏省苏州市九胜巷6号。

    法定代表人：汤良，该公司总经理。

    委托人：丁晓农，江苏苏州丁晓农律师事务所律师。

    委托人：冯璐，江苏苏州丁晓农律师事务所律师。

    被上诉人（原审第三人）：苏州万通房产开发有限公司，住所地江苏省苏州市三香路206号4楼F座。

    法定代表人：庞少华，该公司董事长。

    委托人：江平，中国政法大学教授。

    委托人：王涌，中国政法大学法律系民法教研室教师。

    被上诉人（原审第三人）：中国航天科技集团公司第五研究院，

    住所地北京市海淀区白石桥31号。

    法定代表人：徐福祥，该院院长。

    委托人：杨子京，该院法制处处长。

    委托人：郑传本，上海郑传本律师事务所律师。

    原审被告：苏州市供销合作总社，住所地江苏省苏州市沧浪区凤凰衔145－151号。

    法定代表人：程健，该社主任。

    委托人：丁锁发，该社法规处处长。

    审第三人：苏州市宇航商厦。住所地江苏省苏州市九胜巷4－7号。

    法走代表人：汤良，该商厦董事长。

    委托人：丁晓农，江苏苏州丁晓农律师事务所律师。

    委托人：冯璐，江苏苏州丁晓农律师事务所律师。

    上诉人苏州市郊区供销集团公司（以下简称郊区供销公司）和上诉人苏州市宇航开发经营公司（以下简称宇航公司）为与被上诉人苏州万通房产开发有限公司（以下简称万通公司）、被上诉人中国航天科技集团公司第五研究院（以下简称航天五院）、原审被告苏州市供销合作总社（以下简称苏州供销社）、原审第三人苏州市宇航商厦（以下简称宇航商厦）房屋租赁合同纠纷一案，不服江苏省高级人民法院（2000）民初字第1号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。

    经审理查明：1994年，郊区供销公司在江苏省苏州市邵磨针巷25号－32号投资建造九胜商厦，该商厦地面五层、地下一层，建筑面积5607.28平方米。1995年4月6日，当九胜商厦主体土建工程建至三层时，郊区供销公司与宇航公司签订了租赁协议约定：郊区供销公司将九胜商厦整幢大楼租赁给宇航公司，租赁期为八年，宇航公司确保郊区供销公司第一年净收入为人民币580万元，从第二年起年定比增长10％，即年增长金额为58万元。商厦整幢大楼的内部装修装饰与设施设备均由宇航公司投入，投入总金额不低于人民币1200万元，商厦的外部装修装饰以及“后三通”由郊区供销公司负责，并承担相应费用。协议正式签订之日，宇航公司向郊区供销公司支付定金100万元，协议生效；到大楼封顶，宇航公司再支付100万元定金；正式开业，宇航公司再支付90万元。宇航公司开业日期最迟不得迟于1996年1月1日。以上三笔款项冲抵宇航公司第一年上半年的租金。宇航公司开业之日即视为承租期开始之时，租金缴付采取先缴后租的方法，半年一期，每期需提前一个月付给郊区供销公司。租赁期内，郊区供销公司保留“九胜商厦”的企业名称，宇航公司申领“宇航商厦”的营业执照，自主经营、依法纳税、自负盈亏，若转包、转租，须征得郊区供销公司同意。协议经公证部门公证，双方并提供经济担保单位。苏州供销社作为郊区供销公司的担保单位，万通公司作为宇航公司的担保单位，在该协议书上签字盖章。同日，郊区供销公司与宇航公司又签订了补充协议书，对工程和“后三通”进度问题作出约定：郊区供销公司应积极做好“后三通”工作，以保证宇航公司的正常开业。用电于1995年11月满足630千瓦的50％用量；商厦的治安与消防方面的红外线探头全套监控系统由郊区供销公司解决，宇航公司为消防提供装饰方面的相关文字材料，积极配合郊区供销公司办理有关手续；协议经双方签字盖章即生效，与正本具有相同法律效力。1995年4月8日，苏州市郊区公证处为协议书和补充协议书办理了公证。

    1995年4月5日，经江苏省苏州市平江区人民政府批准，宇航公司与江苏省苏州市观前对外经济技术贸易公司联营开办了宇航商厦。同年6月，九胜商厦大楼封顶，宇航公司以宇航商厦的名义进行装修和安装自动扶梯等设备。同年8月，郊区供销公司向江苏省苏州市供电局申请630千瓦的商业用电，但增容未成，九胜商厦现在的用电量为90千瓦。1995年9月4日，郊区供销公司与宇航公司签订协议约定：郊区供销公司同意将九胜商厦企业名称由宇航公司申办使用，该企业名称期限与该大楼租赁期同期。郊区供销公司同意撤销九胜商厦企业名称的预登记。宇航公司在九胜商厦经营期内的一切经济活动、债权债务等与郊区供销公司无涉，由宇航公司及其主管单位负责。同年10月10日，经江苏省苏州市郊区计划经济委员会批准，宇航商厦开办了九胜商厦，同月25日，九胜商厦领取了企业法人营业执照。1995年10月23日，郊区供销公司与宇航公司签订协议约定，双方进行松散合作，郊区供销公司将九胜商厦提供给宇航公司经营，工商登记由宇航公司办理，郊区供销公司给予协助及提供方便，宇航公司从第一年起支付合作费580万元，每年定比增长10％，联营期为八年。双方就该协议附有说明，说明中称宇航公司为避交房屋租赁管理费而签署协议，此协议仅是应付工商登记所需提供的“材料”，双方签署的协议均以1995年4月6日经过公证处公证为准。

    1995年3月27日，宇航公司向郊区供销公司预付100万元；同年5月24日，宇航商厦向郊区供销公司付款1万元；同年11月30日，九胜商厦向郊区供销公司付款20万元；同年12月11日，宇航商厦向郊区供销公司付款3万元。同月18日，郊区供销公司与宇航公司签订会议纪要约定：就双方于4月6日租赁协议第四条“到大楼封顶，宇航公司要支付100万元，正式开业宇航公司再支付90万元”的内容，考虑到种种原因，双方磋商尚欠部分租金，在1996年1月份内必须全部结清，否则追究违约责任。1996年2月16日，宇航公司向郊区供销公司付款100万元。郊区供销公司共计收到宇航公司支付的租金224万元。

    1995年12月22日，宇航公司与郊区供销公司签订会议纪要约定：宇航公司准备于1995年12月24日九胜商厦开张营业，但考虑到有关消防系统、水电系统尚不具备开张条件，为此，郊区供销公司尽可能在近期排出资金，解决部分消防系统材料款。如果宇航公司必定在l2月24日开张，所造成的消防、水电方面的后果与郊区供销公司无关，责任由宇航公司负责。

    1995年12月24日，九胜商厦l－3层开张营业。江苏省苏州市公安局消防支队于1996年4月12日对九胜商厦进行检查，发现该商厦未经消防验收，违章投入使用，并存在火险隐患。同年4月17日，该消防支队下达《重大火险隐患整改通知书》，认定九胜商厦建筑安全无保障，不具备营业条件，应立即停止营业，抓紧整改火险隐患，整改完毕后经验收合格方可投入使用。同年5月8日，消防支队分别给予郊区供销公司罚款l万元、宇航公司罚款3万元的处罚。此后，九胜商厦停业至今。1998年2月24日，因九胜商厦拖欠苏州市虎丘空调设备厂货款，且未履行苏州市平江区人民法院的生效判决，该院裁定：被执行人苏州市九胜商厦底楼营业场所的使用权转让给申请执行人苏州市虎丘空调设备厂使用五年（使用时间自1998年7月1日起至2003年6月30日止）。现九胜商厦的一楼由虎丘空调设备厂转让给他人经营，二层以上及地下室空关，由宇航公司实际控制。

    1997年7月11日，宇航公司向江苏省高级人民法院起诉，请求确认合同无效，要求郊区供销公司及苏州供销社返还投入资金1045万元。同年12月26日，郊区供销公司对宇航公司提起反诉，要求解除租赁关系，由宇航公司支付所欠房租及水电费794万元、万通公司承担连带责任。案经江苏省高级人民法院于1998年9月8日作出（1997）苏民初字第16号民事判决，宇航公司和万通公司不服该一审判决，向最高人民法院提起上诉，后经本院于1999年11月16日裁定撤销原判，发回重审。该院重新组成合议庭对本案进行了审理。在重审中，依法追加航天五院、宇航商厦参加了诉讼。

    另查明，九胜商厦因未参加1998年度年检，1999年7月21日被江苏省苏州市工商局郊区分局吊销营业执照。宇航公司系航天五院驻苏州办事处于1993年成立的企业法人，注册资金77万元，属集体企业。宇航公司在开办时，航天五院开发部于1993年3月2日向江苏省苏州市工商行政管理局出具一份民事责任担保书，内容为“苏州市工商行政管理局：宇航公司是我院驻苏州办事处举办的，现要求在贵局进行登记。该公司的民事责任由我院承担，特此担保。”航天五院开发部系航天五院于1991年成立的内部机构，主要承担该院民品、公司等管理职能。苏州供销社于1995年4月6日作为郊区供销公司的保证人订立合同时，系国家机关法人。

篇2

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

篇3

1 四种分配方案

1.1 第一种分配方案(1999年至2001年实施)

第一种二次分配方案是初始摸索阶段。具体方法如下：按收费单上收费金额的多少进行量化，每台手术巡回、洗手护士各记1分，若没有洗手护士，巡回护士记1分。绩效薪酬的发放：出勤占科绩效薪酬总额的1/2，收费金额占科绩效薪酬总额的1/2，由于收费标准有一定的偏差性，这种分配方案表现出了工作质量、强度与绩效薪酬不成比例。

1.2 第二种分配方案：（2002年至2004年实施）。

1.2.1 根据手术分类标准，按手术分类记分。如：阑尾炎、剖宫产记1分，直肠癌、乳腺癌记3分，食道癌记6分等。

1.2.2 同一部位的辅助手术加辅助手术分值的一半。如：剖宫产+子宫肌瘤共记1分+2分×1/2共2分。

1.2.3 根据时间长短记分。如：植皮手术、手外伤等按1小时记1分，以此累加。

1.2.4 各种感染手术。如：乙肝、梅毒、结核、绿脓杆菌、艾滋病病毒感染手术累加1分。

1.2.5 奖励：无论白天或夜班急诊，手术不分大小，急诊费5元，节假日的优诊手术费按手术大小不等。在全院各项比赛活动中获前三名者奖100元（包括全院护理理论、操作、体育比赛活动、文体活动等）。

绩效薪酬的发放：每月的总分值占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬3/5。

护士长绩效薪酬=（每月科绩效薪酬总额―优急费）÷全科参加分配的人员数+奖励。

科室人员绩效薪酬=每人分值×每分金额+出勤绩效薪酬+职称系数+奖励

器械、收费班绩效薪酬按科室人员的平均数发放。

此种绩效薪酬分配方案出现了有的手术时间短，但分值高，有的手术时间很长，但分值很低的问题，跟手术分类、手术医生快慢有关。

1.3 第三种分配方案（2004年至2006年实施）

是在第二种绩效薪酬分配方案的基础上，把总手术时间加进去。每例手术时间为手术患者入手术室开始至出手术室为止，以手术室护理记录单为依据，必须同麻醉记录单同步。

绩效薪酬的发放方法：每月的总分值占科绩效薪酬1/5，总手术时间占科绩效薪酬总额的1/5，出勤占科绩效薪酬总额的2/5，职称系数占科绩效薪酬总额的1/5。此种分配方案表现出总手术分值与总手术时间不同步的问题，有时相差还很大。（职称系数：护士1.0护师1.1主管护师1.2副主任护师1.7护士长1.7）。

1. 4 第四种分配方案（2007年开始实施）

单纯按照手术护理单上的总时间累计。

绩效薪酬的发放：时间占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬2/5，职称系数占科绩效薪酬1/5。

篇4

[关键词]年终奖 个人所得税 税务筹划

一、从个人所得税税法说起

年终奖2.4万元税后实际收入为21625元,而年终奖2.5万元税后实际收入为21375元,出现这种情况,还得从现行个人所得税税法说起。

现行个人所得税计税采用超额累进税率办法,根据应税所得确定适用税率和速算扣除数,其中,应税所得=薪金收入-免税收入-费用扣除数。对照表如下:

序号 应税所得 适用税率 速算扣除数 节点 年终奖应规避区域 年终奖最佳金额 备注

附表:适用税率、速算扣除数、规避区域对照表 单位:元

年终奖金个人所得税计征方法,自2005年1月1日起,执行国税发〔2005〕9号文件规定,即先将当月内取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终奖的当月,雇员工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,计算公式为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。为便于分析,本文仅以此类为分析对象。

二、年终一次性奖金的应规避区域

具体的案例:如果年终奖6000元,那么6000÷12=500元,根据税法,此时适用税率为5%,速算扣除数为0,应缴纳个人所得税为6000×5%=300元,实发奖金为6000-300=5700元。

假如年终奖提高到6012元,那么6012÷12=501,根据税法,此时适用税率为10%,速算扣除数为25元,应缴纳个人所得税为6012×10%-25=576.2元,实发奖金为6012-576.2=5435.8元。

年终奖适用工资薪金所得税率时,每个累进点都是一个 “节点”,年终奖在每个“节点”附近都会出现一个多发不如少发的区域,本文称之为应规避区域。应规避区域计算如下:

第一个节点500元,即年终奖为500×12=6000元时,适用税率5%和速算扣除数0,年终奖超过6000元(附近),适用税率10%和速算扣除数25。保证员工税后收入与节点一致,设此时的年终奖为t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一个应规避区域为(60006305.56],同理可依次核算其他应规避区域,结果见上表。

三、12万以上年薪的税务筹划

新《条例》第三十六条规定,“年所得12万元以上的纳税义务人,在年度终了后3个月内到主管税务机关办理纳税申报。”在此,对年薪12万以上个税筹划进行分析。

年薪制薪金结构应如何合理分配基本薪酬和绩效薪酬(年终奖)的比例。假设基本薪酬总额为X1+2000×12,绩效薪酬为X2,其中,X1为月度应税所得总额(下同),则年薪为X1+ X2+24000。

方案一:如果月度适用税率和年终奖适用税率均为20%,则意味着X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6万 24万],同理X2∈(6万 24万],此时,年薪总额在6+6+2.4=14.4万以上(扣除社保个人应缴纳部分之后,下同),年度应缴纳个人所得税总额T1,则:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

此计算公式意味着当员工年薪在14.4万以上,在月度工资薪金和年终奖适用税率一样的前提下,虽然他们之间的比例不同,但并不会影响年度应缴纳个人所得税总额。

方案二:如果减少月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为15%,增加绩效奖金X2(此时适用税率仍然为20%,否则年薪将超过24万),年度应缴纳个人所得税总额为T2,则:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月应税所得为3000元以上。

上述分析表明,对年薪在14.4万以上24万以下(收入在此范围的群体较大),每月工资薪金发放5000元(3000+2000,即基本薪酬总额3.6万+2.4万=6万)以上7000元以下,年度缴纳个人所得税更少。方案二比方案一优化。

方案三:如果增加月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为20%,减少绩效奖金X2,使绩效奖金适用税率为15%,年度应缴纳个人所得税总额为T3,则:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

上述分析表明,当年终奖在6万以下,基本薪酬在8.4万以上 21.4万(19000+24000元)以下时,方案三比方案二优化。

篇5

（一）对个人所得税筹划认识不足一提到个人所得税筹划，一般人会理解成单纯少交税。当前很多教职工抱怨交纳的个人所得税过高，认为相关部门人员应该通过少报收入来达到少缴税的目的，把偷税、漏税等同于纳税筹划。有的甚至认为纳税筹划只是财务部门或是人事部门某一部门的责任。纳税筹划的主体是单位中能够决定收入分配总量，能够制定分配政策、分配标准和发放时间的人事部门，财务部门配合人事部门完成税收筹划工作，在分配的时间、分配的额度也需要得到教职工的理解和支持。

（二）现行工资福利发放方式的税负弊端学校由于教学工作的特殊性，现有工资福利发放方式是除教学酬金外其他基本工资与绩效工资按月发放，奖金每个学期发放一次，高等学校由于教学酬金由于教学作量存在不确定性，没法按月均等发放，未纳税绩效工资总量的其他收入发放方式存在随意性，且发放酬金的部门不统一，由此造成月发放金额的不均衡，给纳税筹划加大难度，且未能充分利用年终奖利用商数确定税率的税收优惠政策。现有高校实行财政统收统支的国库集中支付制度，这种制度的最大特点是单位使用的每一笔支出需要得到财政的授权审批，且授权额度要相对均衡，使得税负筹划的难度加大。

二、绩效工资制度下的高校个人所得税筹划思路

（一）明确绩效工资制度下教师收入构成根据绩效工资改革文件，高校教职工的收入构成有以下几项。（1）财政统发工资：包括基本工资、基础性绩效工资。（2）奖励性绩效工资：包括基本津贴、绩效奖。（3）其他津补贴：包括实践教学酬金、教学成果奖励、辅导员津贴、值班补贴、科研劳务费、监考费、加班费、精品课程建设费等。只有厘清收入构成和收入发放方式，才能测算出每位教职工年总收入，并测算不同方案的税负，为纳税筹划打好基础。

（二）讲求事先筹划原则事先筹划是发生纳税义务之前，通过对工资等个人所得的支付进行事先规划和控制。因此学校在年初就必须对工资、津补贴、奖金的发放，涉及教职工的各项经费的报销制度、福利费的支付，进行事先规划和设计，并以制度的形式规范化。人事部门应熟悉相关政策，统筹教职工的工资发放金额与发放方式，在考虑常规性工资、课酬等其他变动因素的基础上，尽可能精确提供每一教职工下一年度的工资数，为纳税筹划打好基础。

（三）各个职能部门共同参与一般来说，纳税筹划的主体为能够决定收入分配总量和标准的部门。在高校，人事部门负责制定薪酬福利政策，因此，人事部门是纳税筹划的主体。由于高校是执行国库集中支付的单位，每个月资金使用必须经过财政授权，加上高校的特殊性，教学工作量需要由教学部门提供，监考费由考务部门提供，培训课酬由培训部门提供等，这些工资福利提供部门要跟人事、财务部门密切联系，做好预算，并报人事、财务部。人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性发放项目的基础上，尽可能精确提供每一位教职工的工薪预计数，其他相关职能部门在强化预算管理的基础上，在新的年度到来前将可实现的奖金、补贴预计数提交人事部门，人事部门统筹规划教职工的年收入的发放数和发放时间，再提交财务部门请拨资金。

三、基于绩效工资制度的高校个人所得税筹划策略

（一）合理筹划月工资、年终奖的发放金额在个人所得税法中，工资薪金收入与年终一次性奖金收入的税收扣缴政策存在差异。国税发[2005]9号文件（《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》）规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。如果月工资收入高于年终一次性奖金适用税率，则可以适当降低月工资收入，提高年终一次性奖金的比重。如果月工资收入低于年终一次性奖金适用税率，则应提高月工资收入发放金额，降低年终奖适用税率。财务部门和人事部门要密切合作，尽可能精确计算每一位教师年总收入，通过确定工资薪金所得工资区间对应个人所得税税率表（表1），从而确定最佳月发放数和年终一次性发放数，使教职工的全年总税负达到最低。备注：这里假定教师税前可以扣除的社保、公积金合计为1000元。假设某位教师的年收入为12万元，有两种发放方式：方案1：每月收入为7000元，年终一次性奖金为36000元，则该教师年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年终一次性奖金应纳税=36000*10*-105=3495元全年应纳税=5235元方案2：每月收入为5800元，年终一次性奖金为50400元，则该教师全年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年终一次性奖金应纳税=50400*10*-105=3495元全年应纳税=3963元可见，方案二比方案一节税1272元（5235-3963）。

（二）将职工薪酬福利化，以降低税基高校还可在国家政策允许的范围内增加职工福利费项目的支出范围和金额。根据税法规定，员工的工资福利支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予税前扣除。因此，职工除绩效工资外的补贴或奖金尽量不以货币形式发放，改为由教职工报销方式支付，可以降低税基。高校通常可以为教师支付交通、通讯、用餐、网络费、书报杂志费等消费支出，提供学习培训费用，相应地降低其税前工资，减少计税依据。具体筹划时，学校应建立实报实销（或限额报销）制度，明确各职别教师的报销方式及限额，并依据合法的报销凭证处理。教师的科研经费、精品课程建设费用及相应的奖励也通过报销方式支出，而不通过制表发放形式支出。

（三）合理划分工资薪金所得与劳务报酬所得由于工资薪金所得与劳务报酬所得计税方式不同、税率不同，见表2、表3。通过表2、表3的比较发现，由于应纳税所得额在20000元以下时，劳务报酬统一税率为20%（实际税率为16%），所以如果工薪收入适用税率高于劳务报酬适用税率时，可以把部分工薪收入划分为劳务报酬收入。当然，不是所有教师收入项目都可归入劳务报酬，只有类似监考费、课酬项目才可划分为劳务报酬。一般来说，连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加，收入的分散便意味着税负的减轻。因此，教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额，或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法，将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。

篇6

关键词：医院 绩效 考核

一、医院考核方案设计重点

（一）围绕医院战略目标设置关键考核指标。

（二）业务科室财务指标与非财务指标的设置。

（三）通过考核指标中内部服务价格的确定加强各科室间的合作能力。

（四）行政职能部门的考核指标的设计和考核。

（五）医院各科室间的考核指标权重的设置。

（六）利用考核评价结果提高管理能力。

（七）实行劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度。

（八）定性与定量相结合（定性用评语或字符标准，定量有数量标准），全面考核与重点相结合，日常考核与综合考核相结合，单项考核与综合考核相结合。

二、科室月度业绩量化考核奖计算

（一）临床科室月度业绩量化考核奖计算

1、基本工作量奖

其中基本完成分为医疗数量指标35分+质量指标35分+经济效率指标30分进行绩效评价（由归口职能科室根据每科特点选共性关健指标和个性关健指标，指标不易过多）。

（1）医疗数量指标35分包括医疗效率指标33分+设备使用率》%指标1分+设备回报率》%指标1分

a.医疗效率指标30分：如平均住院日、病床使用率、门急诊诊疗人次、门诊住院处方合格率、门诊住院病历合格率、出院人次、病房手术例数、药占比、医保病人次均费用增长率等。

b.其他指标5分：如设备使用率》%， 设备回报率》%等。

（2）质量35分包括医疗质量指标30分+安全隐患发生率5分

a.医疗质量指标30分：如病案甲级率》%，科主任查房率每周》次，专家门诊出勤率%，全科病历讨论率每周》次， 医疗护理安全与隐患及重大医疗上报率100%，投诉处理率100%，手术管理，分级护理达标率》%， 院感发生率，合理用药》，抗菌药物控制，抢救危重病人成功率、甲级病案率、核心医疗制度的遵守、论文篇，住院医师培养质量》，教学任务与学生满意等。

b.其他指标5分：如安全隐患发生率0%

（3）经济效率指标30分主要由经济可持续发展能力评价指标构成，包括科室业务收入的增长率、药占比、成本费用控制率，材料消耗率，等等

2、加分工作量奖

加分工作量奖的计算以每分值*科室核定人数为基础；

加分工作量分为医疗数量超量项+质量突出项+经济效率突出项+行政管理突出项+社会公益完成突出项+科室文化建设进行考核评价。

其中医疗数量、质量数量、经济效率、行政管理、社会公益、科室文化建设的突出项由归口职能部门制定，重点关注病房手术室大中手术例数与学科建设：重点学科、扶持学科、新技术、新业务、人才梯队的建设 、药占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、单项否决项（减分项）：发生医疗事故 发生重大医疗纠纷 发生重大安全事故 科室不团结造成不良影响，开单提成和收取回扣，查实索要和收受红包，累计投诉（确为自身原因造成）4次以上，因工作失误导致的恶劣影响。

（二）职能科室可按临床科室考核平均值*系数*科室成本消耗定额扣减率*行政管理考核系数进行考核。

（三）根据科室考核结果对科主任进行考核，科主任考核奖金由医院发放，成本计入所在科室，职能科室科主任按考核系数与加分减分项执行。

三、医院奖金发放指导原则的确定

（一）医院奖金实行全院的总量把握，计算指导公式为：全院总成本×人力成本系数×调整系数-工资总额。其中，全院总成本为当期的医院总成本（扣减当期与历史数据比较增加的大型固定成本因素）；人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例；调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数；工资总额为当期全院的工资总额。

（二）各医疗科室奖金=医疗数量指标计算奖+医疗质量指标计算奖+经济效率指标奖+加分项*分值*科室人数+减分项*分值*科室人数。

（三）医院应在奖金总量把握情况下预留一定额度奖金奖励创新与应急等非指标工作并进行季度与年度考核的发放，是对医院工作执行状况评价和完善的补充。

（四）科室进行二次分配——坚持以学术学科建设，工作业绩，工作效率、效益，服务质量，服务水平为质量考核依据评分，合理拉开分配档次。各科成立分配小组，制定二次分配方案，指定一名核算员，承担科室奖金管理，负责与经济核算科室核准科室奖金计算相关数据并确认。

四、关健指标与加分减分项的确立

（一）各科关健业务指标与权重设置——由质管办牵头，各职能科室配合。

（二）各科关健财务指标——由财务科牵头、各职能科室配合。

（三）加分项——由医务科牵头，各职能科室配合。

（四）职能科室行政考核系数——由院办公室牵头、各职能科室配合。

（五）职能科室消耗定额的制定——由财务科牵头，各职能科室配合。

（六）确定内部服务价格——由财务科牵头、各职能科室配合。

（七）减分项——由院办公室牵头，各职能科室配合。

（八）医院奖金总量把握与调整系数、预留发放金——由财务科报当期方案，院办公会确定。

篇7

1.

目的

为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。

2.

适应范围

本公司技术部在岗员工。

3.

薪酬确定原则

个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。

本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。

4.

岗位薪酬方案

4.1

技术人员薪酬构成

技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：

薪酬类型

内容

基本薪酬

基本工资

工龄工资

福利津贴

可变薪酬

绩效工资

项目进度奖金

项目效果奖金

技术人员月度工资总额

=

基本工资

＋

绩效工资

＋

工龄工资

＋

福利津贴

项目奖单独发放

4.2

技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）

岗位

薪酬类别

工资等级

一级

二级

三级

四级

五级

六级

高级工程师/组长

基本工资80%

5600

6400

7200

8000

8800

9600

绩效工资20%

1400

1600

1800

2000

2200

2400

小计

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中级工程师

基本工资80%

4240

4480

4720

4960

5200

5440

绩效工资20%

1060

1120

1180

1240

1300

1360

小计

5300

5600

5900

6200

6500

6800

一般工程师

基本工资80%

3200

3360

3520

3680

3840

4000

绩效工资20%

800

840

880

920

960

1000

小计

4000

4200

4400

4600

4800

5000

助理工程师

基本工资80%

2400

2560

2720

2880

3040

3200

绩效工资20%

600

640

680

720

760

800

小计

3000

3200

3400

3600

3800

4000

注：

各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。

4.3

绩效工资

实发绩效工资

=

绩效工资

×

个人月度绩效考核得分

÷

100

4.3.1

绩效工资考核

凡月度绩效考核得分≥80分的员工都可以拿到100%

绩效工资。

4.4

工龄工资

工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200

元，按月份发放，以此类推。

4.5

项目奖

公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%

。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。

4.5.1

项目进度奖金

公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。

项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。

个人项目进度奖金＝项目进度奖金总额×项目总的考核系数×个人负责项目内容进度的考核系数

项目总的进度考核系数及个人负责的项目内容进度考核系数确定方法

考核期内项目进度完成率（或个人工作进程）

项目进度考核系数和个人工作进度系数

完成101%以上

1.2

完成91%~100%

1

完成80%~90%

0.8

完成61%~79%

0.6

完成60%以下

注明：1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延；

2、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定

4.5.2

项目效果奖金

个人项目效果奖金＝项目效果实际奖金×个人负责项目工作效果考核系数值。

项目总的市场反馈效果考核系数确定的方法

项目效果状态

效果考核系数

客户非常的满意，信息反馈非常好，维护期内没出现bug反馈

1.5

客户基本满意，对出现的bug问题，能够及时解决，不影响客户使用

1

客户经常反馈bug信息，因bug问题处理不及时或不到位，导致软件在维护期内累计超过15天，但最终将问题解决

0.5

客户抱怨强烈，因bug问题导致客户拒付款或无限期拖延

客户抱怨强烈，因bug问题导致客户要求退款，严重影响公司信誉

4.5.3

项目奖额度确认

每一个项目奖励总额的确认，根据项目成本预算、项目的技术复杂程度、以前公司是否做过类似项目、项目工作量、项目参加人数、项目周期、项目占用公司的资源等因素由公司综合平衡后在立项时确认。

4.5.4项目奖分配原则

项目奖分配权由项目负责人负责。在项目结束后，经过按照项目考核规定考核后，由项目负责人制定项目奖分配方案。项目组获得的项目奖比例应≥70%

，项目负责人个人获得项目奖最高一般不得超过项目组奖励总额的50%。

4.5.5

篇8

一、指导思想：

为了切实提高教师教学教研水平，为全面推行素质教育，全面实行课程改革提供有力保证，促进教学教研工作全面更好地开展，特制订本方案。

二、具体实施：

1、优质课、优秀教案、优秀论文、优质课题、优质说课获镇一、二、三等奖分别奖20元、15元、10元，市级一、二、三等奖分别奖40元、30元、20元，地级一、二、三等奖分别奖60元、50元、40元，国家级一、二、三等奖分别奖100元、90元、80元。

2、学校每学期举行一次“四优”评比活动，凡无故不参加者，一次扣20元。教师应做到积极参加，精心准备，凡参加不积极或准备不足者，扣款3元。

3、学校每期举行教研活动，活动中对于表现突出者奖励10元，对于不合格者或缺勤一次扣款10元。

4、教研工作手记要坚持写，检查合格者奖励教师40元，凡检查或抽查不合格者，应完成而未完成或次数不够，缺一次扣1元。

（本方案自2006年9月1日起施行）

桥小学

二00六年八月

桥小学常规教学奖惩方案

一、指导思想：

以努力提高教育教学质量为宗旨，以全面提高学校知名度、扩大学校影响为力为目的，使教师更好地服务于教育教学工作，奖优罚后，特制定本方案。

二、具体实施：

1、教师不得穿拖鞋、背心进课堂，不得坐着讲课，45岁以下的教师必须用普通话教学，课堂上不得接打手机，凡违反上述规定者，发现一次，扣款10元。

2、各学科计划要按时完成，凡未完成者，每次扣5元。

3、学生作业要全批全改。每月检查符合要求者为合格（或优秀），凡检查或抽查，应批改而未批改者，缺一次扣该教师1元。

4、教师应做到先备课，后上课。月检查符合要求为合格（或优秀），凡月检查或抽查未备或次数不够者，缺一次扣2元。

5、教师应做到按照上课。凡无故迟到15分钟以上者，视为缺课一节。凡无故缺课一节者扣20元。

6、在有关报刊杂志发表文章，按镇、市、地、省、国家级分别奖10元、40元、60元、80元、100元。

7、教师获得个人荣誉，按发表文章获奖同级一等级予以计奖。

（本方案自2006年9月1日起施行）

桥小学

二00六年八月

桥小学教学质量奖惩方案

一、指导思想：

为了切实提高教学质量，为全面推行素质教育，全面实行课程改革，提供有力的保证，促进教学工作全面、更好地开展，培养出更多的品学兼优的好学生，特制订本方案。

二、具体实施：

1、中心学校期末统考，总积分处在全镇1－5名，分别奖任课教师100元、80元、60元、40元、20元，处在第5名以下不奖励。处在镇后三名的，分别扣该任课教师10元、20元、30元。

2、六年级升初一考试，中心学校奖励，学校实行跟奖。

3、校统考语数两科，如中心学校不排队，不计奖，则学校与兄弟学校实行联考，按两校各科总积分计算，优胜者将任课教师30元，低于优胜者不计奖。（计奖时参照该年级科目上学期考试成绩）。

4、进位奖，对于接手时的班级科目未进入全镇前五名或处于下游的，按接班时镇排名，上升一个位次不计奖，上升两个位次以上，每个位次奖20元。如中心学校连续的两年统考，则按第三条计奖。

5、文艺节目比赛获镇一、二、三等奖，分别奖导演30元、25元、20元，获市一、二、三等奖分别奖导演40元、35元、30元，获地级一、二、三等奖分别奖导演50元、45元、40元。

6、体育比赛获镇总分1－6名，分别奖教练40元、35元、30元、25元、20元、15元。田径单项获镇前三名的1人次奖教练10元、8元、6元。

7、美术比赛、“五小”制作、各学科竞赛、作品或成绩获镇一、二、三等奖，1人次奖指导老师10元、8元、6元，获市级一、二、三等奖1人次奖指导老师30元、20元、10元，获地级一、二、三等奖，1人次奖指导老师50元、40元、30元。在有关报刊杂志刊登，按发表文章奖计奖。

（本方案自2006年9月1日起施行）

桥小学

二00六年八月

班主任津贴发放方案

为了使各班主任做好班级工作，取得以班为单位的德育效果，教育学生行为规范，遵纪守法，培养学生创新、竞争、自律的意识，教育学生认识社会、学会做我，使每一个学生在德、智、体、美、劳诸方面都得到一定程度的发展，特制定班主任津贴发放方案。

一、学生管理（25％）

作为班主任，管理好本班学生是一种应有的责任。在纪律方面，学生在课间、课余，公共活动场所，行为都必须是规范的。对学生行为有不规范的情况，应及时教育纠正，学生之间不能出现重大伤害事故。如有哪班在哪个月内发生此类事故扣除班主任该项津贴的10％－25％，在安全管理方面，作为班主任应警钟长鸣，经常教育，如有哪班在一期内学生发生重大安全事故，将扣除本期该项津贴的全部。

二、卫生管理（25％）

学校应是整洁的。各班都分有卫生区及本班教室走廊的卫生清洁工作任务：每日一小扫，每周一大扫是基本任务，作为班主任是指挥完成这一任务的责任人。如有哪班的卫生区因不卫生受到站及以上领导批评，一次将扣除该项津贴的5％－10％，至扣完为止。

三、后勤管理（25％）

后勤管理主要内容是为学生服务，满足学生及家长要求，完成学校规定的适量任务。完成学校规定任务的70％，班主任享受该津贴的70％。完成全部任务，则得满该津贴，完成50％及以下不享受该项津贴。

四、班级工作管理（25％）

前面几项都含有班级管理内容，单列此项突出两方面：①完成学校突击性任务，如劳动、集体活动等任务。如有哪班一个月内的任务一次没完成，扣除该项津贴10％－25％；②做好班级里各任课教师之间的协调工作。如某班任课教师请假等，班主任应做好协调工作，使班里不空堂。如发生有上课时间那班空堂一节，扣除班主任该项津贴的5％－10％，扣完该项津贴为止。

各班各任课教师都应做好班级工作努力。

桥小学

二00六年八月

桥小学教师评优晋级考核方案

一、考核的目的及意义

加强教师评优晋级的考核工作是深化学校内部管理体制改革的基础和前提，是教师队伍建设和落实有关法规条例的客观需要，组织并实施好考核工作，不仅能为教师职务评聘、晋升工作提供可靠的依据，而且有利于教师队伍的优化和整体素质的提高。

二、考核的内容

教师考核内容包括“政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效”四部分，各部分考核要点、权重、评估如下：

1、政治思想

政治思想主要包括政治态度和职业道德两方面政治态度主要考核教师拥护党的基本路线，贯彻党的方针、政策：参加政治学习和活动；思想言行等方面的表现，职业道德主要考核《中小学教师职业道德的规范》的情况。

2、业务水平

业务水平主要教师担任职务相适应的专业知识和业务能力，主要考核知识与技能：包括教育思想、学历与专业知识、参加继续教育、教学基本功等方面。计划包括：各项工作计划的制订与质量；备课：包括教学大纲与教材内容的掌握，教案的设计与质量，集体备课、教具、实验、学习准备等。上课：包括教学目的与要求，教学内容的组织，教学方法与手段双基教学与能力培养，教学效果等；作业：包括作业选题、分量、次数，作业的批改与讲评；辅导：包括自习课、活动课及后进生转化等；测试与评价：包括单元达标、期中、期末测试；教科研：包括参加教研活动。信息的获取分别与知识更新、系列课达标、听评课的数量与质量、课题研究等情况。

3、工作态度

工作态度是指教师履行教学职责中所表现出来的工作积极性，事业心和责任感，主要考核工作量和敬业态度方面，工作量包括完成工作量及教学任务；敬业态度包括遵纪守法，履行职责，服从领导、团结协作，顾全大局，勤奋工作，按照完成学校交办的工作。

4、工作绩效

工作绩效是指教师在本职岗位上从事教学和科研方面所取得的成果及做出的贡献。主要包括教育教学质量和个人荣誉成果两方面，教育教学质量：主要考核学科成绩，学生兴趣、特长及良好的行为习惯，思想品质的培养情况，所教班级学生巩固率等。个人荣誉成果：包括教师的教学科研，特长生培养，经验总结，论文撰写，评优树先等方面所取得的各种荣誉成果。

考核结果的使用：一是作为专业技术人员学年度考核和本年度考核结果，记入本人档案：二是作为教师评优树先，评职晋级的主要依据，三是根据考核结果确定绩效工资等级并按期发放绩效工资。

凡有下列情况之一者，实行一票否决，不得评为优秀，以上等级，且不得学校绩效工资。

1、无故旷工一周以上者（其中包括连续旷工15天或年累计旷工一个月予以辞退）。

2、体罚和变相体罚学生，乱收费造成不良后果的。

3、工作中失误给学校造成一定损失的。

4、违反计划生育政策的。

5、有意损坏公物的。

6、故意不完成工作任务的。

7、利用职责这便，以教谋私的。

四、考核的办法和程序

1、建立健全考核组织

2、考核办法和程序

①教师个人自我评价，根据权重写出自我评价总结。

②充分听取群众意见，进行群众测评（学校制定民主测评一览表）。

③学校考核小组，根据考核内容标准，对教师的各种资料进行系统分析，归纳参与民主测评情况作出恰当评价，初定考核等级，报学校领导审定。

④学校党支部及领导班子，根据客观、公正、公开的原则，对教师作出实事求是的考核和评价，充分体现校长负责制。

篇9

我们都知道，按照惯例，每年年终，各大企业都会对辛苦一年的员工予以一定的物质奖励，而年终奖则恰好是这种物质奖励的最佳载体。对企业来说，年终奖既是对员工额外的奖励，也是通过这种经济杠杆挽留优秀人才的一种策略。因此，如何使年终奖发挥应有的作用，就成为各大企业挖空心思予以高度重视的重中之重。

然而，我们也不难发现，尽管企业用心良苦，予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？干嘛一点人性化都没有！还是早点另做打算吧。看，已经上升到人性化管理的高度了。发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出也扔不掉的烫山芋了。

年终奖，何以如此好事多磨？让人爱也难，恨也难！就笔者经验，大致有如下几点原因：

一、 劳资双方的出发点有差异

非常有意思的是，企业想的是对辛苦一年的员工给予一些经济抚慰，也希望通过年终奖留住一大批已动摇或可能正在动摇的优秀员工。而员工们呢，心里打的小算盘却是，我的年终分红是否比去年有所增加，是否比其他人要多一些？看看我在老板心目中究竟有多重的份量？如果还过得去，那一切都好商量，如果不如我意，那么对不起，老板，咱们“拜拜”了。各自打着自己的如意算盘，而都忽略了站在对方的立场去想一想，其结果自然难以两全。

二、 年终奖的发放标准不够科学

1、以感性认识来确定年终奖的发放标准。有些企业，不是通过理性的量化考核来发放年终奖，而是根据老板及各高层领导感性的认识来确定年终奖的发放标准，老板觉得这位员工不错就多发一点，老板觉得那位员工不行就少发一点，虽然也明确告知员工需保密，不允许相互打听年终奖，但私下里员工还是会相互打听，拿得少的除了觉得金钱本身太少外，更觉得老板不够重视自己，遂萌生去意，就算暂且出于各种考虑留下，也或多或少会因情绪而影响工作质量。

2、考核方式不够合理。有的企业，虽然也通过年终量化考核来确定年终奖的发放标准，但由于是到年底才考核一次，更多的考核信息不是来源于全年，而是仅仅来源于年终的最后两、三个月，这样考核得出的结果，显然不能代表员工全年工作情况。全年都表现得不好而偏偏年终表现得好的，考核的结果可能会较好；绝大部份时间都表现较好而独年终表现不尽如人意的考核结果可能不会太好，凭这样的考核结果而确定年终奖发放标准，当然难以服众。

3、考核的依据不够合理。还有的企业，也通过量化考核，而且也是以月度考核或季度考核的平均值来确定年终奖，但是其在考核的重心把握上，主要是以工作目标的完成为考核依据，而忽略了对员工能力、态度、环境因素及其它非主观因素影响的考核，这样的考核方式虽然以工作目标为主导，但是对有潜力的优秀员工或是有能力，但因一些不可抗因素而影响到工作业绩的优秀员工来说，其结果也不能全面地反映员工综合情况，以这样的考核结果而确定发放标准，不利于公司人才梯队的培养，极易造成这些员工的流失，给企业造成不必要的损失。

三、 年终奖的发放时间未从公司实际情况出发

各大企业因自身实际情况或出发点的不同，发放年终奖的时间各有不同，但是有的企业往往不顾自身实际情况盲目跟风，明明可以在春节前发放的，偏偏要拖到节后一段时间再发放，以为可以通过这样的时间战术来留住员工，殊不知，员工习惯了这种方式，干脆在节前就离职，倒把企业弄了一个措手不及，我们都知道，根据国人的传统习俗及思维习惯，节前很难招聘到员工，员工反其道行之，虽然损失了一点年终奖，却可以为来年做一个充分的准备，但对企业来说，可就有点啼笑皆非了。也有的企业，明明需要到节后才能发放年终奖，但盲目地为了迎合中国的传统习惯，而急匆匆地赶在节前发放，结果准备不充分，以致于出现诸多的问题，诸如此类，实是得不偿失。

那么，要避免年终奖带来的负面影响，好坏事，劳资双方应该采取什么样的方式，持何种样的态度呢？我们说，一个巴掌拍不响。任何事情都需双方互相配合，才能取得满意的结果，因此，只有劳资双方相互配合，共同努力，才能使年终奖发挥应有的功效，起到应有的作用！

一、 年终奖，员工应持的态度

1、 摆正心态，笑看风云淡。

要知道，公司发放年终奖是对员工一年辛勤的额外酬劳，只要公司事先没有明确，年终奖是属于薪资体系中的一部份，则发不发放年终奖，都是公司的权利了。发了，是公司额外的奖偿；没发，也并不值得大惊小怪。如果大家都能抱着一颗平常心来对待之，有则欣然受之，无则淡然处之，那么比别人多一点少一点又如何呢？正所谓：“宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒”。何况，如果是不公平的考核得出的结果，本身并不能说明问题，并不就表示你一定比别人差，老板看到的更多的是大的方面，不可能事无巨细都看得清清楚楚的，何不一笑了之！

2、 总结得失，提高绩效。

与其终日抱怨年终奖发放不公平、耿耿于怀，不如潜下心来，认真总结，先从自身找原因，看看自己到底哪些地方做得还不到位，哪些方面还有进一步提升的空间，从而提高自己的工作绩效，为来年能够取得更好的效果铺好垫、奠好基。我相信，有了这样平和的心态、再加上努力的工作，老板不是瞎子，不会看不到的，对于你的努力，老板也一定会给予你相应的鼓励。

再说，这样的员工，每一个企业都会求贤若渴、趋之若骛的，这时的你，不仅可能获得好的年终报酬，还可能获得更多的发展机会，为你的职业生涯添上更灿烂的一笔。这时你会欣喜地发现：蓦然回首，那人早在灯火阑珊处。

3、 适当的运用小窍门

当然，对于处于基层员工来说，企业是强势群体，员工是弱势群体，要想获得一笔好一点的年终报酬，只有一味的埋头苦干也还不够，适当的掌握一些小窍门，也是有必要的。比如，对于一些只通过年终考核来确定年终奖发放标准的企业员工来说，平时努力和埋头苦干当然也需要，但也不妨在年底再努努力、加加油，因为公司一年业绩到底如何，在年终时老板是尤其要关注的，这时你的努力一旦落入老板眼里，必能给老板留下一个好印象，也许不经意间就为自己争取到了一个更好的结果。当然，这毕竟是旁门左道，更主要的还是平时要努力提高绩效才是久安之计。

二、 年终奖，企业应持的态度

1、首先确定年终奖的发放形式

对于年终奖如何发放，是直接通过感性的红包形式发放，还是通过相对完善的考核来确定发放标准，然后按标准发放，这是企业必须要明确的问题。

如果企业本身考核体系并不完善，而且也没有真正执行到位，那不妨干脆以红包的形式发放得了，虽然感性一些，但也许还可以节约一些人力物力，减少工作量，而且，对于老板心目中优秀的员工，还可以适当增大比例，其自由性更大。

如果企业的考核体系已相对完善，而且执行也较到位了，则可以考虑通过完善的考核体系来确定年终奖金发放系数，从而确定发放标准。当然，如要采用这样的形式，那就必须要让考核能真正体现员工的真实水准，否则，以不能真实反映员工水平的考核的结果作为发放标准，则结果就显而易见了。

2、建立完善的考核体系，以规范的考核来确定年终奖发放标准

说到年终奖的发放，还是不能不谈到考核了，相对而言，通过考核的方式来确定各类奖金的发放还是最公正，也是流行趋势。现今各大企业的考核形式多种多样，但不外乎有以下四大类：

1） 基于业绩评价的绩效考核；

2） 基于能力评定的绩效考核；

3） 基于发展潜力评估的绩效考核；

4） 基于薪金调整及奖金发放的绩效考核。

我们现在要谈的自是第四类绩效考核，当然，我们虽将之细分为四大类，但是这几类考核却又是相互关联密不可分的，它只是因出发点的不同而使考核的侧重点不同、每一类考核中各项目的权重不一样而已。如通过考核来确定员工年终奖发放系数，进而确定年终奖，至少应该做到以下几点：

A、 工作目标细分。无论是哪一类考核，企业首先在年初就必须要确定工作目标，并且将工作目标细分到季度、月度、甚至是周或天，只有将相关工作目标确定了，才能为以后对员工的工作目标考核提供相关依据。当然，也许有人会说，对于生产、销售等岗位这个目标很好量化，但对于人力、行政后勤等岗位该如何量化呢？其实也不难，也可设定相应的考核指标，比如，人力资源管理中，员工关系管理可以设定员工满意度，其它方面可以设立培训满意度，员工流动率，招聘及时性，人力费用控制率等，对一些指标还可进行进一步的细分，如员工流动率可细分到新聘员工流动率、在职员工流动率等等，通过这样的目标细分，一是员工有了目标就有了奋斗的方向，同时也为考核提供了事实依据。

B、 以各月度或季度考核的加权平均值作为年终考核得分。将年度考核细分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核员工得分的加权平均分值作为年终考核的得分，无需在年底再进行一次年终考核，这样就避免了只是到年底才进行一次全年的年终考核，因周期过长，而导致了理性评价降低感性评价增加的不利影响，既节约了再一次考核的人力物力，也更为公正和合理。当然，由于一些工作性质的不同，部份工作目标完成情况需到年底才能进行评估，那企业可以在第四季度或最后一月的考核中，适当加入一部份对全年工作绩效完成情况的考核内容，这样就可减少考核结果的误差。

C、 根据考核结果确定年终奖系数，然后再以年终奖系数确定员工年终奖金的发放标准。

D、 做好考核前的说明准备工作和考核后的沟通工作。我们知道，只要牵涉到薪金的问题都是比较敏感的，我们不能以为有了一套相对规范和完善的考核体系，再不折不扣的照此实施下去就够了。实事上，任何一套考核体系不管多么规范，它都不可能使所有人都觉得公平，因此，在考核之前，一定要详细将考核的规则及流程向大家公布，让考核透明化，员工才不会觉得有暗箱操作，这样得出的结果，也才易于被大家所接受。同时，在考核结果公布后，还应及时做好员工的沟通工作，对员工的意见和建议，一定要引起高度的重视，并与之进行坦诚的面对面的沟通，解释原因，引导疏散员工情绪，只有这样，才可能将员工觉得的不公平降低到最小化。

E、 进一步修订完善考核方式。最后，还应根据考核中所反映出来的问题，对考核方案进行评估、修订和调整，使之更趋公平、公正，争取在次年的考核中更加有效。

3、选择恰当的年终奖发放时间。

确定好了年终奖发放标准，那就要考虑年终奖的发放时间了，如果你觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，那你不妨按照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。

4、取消年终奖，改设季（月）度奖

篇10

关键词：企业年终奖；个人所得税；税务筹划

引言

年终奖是企业激励员工的重要手段，年终奖支付比例、支付时点和支付形式存在显著差异。受到个人所得税的税制改革，很容易造成年终奖的税负出现明显的偏差。要想有效降低税负，必须要提前做好纳税筹划，尽可能选择合理的年终奖支付方式，为企业和个人创造更多的优惠。在个人年终奖纳税的过程中要尽可能明确个税改革，对年终奖产生的影响进行全面分析，探究年终奖税收筹划的主要措施，确保年终奖筹划方式得到全面调整。

一、个税改革与年终奖税收筹划产生的影响分析

（一）综合收入划分

在新时期，我国社会经济快速发展，收入差距不断扩大。税收可以有效促进资源的二次分配，保证社会的公平性。在个人所得税改革的背景下，可以确保劳动分配调节机制发挥应有的作用，通过个税调整使个人的税收征收范围有了更准确的界定，同时将保费电子商务经营收入和年终奖等多种新的收入途径，都纳入到征税管理之中，通过个人所得税的改革实现了个人与非个人观念区分，按照综合分类方式和部分分类方式，对个人所得税进行全面管理。在新税改背景下，通过将个人工资劳务报酬，薪酬特许权使用费等合并成综合税收，按照统一累进制度进行征收，可以确保个体商户的经营所得全面发展，对个体商户的生产实现累计差额制度，收入经营所得的个人所得也全部纳入到综合经营所得中。取消承包经营以及相关的税务，在目前的薪酬体系上，对税率进行全面改革，将原本每月3500元提高到了每月5000元。

（二）专项费用扣除

在个税改革的背景下，根据相关的法律法规，通过子女教育、继续教育、住房利息、大病医疗等多个项目进行专项扣除，减轻青年人生活的压力。通过多种途径鼓励居民提高自己的合法收入，而这种新型的超额累进制税收方式，既能够有效减少个人逃税的问题，同时也可以模仿事业单位相关征收的方法，从而有效进行反避税。在个税改革的背景下，能够保证税收更加公平公正，推动居民不断努力创造更美好的生活。

二、年终奖税收筹划的具体方案

（一）36,000元与144,000元年终奖的个税无差异点

在不同情况下的差异。不发放年终奖时的年薪，如果纳税额度低于36,000元时则可以按月薪发放，在不考虑三险一金的条件下，年薪低于96,000元及以下时则无需发放年终奖。假设某员工a不含年终奖的工资为x，发放年终奖后，年终奖达到36,000元标准线，年终奖个税应为1080元。如果月度工资的个税税率为20%，则扣除16,920元，而最终发放年终奖达到144,000元时，个税为14,190元，原则扣除数为2520元，所以根据个税无差异点进行分析，年薪在36,000元以上，但低于263,100元以下则可以按照36,000元的年终奖发放。年薪高于263,100元，可以选择144,000元的年终奖发放。

（二）144,000元与30,000元年终奖的个税无差异点

假设某员工b不含年终奖的，全年工资为x，如果发放年终奖144,000元后，年终奖个税达到1,0004190元，而个税税率在30%，则需要扣除52,920元的个人所得税，当个人的年终奖发放达到30,000元时，年终奖个税则为58,000500.90元。每个月的月度工资纳税率为25%，所以当年薪在263,100元以上，但低于732,000元以下时，可以按照144,000元的年终奖发放，当年终奖高过732,000元后，可以选择30,000元年终奖作为临界点。

（三）30,000元与42,000元年终奖的个税无差异点

假设某员工c不含年终奖的工资为x，而年终奖发放为30,000元，则个税为58,590元，按照其月个税工资45%的计算扣除181,920元，如果发放年终奖数达到42,000元以后，年终奖的个税则为102,340元，只需要按照35%的月个税税率计算，所以在年薪为732,000元以上，但低于1,337,500元以下时，可以将30,000元作为年终奖发放临界点，年薪高于1,337,500元后，可以选择42,000元的年终奖作为发放临界点。通过对年终奖发放所得口径分析，能够明确在实际扣除各项基数时，需要根据集团的政策以及员工的真实情况进行随时调整，灵活运用个人所得税的规则。

三、年终奖税收筹划的具体方式

（一）敏感区调整

在企事业单位年终奖发放调整改进的过程中，要想提高年终奖对员工的激励作用，最主要的就是关注敏感区的内容，将工资薪金以及年终奖的区块化组合，通过多种配套方案，来根据员工的实际情况，选择不同的年终奖发放形式，从而有效降低年终奖适用的税率。也就是说，在企事业单位发放年终奖的过程中，要尽可能地根据临界点进行准确判断，确保年终奖税后收入达到最大。合理调整年终奖金的发放额度，避免收入增加一块钱，而导致多交好几百税费的现象。在必要的情况下，企事业单位还可以直接将年终奖计入月度工资之中，确保对薪资进行合理调整，保证个人所得税的收入利益最大化。

（二）分段发放

通过大头小尾的年终奖发放策略，能够进一步确保年终奖筹划效率的全面增强，例如在没有实行新个人所得税改革之前，年终奖发放时可以采用在年尾一次性发放的方式，但是新的个人所得税年终奖改革之后，需要在年尾发放大部分奖金，而在2019年新个人所得税改革后，发放一小部分资金。通过这样的方式能够尽量减少按月发放的税率，同时也能够获得员工的高度认可，尽管有些员工认为延迟发放年终奖会感到不安，而且如果企业的规模过大不同岗位之间员工的薪资比例发生明显变化，这种发放方式很可能导致员工工作积极性受损，使得人力资源部门工作总量增加，甚至还会遗漏某些员工的年终奖。如果按照两次年终奖发放，会导致企业自身的预算管理工作量增加，使得人力资源管理部门绩效管理人员频繁加班引起员工不满的情绪。

（三）福利替代

年终奖作为企业福利，可以利用其他方式进行代替，如可以直接将所需发放的年终奖转变为福利保障，按月发放给员工，当工资总额刚好处于税负临界点时，如果以年终奖的形式发放给职工，必然会导致员工所需缴纳的税收金额提高，所以企事业单位可以将原本发放的工资抽出作为福利，如夏季高温补贴、冬季低温补贴以及加班费用通过不同的福利方式转化，既可以帮助员工合理避税，还能够提高企业资金的整体利用效率，减少税负的风险问题。企业职工的福利费，包括为职工提供除工资奖金、津贴以外的各种费用，例如卫生保健、职工补助以及其他统筹外费用等等，灰色在个税改革的背景下，通过利用福利分流纳个人所得税，可以使得个人所得税应纳税额分流。在《中华人民共和国所得税法》实施条例中。企业需要根据有关部门的规定，为职工缴纳基本的养老费、医疗费、工商费等均予以扣除，所以在企业发放年终奖时可以将年终奖转化为福利费进行分流。

（四）期权转化

对于大多数企业而言，通过期权转化的形式，将所需发放的薪资以股票、债券等形式加以替代，而这种发放方式适用于大型上市公司或者大中型企业的高级管理人员。通过对员工的激励，能够将工资薪金与综合绩效挂钩，确保企业员工的工作积极性显著提高，而且还能够增强员工对企业的忠诚度，为企业的全面发展作出自己的努力。税收筹划意味着纳税人通过税法规定的各种优惠政策和税法未禁止的行动，最大限度地减少税负，实现零税风险的目标，并实现财务收益最大化，它应基于合法宗旨和审慎原则。现行的个人所得税法涉及合同经营、租赁经营、劳动报酬、作者的报酬、利息、股利、奖金、财产租赁收入、财产转让收入和企事业单位附带收入的个人工资薪金。这11项收入被视为应税收入。这些应税项目规定了不同的扣除标准，不同的税率和不同的税收计算方法，这为纳税人提供了足够的税收筹划空间。

四、结语