公司员工技能培训方案范文

导语：如何才能写好一篇公司员工技能培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

围绕培训主目标，运用网络平台实现与现场工作的共享与互动

员工现场技能培训工作范围包括班组安全活动、技术问答、技术讲解、技能示范、反事故演习、事故预想及员工自主学习等。在传统的现场培训方式基础上，大连供电公司结合工作现场及设备实际情况，在国家电网公司统一的规范和标准下自主开发网络培训教材资料、技能题库、技能视频课件等，利用网络远程培训平台实现各专业职能管理、重点工作与生产岗位员工之间的共享与互动。

员工现场技能培训的主要目标是进一步解决“工学矛盾”，充分利用工作现场、实训设施和网络远程培训平台，通过重点专业（工种）题库、视频课件和专业资料的建设与共享，通过集中培训和网络自学、集中考试与网络考核等多种培训方式，解决员工正常工作的专业技术和技能操作技巧等方面的实际需求，从而使员工快速适应新的生产模式，掌握新的业务流程、知识、标准，实现人力资源的优化配置。

确定指标体系及目标值

员工现场技能培训工作的指标体系详见表1。

员工现场技能培训的指标体系为单位（部门）负责人业绩考核体系的一部分，是企业内控指标，从员工培训积分、全员培训普考合格率、竞赛调考成绩、职业资格持证率、现场技能培训经费使用率（效益）等方面对本部部门、所属单位、分公司进行季度、年度业绩指标考核。

员工现场技能培训指标体系中，员工积分、职业资格持证情况同时为员工绩效评价指标体系的一部分，是企业内控指标，对员工态度、能力等方面进行量化的绩效评价。

表1 大连供电公司现场技能培训指标体系

类别 指标名称 目标值 责任部门/单位 指标说明

同业

对标

指标 人才当量密度 逐步

提升 人力资源部

基层单位 员工当量累计值（技能等级、专业技术资格、学历、人才）/员工数

内控

指标 培训计划完成率 100% 专业部门

基层单位 执行培训项目数/年度计划项目数

培训经费投入率 逐步

提升 基层单位 用于培训的经费投入/单位工资总额

新员工见习考核合格率 100% 基层单位

生产岗位员工持证上岗率 100% 基层单位 持有符合岗位要求的职业资格证书人数/特有工种在岗人数

内控

指标 调考合格率 100% 基层单位 强制考核，作为部门综合业绩考核参考指标

技师、高级技师评审通过人数 逐步

提升 人力资源部 符合公司人力资源“十二五”规划目标值

技师、高级技师聘任比例 10% 人力资源部 受聘技师、高级技师人数/本工种高级工人数

现场技能培训工作流程各阶段工作说明

大连供电公司员工现场技能培训工作流程分为：项目需求、项目计划、项目设计、项目实施、项目评估与反馈五个阶段。

项目需求阶段

（1）培训需求征集。人力资源部在总结、分析历年员工现场技能培训经验、员工队伍技能水平评估与反馈的基础上，以技能岗位工作分析为指导，现场技能培训征集通知，通知分为定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依据员工技能考试考核的总体评价情况，结合员工技能“弱项”开展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主题，在员工、单位中广泛进行的技能培训需求征集。

（2）各相关部门开展需求征集工作。专业职能部门、培训中心、各单位分别组织技能培训需求征集工作。技能培训需求的调查分为三个层面，分别为员工层面、岗位需求层面、单位层面。人力资源部作为员工现场技能培训工作的归口管理部门，重点开展全体技能人员培训需求的调查与分析、公司级技能培训项目的需求调查与分析、职业技能鉴定需求调查等。

①各单位根据本单位员工队伍现状和实际工作，重点开展单位层面的技能培训需求的调查与分析。

②培训中心依据公司年度重点工作，在上一年度员工技能素质测试与评估的基础上，重点开展公司级技能培训项目的需求调查与分析。

③各专业职能部门依据本专业员工队伍技能现状，结合本专业岗位工作需要，开展工作岗位层面的培训需求调查与分析。

（3）岗位技能培训需求汇总、分析。人力资源部汇总各单位、培训中心、专业职能部门的技能培训需求调查分析报告，结合公司年度重点工作，编制年度现场技能培训项目需求计划。

（4）审定岗位技能培训重点、项目。公司教育培训委员会审定年度现场岗位技能培训项目需求计划，同时报上级人力资源部门，经“三上三下”最终确定公司年度现场技能培训项目需求计划。

项目计划阶段

（1）人力资源部以审定后的年度现场技能培训项目需求计划为基础，结合教育培训经费计提情况，编制本年度现场岗位技能培训计划和技能培训经费计划。

（2）公司教育培训委员会审批本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

（3）人力资源部下达本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

项目设计阶段

人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位编制现场岗位技能培训项目实施方案。

①专业职能部门组织编制专业技能培训项目实施方案。

②培训中心配合专业职能部门编制专业技能培训项目实施方案，设计、策划公司级技能培训项目。

③各单位编制本单位现场培训实施方案。

项目实施阶段

依据现场技能培训项目实施方案，人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位执行落实各项项目。

①专业职能部门具体实施所辖专业的现场岗位技能培训项目，依托工作现场、实训设施等开展针对性的专业技术、技能操作等项目的适应性培训、现场培训等。

②培训中心负责各专业现场技能培训项目的具体实施工作，提供培训师资、培训硬件、实训设施及培训、后勤服务等；培训中心依据公司下达的公司级年度现场技能培训项目，负责开展员工技能轮训、技能调考、技能考核等现场培训工作。

③各单位具体实施本单位在岗岗位技能培训项目，以技术讲解、技能示范、技术问答、反事故演习、事故预想和班组安全活动等为主要方式，落实现场培训。

项目评估、反馈阶段

（1）人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位开展现场技能培训的评估考核工作。培训中心具体负责实施的技能培训项目的一级、二级评估工作，在培训项目结束时开展参培员工的技能评估与测试。

①各单位开展现场培训技能操作考试考核，并依托公司渐进式教育培训评估与培训积分系统，开展网络远程培训与评估考核，并核定员工培训积分。

②专业职能部门以专业调考、普考、竞赛等方式，采用现场考核与网络远程考试考核相结合的手段，开展现场技能培训项目实施效果的评估工作；同时，利用员工培训积分系统，对员工专业知识培训情况进行考核评估。

（2）培训中心对专业职能部门、各单位现场 技能培训效果报告进行汇总、分析，依托员工渐进式教育培训评估和培训积分系统，对员工培训前后技能素质水平进行对比分析，形成年度现场技能培训评估报告。

（3）人力资源部对年度现场技能培训工作进行总结、分析，依据下达的年度技能培训经费计划和现场技能培训的检查、评估结果，兑现技能培训经费。同时将现场技能培训成果、评估分析报告上报公司教育培训委员会，为下年度现场技能培训提供科学依据。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以网络信息化技术支撑下的现场技能培训工作，并从工作岗位分析、模块化技能培训标准和员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等多方面、多维度实施现场技能培训工作，为此，大连供电公司制定了相关制度、管理办法并定期召开公司教育培训委员会会议以保证流程正常运行。

（1）公司经营者集团高度重视员工现场技能培训工作，成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成公司教育培训委员会。

（2）制定、下发了《大连供电公司现场技能培训管理办法》、《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》、《员工培训积分管理办法》、《全员培训考试实施方案》、《大连供电公司培训班管理办法》、《大连供电公司培训项目管理办法》、《关于进一步规范现场技能培训经费的通知》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

（3）人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名专家，开展各专业技能岗位工作分析，编制《技能岗位培训标准》，明确现场技能培训标准，突出模块化培训项目，强化现场技能培训量化指标评估。

（4）在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等现代信息化应用平台，将员工现场技能培训的结果以量化的指标模式纳入员工绩效评价体系。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据公司现场技能培训工作程序，将职业资格持证率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、SG-ERP培训信息管理系统和员工渐进式教育培训评估、员工培训积分应用平台等系统应用指标纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

成果取得为公司各业务开展提供坚强保证

大连供电公司切实采用现代网络信息化技术助力开展员工现场技能培训工作，通过班组安全活动、技能示范、反事故演习、事故预想等方式，开展员工在岗工作期间的现场技能培训工作，通过技术讲解、专题讲座等开展基层单位的现场技能培训工作，通过集中技能专项培训等开展公司级现场技能培训；同时，丰富培训手段，自主开发与生产现场及业务相适应的题库、视频课件、课程等，通过员工培训积分平台实现远程网络自助学习、共享和远程自我评价等，为公司在新体系下各项业务正常、有序开展提供了坚强的保证。

自主创新，开发远程技能培训课件

大连供电公司人力资源部牵头，以专兼职培训师团队为开发主体，积极开展教学成果研究和培训方式创新实践，积极开展“三集五大”体系下教育培训趋势研讨，利用视频与动画同步技术实现了视频与动画的完美融合，开发了《10kV三芯交联聚乙烯绝缘电缆中间头施工工艺》视频培训课件，并获得“大连市质量管理小组活动成果一等奖”和省公司“科技创新成果三等奖”。

多措并举，创新实践员工远程网络自助技能培训与评价

大连供电公司在贯彻落实国家电网公司“五统一”集约化大培训体系的基础上，创新实践员工技能素质评估、模块化课程培训、培训积分等工作举措，公司以远程网络培训平台为基础，定制开发远程培训课程、测试评价技能题库、员工培训积分等个性化功能，丰富现场技能培训方式与评价方式。公司累计开发各专业、工种技能题库110余万题，累计举办专业考试、专业调考、全员普考等178场远程考试，累计举办远程技术业务适应性培训班56期，三年期间远程培训系统登录达355000余人次。

通过员工培训积分与员工渐进式教育培训评估应用平台，积累员工个人技能素质评价成绩，已完成电力行业特有工种配电、电力调度、输电、变电等专业的员工个人技能素质模型。

以赛促培，现场技能培训成果显著

自2009年以来，大连供电公司累计举办公司级、基层单位级现场技能培训项目800余项，累计现场技能培训人次达21000余人次员工能力素质显著提升，生产岗位低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、安全、变电检修等技能竞赛、专业调考活动中，取得了1项团体第一名、2项团体第二名、2项个人第一名、2项个人第二名、4项个人第三名及多项优秀选手等荣誉。

强化实操技能素质，切实提高员工岗位工作能力

大连供电公司自2001年开始，即在生产岗位员工中全面实施职业技能鉴定工作，从专业实施、技能操作能力两方面对员工进行等级评定，并坚持主业工种的技能实操考核；2006年，公司出台了《生产岗位员工持证上岗管理办法》，并于2011年将生产岗位员工持证上岗拓展至部分国家强制要求岗位的持证上岗。2012年，大连供电公司生产岗位员工已全部完成职业技能鉴定工作，并均取得了高级工及以上等级的职业资格证书，其中高级技师212人，技师1445人，高级工2480人，同时部分岗位员工取得了“建造师”、“造价师”等国家执业资格，进一步拓宽了生产岗位员工职业生涯发展通道。

目前存在的问题及要改进的方面

存在的问题

（1）现场技能培训是保证“人岗匹配”的重要培训方式，受限于传统的技能培训方式和培训形式，现场技能培训往往侧重于专业知识方面的培训与考核，技能操作能力培训比重有待于进一步提升。

（2）“三集五大”体系全面深化建设，对业务流程、工作标准等进一步优化，原有的岗位说明书、岗位技能培训标准等已不适用于新生产模式下的技能培训需求，需要进一步加强岗位工作分析和岗位培训标准的修订工作。

（3）现场技能培训往往会受限于于现场实训设施，由于受到资金等因素的影响，现场实训设备、设施落后于运行设备，技能培训的技术条件落后。

（4）员工现场技能培训的考核评价手段单一。受到生产岗位员工数量、考核条件等因素的影响，现场技能培训考核尚未能实现全员技能实操考核，考核评价的结果应用体系尚不完善。

改进方向和对策

（1）进一步加强新体系下的技能岗位工作分析工作，建立有效的的岗位技能培训标准，细化技能培训模块，并依据员工进行逐项的技能考核结果，有针对性的开展现场技能培训工作。

（2）进一步加强网络信息化技术的推广应用工作，尤其是强化在生产班组层级的远程培训、评价工作，拓展现场技能培训方式方法，提高培训效益。

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[关键词]家政服务　人员技能　培训　优化配置

传统观念认为，家政服务主要是向客户提供单一的保姆服务，以解决其日常生活中所遇到的需求问题。新时期经济体制逐渐开放，家政服务不再仅限于生活保姆，而是扩展为职业保姆、幼儿教育、水电维修、送货搬家等多项服务。业务规模扩大对家政服务公司的人员技能提出了严格的要求，建立系统性的技能培训方案是不可缺少的。如何稳定现有的人力资源，发挥出最高质量的家政服务水平是企业需要积极考虑的问题。

一、家政服务人员技能培训的作用

家政行业是服务产业的构成之一，在我国还处于起步发展阶段，并未形成大规模的企业群体。尽管家政服务是向客户提供不同服务的产业，但其对于家政工作人员的技能要求十分严格，每一项工作都会有相应的质量考核标准。服务人员工作不到位，将会影响到公司在市场经营中的信誉形象，给后续长期经营发展带来更多的阻碍。人力资源是一个新兴产业可持续运营的保障，家政服务人员注重技能培训有着多方面的作用。

1.稳定人力资源。人力资源在企业经营过程中是最为基本的条件，缺乏足够的人员力量则很难把企业经营起来。家政公司是服务行业的典型代表，员工在服务客户时常会遇到各种难题，如：客户故意刁难员工，恶意投诉员工，随意辱骂员工等，这些行为极大地削弱了家政人员参与服务工作的积极性。近年来，家政公司员工因多种因素而频繁地选择跳槽转行，造成家政公司人力资源缺失严重。建立科学可行的职业技能培训体系，使家政人员掌握专业服务技能，使个人价值职业价值得到充分体现，稳定了公司内部人力资源的流通。

2.提高服务水平。服务质量不仅关系着家政公司的市场信誉，也决定着服务客户群体的数量，对企业乃至整个产业发展都会产生极大的影响。专业决定着服务质量，只有建立一支具备专业素质的服务团队，才能让客户获得最大的满意度。家政服务公司对内部人员实施培训计划，可从多个角度提升家政服务水平，为企业经营创造更多的经济收益。如：增强服务人员的技能水平，按照客户提出的服务要求完成各项工作，从根本上解决客户需要的各种服务。当家政公司的服务质量得到改善，逐渐在市场上树立自身的品牌，推动了行业的持续发展。

3.扩大经营规模。行业调查分析，我国70%左右的家政服务公司均属于小规模经营，其内部调控运营比较方便，也有助于减小市场风险造成的经济损失。但小规模经营也限制了家政服务公司业务范围的扩大，由于人员力量不足而无法提供更多的家政服务。现有家政人员的服务技能薄弱，整体职业素质水平偏低，解决这一问题是扩大公司经营规模的重要措施。通过开展技能培训工作，能够把最新的家政技能传授给服务人员，引导其灵活地运用操作技术提高服务质量，推动公司业务项目的多样化，带动了经营规模的扩大。

二、从法律准则完善人员的技能培训体系

家政服务不再被认为是伺候人的、不体面的工作，而和所有其他职业一样被看作是社会分工下的一种行业。2000年，劳动和社会保障部正式认定“家庭服务员”这一职业，家政服务踏上自身的“职业化”发展道路。由于服务行业所具有的特殊性，家政服务公司应当深入分析员工培训的积极作用，立足于经营需要而拟定科学的技能培训体系。笔者认为，培训师要从家政人员的行为准则方面完善培训体系，使其掌握“最专业、最先进、最完善”的服务技能。

1.树立法律意识。法律可以规范家政服务公司的正规经营，对完善员工技能水平也有着重要的作用。培训师需引导家政服务人员树立强烈的法律意识，在法律规范指导下提高个人的职业技能。如：遵守国家各项法律、法规和社会公德；执行《公民道德建设实施纲要》，自尊自强，爱岗敬业；遵守企业各项规章制度，维护经营者和消费者的合法权益。这些对于服务人员职业服务水平的提升具有促进作用。

2.遵守职业道德。职业道德是衡量家政服务人员综合素质的关键指标，重点培训服务人员的职业道德也是必不可少的。服务人员需尊重消费者生活习俗，主动适应消费者，视消费者如亲人，不虐待所照看的老、幼、病、残人员；不泄露消费者隐私；不参与消费者家庭及邻里的矛盾纠纷，不传闲话，以免激化矛盾；不向消费者借钱或索要财物；在离开消费者家庭时，要主动打开自己的包裹让其检查，以示尊重。

3.履行工作职责。严格按照公司拟定的经营规范及客户服务的需求，培训且指导员工认真履行职业责任，以防止服务过程中出现各种纠纷。如：培训期间指导员工遵守合同条款，不无故违约，不无故要求换户或不辞而别。如与消费者发生矛盾，出现消费者侵犯家政服务人员合法权益，或变更服务地址、服务工种等，无论何种原因家政服务人员均应先行告知经营者，不要擅自处理。

4.增强专业技能。家政服务行业多元化经营，其涉及到的服务项目也在不断地变多，增强服务人员的专业技能是执行培训方案的根本目的。总体上来说，家政服务人员技能培训措施：努力学习服务技能，完成经营者和消费者安排的工作任务；对不会使用的器具，未经经营者指导和消费者允许不要使用；未经消费者同意不使用其通讯工具和电脑等设备，遵守最基本的职业道德素质。

5.维护个人利益。引导家政服务人员维护个人利益，也是技能培训的主要内容之一。面对家政服务工作的各种困难，服务人员频繁地跳槽转行，这与个人切身利益受到侵犯是密切相关的。培训时要提醒服务人员：不要与异性成、青年人同居一室；不带亲朋好友在消费者家中停留或食宿；不擅自外出或夜不归宿，如有特殊情况不能按时返回，要征得消费者同意；要注意防火、防盗，切实做好自身保护工作。

三、基于培训体系的人力资源巩固措施

家政服务行业在市场经济中的作用不容忽视，虽然缺少国家参与投资建设，但依旧能够凭借着自主经营能力的改善，根据现有经营模式的需要进行合理分配，使人才力量得到了最优化控制。实际经营发展过程中，企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足，尤其是人才力量缺失往往对企业造成了巨大的经营风险。“员工跳槽”现象是所有家政服务公司普遍存在的问题，这与家政服务公司的经营性质及待遇水平存在着直接的关联。基于培训体系的人力资源巩固，要求家政服务公司从薪资待遇、工作条件、服务设施、服务设备等多个方面进行完善。既能够为服务人员个人价值发挥提供广阔的空间，也能在培训体系的指导下全面发挥人力资源作用。

人力资源是一个企业所有岗位人才力量的集合，涉及到不同岗位层次的工作人员，对整个家政服务行业可持续经营有着显著的推动意义。新时期国内市场经济体制深化改革，各种人力资源相关的政策得到了普遍实施，推动了不同产业结构之间的优化经营。面对经济全球化发展趋势，无论是国有传统行业或者新兴产业都将面临着新的人力资源调整，这些都是对经营者管理能力的一种考验。

结论

综上所言，家政服务人员职业技能培训是一项系统性的工作，其对家政服务这一服务行业的规划发展至关重要。面对激烈的市场竞争环境，家政服务公司应当改革早期的员工培训模式，以法律规范、职业道德、工作职责、专业技能等多项标准为指导，优化现有的员工技能培训体系。此外，为了防止员工跳槽造成的人力资源缺失，家政培训体系中还需注重人力资源的优化配置。

参考文献：

[1]欧少平.浅析家政服务公司人力资源规划的作用[J]. 科技与人才，2010，41(20)：11-13.

[2]金子文.服务企业经营竞争中如何发挥人力资源的价值[J].经济与管理，2011，18(12)：6-7.

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领导重视，政策配套，措施得力

湖南电力行业职业技能鉴定工作起步较早。近年来，国网湖南公司坚持“人力资源是第一资源、人才培训是第一工程”的理念，大力实施“人才强企”的战略，加快技术技能型、复合技能型、知识技能型人才的培训，大力开展技能鉴定工作，取得了明显成效。

坚强的组织领导是技能鉴定工作的保障。历年来，国网湖南公司领导高度重视技能鉴定工作，多次听取情况汇报，专题研究技能鉴定工作，制定相关政策，并经常亲临考核考试现场督察指导。挂靠公司人力资源部的技能鉴定中心加强对技能鉴定工作的领导，经常下基层调研各单位技能鉴定开展情况，并针对存在的薄弱环节，提出改进意见；明确企业负责人年度业绩考核目标与技能鉴定开展情况挂钩；每次技能鉴定考试，鉴定中心领导分赴各考点督导巡考，主持召开考前动员会，讲形势，谈意义，提要求。

配套的政策措施是技能鉴定工作的前提。随着国家电网公司“两个转变”的持续推进，坚强智能电网建设的提速，对技能鉴定工作提出了新的要求，而高技能人才匮乏、结构性缺员严重，已不能适应公司科学发展的需要，加强技能人才队伍建设，切实做好技能鉴定工作成为当务之急。近年来，国网湖南公司相继出台了《激励生产技能人员岗位成长实施办法》、《专业技术及高级技能人才津贴实施办法》、《员工职业发展通道管理办法》、《岗位能效工资管理办法》等系列办法和制度，大力开展技能培训和技能竞赛，整合资源，实现培训、鉴定和竞赛“三位一体”。一系列措施的推出和实行，既为加强员工队伍建设，进一步推动技能鉴定工作提供了政策依据，也逐渐构建了公司“培训、鉴定、使用、待遇、提高”的现代人力资源管理机制。

完善的组织体系是是技能鉴定工作的根基。湖南省电力行业职业技能鉴定中心成立于1999年，鉴定中心下设1个鉴定站（与公司培训中心合署）、3个鉴定基地、14个农电鉴定工作站，实行鉴定中心—鉴定站—工作站三级管理体系，业务范围涵盖全省电力公司、省内发电企业、省内电力建设企业、省内电力设备制造修造企业等电力行业所有特有工种的技能鉴定工作。

湖南鉴定中心站在服务行业发展的高度，从制度到流程，从场地到管理队伍，从题库到档案，从管理到服务，都按照中电联鉴定指导中心的要求，实行精益化管理，高标准、高规格地开展各项工作，做到了制度系统化、流程规范化、场地现场化、队伍专业化、档案精细化、服务常态化，为确保技能鉴定质量提供了坚强保障。

一是以系统化要求构建制度体系。从工作要求到考试管理各环节，由鉴定中心牵头，先后制定了《湖南省电力行业职业技能鉴定工作规范》、《考试管理办法》、《档案管理制度》、《试卷保密制度》、《技能鉴定财务管理制度》、《技能鉴定实施安全管理办法》等系列规章制度和文件，并已汇编成册，确保鉴定工作有据可依。

二是以标准化管理规范工作流程。按照电力企业标准化作业的要求，根据鉴定工作的需要，我们从理论考试、操作考核到阅卷评分，先后制定并实施了《技能鉴定工作流程》、《技能鉴定理论考试工作流程》等系列工作流程，实现了每一项工作有标准，每一个环节有控制，每一个节点有要求。

三是以对接现场为导向建设鉴定场地。湖南公司将员工技能培训和技能鉴定紧密结合起来，在场地建设方面，实行统筹规划和资源共享。2007年以来，共投入两亿元建成了公司层面的三大实训鉴定基地。各基地设施齐全，设备与生产现场同步并适度超前，完全满足了电力行业所有工种的技能培训、鉴定和竞赛的需要。

四是以岗位技能为标准完善鉴定题库。2008年在全省范围进行了现场题库征集；2009至2012年，根据操作考核的要求对18个主要工种的操作考核题库进行了重新修改和审定；2013年上半年对湖南电力行业47个工种的操作考核规范进行了修订。

五是以专家能手为主体构建考评员队伍。搞好技能鉴定工作，考评员是关键。根据考评队伍的结构现状和技能鉴定工作实际情况，湖南省电力行业鉴定中心主要从以下几方面着手加强考评员队伍建设：一是注重从岗位能手、专家人才、内训师中选拔考评员；二是加强对考评员的考评能力培训，传授鉴定知识、考评技巧。近年来，每年请中电联或湖南省劳动厅举办专场考评员培训班，目前已有持证考评员416人，其中高级考评员51人，考评员365人，考评工种满足了电力生产经营的需要；三是通过考评现场经验交流、提高考评员的专业素质和考评技能；四是召开考评员座谈会，听取意见统一认识，对操作考试中出现的问题提出了明确的改进措施。

六是以专业化要求规范档案管理工作。根据档案管理制度和工作要求，按年限、工种、单位、等级分类排序，对档案材料进行管理，申报表、试卷、考核记录、考核成绩、文件等纸质文档均按要求存放，电子档案保管完整。目前，鉴定站已建有从2000年开始的档案1729卷。

七是以精益化水准提供全方位优质服务。为提高鉴定工作的优质服务水平，鉴定中心设有专门的网站和网页，定期鉴定公告，宣传技能鉴定的有关政策和规章制度，负责技能鉴定的答疑和咨询。在鉴定期间设专人负责接待考生，安排考生食宿，考试考核前负责引导。同时，鉴定中心也及时收集和听取基层单位、考生对鉴定工作的意见和建议，及时改进和完善鉴定工作。近两年，技能鉴定服务满意率达到100%。

深入改革，对接现场，提升质量

优化操作考核内容是提高操作考评质量的重要环节。随着技能鉴定工作的发展，原有的鉴定操作考试内容和鉴定方式与生产实际不能完全适应。为保证鉴定质量，做到操作考核环境、标准、设施与现场同步，湖南鉴定中心经过多方调研，反复论证，对技能鉴定操作考核进行了改革创新，重点突出“三个强化”。

强化结合，不断优化考核内容。优化操作考核内容是提高操作考评质量的重要环节，随着技能鉴定工作的发展，原有的操作考试内容和鉴定方式与生产实际不能完全适应。为保证鉴定质量，做到操作考核环境、标准、设施与现场同步，2013年国网湖南公司组织专家分三次对鉴定操作考核内容进行讨论修改，按照将《国家职业技能鉴定规范》与《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》结合起来，与省公司培训竞赛相符合的原则，对湖南电力行业主要鉴定工种的操作考核规范进行了修改、完善和补充，使之更加紧贴生产、营销实际。现已经完成湖南电力主要的47个工种的操作考核修编工作，准备编印成册，作为今后一段时期操作考核的指南。

强化对接，不断创新考核方式。考核流程完全按照公司标准化作业进行，在操作考核中注重对接生产现场、对接岗位技能、对接作业流程，由原来对单一项目考核变为随机抽取、项目多样（不少于5个）的考核方式，技能鉴定考核更加全面、真实。

强化应用，建立鉴定质量跟踪反馈体系。每次鉴定结束后，我们均对鉴定结果进行全面综合分析，将考核结果和鉴定分析向单位和参考人员反馈。鉴定结果与员工的上岗资格和工资待遇直接挂钩，已成为目前湖南电力公司推广实施的“两个办法”（《员工职业发展通道办法》和《岗位能效工资管理办法》）的重要依据。

严抓严管，规范考核，确保权威

鉴定质量是技能鉴定的生命线，为全面提升鉴定质量，湖南鉴定中心将国网湖南公司“严抓严管”企业文化融入鉴定工作，从资格审查、试卷质量、理论考试、操作考核到责任追究等五个重点环节，均采取“严抓严管”，将其渗透到每一项工作、每一项流程、每一个节点，着力加强过程监控，努力打造精品工程，取得了良好的效果，树立了鉴定的权威。

严把资格审查关。鉴定站对所有申报人员资格在单位自审的基础上进行复查，尤其是对申报技师、高级技师的人员和转岗人员，对其工作年限、工作岗位、工作业绩和资格证书进行重点复查，不符合申报条件者，坚决予以退回。

严把试卷质量关。技能鉴定的出卷、组卷由鉴定中心统一组织，按工种分组，实行组长负责制，保证试卷质量。同时，对参加制（组）卷的专家实行封闭式管理，严守保密纪律，并签订保密责任状。出卷组卷的专家开考后1小时才放行。到目前为止，鉴定考试从未发生泄密现象。

严把理论考试关。将理论考场视为无违章违纪的工作现场，将分散考试改为集中考试，所有考试都在鉴定站进行，统一组织、统一标准、统一监控，统一程序。所有理论考场都装有通信屏蔽和电子监控设备，实行全程监控。考前，制定工作方案，成立考务工作领导小组，落实工作职责，召开“四个会议”（督导员会议、监考及考务工作人员会议、各单位领队会议和考生纪律约束会议）。考试过程中，公司领导、鉴定中心负责人亲自督导，监考员认真履行职责，执行到位，发现违纪，严格按照《湖南省电力行业职业技能鉴定考试管理办法》和《湖南省电力公司员工奖惩办法》进行处理，取消当次成绩、两年禁止报考并处内部下岗三至六个月，公司行文通报。

严把操作考核关。严格按照技能鉴定操作考核工作流程和标准化作业要求，操作考试前组织考生集合、点名，进行着装检查，宣讲考试有关规定和安全要求，保证了技能鉴定工作顺利实施和鉴定安全。在考试过程中实行“二对一”考核，考核记录详细，评分严格准确。操作考试期间，鉴定中心派专人每天到考试现场进行检查、督导，及时排除各种干扰，净化考场环境，确保鉴定权威。

严把责任追究关。从制卷、封装、理论考试监考、阅卷、操作考试考评到成绩的登录与汇总，每一个工作环节，鉴定中心（鉴定站）与考评专家和相关工作人员均签订责任状，严格考核，奖惩兑现，并记入档案。

改善结构，释放能量，效果凸显

通过多年技能鉴定工作的开展，一批高素质、高技能人才快速成长，公司员工素质得到优化，技能人才数量大大增加，专业结构、年龄层次更加合理，结构性缺员在一定程度上得到了缓解，有力地促进了各项工作。

一是素质结构发生变化。“十一·五”相比“十·五”，高级工由7825人增加到11921人，技师由1293人增加到2958人，高级技师由78人增加到905人。农电人员初、中级工持证人数达15459人。

二是技能人才能量凸显。技能鉴定工作的深入开展，让人才的潜能得到了充分的释放，为企业快速发展发挥了重要作用。如国网长沙供公司的员工田薇，通过积极参加公司组织的业务技能培训，实现了由一名汽车驾驶员到一名营销稽查员工的转型，并于2002年顺利通过了技师资格鉴定，成为系统内岗位成才的典型；国网凤滩水电厂的员工黄建平，原是一名水轮机检修工，他积极参加各种技能培训，通过技能鉴定考试，由一名学徒逐步成长为今天的高级技师，被国家电网公司授予“2008年度优秀专家人才”的荣誉称号；国网娄底供电公司的员工王海明，于2007年参加农电技能培训，顺利通过了农网配电营业工技师技能鉴定，在2008年10月国网公司技能比武中，取得了个人技能竞赛优异成绩，受到国网公司的嘉奖。

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针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合*公司“十一五”总体发展战略，大力推进我们公司员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购

、营销系统人员培训。

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单

位的相互合作，实现优势互补。

（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。

（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

五、有关说明

（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。

（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

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关键词：上海；电力员工；职业生涯管理；任职资格体系

中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0077－03

现代管理学普遍认为，企业生存与发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，但在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展，就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下，通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能，提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中，职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注。

20世纪90年代初，全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型，建立了“IBM专业人才制度”，对内部大部分职位都设置了专业培养机制，设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设，IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT（Management of Technology）人才，为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业，经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快，公司面临着巨大的战略挑战，区域性、时段性的供需矛盾日益突出，客户需求呈现多元化、个性化，由于上海市各行业服务水平的提高，对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求，国际、国内对环境、生态的重视，也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战，实现企业可持续发展，公司制定了面向未来的发展规划，力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司。

然而，审视公司人力资源现状，员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距，高级技术人员的比例明显偏低（仅占6.3%），高技能人才相当缺乏，经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足，人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题：员工晋升模式主要采取岗位晋升模式，职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，影响了员工潜能的充分发挥；未能建立清晰的员工任职能力标准，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引；培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理，实现对员工有效的培养、牵引和指导，上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析，并借鉴其他行业职业生涯规划的经验，建立了上海电力员工职业通道全景图，设计了通道转换关系，开发了任职资格标准，建立了培训课程目录和大纲，构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1.职业发展通道及转换关系设计

（1）职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则：

差异性――不同的业务类别形成不同的职业通道；

同一性――相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道；

递升性――渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑（任职资格等级）。

鉴于以上原则，员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级，经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中，每个亚职种均为一条职业发展通道。

（2）通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则，允许员工沿纵向向“精专型”发展，或跨越到其他职种（亚职种）沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现，由于体系设计时主要围绕公司主营业务，因此未能包含企业内的所有小工种，如电器检修、直流、车工、管道工等，这必然会影响从事这些工作员工的积极性；也有员工反映，由于电力企业专业划分精细，通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径，在完善过程中对原有通道进行了修正，根据小工种的工作性质及业务需求，进行归并处理。对于通道转换困难的问题，由于体系关注的焦点在于转换的可能性，指导思想在于培养一专多能型及复合型人才，因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2.任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ―Ⅴ五个等级（任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”），每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准，具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工，在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而，在设计管理类任职资格等级时，我们遇到了一个非常现实的问题：国企中，科级及以上干部一般都是行政任命，并非通过任职资格逐级晋升，如此一来，管理类员工职业路径便只能设两级，这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题，公司相关管理部门正在协商，考虑未来管理类员工晋升时，对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3.任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上，通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价，进行任职资格等级与薪点的对应关系设计，实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4.基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准，培训课程分为两种基本类型：知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集，技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时，力求避免从教科书照搬照抄，关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点，从而更贴近上海电力业务实际，并与员工认知习惯相吻合。

5.能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系，有效推进任职资格管理工作，上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法，明确了管理机构及职责，梳理了员工任职资格申报的条件，规范了员工任职资格申报流程。

6.试点实践及评价

体系搭建完成后，公司选择了几家供电分公司进行试点，近600人参加了试认证。

试认证结果公布后，各单位高层认为，体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性；试认证结果有成像效应，与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合；通过试认证，可以为人才培养、储备创造条件，也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为，任职资格体系的系统性很好，使员工看到了清晰的职业前景，日常工作有了统一标准和规范；通过认证，进一步夯实了员工的专业理论基础，提升了能力水平，增强了班组间的团队协作精神；认证为青年员工展现自我提供了平台，但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高，但理论考试相对而言比较困难，需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效，但从现代职业生涯规划与管理理论角度看，仍存在一些不足。

1.重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步，企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视，员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到，对于员工的培训、开发和管理，仅关注能力是不够的，有时候，能力越强，反作用力越大，造成的破坏和损失也越大，这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设，对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求，但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下，尤其对于管理职类，导入职业道德评价因素显得更为必要。

2.重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程，追求的是效益和效率，因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求，但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求，未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中，需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准，从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展，使得员工与组织的关系不断发生变化，员工工作动机由谋生转为乐生，他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划，构建适合员工发展的职业通道，并安排恰当的培训和职业指导，企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用，将有效推动公司战略和组织要求的落地，同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道，从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系，形成良性开发机制与整体策略优势，为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生，只有建立以人为本的职业生涯规划体系，帮助员工实现职业抱负和职业价值，才能充分发挥员工的主动性和积极性，实现企业人力资本增值，最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献：

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[2] 徐笑君．职业生涯规划与管理[M]．四川：四川人民出版社，2008.

[3] 杨序国．任职资格管理[M]．北京：机械工业出版社，2009.

[4] 薛伟．企业核心员工职业生涯管理体系研究[D]．沈阳：沈阳工业大学，2008.

[5] 陈怀涛．S公司员工职业生涯管理研究[D]．上海：复旦大学，2007.

[6] 向永康．电网企业职业生涯管理研究[D]．贵阳：贵州大学，2008.

[7] 洪亮，周艺萍．华为的任职资格管理探索与实践[J]．中国培训，2009，（4）.

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实施背景

适应电网技术发展和企业管理进步的要求

特高压骨干网架和智能电网的建设，对提高大电网驾驭能力，加强专业化、精益化管理提出了更高要求。安徽省电力公司在开展企业经营管理模式变革的重要实践活动中，亟需员工教育培训工作积极发挥先导作用和保障作用，适时开展技术理论、思想转变、队伍稳定方面的宣贯培训；开展变革中新业务流程对接方面的能力提升培训；开展变革后跨专业、岗位以及转岗员工的岗位适应性培训，将公司系统广大员工的思想、行动迅速统一到企业发展战略部署上，为电网技术发展和企业管理进步提供人力资源保障。

适应人力资源集约化管理“三个转变”的要求

随着公司发展和规模扩大，集约化管理是提升效率和赢利能力，增强企业竞争力的有效途径，人力资源集约化管理务必加强人力资源管控，实现人力资源管理的“三个转变”。即：实现员工管理由总量控制向结构调控与总量管控相结合的方向转变；实现由事后控制向事前计划控制、事中流程控制和事后结果控制相结合的方向转变；实现由单项工作的推进向综合体系建设和系统集成的方向转变。

建立以企业战略为导向、以集团化运作为核心的现代人力资源集约化管理体系，务必加强员工队伍建设、夯实培训基础管理工作。以培训项目构建与质量管控为抓手，推进人力资源集约化管控，实现人力资源管理“三个转变”，使人才队伍结构优化、素质提升、配置精益高效，以适应其他业务发展的需要。

适应组织机构优化对岗位能力素质提升的要求

特高压骨干网架和智能电网建设工作的深入开展，对员工的岗位能力素质提出了更高要求。企业要创新发展，组织保障和人力支持是前提，提高员工岗位能力素质，顺应企业发展，公司开展了“人力资源集约化下精品培训项目构建与质量管控”的管理课题研究，系统梳理和深度分析生产经营、营销服务和组织管控带来的巨大变革，从“以人为本”的视角发现和探索全新的培训需求，打造一批面向管理、专业技术及生产一线员工的精品培训项目。通过精品培训项目的规划、实施与运用，着力提升各层级各专业员工的认知能力、知识水平和技能素质，为公司改革发展提供有力的人才保障和智力支撑。

内涵、特征和做法

内涵

根据人力资源集约化总体要求，以“新标准、新流程、新能力”为培训重点，以“全员、全岗位、全过程”为培训范围，以《质量标准·培训指南》GB/T19025—2001（IS010015：1999）为依据，抓住培训机制建设、培训需求调查、培训项目策划、培训项目实施以及培训评估等重点环节，对培训项目实施多维度全方位质量管控，构建一批与人力资源集约化管理相适应的精品培训项目。

特征

（1）依托标准化管理，突出“三全”“三新”，抓实“三定”“三考”。以《ISO10015：质量管理 培训指南》为指导标准，以“三定三考”（定员、定编、定岗，考核、考绩、考勤）为抓手，以“全口径、全过程、全业务”为前提，以“新标准、新流程、新能力”为主线，依据新的管理标准、技术标准、工作标准的具体要求，按照专业体系分层分类开展精品培训项目建设，大力开展各类人员的岗位培训，建立健全培训考核机制，加强岗位能力建设，着力提升队伍素质和能力。

（2）基于岗位胜任能力素质要求的培训需求调研和策划。按照新体系下岗位目录，编制管理、技术和生产技能三个序列所对应的培训需求策划书，建立人力资源集约化下培训项目名录。依据《国家电网公司生产技能人员培训规范》，对岗位机构变化较大的如运行、检修、营销等专业的培训规范进行重新梳理，更新补充，提取岗位必备的知识与技能，编制培训模块，按照不同的能力等级优化整合，形成适应新岗位的培训单元需求表和培训科目组成表。人力资源部与业务部门组织本专业的各级专家、一线班组长、管理专责及有关的培训师，结合各岗位的管理标准、技术标准、工作标准，会诊分析，形成正式培训项目计划予以执行。这样一下一上的培训需求分析和培训项目的设计保证培训项目既面向生产一线实际，又大幅度提高了培训的针对性和实用性。

（3）全方位、多维度、广角度的培训项目效果评估。培训项目的效果评估是评价培训项目质量的核心环节，传统的培训项目效果评估是根据培训项目的重要程度分为反应评估（一级）、学习评估（二级）、行为评估（三级）和效益评估（四级）四个层次。在“人力资源集约化下精品培训项目构建与质量管控”的管理课题研究中，课题组在做好培训项目常规评估的同时，重新设计了一套全方位、多维度、广角度的培训效果评估反馈体系。安徽省电力公司人力资源部会同培训项目业务主办部门，对精品培训项目组织参培学员、参培学员的直线经理人、培训项目承办单位开展多维度全方位评估。针对专业管理人员，重在评价其对新知识的领会应用和执行力的提升程度；针对专业技术人员，重在评价其对新技术、新设备、新标准的理解程度；针对一线生产技能人员，重在评价其技能水平的提高和解决生产现场难题的实操能力。多维度全方位的培训质量评估体系实现了多角度反馈培训过程中存在的问题，为及时改进培训组织实施工作的不足，完善培训项目提供了依据，进一步提升了员工教育培训工作的质量和效果。

做法

为了确保人力资源集约化下的精品培训项目能够落地实施并取得良好的培训效果，公司着重在培训的机制建设、资源整合、流程管理、质量提升、评估反馈等方面加强管控。

（1）完善培训机制建设，保障精品培训项目的组织实施。

①健全完善教育培训管理制度。为适应人力资源集约化管理要求，安徽省电力公司人力资源部依托标准化管理，先后出台了《安徽省电力公司全员培训考核指导意见》《安徽省电力公司培训项目开发管理办法》《安徽省电力公司精品培训项目申报与遴选管理办法》等指导文件，修订完善了《安徽省电力公司培训项目名录》，在制度建设上为精品培训项目构建与质量管控工作的落实提供政策依据，在培训经费、培训资源等方面为精品培训项目构建与质量管控工作的开展提供保障。

②进一步优化整合培训资源。安徽省电力公司大力开展了培训资源的优化整合工作，出台了一系列支持培训中心建设发展的措施，在人力、物力、财力等方面给予政策扶持。按照人力资源集约化管理对支撑机构设置的具体要求，公司下设一个综合培训中心，培训中心下辖两个技术技能培训分部（电科院分部和安庆培训基地分部）。综合培训中心、培训分部的功能定位各有侧重，综合培训中心主要侧重管理类、技术类培训，同时建有与现场同步的电网运行、继电保护及自动化、电力通信、电力营销等技能实训室；电科院技能培训分部依托电科院的检修人才、设备资源，建有变电检修、油气等检修类实训室；安庆培训分部依托安庆供电公司，建有高、低压带电线路、电缆、配电等实训室。

同时，公司采取激励和考核措施，调动各级技术、技能专家和国网领军人才参与人才培养的积极性，建设了一支专兼结合的培训师队伍。经过多年的培训资源优化整合，培训中心、培训分部基本建成了覆盖电网主工种，实训设施先进的公司技能实训基地，服务于教育培训工作的软、硬件实力得到进一步增强，在精品培训项目构建和质量管控工作中发挥了巨大作用。培训中心发挥其管理培训优势，结合公司管理创新、典型经验、群众型创新等课题，大力开展了管理类精品培训项目建设；电科院分部发挥自身科研实力，实行科研、培训、修试一体化运作，打造技术类和检修类等精品培训项目；安庆培训分部紧密结合生产现场实际，构建了现场培训与生产相结合的农电类、输变电类精品培训项目。

（2）加强培训需求调研，提高精品培训项目的针对性和有效性。

①立足全业务岗位工作标准，形成培训需求调研内容。遵循“结合岗位，能力必备”的原则，立足于公司全业务岗位工作标准，进行岗位能力分析和分解，确定培训模块和培训单元的组成。选择培训单元内容的基本点是公司系统所属培训机构实训设施具备，而生产现场不便开展，现场又是急需的内容，原则上每个岗位职种层级由4-8个左右单元组成，单元培训时间为7天左右。

②采用单元制需求调研方式，实施培训项目需求调研。以市、县公司相关单位或部门为基本需求组织，采用单元制需求调研方式，组织实施培训项目需求调研。各市、县供电企业在组织实施培训需求调研时按照员工与公司的共同发展需要，采用员工问卷调查、集中和个别访谈，组织管理层对员工现有能力与岗位标准要求的偏差分析等多种形式确定员工的具体培训需求。

③实行流程化管理，提高培训需求调研工作效率。编制年度培训需求调研任务书，按照培训管理、实施的不同层级组织开展精品培训项目的需求调研工作，需要依据规范的管理流程。

（3）开展培训项目的设计与策划，保障精品培训项目的有效实施。在做好培训项目需求调研的基础上，对精品培训项目进行策划，策划的内容包括确保培训顺利实施全过程的各个环节、培训效果的评价准则等，以保证培训项目的顺利实施和有效开展，为实施评价和监督提供依据。

①成立培训工作专业组。按照专业划分成立“大运行”“大检修”“大营销”等十大专业培训工作组，培训工作组由国家电网公司优秀专家人才、省市公司级技术专家和首席技师队伍、技能实训基地的专职培训师、各级职能部门的专家以及培训管理的专业人员组成。各个专业培训工作组在人资部门的组织下召开研讨工作会，研究各专业精品培训项目的构建策略，制定并落实培训实施方案。

②确定培训科目组成表。依据培训需求调查的结果、结合各岗位新的工作标准、国家电网公司《培训规范》，确定培训科目组成表，落实师资和教学方式，形成一整套可实施的培训教学方案。

（4）组织实施培训项目，确保精品培训项目质量。培训项目的组织实施是培训工作流程中的关键环节，精品培训项目在组织实施过程中严格执行培训方案和培训科目指导书，重点做好“三个突出”，确保预期的培训效果在实施过程中得到落实和保证。

一是突出一流的培训师团队。培训师团队主要由国家电网公司、安徽省电力公司的各级专家、一线的技术技能骨干、培训机构的专职培训师组成，形成了一个专、兼结合，既熟悉现场工作规程、工作标准，又掌握培训教学方法的一流培训师队伍。

二是突出一流的技能实训设备。安徽省电力公司自2007年以来，在实训室建设方面投入了大量的建设资金，已建成了覆盖生产、营销、信息通信等主要专业、主要工种的实训基地，实训设施先进，与现场同步，并适度超前，能够完全满足技术技能培训，并保证良好的培训效果。

三是突出适应岗位需求的培训内容。安徽省电力公司对岗位机构变化较大的如运行、检修、营销等专业的培训内容进行重新梳理，更新补充，按照岗位需求变化引起的新业务、新要求、新标准、新流程，编制培训模块，提高培训的针对性和实用性。

（5）开展多维度培训项目评估，进一步完善精品培训项目。在开展常态培训项目质量评估工作基础上，由培训项目管理部门组织实施了由参培学员、参培学员所在单位直线经理人、培训项目承办单位共同参与的多维度培训项目评估工作，切实提高精品培训项目质量。

①多维度确定评估内容。一是由参培学员对培训师资、培训内容、培训方式、培训教材、培训组织和培训手段等方面（兼顾对培训管理、餐饮、住宿、交通服务等）进行满意度评估；二是由参培学员所在单位直线经理人对其参加培训后的学员相应工作能力提升的满意度评估；三是由培训项目承办单位对学员在受训期间表现以及培训考核情况进行评估。

②多维度组织实施评估。将《培训项目反应评估表》和《培训项目行为评估表》下发至送培单位，由其分别组织参培学员及其直线经理人逐项填写，集中后，以电子表格和纸质形式反馈省公司培训项目管理部门；将《学员培训情况反馈表》同时发给培训项目承办单位，由其按培训项目对参加培训学员逐一评价，以电子表格和纸质形式反馈省公司培训项目管理部门。

③多维度形成评估结果。省公司培训项目管理部门将反馈情况组织人员按项目进行多维度汇总分析，形成分析图表直观反映培训项目效果，综合参培学员、参培学员所在单位直线经理人、培训项目承办单位的具体意见形成多维度评估报告。分项目形成的多维度评估分析报告作为各培训机构改进培训方式，提高培训质量的主要依据。

实施效果

人力资源集约化下精品培训项目构建与质量管控工作实施后，在安徽省电力公司取得了良好的效果，公司培训教育工作上了一个新台阶，建立与了公司发展新形式相适应的员工教育培训管理体系，提高了各阶层员工的认知能力、知识水平和技能素质，全面增强了公司核心竞争能力，有力促进了企业管理水平、企业的经济效益和社会效益的提升。

促进了企业管理水平的提高

人力资源集约化下精品培训项目构建与质量管控工作的开展，员工队伍素质得到明显提升，促进了企业管理水平的提高，保障了企业安全生产形势的稳定，各项考核指标有了明显的提升。

（1）员工教育培训工作有了全新发展。推动了公司员工教育培训工作的发展，公司系统员工参与培训的积极性明显提高，培训质量和培训效果显著提升，公司重点监测的培训项目质量、培训学员满意度等大幅度提高。

（2）人才成长速度加快，人才当量密度提升明显。建立健全了公司人才培养机制，公司人才成长速度加快，人才当量密度提升明显。公司现有国家级人才5人，国家电网公司级专家55人，省公司级专家335人，在2012年国家电网公司首次开展的十大专业领军人才选拔中，安徽省电力公司入选30人，位居国家电网公司前列，公司系统各项人才素质指标明显提升。

（3）参加各类竞赛成绩突出，成果显著。安徽省电力公司近几年在国家电网公司系统、中国电力企业联合会及国资委组织的各类岗位业务竞赛、调考中，多次取得优异成绩，屡屡实现新的突破。一批通过岗位技能竞赛取得优异成绩的一线员工脱颖而出，成为工作骨干和专业带头人。

（4）安全生产保持良好局面。安徽省电力公司全面落实国家电网公司“安全年”活动部署，生产、基建、农电、交通等安全管理进一步加强。科学调度电网运行，强化电网风险防控，成功应对持续高温大负荷、“海葵”台风等恶劣天气挑战，圆满完成迎峰度夏保供电任务。公司实现“三无三防、一降一升”安全目标，未发生影响安全生产业绩考核的人身、电网、设备以及信息系统事件。

（5）电网规划建设加快推进。电网前期工作成绩斐然。完成2013-2017年电网规划滚动调整并通过国家电网公司评审。“十二五”规划所有500千伏项目完成可研，合肥众兴变等6项500千伏工程获核准。加大电网项目储备，2012年计划新开工项目全部获核准。工程质量工艺水平普遍提高，110千伏及以上项目优质工程率达到100%，安庆双岭500千伏变电站获国家优质工程银奖。推进配网标准化抢修及平台建设，解决24.2万户配网低电压问题，配网供电能力不断提升。加强电动汽车充换电网络建设和运营工作，全省电动汽车充电量和行驶里程位居全国前列。

经营管理取得显著成效

人力资源集约化下精品培训项目构建与质量管控工作的开展，提高了培训质量，员工的工作能力和业务素质明显提升，各项工作取得了可喜的成绩。

（1）企业科技创新能力得到加强。安徽省电力公司始终跟踪电网技术发展的最新趋势，在特高压、智能电网、新能源等领域开展技术研究和科技攻关，取得了一系列科技成果。2011年获得省部级科技进步二等奖1项、三等奖3项，国家电网公司科技进步二等奖1项，发明专利11项，实用专利149项；2012年获得省部级科技进步二等奖1项、三等奖3项，国家电网公司科技进步一等奖2项、三等奖2项，发明专利12项，实用专利177项，国际专利4项。

（2）企业管理创新成果丰硕。开展企业管理创新实践活动，破解企业发展难题，成果丰硕，成绩斐然。2011年获得电力行业管理创新成果一等奖2项、二等奖4项、三等奖4项，国家电网公司管理创新成果一等奖2项、二等奖2项、三等奖2项；2012年获得省级、电力行业管理创新成果一等奖2项、二等奖6项、三等奖2项，国家电网公司管理创新成果一等奖1项、二等奖2项、三等奖3项。

（3）企业的社会形象得到明显提升。公司首次在安徽省企业社会责任报告，连续三年在安徽省万人评行风活动中，均居各行业之首，在省公共服务行业行风评议中获“免评”单位，有力提升了诚信央企、责任央企的社会形象。

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产学研结合促使专业建设基础更扎实

产学研结合是提高人才培养质量的重要途径。苏州工业职业技术学院产学研结合起步早，在上个世纪八十年代初，学校前身就开始与苏州市电子局、机械局等产业部门为伴，产业部门开始提供部分设备和师资，开设“定向班”。在“九五”期间，学校被江苏省教育厅首批确定为机电一体化专业现代化建设试点单位。学校以苏州市华美电子机械厂为基地，以实验、实训设备现代化建设为启动点，以机电一体化专业设备研发为突破口，走“产学研”结合道路，从而真正拉开了产学研结合的序幕。随着苏州地方经济的强劲发展，外资企业不断增多，学校又主动与企业开展多形式、多层次的合作。聘请企业高层领导成立发展顾问委员会；聘请企业经理、主管、技术专家组成专业建设指导委员会。

2005年，学校被批准为“动漫技术”专业试点单位后，及时成立了动漫专业指导委员会，在委员们的指导下，学校改变了原计划与日方院校合作的方案，而与苏州宏广动画公司等企业签订了合作协议，双方还达成“与艺术院校相关专业错位发展，侧重软件应用方向、动漫后期制作辅助岗位”的共识。目前，学院21个专业，每个专业都有5至8个企业参与专业建设指导委员会。

学院还与100多家世界知名企业、十多家民营企业建立了学生定向实训、实习、就业基地；有十几家世界500强企业、中外合资企业在学院设立了20多万元的奖学（教）金，百得（苏州）科技有限公司还设立了20万元的戴维胜教育基金。学院与企业联合成立了现代模具、自动控制等研发中心，与十多家著名企业共建了Catia设计室等14个专用实验室和培训室，累计接受企业捐赠300多万元的先进仪器设备和软件。学院还拥有63个专业实验室和世界一流的加工中心、工业机械人、慢走丝线切割等21个实训工场，如数控加工中心实训车间拥有美国生产的“法道”加工中心12台，精密制造中心实训车间有瑞士米克朗高速精密立式加工中心，美国哈斯卧式车削中心，三坐标测量仪等16套各类设备。

学院还参照新加坡的教学模式和德国“双元制”的投资模式在校内构建了“前校后厂、产教合一”的9个经济实体，如以精密制造为主项的“苏州精技机电有限公司”等，发挥教学、培训、学习、研发和生产等多功能，形成了一个“依托专业办产业，办好产业促专业”的实体群。这样真实的情景有助于消去“教学模拟”和“大教室”的概念，为适应现代企业实现无缝对接。

为了寻求新的生长点，学院还主动参与了中国机械工业教育协会近40个社团组织，学院所有专业指导委员会都有行业协会的成员。学院还与苏州市电子产品检验所共建电磁兼容性测试（EMC）实验室，联合申报了江苏省科技项目《土壤与水中工业污染物的快速检测》已立项，这对快速检测的核心技术将有新突破，对促进品牌专业建设创造良好条件。

产学研结合促使人才培养模式更灵活

深度融合，订单培养工程师。美国百得集团是世界电动工具最大制造商。近年来，为提高市场竞争力和可持续发展能力，集团公司在苏州建立了国际一流的研发中心和远东测试中心。凭借学院产学研积淀的优势和影响，公司主动上门再次探讨合作，历经九个多月、二十多次的专题交流研讨，终于组建了一个旨在培养产品设计工程师助理的“百得班”。该班由校企双方共同制定教学计划、教学大纲，紧密结合企业需求编写相关教材，负责管理和考核；由校企双方（含美国专家）共同承担教学任务，根据教学进度和课程内容分别在教室、专门化培训室、研发中心、生产车间以及客户身边等不同场所，运用项目导入法、现场教学法、分组研讨法开展教学。这种深度融合式订单培养模式切实符合职业教育发展趋势。

第三方参与，联手订单培养。苏州胜利精密制造有限公司是一家年销售额达6亿元的民营企业。随着公司飞速发展及业务的扩大，公司期待更多优秀人才加入。2007年1月起，公司与学院在反复论证后开设了“胜利精密”班，主要围绕“产品项目教学法”开展订单培养。为解决“产品项目教学法”的“产品”、“基地”等一系列问题，学院联手苏州众翔金属制品有限公司作为第三方培训单位，负责提供“产品”、“基地”和“模具技术骨干”，解决订单培养过程中的困难。这种第三方参与式订单培养是产教结合的新模式。它对资源整合、技能培训、能力培养、教改推进不失为一种创意的工作。

产学研结合加快教改推进有成效

产学研结合促进教学改革稳步推进，突出工厂化现场教学法和任务驱动项目教学法。学院创新体制，构建产学研联合体为理论指导与实习操作同步进行创造了良好条件。教学工厂型实体――苏州精技机电有限公司，发挥了“教改、实训、培训、实习”基地的功能，促使教室搬到企业里，课桌搬到机器旁，真正实现了讲练结合，学做合一的教学方式。生产研发型实体――苏州瑞思机电科技有限公司，以“承载课程改革，深化专业建设，注重项目开发，培养创新人才”为目标。

教师参与并成功研制了一系列实用新型教学仪器设备，开发了《MPS系统教程》、《可编程控制器教程》等多本校本教材，为推进理实一体化教学发挥了实质性作用。这些“工厂化”教学模式也为项目教学提供了有利条件。胜利公司通过捐赠三座标测量仪等设备在学院建立了专门测量实验室，专业教师将三坐标测量仪有效整合到《测量技术》课程之中，同时也完成了加工中心实训和UG/CAM设计等课程的整合，推行了测量技术专用周的模块化教学。将《机原机零》、《工程力学》、《金属材料》等课程整合为《机械工程基础》，将控制类课程整合为《MPS与FMS》等。这些以项目教学为特点的专业课程的调整和实施，使教学内容更加符合技术发展，更加贴近企业需要，也真正提高了学生从业技术含量和竞争实力。

产学研结合促进项目研发结硕果

学院历来注重立足于企业、立足于市场、立足于自身优势，敢于探索和实践。自“九五”期间开始，就与校办企业合作，研制了SG－CNC－12车床数控系统等十几台（套）与专业教学相吻合、具有较高水平的实用型教学仪器设备，成为机电一体化专业现代化建设的重要成果。随着研发能力的不断提高，合作研制的产品也拓展到电子等其它专业，所研发的电工实验台、电工实验模块已获得两项专利。2002年成功研制了“自动化生产教学系统（MPS）”，被市科技局专家鉴定为“已具有国内领先水平，达到了国际同类产品的水平，值得在同类院校中大力推广”。后来，这套系统已向省内外兄弟学校推广了30余套，江苏大学、浙江工程学院、上海交大电工电子实验中心等30多个单位购买并使用这套系统。2005年，学校又与苏州瑞思机电科技有限公司联合申报了江苏省高校高新技术产业化指导项目《小型柔性制造生产系统（FMS）》。目前，该项目已获得四项专利和一项计算机软件注册，由苏州市科技局结题鉴定，并通过了省教育厅科产处结题验收。产品在常州工程职业技术学院等高校开始推广使用。

多年来，校企合作搭建很多研发平台，教师与企业骨干联手攻克一个个技术难关，研发一系列专业教学仪器设备，较好地兼顾了教学与生产双方的要求，得到国务委员陈至立、原教育部副部长张保庆以及省市领导的肯定和兄弟学校的赞赏。

产学研结合促使教师成长步伐快

加强产学研结合，关键是为教师成长搭建了平台。产品的研发不仅拓宽教师的专业知识面，加深对设备工作原理的理解，而且还培养了设计、安装、调试及故障排查等实际工作能力；不仅更新了观念，提高了业务水平，同时掌握了大量的一手资料，对相关课程体系、重难点有了更全面的把握，为推进课改，提高质量打下了良好的基础。江苏省教育厅原副厅长周稽裘来校视察时曾说过：“一件产品研制成功了，一批教师也站起来了。”确实，产品研发平台、校企联合体的构建为双师型教师的培养创造了得天独厚的条件，目前学院已有103名名副其实的“双师型”教师。

曹建东副院长，专业学科带头人，就是一个典型的例子。从上个世纪九十年代开始，他带头研制了十多台教学设备，其中“电工实验台”已获专利。主编教材《液压传动与气动技术》由北京大学出版社出版，已成为全国高职高专规划教材，2007年被评选为江苏省高等学校精品教材。主持并完成多项省级课题，《产学研结合，开发机电专业教学设备》获市专业现代化建设优秀成果一等奖。

产学研结合促进服务功能提升更明显

学院坚持“为学生服务，为企业服务，为社会服务”的办学理念，把服务作为学校的重要职能之一，作为一种社会责任，作为一种美德。

近两年来，学院先后为京东方茶谷电子有限公司等企业进行了166人次的技术培训；为苏州天平学院、省、市职业院校骨干教师、七三零三二部队退伍军人等进行了495人次的数控加工技术培训。承担了苏州市教育局和劳动局委托的苏州大市职业院校数控大赛集训任务、苏州大市高级维修电工技能培训、克诺尔车辆设备苏州有限公司员工绩效考核系统开发工作、江苏绿扬电子仪器集团有限公司的示波器编码开关改造项目。

在2005-2007年期间，学院专业教师先后参与了法国CD发展公司的叉架类零、部件设计与测绘工作，完成测绘零部件达20多个，共出图纸86张。为美国太平洋绿洲公司进行叶轮测绘，为美国联塑模具生产加工电极，解决了零部件视图表达方案问题及加工技术难题。2006年，为京东方茶谷有限公司就“零件第三角视图表达与第一角视图转换等技术性问题”进行了技术服务，修正了其原图的错误尺寸和结构，解决了企业产品质量问题。

2003年起，信息工程系与格兰富水泵（苏州）有限公司合作开发了“基于NET技术的生产水泵计数控制系统”，为欧莱雅公司开发了“看板管理”产品仓储软件，改造了苏州职教网络系统，实现了从ASP向NET平台的全方位转换，为苏州市教育科学研究院开发了“苏州市网上教师学校网站”。机电工程系与苏州瑞思机电科技有限公司联合开发了《教学用模块化自动生产线拆卸装置》、《小型柔性制造生产系统（FMS）》，数控专业教师解决了一类汽车空调压缩机的工艺难点。这些项目累计合同总额达30多万元。同时还促进了行业的技术进步，为企业直接创造了可观的经济效益。

产学研结合培育双馨人才效果更突出

篇8

Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.

关键词： 企业；员工；培训；探讨

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，是关系国计民生的基础性产业。随着电力市场的不断完善，电力行业打破垄断，企业之间竞争加剧，电力企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，所以，对人力资源的开发已经成为企业的重头戏。对企业而言，人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量，是企业发展和技术全面进步的动力。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须高度重视对员工的培训工作。只有不断加强对人力资源的投入，加强对员工的教育培训，提升员工素质，帮助员工实现自我成长和自我价值，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩，实现企业发展的战略目标，才能使企业在竞争中不断壮大。

1 企业为什么要对员工进行教育培训

1.1 对员工的教育培训是国家法律法规的要求 科学是第一生产力，而人员是其中最活跃、最主要的因素，科学发展必须以人为本。随着我国法律法规的不断进步与完善，对企业员工的教育培训工作有了明确的规定。我国《劳动法》第六十八条明确规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训；《中华人民共和国安全生产法》第二十一条等对于员工的教育培训也提出了有明确要求：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业等。教育培训是人力资源开发的基本手段，是提高员工队伍整体素质的主要途径，员工有依法接受教育培训的权利，企业应当依法履行对员工进行教育培训的义务。

1.2 对员工的教育培训是企业自身发展的需要 人才是企业首要和根本的生产要素，是创造使用价值和价值的源泉，是企业生存和发展的主体。电力企业要想在市场竞争中发展壮大，必须有一批高素质的经营管理人才、高素质的专业技术人才和高技能的技术工人队伍。许多成功企业的经验证明，企业之所以在市场上红红火火、占据优势，无不以高素质的员工队伍为后盾。电力企业是技术密集型企业，随着科技的进步，新技术、新设备不断应用，对每一个员工掌握专业知识及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此对在职人员进行培训，是电力企业走向规范化、标准化，增强自身的应变能力，实现与国际化先进企业接轨，快速实现企业目标的重要保证。电力企业应在企业文化建设中将企业建设成学习型组织，引导员工成为学习型员工。

2 企业一线员工教育培训工作的特点

电力企业一线员工培训的对象主要是电力企业生产一线的在职人员，目的是提高生产一线员工的专业技术水平、实际操作技能水平，让生产一线员工熟悉了解企业技术标准、相关规章制度及行业标准、国家法律法规等，不断提升一线员工的综合素质，满足生产需要。一线员工的培训与传统的学历教育培训相比，有其独特性。

2.1 培训人员的全员性 生产班组人员、部门管理人员都是电力企业一线员工教育培训工作的对象，企业应依据国家法律法规、企业管理制度及企业生产实际情况，制定一线员工培训计划，建立员工培训档案，合理安排好人员的培训，使员工能够全部接受培训。

2.2 培训内容的广泛性 电力企业一线员工由于专业分工不同，设置有不同的岗位班组，管辖的设备不同，应掌握的专业技术知识、专业技能就不同，因此培训的对象所涉及的内容范围较广，从企业的一线员工到企业的中层管理者，各专业、岗位都需要进行培训，培训内容既包括技术、技能类的培训，又包括管理知识类的培训。

2.3 培训需求的差异性 培训涉及到电力企业一线员工的不同层次，员工的年龄不同、学习能力不同，所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同，所承担的工作任务也不尽一致，因此，对企业员工的培训要根据不同层次的需求，随时调整其培训内容、方法、手段等。

2.4 培训方式的灵活性 学历教育在教学上主要以集中授课为主。企业的教育培训是在不影响企业安全生产的前提下进行的，由于班组人员要承担生产任务，不允许安排较多人员参加集中培训，而且改革后班组所管辖的设备增多，定员较以前减少；此外人员的岗位、专业不同，对培训的需求不同，共性的培训内容可以集中培训，但多数培训需求的差异性较大，无法通过通过举办几次培训班来较好的解决员工的培训需求。因此将人员集中起来进行讲解培训的方式将无法实现电力企业一线员工的培训目标，因此不能作为员工培训的主要手段，需要开展不同形式、不同方法、不同规模的培训。

2.5 培训工作的持续性 由于当今处于知识爆炸年代，科学技术日新月异，知识的更新频繁。因此一线员工的培训工作不可能一次性完成，员工必须不断接受新的知识、新的观念，不断学习、充电，不断提高适应性和开拓能力。企业对其员工的培训是持续性的，培训随企业的发展战略、经营情况、改革创新等任务变化而变化，通过持续培训，不断强化员工的能力，适应企业变革发展的需要。

2.6 培训效果的针对性 电力企业一线员工培训的目的就是提高员工的实际工作能力，满足生产一线岗位要求，通过培训提高员工技能水平、技术水平及管理水平。将培训成果转化为生产力，促进企业竞争优势的发挥与保持，因此企业的培训就必须具有实用性。员工培训要切合员工实际需求，员工缺什么就培训什么，并同员工的职业发展规划相结合。

2.7 培训工作的系统性 企业员工培训是一个系统工程。它要求培训的各个环节相协调，使培训系统运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训目标、培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训时间、地点等。

3 电力企业一线员工培训中存在的一些问题

就黄河水电公司而言，公司人力资源部负责全公司的员工培训工作，设有专职教育培训管理人员，公司下设黄河水电公司培训中心，具体负责实施公司员工的教育培训工作。在公司各二级单位，由劳资部门或综合部负责本单位的员工培训工作，负责本单位员工培训工作的人员基本上都是兼职人员。各二级单位也都建立了相应的教育培训组织机构，每年也都制订了教育培训计划，并组织实施。但从培训计划的实施过程及培训效果等方面来看，一线员工的培训工作仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

3.1 制定的培训计划不够完善 虽然企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。多数企业也没有建立员工培训档案，员工的教育培训工作凸显阶段性、短期性、功利性、任务性的特点，培训计划制定时没有认真进行培训需求调研，分公司的年度培训计划一般是在各部门提出计划基础上汇总而成。由于负责培训管理工作的人员多数是兼职，还有其他工作要做，有时会把培训计划的制定作为一项阶段性任务对待，缺少结合企业发展需要及员工职业发展规划统筹考虑，计划缺乏系统性。就具体工作来讲，培训计划的实施表面上按计划执行了，但实际上如蜻蜓点水，广种薄收，培训效果不明显。

3.2 培训内容不全，培训形式缺乏创新 员工教育培训的目的是学以致用，通过培训提高综合素质，培养良好的工作作风，适应企业发展需要。而目前多数电力企业对一线员工的培训内容主要以岗位知识培训为主，安全培训仅以安全通报学习为主，缺少对企业安全生产管理标准及与一线员工相关的管理标准、国家法律法规、企业技术标准及行业标准、思想道德教育等内容的培训。培训形式有参加黄河水电公司培训中心组织举办的专业知识培训班、分公司组织的讲课、班组自行技术培训等。在企业的员工培训工作中仍然存在形式主义，培训手段方式多年一贯制，员工对这样的教育培训感到枯燥、单调，起不到应有的教育提高的作用。

3.3 培训定位不准，缺乏相应的针对性 培训需求分为组织需求和个人需求。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。电力企业一线班组一般有几人或十几人，少数职工的素质低下将对整个班组工作质量有较大影响，为此“木桶效应”较为突出。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。此外，员工培训也存在着重理论轻技能的现象，使得教育培训的内容与生产实际相脱节。

3.4 思想认识不足，员工学习的积极性不高 培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到足够的重视，尤其是安全生产任务重的时候，员工培训往往被忽视。“培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。

在实际的培训工作中，员工存在参加培训的不主动，缺乏自我学习的积极性，存在着“要我学”，而不是“我要学”的现象。一些员工尤其是工作十几年的老员工，自认为生产经验丰富，岗位技能熟练，没必要参加培训，缺乏岗位竞争意识、安全生产意识，没能认识到培训是企业给予员工提供的一种福利，是提高自身素质、安全生产技能和个人职业生涯发展的有效途径，反而认为培训耽误了自己的休息时间，把培训当作任务来完成或选择敷衍、抵制。

3.5 培训投入相对不足，激励机制不健全 从教育培训投入支出及公司举办的培训班次来看，用于一线员工的教育培训投入，与职能部门管理人员培训相比明显投入不足；一线员工兼职培训师队伍不健全，教学经验不足，人员缺乏。从现在的情况看，一线人员的技术水平还存在着参差不齐的现象；技术工人特别是高级技术工人的培养状况还不能满足企业的需求。由于没有形成有效的激励机制，造成了学与不学一个样，学得好与学得差一个样，缺少相应的考核管理与奖惩机制，员工参加学习既无外在的压力，也无内在的动力，在一定程度上阻碍了员工参与培训的积极性；由于激励机制的不完善，培训师讲课积极性也不高。目前在一线员工中存在重视学历教育，轻视现场技术、技能培训的思想，认为学技术太苦太累，也没有太大前途，有机会到后方职能部门去，去不了能把自己的工作应付过去就行了的思想。

4 提高员工教育培训工作质量的方法对策

影响企业员工主动学习、积极培训的不利因素是多方面的，既有企业管理方面的因素，也有员工自身内在需求不同的原因，同时还有工作、生活、环境等方面的影响。针对目前电力企业一线员工教育培训中存在的问题，笔者认为应着手抓好以下几个方面的工作：

4.1 制定符合实际需要的培训计划 一个好的教育培训计划，是企业搞好教育培训工作的第一步。电力企业员工培训计划要有系统性，不能是盲目的、无序的，否则即使开设再多的培训课程，取得的效果也会不尽人意。在制定员工教育培训计划时，应该根据企业现状及发展目标，系统制定生产一线部门各岗位、各专业人员的培训发展计划，培训目标和内容要有适度的超前性。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，做到教育培训全员化，提高一线员工素质，满足企业对人才的要求。

4.2 建立完善的激励机制 健全激励机制，提高一线员工培训的积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中的思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定，作为年终教育培训先进人员考核奖励的重要依据。另一方面要将员工达到的专业技术、技能水平与岗位薪酬待遇挂钩。如在生产一线班组，班员的技能水平达到技师、高级技师水平，在实际工作中发挥了应有作用，岗级可以享受副班长（技术员）、班长的岗位薪酬待遇。通过激励促使一线员工学习的积极性，真正做到学不学习不一样、能力高低不一样、工作态度好坏不一样，在企业内部形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好风气。

4.3 完善员工教育培训内容 电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。在培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上，除对一线员工进行专业知识培训外，要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中，就表现出了对一线员工安全教育培训的不足；教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合，立足本职，干一行、爱一行，钻一行、专一行，为企业发展贡献自己的聪明才智，完成自我发展及价值的实现，同样离不开对员工职业道德素养的教育。

4.4 培训手段方式多样化 一是外派人员培训。在新电站建设期间或已投运电站设备改造时，派员工到设备制造厂家参加联合开发或设备出厂调试，并参与设备安装试验，对提升一线员工的专业水平效果明显；参加相关部门举办的专业技术知识培训班或研讨会，系统学习所管辖设备的相关知识，通过交流讨论，开拓思维视野，分析解决实际工作中遇到的问题，提升驾驭管理维护好设备的能力。此外也可以聘请理论水平高、经验比较丰富的从事设计、制造、教学的专家学者来讲课。二是坚持自主学习培训。坚持全员参加，树立终身学习思想。必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的实在意义，要在企业中形成浓厚的学习氛围。三是发挥传帮带的作用，师傅带徒弟的培训方式不能丢弃。要签订师徒合同，对于师傅每月要有一定的补助，培训管理部门要定期进行跟踪考核。此外，技术问答、事故预想、针对遇到的设备问题进行分析讨论等也是培训的方式之一。

在培训手段上，可以采用多媒体技术等。例如，在进行安全教育培训中，就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现教育培训的目的。

4.5 加大对一线员工培训的力度和兼职培训师队伍建设 企业对员工的教育培训也是员工的福利，它不仅是企业发展的需要，同样也是员工发展的需要。在企业的培训计划中，完善有关对一线员工的培训安排，加大对一线员工的培训投入，针对一线员工的实际状况，合理安排，对生产一线员工的培训尽量安排在机组检修期外，保证对员工培训的顺利实施。企业内部培训师大部分都是兼职人员，教学水平不足，因此，需要加强对培训兼职教师的培训，以便更好地发挥企业兼职教师的作用。

总之，员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。

参考文献：

[1]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放，2009（03）.