信息资源管理的意义范文

导语：如何才能写好一篇信息资源管理的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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首先是艺术信息资源受技术条件影响起步较晚。除文字外，艺术信息大量的信息属视频、图像、声音等占用存储空间较大的多媒体信息。多媒体处理技术和互联网多媒体技术滞后于文字和数字处理技术。其次是信息资源管理者和相关技术人员对艺术信息资源重视不够。受技术条件所限，以计算机技术为主导的信息处理技术最初的服务对象仅仅数字，后来发展至能够处理文字。用计算机技术处理图像、图形、声音、视频信息是在计算机技术发展到一定阶段的产物。因此造成在事务管理等方面的信息处理技术和应用已经很成熟、很普遍的情况下，虽然处理多媒体信息技术条件已经成熟，但作为技术人员和应用人员还没有将信息处理的视线转移到艺术信息上来。第三，构建艺术信息资源库的技术人员对艺术信息资源的属性、特征等认识不足。众所周知，目前对包括艺术信息资源在内的几乎所有网络信息管理技术人员基本上是理学或工学出身，他们所受到的艺术方面的教育实在有限。他们虽然在计算机数据信息管理及网络技术方面的能力较为突出，但就他们所掌握和了解的艺术方面的知识，特别是关于信息资源中各种艺术类别所具有的属性、特征等方面知识的深度和广度来说，难于应对规范和有效的处理和管理。

作为艺术和艺术设计方面的从业者，深深地感到充分利用网络平台，充分发挥网络平台的作用，加强艺术信息的管理，规范艺术信息处理对艺术方面的从业人员是多么的重要。为此，撰写本文，对艺术信息化提出一些见解。

一、艺术设计信息资源在网络服务与应用中存在的问题

虽然互联网已经拥有了非常丰富的艺术信息资源，但从用户的角度看，艺术信息的管理和应用并不令人满意，其主要问题集中表现如下：

1、信息不规范、不准确。对艺术信息而言，不同的人从不同的角度对同一个作品的认知或对一个概念的解释有差别是非常正常的。但作为艺术作品的命名、概念的名称，以及人物的名字等还是需要统一起来，并形成规范。遗憾的是：在网络中常常出现同一个作品、艺术领域的概念等在不同的网站中名称、解释等各不相同。不仅如此，在用户公认的一些比较著名的网站中，用户经常发现不该出现的错误。这种问题，在比较成熟的商业网站、科技网站中已经很少出现了。

2、信息资源分类零乱。在网络中，关于艺术信息所存在的问题中，最令访问者头疼的就是网络中的信息零乱。其具体表现在：类别划分不科学，不规范，类别重复，例如在同一个频道下同时设置平面设计、版式设计、广告设计、招贴设计、宣传画设计、装帧设计等。作为访问者进入到类似的网页中，不知如何操作为好。因为类别不规范，从而造成栏目中的内容五花八门，什么都有，零乱不堪。访问者要检索的招贴作品在招贴栏目中不一定能够检索到，却有可能在平面设计栏目或广告栏目中，甚至是装帧设计栏目中检索到。因此，一个简单的检索可能要花费大量的精力和时间才能够完成，甚至没有结果。在对艺术信息访问过程中这种情况经常发生。

3、信息资源不充分。目前，互联网中艺术方面的网站越来越多，内容也越来越丰富。但从访问者的角度来看，网络中的信息资源严重不足。很多内容是各网站间转来转去。网络中连一些大众普遍关心的内容都找不到，而且存在内容不详实、不充分，不具备一定的系统性和完整性等缺陷。

4、信息资源更新问题。目前，网络中的信息量越来越大，信息的类型也越来越多，越来越复杂。因此系统对信息资源进行维护的复杂性也随之增加，并且量大。通过访问发现相当一部分艺术网站在对信息进行维护方面还存在着诸多问题。新旧资源的维护问题是一个普遍存在的问题，其主要表现在：对新旧信息资源的处理不合理。通常情况下，网站内的信息资源，不论是原有信息还是新增信息，在访问者访问时都应该能够访问到。而目前是当新增出现后，一些有价值的信息就再也访问不到了。

5、网站架构不合理。网站架构合理与否直接影响着访问者的访问，也影响着网站声誉。就网站架构来说，如果要架构好网站首先是对网站的内容、主题，网站拥有者的理念等有比较深入的认识和理解。艺术网站的设计更是如此。如果对艺术方面的内容没有比较深刻的认识和理解就很难构造出比较合理的，用户访问方便的网站架构。从对当前众多的艺术资源网站结构进行分析后发现艺术资源网站架构不合理是较普遍的问题。从艺术的角度看，网站频道的划分不合理，层次不清，从而导致上述资源混乱问题。

6、缺少权威的艺术信息资源中心。互联网发展至今，各个领域几乎都建立起来了自身领域中的权威网站，这些具有权威性的网站，对访问者的影响也是最大的，在其所属的领域中发挥着其他网站不乏替代的重要作用。但在艺术领域中还鲜有公认的具有权威性的网站。这就意味着缺少艺术信息中心，而上述各种问题的发生也就不足为奇。

二、关于艺术信息资源管理与应用的思考

作为政治、经济、教育和军事等各领域都在发展之中的国家来说，艺术信息是不可缺少的重要资源。解决好其管理与应用的问题对国家的全面发展，对提高全民族的素养，对承传我国的传统文化，对激发人们的想象力、创造力和创新能力都具有重要的意义。因此，在网络技术和经济发展到了一定阶段的情况下，在人们越来越重视精神层面提升的环境下，建设好艺术信息资源网络，提高艺术资源的效用是应尽快解决的重要问题。

1、提高艺术信息资源网站建设的质量。艺术信息资源网络不仅涉及到计算机技术，网站建设技术，通信技术，艺术信息资源网络的建设，还涉及到艺术领域的诸多内容。提高艺术信息资源网建设质量的核心问题是如何将艺术与技术有机地结合起来，做到准确定位艺术信息资源网站建设模式；加快完善艺术信息资源网站建设进程；提升艺术信息资源网站的科学性和可操作性强化艺术信息资源网站的服务与应用方式。其中，准确定位艺术信息资源网站建设模式是指立足艺术信息的特色优势，对艺术信息资源网站进行合理的、有效的、长期的建设规划，制定符合大众需求的网站运营及管理模式；加快完善艺术信息资源网站建设进程是指对艺术信息资源网站的建设过程进行实时有效的管理和监控；提升艺术信息资源网站的科学性和可操作性是指从多方面出发，结合网站拥有者以及访问者的实际情况，进一步加强对艺术信息资源网站的实用性的管理；强化艺术信息资源网站的服务与应用方式是指在艺术信息资源网站建设中不断增强其服务功能， 为访问者对信息资源的应用提供更多的便利。

2、提高技术人员的艺术修养。技术人员是整个艺术信息资源服务与应用的重要部分，其技能和素质的水平是保证整个信息资源建设的关键。要解决艺术信息资源的管理与服务问题，规范信息资源就必须解决好如何提高技术人员对艺术的认识和理解等问题，提高对艺术处理的技术问题，使技术人员对艺术信息资源中各种艺术类别所具有的属性、特征等方面知识有比较深刻的认识。

3、构建合理的信息网站架构。网站架构对访问者能否便捷地访问网站起着重要的作用。然而，要构造出合理的，符合艺术特征的，同时还要有助于访问者访问的网站结构，还是与技术人员对艺术的理解有关。从这个意义上来说，提高技术人员的艺术修养也是必要的。

4、进行有效的信息分类，规范信息内容。规范信息分类是提高网站质量的重要方面。在对艺术信息进行分类的过程中要以公认的艺术分类规范进行，对一些比较特殊的信息要进行特殊的处理。对那些具有交叉性特征的信息要充分利用数据库技术进行合理的链接，尽量避免数据冗余，数据遗漏等问题的出现。

5、加强信息维护。进一步加强艺术信息资源的新旧更迭、日常存储管理等信息维护工作，应该尽量避免出现由于信息追加新信息而使原有的有价值的信息丢失的现象出现。

6、建立权威的艺术信息资源中心。权威的艺术信息资源中心能够规范、引导整个艺术信息资源的建设和发展。对于权威的艺术信息资源中心的建立，应该依据一定的政策法规，并拥有专业的机构来组织运营，在提供一定的信息资源的情况下，制定和出台具有一定专业水平的艺术信息资源标准或规范，以保证广大信息资源的合理应用。

7、艺术与技术的融合。艺术信息资源网站的建设是技术与艺术相结合的活动。建设艺术信息资源网络必须充分认识到这一点。在建网规划、实施等过程中，技术人员和艺术人员必须密切合作，切忌各行其是。

另外，在建设艺术信息资源网的过程中，必须注意杜绝打着人体艺术、健美等幌子从事不法活动的行为。这是艺术资源创建者、管理者对社会所负有的责任。

总之，加强现有艺术设计信息资源管理与服务水平，对社会的发展，对提高全民艺术素养等具有重要的意义，应引起全社会，以及网站拥有者的高度重视。作者希望通过本文对艺术信息资源管理与服务的探讨使人们关注艺术信息资源网的建设，来思考如何有效地解决艺术信息资源在管理和服务等方面所存在的问题，加快艺术信息资源网的建设步伐。

参考文献

[1]程世杰、孙博文、林学伟：《艺术设计网络信息资源的管理与开发》，《科技与管理》2007年第5期.

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［关键词］医院；人力资源管理；信息技术

0前言

医院人力资源部门是医院的核心管理部门，主管医院的人事档案。如今，随着生态环境恶化、生活压力变大，来往医院就诊的人群逐渐壮大，而且由于生活水平变高，人们对于医疗需求越来越高，这就要求医院规模扩大及技术提升。同时对各类人才的需求增多，人力资源部门需要处理的人事档案也越来越多，人力资源的规划、考勤的监控及统计，员工的自助服务等，单凭人工管理十分繁杂，也容易出现主观错误，而且如有工作人员轮岗，也有可能导致出现一些不必要的档案管理差错，后果极其严重。为了解决人工管理的弊端，改善工作方式，必须充分利用信息时代的优势，采用信息技术，迎合社会发展趋势，节约成本，提高管理水平，推动社会变革，减少医院人力资源管理部门的人为错误，促使人力资源管理更加精细化，人力资源得到合理化应用［2］。因此，探究医院人力资源管理信息化建设的作用以及如何有效地将信息技术应用到医院人力资源管理中，是当前研究的重点话题。

1医院人力资源管理的现状

1．1传统的医院人力资源管理方式极其落后，无法满足信息化时代的需求

目前，大多数医院的人力资源管理部门对于人事档案的管理仍未改进，依旧利用人工管理的手段对人事档案进行整理．然而，如今来院就诊的人群逐渐发展壮大，并且对于医疗服务的需求越来越高，医院对各类人才的需求增多，人力资源规划的新需求、医院班次管理、考勤统计的工作量及档案整理方面工作强度极大，导致传统的人工方法已经无法满足资料和信息的更新和发展，从而影响医院人力资源管理部门的工作效率，对医院的影响极其恶劣［3］。

1．2医院对人力资源管理的资金投入不足，导致人力资源管理

信息化水平低下虽然医院人力资源管理部门在医院中占主导地位，但是由于医院对人力资源管理的认识不足，进而对其投入资金不足，导致在信息化的当今时代，人力资源管理方式和手段落后，医院的人力资源管理部门并没有充足的电子信息设备，硬件及软件的投入不足，对于相关专业技术人员和管理人员培训方面更是花钱甚少，从而导致人力资源管理效率低下，严重阻碍了人力资源管理走向信息化，使医院人力资源管理部门工作跟不上时代的发展。

1．3医院人力资源管理部门的工作人员综合素质缺乏

受传统观念的影响，医院重医疗而轻管理，十分注重医疗技术水平的提升，疏于对行政部门的管理水平的重视。人力资源管理工作人员综合素质不高，没有得到合理的培训提高，对于新技术应用方面存在问题时，也缺乏专业技术人员的指导，无法合理应用现代化信息技术应用于管理工作，例如在使用信息化技术整理档案时，也可能造成档案混乱，从而制约了医院的现代化发展［4］。

2医院人力资源中信息技术应用的重要

2．1规范人力资源管理，降低人力资源管理对人的依赖性

在信息化时代，应用计算机及网络能够有效对人力资源信息的整合，并进行有效的分配和处理，提升自动化水平，管理人员只需进行简单的操作，打破传统模式对人力的消耗，减少对人力的浪费，降低对人力的依赖，实现对信息管理的规范化，避免因工作人员的主观差错或者由于工作人员在轮岗交班等过程中的疏忽，导致人事档案的丢失或存放错误，促使人力资源管理程序更加规范，从而使人事档案信息的整理更加直观和准确，方便记查询统计。

2．2降低人力资源管理成本

利用信息系统对人事信息进行存储和管理，并对信息进行合理化处理，无纸化办公，节省了很大的空间；利用信息化对人力资源进行管理，对医院工作人员数量要求较低，减少对于工作人员的使用，能够减少对人力的消耗，减少不必要的开支，降低医院的人力成本；同时，对于人力资源部门工作人员的培训，也可以通过远程教育、视频教学、网络授课来进行，进行全面信息化建设，减少了对专业技术人员培训的高昂开支，节约了大量的时间和空间，同时减少了场地的浪费；利用信息系统汇总及统计，提高了人力资源管理部门的工作效率，让医院发展更加稳定。

2．3提高了人力资源的精细化管理

利用信息技术对工作人员进行培训及考核，协助员工设计职业生涯，由于信息技术是一个便捷的智能系统，能够促进对工作人员的精细化管理；同时，利用计算机对人事档案进行决策和整理，对之前的和未来的信息状况进行整理分析并加以预测，提高信息资源的整合效率，增强信息的条理性，便于把握医院人力资源的现状，并合理预测未来，避免发生重大失误，使医院的人力资源管理更加科学、便捷及精细化。

3医院人力资源管理中合理应用信息化技术的措施

3．1合理规划信息化建设方案，推动人力资源管理建设

医院要想将信息技术充分应用于人力资源管理部门，必须结合医院发展现状，结合社会发展动向，对未来的医疗发展局势进行预测，结合信息化技术，以人为本，为工作人员考虑，从员工的角度出发，制定好发展目标，统筹规划和制定好信息化建设方案，不断改善医院人力资源管理现状，提升人力资源管理信息化水平。同时，为了能够增强医院人力资源管理部门的工作效率，要培养医院工作人员的责任心、集体意识以及对集体的认同感和归属感，为工作人员创造良好的可供实现自我价值的工作环境，以此推动人力资源管理建设。医院在规划好发展路线之后，可结合医院发展目标，提供多元化管理方案，围绕组织机构、员工管理、人事异动、薪资管理、考勤上报、统计报表、培训考核及员工自助等模块进行变革，实现了人力资源的数据电子化、流程电子化、管理电子化三个层次建设，为员工营造了温馨而又舒适的工作环境，促进了员工工作积极性，增强了集体工作的荣誉感；提供员工自助平台，提升人力资源对医疗技术人员的服务，同时也大大提高了人力资源管理部门的工作效率，推动了人力资源管理的信息化建设。

3．2重视信息技术的改革，合理配置人力资源

随着科学技术的飞速发展以及世界经济一体化的形成，信息技术已经全面涌入人们的生活中，传统的医院人力资源管理模式已经无法适应快节奏的生活。为了让医院紧跟时代步伐，让医院发展更加社会化，必须重视信息化改革，利用信息化技术，充分发挥医院的作用，将医院人力资源管理工作明确分工，开展远程教育、视频教学、线上教学，鼓励工作人员上网学习，并不定期对员工进行考核，充分调动工作人员学习和工作的积极性，激发员工创新精神，推动信息化技术与人力资源管理工作的充分融合。同时，医院要引进先进的技术和硬件设备，提高人力资源管理效率。例如投入资金引进了新型的人事档案管理软件，购进先进的设备，合理对医院的人事档案进行分类、查询、调入、调出、及时更新人员信息，并做详细记录；利用线上视频教学，让工作人员学习先进的技能操作，并不定期对员工进行考核，对考核不合格的员工进行适当的惩罚，激发了员工学习和工作的积极性；对于人力资源管理工作当中涉及员工隐私的部分，医院做好权限管理。将医院其他系统的信息与人事系统进行资源整合，综合掌握人力资源信息，充分实现了医院人力资源管理工作的创新。

3．3重视员工的终身教育，将信息化建设与医院整体发展目标相适应

在信息化的当今时代，医院的人力资源管理部门越来越决定着医院的发展。医院要想取得进展，必须要重视员工的终身教育，将信息化建设与医院整体发展目标相适应，与医院管理流程保持一致。中国已经成为学习型社会，不学习不进步就会被社会淘汰，对于医院人力资源管理部门更是如此，重视员工的终身教育，才能有效提升医院人力资源管理水平，合理使用人力资源信息。医院要选择与医院发展目标相适应并对医院信息化有经验的公司，以便对人力资源信息化提供支持，并与医院其他管理活动相结合，形成统一的整体，这样才能避免发生冲突和重大的分歧，促进医院信息化水平低下不断提升。医院针对不同岗位，为员工制定量身定做的长期教育和学习计划，帮助员工树立终身学习的理念，不断提升员工的综合素质；整合医院信息资源，为医院其他信息系统起到帮助作用，节约成本、缩短时间、提高工作效率，促进人力资源管理水平提升。

4结语

在飞速发展的信息时代，人力资源管理部门是医院中最为重要的一个部门，医院的人力资源管理中应用信息技术，能够合理完善人力资源管理结构，降低医院人力资源管理的成本，减少对纸张的浪费以及对纸质版文档的存储，减少人力的损耗，节约了时间，节省了大量的空间，提高了管理效率，保证了管理的质量，使管理相较于之前更加精细化［5］。因此，医院为了实现人力资源管理结构的优化配置，必须从实际出发，结合医院发展现状，应用先进的理念，充分利用信息技术，满足我国医疗体制改革现状，加强医院人力资源管理的信息化，增强医院的综合实力，促进医院人力资源管理部门最合理的分配，进而促进医院的科学化、合理化发展。

主要参考文献

［1］林丽．基于人事档案信息化的医院人力资源信息系统设计与实践价值［J］．中国卫生标准管理，2018，9（8）：9－11．

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【关键词】医院信息管理系统 电子病历 医学影像系统

随着现代信息技术的发展，医院信息管理已迈入网络信息化，其中电子病历是医院信息重要组成部分，取代传统的手写纸张病历，运用电子设备保存、管理、传输与再现；医学影像系统是应用于医院中管理影像诊疗设备如CT、MR等产生的医学图像信息系统。电子病历与医学影像系统共同成为医疗决策支持系统重要组成部分，工作人员通过调取患者电子病历及其相关医学影像信息，开展诊疗活动。此外，医院电子病历、医学影像系统还关系国民医疗体系的构建，是国家制定、执行政策的重要依据。本次研究从两者的基本概念、发展趋势、应用技术方法出发，探讨现存的问题并做出展望。

1 我国医院信息系统建设

我国卫生经济已得到初步确立，医疗条件得到极大的改善，多数医院已基本完成医疗设备、基础建筑的配置，医疗机构发展方向已转入深化内涵、加强管理中来，特别是在引入国外先进管理经验、技术之后，各医院结合自身情况，已逐步完善医院信息化建设，由传统的物质、经济信息管理，过渡至整个医院信息管理，由传统的单机系统至信息网络化。面对纷繁复杂的信息，有针对性的管理以提高管理效用，已成为医疗机构管理人员的共识。信息系统下辖财务管理系统、人事管理系统、住院病人管理系统、库存管理系统等，各个系统相互覆盖，各有侧重，以配合医院管理人员进行管理决策。目前，我国各大医院普遍使用Windows视窗操作系统，配合相关软件、设备构建医院网络，基于计算机语言访问数据库，完成信息的传输。在此种背景下，电子病历、医学影像系统等针对性较强的理念诞生并被运用于实践，极大的提高了管理的效用。

2 电子病历概述

2.1 电子病历的效用

（1）电子病历适应医院网络信息发展需要：目前，计算机等电子设备得到推广，使用电子病历代替传统纸张，通过光电讯号实现网络传递，提高了工作效率，减少差错，提高诊疗质量，为管理提供便利。

（2）电子病历可提高异地信息传递的质量与效率：电子病历通过局域网甚至是互联网可实现异地传输，为远程医疗提供了基础，当患者转诊时，电子病历可通过区域共享，节约诊疗时间。目前，部分西方国家已基础实现国民健康信息网络化，实现电子病历实时传递。

（3）为国家宏观管理提供了依据：相关部门可通过电子病历，统计、分析，归纳出有价值的信息，评价国民健康水平、医疗资源消耗情况等，为决策提供数据支持，进而减少资源消耗。

2.2 电子病历发展方向

电子病历牵涉甚广，关系医疗、管理等多个行业，关系个人、社会，家庭、国家等各个阶层，从国民卫生角度考虑，建立国民电子病历已成为必然，是构建国民医疗体系的重要内容。但在我国，电子病历内容缺乏规范指导，地区间、各医疗机构间电子病历内容差异较大，电子病历仅在内部传递，严重影响区域间信息传递效率。此外，电子病历传递缺乏制度保障，地方医疗经济壁垒较大，医疗改革力度不够，电子病历难以实现地区间共享，甚至受到人为阻挠，其它地区电子病历难以得到本地认可。

3 医学影像系统概述

3.1 医学影像系统效用

目前，医学影像设备已成为重要的诊疗工具，医学影像信息成为重要的患者信息，是医院开展诊疗活动的依据。医院影像信息存储多由胶带、胶片、图纸等载体完成，丢失、损毁等情况时有发生，迫切需要高效、可靠的管理。随着网络信息化的大力推进，相关设备不断更新换代，目前技术条件已能满足大容量影像信息的存储、传递。

3.2 医学影像系统现状

医学影像系统构建的目的在于为医疗机构开展诊疗、教学、科研提供便利，整个系统是医院信息系统不可分割的一部分。医疗机构在管理医学影像系统时缺乏系统性的认知，多与病历系统相结合，建立连接实现联合以便诊断，其它教学、科研领域调取影像信息则比较困难。因此医院在构建医学影像系统时，应综合考量，单独设立、区域共享，以满足各领域活动需要。

3.3 医学影像系统发展方向

医学影像信息常通过图片、影像进行传递，容量较大，对设备技术要求较高，医疗机构设施、设备其型号、功能各有不同，在传递影像信息中可能出现冲突，特别是部分影像信息严重失真，像素、色素、几何分辨率等较差，信息经传输后已不能满足需要[4]。因此医疗机构在开展医学影像信息建设时，应具有全局意识，配备协调性良好的设施设备，缩短处理流程，实现影像设备信息传递，保证信息质量。

医学影像信息不同于文字信息，特征性并不明显，目前尚无有效统计、筛选、比对、分析的技术手段，给信息处理带来了巨大的困难，科研、教学人员往往需要耗费大量的精力，利用人工方法处理海量的信息，严重影响工作效率。医学影像信息系统需要更加智能化的处理、传输技术。

4 结束语

目前，我国医疗体系改革仍在不断深入当中，医疗信息全国区域内跨省共享，已成为必然。医院应适应社会发展，在构建自身医疗信息网络时，加强电子病历、影像学系统的制度化、标准化，增添先进的处理、存储、传输设备，以提高信息的传输效用，提高医院诊疗效率，为国家政策开展提供便利。

参考文献

[1]顾艳,韩志东.加强电子病历质量安全监管功能[J].中国卫生质量管理,2013,20(6):62-63.

[2]郜凯华,李楠,谢铮.组织因素对实施电子病历系统的影响[J].医院管理论坛,2013,30(11):26-28.

[3]唐晓东,罗娟,关晓峰等.新版电子病历系统与临床信息系统有效集成的应用研究[J].实用医药杂志,2013,30(07):656-658.

[4]庞涛.信息化水平应体现医院综合实力―记2013华南医院信息网络大会[J].中国信息界:医疗,2013,5(05):24-24.

[5]胡志坚.集成平台在医院信息系统建设中的应用[J].中国卫生信息管理杂志,2013,9(04):59-65.

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关键词：医院 信息系统 人力资源管理

引言

随着时代的发展，现代科技的进步，人力资源已成为社会组织竞争的核心资源。而医院作为高水平、高素质人才的聚集地，人力资源管理工作已成为医院工作的重中之重。随着医院人才的不断增加、医院规模的不断扩大以及医院信息化系统的应用，建立基于信息系统的人力资源管理新模式是社会和医院发展的要求。因此，如何建立符合医院发展的人力资源管理信息系统是一项重要的课题。

一、构建医院人力资源管理新模式的必要性

随着医院的不断改革和深化发展，传统的人力资源管理模式已经不能满足医院建设的需要了。人力资源管理信息系统是一个主要通过对信息的收集、存储、分析和处理的一个有机系统。医院要想全面准确的了解和管理人力资源工作，就必须建立基于信息系统的人力资源管理新模式，这是既保障员工利益也保障医院利益的必然选择。

（一）有利于解决传统人力资源管理模式存在的问题

医院人力资源管理工作的主要内容是人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的管理。传统的人力资源管理主要是以个人档案的形式，对于员工的很多情况的变化不能及时方便的进行记录和处理，也不利于领导的决策。当前很多医院的人力资源管理仅仅局限于一个方面或几个方面，建立的信息不够完善，而且各个部门不能互通有无，不能实现资源的共享。此外，很多医院的系统功能单一，缺乏分析整合的功能，而且操作复杂，工作效率低下。因此，当前人力资源管理存在的诸多问题要求医院要改变管理模式，以适应信息化、现代化医院的建设。

（二）有利于规范医院管理，提高工作效率

医院通过使用新的人力资源管理信息系统，能够更加方便的建立员工的电子档案，能够对各项数据进行分析处理，有利于实现对员工的有效管理。而且即时、准确、完整的输入和更新各项数据信息，有利于实现各部门之间信息资源的共享。简单规范的数据输入和查询功能，省去了大量手工操作的时间，有利于提高员工的工作效率，节省了大量的人力资源，从而降低了医院的经营成本。总之，科学规范的人力资源信息系统能够极大地提高医院人力资源管理的效率，加快医院信息化建设的进程。

（三）有利于创造良好的人才发展环境，增强医院的市场竞争力

通过医院的人力资源管理信息系统，可以对员工的各项信息进行更加有效、准确的管理，可以为领导的各项决策提供依据。增强了医院各项人事考核的透明度，更有利于为员工创造一个公平、公正的竞争发展环境。从而使得医院的各项人事决策更加公平化，业绩考核更加透明化。在为员工提供公平竞争展示自我才华的舞台的同时，也增强了医院的竞争力。

二、如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式

随着科技的进步和医疗改革的推进，医院的信息化进程是一项复杂而艰巨的长期工程。因为传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一个基于信息系统的人力资源管理新模式。在此，主要从以下几个方面来探讨以下：

（一）构建人力资源数据库

要想建立一个完整准确的信息系统，必须要事先进行市场调研和分析立项，然后再进行方案设计。而人力资源数据库是人力资源管理信息系统的核心。人力资源数据库中要对员工的各项信息进行收集录入，包括人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的系统功能管理。各类信息的输入要尽可能的准确、完整，以便于查询和考核。这样医院就要规范岗位名称、完善岗位设置，明确职务体系，以便于人员信息的收集和分类，尽量发挥各大功能模块的作用。

（二）完善人力资源信息系统的各项功能

人力资源信息系统的构建必须要加强以下几项功能。信息录入的功能，并且能够对数据进行输入、修改和删除。报表自动生成的功能，并且报表的设计能够与电子表格兼容。信息查询的功能，能够通过检索条件查询，并且要设置查询权限，确保系统的安全性。系统打印的功能，确保各项数据信息表格能够打印阅读。系统维护的功能，能够通过口令的设置进行数据管理，对数据信息能够进行人工和系统的备份，数据信息能够从备份进行系统恢复。这些功能都是为了更加科学、规范的对人力资源进行管理，提高医院的工作效率。

（三）尽可能的满足医院对人力资源信息系统的更高要求

构建人力资源信息系统是一项复杂的工作，医院发展的现实状况对它提出了更高的要求。我们要转变人力资源管理观念，从过去的信息录入，要发展到对数据进行分析使用，要方便领导者进行决策。信息系统的建立必须要具有可操作性，方便员工的使用，才能更有效的发挥作用。要具有安全可靠性，确保数据信息的安全性、完整性。此外，必须使得医院的人力资源管理信息系统能够与医院的其它系统相互联接，相互作用，促进医院整体信息化建设的发展。

三、结语

总之，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的构建是任重而道远的，要有计划、有步骤的进行。要改变传统的管理理念，通过现代化的信息技术手段来进行人力资源管理。从而推动医院的信息化建设，提高医院的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 王志刚. 医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志, 2011(08)

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关键词：电子信息工程；医院管理；医疗管理决策；绩效考核

1发展概况及技术原理

信息化管理在提高行政效率、增强决策依据、扩大民主参与等方面的作用日益显著。信息资源在医院管理方面，亦已成为了重要生产要素，正在逐步推进医院管理分工深化和结构调整。之前临汾市人民医院与一二线城市同级医院之间数字鸿沟呈现日益扩大趋势，自从2010年卫生部要求各医疗单位实施电子信息工程，5年来该院步步主动迎接信息化发展带来的新机遇，本课题就主要阐述该院在原有的HIS系统基础上，整合PACS、LIS等系统，在管理领域利用电子信息工程技术实现信息化医疗数据统计、医疗管理决策、绩效考核的方法。

2课题主要内容

2．1电子化医疗数据统计

2．1．1实现目的

信息化医疗数据统计的目的就是整合医院数据，搭建质量、效率、效益综合数据管理模型，建立各类应用主题，以图形、报表等方式，为医院管理，监控，评价，预估等提供直观的、可视化、精细化的分析体系，实现医院数据的规范化持久化管理。

2．1．2技术原理

基于数据驱动和模型驱动，运用数据仓库、联机分析处理、数据挖掘等技术进行大规模数据的采集、整理、分析、挖掘、比对、预测与展示［2］。

2．1．3实现方法

（1）以原数据为基础，对医院HIS、PACS、LIS、病案、财务、人力资源等各类系统的数据进行抽取、清洗、转换、整合．（2）对数据进行规范化：技术上，遵循数据仓库规范；业务上，遵循卫生部门制订的各项数据标准；按照实际应用需求，建立各类应用主题，利用数据挖掘工具，以图形、报表等方式，为管理，监控，评价，预估等提供直观的、精细化的统计内容。（3）以病案首页为基础数据，融合门急诊、观察室、病区、医技、手术、家庭病房等各类医疗统计数据，建立以ICD—10、CM—3、肿瘤码等为诊断标准的基础统计数据库。

2．2信息化管理决策

2．2．1实现目的及方法

以医疗数据统计构建的医疗数据平台为基础，利用BI平台工具，对数据仓库经联机分析处理与数据挖掘分析，智能完成医院运营数据监测指标统计分析，以医院数据的前端集成展现，为医院管理部门的提供快捷、实用的数据分析可视化图表，归纳出业务活动的规律性及其发展趋势，为院领导决策提供强有力依据。

2．2．2发展利用

利用管理决策平台的数据，逐步实现医院管理精细化；利用平台基础数据建立全民健康档案，并分地区、分季节统计疾病种类，进行针对性资源倾斜；同时利用系统产出法定医院管理数据上报卫生行政部门，以此帮助医院减轻数据生成、管理、报送等压力，同时避免不同部门因不同口径统计出数据，出现相互扯皮的事件发生。

2．3智能化绩效考核

2．3．1实现目的

将医院HIS系统、财务管理系统、人事管理系统组成一体化的信息平台，实行资源共享，通过日常基础数据维护，核算单元逐步从病区过度到小组，最终实现按最小核算单元（人）、最短数据期间（日）、最小收支项目（收入到HIS字典细目，支出到最小发生细目）采集原始数据，并实现月末绩效工资智能生成。

2．3．2实现方法

（1）通过医院各类成本的分级分摊，核算所有最小核算单元的直接成本和间接成本，系统以最小核算单元的全成本数据为基础，以医院出院病历及费用信息为依据，核算到投资项目和单个病种，按照医院发展规划，分阶段推进成本管理。（2）为确保源头数据的会计凭证属性，采用过程授权的控制机制，设计了按管理范围查询报告的授权机制系统，从院长、副院长、全院、科室、个人等不同角度提供总量分析、结构分析、趋势分析、对比分析，并以生动形象的图表同步显示。

3电子信息化管理后的优势

（1）规范了医院内部的管理流程，使得医院的人、财、物得到了有效的考核和监督，最大限度维护了医院的利益，通过信息数据共享，在数据库的支持下，医院对自身的任何调整可以在最短时间内落实到每个具体岗位。（2）医院管理信息系统将全院的所有工作改造为一目了然的网络化控制结构，提高了院长决策的效率和准确度。

4问题

（1）超过40岁的职工对信息化的理解明显滞后，有待反复培训。（2）由于地缘因素，信息化建设专业人员不足，需要与第三方公司合作，需引起领导对相关专业人才的重视。（3）信息化的基础是基础数据的维护，部分临床大夫对信息化的重要性认识不足，对基础数据的填写不认真，需要建立相应的奖惩制度加以控制。

作者:景国英 单位:临汾市人民医院

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关键词：关键词：医院药房；信息化；自动化

中图分类号：TP39    文献标识码：A     文章编号：

为适应信息时代的发展,跟上时展步伐,医院也在竭力提高自身的医疗水平,几乎每个医院都在为建设和完善良好的信息化网络而努力。随着信息技术的不断进步,医院信息化和自动化管理也逐步提上日程。电子病历、PACS等被逐步运用到医疗体系当中。可是在药房管理中,信息化及自动化建设目前还没有什么变化,这对医院的发展起到了阻碍作用，药房需要进一步加强自身管理水平，着实运用好信息化和自动化管理以此来提高药品的管理力度,尽量避免医疗事故的发生。

1．医院药房信息化、自动化的主要内容

(1)医院药房信息化管理。①人员信息化管理。包含医院的医护人员、来医院就诊的患者等信息并对其做出全方位的整顿存放到电脑系统中，称为人员信息化管理,这样可以使药房管理科学有序，例如：患者取药或各科室用药时以刷卡的方式就可以调出应该发放的药物,这种方式不仅可以提高药房管理水平,还可以完善药房的整体服务度。②射频标签的使用。这种标签是与平时的条形码识别系统是不一样的,它的更能是可以追踪各种物理对象。正由于其使用方便，且科学合理已经被逐步运用到物品流通的各个环节。因为药品的特殊性其价值及使用等都比较特别,这就要求我们使用科学的射频标签来加强对药品的流通管理。

(2)医院药房的自动化管理。①自动数药装置。药物在进行分发之前必须首先清点好数量,在信息化变革之前通常是使用人工数药法,这种方式极易出现错误而且效率不高,更重要的是不卫生,对药房的工作效率和安全性产生不利影响。而自动数药机工作效率高且安全卫生可以得到大力推广。②自动分药包装机。此设备在做到药品自动分发的同时能够对药品进行包装。因医院药物品种多、需求度比较繁杂,使此设备与医院信息系统一起使用,不仅能够及时的分发药物而且还可以很好的识别药品，不易造成药物分类错误。③智能药品传输系统。此系统在调整之后,能够把需求的药品传达给药品传输系统,然后根据要求传输给需要的病房或科室,使医院网络一体化。即加快了医院的工作效率又降低了医护人员成本。

2. 信息化和自动化在医院药房的实际管理中的应用

(1)药品管理。

医院药房管理是以药品为主要管理对象,在药房管理中有着极为重要的位置。因药品的特性与其他物品相比比较特殊,它与人体接触后能够产生能量，预防和治疗疾病。这就要求医院工作人员必须强化药品管理力度，提高药物质量,以此来确保患者用药安全。

对药品进行管理时,一方面可以人为加强另一方面也可以利用信息化和自动化来辅助管理,加强药品管理率。具体做法如下：①使用信息化技术对药品做好存放、分类等工作,一些危险程度高（麻醉药）的药品要与普通药物区别放置②使用信息技术监督药品的保质期,保证药品质量；及时进行退货更换等③利用自动化技术对药品分拣包装、正确分发等。

(2)处方管理。

医院门诊处方主要包括：普通处方、急诊处方、麻醉处方、精神药物处方和儿科处方,必须做到分类管理。认真遵循管理制度,严格审核处方后分发药物,确保用药安全,优化服务力度。在对处方进行管理期间,信息系统为工作人员提供查询服务,使处方审核更全面更标准。

(3)人员管理。

管理以人为本,药房管理中人员管理是最重要的。一方面要强化员工的业务管理,监督其工作是否认真,另一方面还要强化员工个人素质,提高工作人员自律能力,此外对药房工作人员工作能力管理也是不能忽视的,加强人际交往,是医院药物人员与患者等更好的沟通。

(4)药品调剂管理。

药品调剂管理是药房工作的重要内容。主要工作内容是药房工作人员在进行药物分发时以严处方“四查十对”为原则,做好调剂工作,交代好相关的发药要求,最后需要记载和确认。一经发现有处方不合理、用药不规范等问题,应该及时和开方医生沟通,经检查后另行使用。药剂管理工作十分关键,要求医院信息管理系统必须认真严格查询并与医生和医院管理单位保持联系。

3．基于药房信息化、自动化管理, 完善药房管理制度, 建立先进高效的药房模式

近年来，医院管理方面仍然存在很多不足之处,主要表现在药物放置不合理,质量管理不严格,药品分发不及时，处方审查不严格等方面。以上方面严重影响了药房的工作效率及患者的正常用药，使医院的形象严重受损。基于以上情况,医院需要进一步推行信息化、自动化管理,建立更加完善的药房管理模式。

(1)建立完善的规章制度。药房管理是以人为主体，信息自动化辅助管理的,必须加强规章制度,使药房工作人员有制度可依,在制度制约下使用信息自动化。

     (2)加强人员管理。确保药房工作人员拥有良好的自我约束力,保证用药安全,不收取任何回扣；用心服务,关心患者,提高服务意识；这就要求医院加强职业培训力度,以确保他们很好地使用新技术,利用信息化和自动化系统实现药房科学、合理化管理。

(3)计算机化。使用科学的网络技术,保障药房管理。可以利用计算机建立药品说明书库、处方目录、药品库存管理数据库等,方便药房信息化管理,还可以利用网络学习了解新药的情况和药物技术的进步,进一步做好药房工作。

(4)建立摆药制度及操作守则。普通药物,实行分类放置,并与拿放,重要物品,则要单独放置,认真保存,以避免错用。此外,药房必须对摆药环境和使用工具及时清洗和消毒,更换过期药品,对拆散药物妥善保管,保证安全管理。最好是运用自动化技术,尽量不要使人与药物直接接触。

(5)加强药品管理。药房的主要工作是对药品进行管理,因此药品的购买从、使用等都必须严格审核。购买前必须注意药品的商标、规格、用量、用法、批号和有效期限等,保存期间要特别留意药品安全,以信息化和自动化为主要方法,确保患者安全用药。

(6)建立信息沟通系统和严密的沟通机制。药房管理必须和患者、医生及医院管理方及时沟通,有不正常状况出现时,应第一时间与个部门取得联系,制定出可行方案。

4. 结语

医院药房实现信息化及自动化建设,使 医护人员在工作方面能够有更大的空间，减少人员成本,提高了药房工作人员的工作效率,更重要的是避免药品出错等问题的发生,减少医疗事故。这种管理方式还可以更好的为病人提供服务，病人从心理上得到满足,有利于树立医院的良好形象，增加医院经济收入，使医院能够全面发展。

参考文献：

[1]汤异玲,袁进. 住院药房的信息化建设与规范化管理[J]. 中国热带医学,2005,(9).

[2]徐元杰,黄翠丽,郭代红,孙艳,刘皈阳,杨洁. 医院药学经济激励的信息化管理系统研发与应用[J]. 中国药物应用与监测,2012,(1).

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一、人力资源管理信息化建设的重要性

所有的工作都是以人为本，人力资源信息系统作为一种管理工具，是医院信息化的重要指标，也是为了帮助院方管理层更好的管理整个医院。在人力资源管理系统建成后，所有人员进出医院，管理人员都可以准确的知道当前人力资源的最新动态，在未来进行一些决策的时候，可以提供相应的参考。同时，通过人力资源管理系统，人力资源部门还可以对数量众多的人力资源信息进行归类划分，统计分析等，而后定期的生成报表，例如员工的年龄、学历、工资等，简单易懂的人力资源管理报表除了会增强人力资源的管理效率，还能让管理者更加轻松的掌控人力资源的实时情况。

二、信息技术在医院人力资源管理中所拥有的功能

人力资源管理工作包含人员招聘，职工的业内培训，以及相关的技术考核，人员薪资待遇等方面，现代医院在进行人力资源管理时，可以通过计算机与相应的网络技术，将其进行的更加便捷。

（一）人员招聘

当医院出现人员减少，或者出现岗位空缺时，人力资源管理部门可以通过人力资源管理信息系统与其它的相关专业网站进行链接，然后通过网络信息平台了解当前人力资源市场上人力资源的最新状况，亦或者院方可以直接将空缺的工作岗位与相关的职位要求等信息到网络信息平台上，届时便能获得非常多的应聘者信息，再根据医院的需求，进行相关的筛选，便可以为医院引进最合适的人员。这种网上招聘的方式速度快，手续简易，最重要的是选择空间非常大，受众的目标性也很高，同时还能做到对相关信息的反馈，处理等，有效的提升录用速度，通过系统还可以对应聘者进行相应考核测评，或者是人员比较等，力求为医院选择出一名最合适的优秀人才。

（二）网上培训及在线考核评估

鉴于信息技术的特性，医院的人力资源部门完全可以使用互联网、局域网、或者卫星网等网络资源，进行远程网络教育，从而进行员工业务素质的培训，在强化了员工素质的同时，还能够有效的减少培训成本，提高学习效率。

另外，员工的考核以及述职全部都可以直接在网络上进行操作，并且还可以实时录入或者共享相关的评估信息与数据，而后利用一些智能软件进行相关的数据处理，信息分析，由系统自行估算出一些较为客观，合理的意见。人力资源的管理者可以根据这些意见，进行相应的决策。

（三）优化薪酬福利体系

我国医疗行业传统的薪资包含基本工资，绩效奖金等，福利包含医疗保险，养老金和失业保险以及房屋公积金，假期等，这对院内大部分的同级员工而言，都是使用相同的薪酬福利，这种固定式的政策缺少弹性。医院的人力资源部门应该根据员工的工作情况，进行有弹性的设立薪资福利，可以将院内员工的基本信息录入电脑，然后通过电脑自行分析生成员工的基本信息数据库，而后管理者可以根据电脑所呈现的分析数据，设立出一套对于员工们而言，科学，有效的薪资福利计划。

三、目前我国医院人力资源管理应用信息技术所存在的问题

就当前而言，我国医院的信息化建设主要集中在医疗服务信息系统方面，主要存在的问题有四点。

第一点，我国医院IT工作人员编制比例严重不协调，这种问题会长久性的干扰我国医院信息化的建设。根据我国医院协会信息管理专业委员会的调查报告表明，我国各大医院信息化部门的全职员工人数大部分是三到十人左右。

第二点，我国人力资源信息化建设的认知严重匮乏，致使其行政职能过于单一。人力资源管理也仅限于单一、传统的人事管理，即，只是对院内人员进行人事信息的简单存档，而没有进一步的动态、连续的人力资源数据分析。

第三点，一些人力资源软件的开发公司由于医院人力资源管理涉及非常多的医疗专业知识，使得在人力资源软件开发公司在进行开发的过程当中增加了难度系数，这造成医疗行业的软件研发速度极为缓慢，最后致使让非常多的医院还在使用较为老旧的系统，这种只能反应最新动态，做不到保存数据异动的历史数据，只具备信息储存和事务处理功能，完全没对数据进行分析或者开发功能的老旧系统，会导致数据信息储存或者是信息传递上等环节发生问题，导致共享不及时。

第四点，对于员工信息技术的培训落后。当前，有非常多的医院投入了大量的资金购买硬件系统，但当软件系统组合好后，操作人员却不懂得如何使用，这是因为医院对于操作人员的培训忽视了，因为操作人员没有使用系统先进功能的能力，导致无法充分的发挥信息化的作用，最后会让大量资源处于闲置的状态，这是一种非常严重的资源浪费。

除了上述所言这些，我国医院人力资源工作的管理还存在着一些其它的问题，例如，我国医院人力资源的内部管理模式没有进步，跟不上现在快节奏的生活，这种过去式的管理模式灵活性非常低，有一些医院甚至还沿用着过去的人力资源管理模式，这大大的影响了日常管理工作的工作效率。

四、信息技术在医院人力资源管理中的应用策略

（一）树立新的管理观念

过去，医院领导只注重临床，而忽视了管理，这种老旧的思想观念，应该进行改变，随着时展进步，人力资源管理已经被提升到了战略高度。人事管理的工作核心应该由过去老旧的人事管理模式中的“重事”转变成“重人”。把过去人力资源模式中，以管理人员为主的思想理念转变为以开发人才为目的。并根据医院发展的最终目标，高速推进信息化建设的进度，以医院的特点为核心，建立一个符合现代化医院管理要求的人力资源管理模式与制度，以此来保证人力资源管理的规范化和科学性，合理性。

（二）严选软件开发的合作者

由于医疗软件的开发对于软件开发公司有一定的专业性要求，为了避免过长时间的软件开发，医院在进行选择软件开发合作者的时候，要仔细慎选。

在当前国外较为流行的选择开发软件合作商的方法是，院方通过第三方，也就是客服服务咨询公司，来选择一个软件开发的合作伙伴。它的优点是，在院方将自己信息化建设分层计划的过程中，能够让院方认识到，直接一次性完成信息化建设是不现实的。信息化的建设需要从基础或者是所急需的部分开始，同时在软件开发的过承担中，院方应该自主的和开发商进行交流，尽全力帮助软件程序开发员明白医院的管理流程和专业性。

（三）加强专业人才的队伍建设

如果有一个最好的信息系统、软硬件设施，但如果没有懂得技术的专业技术人员去进行操作，那设备也就只是一种摆件罢了。所以，在当前医院人力资源专业人才严重缺少，懂得医学知识又明白管理的人才匮乏的时候，更需要医院去创造一个科学合理的政策，以此吸引人才强大本院的人员队伍，同时还要懂得对信息技术人员进行定期培训，以此来跟上医院进步的脚步。

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论文摘要： 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。

我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。

一、我国医院人力资源管理的现状

（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制

目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。

首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。

其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。

（二）恶性竞争和人才流动的无序化

首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。

其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。

另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。

二、医院人力资源管理的研究策略

在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。

（一） 树立以人为本的管理理念

现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。

（二） 注重名医效应、建立人才梯队

重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。

以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。

（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制

不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。

三、结语

在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]何涛，周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).

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关键词：企业;人力资源;管理;信息化建设

在计算机与互联网的高速运转中，传统企业人力资源的管理方式越发艰难。当前企业人力资源管理中添加了信息化人力资源的管理概念，能够打造企业全新的人力资源管理方式，对企业的主要竞争力乃至发展能力的提高十分有利，并且也对企业科学分析人力资源十分有利，建立企业科学的发展战略以及前景。当前企业发展的核心则为人才，企业人力资源管理工作对企业管理而言尤为重要。

一、人力资源管理和信息化

人力资源管理指的是企业资源管理当中，通过经济学为根基，再加入以人为本的管理理念，对企业人力资源给予正确的运用及管理。人力资源管理一直将企业资源的最大利用以及最大化的创造价值当做引导，通过系统化、动态化的方式进行管理。当前企业人力资源展现出来的管理方式包含了雇佣关系在企业运转及管理中产生的问题乃至因为企业生产方式或服务组织的扩展令人力资源管理专业化高标准的状态。

现代企业人力资源管理的信息化产生于新的经济趋势当中，通过信息计算与自动化计算方式，使用在企业人力资源管理的所有流程当中，从而将企业的创造力与市场的竞争力给予提升。人力资源管理信息化通过电子商务概念中的人力资源电子化给予管理。通过人力资源管理的信息平台，能够在各个方面使用人力资源软件信息化，从而令人力资源工作人员真正从繁重的工作中解脱出来，将企业的运转效率给予提升[1]。

由于人力资源信息化管理以及人力资源信息正确性所需在持续提升，所以令人力资源管理信息化在各个层面都会影响到企业的发展。可是目前我国现代企业对于人力资源信息化的管理，通常业务操控处理的运用，会影响到企业战略高度中的诸多方面。

二、企业人力资源管理信息化建设的问题

（一）目光不够长远

当前，大部分企业均已经开始运用信息化人力资源的管理方式，可是却并不具有长远的目光，不具备可持续发展的战略规划，大部分企业的高层并未真正掌握到信息化人力资源管理对企业的作用。在经营当中，仅注重眼前利益，而未注重人力资源管理信息化的创新。有些企业管理层未真正意识到信息化，在进行当中，仅通过一些信息化软件或系统程序，未给予真正的转变，只是自认为执行了信息化管理。还有些企业在进行信息化人力资源管理时，由于太过激进，仅挑选对企业眼前利益有利的系统，如此只会阻碍企业未来的发展空间，并且由于太过注重系统功能，而未对企业未来的发展给予过多的考量，所以会阻碍企业管理能力的提升。

（二）不切实际

在进行信息化人力资源管理时，诸多企业均让所有部门自行解决所需的软件，如此则会令所有部门太过个性化，所有部门为了自身利益，过于自私，在给予所需是尽可能描述的较为齐全，即便是不必要的工作也需通过计算机信息化进行减重工作。可是如此则会欠缺实际性，会令企业不切实际。

（三）欠缺实力

有些企业为了追求先进，并不考量自身的实际状况，太过评估自身的能力，创建一个团队自行研发软件，对人力资源管理信息化过于迫切。对研发软件投入使用的理念固然好，可是将计算机技术与人力资源管理相融合，以长远的发展目光给予考量则需要较长的时间，而非一种轻松的任务。

（四）意识不足

当前，诸多企业均未真正意识到信息化系统方面的内容，也未对人力资源管理相应体系的执行给予高度重视，相较于原本管理系统的运用并未有诸多差异，在规划中欠缺一个统一的管理，对于项目的组织也不具备显著的规范化，长期通过临时抱佛脚的方式进行研发，则会欠缺系统的条理性，从而长期处在混乱当中。如此不仅会令系统在研发中不具备稳固的根基，令诸多数据内容不断重复、调理模糊、相容性不足的状况，甚至会令诸多工作人员在采集和确认数据时不断反复，显著加大了工作量，令工作人员积怨较深，降低工作效率。并且，假如数据无法快速更新，则会耗费工作人员的努力，如此则会影响工作人员的热情，降低工作的士气[2]。

三、企业人力资源管理信息化建设的对策

（一）企业领导者需注重人力资源信息化建设

随着企业不断发展，会跟随时代的脚步，在人力资源信息化系统中投入建设力度，对企业给予科学的信息化管理，企业管理人员身为领导者，把控着企业主要的权利，只有改变企业管理者的理念，令企业管理者真正意识到人力资源管理的信息化建设，才可以确保人力资源信息化能够获得良好建设，只有管理者真正认可人力资源信息化建设，才可以在建设中投入大量的资金，加大必备的信息化设施，引进高级人才，为人力资源信息化建设打下牢固的根基。人力资源信息化建设不但需要必备的设施，还需要企业转变管理理念，通过先进的信息化管理方式，提高人力资源的管理效率，透过激励方式建立员工的荣誉感，让员工具有归属感，从而能够更加积极的进行工作[3]。

（二）创建规范化管理，科学化程序

规范化管理制度成为企业成功的条件，将科学化工作程序融汇于信息化建设当中，需融合企业的真实状况乃至长久的经验，通过内部探讨找出管理制度的欠缺，完善当前的管理制度，保障工作能够顺利进行。

（三）强化对员工的培训工作，提升员工的素质

人力资源管理信息化建设虽然显著减少了工作人员复杂的工作，令工作人员无需投入过多的精力整理资料，虽然现代信息技术为人力资源工作带来了较大的便利，可是计算机操控乃至有些应用软件的运用均需通过专业人员给予掌控，并且现代企业的竞争主要体现在人才竞争方面，所以只有人员具有先进的管理理念以及良好的信息处理能力，才可以有利于人力资源信息化的管理。企业的管理人员应当引进信息能力较强的人才，并且对企业的员工给予培训，让员工具备先进的管理能力，掌控先进的管理技能，通过由浅入深的培训，透过审核掌握员工的程度，再依照具备的程度规划接下来的培训内容及时间，令每一次的培训都具有真正的价值，并且需要在思想上让所有员工都顺应信息化建设，将员工的素质真正提升上来。

（四）强化企业人才的战略规划

当前全球企业在发展中均通过人才为基础，在高速的发展当中，人才资源尤其是高品质的人才愈发受到重视，为了符合社会的发展，企业需持续引进所需的人才，将战略发展规划当作人力资源管理的内容，人才战略规划需融合企业人才基础，乃至市场环境变化给予科学的规划，完成企业人才的优化配置，良好的信息技术成为人力资源管理信息化建设的重要环节，并且信息化建设也需创建适合当前企业管理的制度，为企业的发展不断努力。

四、结束语

总而言之，管理信息化在信息技术中已经成为主要趋势，其具备传统管理方式无法达到的高精准性、高效率、低成本，从而体现出信息化管理方式的价值所在。可是在发展当中，依旧会具有一些操作性的问题需要企业不断探寻并处理，如此才可以令企业更加良好地运用信息化管理。

参考文献：

[1]裴新明.物流企业人力资源管理信息化建设刍议――以广西北部湾经济区为例[J].中国商贸.2014（03）：69-71.

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中图分类号: G647 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)06-1134-04

人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键在人。人力资源是经济发 展的主要因素,也是高校发展的主要资源,我国高等教育正日益面向市场化,高校之间的竞 争日益表现为人才的竞争,高校的发展取决于其人力资源的素质和活力。在高校竞争日趋激 烈的今天,如果继续沿用传统的人事管理模式、管理理念、管理方法已经无法满足高等院校 建设与发展的需要,高校人才管理必须从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,构建一 个新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地区高等医学院校为提高在医学教育 领域的综合竞争能力,适应未来发展需要,构建新型人力资源管理系统已成为可持续发展战略 的工作重点。

1 西部地区高等医学院校加强人力资源管理的必要性

高校的发展拥有四种资源:人力资源、物力资源、财力资源、信息资源[2]。人力 资源是主体性资源,人力资源支配其他三种资源产生效益和效率。

1.1 加强人力资源管理是贯彻落实党的十七大提出的“优先发展教育,建设人力 资源强国”战略目标的要求

对于高等医学院校而言,就是建设人力资源强校,人力资源强校的根本就是提高高等教育质 量,而提高高等教育质量,关键取决于有一支高水平的教师队伍。师资是办学的关键,没有 一支高水平和高素质的教师队伍,就不可能具有高素质的教学工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。

1.2 加强人力资源管理是高等医学院校适应社会发展的要求

随着我 国 加入WTO、医学教育国际化进一步深化,不断提高医学院校人力资源开发与管理水平,不仅 是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,是医学院校长期兴旺发达的重要保证,也是在与 国际接轨中确立中国医学院校办学特色的保证,更是一个充分开发医学院校教师队伍潜能、 适应社会、改造社会的重要措施。

1.3 加强人力资源管理是高等医学院校教育发展的客观要求

随着我 国市场经济的发展和高等教育体制改革的深化,越来越多的医学院校认识到:传统的人事管 理已经不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向人力资源管理的转变已 成为一种必然。

1.4 加强人力资源管理是高等医学院校管理本身的职能要求

在知识经济发展时 代,尊重知识、尊重人才、尊重技术是高校工作的基本原则,高校只有不断研究知识经济时 代人力资源管理策略,与时俱进,不断调整人力资源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力资源管理的效率和质量,才能与知识经济发展和管理同步。

2 西部地区高等医学院校人力资源管理现状和问题

目前,适应社会发展建立起来的西部地区高等医学院校人力资源管理体系在促进学校改革和 发展中发挥了极其重要的作用,实践中仍存在诸多不容忽视的问题,影响并制约了医学院校 的发展,具体表现如下。

2.1 管理理念滞后

西部地区高等医学院校人事管理体系是在计划经济时代下建立健全起来,受传统计划经济管 理理念根深蒂固的影响,人力资源管理中仍采取简单的“进、管、留、出”的管理模式,其 特点是以“事”为中心,其管理方法就是把人认为是一种成本,将人当作一种“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且认为传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,与其他 职能部门关系不大。目前许多西部地区医学院校的观念大多还停留在人才的引进和使用上,认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想,就是尊重人才,就是 现代化的人力资源管理。殊不知,医学院校人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个 环节都是密切联系、互相促进的,每个环节都应该给予高度重视,不可偏废。

2.2 管理结构不合理

西部地区高等医学院校人力资源结构不合理主要表现:人 才队伍结构、学历(学位)结构、职称结构、学缘结构、年龄结构等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地区高等医学院校高级职称相对比例低,高学历(学位)比例也较低,高 层次的人才十分缺乏。一般专职老师过多,学术学科带头人不多,教学型教师偏多,科研型 教师严重缺乏,骨干教师队伍不强,科研骨干组成的学术梯队建设较差等。另外,由于近几 年招生规模的不断扩大,使医学门类生师比例失调,制约了学校的快速发展。由于没有建立 很好的人才培养机制,导致人才队伍建设滞后,难以适应学校发展定位、难以满足人才培养 需要,具有良好发展潜能的师资队伍尚未形成。

2.3 管理模式陈旧

随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入,社会建立健全了与社会主义经济发展相适应的管理理念、管理模式和管理方法,而在计划经 济体制下建立的西部地区高等医学院校人事管理机制,其滞后性显露无遗,习惯采取行政机 关管理体制和模式,依靠行政手段管理学术和科研队伍,淡化了学术风气,影响了学校的发 展;在职称评聘工作中,仍然实行终身制,没有打破终身制,实行竞争上岗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只进不出”的理念仍然主导着人力资源管理部门和管理者的思维和 工作方法方式;作为知识密集型单位的医学院校,必须培养造就一批德才兼备、具有较强创 新意识和创新能力,适应学校发展需要的教师队伍,才能适应市场经济的需要,才能适应为 人民健康服务的需要。而当前对教师的选才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、会议精神等为准则,坚持按本本、条条、框框管理,创新意识缺乏,不能有效地开发 师资队伍所具有的潜能和活力。

此外,人力资源管理部门及工作人员管理的专业化水平不高,培养力度远不如教师队伍,继 续教育尚未形成体系,管理者大多数缺乏系统的管理知识和管理理念,加上部分人员专业不 对口等,造成队伍结构不合理,管理专业化水平不高,从而影响人力资源管理水平的提高,影响管理人才队伍的建设。

3 新时期西部地区高等医学院校人力资源管理对策

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,是现代管理的核心。现代医学院校人 力资源管理将人看作医学院校中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人 力资源管理要提升到医学院校发展战略的高度,人力资源战略成为医学院校的核心竞争力之 一。西部地区高等医学院校人力资源管理应按照科学化、规范化、标准化的要求,更新理念 ,创新机制,合理配置资源,优化环境,构建起新型的高校人事管理模式,提高社会竞争力 ,适应发展需要。

3.1 实现人力资源管理科学化

坚持以人为本,树立人力资源是第一资源管理理念。在医学院校人力资源管理中,要始终坚 持“以人为本”,树立人力资源是第一资源的管理理念,人力资源管理的重点在人才资源 的开发、培养、合理配置和使用上,力求做到人力资源管理方法的科学化、规范化、制度化 ,为学校创造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好氛围。教师是学校生存、发展、壮大的 中坚力量,为保证引进和留住人才,学校在提高各项福利、政策待遇等物质奖励基础上,全 面了解人才的工作期望和个性发展要求,主动激发他们的主观能动性、工作积极性和创造性 ,真正引得进他们,留得住他们,稳得住他们,用得上他们,发挥好他们;同时,通过合理 配置资源,优化医学院校的生存和发展环境,营造一个宽松政策、学术氛围浓、重知识、重 人才、科研教学条件优越、关系团结和谐的工作环境,为他们提供良好的优质服务,真正做 到拴心留人,干事创业。

3.2 实现人力资源管理标准化

西部地区高等医学院校的人力资源管理标准化,就是通过建立选才、育才、用才、留才机制 ,使人力资源管理模式科学合理。

人力资源管理的标准就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的,最合适的才 是最好的。“让合适人去干适合的事,合适的事选适合的人来做,让合适人去适合的岗位,适合的岗位选合适的人上”,人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪 酬福利等一系列管理机制,来激励各类人员的积极性和创造性,从而求得人与事相适应,达 到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。

在实践中,西部地区医学院校可通过实施师资队伍建设规划,坚持引进与培养并重的原则,师资队伍结构进一步优化,使人才队伍结构,总体生师比、医学门类生师比、专任教师中具 有硕士、博士学位比、高级职称教师比、异缘师资比等合理;学历(学位)结构、职称结构 、学缘结构、年龄结构合理;坚持培养、引进、稳定、提高并举的方针,鼓励教师攻读硕士 、博士学位,不断提高教师队伍的学历(学位)层次。博士、硕士比例将进一步提高。教师 队伍稳定,发展趋势好,整体素质不断提高,并形成由学科带头人、学术带头人和中青年教 学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师队伍。

3.3 实现人力资源管理规范化

西部地区高等医学院校的人力资源管理规范化,就是通过建立起开发、教育培养、 奖励、评估等机制,使人力资源管理方法形成规范。

首先,建立人力资源开发机制。人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作。 人力资源开发,主要靠的是不断完善人事管理制度,能者上,平者让,庸者下,竞争自然能 引发出潜力,在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人。医学院校人力资源开发是指学校组 织通过多种有效手段改进教职工的工作能力,提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续 性工作。做好人力资源的开发主要是用好激励竞争机制,不拘一格地招贤纳士,广泛引进、 培养、使用好人才,使人才“进得快、留得住、用得上、上得快、干得好”,贯彻“事业 留人、待遇留人、感情留人”的工作方针,对引进的高层次人才给予科研启动费,创造良好 的生活、学习、工作环境。同时建立岗位津贴向一线教师和高层次人才倾斜,最大限度的发 挥教职工的能力和潜能,尊重教职工内在价值的自我发展、自我进取和自我价值实现。

其次,建立人力资源培养机制。学校注重人才队伍结构合理,加大人才的培养力度,形成一 支学术带头人、学科带头人和中青年教学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师 队伍。既注意教学、科研、管理队伍的梯次,又要有老、中、青3类人员优化组合,注意学 术学科带头人的作用,让中、青年教师勇挑重担,充当教学、管理、科研的生力军,加强“ 复合型”和“创新型”的培养,建立良好的人才培养机制。实践中,医学院校通过建立师资 培训工作、新进教师与教辅人员培养管理等制度,实施青年教师培养计划,举办青年教师岗 前培训;举办校内的现代教育技术、外语培训;各教研室指定1~2名优秀教师对新教师进行 指导,发挥老教师的传、帮、带作用;鼓励青年教师攻读学位、进修学习、学术交流;组织 教学观摩和讲课竞赛,等等。提高青年教师的教学水平,锻炼他们的教学能力。

再次,建立物质激励和精神激励紧密结合的科学有效的激励机制。在物质激励方面应该给予 教师与其岗位和贡献相符的薪酬待遇。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分 析以及绩效考核等基础上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝对不是公平”,在实际的薪酬分配中要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关 键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通 过一定形式的评议,确定较高的分配标准。精神激励主要是创造良好的工作氛围,授予各种 荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖,比如提供培训和深造的机会,优先晋升 高一级职称和职务、新闻媒体表彰等。此外,通过制定医学院校科技奖励等激励和约束机制 ,激励教师参与科学研究,通过科研促进教学水平的提高和教学改革的深化。

最后,建立科学合理的绩效评估机制。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理 的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施,肯定过去的业绩并期待未 来绩效的不断提高。西部地区医学院校建立科学合理的绩效评估机制的基本内容是:一是建 立医学院校教学、科研、管理水平评估体系,从教学态度、教学工作量、教学方法与手段、 教学效果等方面对教师的教学绩效进行评估;从研究项目(课题)确定、研究方法、研究态 度、研究工作量、研究成果等方面对科研人员进行评估;从服务育人的管理理念、服务质量 、服务手段、服务水平、服务效果等方面对管理人员进行评估。二是加强综合业绩评估,重 点抓好职业道德评估、素质能力评估。三是设定岗位考核重点,针对不同的岗位设定绩效评 价目标。

总之,现代人力资源管理是“以人为本”的管理,高校人力资源管理的“以人为本”就是要 “以育人为本”和“以人才为本”[4]。新时期西部地区高等医学院校人力资源管 理,要继续解放思想,创新管理机制,优化资源配置,构建起一个科学化、标准化、规范化 的新型人力资源管理体系,提高竞争能力,适应市场和社会发展的需要,更好地为提高高等 医学院校教育质量服务。

参考文献:

[1] 延锦丽.高校人力资源机制改革初探[J].中国成人教育,2007,(9): 36-37.

[2] 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2 002:256.

[3] 张梅.人事管理是高校综合改革成功的突破口[J].云南师范大学学报,2 002,3(4):21-23.

[4] 李玉萍.绩效•剑[M].北京:清华大学出版社,2008:128.