关于人力资源调查报告范文

导语：如何才能写好一篇关于人力资源调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

香港周六福珠宝拥有自主独立的产品研发队伍，及规模庞大的贵金属首饰生产工厂、钻石镶嵌加工厂，更以“镶嵌专家”闻名于业界。秉承”精简才能体现出艺术灵魂”的产品宗旨和“每一件产品都是精品”的品质理念，周六福珠宝注重产品的精雕细琢、工序的一丝不苟，致力于让每一件产品都散发出艺术品的独特魅力，让每一位拥有周六福珠宝的顾客也能同时感受到这份魅力所在。

自进入中国大陆市场以来，香港周六福珠宝因其良好的品质、优质的服务，深受中国大陆地区消费者的青睐，品牌屡获殊荣：2005年4月18日， 周六福珠宝系列被中国中轻产品质量保障中心授予“中国著名品牌”称号；2006年1月8日，周六福珠宝被中国质量领先企业调查组委会授予“消费者最信赖中国珠宝首饰十大质量品牌”、“消费者最信赖中国质量500强”称号；2011年获得网易评选“中国最具影响力十大珠宝品牌之一”。

2012年，香港周六福珠宝制定全新的品牌发展战略，强势登陆央视，直击高端消费群体，品牌形象深入人心。在品牌实力和品牌影响力的双重作用下，香港周六福珠宝将继续坚持现有“总部+区域办事机构”的管理模式，深入拓展全国市场，完善布局网点，致力于为消费者提供更为便利、优质的精品和服务。2013年在江津开设分店。

走访了江津周六福珠珠宝人力资源部柯经理，他向我介绍了周六福珠珠宝员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了周六福珠珠宝《员工手册》和2009年度周六福珠珠宝各部培训记录。自我鉴定： 我是重庆市江津广播大学工商管理专科2016秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了周六福珠珠宝为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2009年度企业各部门培训记录，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于周六福珠珠宝选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

周六福珠珠宝从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展。珠宝的市场营销是一个专业性很强的工作，从某种意义上来说，它比其他的营销更需要独特的营销技巧。而珠宝销售是一项艰苦而有意义的工作，需要销售职员不断地学习和不断地总结实践经验，才能成为一名合格珠宝销售职员。

在珠宝市场中，翡翠市场是最复杂、最混乱的市场，主要是由于有很多与翡翠外观特征极为相似的其它玉石品种以假充真、以及B货翡翠和C货翡翠以次充好给翡翠市场带来了负面影响。由于多数消费者对真假、优劣翡翠的识别能力有限，特别是目前翡翠价格一路高涨，让消费者或投资者不敢轻易相信。所以，从事翡翠销售的首要任务是让顾客消除这种顾虑，使他们相信本公司和本店的产品，让他们建立起购买本品牌产品的信心。

要以恰如其分的语言引导顾客熟悉本品牌及产品，如我们只经营A货翡翠;我们的翡翠饰品全部经过权威鉴定机构的鉴定并配有鉴定证书，证书的真假都可以通过网络等进行查询;它是真正的翡翠，这些语言有利于顾客消除戒备感，建立对公司产品的信心，顾客对产品有了信心和信任度才能产生购买本公司产品的欲看。

作为一个珠宝销售职员，首先，要对珠宝的专业知识有全面的了解。如翡翠的颜色、水头、质地、工艺评价等，这是从事翡翠销售的基础珠宝营业员工作总结范文珠宝营业员工作总结范文。很多顾客可能有购买翡翠的强烈欲看，但由于自身对翡翠鉴定知识的贫乏，面对混乱的翡翠市场而一筹莫展。有了这些知识，才能向顾客先容本企业的产品，才能取信于顾客，让顾客买得放心。其次，要对翡翠消费的历史背景和文化内涵有全面而深刻的熟悉。向消费者大力宣传中华民族的翡翠文化，激发他们的购买欲看。另外，还要把握顾客的购买心理，有针对性地进行引导和倾销，才能将顾客的购买欲看转变成实际的购买行为。

多数消费者对翡翠知识和翡翠工艺的熟悉是不专业的，或者是一知半解的。翡翠销售职员要以自己的知识和经验熟悉翡翠的品质、工艺和文化内涵珠宝营业员。通过不同产品之间的比较，让消费者感受和熟悉什么是高档翡翠，什么是反映中华民族精湛的雕琢艺术的优质工艺;通过对翡翠饰品构成含义的讲解，让消费者了解每件翡翠饰品所代表的美好的寓意，对所选择的翡翠饰品产生拥有的期看，假如能起到这种效果，我们的倾销已经成功了一半。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，周六福珠珠宝为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，周六福珠珠宝管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 周六福珠珠宝企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，周六福珠珠宝的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

周六福珠珠宝从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

篇2

内容摘要：通过文献和实证研究, 运用多层次管理职能理论, 对电子化人力资源管理e-HRM多维度功能进行了多层次的研究, 确定了三种多层次的e-HRM功能维度, 即第一层次的操作功能、第二个层次整合功能、第三个层次扩展功能。

关键词：e-HRM功能 多层次理论 多维度构思

研究背景

电子化人力资源管理（e-HRM），是在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。随着Web技术的出现和在企业人力资源管理中的应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得HR管理的业务流程再造成为可能，HRM运作体系也会因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，自助式地获得所需要的信息，并可在网上进行HRM相关业务的流程化处理，最终实现“全面人力资源管理”。于是人力资源管理的网络自助服务（Self-service）概念由此而生。网络自助服务建立在HRMS基础之上，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起便形成了e-HRM这一全新人力资源管理技术应用模式。

e-HRM概念的产生，不仅仅是技术发展的结果，更重要的是人力资源管理理念的一种变革。它的出现使得人力资源管理从过去只是HRMS系统进行数据处理的“数据管理”，延伸到面向事务管理的“流程管理”、面向员工服务的“员工门户”以及面向人力资本开发与经营的“人力资本管理平台”，从而实现对数据、流程、人力资源（员工）、人力资本的全方位管理。

研究假设

与传统人力资源管理系统不同，信息化人力资源管理是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet（国际互联网/内部局域网）技术与数据库技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同角色（高层管理者、人力资源管理者、用人部门经理以及员工）联系起来，使其成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。这一管理变革与组织内的其它变革一起，使组织内利用人力资源信息人员的范围更加广泛，并且使人们拥有更多的获得管理人力资源的机会。信息化人力资源管理系统同样支持企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，这样既节省了资金，又加强了对员工的服务。

e-HRM的软件开发商指出， e-HRM 系统的基本功能是帮助 HRM 部门快速地处理日常事务，如人事信息、组织信息的维护，职工的考勤、休假、计薪等环节的管理等；除此之外，e-HRM 还大力支持 HRM 部门的战略活动。系统提供了灵活易用的数据挖掘工具以及各类报表系统，把企业经营和员工活动的相关信息综合处理，就企业的组织计划、人事成本控制、员工训练和发展、绩效评估、战略招聘等方面生成相关的战略意见并提交专业报表，最终为企业的战略决策提供有力的依据。系统还可以与财务部门、各办公室电脑、企业门户网站、企业的邮件系统实现链接，减少HRM工作的操作成本，全面提高人力资源管理的整体水平。e-HRM还极大地改变了企业人力资源管理的方式，扩大了人力资源管理的主体、转变了人力资源部门的工作方向。通过电脑登陆管理系统，HRM部门、普通员工和经理都可以参与到人力资源管理的业务流程中，虽然三者在系统中的权限不同，但是企业的很多人力资源信息变得更加透明了。企业管理者通过登陆管理系统，决策者想做什么就可以分析哪方面的数据，想了解谁就可以调看谁的信息，从而作出比较科学、符合企业实际发展需要的决策。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过系统来到每个员工手中，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息。这样一来，普通员工也实现了人力资源的部分自我管理。在 e-HRM 系统内，日常行政工作被电子化、自动化的 HRM 流程所取代，人力资源部门有更多时间在人员管理上提供咨询，并将精力投入更具挑战性和创造性的人力资源分析和规划、员工激励等宏观战略工作中去。同时，人力资源管理系统可以和外部的人才网站、人才调查公司、薪酬咨询公司等专业服务商的服务系统实现连通，人力资源业务外包的渠道更为顺畅，这也使得他们更能够抽身投入于企业的宏观策略制定。

目前国内各开发商推出的e-HRM产品，其功能模块主要包括人力资源规划与人才招聘，合同管理，员工管理，有关文件（保存员工的人事资料和历史资料的详细档案），培训管理，绩效考核，社会保障，薪资管理，集团管理和考勤管理等，根据这些信息，系统还可以自动生成一些综合性的报表供企业决策人员参考。

学术研究中认为一套典型的e-HRM系统从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类：一类是员工个人属性数据，如姓名、性别、学历等：另一类是企业数据，如企业组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HRM系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的HRM数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能提高人力资源的管理效率，而且便于企业高层从总体把握人力资源情况。

研究者通过对e-HRM功能模块的研究认为，一方面，e-HRM可以缩短管理周期，减少HRM工作流程的重复操作和不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)能够自主选择HRM信息和服务，加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面，e-HRM系统不仅能将HRM部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现，进而使HRM部门从提供简单的HRM信息转变为提供HRM知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，为企业和员工提供增值服务。

还有很多学者通过对实施e-HRM的企业进行调查，认为大多数企业特别是大型集团企业能够在较大程度上提高人力资源管理处理行政事务的工作效率，一定程度上促进企业沟通机制的完善，有利于信息资源的整合和集中，便于e-HRM使用者的访问和查询，能够为企业高层领导全面了解企业人力资源状况提供科学准确的依据。但同时也存在着一些问题。根据华信惠悦咨询管理公司的2003/2004年大中国区电子人力资源调查报告显示，中国企业的e-HRM应用正处于市场导入期向成长期过渡的阶段，在这一阶段里，企业在中、低端的应用已相对成熟，但高端应用则相对滞后。企业主要以供静态人力资源信息为主，比如企业政策的；人力资源电子技术也多用于交易性业务操作处理上，比如薪酬发放、人事行政管理、出勤、培训、招聘、人力资源管理法规报告和员工意见调查等。相对而言，大部分企业没能利用e-HRM进行高层次的策略性管理，发现人力资源管理软件系统并不合意。因此，如何更好地发挥e-HRM推动人力资源管理变革的效用是有待进一步研究的课题。

基于以往关于e-HRM的文献研究和实证调研的结果，本文提出e-HRM功能的多维度构思假设：e-HRM的功能由三个维度构成, 它们分别是操作功能、整合功能、扩展功能，具体解释见表1。

研究方法

（一）样本描述

本研究的样本来自三家集团企业，他们实行电子化人力资源管理都有三年以上的历史。三家企业开始都选用国产e-HRM软件，有一家后来改用国外软件。要求被试对象为非人力资源部门员工。共发放问卷285份，回收217份，有效问卷200份。统计结果显示，样本以男性为主（76%），年龄以35岁以下为主（93%），受访人员职位、工龄分布还比较均匀。从企业和员工背景信息来看，样本具有一定的代表性。

（二）测量

本研究问卷的量表包括两个部分。第一部分，员工基本资料量表，包含3个项目。第二部分，e-HRM的功能优势量表，包含16个项目，其中前三个测试整合功能维度，中间八个测量操作功能维度，后五个项目测扩展功能维度。问卷是在大量相关文献研究和访谈、案例研究的基础上，自编而成。要求被试根据其所在企业的实际情况填写。问卷的计分方式采用Likert 五点量表，详细问卷参见表1。

（三）程序

根据以往研究和被试的背景信息，编制了本研究的问卷量表，在问卷量表编制完成之后，首先对30位被试进行了试测，并对某些容易引起歧义和不恰当的词语表达方式做了修订。问卷末本研究提供了填写email的栏目，被试者可有选择的填写，结果有75%的人填写了email，随后通过email与之沟通，补充收集了一些信息。

（四）统计分析

数据分析采用了统计分析软件SPSS16.0和结构方程建模软件AMOS7.0，统计分析手段主要包括信度分析、因素分析和结构方程模型。下面重点介绍结构方程模型：

结构方程模型主要是一种证实性（Confirmatory）技术，而不是一种探索性 （Exploratory）技术，是一种非常通用的、主要的线性统计建模技术。它广泛应用于心理学、经济学、社会学、行为科学等领域的研究。实际上它是计量经济学、计量社会学与计量心理学等领域的统计分析方法的综合，是统计分析方法中一个新发展的领域，它的应用始见于上世纪60年表的研究论文中，到90年代初期开始得到广泛的应用。

根据统计方法和以往对结构方程研究的成果，本文从多个指标来判别模型拟合的优劣。CMIN即卡方值，是检验模型拟合效果的一个绝对拟合指数，也是计算其他拟合指数的基础指标。卡方值与自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影响，但没有消除样本容量的影响，一般认为CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一种绝对拟合指数。通常认为RMSEA值低于0.1表示模型拟合效果可以接受，低于0.08表示模型拟合较好，低于0.01表示模型拟合非常出色。尽管该指数仍受样本容量的影响，但它对错误模型比较敏感，且惩罚了复杂模型，被视为较理想的绝对拟合指数。CFI称为比较拟合指数，取值范围是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也称作不规范拟合指数，取值范围可能超出[0,1]。CFI和TLI是两种相对拟合指数，即消除了样本容量影响的指数。一般认为CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型拟合较好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即拟合优度指数），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正规范拟合指数）来判别模型拟合的优劣，一般来说，GFI，AGFI，IFI这些指标是越接近1，模型就拟合得越好，在0.9以上表示数据支持模型，模型能够很好拟合。

研究结果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究对e-HRM的功能测量用的都是自编量表，所以要首先做探索性因素分析。本文选用其中一半的样本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根据Kaiser 准则和Cattell 检验标准（王重鸣，1990）进行碎石图陡阶分析，确定抽取三个因素。通过逐个剔除因素荷重较低或同时在两个或两个以上因素上有大致相同荷重的项目，得到如下因素分析结果（见表1）。

在正式进行因素分析之前，先做观测变量的KMO检验和Bartlett检验。Bartlett检验目的是确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，若差异检验的F值显著，表示所取数据来自正态分布总体，可以做进一步分析；本例Bartlett检验的F值等于0.000，表明e-HRM的功能数据来自正态分布总体。KMO检验目的是分析观测变量之间的简单相关系数和偏相关系数的相对大小，看数据是否适合进行因子分析，取值变化从0-1之间，若KMO过小表明数据偶对之间的相关不能被其他变量解释，进行因子分析不适合；本例KMO取值0.899，说明适合进行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各维度的一致性系数为：.861，.837，.854，累积解释61.226%的变异。所得项目和因素将用于后面的分析，我们选择每个因素中因素荷重最大的前三个项目，用于后面的结构方程模型中。

（二）e-HRM功能的验证性因素分析

在探索性因素分析的基础上，为了验证e-HRM的功能三维度构思，本研究根据构思中的维度和相对应的量表项目进行验证性因素分析（见图1）。验证性因素分析可以较好地排除某些项目的测量误差带来的变异，拟合构思的因素结构，本研究采用AMOS7.0软件进行分析。为了使模型更容易识别，结合探索性因素分析，选择构思模型的各因素上荷重最大的前三个项目作为潜变量的外源变量，用剩下的一半样本，对e-HRM的功能进行验证性因素分析（见表2）。

模型拟合程度较好，各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数在0.000水平统计检验显著。考虑到e-HRM的功能各因素之间存在较高的相关，我们对其进行二阶因素分析。

（三）e-HRM功能的二阶验证性因素分析

模型拟合程度较好。根据前面的假设，通过模型拟合，得到了如图2的验证性因素分析结果，其中的所有路径系数，包括潜变量之间的和潜变量与观测变量之间的，都在.000的水平上是检验显著的。我们可以看到二阶因素分析的结果与一阶验证性因素分析的结果非常吻合。二阶因素模式的拟合指数都与一阶验证性因素分析模式的拟合指数相当并略微有所提高，说明抽取二阶因素是合理的（见表3）。

探索性因素分析、验证性因素分析、二阶因素模式，都支持了我们关于e-HRM的功能三个维度的假设。

结论与讨论

本文根据大量一手调研资料、以往对e-HRM的功能在各个方面的零散研究、e-HRM相关理论和管理职能层次理论，按照e-HRM功能的层次性特征，将其概括为操作功能、整合功能、扩展功能三个维度。操作功能是e-HRM功能的第一个层次，涵盖了e-HRM在人力资源管理各项具体操作活动中的运用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二个层次，概括了e-HRM对整个人力资源管理领域运营流程和效果的影响和作用；扩展功能是e-HRM功能的第三个层次，概括了e-HRM对与人力资源管理职能领域相关的其它管理职能以及企业整体管理绩效的影响功能。本研究采用问卷调研方式，用探索性因素分析、验证性因素分析和二阶因素分析验证和支持了关于e-HRM功能的三维度这一构思。这为进一步研究e-HRM与HRM部门服务质量及其维度间的关系，不同职位、工龄员工对e-HRM功能评价差异性提供了理论基础。

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