绩效方案调研范文
时间：2024-01-04 17:48:26
导语：如何才能写好一篇绩效方案调研，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、组织机构
教育局成立调研工作领导小组，具体负责协调、指导、汇总、上报等项工作。
二、实施目的
掌握和了解区学校体育工作一线的真实情况和现状。督促学校规范实施体育教学和有效开展活动，落实每天锻炼1小时。发现问题，撰写有价值的调研报告，为上级教育行政部门决策提供依据，也为区下一步承担“探索建立阳光体育运动的长效机制”改革项目的实施做好基础工作。
三、实施重点
（一）全区中小学操场建设情况；
（二）国家体育课程安排及具体落实情况；
（三）体育教师配备的基本情况；
（四）体育场地、器材配备基本情况；
（五）学生体质状况情况；
（六）学校健康教育、饮水、食堂、厕所、卫生专业人员配备的基本情况等。
（七）教育行政部门和学校对体育、艺术教育管理的状况。
四、实施办法
（一）听取学校工作汇报，并到学校实地调研；
（二）依据调研表中的内容进行实物对照、查证；
（三）召开学校领导、教师、学生代表座谈会，听取体育课、大课间活动、体育比赛等方面的建议或意见。
五、实施安排
按照学区进行划分，由学区校牵头负责本学区调研摸底，教育局派人进行指导。具体安排如下：
（一）召开调研工作培训会议。
（二）4月26日，各牵头学区校校长完成本学区调研报告和数据复核汇总工作，4月27日上午8:30上报区教育局教育科。
（三）各学区体育中心教研组长协助学区校完成调研的实施工作。
（四）具体区域划分及牵头学校负责人见附件。由牵头学校负责本区域内学校的调研工作，各学校要在人员抽调等方面给予支持。
六、实施要求
篇2
一、引言
2015年6月，教育部的《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》指出，职业院校应坚持需求导向、自我保证、多元诊断、重在改进的工作方针。开发适应企业和社会对人才需求的课程体系是提升高职教育质量的重要方面。由于企业环境、技术、工艺等因素的不断改变，企业的工作过程中对人才的要求会发生变化，这就必须有相应的信息反馈机制来帮助学校及时地对专业人才培养方案进行修订，优化和调整课程标准。
按照目前课程体系开发的流程，首先应该在对专业进行定位的基础上展开调研，调研对象主要包括用人单位及毕业生。在目前的专业调研实践中，对用人单位的调研较多，对毕业生的调研较少，这是因为用人单位是人才培养的最终需求方，而且用人单位相对集中，调研成本较低，更容易把握和开展。但是从营销学的角度来看，作为教育服务的对象―毕业生在其工作体验中对学校课程的重要性及满足度的感受，更能体现专业课程标准制定及实施的有效性。另外，在调研方法上，以专家座谈形式的定性调研为多，定量调研较少。即使是采用问卷调研的方式进行定量调查，但由于缺乏有效的调研分析工具，往往也使得定量调查流于形式。
本文拟从毕业生的角度，运用IPA模型，以南京铁道职业技术学院会计专业为例，对核心课程设置进行诊断，试图找寻课程设置及实施中的??题，并根据IPA分析结果，对今后会计专业课程建设提出相应的改进建议。
二、IPA模型介绍
IPA模型即重要性―绩效表现分析（Importance-performance Analysis），是一种通过重要性（对消费者的重要性）和绩效表现（消费者认为的绩效表现如满意度等）的测量，将选定产品的相关属性有限排序的技术。该模型由Martilla和James在1977年的汽车经销商绩效研究中提出，他们将测量得到的重要性与绩效表现的平均得分绘制在一个二维图形中，然后通过观察各属性点落在二维图形的具体象限来给出管理建议，如图1。经过许多国内外学者的不断改良和丰富，现在IPA模型已经成为备受研究者青睐的研究方法，尤其是在市场的顾客满意度调研中广为应用。IPA分析法最大的优点在于通过很简单的二维图表分析，直观、通俗、易懂、形象地反映出实际状况与理想目标之间的差距，便于决策者理解资源和计划应集中在哪个方面，为下一步发展指出方向。
IPA的具体操作步骤为：确定反映研究目标的观测变量和取值范围；分别确立观测变量重要程度和表现程度二维分值，并绘制二维图表；统计各观测变量的均值并找出交叉点；将各观测变量定位在四个象限的相应位置，将第一至第四象限分别称为优势区、改进区、机会区、维持区；根据IPA的基本原理对各观测变量进行分析解读。
三、专业核心课程诊断案例
（一）数据采集
本项研究的对象是南京铁道职业技术学院2016届会计专业的毕业生，调查时间确定在学生毕业半年后的时段。之所以选择这个时间，主要根据相关研究机构的经验，在这个时间范围内，毕业生的就业状况比较稳定，收集的数据将会比较客观地反映出学校教学对学生的影响。
本研究采用问卷调查法收集资料。正式问卷由两部分构成：第一部分是基本情况，包括性别、收入、职业岗位等相关就业信息；第二部分是罗列目前会计专业人才培养方案中认定的9门正在实施的会计专业核心课程：财务会计、成本会计、财务管理、审计基础、会计实战、税费核算、财经法规、账务软件、Excel应用。问卷采用李克特五级量表， 分别从每门课程的重要程度、满足程度两个维度采集信息，在重要程度维度上，1表示“不重要”，2表示“不太重要”，3表示“一般”，4表示“有点重要”，5表示“重要”；在满足程度上，1表示“不满足”，2表示“基本不满足”，3表示“一般”，4表示“基本满足”，5表示“满足”。
调研采用网络调查的方式，在“问卷星”自助调研平台调研问卷，通过毕业生班的QQ群和微信群，向2016届会计专业毕业生发出参与问卷调查的邀请，调查从12月15日至12月30日共持续两周时间。调查结束后从问卷星收集到142份有效问卷。剔除无效问卷和信息不完整的问卷后，有效问卷138份，有效率为97.2%。借助SPSS24.0进行数据统计，运用IPA分析法建立分析模型。
（二）调研数据的描述分析
1.毕业生对各门核心课程重要性的感知
为了反映毕业生对各门核心课程重要性的感知，本研究汇总分析了各门课程重要性感知的平均数和标准差。由图2可知，9门核心课程重要性的平均得分在3.60到4.51之间，总平均得分为4.19。被访的毕业生对这些课程的重要性感知度较高，除“审计基础”以外，其他课程平均得分都在4以上，即重要度都介于“比较重要”和“重要”之间。标准差与均值基本呈反向排列，即均值越大的标准差越小，可以理解为均值大的几门课程具有较为统一的意见，较低均值的几门课程标准差较大，理解为毕业生对这几门课程重要度的评价争议较大。从专业评价的角度，可以理解为该专业在人才培养方案中除对个别课程需要重新审视外，核心课程的安排和定位是合理适当的。
2.毕业生对各门核心课程满足度的感知
由图3可知，9门核心课程的满足度感知平均得分在3.94至4.24之间，总平均得分为4.10，处于“较满足”和“满足”之间。相比毕业生对专业核心课程的重要性感知而言，绩效感知的得分较低且波动较小，标准差的分布虽然总体上与重要性一致，但波幅也同步缩小，说明毕业生的满足度较为统一。从专业评价的角度，可以理解为除各别科目外，核心课程的课程标准制定及实施基本处于正常状态。
基于以上分析结果，本研究对会计专业各门核心课程的重要性和满足度进行了均值差异的t检验，结果如表1所示。整体而言，多数课程重要性的均值超过了满足度，显示出这些课程实际表现和毕业生的期望值之间存在一些距离。就差异的显著性而言，绝大多数核心课程的重要性和满足度存在显著的差异，表示毕业生对各门核心课程的预期重要性和实际满足度有较为清晰的区别认识。
（三）核心课程的重要性与满足度感知的IPA分析
将9门核心课程重要性和满足度的平均得分结果绘制到IPA分析象限图中。其中，以重要性得分为纵轴，以满足度得分为横轴，并将全部核心课程的重要性平均得分及全部核心课程满足度平均得分为分隔线将坐标系划分为四个象限，如图4所示。
一象限为高重要性、高绩效区域，包括“会计实战”“Excel应用”“帐务软件”和“财务会计”四个感知特征项。这四门课程的评价高于整体特征项的平均重要性得分值，同时，也高于整体特征项的平均绩效得分值。从总体上来讲，毕业生认为该四门课程在会计工作中比较重要且对这几门课程的学习也能够满足工作的需要。从专业负责人和相关管理者的角度来讲，可以理解为该四门课程在人才培养方案中的定位是准确的，相关课程标准的制定与实施处于理想状态，属于继续保持的课程。
第二象限为高重要性、低绩效区域，包括“税费核算”“财经法规”两个感知特征项。这两门课程的重要性评价明显高于平均重要性得分值，但是绩效评价却低于整体特征项的平均绩效得分值。整体而言，毕业生认为这两门课程在会计工作中也是比较重要的，但是，在校期间对两门课程的学习不能满足工作所需。从专业负责人和相关管理者的角度，可以解读为这两门课程在人才培养方案中的定位是适当的，但可能在课程标准的制定或者在课程标准的实施过程中有某些不足，应该引起管理者的特别注意，并采取行动进行改进。
第三象限为低重要性、低绩效区域，包括“审计基础”“成本会计”和“财务管理”三个感知特征项。三门课程的平均绩效评价低于整体特征项的平均绩效得分值，同时各科的重要性评价也低于整体特征项的平均重要性得分值。本象限的评价直观结果是，毕业生在一年的从业经历中，体验到的课程重要性不大，而且，当需要相关课程来支持有关工作时，往往难以满足。从专业负责人和相关管理者的角度，需要重新审视相关课程在人才培养方案中的地位以及相关课程标准的制定和实施。
第四象限为高满足度、低重要程度区域，本次调研尚无落入此区域的课程。如果有落入此区域的项，表明特征项的评价低于整体特征项的平均重要性得分值， 但是高于整体特征项的平均绩效得分值。本象限的评价结果表达的意思是，毕业生肯定了课程的实际绩效，但通过对工作体验的感知，并不被认为是非常重要的。对专业负责人和相关部门而言，继续保持有针对性的完善工作是必要的，但需避免资源在这些课程上的过度投入。
（四）结论与建议
通过对9门课程的IPA分析，本专业在人才培养方案中对核心课程的认定，大部分得到了毕业生的认可，课程总体上在实际工作中比较重要或重要；多数核心课程上的实际绩效得到毕业生的肯定，满足了实际工作对相关知识和技能的需求。但是，也有少数课程存在这样或那样的问题：首先，“税费核算”“财经法规”两门课程，在课程标准的制定或实施中存在着某些问题，建议通过进一步的调研，对两门课程的内容安排、教学过程等进行改进。其次，对于“审计基础”“成本会计”和“财务管理”三门课程，需要重新审视课程在人才培养方案中的地位以及相关课程标准的制定和实施。建议结合进一步的定性调研确认它们的重要性，以确定资源有效配置的方向，同时自检相关课程标准在制定或实施中的问题且加以改进。
四、几点说明
（一）IPA应用在教育教学管理中的意义
IPA有“重要性”和“绩效”两种评价要素， 是一种简便、易懂的分析模型。本研究借鉴该分析模型对核心课程进行分析，希望对高职专业建设之课程诊断相关领域研究提供一个新的视角和参考，其存在的局限和不足还需要更多深入的研究补充和改进。
（二）关于课程重要性问题
在对课程重要性的确定上，不同的评价途径往往会有不同的评价结果，文献研究、毕业生受访者、用人单位和访问专家的结果可能会不完全一样，因此在评价一门课程的重要性时要特别谨慎。本研究选择毕业生受访者作为重要性的评判者，是基于“顾客”的工作体验，毕业生通过工作的切身体会能够反馈出更有针对性的教学培养改进建议。
（三）静态与动态相结合问题
本研究的调查对象是工作满半年的2016届毕业生。即调查的对象是初入职的学生，这个阶段的就业岗位大多属于基层岗位，所以毕业生的体验也仅仅局限在与基层岗位相关课程的知识和技能的需要上。换个角度讲，本研究仅仅是对一个时间剖面的静态研究，所以要完善研究结论，需要再加入时间变量，即需要进行多届毕业生的跟踪调查。
篇3
撰写人：___________
日
期：___________
2021年参加中职教师企业意识培训总结范文
__年__月__日至__日我参加了__教育___的为期___天的中职学校教师企业意识培训。短短的___天，每天时间都被排得满满的，上课、实战、讨论、展示、反思，一系列的体验式活动，让我们每天都充实而不乏味，辛苦但不心苦。短短的___天，有忙碌，有轻松；有完成任务的喜悦心情，也有准备不足的手忙脚乱。
总之，在这里，经过培训，我的意识在转变，我的思维在改变，我的能力在提高。
回顾这___天，收获的太多，需要总结反思的也很多。
一、聆听专家讲座，获取新知识，扩展知识面
《番茄钟时间管理》讲座，让我对时间概念有了新的认识，原来时间可以用一个小小的番茄钟来进行科学管理。通过现场练习，提高了对时间的管理和高效工作的认识，尤其是对近期事情，每天必办事项的安排，会让我们有计划、有规律、高效率的去做好每一件事情。
《应试教育下后进生的教育》讲座，夏教授深入浅出的讲解，让我对后进生的形成原因有了更全面的认识，对后进生的转化也有更深的体会。老师给予后进生的爱，让后进生感觉被尊重，才会更加自信。要相信后进生，注重对他们赞美，不断激发他们的潜能。通过这些方法，我相信，如果有耐心去坚持做，后进生的转化就不是难事。
《企业管理方___》讲座，让我从管理原理、管理目标、公司伦理等方面对企业管理方___进行有了一些认识，杜总用一些案例进行深度分析，让我受益颇多，也有一些新想法。尤其是管理过程四个方面：制度、执行、检查、整改。我认为对我的班主任工作非常具有指导意义。
《关于服务领导的十大技巧》讲座。通过列举大量的案例对办文技巧、办会技巧、沟通合作技巧、汇报技巧、决策技巧、财务技巧、宴请技巧、出差技巧、平台构建技巧等进行讲授，实用性强，可操作性高，我觉得对于我们在生活中如何为人处事很有指导意义，有很多方法值得我借鉴和运用。
《企业绩效管理》讲座，改变了我对绩效管理的看法，过去以为绩效就是重新分“蛋糕”，听完唐总的讲座，原来企业绩效就是为了提高效率，激发员工的积极性。我觉得在班级管理中，我觉得也可以借鉴企业绩效管理的一些方法，对班级学生进行绩效管理，提高学生的学习积极性。
《招聘面试的方法与技巧》讲座，让我学到了不少知识，也改变了一些认识，原来企业在选人、用人的时候不是那么简单，需要考虑很多因素，也要做很多具体的工作，尤其是对人才的选择、选拔，可以应用到班主任工作中对班干部的选拔。
《招聘工作中的礼仪》讲座，巩固了我过去学的一些关于礼仪的知识。通过贺老师的短暂培训，学员们的互动演练，加深了我对礼仪的认识，更加注重规范自己的礼仪，同时也认识到这些知识也应该教给我的学生，提高学生的综合素质。
《中职教师课程设计以及教学法应用》讲座，邓教授的开场提问让我有了危机意识，年轻人应该对自己的职业生涯有谋划，___年以后干什么，__年以后达到什么状态，这是需要我下来冷静思考的问题。当然邓教授讲的一些课程设计和教学法，我也很受启发，如何把我们的教学内容通过情景导向、过程导向、效果导向教授给学生，值得我下去进行仔细琢磨。
二、参加实战活动，体验过程，积累经验
一是企业调研活动实战。
在外出调研之前，我们小组制定了可行的调研方案，在方案制定过程中，我们小组成员积极讨论，让我再次感受到了___力量的强大，___智慧的无穷，也印证了那句话：没有___的个人，只有___的团队。在调研方案的执行也就是调研实战中，我们进行得比较顺利。通过参观企业、和企业人员进行座谈等方式，获取了大量有用的信息，也发现了企业在发展中存在的一些问题，如生产能力不能满足需求的问题，订单长期处于积压状态。当然，通过调研，的是对我们的锻炼，在体验调研过程的同时，自身能力也有了提高。在调研前如何取得联系，如何协商调研的相关事宜；调研过程中如何去了解认识一个企业，如何去获取我们需要的信息；调研完后如何筛选过滤信息，如何总结发现企业存在的问题，以及针对这些问题我们可以提供什么样的对策等等。通过这个调研活动，既让我们对企业的认识有了改变，也对我们的教育教学工作有了启发。二是招聘活动实战。在培训的第八天完成了招聘实战，在进入人才市场前，我们小组也制定了招聘方案、招聘流程。一天的招聘活动，经过初试、复试，最后确定了用人___，看似简单，实际操作起来比我们想象的要复杂很多，但经历过后，收获却很大，一方面增加了我们去了解人才，识别人才的经验，另一方面启发我们对学生的培养要有针对性，中职学校的学生大多毕业是直接走向就业岗位，___因此我们老师在有此体验的基础上，应该有针对性的培养和训练学生的企业意识、求职能力，让他们毕业能够很快融入到企业中去。当然这次实战活动也有一些不足之处，如经验不足，对用人单位了解不够等。
篇4
通过这个故事我们发现做任何事情都不要犯主观臆断的错误，这就是我们常常讲的换位思考，也就是要求员工站在客户的角度去体查客户的心情和感受。质检的工作职责之一就是指导员工站在客户的角度解决客户问题，但在实际工作中，质检在指导员工站在客户角度解决问题的过程中却缺乏站在员工角度指导其如何解决客户问题，所以，客服中心应该通过服务质量相关性分析、质检录音分析以及员工调研情况来进一步反思当前质检工作存在的问题。
一、当前质检工作存在的问题
1、服务质量相关性分析
评价员工的服务质量，即对员工与客户沟通过程的表现进行综合评判，让员工的质检成绩能够真实反映员工的工作表现。如果不能达到既定的效果，质检评价就失去了意义。中心通过服务质量指标和质检录音为例开展相关性分析。
中心员工平均满意度为97.77%，员工个人满意度达到平均值以上的人数为76人，占比为49.67%；76人中有28人解决率未达到中心平均水平（86.26%），占比为36.84%。由此可以看出满意度高的员工依然存在未解决客户问题的情况（如图1）。
通过调取满意度高于均值但解决率低于均值的28人质检录音情况，共质检此部分人员录音533条、合格录音483条，质检合格率90.62%，合格率高于质检规范性90%的要求。中心进一步对483条“合格”录音进行二次质检，其中53条录音点评仅考虑了沟通情绪，但实际并未给客户提供最佳解决方案，此类录音占比为10%以上。主要原因为质检员进行录音抽检时不满意录音、重复拨打录音、派单录音听取比例为6 ： 3 ： 1，因录音类型受限导致录音点评受限，无法全面、客观地进行评价，因此服务质量指标与质检成绩并不完全吻合，质检成绩也不能够真实评价员工的工作表现。
2、质检录音分析
以7月份质检录音为例，质检录音条数为2978条，其中问题录音为308条。在问题录音中质检给出员工合理解决方案的占比仅为37%，仅点评出问题、未给予解决方案的占比63%。由此说明质检点评仅站在质检标准角度点评员工对与错，但并未站在员工角度帮助其找到正确的方式方法，导致员工仅知道此通电话存在问题，但不清楚应该如何做，服务质量提升困难（如图2）。
另外在质检点评给出解决方案（37%）的录音中详细分析后发现质检员提出的解决方案仅是概述，员工在执行过程中由于话述及场景的差异，不能更好地帮助其真正解决客户问题，导致员工对质检点评不信任或不执行的情况（如表1）。
3、员工调研
鉴于以上两项分析，为了全面考评质检工作开展情况，同时听取员工对质检工作的建议，中心开展质检工作调研。调研主要针对质检员录音点评及日常指导，设定6个封闭式问题和1个开放性问题（如表2）。
根据员工绩效情况随机抽取优秀、良好、一般各20人参与调研，共发放调研问卷60份，回收58份，问卷有效性96.67%。以下为调研结果（如表3）。
通过调研问题1、2可以看出98.28%的员工了解且认同质检员点评的录音问题，调研问题6中84.48%的员工认为质检进行过解决客户问题方面的指导。通过以上三项问题调研结果可以看出质检员录音点评的准确性与员工意见基本一致，且质检员能够针对录音点评的问题通过便签、通知的形式及时传达，也能够正确领会中心工作重点宣贯至员工。
调研问题3中员工对问题改善与指标提升的关联认同情况并不乐观，只有65.52%的员工认为改正质检录音问题后对满意度、一次解决率等指标有所帮助；32.76%的员工不确定改正录音问题后是否对指标会有帮助。这与我们对于质检工作反思中所发现的“质检员缺乏站在员工角度指导其如何解决客户问题”的情况是一致的。
调研问题4、5主要针对质检员对员工的沟通指导及帮助进行调研。调研问题4的结果显示，34.48%的员工表示在最近一周内质检员未进行面对面沟通指导。调研问题5中，只有12.7%的员工认为在个人绩效指标提升过程中质检员的帮助在80%以上；56.9%的员工认为帮助在50-70%，另外31.03%的员工认为帮助不足50%。以上两项问题调研结果表明质检员在日常工作中缺乏对员工个性化指导，也就是缺乏站在员工角度指导其如何解决客户问题的表现。
另外开放性问题的收集方面，员工反馈主要存在以下3项问题。
（1）现场支撑不到位：如员工在利用通知方式进行现场业务落实时质检员不能及时回复问题落实，出现突发故障或群发信息等情况时质检员未能及时制定切实可行的口径及处理方案。
（2）信息共享不及时：目前质检员针对员工出现的问题能够及时传达到个人，但未做到定期汇总以及给班组其他成员共享。
（3）缺乏个性化辅导：客服代表认为在问题指导时不要仅针对某一条录音来指导，而是按照客户问题、服务场景进行指导，并且客服代表针对某项问题并非不清楚处理步骤，而是在对待某一类客户时不清楚如何才能给客户提供更好的方案。
我们再回归到开篇的故事中，主人公千方百计想要把乌龟带回到岸边，期间对乌龟的反抗全然不顾。通过反思发现，质检员日常质检点评及员工沟通正如故事中的主人公一样，所作所想并非都是对方所需要的，甚至可能会阻碍对方的发展。为了及时纠正此问题，我们结合调研问卷中员工的反馈信息，将从以下四个方面进行改善。
二、质检工作改进情况
1、引导篇：重塑客服中心价值
客服代表工作的价值是帮助客户解决问题，质检员的工作价值是帮助员工提升解决客户问题的能力，但是受客服中心工作性质影响，部分员工只是注重服务结果而忽略对过程的要求，每月仅仅围绕着绩效考核指标工作，因派单、通话均长指标考核影响，员工为了急于促成指标，服务中不积极受理客户投诉抱怨，反而推诿客户，未真正帮助客户解决问题。质检在工作过程中只是单纯告知员工录音问题，但针对于客服人员的存在价值没有深入思考，作为质检员，需要针对客服中心的价值以及企业文化进行积极引导。结合其他行业优秀经验，客服中心需要将国学与客服代表人文素养相结合，纳入大班培训范围及日常沟通中，同时制定《弟子规》学习方案，第一阶段重点营造学习氛围，激发学习热情；第二阶段以竞赛的形式将《弟子规》与服务案例相结合，教会员工做人做事，让员工深刻认识客服中心存在的价值。
2、监控篇：公平质检，倾听客户
质检工作目的之一是评价员工的个人表现，改善员工实际服务与服务质量标准之间的差距。为了确保质检员录音质检公平公正性，将质检标准测试纳入每月质检月考范围，要求质检员全面掌握质检标准。另外质检员每周上报存在点评疑义的录音，质检周例会组织内部校准，统一点评标准，提升点评准确性。
与此同时，质检在监听员工的同时也需要倾听客户，做好客户意见收集，便于改善员工服务与客户期望值的差距。
首先优化质检模板，要求质检员进行录音质检时记录客户反馈的问题、是否重复呼叫、重复呼叫原因，便于从日常录音的角度搜集客户意见和建议。
其次，每周质检周例会对质检员记录的录音问题、客户集中咨询的问题及建议进行汇总，集中咨询问题，制定解释口径，做好全员共享。
再次，通过客户投诉热点搜集客户意见，从客户投诉的问题中挖掘客户的关注点、服务短板，提升客户满意度，并且为员工提供服务支撑。
3、帮助篇：共同探寻解决方案
为了解决员工服务质量方面的共性问题，针对质检员内部每月召开一次质检分析讨论会，由质检员针对上月包干班组出现的问题就整改措施、改善效果及存在的困难进行汇报，针对有效措施做好综合评估，形成《质量管理效果评估档案》，在其他班组进行经验推广（如表4）。
另外，质检员每半月组织员工召开录音分享会，主要针对当前质检过程中发现的问题选取代表性录音进行共享，针对易错问题及疑难问题共同探寻解决方案。通过学习杨萍老师在《管理的按钮》中质检分享会的要求，代表性录音的选取可以包含但不限于：
（1）共性问题的录音――告知员工重点解决问题；
（2）易错问题的优秀录音――让员工知道应如何答复；
（3）有争议问题――明确准确答案；
（4）标杆录音――树立员工学习的榜样；
（5）让人感动的录音――感受为客户服务的价值。
因录音分享会主要是针对当月录音质检中发现的问题来找到解决方案，会议内容更有针对性，适宜以此改善员工的共性问题，提升服务质量。
4、持续关注篇：彻底解决问题
篇5
普华永道最新的2013年中国企业长期激励调研显示，近年来中国国内资本市场持续低迷，但弱市中，上市公司长期激励计划数量却激增，长期激励计划的公司数目与资本市场的股指波动走势呈现一定的关联性。A股上市公司中，从市场分布来看，中小板、创业板的公司对长期激励的积极性最高；从行业上看，机械设备和信息技术行业最为活跃，而推出股权激励计划的金融企业最少。
本次调研是普华永道自2008年以来连续第四届针对中国市场进行的长期激励专项调查，通过问卷调研与市场研究，跟踪了365家公司的长期激励管理实践，其中民营企业占85%，主要涉及制造业、信息技术、通信、电子与互联网，以及消费品、连锁和零售等行业。
工具凸显“多元化”
调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍为主要的长期激励工具，但其比例已从83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多种激励工具组合的企业同期占比则从8%升至11%。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85%。
普华永道中国人才与变革管理咨询业务合伙人幸芸表示：“面对复杂多变的国内外经济环境，中国企业的盈利能力不断受到挑战，单一的长期激励工具已经无法满足日趋复杂的多元化管理需求，很多中国企业都开始考虑采用组合型工具以求实现不同的激励目标。此外，为了提升规模效应、分散经营风险，众多企业走上了多元化经营的发展道路，并需提升激励计划的针对性，这些都促使企业采用组合型的长期激励工具实现多元化。”
而随着近年来资本市场持续低迷，“潜水期权”问题依然凸显，作为全值型工具的限制性股票被企业采纳作为股票期权的替代和补充，采用比例在2011至2013年间从22%上升至30%。潜水期权指行权价高于股价的期权，此时激励对象直接在二级市场上购买标的股票比行使期权（即以行权价购买标的股票）价格更低，期权失去价值，发生“潜水”。幸芸表示：“针对‘潜水期权’的问题，企业必须设定明确的激励目的和策略，充分考虑经济周期和可能的股价波动，并在激励实施管理过程中保持灵活性，持续关注外部市场与行业动态，结合内部管理环境与计划推进状况，当期权发生‘潜水’时迅速调整或推出替代方案，动态管理以确保激励效果。”
此外，日益激烈的市场与人才竞争压力促使更多企业将中层管理人员与核心员工纳入激励计划。调研发现信息技术、通信、电子与互联网行业激励对象占受访企业总人数的百分比中位值为9.48%，远高于全行业中位值6.14%。幸芸表示：“这说明在人才竞争更加激烈的技术密集型产业，长期激励已成为吸引和激励优秀人才的必要手段。在这样的情况下，针对不同类型的激励对象，企业需要采用‘量体裁衣’的差异化激励手段以提升整体薪酬竞争力。”
“小步快跑”与“常态化”
虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已上升至20%，该比例在往年从未超过10%，这说明更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合。
“相较一次性授予，定期滚动授予对吸引市场优秀人才更有利，在确保激励的持续性和财务的有效性的同时，还能有效避免因股价波动造成的大量期权潜水的发生。”幸芸评论说：“授予方案呈现‘小步快跑’的趋势表明后危机时代中国企业对待长期激励更为谨慎，也表明企业在长期激励的管理上日渐成熟，将其视为员工全面薪酬的重要组成部分。”
此外，调研发现大部分受访企业长期激励的授予量均在其总股本的3%以内。从行业来看，由于人才竞争更激烈，激励计划覆盖面更广，信息技术、通信、电子与互联网类企业授予总量中位值达3.69%，远高于全行业中位值2.86%。“对绝大多数企业而言，薪酬竞争力仍然是确定长期授予总量时的重要因素，但需关注的是：公司在确定长期激励授予总量时更应从自身战略出发，结合中长期人才规划、财务预测以及税务筹划，通过多维度交互验证总量需求与激励力度，同时避免对公司财务产生负面影响。”幸芸补充道。
绩效条件“宽进严出”，关注业绩“相对值”
调研结果显示，多数受访企业选择“宽进严出”的方式设置绩效条件，仅有32%的受访企业在授予长期激励时设置了绩效条件，而有88%的企业设置了归属绩效条件。在绩效指标的选择上，净利润增长率、净资产收益率（ROE）和主营业务收入增长率等能较好反映企业的盈利能力、股东回报与规模增长的指标受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。
多数受访企业仍倾向于设置绝对值（即某一特定数值），而非相对值（即在行业或标杆公司中所处的相对位置）作为绩效条件。统计显示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司停止实施股权激励计划的公告，占已实施股权激励的公司的28%，根据公告披露计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的绩效条件无法达成。
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因此，供电公司应深化收入分配制度研究，坚持绩效贡献优先原则，完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制，制定向高端人才和关键岗位、生产一线员工合理倾斜的有效的薪酬制度，就十分关键。本文以某供电公司为例，探索一种适合供电企业的薪酬设计程序和方法。
企业现状分析，发现问题
综合体制改革，制度有待修订。经过了2010年的劳动组织综合体制改革和2012年的“三集五大”体系建设，带电班、电缆等班组回归供电公司，营销又新设立几个班组、工会与思想政治工作部合并成党群工作部（工会办公室）……供电公司的组织结构、工作职位分布、工作内涵等都发生了很大的变化，现行的薪酬体系急需修订。
上级政策调整，下级应势而变。由于企业深化改革，上级公司对于下属公司的工资总额的考核分配方式发生了巨大的变化，由原先的按企业规模、人均收入分配改为结合公司主营业务中的责任、风险、效益、业务、人员结构等因素，并结合企业经营绩效考核指标，确定各单位收入水平，所以下属供电企业的分配方式也急需随之改变，要按照三挂钩的原则重新调整。
人员按层级分布：供电公司主要是以生产服务型为主的企业，管理岗位人员数量控制严格，以生产技能型员工为主。所以薪酬体系的制定要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，突出反映技术、技能专家和专业带头人在公司生产、管理过程中的劳动价值，要向关键岗位、优秀人才和工作业绩突出的员工倾斜，激发人才活力。
人员按年龄分布：该公司39岁以下员工占职工总数57.21%，平均年龄相对年轻。薪酬体系的制定，要体现激励性，让年轻员工也觉得有上升空间及动力。
“三种人”分布：由于供电公司的行业特殊性，为了完成工作，确保安全，相互之间需要有监督和发令，班组中有工作负责人、工作票签发人和工作许可人资格的人员行使不同的职责，称为“三种人”。“三种人”占总人数的32%。由于“三种人”担负的责任高于一般员工，但其收入在工资中无法体现，故在奖金中应予以体现。
薪酬调研，了解员工对现行制度满意和最不满意的问题
薪酬调研，首先要选取一些员工代表或班组长参加会议，及时了解员工对现行制度执行的意见和建议，对于政策上有不理解的，可以当场解释宣传；其次，为了会议的效率，要有的放矢，预设几个平时意见比较集中的问题供大家讨论，比如：“三种人”的奖金如何体现更合理、公平？二、三级组员的系数是否拉开差距？轮班人员的补贴发放多少合理？各层级间的差距是否都差一档？副班长和一级组员间的差距是否适当拉大……最后对于员工提出的意见和建议，人力资源部要及时进行汇总，提出措施建议，供领导斟酌讨论后，拟定初步方向，再向员工及时反馈。
建立健全薪酬制度支撑体系
企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。
企业组织架构。组织结构是各部门及各层次之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系，是企业把任务、权利和责任进行有效组合和协调过程的结果，这都是企业薪酬设计的基础。
岗位工作标准。岗位工作标准是对企业中岗位的职责与权限、岗位任职资格、工作内容与要求、报告与记录、检查与考核等做出的系统而具体的说明和规定，是确立工资水平的依据。
岗位序列。岗位序列是基于工作标准，对组织中所有职位的相对价值进行的排序。
任职资格认证体系。任职资格认证体系是通过现场指导培训、实操模拟训练，提高技术人员对设备技术性能、运行特点、处缺能力等专业技术知识、操作技能的掌握和应用能力的考核体系。
绩效考核评价标准。员工的薪酬水平是与本人的绩效水平挂钩的，是随着其业绩、贡献大小而浮动的。这样，必须有绩效评价的客观标准及考核指标。
拟定薪酬设计方案
对企业的现状进行多维度的分析；对薪酬进行调研，听取员工对薪酬满意度的反馈；结合建立健全好的薪酬支撑体系后，就可以拟订薪酬设计方案了。薪酬设计方案是企业薪酬组成和支付方式的决策，包括：薪酬总额的构成，各项占总额的比例；弹性范围和幅度；如何支付等内容。
薪酬结构设计。根据上级的收入管理办法，结合实际，公司的薪酬总额确定为由工资、经常性奖金、专项奖及荣誉奖励构成，并约定各项占总额的比例。
工资水平确定。确定个人工资水平应根据企业薪酬支付方式，分别计算个人各部分工资，然后相加就是本人工资水平。包括年功工资、岗位薪点工资、人才津贴、其他津贴等。
业绩评价与奖金计算。奖金是浮动的，它是员工超额劳动的报酬，必须与岗位责任、风险、业绩评价等挂钩。
奖金计算首先要根据企业绩效水平和支付能力安排当期的奖励总额。再依据员工所在部门的绩效考核分、部门绩效贡献度及岗位奖金系数，按照事先确定的公式计算该部门的奖金总额；最后由部门、班组依据员工的工作评价结果和绩效评价总分，计算出员工的奖金。
薪酬体系方案解决的问题
短期与长期的结合。工资带给员工的是短期激励，但对于一线的骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的长期激励作用呢？公司制定了《技师、高级技师聘用考核实施办法》，要求技师、高级技师积极参与人才培养，发挥“传、帮、带”的作用，每年进行考核，通过人员享受聘用津贴；对于一般的班员，公司制订了《作业手等级评定规定》，将班员的岗位晋升与任职资格考核、部门考评、员工绩效挂钩，引导员工“岗位靠竞争”的氛围。
个人与团队。在奖金办法中设置了部门绩效贡献度这一指标，凡是同业对标获得A段的部门，可以获得月度奖金总额5%的嘉奖。这样，鼓励大家精诚合作，提高各自部门的业绩，提升整体利益，引导员工“收入凭贡献”的氛围。
老员工与新员工。老员工为企业的初创贡献了青春，其贡献已在薪点工资中保留与体现；而新员工是企业的新鲜血液，只有激发其工作激情，企业才会长远发展，故企业在薪点工资的制定上兼顾生产一线和专业技术两条主线，在奖金系数的制定上，兼顾岗位责任、贡献、绩效挂钩，构建企业“以人为本”的文化。
走民主程序
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一、评价目的
运用规范的绩效指标体系和科学的评价方法，全面、客观反映财政支出项目完成情况和实施效果。同时，及时总结经验，分析存在的问题，采取切实措施改进和加强项目管理，为政府相关决策提供参考依据。
二、评价对象
全县十个乡镇2013年度乡村生态公园建设项目；
三、评价内容
评价内容主要包括业务完成情况和财务执行情况两部分。
（一）业务完成情况：主要是对本项目业务执行情况进行评价，内容包括项目前期准备工作、项目执行过程中的管理、目标完成程度、产生的社会效益和可持续影响等。
（二）财务执行情况：主要是对本项目资金的使用和财务管理情况进行评价，内容包括预算执行情况、财务管理情况和会计信息质量等。
四、职责分工
（一）省财政厅负责组织、统筹和协调绩效评价实施工作，审核绩效评价实施方案、绩效评价指标体系和绩效评价报告。
（二）由省财政厅绩效管理处引荐介绍，县财政局聘请委托有资质的中介机构成立评价工作小组，在省财政厅的统一组织下，由县财政局拟定绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系，分赴项目现场进行实地调研，开展面访调查，核实分析基础资料，对照评价指标进行评比打分，撰写项目评价报告。
（三）县财政局、监督检查局配合评价小组开展绩效评价工作，协助县各乡镇政府对有关评价所需相关资料的收集、提供。
（四）各乡镇政府根据评价工作要求，负责采集、整理和提供项目所需相关资料、基础数据资料，并配合评价小组做好项目资料核查和实地勘查工作。
（五）各乡镇政府、会计核算站财务部门负责协助做好项目资料的收集整理工作，配合评价工作小组进行实地考察评价。
五、评价指标和评定方法
（一）评价指标
在对项目资料充分了解、分析的基础上，评价工作小组设计项目绩效评价体系，形成针对性强的评价指标。绩效评价指标体系由相关性指标、效率指标、效果指标和可持续性指标。
（二）评定方法
1.评价得分。本次评价采用以定量考核为基础，以定性分析为辅，实行定量打分与定性分析相结合，以此汇总形成绩效评价综合得分。
2.绩效评价等级。评价结果分为优、良、中、差四个等次，根据评价结果的分值，确定评价对象最后达到的档次。具体见下表：
六、评价工作程序及具体要求
按照评价工作流程，分为准备阶段，实施阶段和评价报告撰写阶段三个步骤具体实施：
（一）准备阶段
2014年10月14日前，组建项目绩效评价小组，拟定项目绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系。
（二）实施阶段
1.下发绩效评价实施方案。2014年10月16日前，根据绩效评价实施方案，对开展绩效评价进行具体部署。
2.收集整理资料。县各乡镇政府根据绩效评价实施方案要求，在实地勘察时提交给绩效评价工作小组：
（1）项目建设规划；
（2）纳入评价范围的项目预算批复文件；
（3）项目立项可行性报告、立项批准文件及资料、项目验收报告；
（4）项目财务报表；
（5）有关项目运行管理制度；
（6）项目运行情况资料；
（7）其他与项目有关的资料。
3.开展实地勘查和绩效评价，10月17日前评价小组前往项目现场勘验检查，听取项目实施单位针对座谈会问题清单（附件）情况汇报，查阅、核实有关数据资料，开展问卷调查，实施分析评价。
篇8
时近年末，各医药企业的营销将士都在市场一线冲锋陷阵，竭力奋战。为完成年初的销售指标，为制定来年的营销计划、为对一年来的工作进行深刻评估、为明年的计划规划费用等一系列的事务在忙碌着、奔波着。甚至盘算着年初定制的武器、弹药所剩几何，是否还能为做最后的冲锋发挥它自己的价值？还是要更换作战武器或调整战术，这一串串的疑问都只为顺利打赢这场收官之战，给企业交上完美的答卷。
那么如何打赢这场收官之战？笔者认为营销职能部门即要各司其职，也须紧密配合，协同作战，方能取得这场“收官之战”的胜利。
销售部：销量是使命
关键词：销售指标、年底促销、答谢会
销售指标：“销售指标”对于销售人员来说是最熟悉不过的词汇了，不管是大会、小会都经常提及。“销售指标”也是与销售人员切身利益相关的，它是销售人员的使命，特别是临近年终，他们必须付出一切代价来完成它，负责影响了公司销售业绩的同时，也影响了个人利益。所以销售部在收官之战中必须要夺取的一个战斗堡垒就是“销售指标”，不管是从战略、战术的运用，还是实战中分析，都为了这一最终目标的完成。通过战前制定武器弹药、修战壕、铸堡垒等一系列行动，收官之战之时，该是收获的季节了。但此时通常通过年底促销等一系列的活动来促进销售指标的完成。
年终答谢会：对一年的工作进行总结和对客户的的回馈，通常在年终举行可户答谢会，客户答谢会这一武器在此时的客情维护中发挥独特的优势。通过活动达到树立公司品牌和产品品牌、答谢客户支持、增强合作信心、重点客户的维护的目的。
年终答谢会由各省区办事处自行邀请客户参加，会议形式由区域上报，市场部提供会议形象设计和会议参考执行方案。答谢形式中晚宴，茶话会，座谈会居多。整个时间控制：2-3小时。并有企业规定内容：统一场会场布置、背景板、请柬、易拉宝、条幅等、产品知识趣味问答题。其他内容可根据区域市场具体情况而定。
分析：一般情况下，此时销售部的“武器弹药”所剩无几，敬业、职业精神或许是此时夺取“堡垒”的制胜武器。多年经营的客户资源以及自身的个人魅力在关键时刻也能发挥一些促进作用。
市场部：计划是革命
关键词：市场调研、营销计划
市场调研：市场调研的目的是为了系统、客观地收集信息，研究数据，为决策做准备。对医药营销而言，主要是为营销计划收集、分析医药市场数据、产品数据、竞品数据，发现企业自身销售的薄弱点、潜力点、增长点，为制定营销计划指明方向做参考依据。
实地调研对研究一线的市场情况、竞品情况，分析市场问题有重要的实际意义。医药营销最重要的信息在市场一线，实地调研可以为市场分析提供真实有效的数据，从而为营销计划的成功撰写打下坚实的基础。最后将以上调研信息、分析数据以及总结出的问题形成文字性报告，供制定系统的营销计划做参考和指导。
营销计划：制定营销计划是市场部人员工作强度最大、最痛苦，也是最恣意的。面对新一年即将到来的机遇和挑战，企业如何拓展产品市场？品牌推广活动如何设定？在销售部门忙于年终销售指标之时，市场部门的任务已不再是年终计划的完成，而是将更多的精力放在来年规划的制定上。所以营销计划的制定是市场部此时最重要的工作之一，也是在收官之战中重要战术行动之一，将直接影响到整个营销部门的来年的营销目标。
分析：市场部的参谋作用其实在战前制定战术时已经体现，此时他们最重要的是在一线的实战中发现问题、提出解决方案，为来年制定作战方案提供强有力的参考。
人力资源部：人力是生命
关键词：绩效评估、竞聘、猎头储备人才
绩效考评：是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。所以绩效考评是人力资源规划的常用方法之一。优化人才结构、挖掘优秀人才。为收官之战提供人才储备。
竞聘：即所谓的“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。竞聘也是企业优化人才，挖掘优秀人才的常用方法。同样为收官之战提供人才储备。
猎头储备人才：以上是企业内部的人才储备、优化，企业的外部人才储备现在流行与通过职业猎头来获得。“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。在收官之战中，企业还需要通过猎头来搜寻受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，来补充本年度存在不足或者需要新赠岗位的人才。
分析：人力资源部可以在收官之战时为一线补充一些实战能力强的将士。但通过绩效考评、竟聘、猎头挖掘、储备一些人才也是至关重要的，为打赢来年新的战役的胜利奠定基础。
财务部：费用是保障
关键词：费用支持、兑现协议、费用预算
费用支持、兑现协议：收官之战中，“武器、弹药”的补给需要后方（财务部）及时提供费用支持，在战前签定的协议的各项条款也要在此时逐一兑现，特别是在敌我双方激战焦灼之时，更需履行承诺来激励前方奋战的将士，为取得优势力下汗马功劳。
费用预算：根据市场部制定的营销计划，财务部对来年的经营进行整体的费用预算，为费用支出成本而做出的初步预计、判断。费用预算要结合各个部门，各个岗位之间综合考量，不可盲目预算，需要估算的如人力资源成本，办公损耗成本，物流成本，市场成本，品牌成本等。
篇9
选择儿科作为儿科绩效改革试点，儿科是综合儿内科，包括新生儿重症监护病区（20张床）、普儿住院治疗病区（30张床）、普儿康复治疗病区（20张床）和儿童脑瘫康复中心。设置2个护理单元，护士长2名，护理人员42名，其中N0级10名，N1级4名，N2级13名，N3级15名；其他护理岗位（保障、辅助、器械）6名；全部为大专以上学历；中级职称5名，护士14名，护师25名，其中初级护师12名。依据护理部指示精神落实岗位责任制，根据科室情况进行调研并科学配置岗位，挖掘护士潜能，促进优质护理工作，绩效工资向临床倒班、技术难度高的岗位倾斜，激发各级护士的工作热情，提高了护理质量，使护理服务满意率逐年上升。
2方法
2.1岗位调研与配置
认真学习各级文件精神，召开护士长、质控组长、责任组长、高年资护士代表、低年资护士代表、夜班护士代表座谈会，向代表们传达各级指示精神，说明开展岗位竞聘与绩效管理必要性，广泛收集信息，设定责任护士岗位、辅助岗位、保障岗位和晚夜班岗位，重新制定岗位职责、各班次周日程，改革护士绩效方案，于2012年7月试运行，执行过程中多次进行微调、完善，使之更具有科学性、实用性，每月绩效考评情况向全体护士公示，考评存在疑问者及时沟通、核实并纠正，全面体现公平、公正、公开原则。
2.2绩效分配模块
2.2.1设立特殊岗位奖励
儿科设有NICU、PICU，监护室均为无陪病人，病人病情重且病情变化快，护理风险高，工作量大，技术难度大，专科性强，且监护室护士需要经过培训、考核、准入上岗。为了鼓励全体护士学习和工作积极性，提高护士责任心，并体现多劳多得，特取总绩效奖的5%设立特殊岗位奖励，并按工作量取酬。
2.2.2最低保障绩效
依据医院经管核算要求，为了缩小护士长、高年资护士与低年资护士绩效分配差距，不管护士年资高低、应得绩效百分比如何，一律遵循医院提出每人每月取院平均绩效的40%作为最低保障，大大缩小了绩效分配差距，提高了低年资护士绩效奖励。
2.2.3职务系数
为鼓励工作能力强，在关键、重要岗位上发挥重要作用的护士，实行竟争上岗，并设定职务系数，以科平均绩效为基数1，责任组长为0.2，质控护士为0.1，感染控制护士为0.1，门诊输液组长为0.1。
2.2.4岗位系数
按照护理部《护理人员岗位管理规范》，根据科室护士使用状况，结合职称、工作阅力、专业知识、技术水平、岗位技术能力、人员资质等情况将护理人员分为N0级护士、N1级护士、N2级护士和N3级护士护理岗位，实行按需设岗位、以岗择人、以岗定薪、竞争上岗，并结合护理部《护理人员薪酬分配方案》，除外以上三个模块后绩效的40%定为岗位系数，执行护理部对护理人员岗位系数规定，护士长1.3，N3护士1.2，N2护士1.0，N1护士0.8，N0护士根据独立完成工作情况设定为0.4。
2.2.5工作绩效
除外以上四个模块后剩余绩效为工作绩效，采用百分制，按护理管理（20分）、护理训练（25分）、护理服务（25分）、护理质量（30分）四个方面制定儿科护士考评细则。考评内容包括劳动纪律、出勤、护理服务满意度、护理投诉、护理差错及事故、院科两级授课、护理教学、论文刊登、各项考核达标情况、完成各项护理工作情况、各类质量检测情况等；晚夜班、带班组长、责任护士有加分。由考评小组成员对照《护士绩效考评细则》，每月5日前对上月工作情况进行考核，同一岗位执行相同考核标准，并通过院网发至个人邮箱核对，体现公平、公正、公开。
2.3评先评优
综合全年12个月的工作绩效考评成绩，及全年完成大项任务或活动成绩，结合医院评功评奖、优秀护士指标，优先选择量化分值高的护士为奖励对象，优先考虑晋升晋职或选派进修深造等等。
3评价方法与效果
3.1改革前后绩效评价
采用回顾性方法对2013年1月至12月护士绩效发放情况与2011年1月至12月护士绩效发放情况进行比较，比较护士之间绩效差距，比较同数额总绩效情况下各级护士绩效，比较同期护士绩效分配情况。结果：同岗位护士不论年资高低，绩效差距由原来的几百元缩小至几十元；晚夜班岗位高于保障等岗位，重症监护岗位高于普通岗位；同一次绩效总额同时用2种方法计算，改革后计算方法，护士长、高年资护士与低年资护士之间绩效差距明显减小（约40%），低年资护士绩效明显提升。
3.2护士工作满意度评价
采用回顾性方法对2013年、2014年1月至12月护理服务满意度进行描述性统计，应用卡方检验进行统计学分析比较。
3.3护理工作质量的评价
以国家卫生部《基础护理服务工作规范》[3]和《综合医院分级护理指导原则（试行）》[4]为指南，结合护理部质量工作检查11项表单内容对护理质量进行检测，包括病区安全管理合格率、基础护理合格率、特一级护理合格率、责任制整体护理合格率等。结果：绩效管理改革后，护士责任心明显增强，护士之间关系融洽，协作精神好。并且在完成各项护理工作过程中严格遵守操作规程，严格落实各项规章制度，使护理工作质量全年全院排名由第13名上升到第4名，院级检查护理缺陷由全年18项下降至11项，各项表单检测合格率均达标，重点缺陷由全年5项减少至2项。
4讨论
4.1绩效分配倾向高风险、技术难度大的岗位，降低了护理风险，提高了护士满意度
公平理论[5]认为，满意度取决于个人获得报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报相互比较。护士对薪酬的满意度直接影响其工作积极性，也影响护理队伍的稳定性。儿科新生儿重症监护病区成立后，护士绩效分配一直沿用以前方案取酬，在绩效上没有明显体现监护工作的薪酬，使得一部分护士不愿担任重症监护室工作，科内轮岗难度大。改革后，取总绩效的5%设为特殊岗位奖励，每月随总绩效的不同奖励不同（经测算，总绩效与重症监护病区收容成正比关系）。方案调整后向高风险、技术难度大的岗位倾斜，体现了特殊岗位护士的责、权、利，调动了重症监护病区护士的工作积极性，对科内班次的调整人人积极配合，具有很强的责任心和主人翁精神，降低了护理风险。经调研，护士对改革后薪酬分配方案积极响应，并表现出很高的工作热情。
4.2落实岗位责任制，按岗取酬，提高了护理质量，提高了护理服务满意度
绩效考核以岗位为对象，取替了以人为对象的传统模式，使绩效评价标准更加客观、易测，可操作性强，使护士薪酬分配比例更加合理[6]。杨志成等[7]认为，岗位等级工资顺应了市场经济发展的需要，激活了竞争机制，增强了员工的责任心，极大地发挥了护理人员的主观能动性和工作积极性。儿科绩效改革后，绩效分配倾向晚夜班、倾向于劳动强度大风险高的重症监护岗位，实行同一岗位相同考核标准，使低年资工作能力强的护士也能享受多劳多得、优工优酬。同时，同年资夜班岗位、重症监护室岗位的护士绩效高于普通岗位、保障岗位。并且绩效分配与临床护士护理质量紧密结合，将过去“要我做质量”的被动行为变为“我要做质量”的主动行为模式，使护士的质量意识增加，为确保病人安全奠定了坚实基础，使护理缺陷发生率逐年下降，护理服务满意率明显上升，提名表扬护士的家长也明显增加。
4.3绩效分配改革后，积极推进了优质护理服务工作
篇10
两年以上工作经验|女|26岁（1990年4月23日） 
居住地：武汉 
电 话：139*******（手机） 
E-mail： 
最近工作[9个月] 
公 司：XX有限公司 
行 业：教育/培训/院校 
职 位：培训网站营运主管 
最高学历 
学 历：本科 
专 业：计算机科学与技术类 
学 校：武汉工程大学 
自我评价
多年新媒体，微信、APP运营、市场调研、项目管理经验、活动策划、会务统筹、客服，及管理经验！熟悉各类办公软件、绘图软件等应用；熟悉市面各类主流微信公众平台第三方软件及系统平台、各项营销功能、插件运用，能独立实现微信公众号第三方接入、微官网建设、微信公众号前后台功能设计、搭建、微信客服系统搭建等。熟练操作新媒体项目调研分析、运营方案写作、线上下活动策划、实施、项目管理、部门对接。
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：教育/培训/院校
目标地点：武汉
期望月薪：面议/月
目标职能：培训网站营运主管
工作经验
2014/9 – 2015/6：XX有限公司[9个月]
所属行业：教育/培训/院校
研究部
培训网站营运主管
1.促进网站各项收入衡量指标的提升；会员数、流量、各收入体系的规划和管理；统计、分析各类网站数据，提出改进方案
2.制定销售部门和电销部门的KPI绩效方案，提出该建设优化建议，搭建优化数据统计指标体系，制定并优化数据统计模型；
2013/5 – 2014/8：XX有限公司[1年3个月]
所属行业：教育/培训/院校
研究部
培训网站营运主管
1.规划车品招商，完成重点品牌厂家及商引进。
2.与卖家共同制定销售目标，盘点产品和制定促销方案，完成更高销售业绩。
3.整合推广资源，组织促销活动，高效利用，提高产出。
教育经历
2009/8— 2013/6 武汉工程大学 计算机科学与技术类 本科
证书
2010/12 大学英语四级
