劳动权益保障的重要性范文

导语：如何才能写好一篇劳动权益保障的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】准就业；大学生；权益；保障

现今，大学毕业生就业已成为不容小觑的社会难题。政府以及社会各方面都在为解决这一问题投入了不小的精力。我国教育部在2009年推出旨在缓和社会上的就业压力的“准就业机制”。时隔5 年，该机制究竟对“大学生就业难”问题起了多大的作用，在该机制下，大学生的劳动权益是否得到真正的保障？我们就以“‘准就业’机制下大学生的劳动权益保障”为主题展开我们的社会调查。

一、“准就业机制”概念、作用及其运行现状

2009年，教育部推出了“准就业机制”――待业或是即将待业的学生在“学校待业”与正式 “上岗就业”之间，由政府补贴企业或直接向学生发放实习经费，企业考核，学校跟踪管理，在企或在中间机构实习。他们将接受学习与工作接受核心职业能力、核心职业技术的强化实训，合格者进入“准就业”岗位，之后分层次进入国内外IT企业及政府、事业单位，有的则留在就业基地就业与创业。在结束“准就业”阶段后，学生可获得 “从业工资”、“工作技能”和“工作经验”。 此机制能建立长期人才培养的模式，整合人才供应、培养、需求三大平台，成为解决学生就业问题的资源整合中心，最大限度缓解大学生就业压力。但目前存在着“社会认知度低” 、“资金来源模糊”等严重缺陷。

二、“准就业机制”下大学生的劳动权益保障问题及其原因分析

（一）实习单位与大学生未签订实习协议或签订的实习协议不尽规范

据调查结果显示，杭州地区有59%的大学实习生未与其所在的用人单位签订带有基础劳动保障的实习协议。只有小部分大学生签订了实习协议，但一般只知道实习时的薪水、基本福利和工作时间，有85%左右的学生在实习之前“根本不知道” 实习期间要做什么、承担什么工作责任、加班出差有什么待遇。而协议内容几乎是企业说什么就是什么，更是不提实习工作发生工伤等事故时双方各应承担的责任。另外，不少实习单位只有单联的实习协议，签订后要求大学生留在单位存档。因此，实习产生纠纷后，大学生往往失去有力证据，从而无法保障自己的合法权益。

（二）实习单位未给大学生提供必要的岗前培训及合适的实习内容

我国大部分单位没有认识到人才储备的重要性，认为对实习生培训是增加成本，因此不愿意为大学生提供必要的岗前培训或岗前培训仅仅是“走过场”。调查结果显示，仅有55%的实习生经历过岗前培训，其中培训费由用人单位所出的比例也仅仅只有55%，只有9%的实习生的实习费用由政府提供，甚至有32%的大学生是自掏腰包。

（三）大学生没有获得应有的实习报酬和补助

由于国家没有对实习人员是否应该获取报酬作出硬性规定，因此用人单位在实践中做法不一：有些单位愿意提供实习生一定的报酬作为补贴，但这种报酬远低于工资；有些单位是无报酬实习，仅承担对实习生的教育培训义务；甚至有些单位对前来实习的大学生收取实习费用。在调查中，45%的实习生薪酬低于杭州最低工资标准（1470元/月），27%的实习生薪酬水平在1470～2000元/月，23%的实习生薪酬水平为2000～3000元/月，5%的实习生薪酬水平在3000元/月以上。

三、保障“准就业机制”下大学生劳动权益的对策

（一）社会各方共同完善“准就业机制”

首先，政府应与企业合力响应“准就业机制”有关要求。依企业所需，在大学生毕业后，组织并完善职业培训体系。其次，高校更应该承担更多的任务与责任。不仅要将全方位的就业指导贯穿人才培养、就业的全过程。更要与政府、社会通力合作，构建完善的“准就业”服务系统。

（二）重视加强毕业生的就业保护

政府应起积极带头作用，加大对“准就业机制”下的大学生劳动权益保障制度实施的监管，敦促企业部门等遵守相关规定，及时向机制服务对象传递正确的制度理念；④社会媒体应该正确利用社会舆论导向，披露侵犯“准就业”大学生权益的行为，推助“准就业机制”下大学生的劳动权益保障制度的实施，并使更大范围的毕业生了解相关劳动权益。毕业生更应该积极配合政府的相关制度的出台和实施，推动保障制度的高校实行。

四、结语

针对目前大学生就业难的现状，现阶段政府以及社会各方应在借鉴现有研究成果的基础上，为“准就业机制”的 完善和推广献计献力，确保机制的实施切实落实到有关方面。相关部门机关需尽快完善大学毕业生劳动权益保障的法律机制，对企业进行有效的监督。各高校也应关注学生的维权意识，加大指导在校生维护劳动权益的力度。何时 “大学生就业”才会不难？这绝非一朝一夕之事，需要社会方方面面通力合作。

参考文献

[1] 王洋.给“准就业”来个说法[J].中国大学生就业，2009 （02）.

[2] 孔晓明.刍议大学生“准就业机制”的问题及其应对[J].中国电力教育，2013（01）.

篇2

关键词：妇女儿童；权益保障；立法体系；建设

一、当前我国妇女儿童权益保障立法体系现状

（1）当前妇女和儿童在权益上遭受的侵害。

当前，妇女儿童是社会的弱势群体，在很多情况下，妇女儿童的合法权益被侵害和漠视，这与构建社会主义法治社会背道而驰，严重阻碍了我国社会主义法治社会的建设。因此，近年来，我国妇女儿童权益保护得到了全社会的前所未有的重视，对妇女儿童权益保障的立法体系的建设也越来越得到完善。然而，当前我国妇女儿童权益保护依然存在着一系列的弊端，亟待通过加强立法体系的建设来得以完善。具体来说，妇女在权益保障上存在的主要问题有以下几点。第一，人身权益保障方面。主要表现为拐卖妇女、抢劫绑架、家庭暴力、害、限制人身自由、恐吓辱骂、性骚扰等。第二，劳动权益保障方面。主要表现为就业方面受到不平等对待、职业结构在性别上具有较大差异、工作收入的差异、没有在特殊时期受到特殊保护等。第三，财产权益保障方面。主要表现为家庭财产占有上存在劣势、离婚后双方在子女监护和财产分配上占有劣势、在财产继承权上占有劣势等。

儿童在权益保障方面也存在诸多问题。第一，家庭教育中，一些家长要么放纵溺爱，要么重男轻女、棍棒交加，不关心子女的身心发展，以致青少年养成不健康的思想。第二，学校教育中，老师根据学习成绩对学生差别对待，同时不断加重他们的负担，严重摧残了儿童青少年的身心。第三，社会教育中，社会中的各种不良风气传入学校、传给青少年儿童，在某些方面对儿童的关注程度不够，也影响了儿童青少年的成长和发展。

（2）现存的我国妇女儿童权益保障法律体系。

就儿童权益保障而言，目前有关儿童保护、发展的法律主要有《未成年人保护法》《预防青少年犯罪法》《义务教育法》《婚姻家庭法》《民法通则》等，基本形成了一套法律体系，但是，仔细观察可以看出，这些法律法规对保护儿童权益缺乏实质性的保障，各个法律法规之间没有形成严密的法律体系。在实施方面，没有一个强有力的保障实施的监督体系，儿童权益保护在很多时候只是一句空话，没有落实到实处。就妇女权益保障而言，目前关于妇女保护的法律主要有《婚姻法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《防止家庭暴力法》《母婴保障法》等，明确了妇女在社会中的地位，以法律形式规定了妇女的权利和义务，促进了妇女权益保障。但是在具体实践中，这些法律并没有对妇女的权益做出实质性的保护，同时在妇女权益保障过程中，出现了一些新的问题，已出台的法律法规也并没有给这些新问题做出一些明确的规定，因此要加快妇女权益保障立法体系的建设。

二、加快妇女儿童权益保障立法体系建设的重要性

首先，构建完善的妇女儿童权益保障立法体系是社会主义法制建设的重要标志。尊重、保护妇女儿童是法治社会的一项基本准则，是衡量社会进步和社会法制化程度的重要标杆，要想全面建设社会主义法治社会，就要着力保障妇女儿童的基本权益，这样才能真正地全面建设小康社会，为社会主义法制建设打下坚实的基础。其次，构建完善的妇女儿童权益保障立法体系是贯彻落实科学发展观中以人为本的重要环节。科学发展观的核心是以人为本，这里的“人”当然包括妇女和儿童。因此，要为落实科学发展观扫清障碍，努力消除妇女儿童权益保障中不和谐、不平衡的因素。最后，构建完善的妇女儿童权益保障立法体系是使妇女儿童享有均等化的公共服务，提高全民族素质的重要保证和重要途径。未来国际竞争的实质是综合国力的竞争，是人才的竞争。在保障妇女儿童合法权益的过程中所涉及的教育、医疗卫生、公共文化体育、社会保障、就业服务、住房保障等，实质上是提升妇女儿童自身素质的过程，这一过程不仅使妇女儿童享有了均等化的社会公共服务，同时也提高了全民族的素质，关系到我国的长远发展。

三、对妇女儿童权益保障立法体系的建设内容的几点建议

（1）扩大我国妇女儿童权益保障的具体内容，科学立法，建立完善的妇女儿童权益保障法律体系。

扩大我国妇女儿童权益保障的具体内容可以从政治权利、文化教育权利、劳动和社会保障权益、财产权利、婚姻家庭权益、人身权利等几个方面着手，充分发挥妇女儿童的价值，使妇女儿童充分享有文化教育资源，提高他们自身素质，使他们在经济上获得相应的经济保障，消除在就业中的男女不平等状况，体现出妇女儿童的真正价值。在立法方面，要根据科学发展观的要求，选择科学的立法模式，切实体现出平等和公平原则。例如，就保障妇女权益而言，可以根据当前的新形势新情况补充多种法律，全方位保障妇女儿童的合法权益。值得注意的是，制定的相关法律法规应该遵守国际公约，将国际法内化为国内法。

（2）增强妇女儿童的维权意识。

儿童是国家建设的栋梁，是祖国未来的希望；而妇女能撑起半边天，是社会主义现代化建设中不可或缺的重要力量，要保障妇女儿童的合法权益，首先应该做的就是增强妇女儿童自身的维权意识。妇女要解放思想，反对社会中的不公平现象，挣脱传统封建中对束缚妇女的思想，提高自身自信心，真正做到自尊、自信、自立、自强。学校教育中要给予儿童最全面的关怀；家庭教育中，父母不应该仅仅关心子女的学习成绩，更要培养他们健康的身心思想；社会中阴暗、腐朽的思想要尽量控制向学校蔓延，传递给儿童一个真善美的世界观。

（3）建立健全我国妇女儿童权益保障的工作和组织体系。

建立健全我国妇女儿童权益保障的工作体系，就是要健全保障妇女儿童合法权益的法律援助网络、司法保护网络、普法宣传网络、投诉网络等的建设，同时，要培养一大批保障妇女儿童合法权益的优秀人才，进行人才队伍建设。对法律法规的执行要有强有力的监督体系，保障法律法规得以顺利实施。建立健全我国妇女儿童权益保障的组织体系，就是要最大限度地发挥妇联的作用，加快青年先锋队和青年团的建设，同时要不断加强民间组织的作用，在强化政府及其职能部门职责的同时，将妇联、青年先锋队、青年团、民间组织、政府有效地结合起来，形成多位一体，建立部门间、组织间、各种社会舆论力量间的联动制度，协调多方力量，共同保障妇女儿童合法权利的贯彻实施，共同促进社会主义法治社会的建设。

四、总结

通过上文分析，扩大我国妇女儿童权益保障的具体内容，科学立法，建立完善的妇女儿童权益保障法律体系；增强妇女儿童的维权意识；建立健全我国妇女儿童权益保障的工作和组织体系，进一步不断发展和完善妇女儿童权益保障工作，切实落实科学发展观，使我国逐渐迈进社会主义法治社会。

参考文献：

[1] 牛志远.儿童权益保障问题研究[J].法制与经济，2012（4）.

篇3

当然，在这为期三周上午实习中，我也收获了许多：待人接物要真诚热情，要努力做好分内的工作，积极迎接新事物，尝试随时随地把自己融入集体……面队社会，我们代表的就是学校、学院、系，代表的是新一代大学生的面貌，我们很在乎这个社会对我们的评价。因此，我们竭尽所能去尽快适应工作和环境，希望能全面展现我们的能力。

实习就是要做到理论联系实际，扎实基础。通过努力在劳动监察队的实习，我懂得它的工作主要是处理劳动纠纷中的工资纠纷以及监督用人单位是否按规章制度运作;它的主要目的是实行对农民工权益的保护，是国家保护弱势群体的一个重要举措。由此，我还认识到普法的重要性，了解到当前公民遵守劳动法律法规的现状。虽然国家力行保护弱势群体，但是还是有一些问题不可避免地存在：

(1)劳动关系不规范。用工秩序混乱，大多数用人单位没有按《劳动法》与劳者签订劳动合同，部分已签定的合同也存在着许多“不平等”和“不合理”的内容和条款，如：一些从事建筑、采矿等危险行业的用人单位私下与农民工签订“事故责任自负”的“生死合同”。

(2)劳动权益受到侵害。表现在：一、加班不给或少给加班工资。农民工大都劳动时间长、强度大、待遇低。二、拖欠甚至拒绝给付工资。三、休息休假日权利没有落实。不少用人单位在国家法定节假日也不让农民工休息。四、工作环境恶劣。缺乏劳动保护，导致农民工职业发病率较高。

(3)社会保障权利缺失。大部分用人单位没有为农民工进行社会保险登记，不给农民工买社会保险。农民工在年老、患病、工伤、失业的情况下获得社会保障的权利没有得到保证。

(4)社会权益得不到尊重。主要表现在：一、社会歧视。农民工这一称谓不仅是对民工身份与职业分离的形象描述，也包含了许多特定的含义，是一种歧视性称谓。二、农民工子女得不到良好教育。城市正规学校入学的户籍体制使很多农民工子女不能进入学校接受教育，能够进入也需要交纳高额借读费。

建议：

(1)完善权益保护的政策机制。一、尽快出台农民工权益保障的相关政策。二、加强对劳工合同的管理。三、完善社会保障制度。

(2)加强就业前培训工作。通过培训来提高农民工的整体素质，搞好两个培训：一、职业技能培训，提高农民工的劳动技能和劳动力价值。二、结合技能培训做好农民工维权的教育。

篇4

关键词：女职工 权益维护 工作

保护好女职工的合法权益已是全社会的共识，包括政府以及企业在内的诸多组织也都为此做出了积极的努力。企业在实际工作中为保护好女职工的权益做了大量工作，但有些工作还有待于完善、细化，只有这样才能切实企业对女职工权益的保护。正是从这个层面出发，本文对女职工权益维护工作进行研究。

1.女职工权益维护工作现状分析

女职工权益包括一般权益（劳动权、休息权、健康权）、社会权益、特殊权益等。女职工权益维护工作水平的高低对女职工权益的保障有着重要的作用。根据权威调查资料显示，部分企业由于设备陈旧、工艺落后、作业环境恶劣，女职工长期在这种不甚良好的环境中工作，以致劳动卫生、职业安全及健康保健等问题突出。除此之外，女职工在孕期、产期、哺乳期中的劳动权益无法保证也是严重问题，这些问题的存在都说明我国的女职工权益维护工作亟待改善。近年来，全国妇联十分关注女职工“三期”权益受损问题，可见这一问题在全国范围的企业内广泛存在，相关部门相当重视。女职工权益维护工作现状之所以这样，受到了诸多主观因素与客观因素的影响。表现在不注重女职工权益的维护工作，如很少有人关注女职工卫生保健问题。企业经济效益不好是限制女职工权益维护工作发展的首要因素。作为盈利性的经济组织，企业在这种情况下很难在女职工卫生保健上加大投入，否则会增加运营负担。此外，企业不注重女职工权益维护工作也是一项重要因素。由于企业对此重视程度不高，不为女职工提供定期妇科检查，甚至取消妇科检查，更别说女职工经期、孕期、生育和哺乳期的“四期”权益保护问题。而且企业招女职工时，或避开女职工生育年龄段，或生育前终止劳动合同，或规定女职工在职期间不得怀孕生子，种种行为都严重损害了女职工权益。在就业形势日益严峻的当下，多数女职工将谋求生计放在首位，无暇顾及卫生保健问题。在社会转型的关键时期，女职工承受着前所未有的压力，在这种情况下，难免存在一定程度的心理问题，如失眠、体质下降等，但是女职工自身对此却不够重视，企业当然也不会特别关注。除此以外，相关政策制度落实不到位，没有起到切实作用。现如今，全社会都在关注妇女健康问题，但是女职工“四期”权益受损问题依然严重，主要在于相关制度、机制的缺位，政策、措施的落实不到位等。例如，缺少完善的女职工健康检查制度。我国在女职工劳动保护上出台了是很多政策，但是无法满足现实需求。与过去相比，用工形式发生了很大转变，女职工就业范围日益扩大，加大了流动性，随之带来了一些在女职工权益维护工作方面的新问题，如从事非法劳动、部分单位劳动保护滑坡、就业招聘存在性别歧视、劳动保护法规滞后于经济的发展等现象。种种客观因素，影响了女职工权益维护工作的有效性。

2.优化女职工权益维护工作的建议

结合上文对女职工权益维护工作现状的分析，本文确定以下优化女职工权益维护工作的建议：

2.1提高女职工素质

通过企业多年的工作实践证明，要想保护好女职工的合法权益，提高女职工权益维护工作的水平，一定要提高女职工自身的素质。女职工素质水平的高低可以使女职工在自己工作中有为有位，保持职业竞争的优势。女职工只有在提高了素质的基础上，才可以知道在什么情况下自己的利益得到了保障，在什么情况下自己的利益受到了损害，以便维护好自身权益。提高女职工素质的同时，提高女职工权益维护工作的水平，还应强调提高工会领导、女职工委员会成员的素质，从思想上真正热爱、重视女职工工作，真正掌握上级的方针政策;从技术上能够掌握具体业务，能够胜任保护女职工的工作，解决女职工保护过程中遇到的技术问题;从具体工作作风上，能够经常深入劳动现场和女职工之中，贴近女职工生活，及时发现问题、解决问题。要鼓励女职工积极参与文娱活动，丰富女职工业余生活，以缓解女职工的工作压力，使女职工身心愉快、健康发展，进而推动女职工权益维护工作的进步。

2.2加强宣传与培训工作力度

女职工作为普通劳动者，受到了《中华人民共和国宪法》《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等法律法规的保护。同时，为了保护女职工的特殊权益，国家还颁布了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。企业作为保护职工权益的具体实施单位，绝大部分企业在各种企业规章制度中都能充分体现对女职工特殊权益的保护。这就从制度上保证了对女职工权益的保护，推动了女职工权益维护工作的进步。这些制度作用的发挥与宣传工作力度有着密切的联系。通过讲座、咨询服务、思政教育等方式普及相关政策、法规内容，不断提高企业经营者的法律意识，使其认识到保护女职工权益的重要性和必要性，提高对女职工劳动保护工作的重视程度。

2.3发挥工会的作用

《中国工会章程》指出“各级工会建立女职工委员会，表达和维护女职工的合法权益”，工会基层委员会的基本任务包括“维护女职工的特殊权益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争”。如，工会组织要加大对女职工的法律救援力度，维护女职工合法权益不受侵害。提高工会组织开展的劳动合同履行情况检查工作的力度，对女职工一般权益、社会权益和特殊权益等协议内容的履行情况进行监督;进而有效地提高工会在女职工权益维护工作方面的工作力度，发挥工会的作用。

2.4加强对女职工特殊权益的维护工作

女职工的特殊权益是指经期、孕期、产期、哺乳期间的权益。在特殊的生理时期，如果不注重该有的健康保健，很可能使正常的生理过程转变为病理过程，最终损害身体健康，影响正常的工作和生活。所以，女职工一直比较关心“四期”特殊权益保障问题。如女职工在经期禁忌从事的劳动范围中，“冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。”上述作业分级均需要计算，有的还设定不同工况。实际工作中，劳动者本人和组织进行计算都难以及时、到位。对于部分企业对女职工的非人性化的做法，相关部门务必要加强打压力度。当然，由于这一现象普遍存在，只依靠相关职能部门和执法部门不能解决问题。作为企业管理者，要从人性化的角度考虑怎样维护女职工的特殊权益，不要因为女职工的特殊权益问题对女职工心生不满，企业内部要建立心理咨询部门，用于对女职工心理辅导，以缓解日常工作中的巨大压力，从而提高工作效率，为企业创造业绩。

3.结束语

综上所述，我国女职工权益维护工作水平的提高需要政府、企业以及女职工个人等的共同努力才能够实现。女职工权益维护工作本身是持续性的工作，需要企业结合自身的实际情况，不断地优化在这方面的工作水平，只有这样才能推动企业经济效益与社会效益的共同发展。

参考文献：

[1]董慧.用制度维护女职工权益[J].工会信息，2011，（6）：26-27.

[2]胡英.非公小微企业女职工权益维护的探索与研究[J].工会信息，2013，（10）：25-26.

[3]王萍.化工企业女职工权益维护探讨[J].广州化工， 2013， （6）：251-252.

[4]韩明智.浅谈维护女职工合法权益[J].西安社会科学， 2011，（2）：45-46.

篇5

【关键词】企业工会；维护；女工；劳动保护

我国曾在1988年7月21日颁布了《女职工劳动保护规定》，后又在2012年废止，重新颁布了《女职工劳动保护特别规定》。企业工会作为企业女工权益的主要维护者，在维护企业女工权益的过程中起到了重要和根本性的作用。在开展企业活动时，企业不仅需要不断增加员工的基本维权意识，还应该在维权过程充分发挥企业工会的作用，建立健全企业内部的维权制度，并利用法律武器来维护员工的基本权益，这样才能使企业女工的权益得到有效的保障。

一、企业工会维护女工特殊劳动保护的重要性

（一）女工具有一定的社会职能。在当前社会中，女性对于繁衍下一代具有重要的意义和作用，针对女工的这一社会职能，企业应该注意对女工的劳动保护，切实保障女员工的身体健康，这样才能为下一代的健康成长提供可靠的保证。例如，刚成年的女员工如果长时间的站立作业或者经常步行，并进行高负荷的劳动作业时，就会给盆骨的发育造成严重影响；工业生产中的有毒物质可能会给女性的月经造成一定的影响，如果女员工怀孕，可能会引起腹中胎儿流产或死亡；处于哺乳期的女工如果吸收一定的有毒物质后，可能会将带有毒素的乳汁喂给孩子，从而给孩子的正常发育造成严重的影响。所以说，企业工会重视对女工的劳动保护，是保证祖国下一代健康的重要保证。

（二）企业女工具有一定的生理特点。由于女工具有特殊的生理特点，这些生理特点使企业女工在工作的过程中处于弱势地位，也可能因为这些生理特点，造成工作中的损害。例如，企业女员工一般具有生理机能、生长发育机能、对环境的反应机能，在进行同一项工作时，女工的体力远不如男工，女工在部分时期内具有明显的生理变化特征。当女工在有毒的工业生产活动中作业时，对于有毒有害物质的敏感程度远高于男性，对于有毒物质的吸收能力也比较强；当女工在环境噪杂、放射性物质多、振动剧烈的环境下工作时，也会严重影响身体健康。针对这些问题，企业工会必须做好维护女工特殊劳动保护的工作，尽量避免或减少这些因素给女工带来的损害，这样才能使女员工更好的为企业生产服务。

二、企业工会维护女工特殊劳动保护中存在的问题

随着生活水平的提高，人们越来越重视自身所处的环境和自身的安全问题。据调查可知，虽然我国在2012年颁布了《女职工劳动保护特别规定》，但这一规定在落实的过程中，仍然存在着各种各样的问题，女工权益受损的问题也经常时有。这就说明：我国企业对于女工特殊劳动保护工作没有落实到位，女工的维权意识和自我保护意识还相对缺乏。以下就女工特殊劳动保护中存在的问题进行简要分析。

（一）女工的劳动卫生、职业安全得不到保护。在部分非公企业中，女工自身所处的劳动环境和工作中的自身安全得不到保障，这就使女职工的基本权利得不到保障。员工所处的工作环境和自身的安全问题十分重要，这些外部条件能够影响到员工的切身利益。在大多数工厂中，员工所处生产环境和工作条件都比较恶劣，在一些生产环境中存在大量的有毒有害物质，这就使员工长期处于有毒有害的工作环境中，有些女工由于长期处于这种工作环境中，身体健康受到了严重的影响；在工厂开展生产活动的过程中，中毒、火灾、爆炸等问题造成女工死亡的情况也经常出现，这就给女工的自身安全和身体健康带来了极大的不利影响。

（二）女员工缺乏自我保护的意识。在大多数企业中，女工的权利得不到保护都是由于自身缺乏维权意识。企业女工自身缺乏自我保护意识是由于受传统思想的影响，企业在开展生产活动的过程中，往往忽视了女员工的特殊性，没有意 识到对女员工进行特殊保护的重要性，有些企业中有工会组织来维护员工的权益，而有些企业的工会组织没有做好维护女工权益的工作。企业中大多数女工的受教育水平都不高，有些人没有基本的法律常识，有些人不知道哪些权益应该自行去维护。她们没有在思维中形成自我保护的意识，当自身的合法权益受到侵害时，没有在第一时间意识到维权的重要性。有时女工为了不给自己的工作添麻烦，宁可自己受气，也不愿意利用法律武器去维护自身的合法权益。

三、企业工会维护女工特殊劳动保护的主要措施

（一）建立健全企业工会维权机制，保证维权工作的具体落实。1.建立女工组织，形成网络体系。在女工组织中选出具有一定权威的女工干部，健全维护女工特殊劳动保护的各种制度。女工组织要与企业工会进行定期的同步选举和换届；2.女员工委员会要参与协商和制定员工合同。在员工的集体合同中，要将女工的生育待遇、特殊保护内容和同工同酬等方面列入到合同中，并单独对集体合同的附件进行签订，这样就能从根本上维护企业女工的基本权益。

（二）做好宣传工作和法律培训教育工作。在企业女工中定期举办法律知识竞赛等小活动，竞赛的内容以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《婚姻法》等法律为主，通过活动可以让企业女工更加了解自身所具有的权利；还可以利用广播、宣传片、画报等方式来进行法律知识的宣传；定期邀请专业的讲师或者专家对企业女工进行普法教育，增强企业员工的法制观念。通过这种方式，可以让企业女工们知法懂法，当自身权益受到威胁时，能够利用强有力的法律武器来维护自身的权益，并增强自我保护的意识。

（三）保证法律法规的落实。我国原有的《女职工劳动保护规定》是在计划经济条件下制定的，这种法律规定存在着一定的滞后性，法律中所规定的内容也不能与现实情况相吻合。而在2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》，是根据我国现阶段的具体情况制定的，这项规定能够切实的保障女工的基本权益。只有保证《女职工劳动保护特别规定》的具体落实，才能让女工真正受到法律武器的保护，在规定落实的过程中，不仅需要企业和社会各阶层的努力，还需要女工提高自我保护的意识，这样才能保证规定的有效落实。

（四）保证经费充足，定期进行监督检查。企业应该重视企业女工的体检问题，并调拨足够的费用为女工进行身体检查，保证女工的身体健康。企业工会为女工建立健康档案，发现存在健康问题的员工，要督促员工进行疾病的治疗。定期进行监督检查，依法保障企业女工的基本权益。

四、总结

企业女工在企业中具有一定的特殊性，与女工权益相关的法律是由女工的自身条件和任务的特殊性决定的。加强企业工会维护女工的特殊劳动保护，能够使女工的基本权益得到保障，同时也促进了企业生产的发展和国家的繁荣昌盛。本文通过讨论企业工会维护女工特殊劳动保护的重要性，了解到企业工会维护女工特殊劳动保护中存在的问题，并针对这些问题提出了企业工会维护女工特殊劳动保护的主要措施，希望这些措施能够为今后企业员工的维权工作提供一些帮助。

参考文献：

篇6

作为计划生育综合改革领导小组的成员单位，劳动保障部门担负着重要的责任，作用发挥得如何，将直接影响计划生育工作的进度和质量。对此，局党组高度重视，进一步增强了做好计划生育工作的紧迫感和责任感，以对市委、市政府负责，对本部门负责，对全市人口与计划生育事业负责的精神，加大力度，主动工作，以实际行动认真落实好市委、市政府赋予劳动保障部门的职责，认真做好人口与计划生育工作。一是认真落实省委、省政府《关于认真落实科学发展观进一步加强人口和计划生育工作的决定》精神，制定下发了相关文件，对改进和完善人口与计划生育工作管理机制、服务体系，落实职责任务等作了明确规定，把人口与计划生育工作列入了局党组重要议事日程。二是成立了以局长为组长，分管局长为副组长，下属单位主要负责人参加的人口和计划生育工作领导小组，并定期研究计生工作，定期听取各单位计生汇报，把计生工作作为年终考核条件。局机关和下属单位都安排专人做这项工作。三是与局属各单位及各乡镇劳动保障服务所签订《履行计划生育职责责任书》，按照分级负责的原则，层层抓好落实。局里每半年对下属单位进行一次人口与计划生育工作自查活动，对查出的问题及时上报处理，切实落实“一票否决”制度。二、加强社会保障体系建设，维护职工合法权益，推动人口与计划生育工作顺利开展

近年来，我市在实行企业基本养老保险、失业保险的基础上，又实行了生育保险、医疗保险，去年8月1日又启动了工伤保险，全力构造和编织社保“安全网”，初步实现了老有所养，病有所医，生育、失业有所保障。

2、扎实做好企业生育保险工作。1995年在全市推行企业职工生育保险后，实行以县为单位社会统筹，于98年统一了全市企业职工生育保险办法，扩大了覆盖面，将城镇小集体、个体私营企业、外商投资企业纳入保险范围。目前，生育保险参保人员达到61869人，生育保险基金从征缴的养老保险费中按1％的比例提取。女职工生育或流产后，需持计划生育部门签发的生育证明等五种证件，领取生育医疗费和生育津贴。女职工每生育或流产一例，从生育保险费中拨付生育医疗费用，生育津贴按女职工本人上年度月均工资数，依引、流产情况分别按5个月、1个月、1.5个月计发生育津贴。对于晚婚晚育的生育女工准予领取5个月的生育津贴，不符合晚婚晚育者则给予拨付3个月的产假津贴。今年以来，对参保企业1449人的生育金进行了拨付，拨付金额为414万元。生育保险的实施，切实维护了女职工的合法权益，保障了女职工生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健，促进了计划生育工作的开展。三、制定落实政策，加强就业再就业，促进人口和计划生育工作的深入推进

1、制定政策措施，做好实行计划生育职工的就业工作。近年来，我市劳动保障部门着眼于促进计划生育工作，建立完善和落实有利于计划生育的劳动就业政策，取得一定成效。主要是制定落实了对独生子女父母优先安排就业的有关政策。认真贯彻《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》，切实保障女职工的劳动权利，积极促进妇女就业，明确规定企业招用职工时，“除国家规定的不适应妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”。近年来，各用工单位在招用职工中，劳动保障部门主动与用工单位协商，录用人员中，女性占到40%以上。

2、协助有关部门、单位做好下岗职工计划生育管理工作。我市劳动保障部门在做好下岗失业职工就业再就业工作中，做到与促进计划生育工作有机结合。特别是市政府出台了实施重点帮扶的文件，对计生户、困难户及女满40岁的职工等进行重点帮扶。千方百计筹措资金，对下岗、失业女工，保障其基本生活。坚持促进再就业与经济结构调整和深化企业改革相结合，落实优惠政策，建立完善市场就业机制，强化就业服务，拓宽再就业渠道，免费进行再就业培训，大力促进下岗女工再就业，尤其是去年以来，对全市部分生育独生子女的下岗女工进行了安置再就业。企业改制破产重组安置3700人，女工占47.8%，其中独生子女家长占40%。四、大力做好流动人口计划生育管理工作

按照流动人口综合治理的要求，我们严格执行国家和省《流动人口计划生育管理办法》，参与综合治理，在综治委的的带领下，紧密配合公安、工商，对城区的流动人口开展清理清查，并参与联合办公，为流入城区的务工人员审验计划生育证明。就业服务机构将育龄妇女《流动人口婚育证明》纳入外来劳动力检查内容，对当地劳动力外出务工和外来劳动力来我市务工，严格按照有关规定加强管理，认真督促办理、查验育龄妇女《流动人口婚育证明》，积极配合做好流动人口的计划生育管理工作。对在市内务工的几十名育龄妇女补办了《流动人口婚育证明》，在劳务输出工作中督促输出女工办理计划生育证明手续500余人。

篇7

关键词：农民工；政策选择；社会保障机制

随着农民工规模的不断扩大以及由此引起的各种矛盾和问题的出现，农民工问题受到了社会各界的广泛关注，但对于农民工的社会保障权益还正视不足，对于农民工的社会保障机制研究不够。国内学者的研究多集中于具体制度框架的设计和重要性认识层面，未能对农民工的就业特点和迁移动机从体制上进行剖析。本文通过对我国农民工社会保障问题的归纳及对其成因的分析，试图更好地解释我国在农村经济制度的改革走向和城市化工业化转型过程中出现的农民工社会保障政策问题，并初步刻画我国“农民工综合社会保障机制”的政策结构与内涵。

一、农民工就业的特点及迁移动机

“农民工”指户籍身份还是农民、有承包土地，但主要从事非农产业、以工资为主要收入来源的人员。本文农民工特指跨地区外出进城务工人员。目前农民工就业有三个突出特点：

（一）就业竞争的弱势群体

他们以初中文化的青壮年为主。据统计，2004年，全国农民工中16～40岁的占84％；初中文化程度的占66％，接受过各种技能培训的仅占24％。可以看出，农民工平均年龄比较轻，总体素质偏低，他们中多数只能从事简单体力劳动，集中分布在劳动密集型产业和劳动环境差、危险性高的劳动岗位。由于就业实力较弱，是工业化竞争中的弱势群体。

（二）“进退自如”的流动特征

由于国家现行的农村政策和个体参与城市竞争的适应性他们大部分不可能安居于城市，其活动的规律以在城乡间双向流动为主。有两种流动形式：一是以年为周期在城乡和地区之间“钟摆式”流动。二是以农业生产季节为周期，利用农闲时间外出的“兼业式”打工。2004年，季节性外出打工的人数约占农民工总量的1/5。

（三）缺乏就业城市的定位性，表现出流动的盲从性

目前，农民外出务工主要还是依托以亲缘、地缘关系为基础建立起来的社会信息网络。据调查，近九层的农民工通过自发方式外出，有组织外出的仅占12％。靠亲友介绍或帮带为主要途径的自发性外出打工，带有浓厚的传统“帮贫济困”色彩。

处于青壮年的农民工尽管有融入城市的良好愿望，但真正迁移的动机是为了摆脱贫困，增加收入，逐步改变生存现状。据统计，2004年，中部地区外出农民工4728万人，占全国农民工总量的40％；西部地区外出农民工3161万人，占26.7％。中西部地区的打工群体占全国农民工总量的2/3。贫困地区成了城市打工群体的主要来源地。

二、农民工社会保障机制的现状及其成因

农民工作为产业工人的组成部分，其社会保障待遇缺失现象严重。突出表现在：一是医疗、养老保险空缺。劳动和社会保障部调查表明，农民工医疗保险的参保率为10％左右，养老保险的参保率为15％左右。目前基本养老保险不能跨地区转移，一些地方已参保的农民工也纷纷退保。二是工伤保险参保率低，伤残医治赔偿困难。据农业部2005年快速调查，农民工工伤保险的参保率仅为12.9%，农民工面临巨大劳动安全风险，许多农民工发生工伤事故得不到及时的治疗和经济赔偿。三是失业保险和生育保险基本处于“零启动”状态。四是农民工处在城镇最低生活保障和社会救助体系之外。

究其原因主要是四个：第一、城镇社会保障制度带有计划经济年代的痕迹，没有把农民工纳入城市劳动就业服务、社会保障和其他公共服务之内。第二、农村社会保障制度建设滞后，农村社会保障制度与外出务工人员的社会保险的脱节，返乡农民工的社会保险无法接续，削弱了农民工在参加社会保险的积极性。第三、现行劳动政策法律不健全、法制不完善，特别是存在有法不依，执法不严的严重问题。用人单位违法现象普遍存在，有的地方劳动部门执法不严，监察不力，直接怂恿了用人单位的违法行为。第四、由于农民工群体的“弱质”特征，在与用工单位的谈判中始终处于从属地位，没有与用人单位讨价还价的资本。

三、农民工社会保障机制的政策选择

农民工社会保障的制度缺失是现行城镇社会保障制度安排、城市政府和用人单位的认识差距以及自身群体素质等因素交互作用的结果。解决我国的农民工社会保障问题关键在于，建立和实施具有中国特色的农民工社会保障政策机制。其核心是建立战略性的农村社会保障政策、过渡性的农民工社会保障政策和进城务工人员的就业保障政策等三大政策支柱。优化农村社会保障政策，改善农民生存环境；强化城乡社会保障政策的兼容性和农民工投保激励，促进农民工的合理流动；保障农民工的就业权利，确定社会保障架构，促进农民工的劳动平等。在这个领域，我国各级政府已经和正在进行了非常有益的探索，各大支柱之间的集成化也在进一步加强。

（一）战略性农村社会保障政策

农民工的社会保障与我国农村社会保障制度是紧密相连的。战略性农村社会保障制度的核心是建立以稳定现行农村基本经济制度为基础的社会保障体系。它包括三大要素：经济收入保障、土地保障和公共服务保障。

经济收入保障就是提高农民收入。农民之所以背井离乡外出打工，其原因是农村劳动力的富余和增加家庭收入。经济保障首先要解决农民经济利益。经济是基础。国家税费改革取消了绵延2600多年的农业税，缓解农民的负担，是一条从根本上减轻农民负担的路子。同时，政府要加大发展县域经济的力度，加快中小城市和城镇的建设，提供非农就业岗位，鼓励农民就地从事二、三产业，提高农民收入，改善生活环境。

土地保障就是稳定农民的土地关系和利益分配。由于农民工在城乡之间流动就业，存在进入城市和退回农村两种可能，因而土地对于农民工具有特别的意义，是他们的生产资料与社会保障“最后防线”。稳定农村土地承包关系，保障农民工的土地承包权益，使他们进退有路，有利于降低城市稳定风险和农民进城成本及失业风险，是我国现阶段广大农村社会保障政策的重要选择路径。

公共服务保障指建立农村社会保障制度体系。农村社会保障制度是保护农民利益的“安全网”。逐步加大公共财政对农村社会保障制度建设的投入。中国的特殊国情是城乡差距大、农村人口多，因此，建立农村社会保障的基础框架应由如下制度组成：以贫困人口为对象的“低保”制度；以农村“五保户”供养、特困户生活救助、灾民补助等社会救助制度；以城乡统筹为特征的养老保险、医疗保险制度；以保护计划生育群众利益为主的计划生育养老保障制度。

战略性的农村社会保障政策三要素中，经济收入保障是基础，土地保障是后盾，公共服务保障是目标。

（二）过渡性农民工社会保障政策

过渡性农民工社会保障政策的核心是适应城镇化、工业化和国家长远发展的需要，将进城务工人员纳入城镇社会保障体系；适应农民工流动大的特点，使其社会保险权益方便转移接续，并保证其在流动就业过程中社会保障权益不受侵害；从实际出发，坚持低标准准入的原则，实行低费率，个人少缴或不缴。

进城务工人员应与城镇职工一视同仁，享受《劳动法》规定的“五险”。在养老金的模式上，应充分考虑农民工流动频繁的特点，以个人身份证号码为基础，建立个人账户，全部缴费进入个人账户，不搞社会统筹。养老金模式为“缴费确定性”，未来的待遇取决于个人账户的积累额。个人账户的费用，可以在城市之间和城乡之间自由转移、接续和继承。属于“自我雇佣”的农民工，在投保方式上可以按当地灵活就业人员渠道办理。

在缴费标准上，考虑用人单位和劳动者双方的承受力，坚持低标准准入、低缴费率和个人少缴或不缴的“两低一少”原则。低标准准入指农民工的参保缴费工资基数可以略低于城镇职工的平均缴费工资标准；低缴费率指可根据实际情况，缴费比率一定幅度下调，个别险种（如生育、工伤保险）个人不缴费，由用人单位缴纳。

建立大病医疗保险，提供当期住院医疗保障。适当调整医疗保险的起付线、个人自付比例、等待期、住院押金等方面政策，降低门槛，使农民工更容易享受到有关待遇。建立农民工社会救助制度。由地方财政出资，建立农民工社会救助基金。当农民工遭遇意外伤害、重大疾病或失业等风险而使生活陷入困境时，由当地民政部门给予临时性、一次性的应急救助。

（三）进城务工人员的就业保障政策

进城务工人员就业保障政策是一种保护性就业政策。它关注就业权利保护，它包含三项基本要素：就业前的平等就业机会权利、就业中的就业条件公平权利、不能就业时的社会保障权利保护。

在就业前的平等就业机会权利保护方面，城市劳动力市场还存在着农民工和城市工人的隔离。因此，逐步统一城乡劳动力市场，形成城乡劳动者平等就业的制度，是保护平等就业权利的前提。具体就农民工就业权利保护而言，国家需要保障进城就业农民的合法权益，进一步清理和取消针对农民进城就业的歧视性规定，简化农民跨地区就业和进城务工的各种手续；有序推进大中城市户籍制度改革，放宽农民进城就业和定居的条件。

在就业中的就业条件公平权利保护方面，政府的很多就业权益保障措施，如劳动时间长度限制、节假日待遇、最低工资规定、要求参加就业及失业保障等，但劳动权益保护条例的落实方面明显不够。因此，国家要求各地区和有关部门采取有力措施，明确牵头部门落实管理责任，加强督促检查。

在失业社会保障权利保护方面，国家对失业者或不能就业者提供社会保障。我国宪法规定：国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度。要健全和执行失业保险制度，建立最低生活标准保障制度以及让农民工进入城市的社会救助保障体系。

参考文献：

1、中国农民工问题研究总报告起草组，中国农民工问题研究总报告(上、下)[J].改革，2006.

2、王美艳.城市外来工的就业与报酬分析[J].学习时报，373期.

3、韩长赋.中国现代化进程中的农民工问题[N].人民日报，2006.

篇8

【关键词】建筑企业；劳务管理；存在问题；解决办法

建筑业是我国国民经济的重要组成部分，也是我国的用工大户，对促进基础建设和社会稳定起到了重要作用。随着劳动合同法的颁布实施，劳务派遣工（以下简称劳务工）已经成为建筑企业用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是建筑企业实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下，做好劳务的管理工作、激发劳务的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题，引起了建筑企业的高度重视和深刻思考。

2011年12月13日，新浪网刊登了一份调查报告的摘要，这份名为《京、渝、沪、深四城市建筑工人生存状况调查报告》（以下简称《报告》）的报告由四座城市的大学师生，在今年4月至11月调研完成。调研范围包括北京、重庆、上海、深圳4个中心城市。（1）75%建筑工人无劳动合同致讨薪难。《报告》显示，有

75.6%的受调查建筑工人没有签订劳动合同。在签订过劳动合同的受访者中，63.6%的工人自己手上没有劳动合同。建筑工人李兴峰讲到自己在北京市通州区打工的经历时说，“任何一份正式的劳动合同都应该至少一式两份，而我们签订的合同只有一份，签完劳务公司就拿走了。遇到事情，他不给你出具合同，你就没办法。”（2）四成农民工遭遇欠薪。（3）包工头式的劳务用工是主流的用工模式。在建筑工人眼中，“包工头”就是他们的老板。调查数据显示，从包工头与带班手里领工资的工人比例达到76.8%，从建筑公司和劳务公司领工资的只占17.8%。原劳动和社会保障部早在2004年就明确规定，“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人。”由此可见，劳务工的薪资问题、合同问题、劳务保险问题已迫在眉睫，亟待解决。当然还有安全问题也不容忽视。

一、建筑劳务薪资管理问题

我国城镇化建设带动着我国的建筑业的极速发展，大量建筑企业和施工队伍应运而生，其规模有大有小。相应的，由于建筑企业的增多，而建筑项目的数量有限，导致很多建筑企业在招投标的时候，为了中标而压低了工程资金的预算。虽然中标了但是利润有限，这样也就影响到了建筑劳工的薪资发放问题。另外，很多小型的建筑企业在中标以后，施工的过程中由于本身的实力不够雄厚，有的甚至在建设不久就会出现资金空缺，当然也就没法及时给工人发放工资。同时有很多建筑企业还会遇到承建单位拨款不及时，这也能够影响到建筑劳工的工资发放问题。只有部分资金力量比较雄厚的建筑企业，能保证按时按额发放工人的工资。依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付命令。

最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向法院提起民事诉讼，直接通过法院判决执行。按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额50%以上100%以下的标准向你加付赔偿金。

建筑主管部门要严密组织开展建筑业农民工工资支付情况检查。（1）细化分工，落实责任。施工总承包企业要负主责，健全组织领导，指定专人负责，制定详细方案。（2）摸清底数，制定对策。各单位要按照上级精神，认真进行自查，并及时通报上级主管单位，要将所有项目的工资支付情况弄清搞准，对所有项目做到“三个到位”：问到位，每个项目、每个人不留死角；看到位，要对工资发放台帐记录、签字、支付凭证认真查看；查到位，无论在本地还是在外地的项目，都要认真排查。（3）加强监控，超前防范。要结合工程款支付监督务工人员工资确实发放到位，建立工资发放公示、纠纷调解处理、重要节点防范应急预案等制度，防患于未然，把一切问题消灭在萌芽状态，要从现在起做好春节前农民工工资

付的监控工作，防范可能出现的群体性事件。

二、建筑企业劳动保险问题

农民工参保既是国家政策要求也是企业责任。《中华人民共和国社会保险法》已于2010年10月28日通过，自2011年7月1日起施行。把进城务工的农民工的参保专门写入新社保法是本法的一大特点和变化，同时也详细明确了用人单位的责任。然后，在很多建筑企业当中，农民工连最基本的保险都没有办理。他们几乎每天都处于工作状态，一旦发生安全事故，没有任何的保障和理赔，只有小额的赔偿。而对于一些具有危险性的操作，很多建筑单位为了赶工程进度，经常会雇佣一些非专业的施工人员，一方面不能保证施工质量；另一方面增加了施工过程中的风险性，不仅对农民工的身心造成了巨大的伤害，还影响到了整个企业的发展。作为建筑监督管理部门，要及时监督建筑企业为企业劳工购买应有的保险比如大额医疗保险，意外伤害保险等，不仅能够帮助企业节省因为意外伤害的支出，还保障了劳工的利益。对于一些技术要求高、危险性大的岗位，建筑施工企业要严格把好关，严查上岗人员的职业资格，杜绝非专业人员上岗，而且应为他们购买大额的商业保险。大力推行建筑业农民工参加社会保险。对认真落实农民工劳务保险制度的企业，相关单位应给与一定奖励，从建设劳保费专项资金中优先给予解决。

三、建筑企业劳务合同管理问题

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同对保护劳动者的合法权益非常重要，农民工由于各种原因在劳动关系中处于明显的弱势地位，尤其需要运用劳动合同来保护自身的合法权益。由于我国农民工文化水平低，缺乏对法律法规知识的了解认识，导致他们在签订劳动合同过程中，就如何才能签订一份合法有效的劳动合同的问题并不了解，因此使他们在签订劳动合同时经常得到一些不平等的条款，损害了他们的切身利益。最终，使农民工失去了对劳动合同的信任，甚至恐惧劳动合同。 国家规定，用人单位必须与农民工签订劳动合同。劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬和违反劳动合同的责任等内容。劳动保障部门要加大对农民工签订劳动合同的监督检查力度，及时受理劳动合同纠纷。对不与农民工签订劳动合同、采取欺诈和威胁等手段签订合同，以及不履行合同的用人单位，要责令其纠正；对农民工合法利益造成损害的，要责令其进行赔偿；造成严重后果的，要依法严肃处理。

一是主管部门要深入用人单位进行实地调查，切实摸清用人单位不与农民工签订劳动合同的原因及现状；二是简化《农民工劳动合同书》，使之一目了然。针对农民工不愿签订规范的《农民工劳动合同书》，老板认为内容多、涉及面广、不易懂、没有时间学的问题，及时征求建筑施工企业及部分农民工的意见，结合实际，简化劳动合同书，使用人单位和农民工更能直观地了解劳动合同的基本内容和条款，受到了用人单位和农民工的认可和好评。目三是应加大劳动保障监察工作力度。主管部门应采取日常巡查、专项检查、举报专查、劳动保障执法年审等多种形式，加大了劳动保障监察工作力度。四是应加大了对《中华人民共和国劳动法》及其配套法律法规和《职工劳动权益保障条例》的宣传贯彻落实的工作力度。通过政策咨询，向用人单位和农民工发放《条例》宣传提纲102份，悬挂大幅宣传布标一条等多种形式广泛地开展了劳动保障法律法规的宣传；五是加强多部门的协作和联系，积极探索维护农民工合法权益的长效机制。建筑主管部门应主动与工会、安监、工商、农业、经贸、公安、妇联等部门的协作和联系，建立健全相关的联系会议制度，积极探索农民工劳动合同签订、工资支付等保障制度，进一步完善农民工劳动合同签订工作，切实维护农民工合法权益。

四、建筑企业劳务人员安全问题

建筑业既是国民经济支柱产业之一，又是劳动密集型行业，就业容量大，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的很大部分。建筑业的兴旺为解决农村剩余劳动力特别是经济落后地区提供了一个大市场，但作为高危劳动力，安全保障缺失、安全事故频发，建筑业是安全生产的高危行业，许多建筑业农民工根本没有经过专业培训和安全知识教育就上岗，安全事故极易发生，同时，绝大多数建筑业农民工是在工伤医疗保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作。一些企业的生产

生活条件非常恶劣、设备陈旧、管理粗放、不投入基本的安全装备，建筑业农民工加班加点疲劳过度，导致安全事故频发。

很多建筑施工队伍的组建非常混乱，甚至随便拉上几个人就组成以一个施工队，而且随着施工进度而不断变换施工现场，流动性特别大，极大地限制了进行安全培训的可行性。同时建筑企业施工的劳务人员大多都来自农村，文化水平低、自我约束力差，培训的效果堪忧。还有些施工队伍为了赶进度，总想寻找一些不良的施工办法，也埋下了隐患。

首先，对录用的所有工人，都要进行安全技术知识培训，要让进场的工人了解该项目的有关安全要求；掌握自身的施工安全技术，提高安全自保能力。对劳工的安全教育是一项复杂的工作，要求相关人员要有耐心，并细心，切不可采取简单粗暴的教育方式，要增强他们的心里认同感，才能进行良好的安全教育。另外，在进行说服教育的时候应尽量避免用文字性的东西进行说教，可以引用一些在工地上已经发生的例子，使安全教育与本工地实际情况进行结合，用事实来阐述安全知识的重要性和危害性，达到事半功倍的效果。同时，由于施工队伍的流动性，所以可以针对性地在建筑施工工地建设一个流动性的课堂，进行不定时和不定量的培训。其次，建筑企业要建立相关的安全知识管理细则，要与录用的劳务单位或个人签定用工合同，明确双方的义务和责任，确定违约违纪的处罚方法，特别是安全生产方面的各种要求和规定。对于在施工中模范遵章守纪注意安全生产的工人，应予以适当奖励；对于违反现场规定不遵章作业、违犯安全规程者，要给予处罚；对于技术条件、身体状况不适于岗位工作和严重违章违纪，造成重大安全事故的责任者要坚决辞退。同时可以安排一些安全意识比较强的农民工进行监督，建立一个互相监督的理念，使他们能够更好的认识安全问题。

参 考 文 献

篇9

2008年1月1日,为了进一步规范我国人力资源市场的用人体制,为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据,《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定,加强了对劳动者的保护力度,同时也增加了用人单位的用人成本,对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，以寻乌县为例，探讨经济不发达地区如何加强劳动合同的管理。

一、劳动合同管理现状及问题

1、目前劳动合同管理现状。寻乌县有6432家企业，其中国有企业17家，私营企业和个体经济组织6415家。国有企业的劳动合同签订率98%，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率不足10%，企业与劳动者之间的争议也非常多。（1）劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。（2）劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。

2、劳动合同管理存在的问题

（1）不签订劳动合同。在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。

（2）随意延长试用期。试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的试用期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。

3、不依法定程序变更劳动合同

实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：

①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。

②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。

③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。

4、解除劳动合同不依法定程序。解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。

5、解除劳动合同不依法支付经济补偿金。近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：

①不支付经济补偿金。

②不足额支付经济补偿金。

③规避支付经济补偿金的责任。

6、依法应当续订而不续订劳动合同

实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。

二、劳动合同管理问题存在的原因

（1）缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(2)职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（3）合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。

三、完善劳动合同管理的措施

(1)加强《劳动合同法》的宣传和学习,营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式,加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度,教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性,转变思想观念,增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习,营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。

(2)把好一个关,抓好三个环节。把好一个关,即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况,明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同,根据实际情况,有区别地签订三种期限不同的劳动合同,达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行考核,视考核情况做出决定。

(3)加强劳动合同管理工作的监督检查。劳动行政部门要定期对劳动合同管理情况进行检查,及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题,提出改进和完善的对策和措施。同时,要取得工会的支持和配合,由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督,从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。

篇10

【关键词】城镇灵活就业；养老保险制度；个人发展账户；养老保险现代化

随着经济体制改革和产业结构调整的进一步深化，劳动力结构发生了巨大变化，灵活就业日益成为缓解就业压力、推动城市发展的重要就业形式。然而，由于灵活就业人员具有工作不稳定、收入不固定等特点，以及养老保险制度建立之初主要针对体制内人员的特征，使得大部分灵活就业者处于保障体系之外，既不利于社会公平的实现，更不利于保护劳动者的切身利益。因此，亟需对当前制度进行改革，建立适合灵活就业人员的养老保险制度。

一、灵活就业人员及参保现状

（一）灵活就业人员及构成

灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代化工厂制度基础上的、传统主流就业方式的各种就业形式的总称①。城镇灵活就业人员是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式在城镇工作的人员。从就业去向来看，城镇灵活就业人员主要有以下几类：临时就业者。包括非全时工、季节工、家庭小时工和其他类型的打零工者，占灵活就业人员总数的74.5%；自营劳动者。包括个体经营、网店经营、街头商贩、家庭就业人员等，占16.5%；自主就业者。以个人身份从事职业活动的自由职业者，如律师、会计师、自由撰稿人、非签约歌手和模特等，占2.8%；其他灵活就业人员占6%②。

（二）灵活就业人员规模

灵活就业人员流动性强，劳动关系不稳定，目前还没有相关部门对其进行专门的统计，只能根据已有数据对灵活就业人员的数量进行估算。由于灵活就业又称为非正规就业，因此，可利用城镇总就业人数与正规就业人数之差来估算城镇灵活就业人员规模。本文将城镇单位就业人员视为正规就业者，根据中国统计年鉴数据，我国2015年城镇就业人数为40410万人，城镇单位就业人数为18062.5万人，因此城镇灵活就业人员数约为22347.5万人，占城镇就业总量的55.3%③。

（三）灵活就业人员参保情况

由于在职职工主要包括企业职工和灵活就业人员，因此，可利用在职职工与企业职工参加养老保险人数之差来估算城镇灵活就业人员的参保人数。经计算，2015年，我国城镇灵活就业人员参加养老保险人数为1632.4万人，仅占城镇灵活就业总人数的7.3%。纵观我国近10年来城镇职工养老保险的参保情况，企业职工参保人数逐年递增，从2006年的12618.0万人增加到2015年的24586.8万人。而灵活就业人员参保人数10年间没有明显变化，一直在1500万人左右徘徊④。相对于规模如此庞大且数量不断增加的灵活就业队伍，其参保情况不容乐观。

（四）灵活就业人员参保的重要性与必要性

根据前文分析，灵活就业人数在总就业人数中的比重超过50%，说明灵活就业者已成为当今劳动力市场的主力军，其对经济发展与社会和谐的作用是不可替代的，理应享受公平的社会保障权利。从灵活就业者的构成来看，90%以上属于中低收入人群，只有极少数是拥有资金、技术或高学历的尖端人才。因此，灵活就业人员是急需得到政府与社会各界关怀及保护的弱势劳动群体。随着灵活就业人员规模不断扩大，其基本养老保险缺失所积聚的社会风险也将进一步凸显，给个人及社会带来各种危害。对于个人而言，其工作状态、身心健康及生活质量将受到严重影响。尤其是大龄灵活就业者，一旦失业将令其老年生活雪上加霜。对于社会而言，既不利于体现社会公平，也不利于社会保障事业的健康发展。因此，无论从分散劳动者面临的养老风险和消除社会不稳定因素的角度，还是从保障灵活就业者合法权益的角度，都应该对灵活就业人员的养老保险问题给予足够的重视。

二、现行养老保险制度存在的问题

（一）立法不健全

目前，有关灵活就业人员养老保险的法律法规《关于非全日制用工若干问题的意见》、《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》、《企业职工养老保险关系转移接续暂行办法》等，对灵活就业人员参加社会养老保险做出了一些规定，在一定程度上规范了灵活就业的发展。但还没有出台全国性的适合灵活就业人员特点的养老保险制度，这严重影响了养老保险覆盖率的提高，制约着养老保险事业的良性发展。由于我国长期实行的是正规部门就业与社会保障直接相连的就业保障政策，已有的养老保险制度依然是建立在以企业职工为主要服务对象的传统社会保险体系之上的，这样的养老制度已逐渐失去活力，不能适应市场的发展和灵活就业者的需求。同时，现有的政策法规存在立法层次低、立法碎片化等问题，在内容上不够系统和全面，在执行上缺乏权威效力，不能很好地维护灵活就业者的劳动权益，亟需进行彻底改革。

（二）缴费制度不合理

1.城镇灵活就业人员平均工资本文用城镇就业人员与城镇单位就业人员年工资之差，除以灵活就业人数，来估算灵活就业人员的年平均工资。计算公式如下：Y3=(Y1－Y2)／N其中，Y3表示城镇灵活就业人员的年平均工资，Y1表示城镇就业人员的年工资，Y2表示城镇单位就业人员的年工资，N表示城镇灵活就业人数。城镇就业人员的年工资(Y1)=城镇就业人员年平均工资×城镇就业人数城镇就业人员年平均工资=城镇居民人均工资×平均每户家庭人口／平均每户就业人口根据统计年鉴数据，城镇单位就业人员年平均工资为62029元，单位就业人员的年工资(Y2)为112007.8亿元。经计算，Y1=151073.0亿元，Y3=17480.8元。说明2015年我国城镇灵活就业人员的年平均工资仅占单位就业人员的28.2%⑤。2.养老保险缴费制度分析按照现行的养老保险制度，参保人员的缴费基数是上年度(2014年)在岗职工平均工资，企业职工缴费比例8%，年缴费4588.9元，占其当前收入的7.4%。灵活就业人员缴费比例20%，年缴费11472.2元，占其收入的65.6%⑥。也就是说，灵活就业人员缴纳基本养老保险金占自身收入的比例相当于单位职工的9倍。即便以职工平均工资的60%这一缴费基数下限为标准，仍有近85%的灵活就业者因不具备缴费能力而无法参保⑦。

（三）统筹层次低

目前，我国仅有几个直辖市和个别省份实现了基本养老保险基金省级统收统支，绝大多数省份还停留在建立省级、地市级调剂金阶段，个别省还未建立省级调剂金制度。地区分割统筹的格局导致国家统一的法定制度沦为地方性制度，损害了制度应有的互济性与流动性，影响制度自身的公平与正常发展。由于灵活就业人员工作稳定性差、就业弹性大、经常会跨地区流动，因此，确保灵活就业人员养老保险关系转移顺畅、不受损失，是吸引他们积极参加养老保险的关键，而统筹层次低恰恰制约了养老保险关系的转移。根据现行制度规定，灵活就业者跨养老保险统筹地区流动时，只转移个人账户资金，不转移社会统筹部分，这对于广大收入低且不稳定的灵活就业者来说无疑是重大的损失。既降低了灵活就业人员的参保积极性，也不利于劳动力在地区间的合理流动。

三、构建灵活就业人员养老保险制度的思路

（一）完善相关法律法规

目前我国缺乏针对和适应灵活就业人员养老保险的法律法规，对灵活就业者的权益保障力度不够，导致养老保险社会化程度低、覆盖面小、规范性和激励性不足，制约着养老保险事业的健康发展。应尽快出台全国性的适合灵活就业人员特点的养老保险政策。从实际出发，充分考虑灵活就业者的特点和需求，提高政策的针对性和有效性，维护灵活就业人员的合法权益，在政策法规和制度执行上给予有力的保障，保证灵活就业人员养老保险管理工作有法可依、有章可循。首先，完善《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律，明确灵活就业者与正规就业者的同等法律地位，在劳动合同、社会保险、工资报酬、职业培训等方面保护灵活就业人员的权益。其次，出台《灵活就业养老保险法》，内容主要包括：保险对象，资金筹集和管理办法，受益人资格和待遇，养老金支付方式，信息披露及工作程序等，明确灵活就业人员与用人单位之间的权利和义务，监督用人单位为灵活就业人员缴纳养老保险，对违反规定的企业给予处罚。

（二）新型养老保险制度探索

1.完善企业职工养老保险制度（1）实行统账分离，平行运行社会统筹基金由单位缴费和政府补贴组成，采取现收现付制，实行全额预算管理，由中央财政承担最终责任。个人账户基金由个人缴费构成，采取完全积累制，由国家规定统一的投资收益回报率，为个人账户所有者提供稳定的安全预期⑧。（2）降低养老保险费率，增加财政补贴党的十八届三中全会提出，“要适时适当降低社会保险费率”。根据近年来职工基本养老保险基金收支状况，建议将缴费率确定为20%。其中个人缴费8%，计入个人账户；单位缴费10%，政府补贴2%，计入统筹账户。有单位的灵活就业人员缴费标准与企业职工保持一致。按照我国目前的老年抚养比14.3%计算⑨，平均每7名就业者负担1名退休者，可以在保证退休人员70%的养老金替代率基础上，实现一定量的资金结余，保证养老保险制度的可持续发展。2.探索灵活就业人员养老保险制度迈克尔•谢若登提出，以收入为本的社会政策不能有效改善低收入家庭的生活状况，而资产建设将产生超越未来消费潜力的多种良性效应。拥有资产可以让人们更自信、家庭更团结、社会关系更紧密、人们更积极地参与公民活动等。借鉴“美国梦”示范工程的成功经验，笔者建议将资产建设理念引入灵活就业人员养老保险制度的建设，具体方案如下：（1）启动“中国梦”养老保险示范工程，成立专门的基金机构，资金由中央、地方财政和民间组织提供，由第三方非盈利机构运营管理。（2）“中国梦”养老保险示范工程主要包括教育、创业和养老3个项目，并分别开设3个账户。其中，养老是必选项，其他2个项目是可选项。（3）为灵活就业人员建立“个人发展账户”，按照“先储蓄，后配款”的原则，参与者可在一个或多个项目上按月度、季度、年度进行任意额度的储蓄，基金机构根据具体项目给予储蓄额一定比例的配款。（4）养老项目的个人储蓄额计入个人账户，配款额计入统筹账户。教育和创业项目的个人储蓄额和配款额全部计入个人账户。（5）设定配款的时间限制和配款的总限额。（6）定期为参与者提供免费的金融知识培训。灵活就业人员不但在退休后可享受养老保险待遇，而且在支付自身职业培训、子女教育费用和建立微小型企业时可申请使用账户资金，通过审批或考核后可支配资金。养老保险示范工程一方面可以有效激励灵活就业人员参加养老保险，提高其参保意识、培养其参保习惯。另一方面可以帮助灵活就业者建立个人资产、提升人力资本、促进就业创业，从根本上提高灵活就业人员的生活质量，为建立适合灵活就业人员的新型养老保险制度提供宝贵思路。

（三）推进全国统筹，实现社保现代化