机关绩效管理制度范文

导语：如何才能写好一篇机关绩效管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、创新绩效管理制度的背景

顺应建设服务型政府的时代潮流，行政管理体制改革的价值取向就是要着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。工商部门作为政府的一个职能部门，执行的法律法规多、政策性强、涉及范围广。武汉市工商系统有3200多名公务员，近80％在基层一线。如何进一步增强工商所公务员的责任意识，不断提高监管执法能力和服务发展能力是一个需要研究和解决的重大课题。

一是领导有要求。国家工商总局要求把完善考核评价激励机制作为推进基层建设的重要内容抓紧抓好。2010年12月，国家工商总局周伯华局长在全国工商工作会议上指出：“推动工商行政管理事业新发展，迫切需要我们更加严格地锻炼干部队伍”、“按照‘数字准、情况明、责任清、作风正’的要求，大力加强基础工作和基层基础工作。”湖北省工商局明确提出要“严格工商所绩效考评，把工商所工作职责、办事权限、办事流程、工作范围以及评价标准细化、量化到每个岗位，具体落实到每个干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任务，人人担责任”。特别是2006年武汉市政府制定下发《武汉市绩效管理暂行办法》以来，市政府每年与政府各部门签订绩效工作目标责任书，并据此对政府各部门进行绩效考核。绩效考核已成为推动工作的有力抓手。

二是现实有需求。面对停征“两费”和实施新“三定”规定的新形势，新“三定”进一步强化了工商部门职责，服务经济社会发展的职责明显加强。特别是在2008年9月“两费”停征后，在由“收费管制型”向“监管服务型”转变过程中，一方面，一些干部尤其是基层工商干部出现了认识不适应、方法不适应、能力不适应的问题，对做什么、怎么做还不十分清楚；另一方面，县(区)工商局领导尤其是工商所长也对如何带好管好队伍存在困惑，很难准确回答管什么、怎么管。出现“老办法不管用、新办法不会用、硬办法不敢用”的现象。“没有衡量，就没有管理”，取消了收费硬指标后，缺少客观的、可量化的评价指标，往往导致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；执行力日渐钝化，关键时刻叫不应、找不到、信不过：粗放式管理，凭印象考核，干多干少一个样。面对新的挑战，由于考核措施滞后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不会干”的问题。基层干部要求能依托信息化手段建立一套科学的绩效考核机制，他们认为建立科学的绩效考核机制抓住了工商系统基层建设的“牛鼻子”，这对广泛调动基层工商干部的工作积极性、提高基层建设水平具有重要意义。

三是自己有追求。按照发展要有新思路、各项工作要有新举措的要求，为了推动各项工商业务工作创先争优，武汉市工商局党组结合实际，提出了工商工作要走在全国副省级市前列的奋斗目标。全市工商系统自2005年探索实行绩效目标管理以来，形成了领导重视、全员参与的绩效目标管理态势；建立了一级抓一级、层层抓落实的绩效目标管理机制；制订了目标对单位、绩效对个人的绩效目标管理制度；采取了认真考评、严格兑现的一系列绩效目标奖惩措施。通过实施绩效目标管理，全市工商系统取得了丰硕的工作成果。但面对新形势新任务，面对基层工商干部新期待新要求，基层工商所的自身建设面临新课题新挑战，绩效管理也需要不断探索、不断创新、不断完善。如怎样更加科学合理地设置考核指标、怎样通过考核调动基层全体干部工作积极性、如何利用信息化手段保证考核的公正性、如何运用考核结果鼓励创先争优等等，这些还有待改进和创新。

二、创新绩效管理制度的举措

基层稳则全局稳、基层兴则全局兴。工商所是工商工作的全部战斗力所在。是工商事业实现转型升级的战略支点。改革的动力来自基层，创新的智慧源自基层，成功的经验出自基层。科学的绩效管理制度是“软实力”的体现’属于一个单位一个组织核心竞争力范畴，因此必须高度重视，统一思想，强力推进，狠抓落实，这也是一项必须放在心上、抓在手上、落实在行动上的基础性、全局性工作。为此，全市工商系统从思想、组织、技术等方面为加强和完善绩效管理提供了充分的保障。

一是武汉市局党组高度重视绩效管理体系建设工作。专题研究部署系统绩效管理工作，把创新完善工商所绩效管理作为一项重要且紧迫的工作来抓。召开了全系统基层公务员绩效管理体系建设工作动员大会，统一了思想、明确了目标、确定了重点、提出了要求。成立了以局长为组长的绩效考评领导小组，领导和加强绩效考核工作。编发《绩效管理工作简报》，开展绩效管理征文活动，反映绩效管理动态、强化绩效管理观念、推进绩效管理工作。新年伊始，在全系统工作会议上再次部署，要不断改进绩效管理，实施个人绩效精细化管理，进一步促进干部责任能力和执行力的提高。

二是对绩效目标管理实施情况进行了全面评估。为了评估绩效目标管理工作实施效果，市工商局成立了由办公室、政治处联合组成的调研组，经过广泛深入的调查研究，调研组形成了《实施绩效目标管理，提高监管执法效能――对全市工商系统实施绩效目标管理情况的调查报告》，调查报告对绩效目标管理实施情况进行了全面总结，对存在的问题进行了深入分析。对完善绩效目标管理提出了合理化建议。该调查报告荣获全省工商学会论文评选一等奖。总的来看，对单位考核达到了预期目的，各项工作迈出了新步伐，服务发展有成果、监管市场有力度、行政执法有提高、消保维权有佳绩。但绩效对个人考核由于存在缺少确责到人的环节和考评手段滞后等因素，作用发挥不充分。先后引入了末位淘汰方法和“双十”机制对个人绩效考核，“双十”即在以部门(或机关党支部)为单位进行季度考核中，按照优、良、平、差四个等次进行评定，其中“优”等次比例控制在10％以内，“平”(含)以下等次的必须达到单位参加考评人数的10％，要发挥“双十”机制应有的作用有待于进一步创新考评方式。

三是学习并借鉴外地的绩效管理经验。在推行科学的绩效管理过程中，注重吸收、借鉴市内外、系统内外好的经验做法，群策群力抓绩效。如江西省南昌市工商局作为全国基层公务员考核工作试点单位，通过创新基层公务员绩效考核工作，充分利用信息化手段开展基层公务员绩效考核工作，具体由“一个中心三个平台”构成，即绩效数据中心、执行力建设平台、工商工作满意度建设平台、指挥监控平台，受到国家工

商总局和国家公务员局的充分肯定。为了学习他们的成功经验，市局党组专门派出绩效考核学习考察组赴南昌市工商局学习考察，现场观摩交流，并将他们的考核指标体系原原本本下发全系统进行学习讨论。并邀请南昌市局主要领导及相关人员专程来局介绍具体做法。面对面进行交流，在全系统干部中产生了强烈共鸣和一致好评。

四是开发运用武汉市工商局目标考核系统。根据目标管理考核的总体要求，结合市局实际，按照突出重点、量化标准、动态考核、强化操作性的原则，在充分吸收、借鉴外地经验的基础上，开发了武汉市工商局目标考核系统，启动了市局协同办公平台的目标管理考核系统。

五是成立绩效管理办公室具体负责抓落实。在市局党组的统一部署安排下，设立了绩效管理办公室，成立了绩效考评调研专班。负责绩效考核的牵头与组织工作，如制订考核内容及标准、起草绩效考评办法等工作。调研专班就如何规范工商所队(组)设置和人员定岗定责、巡查网格划分的原则和标准、基层需要纳入绩效考核的范围、绩效考核的内容、标准、办法、信息化保障等进行了广泛深入的调查研究。在听取不同层面的意见和建议后，掌握了全面、真实、准确的情况，精心梳理归纳，为开发建设绩效数据中心提出了科学合理的实际需求。

三、创新绩效管理制度的探索

绩效管理一直是政府管理的难点重点和理论探索的焦点热点，按照构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制要求，立足武汉市基层工商工作实际，必须加大目标管理与绩效管理整合力度，推动由目标管理向绩效管理的融合升级。创新绩效管理制度必须进一步解放思想，打破传统的思维定式，要勇于创新善于创新。具体说，工商所公务员绩效考核要在六个方面体现制度创新要求。

一是实行差异化考核，创新绩效管理理念。思想是行动的先导。创新绩效考核首先就要改变过去“千人一面”的传统观念和做法，根据“人定岗、岗定责、责定标”的原则，体现工作量大体均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基层工商所干部编人巡查网格，细化量化硬化考核指标。一方面所长既是“指挥员”又是“战斗员”，发挥实干和表率作用；另一方面改变所长一人是“运动员”，其他都是“拉拉队员”的现象，达到“九牛爬坡，人人出力”的目的。实践证明，差异化考核更具针对性和操作性，考核指标直接落实到工商所每个干部，从根本上解决了过去市局考核实际上只考核分局机关的问题，真正把人员从向分局机关集中变成向工商所集中，用考事来考人，从考分局到考公务员，工商所全体公务员平均成绩构成工商所成绩，分局全体工商所平均成绩构成分局成绩，形成合理的绩效结果链，从而达到了“精局强所”的改革目的。根治了分局机关“精简一膨胀一再精简一再膨胀”、工商所人数少、独当一面干工作人员更少的顽症，形成人员向一线集中、监管在一线落实、服务在一线优化、绩效在一线体现的强基固本局面。

二是实行常态化考核，创新绩效管理机制。过去考核多是季度考核或年终一次性考核，这种考核往往导致存在重结果、轻过程，重考核、轻管理问题。由于不能实时准确评价工作开展情况，使工作落后的地方失去最佳改正机会。绩效考核体系的建立。更加注重日常考核，真正体现常态管理，使被考者在第一时间了解考核结果和扣分原因，及时发现问题、分析问题、解决问题，抓住最佳改进和提高时机。从行政管理工作的决策、执行、督办反馈整个过程来看，抓常态化考核就是抓督办反馈，从而产生完整的“闭环效应”，解决了过去工作布置多督办少、一手硬一手软问题。由市局常设的绩效管理办公室牵头抓落实，改变了过去工作目标由办公室牵头考核、个人绩效由政治处牵头考核的做法，不但有利于统筹办公室和政治处两方考核力量，更有利于整合市局绩效管理办公室日常考核、综合处室重点督察和业务处室跟踪督办三方力量，跟踪工作进展情况、指导工作开展、督促工作落实。完成只看结果的目标管理向注重过程控制的绩效管理转变。

三是实行集约化考核，创新绩效管理内容。工商所是监管执法的前沿阵地和服务社会的窗口部门，工商所干部承担的工作既多又杂，临时的突击的、分内的分外的，有时还会出现“加班加点挨批评，连日连夜受处分”现象。按照建设法治工商的要求，必须建立完善确责、履责、问责机制，确责是前提是基础。实施绩效考核首先就要解决确责问题，使每个工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的标准是什么。因此在一个考核年度开始，就要充分征求各业务处室和工商所干部意见，组成调研专班，集约考核内容，优化考核指标。考核指标一经下达就具有统一性、权威性和稳定性，非依规定事由、非经规定程序不得变更，避免出现计划赶不上变化的被动局面。这样一方面有利于分散和化解风险，人人知道职责所在、风险所在，各负其责；另一方面有利于保护基层干部，一旦出现问责事由，该由谁承担责任就由谁承担责任，责任主体一清二楚，推动实现监管方法由突击性、专项性整治向日常规范监管转变。

四是实行一体化考核，创新绩效管理体系。绩效管理是一项系统工程，实践证明，制度只有形成一个有机的体系才能发挥作用。市局即将出台的《武汉市工商局工商所公务员绩效考核办法》，不但本身规定了指导思想、考核对象、考核原则、组织领导、考核指标的确定、变更与认领、考核方法、结果运用与附则，还充分考虑了与现行制度的对接兼容问题。同时还将以其为核心，配套出台工商所规范化建设制度、网格管理制度、绩效考官制度、绩效考核内容及标准制度、信息化保障制度等，形成完整的制度体系和一系列管理措施机制和技术。通过建立一体化考核体系，确保实践中的可行性与权威性。避免过去就绩效考核论绩效考核，出现孤军深入现象，导致收效不佳、力度不够或行而不远。

五是实行信息化考核，创新绩效管理方法。传统面对面方法、纸质载体、时间滞后的考核难以克服主观的感情因素干扰，极易导致考核结果失真，对考核结果大家有理由持怀疑甚至否定态度，有时不是考出了干劲而是考出了怨气。信息化的绩效管理平台正是营造公平的有效载体，通过依托信息化手段进行考核，做到标准管人、机器管事，将人、制度和科技有机结合，发挥信息化手段在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，实现了运用高科技手段、达到高质量考核的目的。要通过信息化手段解决“由谁考”、“如何考”、“考什么”的问题，有效地保证公开、公正、公平。从面对面的考核到背靠背的考核，考官、被考核对象和网格均在系统中随机抽取，考核结果在全系统同步公开并允许被考单位和个人申诉。在考核过程中主要依靠“数字绩效”考核管理系统采集，实现考核数据的自动采集录入、统计分析和结果确认。从业务系统中直接对工作质量和数量指标进行评估。绩效考核指标的设立、存档、抽检、判分、测评、调查、统计、分析、反馈和编辑等工作全部实现电子化、系统化和标准化，考核结果具有客观性和说服力。

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1.对学生要严格要求

我接手的是一个服装设计专业班。按照学校的要求，结合本班的实际情况，定出严明的纪律。因为学校是学生学习的场所，是有纪律约束的。学生需要遵守学校的各项规章制度，学生学习才能有保证。因此，我接班的第一天起，就先制订出非常细致的班规，贴在教室后面的墙上。 �

班规涉及的面非常广，从学生的平时言行及班级建设一日常规，采取每天专人轮流考核的制度。班规制定出来后，从条款、形式到内容都体现了一个“严”字。当有个别自觉性较差的学生多次违反班规时，我就严格地按照班规的具体条款，对违纪的学生进行奖罚分明的处理。处理了第一个学生后，班上的其他学生就会有一种共同的认识：班主任说话算数，讲到做到，并且奖罚分明。这样，对于一些平时纪律比较懒散的学生起到了震慑作用。之后，班上很快就会形成“守纪律光荣，违反纪律可耻”的良好班风。通过依法治班，实行班规面前人人平等的原则，班级不久后就展现出了良好的精神面貌。因为不仅成绩好的学生可能在期末被评上优，成绩并不怎么实出，但进步大，其它方面表现好的学生也有了奔头，这样尽可能地调动结合了学生的积极性，促了学生的全面发展，同时也对良好班风的形成起了很好的推动作用。�

通过全体师生的共同努力，我们班各方面的工作，都取得了可喜的成绩。�

2. 加强班干部队伍的建设

大力培养班干部，发挥他们的主观能动作用，这是我班级建设的主要措施之一。对于任何人，用其所长，避其所短，则成人才；用其所短，弃其所长，则成庸才。用人所长，核心是量才任用，宜帅则帅，宜将则将。所以，我在选才和用才之前，总是先细心观察、了解学生的个性特点、优点和缺点、特长与爱好。应根据特长看其能否担任干部或者能担任某一方面的干部，使他们担任最能施展出自己本事和才能的职务。 �

记得有一次上体育课，几位学生因为没有规范着装，所以体育老师就在班级日志上扣了我们班的积分，这样的话将会直接影响到班级常规评比的成绩，班干部很着急。我了解情况之后，想借这件事情培养她们处理问题的能力，于是就故意找了个借口把这件事给她们处理。到了第二天，我走进教室的时候，赫然发现窗台上多了三盆盆景，课后，我请她们来办公室，她们告诉我昨天她们找那几位同学谈了，她们都表现出了悔意，但几位班干部觉得仍不稳妥，于是要求几个同学写出保证书，并接受全班同学的监督。�

从这件事可以看出，班干部有一定的处理事情发的能力的，既有原则性，又兼顾了民主，收到了良好的效果。所以，让学生干部在班级舞台上充分展示自己的智慧、才能，表现其创新精神，使他们在沉思和探索中增长见识和胆识，增强自觉性和主动性。

3.合理进行感情管理

班主任只有用真诚换取学生的真心，学生才能真正热爱生活，热爱学习。那么，我们是否可以尝试运用情感管理，作为对制度管理的一个有效的补充呢？我在这里想谈的是如何注意谈话的艺术。

进行思想教育要以理服人，因为学生中的思想问题，大量属于认识问题，只能采取“团结――批评――团结”的方法。因此，无论是对学生进行激励，还是帮助他们克服缺点、错误，都必须使他们内心深处明晰道理。对学生一方面要让他们敢于暴露思想，一方面要给以精神武装，对讲了错话的学生不抓辫子，而要引导他们通过认真学习、比较、反思，经过独立的思考去接受正确的思想。动之以情、晓之以理、导之以行。例如：当我进行个别谈话时，总是注意以下几个问题：�

3.1 每次谈话前我都作好了充分的准备。这种准备包括认真地思考个别谈心的缘由是什么？谈心的时机是否成熟？谈话要达到的目的是什么？这个学生的个性如何？他有什么兴趣爱好？谈话从何处着手？在谈话中如果出现僵局怎么办？有哪些事例易于被这个学生理解和接受？�

3.2 要对学生有深厚的感情，善于同他们交知心朋友。只有与学生建立起融洽的感情，推心置腹，才能使学生无保留地倾吐自己的全部真实思想，心悦诚服地接受所讲的道理乃至忠告或批评。�

3.3 我注意选择适当的地址和时机谈话。例如：当我发现学生思想政治上要求进步时；或是遇到问题、困难而情绪低落、波动时；或受到批评、处分思想不通时；或受到奖励、表扬而骄傲、自满时；或与别人发生纠纷而影响团结时，就要不失时机地进行个别谈心。可在教室、办公室。可以使学生感到严肃，用安静、肃穆的气氛使对方知道问题的严重性，从而认真地思考，也可以有意识地让学生感到很轻松，在漫步闲聊中，摸清学生的心理活动和思想状况。�

3.4 我注意了谈话的合理程序和委婉的语言艺术。个别谈心，十分注意由浅入深、由远及近、由异及同的循序渐进的方式。要讲究语言艺术，力求做到鲜明、生动、准确，有逻辑性、知识性和感染力。我的工作原则是尽量不在班级直接点名批评犯错的学生，而是通过委婉的话语，以达到全班教育的目的。�

3.5 我注意了谈心应把学生置于与老师平等的地位。直接谈心，切忌不能居高临下，应让学生置于与老师同等的地位上，即“促膝而谈”。 �

班主任作为班级的管理者，需时时和学生换位思考，找出的行之有效的问题解决办法。只有这种情感化的管理，才可以营造出一个自律和谐、有凝聚力的班集体。 �

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1.保护机器，按正常步骤开启、关闭计算机，保证机器的正常使用。

2. 学员在操作机器当中，因使用不当，造成机器损坏将按原价赔偿。

3. 学员应按指定位置练习，不得擅自调整机位。

4. 如机器出现故障，应急时向班主任或辅导老师汇报，不得擅自拆装机器，违反者严格处理。

5. 非本班学员及教师不得进入本班机房练习，如出现问题自行负责。

6. 无特殊原因，不得使用教师专用机练习。

7. 不影响其他同学的学习，不随意离开座位，未经老师同意，不准任意离开机房。

8. 不准在机房大声喧哗、打闹、聊天，共同维护良好的学习环境。

9. 保证机房设备安全，按时开机、关机，值日生在离开机房前应关好门窗及照明灯，保证机房安全。

10. 除机房计算机之外的一切设备，学员无特殊情况不得擅自使用。

11. 机房机器用于教学及练习，不得做打游戏、看影片等与学习无关的事情。

12. 如机房机器出现机器硬件被盗事故，应及时向班主任及值班老师汇报，及时处理。

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高校图书馆作为文献资料存储、查阅和传播的中心，是学校教学与科研工作的重要支撑力量，其管理效率及水平的高度将直接影响高校教育目标和核心竞争力，而人力资源作为高校图书管理工作中最为活跃和较强主观能动性的因素，其激励机制的构建和完善，将关系管理人员能动性和创造性的发挥，为此，就高校图书馆管理激励机制的分类、现状及改进策略进行了相关研究，以此提升管理效益。

关键词：

高校图书馆；激励机制；困境；发展策略

一、引言

高校图书馆是学校教学和科研的动力之源，其以馆藏图书为教师和学生提供文献资料的查询、借阅和参考服务，实现了向不同生命主体输送新鲜养分的功能。目前，随着互联网技术和智能终端设备的加速推广和应用，数字化、智能化图书馆成为主流发展方向，高校图书管理工作面临前所未有的挑战，图书馆藏结构优化、管理理念转变、管理制度创新、管理人员素质提升等都成为了迫切之需。人力资源作为图书馆管理工作中最具活跃性、主动性和联动性的要素，其能够为管理工作提供高素质的人才支撑，是实现图书馆管理工作创新的关键所在，但其也是变数最大的因素，受管理人员主观性、积极性和能动性影响较深，如此，完善激励机制，促进管理人员综合素养和管理能力的提升成为了当务之急。以激励机制的分类为出发点，并通过现状分析，给出了完善激励机制的有效措施。

二、高校图书管理制度激励机制的分类

激励是现代管理过程中常用的手段，其能够有效激发组织成员的能动性，挖掘其潜能，是人力资源管理中的重要组成部分，当前，随着人需求的多样化发展，激励的方法和形式也发生了重大转变，涵盖了精神激励、物质激励两个层面，既包含从内部激发其工作、学习的热情，也包含运用外部环境来强化动机的，当前，面对高校图书管理的创新发展，其人才的激励机制应该依据现实需求，结合人才个性差异，分层构建。

1.物质层面的激励机制。物质是人生存和发展的基础，通过物质性激励能够从根本上激发人的工作热情，调动其积极性和主动性，由此可知，对于人驱动性最强的也即物质性，其体现在劳动价值上就是薪资报酬，人力资源管理的实效性需要薪资这一物质要素的驱动。而所谓的物质性激励机制，也即将图书馆管理人员的工作表现、工作态度、素质高低、管理能力等与工资、奖金、紧贴等薪资报酬相连接，这就构建了管理人员对于物质性回报的期望值，进而引发内部动力，促进自身综合素养的不断提升，最终实现人力资源管理效能的外显。具体而言可通过制定相关的绩效考核制度，依据实事求是的原则，对管理人员日常表现、工作态度及创新能力等进行定性和定量评价，以此激励其工作潜能，发挥其能动性，促进管理效能的凸显。

2.精神层面的激励机制。精神激励是在较高层次上调动管理人员的工作热情、挖掘其潜能的重要助推力，其所产生的激励效应影响较深远，维续时间较长，能够深层次、长时间的发挥其激励效能，为此，目前许多高校图书馆管理中都将精神层面的激励机制作为重点，通过精神层面的鼓励、需求满足，能够营造公平、开放、透明的人才竞争环境，激发员工的创新活力和创造潜能，提升知识、技术、信息、和管理等层面的综合素质，破除一切制约自身价值提升和实现的思想障碍，发挥激励机制的根本性作用；同时精神激励机制通过优秀个人、优秀团队及创新标兵等的评选，满足了个人价值实现的需求，强化了员工的归属感和认同感，继而让图书管理工作有序开展，推进其教育效能更好的实现。

三、高校图书管理制度激励机制的发展现状

近年来，高校图书馆管理工作面临人才短缺、素养低的发展短板，虽然也做过一些有益的尝试，取得一些成绩，但尚未形成系统的、规范的激励机制，在调动管理人员工作积极性、能动性以及育人功效上的作用还未凸显，仍然停留在初级探索阶段，深入现状研究，还有诸多问题存在。

1.激励机制缺乏层次性。高校图书管理人员作为主观性能动主体，其主观需求、个性表现存在明显差异，且因为时间和地域的差异性，管理手段和措施也应该适时作出调整，因此，应该根据具体差异采取不同的激励机制才能够实现最大的管理效能。然而，目前多数高校却存在“随波逐流”、“照胡楼画瓢”、“一刀切”的人才激励现状，并没有对员工深层次个性发展需求、自我价值满足和体现等的差异性进行深入研究，而是随波逐流，照搬其他高校管理模板，针对性差，激励手段和措施同质化严重，不能有效满足员工的内在需求，自然不能获得预期的激励效果。如若放任该种激励模式的发展，势必会挫败管理人员工作热情和积极性，影响其潜能和主观能动性的发挥，给管理工作带来极大的负面效应，为此，当务之急，是转变激励机制的发展理念，强化“以人为本”的发展理念，注重人的差异性，因人而异，因校而异，有针对性的构建分层级的激励机制，由此才能达到事半功倍的效果。

2.物质和精神激励严重失衡。从本质上，物质激励与精神激励是相互依存、互相影响，共生发展的，为此，高校图书管理中的人才激励机制应该秉承物质和精神激励并重发展的理念，但在实践中两者的存在此消彼长的矛盾，很难把握平衡的度。物质是支撑人生存和发展的基础，是推动人发展和进步的原动力，为此，多数高校都将激励机制的构建放在物质激励上；但是在人的基本物质需求得到满足之后，还会衍生出来更高层次的精神需求，存在个性发展、自我机制实现的多层次需求，这依赖于精神激励机制来予以满足，单纯的物质激励已经无法迎合人的多元发展需求，且因物质激励本质的局限性，与精神激励相比其激励效应的稳定性和持久性相对较差，会增加管理成本，最终导致边际效应递减的负面效应，为此高校应该推进精神激励方式的延伸和发展，以更好的契合现代人力资源管理的发展需求。

四、高校图书管理制度激励机制的创新策略

激励机制构建的关键在于找准方向，结合现存问题，有针对性的进行创新发展，由此才能根据人的个性差异进行分层激励，并充分利用物质激励和精神激励各自优势对接不同发展需求，以实现激励机制效能的加速凸显。

1.物质激励与精神激励并举，构建更加完善的激励机制。高校图书管理中的人力资源管理是一个较为复杂、系统的过程，需要结合管理人员不同层次的发展需求，进行差异性的激励供给，为此，应该针对各校具体情况，深入调研，在充分认识和了解管理人员物质、精神需求的基础上，通过制定科学有效的劳动报酬绩效考核制度、分配制度来为员工提供一个相对稳定的物质生活保障，同时，强化精神激励机制的延伸发展，以员工的个性发展、自我价值实现等需求为根本出发点，通过优秀评级、职位晋升、荣誉授予等多种形式，满足员工更高层次的精神需求，从而实现物质激励与精神激励并举发展，完善激励机制。

2.转变激励机制发展理念，推进管理工作的升级改造。激励机制发展的根本目的就是在促进员工个体发展的同时实现整体管理水平的提升，为此，在创新过程中应该转变理念，重新进行管理定位，将员工的职业生涯规划作为着力点予以重点推进，通过管理工作定位让员工充分认识自身职位所应该具备的基础知识和专业技能，并以此规划未来职业发展方向，严格要求自己，提升自身能力，更好的契合职业发展需求，由此也就发挥了激励机制的作用，将管理工作推向了新的发展阶段。

五、结语

当前，随着数字化阅读习惯和需求的转变，高校图书馆作为传统纸质阅读的主要供给主体，阅读主体的粘性在逐渐下降，阅读量缩减，面临创新发展的紧迫性，而人力资源激励机制作为激发员工潜力，调动员工主动性的支撑因子，是实现管理创新的关键要素，为此，本文的研究具有重要现实意义，其能够有效改变高校图书馆管理现状，激发管理人员能动性，从而为管理工作创新提供新的思路，并推动高校图书馆教育功能的更好发挥。

参考文献：

[1]张金玲.高校图书馆员工激励问题研究[D].西南大学,2014.

[2]娜日松.浅谈高校图书管理人员激励机制研究[J].山西青年,2013,(14):44-45.

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食堂管理领导机构：

组长：黄飞城

组员：郑旭来王国飞孙伟成朱安中李志彬尚文清

食堂管理员：徐永清

新碧学校食物中毒或其他食源性疾患

突发事件的报告制度

1、加强宣传和教育，使全体师生了解食物中毒及其他食源性疾患的症状表现。

2、课任教师和班主任每天主动关心学生的健康状况。

3、一旦发生食物中毒及其他食源性疾患时，必须逐级上报，不得瞒报。

4、发生食物中毒事故后应立即停止供应一切食品，保护现象，并将中毒师生及时送往医院救治。

5、发生食物中毒或其他食源性疾患后，应立即将有关情况上报县教委、县政府及卫生行政部门，必要时向保险、公安、工商部门报告。

6、积极配合有关部门进行事故的调查和处理。

新碧学校食品卫生安全管理制度

1、学习并执行《食品卫生法》和《学校卫生工作条例》的各项规定。

2、健全学校食品卫生管理机制，明确各级管理人员和从业人员的工作责职。

3、加强对师生的饮食卫生教育，进行科学引导，不买、不食用来历不明的可疑食物。

4、食品卫生管理人员应主动参加各类业务学习，并定期对食品从业人员进行卫生知识、职业道德和法规常识的培训和教育，管理人员和从业人员都做到持证上岗。

5、加强对食品的采购、贮藏、加工、销售过程的监督和检查，由主管领导或卫生管理员每天进行过程的抽查并做好记录。

6、做好对食品从业人员的每天晨检和每年一次的健康检查，检查合格方可上岗。

7、从业人员个人卫生做到四勤：勤洗手剪指甲、勤洗澡理发、勤洗衣服被褥、勤换工作衣帽。

8、食品供应场所及时清扫，定期大扫除，确保每天整洁、干净。

新碧学校食品采购、验收、储存、加工制度

1、食品采购员必须到持有卫生许可证的经营单位采购食品，并按有关规定进行索证。

2、严禁采购腐败变质、有害有毒、未经校验或检验不合格、超过保质期或其他不符合卫生标准和要求的食品。

3、严格食品验收过程，对采购食品的品名、数量、价格、有关证件、感官性状逐一检验，并每日做好验收记录。（有表格）

4、食品储存库房由专人管理，并定期检查，处理变质或超保质期食品。

5、食品保存应分类、分架、离地隔墙，并标明进货日期，先进先出。

6、食品加工按规范进行：荤素食品清洗切配分开；生熟容器有明显标记；烹饪时烧熟煮透；不准制售冷荤、凉菜。

7、食品加工的操作流程合理，防止交叉污染。

新碧学校食品供应制度

1、烹调好的食品应及时存放到备餐间。烹调后至食用超过2小时的，应当在高于65摄氏度或低于10摄氏度的条件下存放。

2、分餐必须在备餐间进行，禁止在其他场所分餐。

3、食品供应人员进入备餐间前必须进行二次更衣，戴上口罩、工作衣帽，并洗手消毒。三餐工作时间戴工作衣帽有检查，一次不戴罚2元，闲杂人员不许进入备餐间。

4、供应人员服务期间应面带微笑，举止文明，热心周到。有健康证，到期及时补办，延时一日不更换，罚款5元。并戴好健康证，一次不戴罚1元。

5、销售直接入口食品时，不得用手直接抓取食品，必须使用清洁的销售工具。

6、操作时不对着食品打喷嚏、咳嗽、吸烟和其他污染食品的不卫生动作。

7、禁止向师生出售腐败变质或感官性状异常的食品。

8、供应后剩余食品必须冷藏，冷藏时间不得超过24小时，在确认没有变质的情况下，须经高温彻底加热后再出售。

新碧学校食品留样制度

1、食品留样由专人负责。

2、每天供应的各种菜肴(包括含馅的面制品)应当分别在冰箱内留样24小时。

3、每种菜肴留样量为50克以上。

4、留样负责人员做好每天的留样记录，一次检查不留样罚5元。

新碧学校餐具、工用具清洗、消毒、保洁制度

1、食堂管理员每天做好餐具、工用具清洗、消毒、保洁的分工安排。（消毒情况有表格记录）

2、餐具、工用具使用前必须洗净、消毒，严格执行一洗、二清、三消毒、四保洁制度。

3、清洗餐具、工用具必须在专用水池内进行。

4、蒸汽消毒时，保持温度100摄氏度，作用10分钟以上。

5、采用含氯制剂消毒时，使用有效氯浓度为250mg/l，作用5分钟以上，消毒时被消毒餐具、工用具必须全部浸没在消毒液中。

6、餐具、工用具消毒使用的消毒剂必须是取得卫生许可的产品。

7、消毒后的餐具、工用具应储存在专用的密闭保洁柜中备用。保洁柜应定期清洗，保持洁净。

8、保洁柜不得置放其他杂物或私人物品。

新碧学校食堂从业人员晨检制度

1、加强对食堂从业人员的健康教育，形成良好的防病意识和自觉的晨检习惯。

2、由专人严格执行食堂从业人员的每日晨检工作，密切观察和详细询问从业人员健康状况，并做好记录。

3、晨检中发现从业人员患有发热、咳嗽、腹泻、化脓性或渗出性皮肤病、各类消化道传染病及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加有关食品工作，并督促其及时接受治疗，恢复健康后方可上岗。

4、发现传染性疾病发生时，必须及时控制传染源，切断传播途径，保护易感人群，并立即上报有关部门。

新碧学校食堂环境卫生保洁、检查制度

1、食堂及厨房应有良好的卫生环境，保持清洁卫生。

2、仓库要有防蝇、防鼠设施，保证通风，通气良好。

3、墙面、地面易于清洗，并有流动水洗手和二次更衣设备。

4、厨房内部布局合理，生熟不交叉，设有纱窗、纱门、密封备餐间，防止食品受污染。

5、食具实行一洗、二过、三消毒、四保洁操作程序，切菜刀板、盛具、洗菜池严格分类，并有明显标志。

6、每餐加工和供应后，及时清扫和整理。专人分块包干，每周进行一次大扫除，并作检查记录。

7、每次长假结束前作好食堂环境的大扫除和餐具、工用具的消毒，保障开学后食堂供应的正常、安全。

新碧学校师生用餐制度

1、自觉维护餐厅秩序，买饭买菜按次序排队，做到不插队，不拥挤，不争先恐后。

2、尊重职工劳动，有意见或发生矛盾应通过组织或值班老师和学生干部解决，不得与食堂工作人员及值班人员无理争吵。

3、按时用膳，无特殊情况不得提前或推迟。如要提前或推迟的，必须由有关部门事先通知食堂。

4、注意餐厅清洁卫生，剩饭、剩菜必须倒入泔水桶，不随便乱丢，不随便搬移饭桌。

5、爱护餐厅设备，禁止踩踏座椅或把脚放在座椅上。不随便玩弄卖饭卡机，饭卡丢失应及时向总务处挂失，拾到别人的饭卡及时交到总务处。

6、餐厅内禁止穿拖鞋、汗背心。

新碧学校食品卫生安全保卫制度

1、食堂由专人负责管理，厨房及其他加工、销售场所，闲人不得入内。

2、仓库重地指派专人保管和检查，未经仓库保管员同意，他人不得随意出入，出、入库物品必须登记签字。

3、每天检查食堂内水、电、燃油的使用情况，及时维护相关设备，下班前切断所有水、电、燃油的供应。

4、厨房、餐厅、库房每天下班前必须关好门窗，并按规定上锁，严防他人进入。

5、上班后要首先检查安全防范设施，发现异常及时向校长室汇报。同时，仔细检查食品原料、餐具、工用具是否受到污染。

6、长假期间做到有人值班、巡视。

新碧学校食品卫生责任追究制度

1、建立主管校长负责的各级岗位责任明确的岗位责任网络图。

2、各级管理人员重视职业道德，积极钻研业务，提高管理水平。

3、贯彻“谁主管，谁负责”的责任承包制度，各级管理人员严把责任关。

篇6

关键词:教学管理;管理制度;合法性危机

提高教学质量是当前教育改革的主题。为提高教学质量，国家及地方教育行政部门制定了一系列政策，引导各级各类学校积极开展教育教学改革，很多学校结合自身实际也制定了比较完善的教育教学管理制度。但是，深入研究发现，这些制度并没有如预期的那样有效地促进教师教学改革的主动性和积极性，学校提高教学质量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，为什么很多学校的教学管理制度没有发挥提高教学质量应有的效力呢?很多学者从教学管理制度的完善性、执行力和科学性等方面对这一问题进行过相关研究。根据新制度主义的观点，作为一种制度的教学管理制度要想在实施过程中获得应有效力，其本身首先要获得制度相关客体/主体的认同和接受，取得应有的合法性，否则就会陷入合法性危机，影响制度实施效果。本文从制度合法性角度，探讨学校教学管理制度合法性危机的内涵、表现、原因及消解问题，以期为学校教学管理制度的制定和实施提供参考。

一、学校教学管理制度合法性危机的内涵

马克思•韦伯最早从行政管理角度阐述了合法性概念，并认为合法性是习俗、利益关系等纯粹情绪动机或纯粹价值合乎理性的动机之外，统治得以巩固、稳定的不可或缺的更为重要的资源[2]。按照韦伯的观点，合法性既包括适合法律法规要求，也包括适合社会文化习俗要求，还包括适合重要人物的要求。制度合法性本质上是指制度在社会上或组织中获得了公众的广泛认同。学校管理制度的合法性指学校内部的利益相关者对学校管理制度发自内心的认同程度[3]。制度合法性危机与制度合法性相对应，是指由于公众对已颁布的管理制度产生了认同危机导致其难以有效地贯彻落实的一种现象，包括理性认同危机和情感认同危机两个层面。理性认同危机具体可分为手段危机、主体危机、价值危机、程序危机，其决定了制度“合不合法”的问题；情感认同危机则指利益相关者在心理、情感上对制度的认同危机，其决定了制度“有无效果”的问题。一般很难区分认同危机是在理性层面还是在感性层面，人们大多只关注对某一制度一个总体认同程度。学校教学管理制度合法性危机是指学校制定和实施的教学管理规章制度，不被师生所认同和接受，导致制度效率低下，甚至产生负功能的现象。教学管理制度合法性危机可以表现在单一的某个规章或条款上，也可以表现在一整套教学管理体系上。由于内心没有真正认同和接受，利益相关者往往对教学管理制度采取消极接受或策略化遵守行为，这导致制度表面上仍在运行，而实质上已名存实亡。

二、学校教学管理制度合法性危机的表现

1.教学组织松散化

学校教学管理制度的合法性危机首先表现为教师对其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行为上，在具体形式上就表现为组织“松散现象”的此起彼伏，随处可见。如学校领导与教职员工之间缺乏必要的信任关系，隔阂逐渐增大；教学管理干部与普通教师之间彼此对立，彼此相互指责；二级部门之间各自为阵，以局部利益为重，缺乏有效的合作；管理部门和教学部门相互埋怨，缺乏默契与合作。这种长期的组织松散问题最终必然导致组织“离心离德”，内部凝聚力下降，师资队伍不稳定，有利于学校基本职能发挥和教学质量提高的良好育人环境难以营造，学校发展的共同愿景和共享价值观难以形成。

2.教学工作边缘化

从内心里没有认同教学工作的重要性和教学管理相关制度，教师在教学上投入的时间、精力和情感越来越少，教师把教学工作当作副业，且慢慢习以为常或理所当然。虽然很多学校制定了像《教师教学规程》、《教师课堂教学基本规范》之类的教学基本制度，对教师的课前教学准备、教学过程和课后教学评价进行了比较详细的规范，可是照本宣科、随便对付的课堂教学仍然很常见，教学工作逐渐被边缘化。学校的教学管理队伍虽然日益庞大，但敷衍了事，不务正业的“懒政”现象也比较普遍，把教学管理工作也逐步边缘化了。由于缺乏实质上的工作重心，学校内部的教师与教学管理者之间的相互指责和埋怨越来越多。

3.教学研究原子化

教师之间的互动交流可以促进显性知识的迅速传播和隐性经验的明晰化，提高教师的教学能力。但是由于教学管理制度僵化，学校教师被迫独立地从事着机械重复的劳动，观念封闭，视野狭窄，只能关注眼前和局部利益。例如，现在许多学校实施以工厂理念为基础的“绩效管理”，促使教师把教学和教学研究工作仅仅当作获取“工分”的一种手段，教师之间的教学合作研究机制难以形成。普通教师很难对学校管理制度及管理者的行为产生影响，而往往以容忍、冷漠、被动方式来表达其态度，无法体验到教学工作的乐趣及教学研究工作的意义。在教学研究和投入上的这种对制度的消极态度影响了制度作用的有效发挥。

三、学校教学管理制度合法性危机的原因

1.制度制定：制度文本与教师期待错位获得合法性的制度必须保持适度灵活性，体现服务于师生的价值取向，保证程序上公开公正，机会上平等地对待不同利益相关者。根据合法性要求，学校现有的很多教学管理制度本身质量较低。具体表现在：（1）程序危机。制度在制定时没有坚持程序上的公开公正，往往缺乏广泛征求意见和建议的过程，忽视教师的参与。（2）利益危机。制度常常为部分利益集团所左右，利益和资源分配方案偏向部分利益相关者，广大教师的合法利益经常受损。（3）价值危机。很多制度坚持消极的x理论假设，在价值上固守控制思维，抛弃了服务师生的管理价值取向，管理的机械化和考核的过度量化使教学管理制度也从“促进教师工作的强有力手段”异化为“控制教师工作的极可怕的魔杖”[4]。（4）规范危机。一些学校把教师教学活动的整齐划一和一致规范作为教学管理追求的最高境界，在管理过程中要求一种绝对的规范性，这极大地挫伤了教师在教学活动中的主动性和创造性。因此这些制度在程序、利益、价值和规范上的不合理性会引起教师的反感和厌倦，与教师内心期待发生极大错位。

2.制度执行：制度表达与制度实践背离制度执行和扩散是利益相关者不断互动博弈的动态过程，其效果受多种因素的影响，具有高度不确定性。主要表现在：（1）人情危机。制度在执行过程中因照顾某些人情关系，而妥协退让，因人而异，执行不到位。（2）妥协危机。制度既是约束行动者的规则，也是激发行动者的使能器，因此制度在执行过程中既要约束行动者的行动范围，也会受到多方行动者谈判妥协的影响。（3）竞争危机。由于当前学校组织边界受到外界各种力量的不断侵蚀，学校越来越行政化、庸俗化和物质化，教学中心地位日益受到多方力量的挑战，与之相配套的教学管理制度自然也受到来自与社团活动、社会服务活动和科研活动等方面制度的竞争。（4）道德危机。按照制度的本源表达，学校管理者应是营造良好制度环境的主体而不是获取制度利益的主体。但是由于利己主义和机会主义行为倾向，管理者往往利用信息优势钻制度“漏洞”，管理者与教师界限的模糊也很会使教学管理人员集“裁判员”与“运动员”身份于一身，利用双重身份实施败德行为。因此，现实中的教学管理制度在执行过程中经常受到人情、竞争、妥协及道德危机的影响，制度的本源表达和制度的实践效果往往相背离。

3.制度变迁：制度稳定与制度变革矛盾教学管理制度需要保持相对稳定性和连续性才能为教师教学活动和行为选择提供相对稳定的预期，增强教师对教学管理制度的信念认同。但是由于社会经济和科学技术的快速发展，学校教育教学内外部环境经常性的急剧变革，很多学校的教学管理制度调整相当频繁，缺乏必要的稳定性和连续性。这必然导致学校广大教职员工对学校的教学管理制度缺乏稳定的预期和认同。

4.制度资源：依附资源与契约资源分异学校教学管理制度之所以能够被广大师生所接受、认可，一个非常重要的原因是学校管理者拥有相当丰厚的合法性资源[5]。在市场经济体制改革后，物质激励措施开始在学校管理中越来越普遍化，同时教师与学校间的依附关系转变为契约关系，教师流动、离职现象逐渐成为一种常态，而目前学校的规章制度依然是以数字量化资源和身份依附资源为基础。由于精神激励法所能发挥的作用越发有限，学校过度依赖物质激励。因此，现实中教师-学校关系的变化导致制度实施资源产生了根本性的变革，但制度实施理念和方式仍然固守传统，这必然导致制度在实施过程遇到抵制。

四、学校教学管理制度合法性危机的消解

1.理念转变：保证制度文本的合法性现代教学管理必须适应世界教育发展新形势，用基于知识经济的现代教育管理理念替代基于工业模式的传统教育管理理念；从传统的基于控制主义的监控思维向基于互动主义的服务思维转变，明确服务于师生教与学是学校教学管理制度的宗旨；从自上而下的单向式、专制式制度制订程序向上下互动的双向式、民主式制度制订程序转变，保证制度决策的公开透明性；在坚持师生利益第一的基础上，从以部分利益相关者的利益诉求为主导转向充分考虑利益相关者各方合理利益的诉求；以人为本，从过分强调教学管理规范的效率性和统一性向适度保持教学管理的灵活性与和谐性转变。

2.决策变革：保证制度执行的适当性很多学校在执行教学管理制度时，由于过度集权，有关制度利益的决策权实质上多数掌握在个别重要的人物，如校长、副校长和教务长等人身上。决策权的过度集中降低了制度执行过程对人情、妥协、竞争和败德等行为侵蚀和影响的抵抗能力。因此，学校在构建科学、合理、完善的教学管理制度体系时，还必须设计配套的教学管理制度运行体系和教学管理民主决策机制，保证教学管理人员在制度执行中从人治管理转变为法治管理，从全能管理转变为有限管理，从权力管理转变为责任管理，从人治手段转为法治手段，真正实现教学管理行为的民主化、法治化、科学化，强化制度执行效果。

3.变革引领：保证制度变迁的连续性中国正经历政治、经济、科技、社会文化的重大转型，为适应全球竞争需求，国家层面的教育教学频繁改革和科学技术推动的教学理念及手段急剧变革已是新时期我国面临的新常态。在外部制度和技术环境的强大压力下，学校内部的各种制度包括教学管理制度的调整也就不可避免。为了保持教学管理制度的相对稳定性和预期性，学校必须加强调查研究，认识教学管理变革的新常态，提高变革预见性，不是被动适应管理变革，而是主动引领管理变革；通过完善学校法人治理结构，建立现代学校制度，保证内部教学秩序和机构的相对稳定性；使教学管理制度变革从激进式向渐进式、从集权方式向民主方式、从断裂式向连续性、从单一调整向体系优化转变。

4.环境优化：保证制度资源的匹配性由于政治、经济体制等大制度环境的变化，计划经济时代与身份依附关系相关的教学管理硬性合法性资源的合法性效力正在实际管理过程中逐渐丧失。因此，在市场经济体制和国家现代治理能力及治理体系不断完善的新形势下学校必须不断建构和优化内外部制度环境，从重物理环境向重文化环境转变，在制定科学合理，公平公正的规制性制度的同时，更要加强良好的价值观念、信念体系、认知模式的建立与典型化，重视规范性制度和文化-认知性制度等正式或非正式制度的补充和调节作用，强化软性合法性资源的构建与管理，实现软硬资源的合理匹配和相互补充。

作者:张侨 单位:海南热带海洋学院旅游学院

参考文献:

[1]张富安，靳敏.崇尚教学学术：提高高校教学质量的现实选择[J].中国大学教学，2010（11）.

[2]余华.管理主义合法性危机的反思与超越[J].求索，2008（7）.

[3]曹云亮.高校管理制度合法危机现象探析[J].现代教育管理，2012（4）.

篇7

摘要：随着经济的发展，我国的企业也在不断发展。目前企业的管理在很大程度上依赖绩效管理，绩效管理将企业的战略目标分成多个部分，促使企业一步步实现经营目标。绩效管理的主力军就是人力资源，好的人才当然需要高薪酬，所以，建立一个合理的薪酬制度可以帮企业留住人才，并促进企业的绩效管理，帮助企业实现战略目标，可见企业的绩效管理与薪酬制度的关系是成正比的，想要绩效管理做得成功就要制定好的薪酬制度，员工想要高薪必须做好企业分配的绩效管理任务。

关键词 ：企业 绩效管理 薪酬制度 关系

目前，很多企业的战略目标都是通过绩效管理来实现的，企业也都意识到了绩效管理与薪酬制度之间相辅相成的关系，在提高企业绩效时，主要采用加薪这一手段来激励员工更卖力工作。但是企业必须建立合理的薪酬制度才能有效实现绩效管理，如果薪酬制度不合理，将会适得其反。绩效管理与薪酬制度都是一个企业文化的表现，企业在制定薪酬制度时，一定要更深入的了解薪酬制度与企业绩效管理的关系。

一、绩效管理与薪酬制度以及它们在企业发展中的作用

绩效就是员工的工作业绩，绩效管理就是企业对员工的工作业绩进行全方位的考察，进而采取一定的改进措施，提高员工的业绩能力，同时集合众人的力量促进企业的发展。一般企业的绩效管理的主要流程是绩效计划、绩效监督、绩效考核、绩效辅导、绩效改进、绩效结果。关于薪酬制度就是企业根据员工的工作表现制定的制度，企业根据这个制度的标准给员工定期发放工资，是企业薪酬制度日常管理的重要方面。

绩效管理和薪酬制度对企业的发展都有重要的作用，二者都应该受到企业的重视。绩效管理的管理过程灵活多样，科学的绩效管理体系对于企业战略目标的实现起到积极的促进作用，有利于员工在工作中发挥创造性，激发员工对工作的热情，保证个人与部门、部门与企业的协调发展，提高企业的经济文化竞争能力，保证企业在市场上的地位。人力资源管理是企业发展的核心，一个公司只用靠人来运行才能维持它基本的发展，而薪酬制度就是管理人力资源最重要的手段。合理的薪酬制度可以帮公司留住人才，并且更大发挥出人才的主动性和创造力，造就高质量的员工，为公司的持续发展提供强有力的支持。

二、绩效管理与薪酬制度的必然关联性

1.合理的薪酬制度所满足的条件。薪酬管理本身是一个复杂的过程，要做到规范合理必须满足以下要求。第一，企业制定的薪酬制度首先要使大多数员工觉得公平合理。第二，薪酬制度不仅要制定得公平合理，还要带有激励性。很多企业的薪酬制度设计在仅仅只追求公平合理，然而这是远远不够的。激励性的薪酬制度比公平的薪酬制度更能调动员工的工作热情与积极性，只有员工的积极性被调动起来，企业才会有更取得更高的绩效。第三，薪酬制度必须与绩效管理紧密结合，相互作用。企业薪酬制度一定要根据绩效考核的方案来制定，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪，绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调。只有这样将绩效考核真正实施到薪酬管理中去，员工才更加重视绩效，继而为公司作出更大的贡献。

2.优秀的绩效管理体系与合理的薪酬管理制度相辅相成。绩效管理是企业管理公司的有力手段，也是薪酬制度的制定标准，企业只有建立一个科学合理的绩效管理体系，才有可能制定出科学合理的薪酬制度。因为，一个科学合理的绩效管理体系将每一个员工的工作绩效都评估得非常准确，能让绩效的结果公平合理，也只有这样，企业才知道哪个员工的工作能力强，为公司做的贡献多，并以此作为依据付给他更合理的薪资，保证更多的劳动收获更多。薪酬水平是企业员工绩效的反应，一个真正合理的薪酬制度除了体现企业的公平性还应该达到挖掘员工工作效率的效果。薪酬制度越合理，员工的工作积极性就越高，继而为企业的进步贡献更大的力量。优秀的绩效管理体系与合理的薪酬制度相辅相成，相互促进。

3.不相容的绩效管理与薪酬制度阻碍企业发展。不依据薪酬制度建立起来的绩效体系可行性不大，绩效体系是整个企业的向导，不仅管理着公司的大小业务，还对公司的人力资源进行操纵，企业的绩效管理要想发挥出人力资源更大的效益只有根据薪酬水平来不断改善绩效的管理水平。没有与绩效管理结合的薪酬制度是无源之水，对员工的薪酬缺乏公平公正的衡量标准，让员工感受到自己付出的劳动与得到的回报不对等。绩效管理与薪酬制度不相兼容，对企业发展有很大影响。有的国有企业并没有把绩效管理与薪酬制度相结合，工资的多少看的不是员工的能力，而是根据员工在公司待了多长时间，拼的是资历，这完全缺乏科学性，不利于企业的长期发展。

三、发挥绩效与薪酬相互促进的作用

1.正确理解绩效与薪酬的关系。随着社会上大大小小企业的崛起，绩效和薪酬制度的关系也越来越明显，企业一定要清醒地认识到这一点，正确理解绩效与薪酬的关系。企业在做宏观的考虑时，要有将绩效与薪酬结合的理念，把绩效当做公司进步的根本动力，那么薪酬则是发动机，促使员工真正实现设定的绩效目标。企业只有拥有结合绩效与薪酬的理念，才能招揽到更多的人才，获得更强的市场竞争力。

2.绩效考核与薪酬制度始终保持公平。绩效管理体系与薪酬制度一定要保持应有的公平性，公平性是第一性的，激励性是第二性的。绩效管理水平的公平合理体现在绩效结果上，企业员工的工作水平可以通过绩效结果看出来，如果一个原本工作能力一般的员工却取得了很高的绩效成绩，那这样的绩效管理体系显然不合理。薪酬制度的制定也要合理，要贯彻多劳多得的方针，不能搞平均主义，使员工丧失斗志。

3.完善绩效管理体系与薪酬制度。企业的绩效管理体系与薪酬制度不可能从一开始就很完美，一定会存在某些漏洞或者缺陷，这些漏洞也不可能会马上显露出来，它们一定是在制度运行的过程中逐渐露出水面。因此，公司一定要注重制度的优化更新，时代在不断发展，一个好的制度也会慢慢变得不实用，绩效管理体系与薪酬制度也是如此。当公司发现绩效管理体系的漏洞时，一定要及时加以改善，发现薪酬制度不合理时也要对其进行修改。一旦发现绩效管理体系与薪酬制度不相容，更要加倍重视，只有这样，才能帮助企业更好地发展。

4.把绩效结果真正运用于薪酬制度中。很多企业都意识到了绩效与薪酬的关系，也尽量将两种制度进行了完善，但是也没有取得预期的效果，这就涉及到了一个具体实施的问题。所有的理论制定与制度完善都属于基础性事务，只有实施才是实践性事务，也只有实施成功的理论才有价值。因此，企业一定要真正把绩效统计的结果运用到薪酬制度当中去，使员工意识到企业对绩效的重视，不能说一套做一套，如果制度已经改革了，但行动还没跟上，只会使员工对企业失去原有的信任，丧失工作积极性。

综上所述，企业的薪酬制度与绩效管理的关系十分微妙，企业运用得好就会起到很大的作用，企业把握得不好只会起到反作用。因此，企业一定要将薪酬制度与绩效管理相互促进的关系运用起来，激发员工的工作积极性，为企业的持续发展打好坚实的基础。

参考文献

[1]鲁辉.企业薪酬管理策略研究[J].北方经贸,2015(5):280

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关键词：医院；绩效管理；问题；建议

随着社会发展水平的提高，人们对于健康也越来越重视。在就医方面，人们也从以前的重视价格转变为重视医疗服务水平。国家也一直致力于提高国家整体医疗水平，也出台了相关的医疗政策促进医院的发展。绩效管理是一个提高医院工作效率的有效的手段，但是在实行过程中仍存在一些关键问题，因此我们要加强对绩效管理的改善。

一、绩效管理的涵义

(一)医院绩效管理的意义

绩效管理就是指医院各级管理者和员工为了共同的发展目标而参与到绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用中。绩效管理是一个系统循环的过程，其中绩效目标的实现就是一个持续的过程，医院绩效管理的最终目的就是为了实现医院各部门、员工的绩效，从而实现医院的发展目标。绩效管理的各个环节都十分重要。绩效计划的制定是绩效管理的基础环节，只有一个科学合理的计划才能更好的实施绩效管理。绩效辅导沟通也是一个重要的环节，通过上下级的及时沟通。才能将绩效管理落到实处。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效的考核而制定相关的奖励激励机制，有利于绩效管理的稳定发展。而绩效结果的应用则更不能忽视，绩效结果的应用可以更好地分配医院的人力资源，协调医院的工作。

(二)医院绩效管理的目的

面对新医改的出现。医院不得不进行一定的管理改革，以适应国家的经济发展。在绩效管理的实施中，医院要实现一些目标：

1.规范医院人员的工作态度。医院每一个人员的工作都关乎着病人的利益和健康。通过绩效管理规范医生的服务态度和方式，避免出现收红包、乱开药、开贵药现象。

2.树立医院一个良好的社会公益形象。医院的存在不是以收益为第一目标，最重要的还是服务于人民。因此通过绩效管理，提高医院的效率，改善医患关系，从而改善医院的社会形象。同时良好的社会形象也会为医院的发展带来很大的好处。

3.不断改进医院的培训制度，提高医院的内部管理。通过绩效管理，使医院升下级之间形成一个良好的沟通，这样可以使管理者更加了解医院的实际情况和员工的工作情况，从而制定更合适的管理方式和培训制度。

4.提高医院员工的积极性。绩效管理中包括对员工工作成绩的考核与评价，利用绩效管理的结果可以对员工实施一定的奖惩，可以有效提高员工的工作积极性。

二、医院绩效管理中存在的问题

(一)管理者和员工对绩效管理认识不清，不够重视

由于医疗形式的不断更新，先进医院的发展环境也愈加激烈，虽然很多医院为了提高医院的效率引进了绩效管理，但是普遍存在认识不清的现象。管理者对于绩效管理的认识还存留在表面，认为它只是一个更好的管理工作人员的手段，而没有对其进行专门的管理，也没有专业人员进行操作。而员工则更多将其与工资利益挂钩，因此出现了一些医务人员私自收红包的现象。这些都使绩效管理只是流于表面，并且浪费了医院的资源，不利于医院的发展。

(二)过于重视经济利益，绩效考核因素设置不合理

医院的经营竞争越来越激烈，很多的医院在进行绩效管理的时候都过多的重视经济指标的增长，而忽视其他考核指标的存在。医院在经营过程中，医生与患者的交往很是重要，因此在进行绩效考核时应该注意对医生医德、医风、工作态度的考查，这些都是直接影响医院的形象的因素。患者在进行就医的时候就是希望享受到愉悦的服务态度和有效治疗方式，这些才是医院更应该重视的地方。绩效考核的指标太过单一，不利于绩效管理的实施。

(三)绩效管理中的信息反馈和沟通不及时

绩效管理的实施需要医院全体人员的参与，其中绩效管理的信息反馈和沟通也很重要。但是大部分的医院对于绩效管理的信息反馈并不重视，做不到全员参与。在绩效考核中，工作人员只能被考核，而不知道自己的考核情况。管理者也没有进行及时的沟通，这样使得考核结果并没有被应用到实处。同时对于绩效考核过程中出现错误并改正的人员，缺乏信息反馈，使得问题的解决也没有落到实处。

(四)绩效考核结果的应用不合理

很多医院都将绩效管理的考核结果作为工资发放的标准，但是这存在很大的片面性。医院业务工作也分轻重。有些职员的工作负担较重，工作时间长，而有些职员的工作相对就很轻松，如果仅是就考核结果作为唯一标准，就会使医院不同职位员工的工资差距越来越大。长期下来就会使员工的工作积极性受到打击，从而影响医院的工作效率，不利于医院的长足发展。

(五)绩效考核的监督管理不到位

绩效考核的实施是由医院部分工作人员参与的，而且考核结果的应用直接关系到员工的根本利益。医院在进行绩效管理时缺乏严格的监督管理，导致一些员工在进行考核时为了个人利益或者是裙带关系，就给自己的考核结果作假，导致考核结果不准确，从而规避一些处罚，或是获得一些奖励。一些优秀的工作人员却没有获得任何该得的收益，时间久了也不利于医院收集人心和提高工作效率。

三、改善医院绩效管理的建议

(一)提高医院管理人员和工作人员的绩效管理意识

绩效管理离不开管理者和员工的共同参与，在绩效管理系统实施前，医院就应该对管理者和员工进行一个提前的培训，让他们了解到关于绩效管理的基本知识和运行程序，方便绩效管理的有效实施。同时医院也可定期开办一些精品培训课程对员工进行知识补充，或者定期举行一些绩效管理的小比赛，既可以增加知识又可以增加员工的兴趣。只有充分了解绩效管理，才能更好的实施绩效管理。

(二)建立完善的绩效管理系统

由于我国国家经济发展水平有限，在医疗方面的投入较少，因此医院的发展十分有限。完善的绩效管理系统可更好的提高医院的效益和效率。医院管理人员应当充分了解：在绩效管理后还要建立一个完善的系统才能更好的发挥绩效管理的作用。医院可以成立一个专门的绩效管理部门，同时雇佣专业的绩效管理人员进行管理。在绩效管理过程中加强管理者与员工的沟通，帮助员工解决关于绩效考核中的问题。在制定绩效计划的初期就要和员工保持联系和沟通，并且考核结果要及时反馈到上级，以便上级及时发现问题并将其解决。适当的监督管理也是很有必要的，医院需要成立一个单独的监督小组来加强绩效管理的实施。对于监督小组的成员可以是来自医院的不同部门，这样可以达到资源的多重利用，监督成员彼此监督，也可以保证监督小组的人员不会。

(三)建立科学系统的绩效考评体系

医院也要建立科学的绩效考评体系才能真正达到激励员工的目的。

1.改变传统的考核方式，增加考核因素。传统医院使用打分的方式来进行员工业绩考核，但是这种方式太过简单，可信度不高。医院可以采取平衡记分卡的方式进行绩效考核。同时医院在设置考核体系的时候要先考虑医院各部门的服务特点和工作情况，并且再征集医院全体员工的意见制定相应的考核指标。这样会使考核结果更加准确。

2.定义合理的绩效标准，不同的工作配备不同的考核方式。绩效标准的确定是绩效考核中的重要环节。工作业务分析明确员工的工作内容，而绩效标准必须与其符合才能更好地进行考核，因此必须将二者有机结合起来，根据不同的工作进行科学地搭配绩效考核方法。

(四)明确合理的考核周期

不同的工作都会有不同的考核周期，医院也要根据自己员工的工作情况制定合适的考核周期，例如周度、月度、季度或是年度考核，但是对于工作繁忙的时候最好进行周度或是月度考核，这样可以确保员工的积极性不会消退，同时也是了解员工工作问题的最好时机。短期的考核频度可以有效提高员工的工作效率，也适应于医院这种医务繁忙的工作状况。

四、总结

绩效管理是新医改政策下，医院探索内部员工激励机制的一个重要手段。绩效管理是一个需要全员参与的系统管理工具，有效的绩效管理可以激发医院各科室工作人员的积极性，还可以改善医患关系，提高医院的医疗水平，最终提高医院的社会公益形象，从而提高医院的整体效益。这都是绩效管理环环相扣的作用。

作者:王心明 单位:吉林大学中日联谊医院

参考文献：

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1资料与方法

1.1一般资料 我院自2012年6月开始至今，每天由消毒供应中心集中回收全院共77个临床和诊室使用后的止血带约1200条，经过预处理后，采用茂名市消毒用品厂生产的茂康含氯泡腾消毒片配制的消毒液浸泡，清洗干燥后按需包装，下送临床使用。

1.2方法

1.2.1回收 各临床使用后的止血带每20条扎绑好后放进科室的密闭式回收箱中，由消毒供应中心人员统一回收至消毒供应中心去污区，若为传染性患者使用的则用黄色医疗垃圾袋装好回收，并在医疗垃圾袋外详细标注患者的疾病名称。

1.2.2预处理 止血带经消毒供应中心进行统一回收后，供应中心工作人员应做好个人防护，严格执行消毒供应室规章制度，穿戴好防护服防护面罩、手套围裙等，按规定配置含氯消毒液，现配现用，浓度为500 mg/L。将止血带进行预洗，打开捆绑，有血液污染的浸泡酶洗液，以分解去除血渍污渍。

1.2.3浸泡消毒 将预处理后的止血带浸泡于浓度为500 mg/L的含氯消毒剂中，时间30 min，要注意全打开捆绑，使止血带充分浸泡，确保消毒效果。传染患者使用的止血带先浸泡于1000 mg/L的含氯消毒剂再按以上程序处理。

1.2.4清洗 经过浸泡消毒后，将止血带捞出进行清洗、漂洗，最后用纯水漂洗，直至消毒液充分清洗掉无残留。然后将止血带放入专用洗衣机中采用碱性清洁液进行清洗，清洗后注意检查清洗质量。

1.2.5干燥 清洗后的止血带约50条一扎，用胶圈捆扎，松紧适宜，太紧干燥不充分还易老化，太松则止血带会滑掉，将捆扎好的止血带悬挂于干燥柜内，温度70℃，时间30 min。

1.2.6包装使用 包装前止血带必须充分干燥，否则容易导致细菌繁殖，达不到消毒目的。按照临床交换数目用经过环氧乙烷灭菌的保鲜袋进行包装后封口，注明科室名称、消毒日期、止血带数量等资料，下送各科使用，做到一人一带一消毒。

2 监测

2.1目测监测方法 包装人员在包装前对止血带的清洗情况进行目测，检查清洁度及有无粘性老化，管道通畅无污物，充分干燥为合格。自集中回收止血带处理以来，共处理了约24000条止血带，随机抽查500条，洁净498条，洁净度达到99.6%。

2.2随机抽查细菌学培养 按照《医院消毒卫生标准》[2]与《医院感染管理规范（试行）》[3]中的相关标准，医护人员手部、物体表面、接触皮肤与黏膜的医疗物品的细菌计数需

3 结果

消毒供应中心集中管理止血带优于临床分散式管理，消毒规范，检测合格，有利于医院医源性感染的控制，保障患者安全；有利于临床护士从零星繁琐的清洗消毒止血带工作中解放出来，缓解工作压力，把时间交给患者，优化优质护理工作；按需包装使止血带一人一用一消毒得到保证，节约了成本，增加医院经济效益。

4 讨论

医院感染的危险物品按其危害程度分为三类：高度危险物品、中度危险物品和低度危险物品[4]，止血带是临床必不可缺少的常用诊疗用具，其临床应用频率非常高，再加上其使用会与患者的皮肤进行直接接触，故止血带被污染的情况时有发生，属中度危险物品。因此，医院必须对止血带进行严格消毒，以达到高水平消毒效果[5]，即应杀灭一切细菌繁殖体、病毒、真菌及其孢子和大多数细菌芽孢。

在我院集中管理止血带之前，各临床自行清洗消毒晾干，往往存在浸泡时间不够或过长现象，时间不够导致消毒不合格，存在医源性感染隐患，按照消毒后直接使用的物品每季度进行监测[6]，便于医院感染控制的监管，同时，减低了临床护士的工作压力，有利于优质护理服务的开展。消毒供应中心是对医院重复使用的诊疗器械、器具和物品集中清洗、消毒、灭菌和供应的科室。消毒供应室集中管理体现了专业人做专业事，达到了资源全院共享，保护了临床各治疗室、处置室的环境，保障了医院再生物品供应的质量，减少了职业暴露，有效地预防与控制医院感染，提高工作效率[7-8]。

消毒供应中心集中管理止血带明显优于分散消毒管理，有效控制医源性感染，保障患者安全，节约成本。

参考文献：

[1]伍文.科室分散消毒与消毒供应中心集中消毒止血带效果的对照研究[J].健康大视野，2012，12（12）：1389―1390.

[2]中华人民共和国卫生部.WS/T367-2012医疗机构消毒技术规范3.12.

[3]杨华明，易滨，钱培芬，等.全国医院感染管理规范质量控制与技术常规[M].2版.北京：人民卫生出版社，2009：251-257.

[4]中华人民共和国卫生部.WS 310.3―2009医院消毒供应中心第3部分：清洗消毒及灭菌效果监测标准[S].北京：中华人民共和国卫生部，2009.

[5]芦慧.消毒供应室集中管理效果观察[J].基层医学论坛，2013，17：1873-1875.

[6]张宏英，董月清.止血带集中管理的实施及效果[J].全科护理，2014，12：585-585.

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丹毒是由溶血性链球菌通过皮肤或黏膜的破损，引起皮内网状淋巴管的急性炎症，好发于下肢和面部。近年来我科采用自制赶痛散治疗本病，并配合适当的护理，取得较好效果，现报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料：我科2008年1月－2010年5月共收治老年丹毒患者7例，其中男2例、女5例，年龄67-85岁，平均76岁，皆发于下肢。病程5-7d，平均6.0d。

1.2方法

1.2.1配药方法：采用我科自制的赶痛散局部外敷。药物组成（蚤休、冰片、乳香、没药、川芎）按5∶1∶5∶5∶5比例共为散，用时取适量白醋调匀为糊状。

1.2.2涂药方法：充分暴露局部红肿疼痛部位，常规皮肤消毒后，取适量赶痛散均匀涂在无菌纱布上，再将纱布覆盖于患处，医用胶布固定，绷带适度包扎，松紧适宜，以防脱落。根据病情每日换药1-2次。

2疗效观察

2.1疗效判断标准。治愈：症状和体征完全消失，即患肢肿胀消失，皮肤起皱，皮肤温度及颜色转为正常；显效：患肢肿胀基本消失，皮肤起皱，皮肤温度正常，颜色由鲜红转为黯红；有效：患肢肿胀减轻，双下肢周径相差仍＞1cm，但较治疗前明显缩小，皮肤有皱纹，颜色黯红，但皮肤温度仍偏高；无效：治疗前后患肢肢围、皮肤颜色及温度无明显变化或恶化。

2.1.2治疗结果：7例均治愈，治愈率100％。

3护理要点

3.1观察患者体温、脉搏、呼吸、血压的变化，尤其是体温的变化，及时记录以提供病情的动态信息。更要注意观察患肢局部的变化， 转贴于 如皮肤颜色、温度、患处面积、有无压痛、水疱等。

3.2指导患者应卧床休息，患肢制动并抬高30°-40°，减轻肢体的疼痛，有利于水肿消退。疼痛严重时给予必要的止痛剂，以减轻患者的痛苦。严格无菌操作规程，一切检查操作防止碰伤患处，以防外伤性感染。

3.3饮食宜清淡，多食新鲜蔬菜、水果。忌食辛辣、腥荤、厚腻之品。鼓励患者多饮水，尤其发热期间，每天2000ml以上。

3.4做好心理护理。向患者讲解疾病的发病原因及其危害，消除患者的恐惧心理，解除患者的思想负担，使患者保持心情舒畅，对疾病的恢复非常重要。

4讨论

丹毒系由B型溶血性链球菌引起的急性感染性皮肤病，中医称为“火丹”。本病多因外感风热湿邪或火邪侵袭郁于肌肤而发病。中医治疗多以清热解毒、泻火消肿为主要治则，内服或外敷均可治疗。自制赶痛散方中蚤休清热解毒散结为君药；乳香、没药活血化瘀、消肿止痛，川芎活血行气、祛风止痛共为臣药；冰片凉血活血兼通窍以引诸药直达病所为佐使药。现代药理证实乳香、没药主要含树脂、 树胶、挥发油等成分，具有明显消炎镇痛等作用；蚤休具有广谱抗菌、抗病毒、镇静、镇痛、止血、抗炎等作用；而川芎有明显镇痛、抗菌等作用；冰片含树脂和挥发油，局部应用对感觉神经有轻微刺激、有镇痛、镇静、抗炎等作用。全方配伍合理，切中病机，故验之临床，疗效显著，一般用药当天即可见效，大多3天可热退、肿消、痛止。

本方疗效确切、价格低廉、使用方便、见效快、副作用小，患者易接受，正确使用并配合适当护理，收效甚佳，值得临床推广使用。

参考文献