电子劳动合同的法律风险范文

导语：如何才能写好一篇电子劳动合同的法律风险，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：招聘 法律风险 风险防范

招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？

一、录用条件

公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。

【案例】 某公司系一家中外合资的软件开发公司，主要承接美国投资方开发项目中的数据开发，因此其60%以上的业务来自美国。公司在媒体上的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，能熟练使用英语进行工作，有软件开发经验者优先。某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，王某在语言方面的障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，王某可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。试用期2个月后，公司认为其英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，决定与王某解除劳动合同。但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件，公司不应解除其劳动合同。由于公司不同意恢复双方劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决公司败诉。

【评析】 案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任。公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除，王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分。最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见，认为公司解雇违法，根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金。

【风险防范】 “录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定有瑕疵，势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大解约难度，浪费用工成本。在设计“录用条件”时，企业需特别注意：

第一，录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性。

第二，的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。

第三，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。

二、告知义务

企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式。

【案例】 小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。法院经审理后判决，公司恢复与小明的劳动关系。

【评析】 在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

【风险防范】 规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。

三、入职审查

面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。

【案例】 唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司（以下简称“阀门公司”）工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安某学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为一年的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为阀门公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……” 阀门公司《员工手册》第34条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年12月23日，双方续签劳动合同，约定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，阀门公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求阀门公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。阀门公司不服裁决，提讼。一审法院经审理后认为，阀门公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。一审判决后，阀门公司不服，提请上诉。二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了阀门公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实阀门公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张阀门公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销一审判决，支持阀门公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

【评析】 本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况并伪造学历的行为，显然违反了劳动者的如实告知义务。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，此任职承诺书是唐某与阀门公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，阀门公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。

【风险防范】 企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料，具体的防范措施有：

第一，要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字。

第二，核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：一是毕业证号码、知识技能等其他证件号码，可以交由专业机构验证，也可以上教育部等相关网站上验难；二是工作经历及证明人；三是原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明；四是要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检；五是对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。

四、录用通知书

在经过数轮招聘面试后，公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的“要约”，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。

【案例】 茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。

【评析】 本案中提到外企向茅先生发送的录用通知书，注明了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到日期等，其同意录用茅先生的意思很明确，尽管录用通知书不等于劳动合同，但是该企业向茅先生发出的录用通知书，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示。茅先生承诺接受，可视为已然同意按录用通知与公司建立劳动关系。

【风险防范】 建议企业向应聘者发出录用通知时，可以注明劳动合同的相关细节应由求职者到公司经过进一步细致商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。没有注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，则该录用通知书不论求职者同意与否，均不能视为双方建立了劳动关系。需要注意的是，录用通知即使注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。

参考文献

[1]黄显涛.浅谈企业招聘录用中的法律风险防范[J].当代经济管理科学，2011（2）

[2]方妙英.《劳动合同法》下企业招聘法律风险及防范措施[J].中国人力资源开发，2008（12）

[3]石先广.《新法下的人力资源管理应对实务》[M].中国法制出版社，2008

篇2

本期嘉宾

昂宝电子（上海）有限公司 人事经理 张 攀

欧尚（中国）投资有限公司 人事经理 许 旭

上海迈凯医疗器械有限公司 人事行政部经理 陈 瑜

固铂轮胎（中国）投资有限公司 人力资源经理 孟 华

点评专家

劳达律师事务所 副主任律师 石先广

案例一：

张某大学毕业后一直在A公司从事财务工作。2012年年初，张某看到B公司高薪招聘，遂积极应聘，最终被B公司录用。2012年4月上旬，张某从A 公司辞职，次日便到B公司报到入职。在填写《入职人员信息登记表》时，张某隐瞒了结婚事实，在该栏填写了“未婚”。2012年7月，张某查出怀孕5个月。一个月后，B公司也得知了张某怀孕的事实，遂以提供虚假入职信息为由予以解雇。

话题一：解雇“三期”员工的难题

孟华：我认为B公司这样做确实存在风险。第一，婚姻状况属于个人隐私，虽然张某隐瞒了事实，但不足以构成解雇的合法理由，且该员工本人能够正常提供劳动，更何况是处于怀孕期间的员工。综上而言，员工固然存在欺瞒的行为，但公司以这个理由进行解雇操作，就有可能存在法律风险。所以，案例中的B公司应该与张某恢复劳动关系。

许旭：案例中，B公司在招聘时并没有明示被录用员工必须未婚，故员工婚否并不是影响其被雇佣的一个关键因素。所以，员工的隐瞒行为不足以构成公司

可解雇的情形。

陈瑜：我认为有一个大前提需要搞清楚，那就是张某的婚姻状况对其能否被录用是否起到决定作用。假设在招聘时，B公司知晓张某已婚或者怀孕，在决定录用时定会有所考量，当时若有其他候选人，B公司就不一定会录用张某了。所以，张某的隐瞒行为在某种程度上来说是一种欺诈，至少是对B公司的录用决定造成了一定影响。

张攀：我觉得B公司的解雇决定确有一定风险，但在本案例中，双方其实都是有责任的，员工方提供了虚假的信息，B公司则是在招聘录用时的入职体检没有做到位。

石先广：类似情形，在日常案件处理中是比较常见的。各位嘉宾一致认为B公司的处理决定存在风险，事实也确实如此。

作为企业，依法解雇员工的理由都有哪些？通常是按照《劳动合同法》第三十九条中的六项规定来操作。以本案而言，可以利用第三十九条第五项“存在欺诈、胁迫、乘人之危”，也可以利用该条第二项中的“严重违纪”为由进行处理。

实践中，很多企业往往针对员工单一违纪行为制定多种处罚措施，一旦发生纠纷，用人单位败诉的可能性就非常大，因为这种“择重处理”的合理性很难说清楚。若利用第三十九条第五项，还需要符合“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的条件方可解雇。本案中，张某固然存在欺瞒行为，企业则仍需要证明其是在违背真实表达的情况下订立劳动合同的事实方可解雇，否则是有风险的。

解雇“三期”员工的风险如何防范呢？客观来讲，法律法规对“三期”员工的保护也是相对的，用人单位并不是没有合法、合理的解雇途径的。一是利用《劳动合同法》第三十九条来解雇，如“严重违纪”，但需要举证；二是“协商一致”解除；三是引导员工本人辞职。除此以外，其他途径的风险都是相对较大的。

案例二：

李某是某企业生产车间主任，并负责流水线生产管理，早已订立无固定期限劳动合同。2012年7月，李某在社区医院确诊怀孕两个月。因属于高龄产妇，医生建议休假保胎。次日，李某根据社区医院的诊断证明，向公司申请“保胎假”。由于正值生产旺季，而李某的职位又较为重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服从调岗（转为后勤行政岗位，薪资待遇相应降低）。李某并不接受这种安排，在提交病假证明后开始休假。基于工作需要，公司在李某休假期间对其进行调岗，并按照新岗位工资70%的标准为其发放薪资。2013年8月，李某结束产假回公司上班，发现原岗已另有其人，遂要求返回原岗工作，并要求公司补发其产假期间的工资差额。

话题二：调岗、调薪如何操作

张攀：对于员工的“保胎假”，案例中提到的是社区医院出具的证明，而实际上公司一般都会建议员工到二级以上的公立医院开具证明。对于调岗问题，是需要与员工协商的，像案例中这种单方调岗是不合

法的，至少应提前告知员工本人。至于降低产假待遇标准，我认为也是不合理的。

陈瑜：我们公司属于医疗行业，基于行业特殊性，使得员工与医院的关系比较密切，员工如果想开具病假证明还是很容易的。所以，我们在规章制度中就指定了三家医院，公司只认可这三家医院开具的病假证明。如果遇到李某的这种情况，基本上也是会批准她休“保胎假”的。

如果涉及到调岗，必须要先跟员工协商，如果员工不同意调岗但又必须休假，且岗位比较特殊，我们会采取一些临时措施。就假期待遇而言，我们会严格执行现有的相关规定。

许旭：在我们公司，如果HR对员工病假证明产生怀疑，可以要求员工到公司指定的医院进行复诊，确认是否必须要休假。确有需要的，公司会批准。

我认为，案例中的“调岗”行为是不合法的。因为调岗需要协商一致。在假期待遇的发放上，有一点需要注意，就是按照新岗位工资的70%发放后，是否低于当地的最低工资标准。对于调岗后待遇，建议参照“就高原则”，这样员工比较容易接受，也能有效降低发生纠纷的概率。至于解雇，我认为此时除非公司有证据证明员工存在不胜任或者严重违纪的情形，否则会很难处理。

石先广：案例所呈现的员工怀孕后请长假导致岗位空缺的处理问题，很多企业都有可能碰到。就本案例所出现的问题，我们一一进行分析：

第一，关于“保胎假”。首先从法律角度看，“保胎假”并不是一个独立的假期，而是属于病假的一种；其次，对于病假，公司是否要批准？实践中，公司仅有知情权，并无批准权，能做的就是制定一些病假管理的规章制度。那么对于病假，公司要如何管控？建议做到如下三点：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考虑制度落实中措施的合法性；（3）把握病假的特点，即企业没有批准权，凡是员工能够提交真实病假证明的，相应的假期会被裁判部门认可。

第二，关于调岗调薪。从法律层面出发，企业调岗有哪些合理规定？第一种是双方协商一致，签订调岗协议书；第二种是在双方协商不一致情形下的企业单方调岗，一般有这样两种情况，“不胜任”和“医疗期满不能从事原工作”情形下的调岗，法律依据是《劳动合同法》第四十条第一、二项规定；第三种是针对员工的，职工怀孕后不宜从事原工作或者工作量较大的工作，医院开具证明的，企业应为其减轻工作量；第四种是企业在证明“合理性”的前提下进行调岗。所谓“合理性”，一般是指工资待遇等未作降低，调岗又是基于企业的生产经营需要，调整后的岗位并不存在侮辱性，此类情形下的调岗一般也是会被认可的。所以，在员工调岗时，如果企业没有做到“合法性”，就要争取做到“合理性”。反观本案中的“调岗”，是否合法或者合理，还需要更进一步的信息方可判断，不能妄下结论。

案例三：

王某自2003年2月初进入A公司工作，从事拓展市场工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某确认怀孕（非计划内生育），并断断续续请假。2013年1月下旬，A公司找王某协商续签事宜。王某同意续签，但要求在薪资岗位不变的前提下降低考核标准，并签定无固定期合同。公司只同意维持原条件续签2年的劳动合同。因双方未达成一致意见，续订事宜不了了之。合同到期后，王某继续在公司工作，公司也未作任何处理。2013年7月，王某的小孩出生3个月后不幸夭折。8月，公司向王某发出合同终止通知。王某拒签，并申请仲裁，要求恢复劳动关系，续订无固定期限劳动合同，同时要求公司支付未签书面合同期间的双倍工资、产假工资，并继续享受哺乳期待遇。

话题三：劳动合同管理需规范

孟华：我觉得王某的请求被支持的可能性比较小。本案例中，A公司可以不与其续签劳动合同，原合同因其处于“三期”而相应顺延，此时A公司无需跟员工另行签订书面合同。对于“三期”员工的劳动合同续订事宜，原劳动合同在“三期”内期满的，自动顺延至“三期”结束，之后再谈续签事宜。本案例中，王某的劳动合同因“三期”自动顺延，2013年8月顺延情形消失，此时若A公司不打算续签，是可以提出终止的。

张攀：我同意这个意见，但是这位员工工作已满10年，这种情况下A公司应该是需要续签无固定期限劳动合同的。

许旭：对处于“三期”等法定顺延情形下的员工，如果劳动合同到期，公司应该有一个告知劳动合同顺延至相应情形消失为止的书面通知，但本案中A公司没有这么做，期间也没有签订书面合同，所以我觉得这个操作是有一定风险的，还可能涉及“双倍工资”的问题。

孟华：我认为不发书面的顺延通知可行，因为此时的顺延是法定顺延，合同到期时自动就顺延了。

许旭：从法律层面来说的自动顺延，应该是从劳动者角度出发的；就公司而言，是否要出具书面通知呢？

孟华：应该是不需要出具书面通知的，法律上也没有对用人单位是否要发这个通知做出明文规定，也没有具体的罚则。就发顺延通知来说，从便于管理的角度出发，其实存在一定风险，即可能导致员工心态的变化，影响其在“三期”中的工作表现，而且给员工送达书面通知后，公司在之后的操作中，可能会变得比较被动。

陈瑜：本案例中，王某主张订立无固定期限劳动合同的可能性不大；产假工资因其不符合计划生育而无权享受；哺乳期待遇因为哺乳的对象已经不存在而不应再享受。

石先广：针对这个案例，谈谈我的意见。

首先，是关于无固定期限劳动合同的问题。根据案例描述，员工的主张会被支持。因为她是2003年2月份进公司，到2013年2月，已连续工作满十年，此时王某可单方要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。即便不考虑满十年这一情况，王某2008年后已经连续订立两次固定期限劳动合同。在上海，像案例中A公司这种情况，企业及员工均愿意续签固定期限劳动合同。假设第二次合同到期，企业不同意续签的，此时是可以提出终止的。当然这种情况仅限上海，其他地区并非如此，像江苏、广东、北京等地，签订两次固定期限劳动合同后凡员工提出签无固定期的，企业就必须签订无固定期限合同。所以，在本案例中，员工主张签订无固定期限合同是会得到支持的。

其次，是关于是否需要支付双倍工资的问题。因为此时处于法定顺延期间，即便这期间没有订立书面劳动合同，但也应视为在合同期限，所以双倍工资的要求被支持的可能性不大。

篇3

但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的减低辞退的成本， 企业应该特别注意。

用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者，劳动者要看 是否符合以上情形，若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。

《劳动合同法》第 39 条规定了六种过错性解除劳动合同的 情形：(1)在试 用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动 者同时与其他用人单位 建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效 的;(6)被依法追究刑事责任的。

无论适用哪种情形解除劳动者劳动合同，不仅需 要实体上符合该种情形，而且需要严格按程序进行。

在上述 6 中情况下， 因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除 劳动合同的权利。但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的 减低辞退的成本，企业应该做到以下几点： 1、 对于第一种情形， 用人单位要对“录用条件”事先进行明确界定并公示， 并做好试用期内的考核。

一经发现劳动者不符合录用条件，用人单位应即时解除 劳动合同。

须注意一定要是“在试用期内”被证明不符合录用条件。如果过了试 用期，则不能以此条此款解除劳动合同。

2、 对于第二、 三、 四种情形， 用人单位对于哪些情形属于“严重违反”“严 重失职”“重大损害”“严重影响”等要在其内部规章制度中予以规定， 并公示， 让劳动者清楚明白地知道单位有哪些规定是属于即时被辞退的情形， 从而减低用 人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。

3、对于第五种情形，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而使劳动合同无效。

对于这 种无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效确认后，用人单 位也才享有即时解除劳动合同的权利。

4、对于最后一种情形，用人单位要了解何谓“被追究刑事责任”，即被人 民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第 32 条免 于刑事处分的。另外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被教养的事实解 除与该劳动者的劳动合同。

律师提醒: 用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者， 劳动者要看是否符合以上情形， 若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。 用工单位辞退被派遣员工的条件导读： 在劳务派遣法律关系中，用工单位与被派遣劳动者之间是劳务关系, 并无劳动合同关系。用工单位与劳动者签订劳务协议，在劳动过程中，用工单位 对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位 的安排下提供劳动。

用工单位辞退被 派遣的劳动者，应符合劳动法律规定的条件，根据《劳动 合同法》 第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务 派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。换言之，用工单位退 回被派遣劳务者只能是因为劳动 者不符合录用条件、严重违纪，以及不能胜任 工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳 动者的劳动合同。如劳动者并无违反 《劳动合同法》及劳务协议约定的行为， 则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位， 劳务派遣单位亦不得随便与劳 动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律责任。新劳动法：如何取得辞退证明案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议 仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审 中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职 至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中 没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝央区法院，同样也是败诉。

在我们接待的当事人中， 很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要 求一份书面的辞退证明。

由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿 金的机会。

在实践中， 劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取 到辞退的证明的，我们建议的方法有如下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退” ，并想办 法让单位盖章或者法人签字。

有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工 作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。

记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时候 公司就警惕了，盖章的可能性不大。

二、离职证明 现在找新的工作， 新单位都要离职证明， 要求单位开据离职证明， 合情合理。 如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因 仲裁时由单位举证去吧。

三、录音 录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清 楚，内容完整。

特别提醒： 取证时机要注意， 要在通知你辞退得一两天内， 先拿到辞退证明， 再谈经济赔偿的问题，一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。否则 单位警惕， 你将很难拿到有力的证据，因此建议发生辞退的前兆时及时学习劳动 法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才 能为你今后的索赔奠定基础。作者：张峰律师--劳动仲裁律师

员工没有达到公司的要求可以辞退_辞退员工的风险规避建议我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有 2 周就要 转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以 公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能 多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转 岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有 理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

现在， 公司辞退他的决心已经下了， 但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办 法。

一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明 确如下： 1、 《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情 形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明 理由。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以 书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

篇4

HR来信：

我公司有位员工，2011年7月开始休产前休养假，并同时申请了170天产假(从2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天产假，35天独生子女假，15天晚育假，30天难产假)，公司已批准。

产假期满后(即到2012年5月15日)，该员工未准时上班，人力资源部门多次与该员工沟通，但联系不上。2011年5月22日，员工发来一封邮件，表示因产后身体一直没有调理好，暂时无法返岗，特请假1个月，但并未提供病假材料，公司暂未批准病假申请，并以电子邮件形式通知员工尽快回来上班。

疑问1：国务院在4月28日并施行了《女职工劳动保护特别规定》，其中把生育产假从90天调整为98天，这位员工的产假是否需要延长8天？

疑问2：我公司已通过邮件明确告知员工因旷工而违反公司劳动纪律，并请员工尽快回来上班。若员工还是迟迟不归，是否可以按旷工违纪处理？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

《女职工劳动保护特别规定》自2012年4月28日实施，实践中，目前普遍以生产之日为准，即生产之日在4月28日前的不适用此规定，在4月28日后生产的女员工才应适用本规定，产假依法延长至98天。故该员工的产假无需延长。

就目前来说，电子邮件的法律效力并不高，所以如果只依据邮件来主张公司的告知义务，效力比较低，除非员工在此邮件上回复。实践中，电子邮件有被篡改的风险，故一般都需要公证。建议用人单位发送书面通知，明确公司请假的要求及旷工的后果，并以EMS方式发送。同时应当在外包装上注明通知的主要内容。如此，即使员工拒收文件，用人单位也能举证。

当然，如果员工连续旷工一个月，即使公司没有相关制度及员工的签收，实践中也能解除。因为这种连续旷工一个月的行为，无论在谁看来都是属于严重的违纪，是可以依法解除劳动合同的。

加班工资可以规避吗

HR来信：

我公司规定上班时间为“长短周工作制”，每天工作时间为7.5小时，即长周每周工作6天（总计超过了40个小时），短周每周工作5天（总计只有37.5小时），公司可否主张平均不超过40小时？若员工以超时加班为由要求补发加班费，该如何处理？

专家回复：

根据规定，标准工时制指的是每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周休息一天。只要保证以上的工作时间，即合法，那么员工也就无法主张加班费了。

工作时间规定的是每周的工作时间，按照公司目前的操作，长短周中的长周已经超过了标准工时规定的工作时间，公司应当支付加班费。

如果公司想要不支付加班费，有两种办法：

第一种，调整工作时间，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小时，第六天工作2.5小时。再或者每天工作6小时，每周工作六天。可以看出以上的时间设置也是根据标准时间工作来计算的。也许有人要问，每周工作6天，那第6天岂不是要周末加班，支付双倍工资？非也。法律规定：并非是周末上班就需要支付双倍工资，而是在休息日加班的，公司不能安排调休的，才支付双倍工资。对于每周工作六天的情况，第六天就不属于休息日，应当按照正常出勤日操作。

第二种，申请综合工时工作制。综合工时工作制，分为以月为周期、以季为周期以及以年为周期，是在所属周期时间内计算总工时的计算方式。即如果公司申请了以月为周期，并经劳动行政部门批准，那么公司在月内的总工时为166.67小时，只要不超过总时间，就无需支付加班费。

实习生受伤怎么办

HR来信：

春节后，我公司与某职业中专签订了一份为期4个月的实习协议。由该学校提供133名学生来我公司实习。今年5月，一实习生叶某在总装厂进行分装压制时，左手食指被压伤。事故发生后，叶某被公司送往浙江大学医学院附属第二医院诊治，经诊断为左手食指毁损伤，远端和中间两节被截肢。请问在该起人身损害事故中，企业要承担什么责任？

专家回复：

这个问题要分两种情况：

一、学生在公司实习，现在已经毕业。

这种情况下，已经毕业的学生和公司之间的关系就是劳动关系，则该学生发生的就是工伤。所以公司应该按照一般劳动者那样承担工伤责任，给予其工伤待遇。在进行工伤认定以及劳动能力鉴定之后，根据相应的等级处理。

此时，用人单位需要承担的是停工留薪期的住院伙食费、工资、护理费。之后鉴定结果出来后，还需要根据等级给予伤残津贴、一次性工伤医疗、伤残就业补助金。通过工伤保险基金支付的费用包括：一次性伤残补助金，伤残津贴，生活护理费，辅助器具。如果用人单位还没有给其缴纳社保，所有的工伤待遇都由用人单位承担。针对这种情况，用人单位与劳动部门进行沟通，说明情况，如果可以补缴社保的尽量补缴，以减少损失。

二、学生在公司实习，现在仍然是学生身份。

对于学生发生意外事故的，双方在协议中是否有约定？有约定的按照约定，没有约定的，一般情况下，公司应当承担雇主责任。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

之后如果遇到类似情况，用人单位应该将发生意外事故的处理方式在与学校的协议中约定清楚。另外，可以针对实习生另外投保意外险，以避免其发生事故可能给用人单位带来的损失。

员工不办离职手续怎么办

HR来信：

我公司面临离职员工末月工资的支付问题，考虑到离职手续的重要性，我们的操作方式是员工完成离职手续后才支付末月工资。我们会通过劳动合同约定和离职手续清单取得员工的同意，约定末月工资支付的具体日期。针对旷工离职的员工，我们会寄出通知函，提醒员工尽快来办理离职手续。

但是，因为旷工离职的员工如果没来办理离职手续，就无法取得与员工约定末月工资支付的问题。这样公司就会因为《江苏省工资支付条例》中的规定：在离职日后2日内支付末月工资，存在违规现象。请问，如何规避该风险？

专家回复：

贵公司这样的操作确实存在法律风险。

员工离职时，劳动报酬必须及时、足额支付，不可约定交接完工作后支付，如果这样约定，就会存在拖欠工资的风险。即使这样的约定得到了员工的同意，因其本身就具有违法性，在发生纠纷后，贵公司仍会承担相应的法律责任。

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【关键词】 无固定期限 劳动合同 浅析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了明确规定,目的是引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者和用人单位双赢的劳动合同形式。本文拟对这一形式的劳动合同进行浅析。

1.无固定期限劳动合同立法目的

《劳动合同法》的重要目的之一是保护劳动者的合法权益,无固定期限劳动合同制度也不例外,它更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性,劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时,二者是平等的,但一旦劳动关系确立,劳动者就从属于用人单位,听从用人单位的指挥和调度,具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此,单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较,劳动者始终处于弱者地位,合法权益往往容易受到侵害。鉴于此,必须从立法上扶助弱者,改变这种不均衡的地位,使劳动者有更多的手段抗衡用人单位,避免合法权益受到侵害,无固定期限劳动合同制度就是为了更有效地保护劳动者的合法权益。

2.无固定期限劳动合同的定义及订立条件

根据我国2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》第十二条规定“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”《劳动合同法》第十四条第一款规定“劳动合同法所说无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。

《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

2.1劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

2.3连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.无固定期限劳动合同的解除条件

按照我国现行的法律制度,无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种,可以通过三种方式予以解除,包括协商解除、法定解除和约定解除。

无固定期限劳动合同并非不能解除的“终身制”合同,不少人认为,无固定期限劳动合同就是“铁合同”,就是“终身制”,事实并非如此。《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”说明无固定期限劳动合同只是“没有确定的终止期限”,但不是没有终止期限。《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第十九条规定的劳动合同终止的情形,当然适用于无固定期限劳动合同。因此无固定期限劳动合同并不是 “终身制”。无固定期限劳动合同在履行过程中,可以通过协议解除或法定解除方式,提前终止劳动关系。任何一方于某种原因希望或已提出解除劳动合同,只要另一方表示同意,双方达成一致意见,就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同,此谓协议解除。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现时,无固定期限劳动合同的当事人就可以依法定条件或约定条件解除合同,此谓法定解除。再如,劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一时,用人单位就可以解除劳动合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件,当条件成立时,一方或双方当事人就可以解除合同,此谓约定解除。

4.用人单位的应对措施

在合同签订过程中,用人单位应合理运用《劳动合同法》,对合同期限做出科学的设定。用人单位应当在确定招用劳动者的同时,与其签订劳动合同,无限期的拖延签订劳动合同,对用人单位的用人管理带来较大的隐患,用人单位应避免发生这些不利于单位管理的做法。

用人单位要建立完善的管理制度,按照《劳动合同法》的要求合法有效的规章制度必须具备三个条件:第一,内容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是经全体职工或职代会讨论,并由职工代表或工会与用人单位协商;第三,规章制度要公示或告知劳动者。只用在用人单位自身的制度建设完善的情况下,才能更好的保障双方的合法权益。

针对《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》规定的可以解除无固定期限劳动合同的情形,用人单位要完善员工考评制度,应该依据法定程序制定相应的规章制度将规定细化,一旦有规定中应当解除合同的情形出现,就可依据法律和用人单位规章制度解除与职工签订的无固定期限劳动合同。除劳动合同到期终止一项外,固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在解除与终止上并无太大区别。现实情况是部分用人单位恰恰依赖于劳动合同到期结束与员工的劳动关系,这一现象从侧面反映出这些用人单位缺乏完善的劳动规章和考评制度。在这些用人单位中,由于劳动规章及考评制度缺失或较为粗略,无法对员工的行为及绩效进行有效评判,即使员工实施了损害用人单位利益的行为,但由于在制度中缺乏依据,用人单位无法对员工做出处理,这就造成了这些用人单位在员工关系管理上的尴尬。

用人单位应当增强证据意识。以无固定期限合同的签订为例,当劳动者符合签订无固定期限合同的情形,在订立劳动合同前,用人单位应当增强证据意识,以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。在用人单位的日常管理中,劳动者的考核评价、劳动合同的续签通知、培训记录、规章制度的通知等都要保留原始记录,作为日后处理劳动纠纷的证据,这对用人单位而言,是十分必要的。

5.无固定期限劳动合同制度的深远意义

劳动关系的流动性固然有其必要,但劳动关系的稳定性也有其必然。《劳动合同法》规定的这项无固定期限劳动合同制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言,用人单位与其签订无固定期限劳动合同,将会使劳动者产生较强的归属感,使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能,如何为单位更好地工作、创收,以期使自己有更大的收益上。对用人单位来说,有一群稳定的、有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作,这无疑是用人单位存续及发展的最大力量,这对一家用人单位而言应该是极其有利的。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善,能够规范劳动者和用人单位的权利和义务,保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,保障社会政治经济秩序良好运行。

短期劳动合同和灵活用工方式,虽然有利于用人单位及时应对市场风险,降低用工成本和经营成本,但其运用如果过度,会造成劳动合同和劳动关系短期化,其弊端非常明显:一是导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感,对用人单位缺乏责任心、忠诚度和认同感,削弱了员工为用人单位长期服务的工作热情和职业规划。二是劳动者的频繁跳槽导致人力资源流失,特别是一些重点岗位人员(如掌握高新科技、商业客户资料等人员)的流失会导致用人单位无形资产的流失。三是用人单位频繁重新雇用劳动者,增加劳动磨合期成本,降低了平均劳动生产率。四是严重损害了劳动者的合法权益,在很大程度上影响了劳动关系的稳定,对用人单位的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。

结论

总之,无固定期限劳动合同对用人单位的劳动合同管理、制度建设等方面都提出了更高的要求,对在劳资关系中处于弱势地位的劳动者的利益较之以往在制度上有了更完善的保护,以达到劳资双方地位的实质平等,以期创建和谐的劳资关系,符合和谐社会的发展要求。

参考文献

[1]胡荣. 浅析无固定期限劳动合同在法律实践中的误区. 南昌高专学报2009(4).

[2]李援,李建,邱小平. 2007中华人民共和国劳动合同法释义. 中国市场出版社,2007.

[3]石先广. 劳动合同法深度释解与企业应对. 中国法制出版社,2007.

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关键词：劳务派遣 事业单位 应用

一、劳务派遣概述

1.含义

劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。

2.特点

劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。

二、事业单位采用劳务派遣的好处

本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。

1.缓解人员编制局限

近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。

2.规避用工风险和劳动纠纷

通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。

3.用工灵活

在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。

4.人力资源管理效率高

事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。

三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题

1.用工不规范，滥用劳务派遣

滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。

2.同工不同酬

事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。

3.因劳务派遣自身局限性产生的问题

第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。

四、对事业单位应用劳务派遣的建议

1.明确劳务派遣用工岗位范围

目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。

2.完善薪酬管理和激励机制

事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。

3.树立以人为本的用人理念

事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。

4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位

国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。

参考文献

[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）

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人们在现实生活中对事物的一些感知和情绪及意志等的总和被称为法律意识，包括人们对一些社会活动、生产与生活所进行的交往现象，以法律的态度去认知和感官及评价，最后进行支配行为意识，是人们把自己融入一种法律的世界和秩序中，从而产生的自觉性。从我国目前的状况来看，大多数社会人员严重缺乏法律意识，存在许多法盲。表现在，欠缺法律知识及法律情感、脆弱的法律意识、不正确的法律意识观等等。通过多年的普法教育，我国大众的法律意识虽然有不同程度的提高，取得了一定成效，但对于一些发达国家来说，还是存在很大的差距和不足，主要集中在程序意识和规则意识的严重缺乏方面。

目前，我国社会主义经济建设飞速发展，社会经济环境变得越发复杂，因此，企业想要获得平稳、高效的发展，法律意识不可缺少。主要表现在：（1）风险的防范。由于市场经济竞争激烈，企业在管理和发展中，面临着巨大风险，因此，企业一定要有面对风险的法律意识，避免和减少风险的发生。如：某企业在管理发展中，经常以末日意识来对企业员工进行激励，以此来促进企业员工避免风险意识的培养，另外，企业在进行生产和交易过程中，对合同的签订同样具有严格性，发票及收据的业务证据一定要样样俱全，以防发生企业纠纷事件。（2）责任意识的培养。我国法律不仅赋予了公民应有的权利，同时也赋予了公民应有的责任和义务。企业在管理中，一定要深刻认识到自身所肩负的责任，并提高产品质量。在企业经营中，对自身的服务水平一定要努力提高。作为企业，更需要法律上的责任意识。例如，我国一些企业为了一己之利，违法生产，出售不合格产品，来获得企业的发展，最终受到消极影响。黑心棉事件就是一起因缺乏法律意识而导致企业破产的真实案例，尤其是食品安全问题，如前两年发生的奶粉事件，在其中添加有害物质，导致企业受到了不良影响，并严重危害了人们的生命健康。（3）制度意识。企业要想获得顺利发展，离不开相应的制度和规范，企业在管理的同时，能够提供大量依据，合情合理地保证企业的正常运转。因此，这就需要严格合同制度做后盾，并对合同中的一些条款加以重视，这样，企业的管理水平才能得到有效提高。

二、法律意识在企业管理中的重要作用

1.为我国企业的公平有序竞争奠定了基础

从我国目前的发展状况来说，企业与企业之间的竞争是非常激烈的。并且，国外的一些企业发展比较迅速，明显抢夺了中国的许多客源。面对如此急严峻的发展形势，我国虽然实行了加强法律意识对策，但是，很多地方依然严重缺乏法律意识，有的企业竟然采取非法的手段与其竞争，甚至有的企业在发展的同时已经构成犯罪。这些违法犯罪活动，对我国企业的公平竞争造成了严重影响。

2.对现代社会主义建设有一定的促进作用

在社会主义建设中，离不开良好的法律意识。法律意识在现代企业制度建设中起着重要作用。企业的领导和员工只有具备了良好的法律意识，才能让法律的外在强制性转变为内在的认可以及价值的体现，企业才能依照法律正确的履行自己的责任和义务，以正确的法律途径去解决问题和纠纷事件，从而利用法律武器来维护自身的利益，最终达到坚决抵制破坏社会秩序行为的效果。

3.有效减少企业中的纠纷事件

在企业纠纷事件中，最普遍的是劳动合同纠纷。劳动合同是具有强制性的，也就是以法律法规为依据，实行强制性制度规范。许多企业，尤其是一些小型企业不按照法律实行合同制，与员工不签订劳动合同，最终导致纠纷事件发生。出现纠纷的因素是多方面的，但最主要原因是经营者缺乏法律意识。所以，提高法律意识可以有效的避免企业纠纷事件的发生。另外，企业纠纷还包括合同纠纷、债务纠纷、股权纠纷以及改制中的纠纷等等。解决纠纷的关键就在于人们法律意识的提高。

4.促进企业正确依法履行责任和义务

对于企业的领导来说，只有法律意识得到有效提高，各项制度的建立才能顺利进行，才能争取依法履行自己的责任和义务；以企业员工的角度来说，可以有效的促进员工自觉去依法履行自己的权利和义务。因此，对法律意识的培养，是十分重要也是十分必要的。

三、如何培养员工的法律意识

1.依法办企业的法律意识要增强

增强依法办企业的法律意识是特别重要的一种。尤其是公司法，虽然已经实行和多次修改，但企业经营者仍然要自觉遵守。

2.按合同办事的意识要增强

合同的签订具有法律效力，因此，按照合同办事有利于双方利益的维护，以此来有效保证交易的顺利进行，维护了交易的秩序。

3.公平合法竞争意识的增强

在《中华人民共和国反不当竞争法》中，明确指出，在市场交易中应该遵循自愿、平等、公平、诚实信用以及遵守双方所认为的商业道德的原则。另外，其中还对一些不正当竞争行为及经营者的义务进行了明确规定。这些规定明确划分了正当和不正当竞争的分界线，尤其对提高酒店经营者的法律意识有着重要作用。

4.对宏观调控意识的增强

所谓的市场宏观调控是指，国家为了对市场的缺憾进行补救，避免出现市场失衡从而进行的调整和控制。在此有很多法律，尤其是酒店企业，表现为自身经营，因此，必须具备调控意识，严格按照法律法规办事，自觉遵守社会秩序。

5.对涉外法律和国际惯例办事法律意识

社会主义发展是具有开放性的，企业在发展过程中少不了对外交流和进行对外贸易，相关的法律意识必不可少。另外，在一些大规模的企业中，一定要储备一些对法律熟知的人，来参与企业活动，从而对企业的一些法律问题进行严格把关。

6.对员工的法律意识的培养

企业如何增强员工的法律意识要从以下几方面：首先，企业要定时召开一些法律讲座和报告会，并且以正规的形式、严肃的气氛展现出来，尤其对与一些管理部门的领导干部做好培训。在座谈会期间，一定要邀请一些企业管理专家对员工普及法律知识，传授法律知识在实际工作中的重要作用，让管理者深刻意识到法律意识重要性。其次，企业可以定时开展一些有关法律的培训班和研讨班。面向于企业的各级领导，形势正规、态度严肃等。企业可以集中全部员工共同学习和讨论法律知识，通过深入交流来提高企业员工法律意识。另外，普通工作人员，也可通过特定培训，得到企业有相关经验和基础知识的工作人员的专门指导和学习。再次，企业可以利用发达的网络技术。目前我国的电子网络信息技术发展飞快，网络慢慢走进人们的视线并被熟练使用，因此，企业可以把相关的法律知识在网络上制作成专业法律网页，随时播放给员工看看，让员工可以随时了解到有关企业管理的法律知识，从而提高自身法律意识。最后，企业可以利用报刊和宣传栏等进行法律知识宣传。虽然我国现已步入疯狂的电子信息技术时代，但有些地方报刊和宣传栏依然不可缺少，有些地方甚至作为员工获得信息的主要途?健F笠悼梢岳?用此点，与当地的报刊发行社联手，从而制定出关于企业管理的法律意识专栏。

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一、福建省外贸面临的形势

1.2008年以来福建外贸运行状况

整体上看,虽然受当前国际金融危机恶化以及全球经济增长放缓等因素影响,福建外贸进出口去年仍实现了两位数增长,进出口规模首次突破800亿美元。据福建外贸厅数据统计,2008年,福建外贸进出口总值为848.92亿美元,同比增长14.01%;其中,出口570.02亿美元,进口278.89亿美元,分别同比增长14.14%和13.76%;累计贸易顺差291.13亿美元。

不过,2008年福建外贸增长主要靠1-10月份进出口快速增长的支撑。从2008年10月份以后,福建外贸进出口形势急转直下,11-12月份进出口同比增速下降严重。其中,11月份出口同比下降9.20%,进口同比下降 28.91%。12月份延续11月份下滑势头,但跌幅较11月份略有收窄,出口同比下降7.67%,进口同比下降 22.28%。

从2008年各季度外贸增长情况看,一、二、三季度出口同比增速分别为22.80%、16.20%、22.19%;进口同比增速分别为37.38%、27.65%、15.02%。随着2008年9月金融海啸的第二波爆发,金融危机对我国经济的影响也逐渐显现,四季度外贸进出口增速开始出现负增长,其中,出口同比增速为负的1.54%,进口同比增速为负的16.32%。此外,四季度不仅同比增速出现负增长,而且环比增速也是负增长,其中,出口环比增速为负的12.64%,进口环比增速为负的25.43%。

目前,全省外贸进出口的萎缩已体现在海关的最新统计数据上:2009年1-2月,福建省外贸出口下滑14.5个百分点,九个地市的出口也均出现不同程度的下降,其中,福州的出口下滑42.52%,厦门的出口下滑10.09%,泉州的出口下滑5.44%,宁德的出口下滑9.65%。

2.外贸形势恶化的原因

2008年下半年以来,福建省外贸企业出口出现困难,外贸形势恶化,其原因是多方面的:

首先,由金融危机爆发出来的市场萎缩和企业出口订单减少现象,同人民币升值和前期出口退税率降低等宏观调控政策有一定关系。对人民币升值的效应,有关人士做过测算,人民币每升值1%,企业出口1美元,就要损失近0.1元人民币的利润。由于我国中小出口企业与进口商议价能力弱,转嫁成本的空间小,从而造成目前许多中小出口企业不敢接单,不接单则意味着客户流失和市场萎缩。关于出口退税率降低政策的影响,外贸纺织企业感受最早最深。据有关企业反映,其实早在危机之前的2007年下半年开始,外贸纺织企业就受到较大影响,由于政策时滞,其抑制效应积累到现在,还在发挥作用。

其次,新《劳动合同法》的实施,使得企业劳动成本的大大提高。今年1月1日生效的《劳动合同法》加大了劳动者权益保护力度,新法的实施虽沉重打击那些以往靠侵害劳动者权益才能生存的中小企业,但在当前金融危机形势下也对其他合法用工的中小企业产生一定影响。据调查,新《劳动合同法》的实施使企业普遍增加了10-20%的劳动成本。

此外,福建省外贸结构也存在问题,出口市场大部分集中在欧美日等发达国家市场,增加了外贸出口市场波动的风险。而且,自身工作方面也存在一些有待改进的地方,比如,省政府做了很多工作,出台了很多扶持措施,但政策难及时落实,有些具体部门在危机时不能急企业所急,办事效率还远没有达到企业的需要。根据有关实地调研和企业反映看,确实存在一些问题,如:企业退税周期长,影响到企业的资金周转;结汇速度慢,相关职能部门办事效率低;与相邻省相比,省海事局的登记制度不够完善和规范;企业融资的贷款期限短,到期后续期手续麻烦,中间断续期易造成企业资金链断裂等。

二、当前外贸运行中存在的突出问题

在当前整个外部市场环境恶化的情况下,外贸出口企业普遍存在如下突出问题:

1.市场订单减少。从有关实地调研了解的情况看,各类企业都呈现出订单大幅下降的情况,并出现订单由大变小,由长变短,有单不敢接的现象。如宁德市约有三分之一的机电中小企业已处于半停产状况,即使生产也多数是老订单的扫尾。而漳州市的食品罐头协会反映,去年12月食品罐头行业出口订单减少了75%,今年初的订单也只有去年同期的45%。从第104届广交会上参展企业反馈的订单情况看,外商老客户直接下订单确认不多,新客户很少,观望气氛浓厚。漳州市在第104届广交会上签订的贸易额下降30%,而宁德市去年广交会上真实的订单数同比大幅下降,下降率在70%左右。

2.企业融资困难。目前,融资难已成为外经贸企业特别是中小企业面临的突出问题。企业普遍反映,尽管国家实行适度宽松的货币政策,鼓励金融机构给予中小企业贷款,出台了很多金融扶持措施,但多数企业享受不到。在国际金融危机背景下,市场风险进一步加大,商业银行普遍对中小企业的信贷资金投放谨慎,对能提供符合条件材料的企业,银行放贷也很慎重。大多数银行不但持币观望,不敢贷给企业,而且催促企业还贷,甚至只收不贷。因此,金融部门实施的政策与企业实际要求距离很大。

3.市场风险加剧。在国际金融危机的冲击下,全省外贸企业主要面临以下四大风险:一是汇率风险。部分国家和地区金融市场动荡、货币价值剧烈波动,比如韩国、英国、东欧等国家和地区。二是国际结算风险。欧美国家不少银行信用急剧恶化,对方开不出信用证,即使开得出,所在国银行一旦倒闭,其开出的信用证也难以兑现。金融危机引起进口国家和地区经销商资金周转困难,目前大量经销商要求推迟发货或暂停发货,这些都导致出口企业国际结算风险加大。三是法律方面的风险。合同一旦订得不严密,货到后不提或提了后挑刺压价的现象增多。四是贸易保护泛化的风险。当前世界经济低迷,各国纷纷出台扶持政策措施刺激本国经济,为防止政策效果外溢和保护本国经济,可能出现购买本国货的保护条款,实施反倾销、技术性、标准性、绿色壁垒等贸易保护现象。

4.企业运行成本较高。一方面,新《劳动合同法》的实施使企业普遍增加了10-20%左右的劳动成本。另一方面,出口退税率前几年下调幅度过快过大,大部分产品的出口退税率现在还没有恢复到以前原有水平。此外,人民币的持续升值造成汇兑损失,使得企业隐性成本增

加明显。

三、福建外贸稳定发展的应策建议

针对当前外贸形势和具体反映出的有关问题,提出如下几点应策建议:

1.针对市场萎缩,订单减少问题,可以通过政府支持鼓励外贸企业灵活接单和开拓新市场的举措来化解一部分影响。一方面,鼓励中小企业采取订单由大变小,由长变短的灵活方式来应对风险。另一方面,对规模较大企业不敢接大单的情况,政府要支持企业进行订单风险审查,以及实行订单加保单等多方式融资,以帮助外贸企业敢于接单。其次,在外贸企业开拓新市场和促进出口市场多元化方面,可以由商贸主管部门牵头,组织优势行业和企业积极参加国内外各种展销会、交易会,特别是针对性强、专业程度高的国内外知名展会来寻觅市场机会。具体方式可以考虑,通过政府主导和扶持,企业参与和共享,采用统一策划、统一宣传、统一包装的模式,集约化打造区域和行业品牌,进而在区域品牌的框架下,推介不同行业的企业品牌。这样可以利用有限的财政扶持资金,有重点、有步骤地帮助本省企业开拓东南亚、中东、拉美等新兴市场,逐步实现福建省外贸出口市场的均衡发展。此外,还可以借助电子商务技术,建立专业电子商务平台,推动有形市场和无形市场的共同发展来增加企业的市场机会。

2.关于企业融资,特别是中小企业融资问题。目前关键在于商业银行的风险意识和信贷员的信贷终生负责制,因此,尽管国家实行适度宽松的货币政策,出台了很多金融扶持措施,但金融部门仍对信贷规模扩张保持谨慎。鉴于此,作为地方政府,首先是救急。在非常时期各级管理部门要实行灵活、快速的出口结汇方法和加快出口退税进度,帮助外贸企业加快资金周转。其次,要根据国家宽松的货币政策和对中小企业融资的支持,争取各商业银行增加对中小企业的信贷配额。再次,在信用增加和风险降低上做文章,增强金融部门对外贸企业,特别是中小企业的信贷支持。比如通过搭建银企对接平台,让金融机构和企业增进互信和了解,建立政企银合作新机制;对出口企业投保出口信用保险给予扶持,积极拓展出口信用保险保单融资业务;提供一定政府信用,创新信用增级工具等方式,破解中小企业融资瓶颈。从金融机构来讲,也要适应新形势,积极探索创新金融新产品,加大对出口企业的信贷支持力度,将国家已经出台的信贷支持政策尽快惠及到出口企业,方便更多的中小企业成功融资。此外,政府还可以积极发挥行业协会、担保公司、产业投资基金、私募基金的作用,在资金来源方面进行创新。

3.关于市场风险问题,作为地方政府,主要应在提高外贸企业风险防范意识方面下功夫。目前,我省对外贸企业主要通过出口信保费用补贴方式,鼓劲外贸企业加强交易风险防范。下一步应该鼓励有实力外贸企业运用一些金融衍生工具来对冲汇率和原材料价格波动的风险,帮助提高外贸企业应对汇率和国际结算风险的防范意识。同时,各级外经贸、检验检疫和质量技术监督部门还要积极组织和引导企业强化企业标准化培训,帮助外贸企业加强应对法律风险和贸易壁垒保护风险防范,从而维护企业的正当权益。

4.关于企业运行成本问题,一方面,可以在新《劳动合同法》延缓实施和最低工资灵活浮动方面帮助企业减少成本;另一方面,积极向上争取出口退税进一步提高。但由于财政收入减少和赤字,以及相关产品的出口退税空间有限,下一步应该考虑在出口退税商品目录合理调整方面帮助企业。比如,有企业反映所生产的产品原材料一样,但不同产品的出口退税率不同。

5.政府还要加强对外贸易可持续发展和应对危机的中长期规划。

首先,要借金融危机之机,进行产业升级和贸易转型。这次遭受金融危机影响较大的主要是产品附加值低的产业链下游企业,有一定科技含量和品牌优势、产品附加值高的产业链上中游企业受影响相对较小。因此,政府要鼓励企业在市场萎缩和订单减少的不景气时候,积极进行产品和技术升级,抢占未来市场。根据福建省中长期产业发展规划,对于引进什么技术和设备进行研究。通过抓“国际营销网络”和“出口产品研发”两头,加快外贸发展方式转变。如果能够借金融危机之冬,搞好未来“春播”,对产业进行升级和贸易转型,那么出口企业不仅能在一定程度上化解这次危机,而且能够在世界经济复苏后更上一层楼。

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一、薪资管理、社保公积金方面：

每月按时完成工资的核算和编制，遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放；

按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。

及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。

为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。

二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：

在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。

在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。

员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。

三、教育培训工作

2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。

（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。

四、劳动合同方面

配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。

五、印信管理方面

严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。

六、工会方面

在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。

七、档案管理

严把档案、资料借阅管理关，杜绝公司档案、资料丢失。及时督促未返回的商砼合同、各类协议，2014年度共计收文128份、发文 45 份，返回商砼合同 24份、各类协议 75 份,同时在陈莉萍的配合下，完成所有归档文件的电子版条目录入及归档工作。

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本文在总结了高职院校经管类专业《经济法》课程在教学内容、课程安排、教学方法、教材选择、教学手段和成绩评定等方面存在的普遍性问题的基础上，结合自己6年多高职院校《经济法》课程教学一些心得提出一些具体的教学改革措施。以期望提高教学质量，培养符合要求的“高等技术应用性专门人才”。

关键词：

经济法；改革；课程；教材

一、经济法课程改革的背景和意义

随着我国经济的日益发展，对经贸类人才的需求已经不再是单一的经贸类专业知识，社会、企业需要的是有良好的职业素养、懂经贸类专业知识，懂法律，会英语和计算机的高素质复合技能型人才。而我们在毕业生的走访调查中也发现，学生对于法律知识的淡薄，在职业生涯中遇到各种困境，无法用法律捍卫自己的合法权益。尤其是我们经贸类的毕业生，在经贸活动中如何甄别不合法竞争行为，商务谈判过程中商讨合同条款，保护自己的合法权益尤为重要。所以目前高职院校普遍将《经济法》课程作为专业经贸类专业的必修课程。《经济法》该门课程涉及了众多法律知识，如：公司法、企业法、合同法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、劳动法、证券法等众多知识，基本已经覆盖了日常生活及经济活动的方方面面，已经成为经贸类学生不可或缺的一门核心专业课程。

二、《经济法》课程教学存在的问题

（一）法律基础薄弱。经济法是一门专业性、理论性很强的学科，需要学生必须有法律基础和一定的法学理论知识，虽然他们在大一有开设《思想道德与法律基础》公共课程，但是此门课程开设在大一的第一学期，且课时量非常少，一般为周二课时，共计32课时左右，如此少量的课时，老师只能给学生普及一些大众的法律常识问题。如此一来，高职经管类学生在没有接受系统的法理知识学习，逻辑思维训练的情况下，直接接触经济性、专业性较强的法律条款知识，理解，接受程度上有很大的偏差。

（二）涉及法律知识众多，缺乏专业针对性。经管类专业《经济法》课程一般规定为76个课时，周4的课时量，而此课程却涵盖了劳动法、合同法、公司法、企业法、证券法、房地产法、反不正当竞争法等数十部法律知识，基本每部法律几乎都是蜻蜓点水而过，由于时间关系老师无法将知识进入深入，也很难拓展案例进行讲解。这样一来，学生的知识缺乏系统性，且仅仅停留在表面的基本了解。另外高职老师教学任务繁重，教学之外的工作也许多，没有足够的时间针对每个班级，每个专业精心准备授课。这样一来，老师们并没有把学生们最需要的知识传授给他们，甚至于有可能浪费时间学习了他们将来职业生涯中不需要的知识。

（三）教学手段不够先进。在当今信息化社会的今天，老师们的信息化水平显得尤为重要，一支粉笔，一块黑板的时代已经终结，虽然老师们虽然已经逐步摆脱粉笔，黑板，但是仍然停留在单纯的使用PPT上，还没真正的利用信息化教学，“微课”、“慕课”仍然停留在报告、计划当中，没有付诸使用。并且部分年龄偏大的老教师们认为技术信息化手段对于他们而言非常吃力，排斥使用信息化教学，而部分年轻老师认为做“微课”“慕课”占用太多休闲时间。这些都给信息化教学手段的推行造成了很大的阻力。

（四）成绩的判定方法不够合理、科学。目前《经济法》课程的成绩给定方式仍停留在最初的一张试卷定成绩的模式，简单考试模块:选择、判断、案例分析，老师期末给学生划重点，背习题，就能顺利通过考试，却无法判定学生是否真正掌握法律知识。

（五）授课方法墨守成规。《经济法》课程具有理论性和实践性结合的特性，且两者互为补充，缺一不可，老师在课堂均注重理论教学，采取满堂灌的形式，由于授课场地、时间、师资力量等问题老师在教学过程中不得不忽略《经济法》教学中的实践这一模块。老师只能简单的传授法条，解释知识点，分析以往试题或是讲述简单案例加强学生对知识的理解和记忆。这样环境下的学习非常容易遗忘，只有真正运用过得知识才能终生不忘。

（六）教材选择过于不具有适用性。市面上《经济法》教材品种繁多，既有适合本科经管教学的，也有适合高职类经管专业教学的，还有适合不同专业的针对性的教材。但是老师在选用教材的时候往往首先考虑自己沿用多年的教材，不愿意选取新教材，因为那样老师要重新熟悉书本内容，重新做课件，老师不愿意加大自己的工作量。（七）案例选取的过时性。目前高职院校大部分老师是从学校到学校，没有过企业工作经验，所以不得不从书本、其他教材选取案例，继续和学生们讲述着“小明”的故事、“张三”的纠纷，这些书本节取案例存在一定滞后性、脱节性，且因为案例的不真实性往往很难吸引学生的注意。

三、《经济法》教学改革

（一）教学内容必须有专业针对性。《经济法》教材设计内容繁多，但是无外乎经济法总论、竞争法、组织法、社会保障法四个大的模块，我们老师在授课时就可以有针对性的挑选模块重点讲授，如市场营销专业应重点讲授竞争法，教授学生如何在市场竞争中如何甄别不正当行为，如何保护自己的合法消费权益，确保产品质量安全；工商管理专业则应选取组织法模块，劳动法、公司法、企业法律，讨论公司的组建构造过程中应该如何控制法律风险，以及运营过程中法律问题；电子商务专业则建议换教材，选择《电子商务法》教材重点教授网络运营过程中的风险控制，法律制度。在工商管理专业、市场营销专业都应重点讲述的模块中也应当结合各自专业选取侧重点，如合同法是两个专业都必须掌握的重点，但是市场营销专业的学生则应当重点从法律角度学习如何把控买卖合同谈判过程中的风险，及其合同履行过程中的抗辩，及违约的赔偿及处理等问题；而工商管理的学生则应侧重劳动合同方面，如何签订劳动合同，保护劳动合法权益相关知识。

（二）案例、讨论式教学应加强。在授课前，老师必须要仔细研读该专业的人才培养方案，弄清楚，我们需要培养具备什么素质的学生，经管类的学生《经济法》课程的学习不在于掌握多少具体法条，而在于法律意识、观念的培养，及其与职业相关的法律知识的运用。案例讨论，更能激发学生的兴趣，知识点由学生自己去发现，自己去消化。

（三）加强现代信息化教学的运用。现阶段，“微课”“慕课”等各类信息化教学手段迅速发展，且得到了很好的运用，“微课”可以把“低头族”碎片时间利用起来学习某一个知识点，“慕课”让学生们足不出户享受世界最优秀的教学资源，如果老师们在停滞不前，那势必会被社会淘汰，“微课”“慕课”的发展不是取代教师这个职业，而是让最优秀的教学资源得到共享，也督促我们老师们不断的学习，不断地进步，不被这个高速发展的社会所淘汰。

（四）提倡“双师型”教师，实行“走出去，引进来”政策。法律课程是一门实践性极强的课程，对教师的理论功底和实践能力均要求很高，尤其是对社会热点法律问题的理解及处理，如果我们的教师积极地参与企业的法务活动，社会法律援助，利用假期前往律师事务所、公检法机构跟班学习，不仅能加深教师的法律理论功底，更能提升教师法务实践能力，从而获取第一手的经管类法律案例资源与学生分享。另外，我们也可以聘请律师、公司法律顾问走进课堂与学生进行讲座、讨论分析、授课等多种方式互动交流、教学。

（五）成绩的判定方法应更具时代性，科学性，过程性。首先我们要摒弃简单的一卷定成绩的模式，必须把整个学习过程纳入考核，学生的出勤表现，听课情况，讨论能力，案例分析能力都应纳按照各自比例纳入考核，这样才会让学生参与整个学习过程。另外，我们可以开展模拟法庭，通过法庭表现，对案件的称述，分析，发条的运用来判定学生对知识的掌握情况，或是采取专题小论文的方式给予学生最终的成绩，促进学生对知识的真正理解而不是仍然停留在简单的记忆。

参考文献：

[1]吴敏等.案例教学法在财经类高职教育中的应用研究[J],2001,04.