竞岗演讲技巧范文

时间:2023-04-06 18:54:42

导语:如何才能写好一篇竞岗演讲技巧,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

竞岗演讲技巧

篇1

竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为,它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则,通过竞争激励机制的实施,充分调动广大干部职工的积极性和创造性,大幅度提高全员劳动生产率。聘任是企业的组织行为,它所体现的是一级组织对干部的合理使用,在一定意义上讲,聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要,竞争只是前提和形式,聘任才是内容和结果。近年来,一此国有企业按照德才兼备的标准,选拔了大批优秀干部,有力的推进了企业各项工作的开展。但是随着企业改革的深入,如何推进干部竞聘上岗,由“让你干”变成“你想干”把这项牵动大多数干部切身利益的工作做得更深入、更准确,仍需做很多细致的工作。根据竞聘上岗选拔干部中可能遇到的情况,对几个具体问题特别是聘任干部的问题谈点粗浅的看法以。世界秘书网版权所有

要坚持政治标准第一

德才兼备是选拔干部的根本标准,要求干部要德、智、体全面发展。但在现实生活中,各方面都很过硬的干部往往难得。就一个干部而言,常常是这方面强一些,另一方面可能弱一点。这就在聘任干部时,有一个对“德”与“才”怎样摆位的问题。历史的经验和现实的情况一再告诉我们,一定要把“德”放在首位,要特别注意在政治上去考察识别干部。除了要看一个干部在关键时候的政治态度和政治表现外,还要认真地通过平时大量具体的言行去考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。任何时候、任何情况下都要坚持“政治标准第一”的原则。正如有的同志说的,没有“智”的干部是次品,没有“体”的干部是“废品”,没有“德”的干部是“危险品”,干部聘任的目的除了选拔德才兼备的干部外不有一个很重要的任务,就是要把住“危险品”的关。这样强调“德”并不是否定“才”的重要,而是说“德”与“才”相比,“德”是第一位的。

要对业绩具体分析

业绩是一个领导干部工作实践的结果,注重干部业绩,体现了“实践第一”和“实践是检验真理的唯一标准”的精神。把业绩作为聘任干部的重要依据,可以极大地调动干部的工作潜能。但对业绩要具体分析,最本质的是要看干部对工作的负责精神和驾驭全局的能力。

一要看业绩上怎样来的。如有的企业在一个时期,硬件建设上得较快,甚至福利和待遇明显提高,这往往是某些干部在职工中“得分”多少的重要因素。但是这些“业绩”究竟是怎样来的?是“前任留的”还是“自己挣的”要搞清楚。唯有后者,确实是领导带领职工艰苦奋斗挣来的,才算真正的业绩,才算真本事。对于那种“前人栽树、后人摘果”的情况要另当别论。

二要看长远效应。考察一个干部的业绩,要看其着眼于企业长远建设还上急功近利。不能只看“头三脚”、“三把火”要注意后劲。如果一个干部只热衷于做“显山露水”的事,而对打基础和需要下苦功夫、慢功夫的基本建设不热心、哗众取宠,一上任就不惜血本要办多少“实事”、“好事”,这样拼光了历任攒下的“家底”,而又给继任者留下一屁股账的做法,实在不能提倡。一个对企业高度负责、思想作风正派、工作作风扎实的干部,会从企业长远目标出发,埋头苦干,在基础建设上下苦功夫、真功夫。尽管一时没有轰轰烈烈的壮举,但从长远看,他做的工作对企业的发展是十分有益和扎实管用的。看一个干部要把眼光放长一些,既要看他在任时做了些什么,又要看他能给后人留下占什么。

三是要注重看“做功”。眼下有一种现象,个别干部工作不怎么好,但“唱功”很好,会“汇报”,叫你听起来头头是道、有板有眼。要特别防止“干部出数字,数字出干部”的现象发生。要注重群众公论注重群众公论,实质上是群众路线在干部聘任工作中的体现。我们应该相信,任何时候绝大多数群众对干部的评价是严肅公正的,群众眼睛是亮的,对每个干部基本素质如何、表现怎样,他们心中都有“一杆秤”。只要充分相信群众,真心诚意地依靠群众,尊重群众的意见,是可以对干部得出正确结论的。

要注重干部的道德人品“知识就是力量”人人皆知,但是对一个领导干部来说“人品就是力量”未必人人在意。一位领导同志曾说过,一个领导干部要实施有力的领导靠两条,一是靠人格的力量,二是靠权力的领导,人格好,能弥补能力上的不足。这句话讲得非常深刻。实践一再证明,一个领导干部高尚的人品、人格,对下级、对本部能产生凝聚力、感召力、向心力,这是任何“能力”和“本事”无法替代的,古今中外有识之士无不重视“做官先做人”这一条古训。要注重分析干部的工作环境和条件能否客观全面地看待干部的工作环境和基础条件,是能否对干部作出准确结论的重要因素。如果一个干部到一个各方面条件、基础都很差的单位任职,尽管他工作很努力,也很有能力,但在短时间内可能出不了多大成绩。如果仅以一时的成败论英雄,不利于鼓励干部到环境差、问题多的单位去工作,不利于弘扬勇挑重担的精神,同时干部也会感到不公正、受委屈,积极性受到打击。在这种情况下,要特别注意干部的努力程度,看这个的进步幅度。当然了,对这些干部既要肯定成绩又要防止评价过头。还有一种情况,一个领导干部调到一个环境好、问题少的单位,有时也很难有“突破性”的政绩。实践中经常看到这种情形:使一个本来问题较多的单位“明显好转”往往还比较容易,而把一个本来“很好”的单位搞得“更好”则比较难。这就告诉我们一个道理:一个单位的变化同其他事物一样,量变容易,质变难。所以,衡量一个干部的政绩,重要的是要对干部所处的工作环境和条件作深入的了解,要坚持辩证法。世界秘书网版权所有

要注重反向跟踪

篇2

竞选演讲注意事项一

一、讲前准备

1、在讲前30-60分钟,要检察所有相关的设备,如电脑、投影仪、麦克风,确保设备正常;如果不正常,自已不家足够的时间去准备;

2、在讲前30分钟,再把要讲的ppt全部过一遍,这个是非常有用的;

3、在讲前10分钟,下次和听几个听众聊聊天,了解一下他们想听到些什么?为什么来等?另外,可以混个脸熟,在讲的过程中,对着这几个人,最起码不会紧张;

4、在讲前2分钟,反复说自已的开场,或前30秒;因为前30秒是最危险的,这30秒过了,基本就不紧张了;

二、开场破冰

破冰包括两部分,一部分是演讲者和听众间的破,另一部分是听众和听众间的破;我的感觉是选一个和演讲主题相关的问题去问听众比较好;

这里注意几个地方:

1、破冰别太长,废话别太多,问的问题要和主题相关,别让听众楞住,不知道问题和主题有什么关系;

2、找到听众的兴趣点,别问了一个问题或作一个游戏大家都没有兴趣;

3、场面如果非常大,尽量问一些让听众回答是或否的问题;

4、应该在破冰前介绍一下自已;

5、在破冰前要把今天要讲的主题是什么告诉大家(这里灵活一点);

三、让自已看起来不紧张

在演讲时,不紧张很难,特别是在大场面时;但一些小技巧可以让你看起来不紧张;

1、如果你紧张,不要拿着一些小轻硬的东西,这样你发抖,听众一眼就能看来;

2、你可以站在桌子后边,双手紧握着桌子,这样不会看到你在发抖;

3、但你不能总站在桌子后边,这样看起来不专业,你应该走动一下,让大家看到你很轻松;这时你可以手里握着一些比较粗壮的东西,如比较粗的白板笔;别握着一个铅笔,刚走两步,喀嚓断了

4、提高音量,大了后可以壮胆;

5、上台前可以深吸几口气,把前几句词背糊(比熟还熟);

6、看着一些最友善的脸,例如讲前和你聊天的几个人;但男女有别,别看着下边的小mm,把人家看的脸都红了,也别总是盯着一个人看;

7、实在不行,你就看正对面的墙上边;当下边的人全是大白菜(没有感觉);

四、逻辑要清楚

当然,在作ppt和题纲时,就是理清楚整个流程;当讲到每一个点时;只要记住以下三点就可以了;

1、接下来我要讲什么;

2、开始讲;

4、再强调一次刚刚讲了什么;

这里在讲的时候,要观察一下下边人的反应(如眼神),从这些反应中,其实可以了解到下边的人理解了没有;

另外,讲完后,可以问一下下边的人,我们刚刚讲了什么,这样下边的人不会走神,也加深记忆;

五、眼神

眼睛是心灵的窗户,心理想的很多东西都能在眼睛里表现出来;所以在演讲时,眼神很重要;

1、要对着观众,不要一边说一边转,如果这样,下边人就晕了,这家伙一边给我们讲,还在一边算计什么呢!

2、坚定在看着前方,不要总看墙角;

3、不在站在桌子后边,只看电脑屏幕;

4、不要看对方的眼睛,要看眼睛往上一点点;不过,在把一些想法传达给对方时,看着对方眼睛是很有效的;

5、不要只看一个人,3-6秒要换一个人,更不要只看一边的人,前后左右的人都要照顾到;

6、用眼神可以和一些观众有些沟通,这样观众会和你再近,更喜欢你一些;

自已还有一个感觉,就是在讲的过程中,你要发自内心的想把要讲的东西说出来,你强烈的愿望会表现在你的脸上及身体的个个部分,这些很感染观众;正好说到接下来的这个点;

六、肢体语言怎么用

自已对这个主题都没有激情,听众怎么会有激情呢?所以,激情很重要;没有激情,下边的人很容易睡着;

另外,在讲的过程要学会用肢体语言;

1、要走出讲台,让听众感觉你很轻松、很专业;这样还可以和听众更近;

2、但不要一直走,更不要靠在一个东西上讲,例如,靠在桌子或墙上;最好的方式是走、站、讲、走、站、讲

3、不要有一些不好的小习惯;例如有些人会一直抖擞手会一些摆弄着小东西,或有些口头禅等;

4、适当的沉默,有时你在上边讲,下边已经私聊开了,这时,你可以沉默一下,大家发现你不说了,也就不说了;

七、怎么样使用ppt

1、不要读ppt,无论是站在电脑前读,还要站在投影下边读;

2、ppt只是大纲,是引领你思路的。如果你讲东西时,是在读ppt,那为什么人们还要来听呀!直接发ppt给他们就可以了!

3、每页ppt最好别多于6行,多于这个数,场地大时后边基本就看不到了;

4、文字和背景色要的配色要选高对比度的,例如背景是黑的,文字是白的;别用一个黑底加了一个蓝字这样看不清字的;

八、、时间控制

1、千万不要超时,听众对你的满意度从开始到最后,是一点一点上升的,在结束时,应该是最高的,一担超时,满意度会一下就下来了。但反之,如果你提前结束,不会有这样的情况;

2、那么,如何把时间控制的比较好呢?简单的几个办法,自已可以记住1/4、2/4、3/4这三个点分别是哪一页ppt,当到了这一页时,看一下时间,快了呢,后边就慢点,慢了呢,后边就快一点;

3、弄个表,但别戴着,可以放在桌子上一个很容易自已看到,但观众不易看到的地方;这样可以随时看一下时间;

4、在开讲前,自已在准备完ppt后,一定要试讲一下,看一下时间;

5、一担发现讲不完了,不过跳过ppt,要在休息的时候删除一部分内容,让观众感觉你是在完整在讲完一个ppt;

6、一页ppt的讲解时间最好控制在4-6分钟;

九、结束

1、结束时要重复一下今天讲了什么;

2、明确说明,今天的xx到此结束;

3、一定要说谢谢大家;(这里是等掌声的),说完别直接走,要享受一下;

十、自我评述及提问

可以强调一下今天讲的东西,如果你对将要出现的问题很有把握,这个部分可以加上,这样可以建立自已的权威。如果一点没有把握,还是别留这块的时间,最好就收吧;

竞选演讲注意事项二

1.演讲的前一晚必须睡眠充足,使喉咙获得良好的休息。

2.穿着合宜得体的服装。

3.在演讲前,如果有机会与听众打成一片,应该把握住,与听众握握手,对他们微笑,或打个招呼。

4.心理上、情绪上、精神上保持放松,预先假设可能发生的事,但不要被它困扰。

5.在讲台上,要轻松自在地站好。

6.最应该注意的当然是演讲的内容。在做引言时,应先将重点主题陈述出来,然后在主文中,将主题一一剖析,并且赋予新的观点。试着多讲一些词藻丰富的话。可能的话,最好掺入一点幽默的字眼(千万不能使听众觉得无聊)。注意强调重点,戏剧性地把它们说出来,随后降低声音,再安静下来。

7.准备周全的题材,并且做充分的预备和练习。

8.演讲前不要进食。乳制品尤应禁止,因为它可能使你的喉咙充满粘液。

9.演讲前对自己说:你很棒!

10.上台前做几次张大嘴巴的动作,当然,大笑也可以,如果有理由,这样你的下颚会变得柔韧舒服。

11.要开始说话时,保持微笑环视所有听众,然后做一次深呼吸。

12.头几句要轻松一点,引领听众不由得发笑。

13.在听众人群中找一两张快乐友善的脸,经常望望他们,这会令你觉得自己被重视。

14.仔细听一听麦克风传来的自己的声音,以确定自己的嘴巴是应靠麦克风近一点,还是远一些。

篇3

关键词:护士长 培养选拔 护理管理

[Abstract] Objective To explore the way of cultivating and selecting nursing talents. Methods Analysed the condition of around the head nurses competition and evaluated the condition of the head nurses in their posts for four years. .ResultsThe head nurses average age and the record of formal school education above college were 47.5±6.5years and 20% before the competition, but are 40.2±5.4 years and 50% after that. The degree of nurses satisfaction toward head nurses job was significantly improved .Conclusion It need to refresh the conceptions of cultivating, setting up effectivemechanism institution for selecting talents person of nursing management ,let excellent nursing talents showing themselves as early as possible

[Key words] head nursecompetition for jobmanagementshiftingpost

中图分类号:R473 文献标识码:A 文章编号:1729-2190(2007)12-0026-02

要提高护理质量,促进护理学科发展,关键在于选拔和培养优秀护理人才[1]。建立一个能使护理人才脱颖而出的选拔机制,是护理管理中的一个重要课题[2] 。为选拔较高素质的护士长队伍,我院2003年8~10月,对除护理部外的十个临床科室的护士长实行公开竞聘上岗。我们对竞聘前后护士长队伍现状以及护士长上岗两年来的效果进行了分析,提出了如何认识和实践对年轻护理人才的培养和选拔的做法,现报告如下。

1 对象和方法

1.1 对象

竞聘前、后在临床护理岗位的护士长

1.2 方法

1.2.1 竞聘方法①宣传发动。②公布职位和任职条件。③公开报名和资格审核。④群众评议。⑤理论知识考试。⑥技能考试。⑦公开演讲与答辩。⑧领导测评。⑨院长审定,张榜公示1周。⑩应聘上岗。

1.2.2 护士长考评方法①护理部每年12月组织所在科室护士以问卷调查的形式对护士长考评。②由医院办公室组织所在科室全体人员听取科主任护士长述职,并对他们进行有关测评。③护理部对上述两种测评护士长的结果进行归纳分析。

2 结果

2.1 竞聘结果 全院有24名护理人员报名竞聘,其中2名不符合资格,22名参与各环节的竞争考核,最后聘任护士长10名,其中连任护士长7名,新增护士长3名。

2.2 竞聘前后护士长基本情况 竞聘前护士长年龄最小33岁,最大55岁,平均47.5±6.5岁,大专以上学历占20%,均为主管护师以上职称,任护士长年限最长者18年,最短7年。竞聘后护士长年龄最小29岁,最大51岁,平均40.2±7.5岁,大专学历占50%,除1名为护师外,其余均为主管护师以上职称。竞岗后,护理部根据科室实况和护士长的资历、能力、健康状况及在原科室工作时间长短,对60%护士长轮换了岗位。两年后又对50%的护士长轮换了岗位。

2.3 护士对护士长满意度评价 护士对所在科室护士长的工作满意度评价平均为90.3%。最高95%,最低68%。

2.4 科室对护士长的评价 优秀92%、称职100%,满意度最高97%、最低76%。

3 讨论

3.1 提高认识,明确培养人才的紧迫感

医院只有选拔出高素质的护理管理人才,才能发挥其出色的管理才干,使护士在宽松、和谐的氛围中有效进行信息沟通,提高工作效率。五年前,我们各临床科室设正、副护士长,全院共有护士长20名。近年逐渐过渡到各科只设1名护士长,竞聘前护士长中,任职期最短也有7年,说明在有多位护士长退休的情况下却未提拔过一位年轻护士长。竞聘前我院护士长年龄偏大、学历层次偏低,如果不及时选拔培养年轻后备人才,只是简单地认为退休一位护士长才补充一位,护士长队伍将出现“青黄不接”,制约护理管理的创新和发展。

3.2 解放思想,更新培养人才的观念

3.2.1打破论资排辈思想,树立重实绩,讲竞争的观念。竟争是人才辈出的基本动力,竞争一旦受到阻力或歪曲,就会扼杀人才[3]。竞聘前,有几位年资高的主管护师暗自扳着指头在算,以为该“轮”到她们自己当护士长,但最后却落选。这次选拔了一名未到30岁的护师到护士长岗位,重视年轻人才培养得到了体现。论资排辈思想严重束缚着年轻护士向上进取的积极性,不利于激励有抱负的年轻人向着理想目标迈进。医院要建立长效机制,打破护士长退休才退位的终身制做法,实行每2~3年一次全院护士长竞争上岗和轮岗,末位淘汰,让能者上,平庸者下。

3.2.2打破求全责备思想,树立看主流,看发展的观念。人无完人,年轻护士长的成长也有个渐进的过程。她们初走上领导岗位,担负着一个科室的护理管理重任,想做好工作,但急于求成,碰到实际问题举棋不定,原则性、灵活性掌握不好,不可避免地会出现这样或那样的不足,开始时护士对她的评价和满意度不高,应该给予她们改正缺陷和锻炼创新的机会。护士长在一个科室时间太长,容易陷入惯性思维,形成固定的管理模式,工作上难有创新。岗位轮换给护士长带来了紧迫感和压力,新的工作环境需要熟悉,新的人际关系需要建立,新的专科护理技术需要掌握,从而激发护士长的工作热情和潜能,使护士长用全新的视角和管理理念去发现科室存在的不足并找出管理办法[4]。护士长竞聘上岗后在各自科室推出了一系列新举措,如神经内科与财务科商讨解决了医嘱录入与核对问题;精神科细化护理管理流程,每天追踪便秘病人处理情况及效果流程;为规范家属探访,设探访温馨提示卡,确保病人安全,提高了护理质量。要逐渐增加护士长分管的工作,让她们轮流到护理部工作,了解全院护理工作的调度与运行。年轻人接受新生事物快,思维敏捷,只要多加引导,扬长避短,她们是可以担当重任的。

3.2.3 打破迁就照顾思想,树立严要求、多帮助的观念。竞聘前五年内晋升了中级职称的护士中,有大约30%经申请照顾安排到非临床科室,从事着理疗、配药、娱疗等工作。这部分护士中,不乏具有培养潜能者。而离开了临床一线,就意味着失掉了被培养选拔的机会。仍在临床的主管护师,也有一部分在想方设法以各种理由要求领导给予照顾,要求调往非临床科室。为了保证一定数量的可供挑选的后备军, 医院要订出制度,凡晋升了主管护师者,五年内不能调离临床岗位;调离了临床一线就不再享受中级职称待遇。护理部要从中筛选优秀者,重点考察,多加帮助,早日培养出高素质候选人才。

3.2.4 打破忽视人才开发思想,树立珍惜人才的观念。年轻干部,包括待培养的后备干部是较难自然成熟的。应根据年轻干部的弱点和成长规律,有计划有步骤地加强对他们的选拔培养。护理部要制定一套科学、客观、公正的选拔机制,加强与人事部门交流,扩大选拔范围,形成长效机制,健全人才的培养制度。可采用每年招聘一定比例的本科毕业护士和鼓励在职护士通过继续学习取得大专、本科学历的办法,逐步提高护士队伍的学历层次,并从中有目的地培养和选拔优秀人才。

3.3 加强教育,提高护理人才的素质

3.3.1培养爱岗敬业。要培养护士长和候选人才树立以病人为中心,全心全意为病人服务的思想,发扬关心集体,密切联系群众的优良传统,强化“爱岗敬业”精神。护理部要让后备护理人才挑重担,接受各种锻炼和考验。有目的、有计划地让她们轮换工作科室,让她们担任实习、进修生的带教和护理的组长、护士长助理,观察和评价她们与人相处,协调各种关系的方法和解决各种问题的能力。

3.3.2提高业务素质。护士长作为护理学科带头人,应加强自身素质建设,适应现代化医院发展需要[5]。护士长应通过适合于自己的方式来拓宽知识面,并使之在临床护理中运用自如。医院要选送护士长参加岗位培训、外出进修、考察,让她们开阔视野,尽快提高她们的业务技能。学历与资历并重,应受到更高的重视。以后选拔的护士长,应具备大专以上的学历和主管护师以上职称。因为学历与资历,是知识与能力的客观证明。没有一定的学历,难以获得系统的知识;没有一定的资历,难以积累丰富的经验,驾驭工作中的种种问题。

3.3.3 提高管理水平。 有研究显示[6],护士长在医院中发挥着越来越重要的作用,其职责包括日常病房管理、对护理人员提供支持、保证患者护理质量;还要承担着非护理专业直接相关的工作。如负责患者欠费、各种物资设备和患者陪伴的管理,故要求护士长必须具有相当的综合管理能力。护理部要制订和完善护士长岗位的量化考核标准,建立月查、季评、年终述职和由领导、群众双向评定的考核制度,对护士长进行有效的培养、管理和考核。对护士长工作中出现的困难给予明确的支持和帮助,对成熟经验和良好效果要及时给予宣传推广[7]。培养和锻炼她们的人际沟通技巧,提高有效管理能力,增强团队凝聚力,不断提高护理质量。

参考文献

[1] 冯萍,刘细咏.建立医院护理人才库的探索[J],中华护理杂志,2001,36,(10):760

[2] 马玉芬,马丽莉,吴欣娟.护长选拔及培养情况调查分析[J],护理管理杂志,2005,5(1):27~29

[3] 杨军,赵铮民.军队优秀中青年医学科技人员成长与培养教育探讨[J],中国医学管理2002,22(1):45~46

[4]王虹,赵东娥.护士长竞岗与轮岗的实践和效果评价[J],护理学杂志,2003,18(6):453-454

[5] 杨莘,邵文利,花蕾等.护士长非专业角色与工作负荷研究[J],护理学杂志,2007,22,(5):7-9

篇4

—我院法官审判业绩岗位目标考核的基本做法版权所有,全国公务员共同的天地!

×年年初,我院按照审判工作规律和法官职业特点,大胆改革法官职业队伍传统管理模式,全面推行“以审判工作为中心,以法官队伍为主体”的法官职业队伍评价体系,开创了法官职业队伍管理新模式。两年来的实践证明,以审判工作为中心,将审判质量效率管理与法官业绩考评相结合;职业道德与职业特点相结合;审判技能与调研能力相结合,所形成的这一套法官评价体系,既解决了法官评价标准难以确定的问题,又能对法官综合素质进行客观公正的界定,收到了预期的效果,促进了审判质量效率和法官队伍整体素质的全面提高。

一、新的法官评价体系的基本内涵

我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中,依据现代司法理念,通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核,用模拟数字的形式累积计分,针对相同法律职务、相同工作岗位,进行同类横向动态比较,从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估,通过相互比较的方式,激发法官追求法律正义,注重审判质量和效率的内在动力,促进优秀法官脱颖而出,为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体,法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征,因此,必须建立一套符合法官职业特点,能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此,我院法官评价体系在框架设计上,按照审判工作规律和法官职业特点,从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面,对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作,在实施过程中,我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理,重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核,从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面,按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化,通过定性分析和定量分析相结合的办法,公正合理地进行综合评价。考核中,我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核,以“取得稳定社会,促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标,具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判;执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现;所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用;能否作为上级法院典型案例;是否符合现代司法理念;在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时,我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理,规定了相应的考核范畴。省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后,我院在认真总结考评经验的基础上,按照省高院的统一要求,对法官评价体系的内容进行了及时的修改,形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比,我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际,符合法官职业特点。

二、新的法官评价体系的运作方式

为了适应推进法官评价体系的需要,我院党组经过反复论证,决定重新调整管理机构布局,整合管理资源。撤销了原有的管理机构,重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外,专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职;行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务;政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明,新的机构特别是审判管理办公室的设立,改变了审判管理职能不清、职责不明的状况,突出了审判管理在法院管理中的核心地位,强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中,我们主要抓了三个方面的工作,以确保考核工作的良性运行。

一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查,由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中,我们重点抓了三个环节的工作。第一,严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上,我院舍得抽出精兵强将,配齐配强审管办案件质量评查人员,严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时,对带有倾向性、普遍性的问题,由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果,高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高;第二,加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上,重点考核法官的庭审小结,看其能否正确运用证据规则论证案件事实,阐明案件法律关系,针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由,适用法律是否准确,裁判结果是否公正;第三,注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程,叙述事实清楚、说理论证充分,引用法律条文准确具体。同时,还硬性规定,所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上,由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。

二是考核司法成本。司法成本的考核,由行政管理办公负责实施。两年来,我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制,在保证正常办公、办案需要的前提下,分别以业务庭和法庭为单位,考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等,年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低,评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项,我院每年就节约经费近万元。

三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果,我院成立了法官考评委员会,负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度,我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组,并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外,还负责对全院考评情况统一扎口管理,建立法官业绩档案,并依据考评结果实施各项奖励。

三、新的法官评价体系的主要特点

一是注重综合素质,实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长,公正评价法官的综合素质,在实施考核过程中,我们把与法官职业要求相关的内容,均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外,还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核,从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵,又体现了法官管理的本质要求,在这样的评价体系背景下,法官只注重片面追求办案质效不行,只注重讲究审判技巧和职业道德也不行,必须注重综合素质的全面发展,才能在考评中立于不败之地。

二是注重管理科学,同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性,我院考评领导小组规定:第一,取消以往给法官办案定指标、下任务的做法,不硬性规定法官的办案数量,在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间,采取存案补平的办法,进行案件调度。每月日和日,以案件平均积存数为基数,用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官,然后再平均分配,从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充;第二,所有法官办理的案件均纳入质量考评范围,除对复杂疑难案件另行加分外,针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件,设定不同的分值标准,通过同岗同位相互比较的办法,对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名,也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较,因为是同岗同位比较,所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正;第三,审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布,使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分,发现自己存在的质量问题和不足,从而有针对性地加以改进和修正。

三是实施申请复议,彰显人文关怀。我院法官评价体系,是一种互动式的综合评价体系,这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动,也不仅表现为评价方式与考评内容的互动,而是存在于整个考评过程之版权所有,全国公务员共同的天地!中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利,而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内,拥有充分自由发挥的空间,院党组规定,法官对案件质量评价有疑议的,可以向院质量评查小组提出复议申请,质评组必须对每一个疑议,作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色,营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围,增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。

四是界定差错标准,规范归责方式。去年以来,我院在认真贯彻执行省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见(试行)》的基础上,依据自身工作实际,在明确规定案件质量标准的同时,将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件,并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定,详尽规定了各类不同岗位人员,承担相应责任的不同情形,有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。

五是实施难案申报,解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力,调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性,我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼,当事人情绪严重对立,矛盾易激化,被告人在人以上,经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件,无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件,由法官在审理终结并已生效后,向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次,在确定入选案件的基础上,视具体情况给承办法官加计分值,并予以公示,公正展示法官的办案能力,从而激励法官争办疑难复杂案件。

六是评价调研能力,调动积极因素。院党组在充分调查,反复论证的基础上,将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评,变软任务为硬指标,规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准,同时,按不同职务、级别设定了调研分值要求,并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确,分值设定合理,目前,我院已形成了人人动手写文章的良好局面,能搞调研的写论文,会搞宣传的写报道,每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。××年,我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《江苏法制报》及其它报纸杂志发表多篇。

七是突出庭长考核,提高管理能力。院党组认为,全庭工作先进与否,是庭长、副庭长管理能力的标志,这种能力在评价积分中应当予以体现。因此,院党组规定,审判庭的先进不再由本院评选产生,而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核,我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于,一般差错低于;庭长接待日无缺席,全年所在庭案件投诉率应低于。同时,我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容,在确保维持正常工作运转,不实施人为控制和干预的情况下,对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核,据此确定庭长的司法成本管理得分。

八是运用考核结果,展示评价功能。全面考核,同岗同类比较基础上,形成的考核结果,是法官综合素质比较真实的准确反映。为此,我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内,首先取消以往平均分配奖金的做法,拉开同岗同类人员奖金档次;其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中,考核积分排名领先者即为受表彰人选,避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来,从未发生干警对奖励和表彰不满的现象;再次,将考评结果引入干部选拔任用机制。去年,我院在选拔中层干部和审判员时,取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节,增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值,由过去占竞岗分值的提高到了,从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。

四、评价体系难以解决的主要问题