对信息资源管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇对信息资源管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理；新趋势

21世纪是知识经济文化发展的新时代，随着技术的日新月异、消费者需求的日益增长，企业必须重视外部资源的获取和使用，才能不断创新生产更多满足消费者需求的产品。近年来，世界经济的一体化和科学技术的进步，企业竞争突出的表现为人力资源数量和质量的竞争，企业管理者开始重新思考和定位企业人力资源角色，尤其是面对国内外文化交叉化、人才市场层次复杂化、社会价值观念多样化等多个挑战时，弄清楚新时代人力资源管理发展的特点和未来发展趋势，对组织有效利用外部资源有重要的实践指导意义。

1 人力资源管理概念扩大化

传统的人力资源管理主要是以政府和所属的劳动人事部门为核心，由政府统一配置人才的人事管理。这种管理模式在计划经济体制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、财力实现政治、经济、文化建设。但随着全球竞争的日益激烈，人力资源管理进入了一个新阶段。在人力资源管理中应充分重视人力资本的重要性，人力资源管理的职责主要是选拔、培养、配置最合适的人力资源去满足组织经营目标的需要，相对人事管理阶段在招聘、培训、激励、考核、沟通等一系列活动的管理更为系统、规范。20世纪90年代初，随着信息技术的发展，网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的协调发展和供需平衡，进入了企业资源配置的战略管理时代，它既满足了用户需要的最高准则，又指出了战略实现对企业环境的动态依赖性，从“人本管理”上升到“能本管理”，将人的创新实践能力视为企业维持持续竞争优势的关键。

2 人力资源管理环境差异化

人力资源管理与企业的大环境息息相关。进入新时代以来，全球化带来的国内外市场竞争、交叉文化管理的挑战，以及产业结构的转型，使人才的竞争更加激烈。许多科技型企业为了应付时代的变革，增加了弹性结构设计，企业考虑联盟的策略性部署部分渐渐加大。企业为了平衡成本效益，寻找最佳的人力资源配套，在招聘、发薪、训练等非核心的劳务项目，人力资源信息系统外判成了新趋势。另外，很多企业依靠财政上的配合和收购合并高速化成长，导致企业架构频繁重组，这种环境带来了员工流动率大幅度增加，裁员解雇的情况比比皆是，人力资源管理者必须应对各种情况做出及时的变动。随着外资企业的进入，跨国公司的增加，也给企业带来了多种文化的融合和冲突，人知识存量的增加、价值观念的改变、沟通方式的多样化、获取利益方式的改变，对企业人力资源管理提出了很新的要求，企业管理制度应及时地对外部体制变革做出宏观上和微观上的回应。因此，企业可根据发展的需要，选拔优秀的员工去一些知名的科研单位、一流大学深造，有选择地将员工送到国外名牌大学培训、访问，开阔员工的视野，培养员工的国际眼光和全球意识；也可以不定期的邀请专家来企业对员工进行讲学、培训，甚至有条件的企业还可建立自己的培训中心，这些良好的培训机会可以使员工快速成长，也能促进员工思想升华、知识更新。

3 人力资源管理功能模块多样化

传统的人事管理通常所做的工作是指在人手不够时招聘员工、员工定期的技术培训、工资福利的发放等，侧重于简单的日常事务，局限“为企业服务”的角色。这种人事管理缺乏对市场的了解、对客户需求的分析，往往是封闭的、内向的，最多只能保证企业原有的利益。而新时代的人力资源管理部门是决定企业竞争成败的关键因素。它强调的更多是与其他部门协调共进，为企业创造更大的利益，除了具备传统的人事管理工作外，还要具备工作设计、协调工作等职能，具体从以下几个功能模块来分析人力资源管理的新趋势：

3．1招聘管理模块

传统的员工招聘仅仅是在人手不够的时候才发挥作用，很大一部分招聘属于简单的业务管理，缺乏灵活性。然而新时代的职位空缺和职位需求可以通过计算机网络操作。企业可以通过互联网公布人才需求信息，人力资源管理者可以不受空间、时间的限制收集各个地域招聘者的信息，并通过专业、学历、工作经验等条件初步筛选出一部分人才，最终通过在线测评、心理素质测验、视频会议等方式迅速找到合适的人选。

3．2培训管理模块

传统的人力资源大多是单纯的技术人员或行政人员，因此一直停留在技术培训层面，在时间、交通上都有一定的限制，这种培训缺乏全面系统的管理思想。新时代的人力资源管理培训可以接收来自多方面的信息，通过网络选择适合自己的课程进行学习，并且员工之间通过在线平台可以相互交流、探讨。企业可以及时地查询、评价员工能力，对必要的培训需求做出反应，并有效地计划和管理培训的时间、地点、目标、内容、预算和设备，对培训进行有效的评估。

3．3沟通管理模块

传统的人力资源管理主要采用上下级面对面的方式，难免会遇到一些不能表达内心真实想法的尴尬场面，这种人为障碍不能起到真正沟通的作用。而新时代的人力资源管理可以通过电子邮箱、聊天工具并开设意见区、公告栏等网络沟通方式加快信息的传播，促进员工之间感情的交流，使管理层与员工之间维持良好关系，从而激发员工的创造力和进取心，增强企业的团队凝聚力，提高企业经营管理水平。

3．4 绩效管理模块

传统的绩效管理重在考核，往往是将考核结果等同于奖金的多少，缺乏考核之后的反馈、总结、改进的过程，致使绩效考核在企业中流于形式，并没有对员工起到激励的作用。在人力资源管理软件的帮助下，新时代的绩效管理主管能通过系统读取电子考勤数据，并录入所有员工的考评情况，员工能在网上对比自己与同事的工作差距，从而激发一般员工的工作热情，提高优秀人才的积极性。这种网络化的绩效管理避免了因为远距离而丧失对员工工作实践情况的客观评价，以员工长远发展为目标，从企业整体战略视角增加了员工对组织的认同感和忠诚度。

3．5薪酬管理模块

在传统的薪酬管理中，薪酬等级设计单一而局限，一直是职务工资和绩效工资，忽略了工作实效。而新时代的薪酬管理在薪资模块上实现了多评定方式、多支薪模式、多银行发薪等，并且各项个人所得税和社会保险的计算管理已按照国家要求设置，扣缴所得税申报表可直接提交税务机关。在福利模块上，实现了弹利，员工可以根据自己的需要选择合适的福利方案组合。根据员工所具备的胜任力等级和其掌握的技能模块，确定工资、福利，这种薪酬系统以战略和发展为目的，使员工的潜能得到发挥，让企业更富有竞争力。

4 结语

从以上分析可以看出，企业能够在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人这一因素在一定程度上起着决定性作用。企业只有从传统的人事管理走向战略人力资源管理，把人作为最具创造性、能动性的源泉，才能从根本上构筑人力资源竞争力。人力资源管理作为企业发展战略最重要的部分，担任企业管理参谋、支持、执行的角色，企业的人力资源管理者应做到尊重个人、尊重知识，充分发挥员工的潜能，采用多样化人力资源设计，才能使企业更具有竞争力。企业只有重视探索新形势下人力资源管理的新趋势，努力经营好知识、经营好人才，重视人力资源的开发和利用，才能最终实现企业与员工的双赢。

参考文献：

[1]肖翔，张佳林，左都凯．试论21世纪企业人力资源管理新趋势[J]．湖南大学学报(社会科学版)，2001(6)：103—107．

[2]黄义志，潘莉敏，杉山拓．跨国公司人力资源管理新趋势及其启示[J]．科学学报与科学技术管理，2000(10)：45—46．

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关键词：信息技术；人力资源管理模式；影响

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01

21世纪科学技术获得极大发展，而当前事业单位的发展离不开计算机与互联网技术。对于任何一家事业单位而言，人才都是根本，而人力资源管理与人才紧密相连，故而要管理好人才并留住人才，就需借用信息化成果，对人力资源管理模式进行优化与改进，以促使事业单位的更好、更快发展。

一、人力资源与信息技术的基本概念

人力资源管理是基于人事管理发展而来，两者有所联系但是又存在区别。人力资源管理就是单位对与人力资源相关的管理活动进行组织，涵盖内容较多，例如薪酬、绩效、招聘、培训等管理，还包括与员工自身息息相关的安全、健康以及关系管理等。总而言之，人力资源管理就是通过诸多管理活动对组织目标进行统一。之所以有学者提出人力资源管理，主要原因在于他们意识到了对于单位组织而言人力资源的重要性，同时也意识到人才是第一要素。但是其涉及内容众多，故而管理质量与管理效率难以获得大幅度提升。而信息技术的极大发展在很大程度上促进了人力资源管理模式的完善与优化，究其本质，信息技术即对信息开展的一系列活动，例如收集、存储、加工、、传送以及利用。而单位在人力资源管理过程中就是对信息进行处理，故而两者关系密切。

二、基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析

信息技术对人力资源管理模式的影响主要体现在以下五个方面：

（一）对管理流程进行规范

传统人力资源工作者处理事项较多，例如招聘、绩效以及培训等，由于信息技术尚未普及，故而易出现力不从心现象。而信息化的到来有效解决了上述问题，信息技术不仅可以有条不紊地对各个流程的细节进行处理，而且缓解了人力资源管理者的压力。通过信息技术可以实现与员工的便捷交流，同时求职者亦可根据公司主页查看招聘职位，若心仪便可发送简历，HR审阅后亦可通过电子邮件邀请其前来面试。而在培训环节可使用幻灯片、投影仪等，直接传授他人丰富经验，既形象又有趣，提高培训效果。由此可见，信息技术不仅可以简化工作内容，还可对流程进行规范。

（二）提高管理效率

传统人力资源均为手动化管理，工作内容枯燥且繁重，效率极低。传统员工薪酬管理多为在固定某一天填表、签字、领取薪酬，费时费力。而随着信息技术的使用，公司可通过网上银行转账发放薪酬，既方便又快捷。同时在管理福利项目时也将其挂到公司内部网络上，以供员工讨论。员工可在线对此事进行反馈，单位管理者亦可快速与员工交流获取反馈信息。此外，若员工个人信息出现更改，员工可自行操作，无需经过人力资源工作人员，既减少了出错现象亦减轻人力资源工作人员的负担。在考核员工出勤率方面使用网上打卡方式，计算机可准确记录员工休假、迟到以及早退情况。

（三）注入了新的管理理念

传统人力资源多为控制式管理，即对员工行为进行控制，使其能够依据管理者的意愿开展工作。这种模式虽然能够有效减少冗余现象，但是员工自身能力被限制。通过信息技术的使用，人力资源管理模式发展出了新型管理理念，即服务型、学习型以及团队型。这样一来员工在单位的定位与发展更加清晰，同时工作意愿与主动性较强，从工作中可收获知识、能力以及快乐。此外，互联网可将单位形成一个整体，员工也会更加意识到团队协作的力量远大于个人力量，从而形成团队合作意识。

（四）降低管理成本

员工可在线接受培训，且不分场合与地点，不仅节省时间，而且可以减少员工差旅花销，从而减少培训成本。在开展工作评估时，管理者可在线阅览各地员工递交的述职报告，并可进行及时指导、监督以及评估，从而降低评估成本。

（五）留住人才

对于单位而言均会存在人员流失现象，不仅是受到薪资水平的影响，而且还与工作环境、培训以及个人发展等因素有关。管理者可通过人力资源信息管理系统开展人工调配、选拔或者任用工作，公平性较高。同时，利用信息技术可为员工提供资源支持，工作环境得到优化，工作任务更好完成，满意度自然会提升，继而可增强单位凝聚力，留住人才。

三、结束语

综上所述，信息技术对人力资源管理模式产生的影响极其深远，主要体现在对管理流程进行规范、提高管理效率、注入了新的管理理念、降低管理成本以及留住人才这五个方面。而不容置疑的是，信息技术还将继续从纵向与横向对人力资源管理模式进行影响，促使人力资源管理更加专业与深入。但是信息技术对人力资源管理模式也存在负面影响，例如导致员工产生信息焦虑症或者疏远员工之间及劳资双方的关系，产生信任危机。故而还需开展深入细致研究，以消除负面影响，促使二者完美配合。

参考文献：

[1]毕胜.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].商，2012（9）.

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目前，信息技术的应用越来越广泛，各行各业的发展甚至是人们的日常生活都开始应用信息技术，所以，在人力资源管理中应用信息技术也是必然的。信息技术的应用给人力资源管理模式带来了一定的影响，通过合理有效的人员管理，让企业的工作效率以及业绩有了很大提升，也规范了企业的管理制度。但是，这其中关键不能缺少信息技术的支持，要随着科学技术的不断发展进行改革和创新，进而储备更多的科技信息，更加科学、合理地管理企业人才，最终发挥人才的作用。

一、信息技术与人力资源管理的相关概述

信息技术是时代不断发展、科技不断进步的产物，因此也要服务于社会，服务于各行各业。信息技术的应用在很大程度上可以说是人力资源管理模式的优化手段，不仅为人力资源管理的信息公开提供便利，也从本质上帮助人力资源管理的开展。信息技术主要包括数据的收集、信息的存储或者信息的、传送等，在处理信息的过程中对相关的人力资源信息进行加工。与信息技术不同的是，相比于信息技术来说，人力资源管理更加注重对人力资源信息进行处理，要从人事管理的发展角度出发，对相关的人事管理活动进行有效的组织和开展。人力资源管理相比于信息技术来说比较复杂，但内容更为丰富，包括对员工工作的管理、绩效的考核等，可以说，人力资源管理能够对整个企业的组织目标进行衡量与规划。

二、人力资源管理模式中应用信息技术的关键点

1.提升企业员工对于信息技术的认知度。对信息技术的认知度，能够直接决定员工对于这种管理模式的服从度。尽管信息技术在企业中的应用比较广泛，但是要想真正地让每一位员工都感受到信息技术对于人力资源管理的影响，就需要让员工明确信息技术的工作内涵。所以，要想让信息技术更加合理有效地应用于人力资源管理模式当中，就需要提升员工对于信息技术的认知度，提升对信息技术的重视，从而更加有效地将其应用到企业的人力资源管理模式当中。

2.将信息技术的应用与企业的整体发展战略融合。在企业的整体发展过程当中，不管是哪个岗位的哪项工作，都应该以企业的全局为重，具有整体性和全面性。所以对于人力资源管理模式来说，要注重于企业战略的整合，从企业的长远利益以及长远发展角度出发。信息技术对于企业的发展来说有着十分重要的影响，在发展过程中不能让信息技术与人力资源的管理背道相驰，而是要在企业发展更快更好的前提下，让信息技术更好地应用于企业的整体管理中。

三、信息技术对于企业人力资源管理模式的影响分析

信息技术应用得是否合理，能够直接决定企业的收益，也能够从很大程度上影响企业未来的发展方向。因此，合理地将信息技术应用于人力资源管理模式中，能够帮助企业有效管理人才，提高人才的利用率，从而提升收益，增长经济效益与社会效益。

1.信息技术应用对于人力资源管理流程的影响。人才资源的管理流程一般分为员工招聘、绩效考核和入职培训三个部分，但是随着企业的不断发展以及发展方向的逐步转变，在管理流程方面不断经受着变化。信息技术的应用给企业人力资源管理的流程带来了很大改变，使其在不断进行优化。传统的三个管理流程已经从细节出发，通过有序的管理来减轻管理人员的压力，也正是因为信息技术的应用，让员工之间有了与部门交流的机会，从而能更加方便快捷地查询到企业的招聘信息。信息技术的使用改变了之前的入职培训等管理形式，通过多媒体设备等信息技术的应用来对新的员工进行培训，节省时间的同时也提升了效率。

2.信息技术应用对于人力资源管理效率的影响。信息技术应用能够从很大程度上提升企业人力资源管理的效率和质量，这其中最重要的是不再运用传统的手动管理来进行相关工作，而是通过信息技术进行网上银行的操作。例如，员工薪酬的发放管理，不再采用填表、签字的形式，而是引入新的信息技术，工作人员通过网上银行进行薪资发放，员工就可以自取自用，这样一来既方便又快捷，大大提升了人力资源管理的效率。而且，信息技术对于人力资源管理模式的应用也能够及时传送各部门的消息，不管是工作内部消息还是工作设备的维修保护，都能够在第一时间通过信息技术传送给相关部门，避免耽误工作。对于员工的出勤状况能够以上网打卡的方式进行记录，方便每一位员工的同时也能够让信息技术更好运用。

3.信息技术应用对于人力资源管理理念的影响。一个企业经营的好坏，关键在于其对人力资源管理理念的制定，理念的新旧、好坏能够决定着企业的发展和未来的规划。信息技术对于企业人力资源管理模式的应用来说，不仅改变了传统的管理流程，也大大提升了管理效率，当然也改变了企业的人力资源管理理念。企业在进行人力资源管理时，若是引入信息技术，就相当于注入了新的管理理念，不仅对于科技的应用有很大帮助，而且能够更好适应科技发展的新社会。在企业发展过程中，能够逐渐将企业的发展模式转变为“服务型和学习型一体”，在此基础上提高每一位员工的团结与竞争能力，让员工认清自我的同时增强主动性，更有效地在工作中收获知识与幸福。新颖的管理理念是信息技术应用过程中的必然产物，也是一个企业人力资源管理模式更好应用的基础，因此，信息技术对于人力资源管理理念的更新有很大意义。

四、结语

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中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 当今，随着社会经济水平的不断提高，人类社会对医院的服务职能提出了更高的管理要求，新时期，为了顺应这一发展形势，我国积极的创建新型的医院人力资源管理系统。借鉴并采用企业的管理制度，重视企业文化的树立，用科学的、系统的方法来调动医院工作人员的工作积极性，带动医院员工保持高涨的工作热情。本文则着重论述了企业文化对医院人力资源管理的影响，并有针对性的提出相应的处理策略。

关键词 企业文化 医院 人力资源管理 影响 分析

医院管理体制下的企业文化，应当是一种综合社会文化和现代意识，具有医院特征和文明取向的企业文化，注重人文、服务，是我国医院传统文化与现代文明的结合产物。现如今，医院特有的企业文化对医院人力资源管理有着极其重要的影响，可以说是医院生存、发展的核心理念，为了能够更好的加强医院对人力资源的管理，完善企业管理体制，本文现就企业文化与医院人力资源管理之间的关系，结合实际进行分析。

一、医院企业文化的内涵

一个优秀的企业不仅需要配备优秀的企业管理体制，还要拥有优秀的企业文化，医院也是如此，想要发挥医院职能，发展创新，需要贯彻培养具有医院特征的医院文化，这一企业文化是基于社会文化及现代意识，对人文、服务、创新、发展等性质的综合体现，是医院的核心管理理念。如果说医院是一辆汽车，那么企业管理制度就像是车子的框架，而企业文化就是车子的发动机，其重要性不言而喻。与此同时，医院的企业文化也能反映着医务人员的工作理念、服务意识、精神面貌等，直接影响着医院的整体实力。另外优秀的企业文化在提高人力资源管理水平方面有着显著的效果，在优秀企业文化的熏陶下，促进人力资源管理模式的改进，使得医务人员服从管理，有利于医院顺应新形势，实现创新发展，因此医院管理中的企业文化是必不可少的。

二、新形势下我国医院人力资源管理现存问题

（一）企业文化缺失，人力资源结构不合理

目前，绝大多数的医院采用企业的管理模式进行制度管理，由于其本身是服务机构，对企业制度管理的应用相对浅显，不能很好的完成人力资源结构的合理构建，企业文化也严重缺失。首先在管理层方面，通常是抽调原有的医务人员进行担任，但是缺乏人力资源管理知识和经验，忽视了企业文化在医院正常运转、发展中的重要作用，使得医务人员缺乏服务意识、集体意识，对医院没有应有的归属感，无法发挥自己的医务能量。另外，人力资源结构方面，医院的支柱力量固然是拥有专业技能的医务人员，但是在管理岗位上应当选用有管理方面知识及经验的人员进行担任，构建更加完善的人力资源结构，提高医院的服务质量。

（二）奖惩机制不够规范、健全

传统的医院文化以老为尊，讲究一定的排资论辈，缺乏对医院工作人员的统筹管理，在工作人员工资、奖金、福利等方面未形成良好的的评定规定，对许多医院工作人员是一种不公平的对待，对医务人员的工作积极性以及服务热情造成很大的不利影响。目前仍有不少医院以工作年限作为薪资、职称、职位等各项福利评定的主要考核条件，对医务人员的工作能力不够重视，严重缺乏对人力资源的管理。奖惩机制不规范、完善，导致不少医务人员消极工作，对自身要求降低，不注重医疗技术等专业技能的提升，从而影响到整个医院的社会服务能力。可见，医务人员的积极性和服务热情需要公平的奖惩机制来调动，重视对人力资源的合理分配，科学、统筹的进行制度管理，推动医院企业的蓬勃发展。

三、企业文化对医院人力资源管理具有导向作用

目前，医院普遍引用企业的人力资源管理模式，但是对企业文化培养的重视程度仍达不到要求，不少医院只是空有制度，缺乏文化，难以发挥相应人力资源管理制度的作用，两者应当有机结合，用管理制度来保证优秀企业文化内涵的展现，用企业文化来影响人力资源管理的方式和理念，互相促进，共同发展。医院的企业文化可以说是一种具有独特魅力的价值理念，使的对医院人力资源管理产生了积极的导向作用。主要可以从两个方面进行积极的影响：一方面，企业文化对医院全体员工的思想有一定的指导作用，对医务人员的行动、行为有着一定的积极影响，这种影响是自发性的，由内而外的改变；另一方面，就是企业文化对人力资源管理导向作用，有利于人力资源管理制度的合理化，逐步强化医院管理制度的公平公正，构建适应发展的优秀人力资源管理模式，实现人力资源的应用最大化，为医院的发展保驾护航。

四、基于企业文化对医院人力资源管理的管理策略

（一）加强思想道德政治建设，增强员工的团结合作意识

我国是社会主义国家，在社会和企业单位均需进行一定的思想道德政治建设，这有利于企业各项工作的顺利开展。医院也不例外，应当定期组织医院员工进行思想政治学习；一方面是，加强思想政治道德建设能够为优秀、积极的企业文化的培养作铺垫，保证医院的管理、发展符合中国特色社会主义；另一方面，加强该内容的建设，能够加深员工们对积极企业文化的理解，帮助员工们克服工作环境中的各种腐败行为，从而有利于科学、合理的对人力资源进行管理。

良好的企业文化能够在医院营造积极、公平、服务的氛围，能够增强员工们之间的团结合作意识，能够很好的调动员工的积极性，促进相互之间的工作交流，有利于医务人员个人专业技能的提升。企业文化和人力资源管理的主体同为人，重视个体对整体的影响，以企业文化为导向提升医院人力资源管理水平。

（二）加强员工企业文化素养的培训

文化管理是企业追求的理想管理模式，但是目前仍难以实现，新形势下，想要提升人力资源管理水平，应当注重整体员工的企业文化素养的培训。拥有优秀的企业文化能够使人力资源管理事半功倍。首先，企业文化培训内容主要分为两个部分，一是对医务人员的专业技能进行培训，根据医疗领域各项技术的发展，及时更新培训内容，让医院员工拥有过硬的专业技能，能够担当更多的责任。这样一来，会使医务人员技能的整体水平提升不少，有利于人力资源的管理，防止出现职位空缺、无人可担的现象；另外就是思想素养方面的培训，其中最主要的就是调动工作人员的积极性，提高医务人员的工作热情，规范工作人员的工作态度。还有，企业文化的培训应当有一定的针对性，对于不同岗位的职工统筹规划，因材施教，尽可能为人力资源管理体系查缺补漏。为了方便医院进行人员的调配、岗位的管理，应当对培训人员、内容、时长等进行记录、整理、存档，作为日后人力资源管理的重要参考。

（三）实现医务人员专业化和医管人员职业化

企业文化缺少不了积极的竞争氛围，建立公平、合理的竞争机制，培养企业文化中的竞争文化，调动医务人员及医管人员工作、学习的积极性，优秀的医务团队是实现医院发展的根本，医院应当重视招收引进具有优秀专业技能的人才，从一开始就培养其竞争意识，促进其知识、经验的学习，从而实现医务人员的专业化。另一方面应当重视管理岗位的任命，选用具有管理职业技能的人员，这样有利于医院人力资源的管理，将其薪资、福利与医院效益挂钩，调动起管理积极性，促进医院医管人员趋于职业化，从而组建成一支具有优秀企业文化及专业技能的医院团队，构建完善的人力资源管理体系。

五、结语

医院中的人力资源管理工作有着十分重要的作用，因此为了更好的实现科学、合理的人力资源管理，应当重视医院企业文化的培养，从工作人员自身入手，调动员工的工作热情。加强员工专业技能、文化素养的培训，使企业文化深入人心，有利于促进工作人员服从人力资源的管理。新形势下，企业文化对医院人力资源管理有着重要的导向作用，加强企业文化建设和人力资源管理工作，推动我国医院行业的蓬勃发展。

参考文献：

[1] 怯丫，杨明敏，李宏伟，崔丰莉，李洁欣.企业文化对大学生就业发展的影响研究[J].山西科技，2016（06）.

[2] 田越.基于企业文化的人力资源管理探讨―以青岛啤酒为例[J].山东纺织经济，2016（11）.

[3] 周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（01）.

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摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主导的全新经济时代。在知识经济时代，经济增长已经越来越依赖于知识这种最重要的资源。企业的人力资源在特殊的企业文化和教育培训下成为一种稀缺的、难以替代的持久性资源。在物质资源相同的情况下，企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。

关键词：企业；人力资源管理；发展

一、企业人力资源管理的理论分析

1.企业人力资源管理的内涵。

人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。通过人力资源的开发与管理，充分挖掘企业人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织的战略目标。企业人力资源管理的主要目标主要包括两个方面：从组织的角度来看是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，从员工的角度来看则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

2.企业人力资源管理战略作用。

首先，能够提高企业的经济效益。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员，而人力资源管理的一个重要目标，就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分，应有它自己的位置。

其次，能够有效扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯设计。

再次，能够保证有效成本系统。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动，然而，调查表明，人力资源管理的分配与他们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上，可是，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值，许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。

二、当前企业人力资源管理面临的挑战

1.科技进步的影响。

技术进步会产生两种效应：一方面它使企业更具竞争力，另一方面它改变了工作的性质。例如，网络的发展使许多人可以在家中轻松地上班，电脑化生产系统与机器人的使用对员工的素质提出更高要求。技术进步会对组织功能的各个层次产生重要影响。劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会削弱，而技术类、管理类和专业化工作的作用将会加强。劳动力的性质也发生变化，他们必须配备与高技术性工作相适应的技能。人力资源管理的工作将在以下方面受到重要影响：工作和组织结构必须重新设计；职位说明书必须重新编写；薪酬计划要重新修订；员工甄选、评价及训练计划也要有所修改。

2.组织发展的影响。

20世纪90年代以来，组织作为社会的基本单元，在全球竞争与内部压力加剧的情况下发生了很大变化。与七八十年代的大规模扩张相比，缩小企业规模、建立灵活开放的模式将是组织未来一个时期的发展趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化。这都要求组织必须越来越具有弹性和适应性。与传统管理模式相比，现代组织更加具有分权性与参与性，更加依赖合作性的团体来开发新的产品并满足顾客需要。这些变化相应地对人力资源开发与管理提出了如下的新要求：要求人力资源管理部门建立起更加良好的信息沟通渠道；要求对员工的管理做到公平、透明，能对员工进行更为有效的激励；更要求管理者从战略的高度重视人力资源的开发与管理，以适应组织变革的需要。

3.人口因素的影响。

人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于社会、文化、思想观念等原因造成人口出生率降低，人力资源的供应相对不足；而亚非地区则由于人口出生率过高，造成人力资源供大于求。我国在很长一段时期，由于缺少人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构的不平衡，有些专业人才过剩，有些专业人才严重缺乏。同时，劳动力自身认识也发生了变化，表现在员工的个人期望与需求在内容与层次上都有较大的发展与变化。员工在基本需求得到满足以后，开始向更高层次的需要发展，渴望被承认与尊重，渴望能参与组织管理并实现自身的价值。

三、新时期加强企业人力资源管理的对策

1.加强知识性管理。

知识管理是为提高竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，知识管理任务是为知识的创造提供便利，并建立激励员工参与共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理，它不是一种单纯的技术问题，而是一个综合的管理问题。新经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政，知识散落在企业的各个角落，不能形成一个统一的整体，这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整体的高度对知识资源进行整和，化个别优势为组织整体优势。通过不断强化知识性管理，为企业人力资源管理的顺利进行奠定重要的前提基础。

2.强化企业员工的业绩管理。

所谓业绩管理就是对员工工作的个人成绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力，创造效益的过程。业绩管理要自始至终贯彻以人为本的思想和发展的理念，通过员工参与企业管理过程，在完成组织目标的同时实现自我价值。由于知识型员工具有工作创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、追求个人成就等特点，对员工的业绩考核就必须格外谨慎，方法必须加以创新。首先制定业绩管理计划，该计划要结合组织目标和员工的个人追求，由员工参与共同制订;其次作好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导，创造条件，帮助员工出色完成计划;第三制订考核与评价体系，实行制度化，考评标准要科学和可操作性强，尽可能做到量化，考评与自评相结合，考评结果应及时反馈，适时调整;第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理始终，以物质奖励为主，以精神奖励为辅，提倡员工为人类、为社会、为企业、为他人多作贡献;第五加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配企的经营战略。

3.不断创新企业文化。

企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。

参考文献：

[1]吴敬琏.当代中国经济改革战略与实施[M].上海:上海远东出版社，1998年版.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社，1995年版.

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论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。

随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。

1 知识管理与信息资源管理的基本内涵

1.1 知识管理的相关定义

对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。

从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。

提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。

1.2 知识管理的特征

许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：

首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。

其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。

第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。

第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。

1.3 信息资源管理的相关概念

历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。

信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。

一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。

可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。

2 信息资源管理与知识管理的区别

2.1 信息与知识的关系

从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。

2.2 信息资源管理与知识管理的联系与区别

一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力，也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。

从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：

首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。

其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。

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关键词：公共事业单位；信息资源管理；问题分析；改进完善

中图分类号：G203 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2012）11-0114-02

一、信息资源管理概述

信息资源是社会发展中的重要战略资源，在当下，信息与材料、能源共同并列为当今社会的三大支柱，且与知识创新一起成为推动社会发展的关键要素。如今的社会是一个由传统物质文明而向信息化精神文明转型的重要时期，在其中，信息资源是促成加快形式转变的主要因素。狭义的说，信息资源管理即是对各类信息本身进行汇总整理。在人们的日常生活中，信息汇集于生活的四面八方，它不仅影响着人们的思维，还影响着人们的工作。在这些信息中，有些信息无需长期保存，而有些却需要人们永久的记录下来。这些信息的价值考验着人类的智慧，决定着人们前进的方向，因此，这势必就需要人们定期对这些信息进行细致的分类，并加以管理；从广义的角度分析，信息资源管理不仅要对信息本身进行管理，更要对产生信息的来源进行整理储存，开发其中的使用价值，使之能够为人们服务。作为一种资源，信息为人类提供了各种各样的知识，但是如果只有信息的汇总，而没有信息资源管理，那么人们的生活就将会成为一台负荷沉重的机器，随时都处在崩溃的边缘。

二、公共事业单位信息资源管理现状

我国目前正处于一个加快转变经济方式，走上科学发展轨道的关键时期。在全面建设小康社会的宏伟蓝图下，公共事业单位为了能够更好的服务大众，彰显我国的社会主义特色，对加强信息资源管理的要求也越来越高。鉴于公共事业单位的特殊性质，笔者认为其中的问题突出表现在以下几个方面。

1.重视不足

在我国的大力提倡下，大多数公共事业单位已经建立了相关的管理部门。然而在思想观念的影响下，在实际工作中相关人员对工作开展的意义认识不足，导致部门名存实亡，并没有真正的将信息资源管理上升到关键资源和战略性资源的高度。

2.管理体制问题

公共事业单位包括文化部门、教育部门、社会保障、城市供水、环保、城市交通等多个单位，单位间各有自己的上级主管部门。基于这种现状，从而使得在信息资源管理体制上出现了严重分割、各有侧重，严重影响了国家信息资源管理政策的有效实施，难以达到协调统一。

3.相关制度不完善

鉴于国家目前对信息资源管理方面的法律法规尚不完善，且已通过的相关条例又太笼统、抽象，对相关职责人员一律统一编制，从而使得公共事业单位的相关制度滞后，无明确奖罚制度，功能交叉重复，严重阻碍了公共事业单位信息资源管理工作的顺利发展。

4.基础设施落后

在当前，新一代的网络系统早已普及到了千家万户。然而在公共事业单位，硬件设施的不足，以及网络系统的落后，对信息资源管理工作造成了严重影响，大大降低了工作效率，阻碍了公共事业单位的健康发展。

三、公共事业单位信息资源管理的改进与完善

笔者认为，我国的公共事业单位应当向企业编制的方向发展。其一，这着眼于全球经济化建设的大方针考虑，在切实加强为人民群众服务质量的基础上加快公共事业单位的发展步伐，使之能够更好的服务大众，为人民群众谋福利；其二，是为加强公共事业单位从业人员的基本素质，加强对信息资源管理的认识程度，让更多的相关人员能够认识到社会发展中信息竞争的激烈，从而加强他们的信息资源管理意识。

1.真正重视信息资源

信息产生于事物的存在状态以及运动属性的碰撞之间，只要有所接触，即会有信息的产生。加强人们的信息资源管理意识，是为能够让人们在信息的产生过程中发现真理，并应用到生活与工作当中，对人们产生影响，以及提供借鉴作用。作为公共事业单位来说，信息资源在为相关人员提供工作借鉴的同时，可以进一步端正他们的工作态度，加强自己为公民的服务意识。明确机关单位在信息资源管理当中的主导地位，在政府的引导下，建立健全的信息资源管理机构，明确责任制，通过培训、基层锻炼、思想教育等手段加强工作人员的管理意识，加强他们的专业素质；其次，通过对电视、报刊、网络等现代信息传媒的关注，扩大信息的覆盖层面，体现信息资源管理的实质。

2.构建网络信息管理平台

笔者认为，要想加强目前我国公共事业单位的基础设施建设，构建出科学合理的网络信息管理平台，还需要从相关人员的思想观念入手。目前，我们的社会公民都能够看到我国与发达国家之间的差距，而作为服务我国公民的公共事业单位，更应该看到我国的发展现状，并确保以有限的资金，投入到服务公民的基础设施建设当中。要加强思想观念建设，减少假大空话现象，减少不必要的浪费，为加强信息资源管理提供保障，构建出适合公共事业单位发展的网络信息管理平台，引进高素质应用人才，切实为单位健康稳健的发展做出贡献。

3.引进竞争机制、提高利用效率

目前的国际形势是一个体现了高竞争、高效率的严峻形势。任何一个安于现状、不思进取的社会团体迟早会被全球经济化的浪潮所淹没，被社会快速发展的局势所淘汰。我国的公共事业单位具有社会公益的性质，所消耗的资源也是由国家所提供，然而正是由于这种管理体制造就了一部分人不思进取的思想观念。加强信息资源管理，引进竞争机制，是为打破政府信息资源独家垄断的现状，实行政府资源信息开发利用主体的多元化，实行市场化、社会化的开发利用政策，正是为了应对当前严峻的国际形势，使公共事业单位真正实现向企业编制的方向发展，同时也是提高信息资源开发利用的有效途径。

4.加强人才培养，提高信息管理素质

信息资源管理是一项繁琐而又艰巨的任务。在管理过程中，相关人员的整体素质决定着信息资源管理工作的成败。随着众多信息化产业在我国的迅速壮大，对信息资源管理应用人才的要求也越来越高。这不仅需要工作人员能够驾驭计算机等应用设备，还需要他们具备一定的专业水准。通过专业知识的培养，使他们提高信息服务的能力，加强对信息资源的管理力度，扩大信息资源获取的途径，从而提高信息利用的效率及其应用价值。要切实加强公共事业单位信息资源管理的人员素质，一方面是面对社会招收具有一定知识基础的高素质人才，另一方面是加强对现有职工的应用培训，使他们能够更好的掌控具体工作流程，更好地为广大人民群众服务。

结语：

公共事业单位在我国的政治、经济以及社会发展的诸多领域具有不可替代的作用，而其中的信息资源管理更是公共事业单位中重要的工作项目。没有认识就没有工作的动力，在公共事业单位的信息资源管理中，主管部门以及单位领导的作用至关重要。要加强单位职工的思想观念建设，加强信息资源管理中的基础设施建设，扩大交流渠道，引进竞争意识；要加强公共事业单位的责任感与使命感，面向大众，积极发挥主导作用。同时，主管领导要注重加强与兄弟单位间的合作交流，改变各自为政的不合理现象，强强联合，共享信息资源，以期更好的服务人民，为我国的建设发展做出贡献。

参考文献：

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【关键词】信息资源；解决方案；管理

经济全球化与全球信息化的浪潮为企业生存和发展带来了巨大的挑战和机遇。信息资源是企业继材料、能源之后的最重要资源。信息资源的开发和利用将进一步推动社会的进步与发展,同时也将成为企业生存与发展的关键。在异常激烈的市场竞争和比比皆是的商机环境中，企业要在竞争中领先一筹，不失时机地抓住机遇，关键是要占有信息资源、管理运用信息资源。目前少数企业对信息资源开发利用重视不够，信息资源观念没有深入人心、意识不强。开发信息资源、利用信息资源，应该引起企业的高度重视。

一、企业信息资源的特性

（1）专业性。企业信息资源与其他信息资源有着很大的差异，表现出极强的专业性。企业信息资源以企业自身为本体，根据其特点和行业需求、开发、收集、加工整理的本企业生产经营及有关的政策、法规、技术创新、行业发展动态、新产品开发、竞争对手状况等方面的资料。（2）及时性。由于市场的不稳定性，企业与其他单位相比更加强调信息的及时性和动态性。作为要现在市场中立于不败之地必须及时掌握市场的动态，其生产、经营、管理、营销等方面的变化。及时更新更中性的信息，并可以随机应变的适应市场。只有这样才能为企业的发展提供准确恰当的决策依据。如果信息失去及时性，就无法对企业做出正确的引导作用，也就不再是有效信息了。（3）共享性。企业作为一个整体一个系统，各部门之间必须建立紧密的联系，企业信息可被企业内部多个部门和个人使用，具有共享性。企业信息资源管理就要打破部门之间信息资源管理的限制，进行集成管理。这样一方面可以避免信息的开发、收集的重复和交叉，提高采集效率和降低管理费用；另一方面可以相互协调，分工协作，发挥整体优势，便于信息的综合利用。

二、信息资源对于企业的重要性

科学有效的管理是一个企业赖以生存的根本。企业的核心是决策，而有效及时的信息对于一个企业有着深远的影响。企业信息资源是增强企业竞争里的基础和手段。随着信息技术的不断发展和我国企业改革的不断深入，社会信息资源以成为企业的重要战略资源，企业管理方式正在向创新管理和知识管理转变。为适应新时期企业管理方式的变革，企业必须加强管理信息化建设。企业信息资源管理是实现企业信息化的关键，随着全球经济一体化和市场经济体制的建立，信息科技等到迅猛发展，并且被广泛运用到各行各业，企业信息化和信息管理也迫在眉睫。企业信息化为企业带来了巨大的经济效益，省时省力，并且与国内过市场接轨，把握最新动态做出及时并且准确的决定，这都是在过去无法实现的。

三、信息资源在企业中遇到的问题

一般的大中型企业的信息资源管理系统有多个重要部分组成，如生产流程自动化系统科研开发系统，网络运用软件系统，管理信息系统，及决策支持系统等。虽然看似分工明确，信息全面，然而毕竟作为新兴产物还存在着很多的不完善和缺陷。在信息全球化发展的今天，企业信息管理水平的落后，信息资源的滞后，以及企业内部各部门之间的协调不畅，成为企业飞速发展的巨大绊脚石。要想从根本上解决这些问题，首先我们要对它们有深刻的认识。（1）认识不足。受到传统管理模式的影响，企业对信息资源的认识很片面，还没有认识到在这个全球信息化的时代，在激烈的国内外市场竞争中，及时准确的信息，先进创新的技术，企业科学的管理等对一个企业在市场竞争的浪涛中立于不败之地有着战略性的影响。目前，许多企业的管理决策者对信息资源的价值及加强信息资源管理的重要性认识不足，还在受旧的管理观念和模式的制约，使得企业信息资源管理系统形同虚设。所以要想很好地发挥其有效性就必须充分认识到它的重要性。（2）管理人员素质有待提高。信息技术是高科技新型技术，对于管理人员的素质要求也很高，必须具备较高的操作能力，还要懂得企业生产方面的知识。但是目前国内的信息资源管理人员都没有得到过系统、全面、专门的训练，所以在综合素质方面较差，多是经验型人才，知识结构不合理，也不系统,不能满足现代企业管理需要的信息开发、处理、及综合运用的要求。由此可见，提高企业从业人员的专业知识及道德素养都已势在必行。（3）信息资源利用率低。由于企业信息资源这一概念对国人来说还是一个崭新的领域，所以绝大多数企业对自己的信息资源储备分布、投入及应用情况等，都没做过系统分析，信息资源所发挥的作用非常有限，有的企业还不习惯依靠信息资源来做出恰当决策，有的企业则可能对信息的有效性没有经过筛选、提取、整合就妄下决断，就误认为信息资源不足以作为有力依据而忽略其重要性，仍然对经验决策情有独钟，这一方法在过去是很有效的，但是随着时代的进步，其局限性会越来越明显，所以正确认识和使用信息资源是每个企业决策人所要具备的基本素质。（4）信息处理手段落后。在上文中提到过，部分企业决策人对于信息没有经过处理就妄加使用会给企业带来不良后果。这也从另外一个侧面反映出我们对于信息处理的手段比较落后。由于企业信息资源具有及时性，专业性，增值性及共享性等特征，企业要活的及时准确，有用的信息就需要对原始信息尽享跟踪分析和综合整理，这样才能获得有价值的实用信息。就目前国内处理信息的手段和方法而言是相当落后，这也为企业决策人带来了麻烦，所以信息资源管理已成为了我国企业信息化发展的“瓶颈”。

四、企业信息资源解决方案

（1）大力贯彻信息资源管理相关知识。把普及信息资源管理知识这一内容加入到企业员工培训的项目中要求员工充分认识到其在企业存亡中的重要性，了解到企业要想立于不败之地就必须与时俱进。引进国内外先进的技术和人才，借鉴发达国家经验，加大实施力度，通过决策人员对信息资源进行最终审核来支持公司的目标，是企业走向现代化信息化管理之路。（2）完善信息资源管理制度。大部分企业的决策依据是企业现有的信息资源，然而由于信息资源处理不足或者信息的不客观性导致决策失误。为了避免以上情况我们有必要完善我们的信息资源管理制度，从信息的采集，筛选，处理，整合，归类等每一步都要努力做到“去伪存真”。加强企业信息化建设，随时保持与市场，商家，客户等多个资源之间的密切联系，随时掌握信息，随时更新信息，让完善的信息资源可以有效且高效的服务于企业。（3）提高信息资源管理团队的素质。企业信息资源管理水平的高低取决于管理人员的能力和素质。面对资源管理人员专业知识匮乏的情况，企业应该能够为员工创造学习环境和条件，如为信息资源相关人员创造培训机会，请专业人士举办讲座，或经验交流会等。再者就是从高校吸收具有专业知识的新型人才，培养起较好的管理才能和经营头脑，再后来的企业实践中磨练成为综合型人才。关于员工的道德素质，企业在日常活动中就要不断强调企业精神，合作意识，让每个员工树立起主人翁的责任感，才能自觉保护企业信息资源安危。

当今，在世界经济大发展的时代，企业面对国内外的激烈竞争，信息被视为企业兴衰存亡的生命线。信息资源管理也引起了越来越多人的注意。一个企业竞争力的高低往往取决于他对于信息资源的敏感和处理程度。所以，信息资源管理水平也将成为一个企业综合实力的重要体现，高效的信息资源管理绝对是一个企业最有力筹码。

参 考 文 献

[1]徐刚，邓胜利．《2004～2007年信息资源管理研究进展》．2009（4）

[2]王冬．企业信息资源管理初探[J]．新西部（下半月）．2008（2）

[3]王爱玲．《企业信息资源的管理的策略》．2008（4）

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关键词：网络信息资源管理；网络和电视的融合

中图分类号：G203

1 网络信息资源管理概念

首先我们要清楚网络信息资源管理的概念。如今互联网社会许多信息资源不断地出现，使互联网成为一个巨大的信息资源库，形成了一种不同与传统信息资源的网络信息资源。网络信息资源是我们通过互联网可以利用的各种信息资源。而网络信息资源管理是把这种特殊的资源经过收集和加工处理从而利用的过程。它是以网络为纽带连接起来的信息资源和以网络为主要交流、传递、存储方式的信息来源，运用计算机网络的相关知识可以采用多种资源的总括。它是以数字的方式进行记载，运用多媒体的方法进行展示，保存在计算机磁、光介质上，采用网络通讯的方法进行传递等几个方面。它不但涉及了信息本身的内容，而且涉及了与信息有关的技术人员和一些必要的设备、资金等多种资源。从广义来讲，它包含因特网上的各种信息资源，也包含局域网和城域网的多种信息资源，目前是以互联网信息资源为主。

2 网络信息资源管理的概括内容

网络信息资源管理与网络的特点息息相关的。在网络信息资源迅速发展的今天，加大网络信息资源管理的力度，让它合理开发并且利用，从而满足人类生活的需要，提供一定的可消费产品的服务。只有合理搭建信息环境，才能更好地开发，保证社会的经济信息化不断地发展。网络信息资源管理的详细内容主要包含计划管理、系统管理和远程控制。

2.1 计划管理。主要是指所属部门的上级单位对网络信息资源管理建设工作及一些技术人员、各种工程、工程款等的管理。严紧围绕当今信息化发展的需求，统筹方法和计划，协调安排，让信息资源管理的建设工作面向整体化发展，禁止反复建设；一定要认真制定全局性和全域化的信息资源管理的一些政策，让信息资源管理的建设工作有一致的标准和法规。

2.2 系统管理。主要是指专业的技术人员运用总体的信息技术的手段对信息资源自身的内容及它所在的系统实施的管理工作。首先，要建立信息资源的库，对多种行业领域的各种信息资源实施分布式建设、统一式管理，保证信息资源库的开放性、共用性和相互重组性，为资源利用者提供一个整合学科体系、各种知识比较丰富、查询和预览便捷、运营手段实效的大型综合性的网络信息资源预备库。其次，要研制开发以资源库管理系统为中心的实际软件群，完成目录预览、信息资源下载、关键字搜索、视音频在线观看等功能，同时可提供远程控制、权限保留、内容上载等各种功能。再次，要加大资源的搜集、上载和维护工作，持之以恒地把各种优秀的信息资源统计和加工处理，然后入库，并实时补充、校对和完善，适应新信息时代的要求。

2.3 远程控制。负责对专项管理工作的必需补充，同时在网络信息资源的管理工作中发挥着巨大的力量。远程控制的完成是运用给予一定的权限和远程操作控制的方法完成的，专项管理的人员给予部分用户一定的管理权限，让他们根据自身的认知和理解综合管理权限内的信息资源，而且可以不断更新信息，删除信息，实施信息动态化管理。这种方法对于大型资源库的管理是很奏效的。为保证使用者积极地参与网络信息资源的建设管理工作，一定要给他们创造很好的网络使用平台，同时成立一定的奖励制度，鼓励使用现代化的教育技术，不断充实网络信息资源管理的体系。

3 网络信息资源管理的数据库建设工作

数据库技术在信息资源管理过程中起着举足轻重的作用，它是完成资源共享，节省经费，为系统提供应便能力和服务水平的重要方法。由于国内的数据库建设存在现状不足，主要表现在：（1）数量少、规模小、商业化水平低；（2）缺乏整体规划意识、管理体制薄弱，重复建设严重；（3）数据库发展水平低；数据年限短、完整性差；（4）缺乏权威数据库、无市场竞争力；（5）缺少高水平技术和高端人才支撑。从当前的情况看，我国能提供服务的信息资源很匮乏，和一些发达国家相比，我国的数据库建设还不太乐观，可是近年来也得到了长足发展，已经从科学技术领域扩展到经济、教育、社会生活等方面。随着数据库的发展变化，节目型、文摘型数据库向全文数据库方向发展，事实数据库、数值数据库、多介质数据库比重越来越大，生产规模和产值也越来越大，用户数量正以百倍熟读增加。不断开展国内国际交流活动。未来几年把我国的网络信息资源开发及建设工作又推向了新的起点。

4 网络信息资源管理的三维建构论

4.1 技术管理。技术管理其研究内容是新的信息系统、新的信息媒介和新的利用方式。从技术方面来看，人们除了运用信息的方法来解决大型系统的稳定性，网络结构的高效传输过程中的多种问题外，主要是采用情报学的基本原理来研究较高层次的信息网络特点的信息系统，信息媒质和采用方法。网络技术的技术管理模式，它面向是崭新的网络信息系统，新的信息媒介和网络信息平台中的信息资源共享、收集、加工处理和传播与服务。

4.2 经济管理。经济管理其研究方向是信息商品、信息市场、信息产业和信息经济。从经济学方面来看，高效的信息网络是一个旁大的经济系统，此系统把计算机、通讯网络、信息资源网和信息用户成为一个完整的整体。运用经济学的原理和方法研究网络上的错综复杂的经济关系。依照经济的规律、采用经济杠杆，把网络信息相关的活动统一化管理，让网络信息资源完成最佳配置，从而获得最好限度的利用，发挥最佳效益。

4.3 人文管理。人文管理专项研究方向是信息涉及的政策和法律。从人文方面来看，人们运用国家政策和法律法规的相互制约，规范高速信息网络资源管理，逐步形成健康文明的网络文化，以保证高速信息网络有序运行，创造和谐、文明的信息环境，让技术发挥更好的潜能，它对应于信息网络文化的人文管理模式，它的方向使网络环境中的信息涉及的政策和法律等，在网络信息资源的管理实施中，这三种模式相辅相成。

5 网络和电视的融合发展

目前，网络与电视优势互补融合发展既是网络发展的需要，也是电视自身发展的必然。电视与网络融合后可以利用网络媒体文字、图片、图表、动漫、论坛、视频等诸多优势延续拓展自己的空间，尤其在与观众互动交流方面网络功能不可代替。目前，几乎所有的电视台都有自己的网站就是最好的例证。从电视自身发展需要，网络信息资源管理必须受到重视。

综上在互联网高速发展的时代，网络信息资源管理在今后的现代化社会的发展中将占有一席之地，它的管理方法直接影响到网络信息资源的合理运用。只有加大网络信息资源管理的力度，实施信息资源合理开发和正确使用，才能创造一个良好的网络环境，最大限度地发挥网络信息资源优势，提高网络信息资源的使用效率，发挥效用最大化，更好地为人们服务。

参考文献：

[1]钟守真，李月琳.信息资源含义探析[J].中国图书馆学报，2000.

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[4]姚红莉.浅谈网络信息资源管理[J].情报探索，2006.

[5]闫俊伢.试谈网络信息资源管理[J].研究与探讨，2007.

篇10

【关键词】政府信息资源管理；密级信息；信息解密；管理措施

Study on the Management Measures of the Decryption about the Security Information in Government Information Resources

（MaXiaohui GuXiaohua Baoding 071000）

Abstract： The security information in government refers to the information which needs to be kept secret and can’t be disclosed. However， the decryption timely can avoid pointless protection， and then reduces the cost of keeping information confidential， as well as the full utilization of the resources. The management of the decryption about the security information is an important aspect of government information resources management， and it is also necessary to enhance the management measures in practice. This article discusses the management measures combining macro-point and micro-point view， such as the legal system of the decryption about the security classification information， the standards of the decryption， the exploration of development strategy， the improvement of the management system， the solution of the time limit problem and so on. The result indicates that， the decryption of the information regularly， in fact， plays a role to ensure the safety of security information， otherwise， A large number of false security information will lead to higher cost of keeping information confidential.

Keywords： Goverment Information Resources Management； Security Information； Decryption of Information； Management Measures

1、引言

政府信息资源是指一切产生于政府内部或虽然产生于政府外部但对政府活动有影响的信息资源的统称[1]，它是相对于政府以外的其他社会组织的信息资源而言的。政府信息资源可分为非密级信息和密级信息。非密级信息若从政府信息公开角度讲，它是指政府信息资源新发展出的公共信息资源中的信息内容[2]，也可以理解为与公众相关的、公众应该了解的、不需要保密的政府信息。而密级信息是指政府信息资源中需要保密的、不能公开的信息。两者有严格的区分，在2014年3月1日生效的《保密法实施条例》中规定，机关、单位不得将依法应当公开的事项确定为国家秘密，不得将涉及国家秘密的信息公开[3]。

政府信息资源中有大量信息是保密的，尽管保密是必须的，但随着时间的推移和社会情况的变革，有些密级信息已失去对国家的危害性，有些甚至已经是公开的秘密，这些信息只是根据原来条件下的规定不进行解密，只会占用宝贵的保密资源，同时造成公众对政府过去一些工作的种种无谓猜测的不利情况。对密级信息中一些失效信息的解密有利于满足公众的认知需求并可以检验政府执政中的信息管理能力。但首先要把这些信息从真正的密级信息中剥离出来，否则就会对国家造成伤害，所以应该加强对政府信息资源中各级保密信息的解密管理。

在以《中华人民共和国保守国家秘密法》和《中华人民共和国政府信息公开条例》为法律依据的条件下，本文对政府信息资源中密级信息解密的法律法规，密级信息解密的标准，密级信息解密的发展战略，密级信息解密的管理制度，密级信息解密的时限等管理措施做出探讨，以抛砖引玉，有利于业界人士深入研究，共同为提高政府信息资源管理和利用水平而努力。

2、政府信息资源中密级信息解密管理措施

政府信息资源中密级信息解密存在着从保密到解密再到利用的各个环节，这些环节有许多值得思考的问题。对此本文从宏观和微观管理措施角度加以阐述。

2.1宏观管理措施

（1）健全政府信息资源中密级信息解密的法律法规。政府信息资源中密级信息解密是政府信息资源管理的重要组成部分。而政府信息资源管理是指：与政府信息相关的规划、预算、组织、指挥和控制[4]。其中，政府信息资源中密级信息从保密到解密必须有各种相关法律法规来规范，这是管理所必须的。如果相关的法律法规太少，则只能综合层面进行规定，导致在执行过程中有很大的摇摆空间。美国政府信息资源管理体制中的一个重要组成部分是其300多个信息法律，并以其中6个为管理基准[5]。在美国政府信息资源管理的法律法规中与解密相关的是其前总统克林顿于1995年颁布的12958号命令，要求降低加密标准、减少加密人员、缩短保密期限。对该法令的落实和执行结果是对数以万计的第二次世界大战期间的文件予以解密。从中可以看出，依靠法律法规可以使政府信息资源中的某些密级信息得以解密得到充分利用并可节省大量保密信息的保存和滞留成本。因此，政府信息资源中密级信息解密的法律法规建设是政府信息资源中密级信息解密管理工作必不可少的重要措施。

（2）建立政府信息资源中密级信息解密的标准。在对政府信息资源的密级信息解密过程中信息要整合、共享，而建立政府信息资源中密级信息解密的工作标准是整合利用的前提条件。为此，可借鉴美国全面展开的、以政府信息资源开发利用为基础的信息资源管理体系，其已经成为全球样板。在该体系中，1994年美国商务部将政府信息定位服务作为联邦政府信息处理标准颁发，可以说是政府信息资源管理的标准先驱[6]。加之《文书削减法》、《OMB A-130通告：联邦信息资源的管理》、《电子政府法》等法规，美国初步构成了与政府信息资源开发利用密切相关的标准和法律。可以说，有了政府信息资源管理工作标准，才能使识别、定位、发现、评估和选择政府信息资源更为有效。同样，建立政府信息资源密级信息解密工作的标准体系会使政府信息资源作用得到更好的发挥，使政府信息资源中密级信息的管理节约社会资源、提高政府信息资源中密级信息解密管理的效率。

（3）规划政府信息资源中密级信息解密的发展战略。这是开展密级信息解密的长远打算，涉及到政府各级机构密级信息解密统筹规划、信息技术在密级信息解密的计划等等，这些均需做战略性考虑。英国政府制定了“电子政府互操作框架（简称e-GIF）”，通过技术标准体系的建立，从系统互联、数据集成、内容管理元数据和电子服务的访问四个方面对实现电子政务互操作型所需的技术标准归类、统一和管理。通过建立以XML Schema为核心的电子服务开发框架，利用政府分类列表和政府数据标准目录，以及各种已有信息技术标准，统一确定建设中的具体技术规范，真正落实互操作中的XML数据集成标准。从中可以看出英国的电子政府标准化建设不是简单的标准建设或个别标准的实施，而是一个完整的系统工程[7]。从建立标准体系这一角度可以了解到，英国在政府资源的管理中其战略方面的考虑。那么，政府信息资源中密级信息管理无论是其法律法规建设、还是管理标准建设、或是密级信息服务建设，都要综合考察、统筹规划、系统安排，使之持续有效的建设和发展。

2.2微观管理措施

政府信息资源中密级信息解密的微观管理措施一般表现较为具体，除了和其他信息资源管理工作相同的内容外，比如信息采集、整理、存储、分析利用[8]或称识别、定位、发现、评估和选择等一系列微观管理各个环节，政府信息资源中密级信息解密的微观管理措施也有其所特有方面。

（1）政府信息资源中密级信息解密管理制度。在《中华人民共和国政府信息公开条例》颁布实施后，各级政府及其相关部门制定了信息公开中的保密审查制度，以确保国家信息安全和公众信息安全。问题的另一方面是，一味保密，会造成政府公开的信息与公众需求匹配吻合度不高的现象，其中不乏借保密之名避不愿公开之实的问题。在保密制度的同时，应该建立政府信息资源中密级信息解密管理的一系列的管理制度，除保密审批或称解密审批制度外，制度中最重要的就是解密时间系列规定、解密制度执行监管规定和密级信息解密持续性的保障条例等。

保密或称解密审批制度是为保证解密工作的规范性和安全性的制度，以明确任何人不得擅自做出解密决定、强调要依制度的规定做好解密工作的要求。

解密时间系列规定是对各类各级密级信息解密时间做出一系列详细解释，以保证密级信息适时解密，使应该利用的信息资源得到利用、应该保密的信息资源继续保密，直到其应解密的时间再公开。

解密执行监管规定是与保密审批制度相匹配的制度，批复解密后，要对解密执行过程涉及的解密信息内容范围是否扩大和缩小、解密信息途径和手段等的监管做出规定。这是因解密工作一旦出错会造成不可想象的损失，因此，对之要有严格的监管规定来保证信息的安全。

密级信息解密的持续性保证规定是解决密级信息解密工作长期性和时间规范性的管理措施，以免解密工作时断时续，造成信息用户的不解和不便，从而使政府信息资源中的密级信息得到有效利用。

（2）政府信息资源中密级信息解密时限。前述的管理制度中涉及到了解密时间问题，为此应规定出各级各类密级信息的解密时限或解密条件。在美国，1995年依据总统秘令将第二次世界大战时期的密级信息全部解密。从中可以看出，40到50年后一些信息的保密性应该丧失殆尽，既使解密也无损信息安全和国家安全，不解密将降低密级信息的整体保护质量，同时使这些信息的应用价值不能更好的体现。这也是政府信息资源开发利用要做的重要工作。必须准确详细规定各种各类政府信息资源中密级信息解密时间或解密条件，保障政府相关信息资源的更好开发利用。

3、结语

解决政府信息资源中密级信息解密管理的问题，将有利于政府信息资源在方便公众利用和确保政府信息安全之间保持平衡和效用，这是信息安全的重要方面。适时解密可以避免大量的无谓保护、从而降低保密成本[9]和保证资源充分利用。所以，密级信息解密是政府信息资源管理的一个重要组成部分，尽管保证持续和规范的解密问题不容易解决，但仍需重视和尽快采取措施。政府和公众应该认识到定期解密信息，实际上会保障信息安全，否则，过多的保密工作不仅会导致保密成本的上升同时也使保密质量下降。

参考文献

[1]高纯德.信息化与政府信息资源管理[M].北京：中国计划出版社，2001：11

[2]夏义.政府信息资源管理与公共信息资源管理比较分析[J].情报科学，2006（4）：531-536

[3]佚名.“保密法实施条例”3月1日生效，依法应公开的事项不得定为秘密[P].东方早报，2014，2，3：4

[4]相丽玲.论我国政府信息资源管理中的法律规范[J].情报理论与实践，2004（6）：583-585

[5]罗曼.美国联邦政府信息资源管理体制[J].图书情报工作，2004（2）：81-83，105

[6][7]李贺娟.国外政府信息资源的标准建设与经验[J].档案建设，2012（2）：46-48

[8]顾潇华等.我国MIS应用运行中的信息服务工作内容及管理制度[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009（4）：69-71

[9]顾潇华等.MIS运行中的信息服务支持河北省企业经济效益研究[J].山东图书馆学刊，2011（3）：58-61

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