电子劳动合同的概念范文

导语：如何才能写好一篇电子劳动合同的概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：施工企业；劳动合同管理，问题；对策

一、劳动合同的内涵解读

所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

1.企业和职工之间如果形成了劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

2.劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

3.劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治、经济待遇。

二、当前施工企业劳动合同管理中存在的问题与不足

1.施工企业劳动合同管理主体存在着缺位或离位。施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。

2.劳动合同管理的严肃性没有得到足够的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手线三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手线四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。

3.完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。

三、完善施工企业劳动合同管理的切实策略

1.根据企业实际情况，建立健全与之相配套的规章制度。施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。

2.不断完善和规范劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术水暖工人，在岗位设置上注明水暖工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。

3.建立相应的劳动合同台账，全面提升日常管理水平。公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。

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[关键词]职工薪酬；五险一金；辞退福利；非货币利

[中图分类号]F275.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企业职工的主要收入来源为企业发放给职工的劳动报酬，即职工薪酬，职工薪酬的核算范围、核算方法，核算制度的完善与否对于企业以及企业的职工都有着重要影响。2006年2月15日，财政部的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，规范了职工薪酬的核算方法。

一、应付职工薪酬的概念及核算范围

（一）应付职工薪酬的概念：职工薪酬是指企业根据有关规定应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、生育等这会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费以及非货币利等因职工提供服务而产生的义务。从广义上来说，职工薪酬是职工对企业投入劳动所获得的报酬，也是企业成本费用。这里的“职工”包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。

（二）应付职工薪酬核算的范围。职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利，提供给职工配偶、子女或其他被赡养人福利等，也属于职工薪酬。具体范围如下：

1.职工工资、奖金、津贴和补贴。

2.职工福利费。

3.医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。

4.住房公积金。

5.工会经费和职工教育经费。

6.非货币利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

7.因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

8.其他与获得职工提供的服务相关的支出。

二、应付职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号――职工薪酬》赋予了“应付职工薪酬”新的内涵。

（一）规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系，而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。

（二）明确定义了职工薪酬的内容，即是包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。从而将职工薪酬的范围扩展到以下内容：在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性薪酬，提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利等，以商业保险形式提供的保险待遇。

（三）明确的把“五险一金”医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金纳入应付职工薪酬核算范围。

（四）职工薪酬义务的确认是在职工提供服务的会计期间，不是款项应付或实际支付期间。

（五）引入了辞退福利的概念，并规范了其确认和计量原则。

（六）规定通过“应付职工薪酬”账户核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，本账户应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金等应付职工薪酬项目进行明细核算。取消“应付工资”和“应付福利费”账户。企业执行《企业会计准则第9号――职工薪酬》后不再计提应付福利费。不允许企业计提应付福利费并不是禁止企业发放福利，只是要求企业发放的福利费不再通过应付福利费核算，而是直接通过“应付职工薪酬”科目核算。同时，发放职工福利标准不再是14％，而是根据企业效益或成本承受能力实施福利计划。

三、应付职工薪酬的会计处理

（一）传统货币性职工薪酬的会计处理方法

工资、奖金、津贴、支付家属药费等属于传统意义上的货币性薪酬，其业务处理相对简单，只是将原来的“应付工资”、“应付福利费”账户换成“应付职工薪酬――工资”、“应付职工薪酬――职工福利”即可。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据受益对象计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但辞退福利除外。生产部门人员的职工薪酬，计入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等账户；应由在建工程负担的职工薪酬，计入“在建工程”账户。应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期损益。

例1：甲公司发生工资薪酬情况为：基本生产车间生产甲产品发生工资薪酬费用为30000元，车间管理人员职工薪酬费用10000元，行政管理部门人员职工薪酬费用20000元。费用分配处理为：

借：生产成本――甲产品30000

制造费用10000

管理费用20000

贷：应付职工薪酬――工资60000

（二）计提类职工薪酬的会计处理方法

计量职工薪酬时，国家规定有计提基础和计提比例的，应该按照国家标准计提。如医疗保险费、养老保险费、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金、工会经费和职工教育经费等国家统一规定了计提比例，应当按照国家规定的标准计提。如职工福利费等国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，根据历史经验和实际情况合理预计当期应付职工薪酬。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付职工薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付职工薪酬。

例2：根据国家规定，甲企业本月应向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费共64800元，其中，应计入生产成本为44000元，应计入制造费用的是10000元，应计入管理费用的是10800元。其会计处理为

借：生产成本44000

制造费用10000

管理费用10800

贷：应付职工薪酬――社会保险费64800

（三）非货币职工薪酬的会计处理方法

根据新《企业会计准则》规定，企业向职工提供的非货币利，应当分情况处理：

1.企业以其自产产品或外购商品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

（1）企业决定发放非货币利时：

借：生产成本制造费用管理费用等

贷：应付职工薪酬――非货币利

（2）实际发放非货币利时，确认收入并计算相关税费：

借：应付职工薪酬――非货币利

贷：主营业务收入

贷：应交税费――应交增值税（销项税额）

（3）同时结转用作非货币利的自产产品或外购商品的成本：

借：主营业务成本

贷：库存商品

2.将企业拥有房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币利”科目，同时借记“应付职工薪酬――非货币利”科目，贷记“累计折旧”科目。

3.企业支付租金租赁住房等资产提供给职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入管理费用，并确认应付职工薪酬。

（四）辞退福利的会计处理方法

《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，为保障职工权益，企业与其职工提前解除劳动关系时应当给予的经济补偿属于企业法定义务。新准则要求：企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

（1）在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职位的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬――解除职工劳动关系补偿”科目。

（2）在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。借记“管理费用”科目，贷记“预计负债――解除职工劳动关系补偿”科目。

例3：将满足辞退条件的车间员工的辞退补偿费用6.3万元作为预计负债计入当期损益。账务处理如下：

借：管理费用63000

贷：应付职工薪酬――辞退福利63000

当上述职工薪酬以银行存款或现金实际支付时，冲回预计负债：

借：应付职工薪酬――辞退福利63000

贷：银行存款63000

参考文献

[1]《企业会计准则第9号――职工薪酬》2006.2.15.

[2]《初级会计实务》中国财政经济出版社2007.11.

[3]《非货币性职工薪酬会计处理浅析》：《财会通讯》2008年第7期.

[4]刘凯旋.《应付职工薪酬的内涵及会计核算》《财会月刊》2008年第1期.

篇3

企业需要提高自身保护意识，并且加强保护措施，防止商业秘密泄露。企业和企业内的员工首先应当加强对商业秘密的认识，在企业和员工的主观上对企业自身的商业秘密要有认同。在法律理论中，商业秘密概念是“主观秘密”和“客观秘密”的统一。如果企业自身在主观上就不认为某些信息是商业秘密，则不可能强调客观上该信息属于商业秘密。比如，企业如果将本应当向某些特定客户提供的优惠价格，通过广告的形式公布出去，这一报价就谈不上商业秘密，因为企业主观上就不认同这是秘密，否则不可能广而告之。在主观认同的基础上，企业必须加强有关保密措施。通常的保密措施包括：企业内的隔离措施（诸如：设立保密库、建立电子监控装置、限制参观者或客户与核心样品或生产工具接触等）；缩小员工的业务知识面（即将员工所掌握的信息控制在必须的范围之内，尽可能减少员工了解其他业务信息的机会）；文件的保管和销毁；严格控制对外发放资料的程序。总之，对于企业而言，必须注意时刻提醒自己的员工和相关访客：“这是商业秘密，请勿打探或泄露！” 企业应当建立内部的保密制度，并且告知所有员工。企业内部的所有保密措施不仅可强化企业内部人员对于商业秘密的主观认同，更进一步在客观上体现了商业秘密的保密性。这为商业秘密的保护提供了基础依据。

在另一方面，任何涉及企业商业秘密的交易合同或协议，均应当设置“保密条款”。所谓“保密条款”，即指通过合同的形式，对合同对方增设保密义务。这种保密义务通常是双方对等的。如果合同的对方泄露了因合同的签订和履行所掌握的我方的商业秘密，则构成违约，需要承担相应的违约责任。常见的需要设立保密条款的合同包括：买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同等。规范的保密条款（或者可以是独立的保密协议）应当包含以下内容：

（1） 明示合同所涉及的需要保密的商业秘密范围；

（2） 合同对方以及合同对方的任何员工、人均受保密条款的约束；

（3） 受约束的保密义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；

（4） 受约束的保密义务人不可将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域；

（5） 保密义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；

（6） 不相关的员工不可接触或了解商业秘密；

（7） 保密信息应当在合同终止后交还；

（8） 保密期限在合同终止后仍然保持有效；

（9） 违反保密义务的，应当承担明确的违约责任。

值得注意的是商业秘密保护的重点在于企业的内部。企业员工，尤其是掌握企业大量信息的技术人员和管理人员，势必是其他企业争相“挖掘”的人才。因企业员工辞职或解聘而发生的商业秘密的外泄情况在现实生活中比比皆是。因此，企业在制定保密制度并对员工进行宣传以外，要求员工在签订劳动合同时签署保密条款或协议，也是企业应当采取的主要的保密措施。员工劳动合同中附带的保密条款或保密协议加强了员工的保密意识和义务，可以有效地防止员工主动地将商业秘密泄露给其他对手。与员工签订的保密条款和保密协议应当是具体的，必须确定商业秘密的范围以及要求员工履行的保密手续，并且对员工的某些可能泄密的行为应当通过条款或协议进行限制。例如，一家企业的销售主管，利用业余时间参与了一次有偿的研讨会，在会上该销售主管以个人身份向与会者介绍了本行业内的销售经验和技术。由于企业与该销售主管所签订的劳动合同中并没有明确约定商业秘密的范围和需要注意的保密措施，企业在追究该销售主管责任时，就显得非常被动。

国外的经验和司法判例表明，员工的跳槽行为是企业商业秘密外泄的最主要的原因。根据调查，在华跨国企业认为中国人力资源的匮乏是影响他们投资的首要因素，在目前，这一问题通常是通过从其竞争对手“挖人”来解决的。人才的频繁流动在国内的企业界也屡见不鲜。由于普遍的规律是职位越高的人才流动率越高，所以人才流动引发的商业秘密流失也非常严重。虽然，企业通常在与员工签订合同时，要求签订保密条款或保密协议，但是，这仅仅要求了员工在企业内就业时的保密义务，对于员工跳槽后的约束是不够的。在英、美等国，有一个概念被称为“花园假期（Gardening Leaving）”，即指企业在员工跳槽或解聘后，给予员工一定金额的补偿，并要求员工在约定的期限内，不得就职于企业认为不合适的其他公司或其他岗位，类似企业给予的带薪休假。在法律上，我们称这样的规定为“竞业禁止”条款。

1996年，劳动部发出了《关于企业职工流动若干问题的通知》，该通知第二条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”这一规定在法律上确认了劳动合同中“竞业禁止”条款的合法性，从而被大多数企业所运用。

“竞业禁止”条款的运用，应当注意针对性，通常只用于可以接触到企业商业秘密的高级员工，例如：管理人员、技术人员、财务人员、销售人员、秘书、保安人员等。（保安人员事实上比任何其他员工更有机会接触到商业秘密，但是往往被企业所忽视。）对所有员工要求“竞业禁止”是不切实际的，也是没有必要的。在“竞业禁止”条款的内容安排上，一般需要限制员工的以下行为：

（1） 自行设立与企业竞争的公司；

（2） 就职于企业的竞争对手；

（3） 在竞争企业中兼职；

（4） 引诱企业中的其他员工辞职；

（5） 引诱企业的客户脱离企业；

（6） 在离职后，与企业进行竞争的其他行为。

但是，“竞业禁止”条款绝非企业的法宝，企业在运用“竞业禁止”条款是必须平衡员工的就业权利和保密义务之间的矛盾。首先，对于“竞业禁止”的员工，企业必须给予充分的经济上的补偿。假设一名员工在企业的薪水是5000元，如果企业要求员工承担“竞业禁止”义务，而给予的补偿低于5000元，则不妥当。其次，企业不可限制正当的竞争行为。企业的技术人员自行开发研制了新的技术，并在离职后将该技术投产，这可能造成对企业的竞争，但是此类竞争对于社会公共利益是有利的，一般将受到法律的支持，企业不可随意地禁止这种竞争。另外，由于劳动权是宪法赋予的权利，而商业秘密的情况又非常复杂，所以企业在运用“竞业禁止”条款时，不可无端地限制员工的就业权利。例如，企业不可笼统地限制财务人员在离职后到其他企业再担任财务人员。又如，企业不可针对非商业秘密或者已经公开的商业秘密再要求员工承担“竞业禁止”义务。总之，企业在运用“竞业禁止”条款时，应当慎重地考虑员工的就业权利。

以上我们分析了企业保护商业秘密的种种措施，主要集中在企业的自身制度以及合同关系方面。但是，一旦发生企业商业秘密遭侵权的情况，往往需要通过司法途径来解决。虽然，企业可能与合同对方或者自己的员工签订了相应的保密条款或保密协议，但是，如果企业无法证明商业秘密成立并且有侵权行为的存在，则无法胜诉。1996年，上海兰生股份有限公司就其商业秘密遭侵权起诉至法院，这一案件的案情比较典型：兰生公司某员工在辞职后就职于另一公司，该员工以新公司的名义向兰生公司的客户发出信函，要求建立业务关系，并且就兰生公司的同类产品报出比兰生公司低的价格。嗣后，部分兰生公司的客户中断了与兰生公司的业务往来。法院最终判定，该员工及其就职的新公司侵犯了兰生公司的商业秘密。法院认为：兰生公司的客户名单和报价均属于该公司有价值的经营信息，并且有证据证明兰生公司制定了《公司保密制度》，并向员工进行了必要的保密教育，明确了商业秘密的范围和保密措施。然而该员工将兰生公司的商业秘密用于与兰生公司的竞争中，其报价有针对性地低于兰生公司，并导致兰生公司客户与之中断业务。这些行为构成对兰生公司商业秘密的侵犯，属不正当竞争。本案提醒我们，任何企业维护其商业秘密应当提供有关商业秘密成立的证据，即商业秘密构成要件是否齐全，在这一点上，企业内部的保密制度和措施的健全非常重要。同时，企业还应当对商业秘密侵权行为收集证据作为佐证，因为我国法律原则上只对实际发生的损害赔偿给予支持，权利人应当举证说明损害已实际发生并与侵权行为有因果关系。

商业秘密的保护是一项非常重要而又复杂的工作，在我国的商业秘密保护法没有颁布之前，企业应当利用现有的法律、法规的规定，根据企业自身的情况制定相应的企业保密制度和措施，并且在对外的合同和与员工签订的劳动合同中制定并完善保密条款，以尽最大程度保护自身的商业秘密。

篇4

经过学习部所有人员的共同努力，本学期各项活动都得以顺利、有序的完成。

从策划到申请直至最后的成功举办，既丰富了校园文化生活，又使得学习不每一个成员都得到充分的锻炼。

1、从学期初，为了提高全校同学的听力和口语，学习部从各方面收集同学意见，召集各班学委了解各班情况，最后制定出两套《美国之音》和《走遍美国》的听力方案。从第五周开始播放，每天早自习20分钟、晚自习30分钟，直至第18周结束。

2、配合院学习部举办“节能月知识竞赛”，由学习部负责软件办组织报名参加，并且由软件办获得了冠军。

3、从4月1日~5月10日举办了第二届软件办“励耘杯”大专辩论赛。经过3轮7场比赛，分别由可视化专业和多媒体专业获得冠军、亚军，并且评出8名优秀辩手和1名最佳辩手。得到了张主任的表扬，取得了很大的成功。

4、5月14日和5月21日举行的“技能月英语单词大赛”取得圆满成功。由图形图像专业和web专业获得冠军、亚军。

5、配合院团委完成“院第四届‘砥柱杯’大专辩论赛”，由学习部承办，做总结赛ppt、计时器。软件办获得了冠军。

6、配合文艺部举办“且行且珍惜”送03级毕业生晚会。学习部有崔珂、任嘉、蓼兰、汤雯雯、林学阳5人帮忙布置会场，从早上9点一直到下午5点，不停歇，连午饭都顾不上。晚会取得了很大的成功。

经过一学期的工作学习，学习部的各个成员都得到了很好的锻炼，无论在认识上还是在行动上都有一定的提高。

工作总结2

我认为公司处于探路和摸索阶段，对公司未来发展起着至关重要的作用。我们就企业岗位组织架构、完善优化人才招聘、完善调整管理制度、协调优化劳资关系、绩效薪酬管理、企业文化建、质量体系贯标、5s开展等多方面取得了一定的效果，同时也存在了诸多不足之处，接下来就这几方面工作总结分析如下：

一、自我反省，工作总结

1、人事管理方面

(1)人员流失率

XX年全年全公司的人员流失率约为8.55%,整体来看相比去年人员稳定性有所增强。但离理想控制线6%，仍不是很理想。具体每月的人员状况及流失统计分析见图表。员工离职原因分好多种，有公司环境因素、工资福利因素、主管管理因素等等，但是作为管理者应该想办法尽量降低员工流失率，尤其是控制技术能力强的老员工。

(2)管理员工劳动合同、办理劳动用工及相关手续

本年度所有入职员工(个别管理干部说与公司签订协议的除外)过了试用期均签订了劳动合同，劳动合同的及时签订对员工的稳定有一定的促进作用，从根本上约束员工的一切劳动行为。此外不同员工签订劳动合同是企业的违规之举，因而劳动合同及时签订有很重要意义。

(3)对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

(4)管理员工考勤和请休假，按月准确出具考勤表。

我认为本公司员工考勤也是一个难点，公司实行上班按指纹办法已经一年多了，受本公司工种影响，个别员工的指纹很难刷上，时常有刷不上的现象发生。其次我们的刷卡指纹机器也不是很好，有时也不是很稳定，时有故障发生。我们的请休假手续执行的还不是很到位，极个别填写不规范，有没日期的，有没姓名的，有没经过部门主管审核的甚至有不写请假单的等等不良现象，一些部门主管不负责任，审核把控不严所致。

2、招聘与配置工作

本年度人员招聘配置方面基本满足公司生产运营之需要。相比去年公司规模在扩大，具体岗位人员招聘情况及全公司每月人员情况见人员统计流失分析表中图标。

3、培训与开发

XX年度公司的各项培训工作得到了初步开展，尤其是iso质量管理体系与erp工作的开展与推进，但综合来看培训工作开展并不是很理想，虽然根据各部门提交的培训需求制定了年度培训计划，大部分的培训计划得以了开展落实，但是培训抵触情绪较大，大多流于形式过过场而已，培训质量效果较差，培训的有效性不理想。

个人认为主要原因如下：

1、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况;

2、未能系统化和规范化实施，培训存在盲目性，多为应急式的培训，临时说说谈谈的培训;

3、培训跟踪考核机制不健全，相关培训都是三分钟热度，后续跟踪考核执行不到位进而影响到培训效果的达成;

4、明确岗位说明书、绩效考核及工资福利方面

XX年进一步明确了公司各个管理岗位的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书虽已成文下发，但我认为各部门只流于形式，并没有真正的了解明白自己工作岗位应该去做那些事，需要对那些事负起责任。

本年度公司绩效考核工作有所开展，不论对一线作业人员还是管理人员都有了一定的约束，工作质量和效率有所提高。我认为我做的还不够，我们对绩效考核的理解不够全面，绩效考核的目的是为了帮助我们发现不足，通过总结绩效面谈寻求改进改善的办法，从而推动工作目标实现，也就是说重点应放在改进提高将来，而不是考核过去木已成舟的事实。

绩效考核工作的实施推动了我们公司薪酬体系的改革，更加科学合理完善的薪酬体系才得以适应新的环境。本年度末我们对公司的薪酬体系重新进行了设计，薪酬体系偏重于工作能力，工作目标的达成，全面系统的整合公司的福利待遇，力求公平公正，缩短同岗同工种的两极分化差距。

5、企业各项宣传工作、企业文化建设、5s现场管理工作

企业文化建设方面在本年度没有什么特色的业绩，虽然办公环境有所改善，办公室、车间增添一些标语，食堂、楼梯、楼道、卫生间也增添了一些小标语，车间墙壁有混刷、墙洞有填充，但管理者的影响力、感染力这些能促进企业文化形成的并没有实质性的增强。

企业制度的各项宣传工作不够理想，出现脱节的现象。往往上面的政策制度难以执行落实到位，这是XX年必须加强的工作。

建议公司整理整顿所有管理看板，常规的管理通知与文化建设制度完善的政策文件图标加以区分宣传，规划设计宣传橱窗。这样不仅有利于宣传公司制度，更有利于提升我公司形象。

公司5s现场管理工作在本年度得到了一定的开展，工作场所有所整理、整顿，但受各方面阻力影响和督导不严，没能制定出有效的5s现场管理制度，缺乏通过评比实行奖惩的方案，虽然一直在酝酿中，但终究没能落实到位。

6、其他

作为总经理助理一职，深感羞愧，没有从真正意义上减轻总经理的工作量，也没能为公司提供到可行性的发展建议。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我将努力提升自我、加强个人综合能力。

公司的iso质量管理体系和pdca循环管理模式没有得到充分的实施，经过半年的培训学习，现在公司整体人员针对此概念略懂皮毛，作为内审组长或总经理助理我有不可推卸的责任。

二、新年新气象，XX工作计划

1、建立健全合法规范的人力资源管理制度

XX年度需进一步强化人力资源管理工作，完善各项制度。主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》等等。员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取论事不论人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，让员工感受到公司人性化管理的同时感受到制度的严肃氛围。

2、人事管理方面

(1)人员流失率

受各方面因素影响人员流失管理方面统计分析还不够细致，将在XX年更加细致，更加科学的统计分析，以“已办入职手续”为标准统计;以“上了一周班离职”为标准统计;以试用期未满离职为标准统计;以部门划分为标准统计;更加全面的科学的分析人员流动情况。

(2)、管理员工考勤和请休假。

针对目前本公司的考勤管理现状，鉴于XX年全公司推进全勤奖福利工作。本人建议纸质考勤与指纹电子考勤同步使用，以电子考勤为主，两者相互验证。电子考勤主要精确用于控制迟到、早退、旷工等。纸质考勤有利于一线主管实时了解及控制在职在岗人员情况。

4、招聘与配置

目前全国多省市调整最低工资标准，根据常武地区目前的现状，XX年招聘工作有一定的难度，3月初各部门务必及时准确的填报部门人员需求表，预计4月初人员能全部配置到位。以后每月根据生产运营情况及现有员工技能素质适时招聘，适当调整。

5、 培训与开发

有关培训方面的工作，进一步完善改进公司的培训体系。各部门根据XX年的公司现状分析各部门的培训需求，务必在XX年3月中旬提交部门的年度培训需求，人力资源部将根据各部门需求制定全公司的XX年度培训计划上报总经理。平时工作中的临时或额外的培训需求将作为XX年度培训补充计划。

6、绩效考核与薪资福利

从XX年的绩效成果来看，我认为我们绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。我们必须做好以下任务：

1、不断优化完善绩效指标;

2、努力抓好绩效过程监控;

3、严格施行考核结果反馈和应用(绩效面谈及成绩薪酬挂钩);

本部门XX年需要做好以下工作：

1、协助各部门继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;以及新增设岗位考核指标;

2、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行;

3、相关宣传工作：

篇5

关键词：商业秘密；外资银行；保护与管理

文章编号：1003－4625（2007）06－0021－04中图分类号：F832.33文献标识码：A

Abstract: Along with continuously deepened finance regime reform in China, foreign-funded banks have gained an overall admission of China, and competition between banks has become increasingly fierce. Commercial secrets of banks will play a more important role in competition. How to protect and manage commercial secrets of banks has become an issue deserved no neglect. This paper starts from the status quo of protection and management of commercial secrets of banks in China, analyzes the existing problems, and presents some suggestions and countermeasures.

Key words: commercial secret; foreign-funded bank; protection and management

进入2007年，根据我国加入世贸组织的承诺，金融市场将对外资银行全面开放，银行业对外资金融机构的所有限制将取消，外资银行将为中国居民提供全方位金融服务。对于中国银行业来说，随之而来的将是与外资银行的激烈竞争。除了对人才、市场等方面的激烈争夺之外，银行的商业秘密将成为重中之重，银行的各种信息、客户档案等都将成为外资银行获取的目标。因此，作为银行的管理者应当对商业秘密的保护问题给予高度重视，银行保密工作应当列入重要的管理内容。目前，国内银行对商业秘密的保护与管理仍然存在很多问题，本文将从这些问题入手，探求保护与管理银行商业秘密的对策。银行只有为其自身的商业秘密提供了安全保障，才能在激烈的竞争中取得有利地位。

一、我国商业银行商业秘密保护与管理的现状及存在问题

（一）银行业商业秘密的含义和特点

首先，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密大体上可以分为两类：技术信息和经营信息。对于银行来说，技术信息主要是其计算机网络技术资料和结算手段；而经营信息主要有客户资料、交易记录、资产负债状况、财务会计报表资料、银行发展规划、经营策略、金融新产品和服务项目的开发与营销计划、管理技术、领导层和关键岗位人员的个人资料等方面的信息。总之, 除目前中央银行和银监局提供的共享信息、数据可在本行内部使用及银行公开信息外, 其余涉及技术秘密、技术信息和经营信息的任何未公开资讯均属于银行商业秘密的范畴。

（二）现状及存在问题

随着外资银行进入中国市场步伐的加快,国内银行人才流失现象愈演愈烈,由此带来的直接后果便是银行商业秘密严重外泄。据统计,现阶段银行商业秘密的流失,有70%是从本银行内部员工渠道泄露的。除此之外，目前银行业商业秘密的保护与管理主要还存在以下问题。

1.保密意识不足。银行整体从领导到员工都缺乏保密意识。各商业银行对存贷款、利润等直接反映效益的工作十分重视，但对商业秘密保护工作缺乏足够的认识，商业秘密保护已成为内部经营管理上亟待填补的空白点。由于领导管理层认识不够，保密工作摆不上议事日程。再加上绝大多数领导管理层人员都没有接受商业秘密保护的专门教育与培训，大多数人都低估了商业秘密对其经营价值与泄密后造成的危害。这就导致许多银行在商业秘密保护上处于被动应付状态，使商业秘密保护工作经常流于形式。

2.保护水平低。首先缺乏有效的管理机构以及管理人才，这是造成保护水平低的主要原因。另外，商业秘密保护涉及事项确定，密级划分，保密制度细化，人员、技术、设施防范，常规监督检查，违规惩处等诸多方面问题。但由于银行各级领导对商业秘密保护认识不够、知识不足、外部促动乏力，使其商业秘密保护与管理工作处于低水平状态，泄密隐患重重。

3.事项不定密。事项确定、密级划分是商业秘密保护的核心问题。不定密，商业秘密就无从保护。而很多商业银行对传统的事项落实了保密管理，对银行发展所产生的具体经济价值的应保密信息，多数都未进行确认和标明，也未进行密级划分，这样做的结果等同于默认那些信息不属于商业秘密，对其泄漏就不属于泄密，也就更谈不上制裁和追究责任了。

4.银行网络存在安全问题。网络的繁荣给商业银行带来了新的发展空间，但由于我国技术和管理上的滞后，存在的安全隐患威胁了银行的商业秘密。如我国的芯片基本依赖进口，即使是自己开发的芯片也需要到国外加工。还有就是如何防止商业秘密通过网络泄漏的问题，也是摆在银行业面前的新问题。

二、商业银行商业秘密保护与管理之完善

我国银行商业秘密的保护与管理要从组织建设、制度建设等多方面进行。

（一）设立商业秘密管理机构与引进相关人才

对于银行商业秘密管理机构的设置，要与银行发展的规模相适应。如果银行规模不是很大，则可以考虑引进1～2名有着较为丰富的知识产权管理工作经验的人员统筹管理银行的知识产权事务，这其中包括商业秘密的管理以及专利、商标等方面的管理。建议具有两种知识背景的人才较为合适：法律背景和业务背景，即既要对知识产权相关法律法规熟悉，还要对银行如何管理知识产权有一定经验，最好还熟悉银行的业务。在组织设置方面，银行一般都会有法务部，这些人员可以归属法务部管理。

等到银行发展到一定时期，规模不断扩大，则可以考虑设立专门的商业秘密管理机构，比如保密委员会或者挂靠在知识产权管理办公室下的一个分支机构。在人员的选取方面，由于银行商业秘密涉及较多的经营秘密，所以管理人员应熟悉银行业务和知识产权法、竞争法等。对于他们的职责，将会被更加细化。比如制定商业秘密保护制度；执行各项商业秘密保护措施；负责收集、汇总和更新商业秘密保护清单；负责审定商业秘密事项；负责审核商业秘密文件、档案、资料的查阅和复制申请；负责对外发放信息的保密性审查；负责审核商业秘密许可、转让事宜；协助处理商业秘密侵权事宜；宣传商业秘密保护政策。

还有必要在银行内部建立监察机构。监察机构有权检查行内各单位保护商业秘密的情况，直接向保密委员会报告工作。员工有权举报他人泄露、出卖行内秘密行为。该监察机构建议设在办公室或者监事会下面。

（二）区别国家秘密与商业秘密并划定商业秘密范围

我国银行大部分保密工作中并没有对国家秘密和商业秘密进行明确区分，这会在实践中出现一些问题。国家秘密和商业秘密在理论上是两个不同的概念，最本质的不同是涉及利益的不同，这是区分国家秘密与商业秘密的分水岭。只有从本质上将国家秘密与商业秘密区分开来，才能给予二者更好的保护。

1.理清国家秘密和商业秘密的联系与区别。

（1）涉及的利益不同。国家秘密是关系国家安全和利益的事项，国家秘密一旦泄露，会使国家的安全和利益受到损害。而商业秘密仅仅是涉及权利人经济利益和竞争优势的信息，商业秘密一旦泄露，损害的是商业秘密权利人的利益。

（2）确定的权限和程序不同。国家秘密须由国家保密工作部门依照法定程序确定，商业秘密的确定没有法定的程序，只要符合商业秘密的基本条件，权利人又采取了合理的保密措施，就可以受到法律的保护。

（3）处置权限不同。国家秘密未经法律授权的机关审查批准，不得擅自对外提供或转让。商业秘密只要权利人愿意就可以参与市场交易，进行有偿转让；除非这种转让会对他人的权利或公共利益造成损害，否则是不受法律限制的。

（4）适用的法律规范不同。由于国家秘密和商业秘密适用的法律规范不同，所以法律规范对两者的要求也不尽相同。

a对于国家秘密来说，有许多保密措施是法定的，密级越高，按规定必须采取的保密措施也越严格。对商业秘密来说，法律并不对权利人要采取哪些保密措施作出规定，可以由权利人自行决定如何进行保密。

b法律对于国家秘密的保护是具有强制力的，任何有权接触、使用国家秘密的人都必须承担保密义务，非法披露、提供或转让，都要受到追究，都要承担泄密的法律责任。而泄露商业秘密，权利人可以要求依法追究，也可以放弃诉权不追究。

c泄露国家秘密应承担的法律责任主要是刑事责任和行政责任。泄露商业秘密承担的法律责任主要是刑事责任和民事责任。

尽管国家秘密和商业秘密的范围划分界限存在很大的难度，但考虑到商业银行目前所面临的现实问题，真正属于国家秘密的内容不会太多，同时为了便于涉及商业秘密的资料的保护和管理，还是应该把两者区分开来，但为了管理方便，银行可以以一套管理模式来进行管理。

2.划定商业秘密的范围。划定商业秘密的范围是进行保护与管理的前提，这是十分重要的一个环节。

首先要确定商业秘密范围的一般逻辑。银行商业秘密管理机构，其职责之一就是确定商业秘密的范围和项目，分析的逻辑和顺序可如下：（1）本行有何优势；（2）该优势是否有关知识成果；（3）知识成果适于保护的类型，如适用于专利保护、著作权保护，还是商业秘密保护；（4）适用于商业秘密保护的项目中，哪些内容已经公开，没有公开的部分，有没有载体存在，以什么形式的载体存在；（5）根据商业秘密的状态，综合采取保护措施。

其次要确定判断标准。按照《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条的规定，认定银行商业秘密必须具有四个法律特征：即秘密性、价值性、实用性和保密性。尽管有这样一个基本的判断原则，但在实践中如何认定本行的商业秘密还是存在一定的难度。笔者认为，银行除了按照以上法律规定的四个特征进行认定外，还可考虑结合以下较容易判断的标准来执行。以“凡是泄露可能对本行有害的或者凡是对竞争对手有用的，均是商业秘密”为标准，这样本行各部门工作中的关键信息、数据，均有可能构成商业秘密。

对于银行来说，同时还要明确这样一个概念，摸清家底、搞清自己到底有哪些商业秘密是一种性质的问题；对外宣布自己要求他人保护哪些信息，是另外一种性质的问题。可能有些信息没有作为银行商业秘密来保护，但银行也不希望该信息扩散，所以在对外交往中，银行仍然可要求他人承担相应的保密义务。这也是银行的一个策略问题。

最后在确定商业秘密范围时还应注意一些问题。商业秘密的保护范围划分要适当，不宜太少，但也不宜太多，范围太多容易浪费人力、物力，造成重点不突出。笔者认为对于那些泄露后对银行影响不大的或可用别的方式进行保护的信息资料，不必列入商业秘密保护范围。

（三）完善保密措施

1.提高全体员工的保密意识。提高全体员工的保密意识是保护商业秘密的重要方面，在特定情况下可单独满足管理性要求。首先，商业银行领导层应该对保守商业秘密达成共识，并采取各种方法对员工加强保密教育。其措施主要有以下几种：会议教育；在行内部报刊、杂志上进行教育；对银行内部各级保密人员、保密工作者专门培训；发放保密手册等。商业秘密保护涉及银行运作的每一个环节，涉及管理、经营各个层面，明确、持久的宣传教育工作，是全面保障商业秘密保护的前提。

2.为商业秘密做标识。商业秘密标志是指标注在商业秘密载体上、表示所载信息属于商业秘密，对接触者起到告知、提示、警示之意的标识。这也是保守商业秘密、预防过失泄密、显示保密意图的一项重要措施。商业秘密标志虽然未被法律明确规定为判定商业秘密的条件，但它符合一般保密常理和保密意图显见性原则，在司法实践中得到重视并被广泛采用。确认方式包括：（1）加盖保密标识；（2）不能加盖保密标识的，用专门的行内文件加以确认，并将文件送达负有保密义务的有关人员。

3.对电子文件进行合理保护。随着电子信息和网络技术在金融业务中广泛应用与办公信息自动化的更新发展，大量的电子文件会代替纸制信息在银行内部广泛应用，这给银行保密工作提出许多新问题。

电子文件是以数字信息为特征的文件，与传统文件一样具有特定的用途和效力。其区别就在于载体的不同，而内容是相同的。所以，两者并没有实质性的区别。但是电子文件有几点特殊性：（1）电子文件具有无形性，信息容易更改；（2）电子文件对软硬件依赖性强；（3）电子文件是在网络中传输的，传播速度快，容易被他人截获、窃取、篡改、破坏；（4）电子文件不具有特定的字迹，电子文件的签署技术还未普及，无法从字迹上分辨其原始性。具体来说其主要表现形式有：a.以软盘、光盘、计算机软件等方式记载、存储的技术信息和经营信息；b.以数据库形式；c.为保障网络交易安全而设置的用户口令、密码。d.银行在网络空间进行交易时涉及的一些重要信息，如客户通过电子邮件的形式传送的有关姓名或名称、账户密码、信用卡号码等。

基于以上特殊性，给保护带来了很多阻碍，所以在保护手段上要特别注意。传统的纸质文件可以储存在密室中，由专人负责，但是电子文件一旦放到网络上，无异于展现于公众面前。所以在保护手段上，除了必要的技术措施外，在制度上还应该建立涉及商业秘密电子文件的标识制度，商业秘密电子文件的分级别上网等管理和利用制度，电子文件的拷贝与回收制度，以更好地对涉及商业秘密的电子文件进行有效管理与保护。

4.对员工上网以及发送电子邮件实施监控。计算机网络技术的发展，使商业秘密保护面临了从未有过的挑战。特别是对于银行来说，完全是依靠计算机网络来进行各种业务操作，如果不对其采取有效措施，将会给银行带来严重损失。

涉及网络对商业秘密的侵犯，最经常的技术就是通过电子邮件的方式，其传送的信息可能造成商业秘密侵害。此外还要防范员工通过其他方式把电脑中的信息传播出去。因此，笔者认为最好的防范措施是要做好宣传教育工作，提高全体员工的保守商业秘密的意识，增强他们保守商业秘密的责任感；要关心员工的工作、学习、生活，加大企业的凝聚力和向心力，使员工有归宿感；要建立健全相关的制度，并将计算机保密管理列入对相关人员的考核内容，强化保密责任。当然，对于员工第一次工作或开始用网络进行业务活动，就应通过规章、守则、计算机屏幕画面等明确宣布，本行将监视每―个员工的网络中所传输的信息，包括私人的(用办公计算机设备)电子邮件等，这样会使今后实施监控措施时不会引起毫无思想准备的员工的不满。

5.防止由于自主研发力量薄弱可能引起的商业秘密泄露。目前，中国银行业自身的研发水平不是很高，银行业务或内部管理所需的软件大部分以外包的形式来做，由此就可能产生商业秘密泄露的问题。所以通过合同有效地约定承包商的保密义务可以保护银行的商业秘密。

（1）明确保密条款和违约责任条款。对于就某一特定技术签订的外包协议而言，其涉及商业秘密的事项应该是比较明确的。仅对保密范围做一般性宽泛的约定不利于保护商业秘密，也不利于发生泄密后的维权。应该在保密范围内详细列举出合同中可能会涉及的商业秘密，并在具体事项后写一个宽泛的兜底条款，对需要保护的范围进行详尽的界定。保密方式也应做出具体的规定，如不得与第三方合作中利用，不得泄漏给第三方等。此外还要向承包商明确合同终止后商业秘密资料归还义务、后续保密义务及违约责任。

（2）对于重要商业秘密，应加大违约责任的力度。对于违约责任的约定，一定要具体并具备可操作性。同时对于重要的商业秘密，可以加大违约责任的力度，如使对方违约造成的赔偿大于其出售商业秘密所获得的利益。这样，承包商在打算泄露商业秘密时，也会考虑他的违约成本。

6.根据新业务的特点，及时调整商业秘密保护措施。银行业不同于制造业，很多创新都是理念上的创新，其最有价值的部分往往产生于也体现在业务员的具体操作中，存在于整个操作流程。但是纯粹理念、经验性的信息是没法作为商业秘密保护的，而且仅仅通过口述也无法具体界定需要保密的范围，这样就需要将这些隐性知识通过提炼使之成为显性知识，将纯理念、经验性的信息文字化，并将其纳入商业秘密的范围，并要求相关人员对其涉及的内容进行保密。

（四）完善员工的保密工作

对于银行员工的保密管理是银行对于商业秘密管理采取保密措施的关键。因此，银行在对于员工的管理方面必须要加强力度，可以采取以下两项措施：

1.在劳动合同里加入保密条款。银行与员工签订商业秘密保护合同。《劳动法》第22条直接规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。第102条还规定:劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。这些应在人员招聘中向应聘人员说明，在聘任合同或者劳动合同中明确规定双方的有关保密权利与义务，设定双方的违约责任。员工对银行的保密义务的内容包括正确使用商业秘密的义务，不得利用单位的商业秘密成立自己企业的义务，不得利用商业秘密为竞争银行工作的义务等。

2.商业秘密专项信息保密与竞业禁止合同。对关系重大的商业秘密信息，银行除采取特殊的保密措施外，还应当与有关掌握、接触、使用、管理该信息的人员签订专项保密协议，就该信息特殊保护约定专项保密条款。这些条款应当体现具体性和可操作性。越具体，约束力就越强；越可操作，其合理性也就越强。除此之外，在保密合同中还应该有竞业禁止条款。

竞业禁止具体到银行业来说是指本行员工在任职期间和离职后一定时间内不得与本行进行业务竞争，包括禁止员工在本行任职期间在本行业务竞争单位兼职以及在离职后从事与本行业务范围相同的事。竞业禁止合同可以包括以下内容：（1）本行员工在职期间不得在竞争行兼职；（2）本行员工不得引诱其他员工一同离职、谋取个人私利或他人利益；（3）本行员工不得在离职之前抢夺本行客户；（4）本行员工在离职后特定地域、时间内不得供职于竞争银行；（5）本行对员工，特别是离职员工在采取竞业禁止措施时的相应补偿。

但是在制定竞业禁止条款时应注意以下问题：

1.期间的合理性。竞业禁止的期间不能太长，一般不超过3年。按照我国的实际情况，在职员工竞业禁止的期限一般以其所从事的与商业秘密相联系的职务的时间为限。

2.对象的合理性。竞业禁止不适用于全体员工，一般来讲，竞业禁止限制的对象是因为职务关系或工作关系接触或可能接触本企业商业秘密的员工，特别是处于关键岗位有可能接触本单位重要商业秘密的人员，如经理、董事、高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员等。

3.地域与工作范围的合理性。一般而言，限制的地域不得超出原行业务活动或即将开拓业务活动的地域。竞业禁止范围不能扩大到行业领域或专业领域，更不得扩大到与本商业秘密企业无关的职工所掌握的一般性的知识、经验、技能，而应与本行员工在本企业从业期间接触或可能接触的商业秘密范围相对应。

4.补偿的问题。如果在限制竞业同时，如果不对员工进行合理补偿，很可能导致合同无效。我们建议竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开本行前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3，竞业禁止协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。如果银行违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制协议自行终止。

三、结语

银行商业秘密的管理不同于其他知识产权以及金融业务的管理，其重点还是在保护上，不能泄露或受到别人侵犯，从而保障全行业务的发展。而完善有效的商业秘密管理机制是实现商业秘密保护的保障，两者是密不可分的。因此，此项工作实施得越早越好，越有利于银行的发展。

参考文献：

[1]黄震,唐骥.我国商业银行知识产权保护现状与对策［J］.中央财经大学学报,2006,(6).

[2]张玉瑞.商业秘密、商业贿赂法律风险与对策[M].北京：法律出版社,2005,96.

[3]吕鹤云,刘立,徐朝贤,刘华.商业秘密法论[M].武汉：湖北人民出版社,2000,168.

[4]张玉瑞.商业秘密的法学[M].中国法制出版社,1999,329.

篇6

在我国目前的经济发展水平和消费结构下，旅游业已经进入了快速发展时期。从山东省旅游市场在目前的快速发展的势头下也带动了旅游行业各种相关职业的的涌现。旅游行业新职业的发展现状以及未来的发展趋势对我国的旅游行业是否健康蓬勃发展起着至关重要的作用。综合多方面的研究成果和实践探索的总结：我省未来旅游特点会呈现新趋势，旅游业的新产品和新业态层出不穷，像医疗旅游、宗教旅游、房车旅游等新业态正在成为引领旅游消费增长的重要的领域，酒店行业为提高酒店服务品质也涌现了大量的新兴职业，这些旅游新业态产生的新兴职业对我省的职业结构调整和完善也带来了重大的影响，在机遇大于挑战的2015年，在如何减小或避免新兴职业带来的风险和隐患，完善职业动态跟踪制度，为新兴职业创造更大的空间等方面提出建议。

二、综述

1.职业的定义

1968年美国著名学者泰勒首次提出：职业的社会学概念可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系;职业是用以组成一个社会的一种地位范畴。

1986年国家标准局、国家计量局将职业定义为：职业是从业人员所从事的以获得主要生活来源为目的的社会性工作类别。

1999年《中华人民共和国职业分类大典》中将职业定义为：从业人员为获取主要生活来源所从事社会工作类别。

总而言之，职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作类别;从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。[1]

2.职业划分

《职业分类大典》于1999年正式出版，这是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，是一部具有国家标准性质的职业分类大全，填补了我国职业分类的一项空白。从国内的旅游科学研究情况来看，旅游行业的职业的划分已经初成形态，但从严格意义上来看，其职业的划分主要是传统和稳定的职业。在《中华人民共和国职业分类大典》中有关旅游职业的划分主要包括酒店餐饮业，旅游业，交通客运业三大方面，从这三大方面对现有的并且广范应用的职业进行了划分，了解了国内关于旅游行业职业的发展的一个现状，但也存在着问题：分类标准不统一， 分类内容及结构方面的不足[2]。

三、山东旅游行业新职业发展现状

1.新职业产生原因分析

大部分新职业产生的主要原因是由于社会经济发展所导致的。具体分析起来，可以归纳为以下几点：第一，科学技术以及工艺水平的提高导致新职业的产生;第二，消费者经济水平提高，对生活的要求提高，从而使得社会服务范围不断扩大，服务层次进一步的更新，从而导致新职业也产生;第三，市场化的深入，国际化的要求，从市场分析已经经济管理方面产生新的职业需求;第四，1999年制定的《职业大典》沿用至今已经有了其自身的时间局限性，随着时间的推移未能及时补充新职业;第五，其他综合原因产生了新职业。[3]

纵观山东省旅游行业新职业的出现多为第一和第二个原因，及二者的综合。其中一部分新职业立足于本行业，补充了市场和消费者产生的新需求，如酒店管理师、旅游体验师等;而另一部分则是结合其他新兴行业如电子商务，补充了市场和消费的新需求，如旅游信息管理员、线上旅游推广员等。

2.山东省旅游行业新职业概况

旅游行业同其他相关行业的融合造就旅游新业态。任何企业都不是孤立发展的，而旅游企业因旅游业的强关联性和综合性决定其要更多地依赖其他行业。行业间的融合大大地拓宽且细化旅游行业的发展领域，催生了新业态和新职业。休闲度假的兴起促成旅游业同房地产的结合，如目的地休闲房产、城市的游憩商业区（RBD）成为城市游的重要一站;同医疗部门的合作形成医疗旅游，像泰国、印度、新加坡等国就是医疗旅游发展的典范;旅游电子商务的发展既改变了旅游企业的经营方式，也使人们方便快捷地获取旅游信息并直接通过网络达成交易，像国内的携程、e龙、芒果等旅游网站的B2C交易模式将成为旅游者的主要购买方式;旅游地的大型文艺表演也是旅游与文化产业结合的产物。山东省的旅游行业是否能与其他行业相融合的发展很大部分决定了相关旅游行业新职业的发展。

山东省职业的兴衰和变迁以及社会人群在不同职业间的流动，反映我省社会及经济的发展与潮流。新职业体现了社会经济的新动向，代表了职场新风向，也预示了人才市场未来一段时间的人才需求走势。我们对近年来职业“新兵”来个群体扫描，不难发现，其中几大“族群”蕴藏着发展的新机遇。每多一种要求，就多一种供给;每多一种新职业，社会就可为我们多提供一项新服务。存在就是合理的。随着山东省社会的逐步转型、经济体制的日益转轨、宏观经济的快速发展、产业结构的升级换代、科技发展的日新月异、就业压力的不断倒逼以及对社会分工欠缺的必要补充和个人需求的多元化，五花八门的新行当自然应运而生，五光十色的新职业也随之粉墨登场。新职业的产生，将成为就业的新风标，引导着就业方向和趋势。由于人才流动分布的动向一直比较难以把握，而从新涌现的职业进行分析，则可以发现一些特点并把握重要动向，从而避免流动的盲目，保证就业更加合理，人才流动逐渐有序。

3.新职业存在的问题

旅游行业中出现的很多新职业如旅游规划师、酒店体验师和酒店试睡员等因为其新奇性、时尚性的特点，吸引了不少年轻人积极从事。但是这些新职业的出现也引发了一系列的问题，例如试睡员在酒店摔伤是否算工伤，酒店体验师发表的相关信息的真实性怀疑如何解决，职业的稳定性较差，职业发展的可持续性有待考察。对此，也应理性的看到新兴职业带来的风险与隐忧。

伴随“高薪”的新职业往往具有高压的特点。有报道称专业的酒店试睡员和酒店体验师的月薪都近万元。而且但从职业名称来看具有舒适和娱乐的特点，但其实但压力与收入成正比，其专业要求也不是简单轻易就可以达到的。据了解，酒店试睡员和酒店体验师每月要按公司要求探访足够数量的酒店，工作中要分别扮演学生、商务人士、情侣、背包客等，从不同角度细致地写出长篇评论。而团购砍价师的工作也不是平时逛商场时随心所欲地砍价那么简单，其要求在平日的生活经验基础上，具有足够的胆识和精确的计算才能够完成。

4.山东省职业分类的动态机制亟需完善

随着山东省经济社会的发展和科学技术的进步，一方面新的职业会不断涌现，需要补充纳入山东省人力资源中;另一方面，一些传统职业在新技术引进后其职业结构也发生了相应的变化山东省人力资源对旅游新兴职业进行了增补，但从总体上看，由于缺少对职业结构的动态跟踪机制，一次或几次增补工作并没有改变原有框架结构上的缺陷，所涉及行业的新兴职业及专业也有一定的局限性，新兴职业定义及工作内容表述也不可能得到适时的增补和更新。同时山东省职业分类在分类内容方和分类结构方面也存在着不足之处。山东省人力资源对旅游新兴职业各类工作的"技能水平"和"技能的专业化程度"重视不够，逻辑上没有反映新兴职业演进的规律，把专业与技术混淆为一大类，没有体现新兴职业专业的特殊性。在分类结构方面来看，一是对旅游新兴职业划分类别详略不均;二是旅游新兴职业定义层次不清。有的职业描述得很具体，但是有的职业描述得比较宽泛，有的甚至没有给出具体的分类。[4]

四、山东省旅游行业新职业发展对策

1.建立职业调查制度，完善动态跟踪机制

建立职业调查制度，及时发现新兴的职业并及时更新。职业结构的变化是经济发展和社会进步的客观反映，完善职业动态跟踪机制，及时反馈信息。贴近工作实际，狠抓重点信息。一是抓重要工作、重要活动，构建职业信息长效发展机制。

2.完善旅游行业职业分类标准和规范

对于适应旅游市场需求而设立的，有助于提高整个旅游行业的服务水平和质量的新兴职位，酒店和餐饮行业应尽早促成行业标准和行业规范的制定和完善，设置职位的准入门槛，为从事该行业的人员进行保障，这样可以更好地促进新兴职位的发展，有助于行业的整体发展[5]。

3.完善职业规划和职业培训

新兴职业要想取得长远的发展，必须具备完善的职业规划和职业培训体系，才能有效供给市场，获得可持续发展。高等院校现阶段普遍采取的大平台招生，注重培养综合型人才，打造人才的坚实基础，将能够更好的迎接新职业提出的挑战。与此同时，行业用人单位本身应该重视和加强对新职业人才技能的培训和职业规划。高级宴会服务师为是各酒店不断研究和完善专业化服务的过程中所产生的一种具有鲜明特色的宴会服务方式，极大的满足了宴会客人的需求。高宴在每场主题宴会中分别担任策划者、组织者以及服务者三个角色，提供极致的个性化特色服务。这不仅对高级宴会师本身的素质提出了要求，更是对酒店培训的考验。在某酒店集团培训高宴的项目计划中，酒店设计了多达32项的学习科目，内容涵盖国际风俗礼仪，舞蹈训练，职业道德、服务心理、沟通技巧等17项综合素养课程与酒店英语、酒水知识、西餐礼仪、VIP宴会服务、投诉处理等15项专业知识课程。他们甚至要学习如何观察人物习惯，及时将信息反馈至行政总厨，根据宾客客史档案、饮食喜好、饮食禁忌以及健康状况合理科学地做好菜单设计。

4.提高从业者基础法律意识

第一，要注意签署具有法律效应的劳动合同。新职业由于有一些新的工作特点，一般的劳动合同范本内容中往往体现不出这些特点。因此建议无论是旅游企业还是员工，都应该针对新职业的特点在劳动合同中加入新内容。在新职业的相关法律法规还没有建立的情况下，双方当事人如能签署一个内容具体细致的合同，是有效防范纠纷的手段之一。

篇7

基本案情

丛某与雷某（已故）系夫妻。2014年4月1日，在雷某与用人单位签订的劳动合同中，约定工作内容为：甲方（用人单位）根据工作需要，分配乙方（雷某，下同）在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务（工种）工作。2014年11月，雷某在项目部工作，吃住均在用人单位租借的当地民房（也作为公司项目部）。

2014年11月24日，雷某与公司同事进行土方工程量核定。晚饭后未发现异常。晚上10时，公司同事上厕所时看见雷某在用手机看电子书。2014年11月25日凌晨1时许，同住人员听见摔倒声音，打开灯后，发现雷某倒在地上，身体左半边已经不能动，遂将其送至医院救治，诊断为“脑出血”。经抢救无效，雷某于2014年11月26日0时16分死亡。

用人单位未提出工伤认定申请。2015年6月17日，其妻丛某申请工伤认定，工伤认定部门经调查取证认为雷某不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。丛某不服，提起行政诉讼。

审判

一审法院认为，雷某系在1时左右摔倒，其同住同事开灯后发现雷某已摔倒在地，后经抢救无效在48小时内死亡，其突发疾病与工作无关联性。雷某的死亡不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，工伤认定部门作出不予认定或者视同工伤的决定证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序。判决驳回了原告丛某的诉讼请求。

丛某不服，向法院提起上诉称，原审判决认定事实不清，违反法定程序。雷某是因工作原因被用人单位指派到项目工地工作，应认定为因公出差，因公出差的工作应包括出差的途中、住宿等，用人单位没有提供诱发本案当事人突发疾病原因与因公出差工作无关的充分证据。根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项、第十九条第二款，应当认定死者为工伤。

工伤认定部门辩称，在雷某与用人单位签订的劳动合同中已明确了其按用人单位工作需要，分配在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务工作。据此，雷某的工作地点不是固定在公司，而是哪里有工程就去哪里工作，在用人单位项目工作亦为其工作场所，不属因公出差。死者在1时左右突发疾病摔倒，后经抢救无效在48小时内死亡，其突发疾病不是发生在工作时间和工作岗位，与工作无关联性。工伤认定决定事实清楚，适用法律正确，程序合法。

二审法院认为，劳动合同、住院病案、死亡记录、证人证言及用人单位答辩状等证据，能够证明用人单位项目部系雷某的工作场所，雷某在该项目部有固定的住所，不属因公外出，亦不属于因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的情形。雷某在1时左右突发疾病摔倒，后经抢救无效在48小时内死亡，不属于在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形。雷某的死亡不符合《工伤保险条例》第十四条第（五）项和第十五条第一款第（一）项的规定。原审判决认定事实清楚，适用法律、法规正确。判决驳回上诉，维持原判。

评案

在宿舍休息时突发疾病死亡，不符合视同工伤的条件

严格来说，“工作时间”“工作岗位”不能独立存在，并非突发疾病工伤的构成要件。“工作时间”“工作岗位”是对突发疾病的限制和要求，依附于突发的疾病。根据《工伤保险条例》的规定，突发疾病死亡要视同工伤，其基本要求是发生于“工作时间”“工作岗位”。如果突发疾病死亡不是在“工作时间”“工作岗位”，那么即便当场死亡，也不能视同工伤。

那么，要确定“在宿舍休息时突发疾病死亡”能否视同工伤，基本前提就是要确定“在宿舍休息”是否属于工作时间和工作岗位。“在宿舍休息”如果属于工作时间和工作岗位，则在此间突发疾病死亡就有可能视同工伤；否则断无可能视同工伤。

什么是“工作时间”“工作岗位”？《工伤保险条例》对此并无定义，那么对这两个概念进行判断的基本方法是，第一，从语义学的角度进行分析。通俗地说，就是从汉语的词义角度来分析这两个词的含义。最为权威的是中国社会科学院语言研究所词典编辑室编辑的《现代汉语词典》。该词典对“工作”的定义有三个：从事体力或脑力劳动；职业；业务。该词典对岗位的定义是“泛指职位”。显然，“在宿舍休息”的时间既不是从事体力、脑力劳动或业务的时间，也不是在从事体力、脑力劳动或业务的职位上。因此从语言角度来看，“在宿舍休息”与“工作时间”和“工作岗位”完全不是一个概念。

第二，从社会的基本认知，来确定这两个词的含义。一是，从一般社会人来看，“在宿舍休息”也显然不是“工作时间”和“工作岗位”。如果在司法判定中，将“在宿舍休息”也判定为“工作时间”和“工作岗位”，就背离了社会的基本认知。二是，从立法的整体规定等分析、推论“工作时间”和“工作岗位”的具体含义，以及与“在宿舍休息”是否具有相同含义。工伤保险制度设立的目的是要保护因为工作而导致的职业伤害，突l疾病视同工伤虽然不是职业伤害，但是《工伤保险条例》同样要求其发生于工作时间和工作岗位，即从事工作时而发生。而“在宿舍休息”时突发疾病，显然不是在从事工作时所发生，因此不属于工伤保险制度的保护范围。在此意义上，《工伤保险条例》规定的“工作时间” “工作岗位”与“在宿舍休息”显然具有不同的含义，存在本质上的差异。

根据以上分析，“在宿舍休息”既不属于工作时间，也不属于工作岗位。“在宿舍休息”时突发疾病，因此发生的死亡不符合视同工伤的条件，不应视同工伤。

突发疾病死亡视同工伤，是否要求与工作具有关联性

要注意的是，本案一、二审法院虽然最终都认为雷某的死亡不符合条例规定，不应认定为工伤或视同为工伤，工伤认定部门的认定结论是正确的。但是两级法院的理由是有差别的。一审法院认为雷某突发疾病与工作无关联性，因此不应认定或视同为工伤。二审法院则认为，雷某的死亡情形不属于在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形，故不应认定或视同为工伤。二审法院回避了雷某突发疾病与工作是否具有关联性的问题。

在该案中，一审法院认为，雷某突发疾病与工作无关联性，似乎与用人单位在答辩中表示“死者属于非工作时间因个人身体原因突发疾病，其死亡与工作无关”有密切关联。从理论上来说，这种观点是没有问题的。工伤的基本含义应当是由于工作所导致的伤害或者罹患的疾病（职业病）。因此工伤又被称为职业伤害。但是从《工伤保险条例》的规定来看，并未要求突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡与工作之间的因果联系。其仅仅强调了疾病突发于工作时间和工作岗位，并未要求内在的关联性。那么，基于目前的《工伤保险条例》规定，司法机关在《工伤保险条例》的适用中，以“突发疾病死亡与工作无关联性”否定突发疾病死亡视同工伤是不周延的。换句话说，目前已经视同工伤的绝大部分突发疾病死亡与工作之间都没有关联性，那么基于这一相同的情形，为什么其他突发疾病死亡可以视同工伤，而本案中雷某突发疾病死亡却不可以视同工伤呢？

比较而言，二审法院认定雷某突发疾病死亡不能视同工伤的理由在于，雷某并非在工作时间和工作岗位上突发疾病。这完全符合《工伤保险条例》的现行规定，对立法的把握非常准确。

因公外出期g在宿舍的休息是否属于工作时间和工作岗位

本案还涉及“因公外出期间在宿舍的休息是否属于工作时间和工作岗位”这一问题。在本案中，根据雷某与用人单位所签订的劳动合同的约定，雷某的工作地点和工作岗位并不固定于一处，而是“在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务（工种）工作”，据此，工伤认定部门和法院均认定：公司本部及其各工程项目均为雷某的正常工作地，而不属于因公外出，具有一定的合理性。在目前的司法实践中，有对因公外出期间的工伤认定作扩大化的倾向。按照一般工作时间和工作岗位，而非按照因公外出期间处理本案及类似工伤认定问题，可以在一定程度上化解工伤认定的复杂性。

篇8

对于行政工作的完成而言，做好相应的述职报告是很重要的，因此要认真对待。小编为大家准备了行政工作述职报告范文参考，欢迎阅读！

行政工作述职报告范文参考一

尊敬的领导：

我是20xx年的年初加入本公司的，被聘任为行政部经理。回顾近一年的工作，特作如下报告：

一、近一年来的工作

1、起草了公司的《人事管理制度》等十六项管理制度，完成征询意见稿，连同说明一起发给各部门经理或主管，完成制度的试行文件，连同说明用电子版形式发给了公司主管级以上干部。很多事情是一环扣一环的，其中一环有问题就影响到全局。

2、整理了员工的劳动合同文本，准备在8号开始把那些没签合同的、临近到期的或者已经过期的劳动合同签订。规范了经常使用的公司文件、表格格式，原来没有的补充上。统计和了解分析了公司人力资源管理方面的情况，初步跟部门经理或主管商讨了调整事宜。正在分析员工工资结构，以后按实际情况要做到更合理、更规范，以激励员工士气。对公司固定资产、办公用品进行了盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。其他行政部的日常工作。

二、存在的问题

1、员工整体工作热情不够高，工作效率不够高，部门之间沟通不足。用车、出差、报销等方面还不完善。出差没有指定负责人，有什么改变或特别情况没能及时反馈回公司，有关外出人员，没有一定的监控机制；员工抱怨报销不及时，连累到工资不能及时收到。人力资源运用没到位，员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未完善，目前仍处于“拍拍脑袋决定一切”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。

2、6s管理和绩效考核没能真正体现出它们的功能，只是卫生检查和部门简单考评。6s管理和绩效管理这两样都是一个管理系统，没有大量的人力物力是根本建立不起来。其中举一下例子，6s之中的“清扫”，它指的不是简单的打扫卫生那意思，它的真正意思是清扫没有用的人和事物，包括过时或不合理的制度等等，还有最关键的是“素质”，是指人的整体素质的培养和提高。绩效管理也是一个很大的管理系统，每一部门、每一岗位标准不同、内容不同。

3、工资结构不合理，名称相互矛盾。虽然底薪和基本工资是不同概念，但特点差不多，底薪是计算工资的基数，随当时物价而变动的，是以这基数来折算实际的工资，基本工资是工资总额的基本组成部分，具有相对稳定性。现在我们的做法是既写底薪又写基本工资，无形之中就形成一年有两个底薪或两个基本工资。部门之间协作不够，职责不明确。

三、下一步的工作计划目标

希望得到公司领导和大家中层干部大力支持和配合，利用多种形式提高员工工作热情和工作效率。行政部将加强执行力度，在监管过程中“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，但也需要各部门经理、主管的大力支持与配合，共同加强管理，保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。用车、出差、报销等认真执行公司制度，各项工作环节要紧扣，提高协作的工作效率。做好人力资源的合理配置。初步建立起科学的管理系统及科学的绩效管理系统。这两个都是比较复杂的工程。

建立起良好的公司文化，我们公司要通过公司文化建设来调整观念，解决影响公司发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人，责无旁贷。在公司总体规划基础上，协助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把工作转型到“工作系统有序”上。针对我个人不足方面，积极调整，学习博大宽广的胸怀，造就务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。

我们行政部将更加努力，不断提高自己的综合能力，为公司的发展尽绵薄之力。

此致

敬礼！

行政工作述职报告范文参考二

尊敬的领导：

转眼间20xx年已过去了，回顾这一年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了一年的工作。作为公司的行政专员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了一年的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况述职如下：

一、踏实的工作态度

一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、学习到的知识

作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。

四、明年工作计划

面临着项目已接近尾声，在明年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。以端正的心态，踏踏实实、任劳任怨的完成上级交派的各项工作任务。为企业明天的壮大发展贡献自己的一份力量。

此致

敬礼！

行政工作述职报告范文参考三

尊敬的领导：

忙碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，年初我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况述职如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通

20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。

2、行政费用的预算与控制

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理

作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、档案及合同的管理

20xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

二、本年度取得的进步

1、通过日常工作和与部门间的合作，了解的xx的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神；

2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识；

3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的反思

1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用；

2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要加强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解；

3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，今后我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

我将继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通；精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出；做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划；加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录；协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

此致

篇9

案例：

最近，有媒体报道：广州市劳动执法、总工会、公安、建委等八部门在对农民工工资支付情况进行联合检查时发现，广州市萝岗区一家规模较大的世界500强企业的子公司，使用实习生多达1200多名，人数竟超过了正式员工，监管部门勒令其短期内进行整改。据了解，由于劳动力缺口大和行业生产季节性因素，电子制造业超时加班情况普遍，一些企业常常通过大量聘用实习生的做法来保证生产。这家世界500强企业的子公司有正式员工1100多名，劳务派遣工900多名，而聘用的中专、技校的实习生竟多达1200多名，比该企业正式员工的数量还多，远远超过广东省有关法规的上限。这1200多名实习生年龄在17至18周岁之间，主要是来自湖南、四川、甘肃等省的中专、中技学校三年级在校生。该企业和实习生所在学校签订了集体协议，但没有明确一旦出现工伤和安全责任等情况如何处理。在企业与实习生本人签订的协议上，只写明了每月正常工作的实习补贴为1030元，另有食宿补贴352元。据相关人员透露，这些实习生经过短时间的培训后，就立即和正式员工一样每个月高负荷加班上百个小时，远远超过了《劳动法》规定的36小时。该企业相关负责人解释说，实习生在一年实习期满后，只要考核合格并本人同意，即转为该厂正式员工。

针对上述案例对下列问题进行分析：该企业1200多名实习生与该企业之间是否存在《劳动法》意义上的“劳动关系”？该实习生是否可以要求支付加班工资以及因工受伤后是否可以享受工伤待遇？

分析：

一、该企业实习生与该企业之间是否存在《劳动法》意义上的“劳动关系”？

目前，在我国法学界，学者及法律人士对在校实习生是否属于《劳动法》意义上的“劳动者”存在两种不同的意见。第一种意见认为，在校实习生与实习单位建立了劳动关系，应受劳动法调整。理由为：《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。该意见对不适用劳动法的主体做了列举式的规定，但该规定并未将在校实习生包含在不适用劳动法的调整范围；况且，现行劳动法以及劳动合同法也并未明文规定在校实习生不属于劳动法的调整范围。因此，在校实习生可以与实习单位建立劳动关系。而另一种意见则认为，在校实习生与实习单位未建立劳动关系，不受劳动法调整。理由为：在校实习生的身份是在校学生，而非劳动法意义上的劳动者，其实习行为只是在校学习的一种延伸，而非法律意义上的就业；况且，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条也明确规定：“利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。因此，在校实习生与实习单位未建立劳动关系，不属于劳动法的调整范围。

目前，在我国司法实践中基本上倾向于第二种意见，即在校实习生与实习单位未建立劳动关系，不受劳动法调整；但在校实习生取得毕业证书后仍处于实习期限的，自取得毕业证书之日后的实习期属于劳动关系，受劳动法调整。

但笔者认为：在校实习生也可以与实习单位建立劳动关系。

首先，《宪法》第四十二条明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。……劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”。该条明确赋予包括实习生在内的中华人民共和国公民均享有劳动的权利，即从国家根本法的层面上赋予了实习生的劳动者资格。

其次，如第一种意见所述，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四条及现行劳动法、劳动合同法并未将在校实习生列为不适用劳动法调整范围，也就是说，在校实习生与一般公民一样，都享有劳动的权利，具有劳动者资格。另外，从《劳动法》第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”分析：只要履行了审批手续，且保障其接受义务教育（这一期间也属于在校学生），即便是未满十六周岁的未成年人，也可以招用（即可以成为劳动法意义上的劳动者）。因此，从该条也可以得出：现行劳动法并未将在校学生排除在劳动者的范围之内。

再次,笔者通观众多案例及反对者（认为在校实习生与实习单位未建立劳动关系者）的观点，几乎都以《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条“利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”为由，认为在校实习生与实习单位未建立劳动关系，不受劳动法调整。反对者之所以得出反对结论，其核心之处在于将“勤工俭学”与“在校实习”混同。但笔者认为，“勤工俭学”与“在校实习”是两种完全不同的概念，两者侧重点也各不相同。“勤工俭学”是指利用学习以外的时间参加劳动，而以劳动所得维持生活。其侧重点在于学习，以工养学。如利用晚上或周末时间做家教、促销等兼职。而“在校实习”则不同，“在校实习”实际上是在大、中专等高校即将毕业的学生在学校所规定的课程已全部或基本修完的情况下，由学校统一分派或自己寻找实习单位，并经实习考核合格后最终在实习单位正式工作的过程。在校实习的侧重点主要是工作，一般不再继续在校学习，只是准备毕业论文、等待论文答辩及领取毕业证书。据笔者了解，很多职业中专的在校实习生，他们在第三学年实习时根本不再继续上课，几乎所有时间都花在实习单位的工作中，干着与一般劳动者同样负荷的工作，只是等待着领取毕业证书。他们完全具备了进行专职劳动的时间条件及法定年龄条件，与一般劳动者并无实质区别。所以说，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定的“勤工俭学”并非指“在校实习”的情形，反对者据此认为在校实习生与实习单位未建立劳动关系，不受劳动法调整显然缺乏法理依据，同时也不符合保护在校实习生合法权益、不符合劳动法规定的同工同酬以及不符合维护社会公平的目的。

结合本案例来讲，该公司1200多名实习生经过短时间的培训后，就立即和正式员工一样每个月高负荷加班上百个小时，干着同样的工作，该实习也并非是学校组织的实践性教学；而且，这些实习生在一年实习期满后，只要考核合格并本人同意，即转为该公司正式员工。因此，笔者认为，该公司1200多名实习生与正式员工在具体劳动分工上并无异议，人身关系也具备明显的依附性（即劳动力受该公司管理及支配），完全具备一般劳动者的外在表现形式，不能因为劳动者的学生身份就非法剥夺了其作为劳动者而应享有的合法权益。尤其需要指出的是：很多企业以“招收实习生”为名，实际上是为了规避相关法律规定，达到不缴社保费用、不支付加班工资、使用廉价劳动力从而降低运营成本之不法目的。

二、该实习生是否可以要求支付加班工资以及因工受伤后是否可以享受工伤待遇？

在我国，在校实习生是否可以要求支付加班工资的问题，无论是法律、行政法规、规章或地方性法规均未作规定。只是教育部、财政部在《中等职业学校学生实习管理办法》中对实习生的加班及实习报酬问题做了一些规定，如“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时”、“实习单位应向实习学生支付合理的实习报酬”，以及广东省人大常委会制定的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》也有类似规定，如该条例第二十八条规定“学生顶岗实习期间，实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬，具体比例由地级以上市人民政府根据本地实际情况予以确定。”、第二十二条规定“不得安排学生周实习时间超过四十小时；”。但对出现加班问题时的报酬问题却只字未提。

对于实习生因工受伤后是否可以享受工伤待遇的问题，各级政府部门对此也是规定的各不相同。

北京：

北京市《关于工伤保险工作若干问题的处理意见》第一条（七）项“一、工伤认定(七)在校学生到用人单位实习期间发生伤亡事故的，不属于《条例》（工伤保险条例）调整范围”明确将在校实习生排除工伤保险条例调整范围之内，从而间接否认在校实习生与实习单位存在劳动合同关系，明文剥夺了在校实习生的工伤待遇资格江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动争议仲裁案件研讨会纪要》（苏劳仲委[2004]1号）第二条“二、关于劳动争议案件受理的若干问题……2、在校学生勤工助学或实习与用人单位发生的工资报酬等争议的受理问题。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定：‘在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同’，故在校学生不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围，双方发生的工资报酬等争议，仲裁委员会不予受理。”也以《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条为由，明文规定在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围，明显将“勤工俭学”扩大解释为“勤工助学或实习”，显然损害了在校实习生的合法权益。

河南：

《河南省工伤保险条例》第四十六条规定：“大中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。”。该条虽然规定了在校实习生在发生工伤时参照条例的标准发给一次性补偿，但仍将在校实习生排除在一般劳动者的范围之内。

中央政府及各部委：

如劳动部，其在1996年制定的《企业职工工伤保险试行办法》（已失效）第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”。该规定显然也将在校实习生排除在一般劳动者的范围之内。但国务院在2003年制定，及在2010年修改的《工伤保险条例》中，对在校实习生发生工伤的处理情况只字未提。对此，我们是否可以认为国务院事实上是对劳动部有关实习生规定的消极否认或间接否认？

另外，教育部、财政部在《中等职业学校学生实习管理办法》中对实习生的权利义务也做了一些规定，如“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时”、“实习单位应向实习学生支付合理的实习报酬。学校和实习单位不得扣发或拖欠学生的实习报酬”、“建立学校、实习单位和学生家长经常性的学生实习信息通报制度。学生到实习单位顶岗实习前，学校、实习单位和学生本人或家长应当签订书面协议，明确各方的责任、权利和义务……”、“学校和实习单位应当加强对实习学生的实习劳动安全教育，增强学生安全意识，提高其自我防护能力；要为实习学生购买意外伤害保险等相关保险，具体事宜由学校和实习单位协商办理。实习期间学生人身伤害事故的赔偿，依据《学生伤害事故处理办法》和有关法律法规处理”。从该办法中也可以看出，教育部及财务部也间接否认了在校实习生与实习单位之间的劳动关系，且明确规定在校实习生在实习期间发生人身伤害时按《学生伤害事故处理办法》等处理，从而排除了适用或参照《工伤保险条例》的可能。

因此，从我国司法实践来看，更多的倾向于“在校生实习不是法律意义上的就业，不受劳动法调整”。若按该观点，自然也就不存在获得加班费及享受工伤待遇一说。不过，也有一部分省份规定在校实习生发生工伤时，实习单位应该参照《工伤保险条例》的标准给予一次性补偿。

但笔者并不认同上述观点。根据《立法法》第六十四条“地方性法规可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律、行政法规的规定，需要根据本行政区域的实际情况作具体规定的事项；（二）属于地方性事务需要制定地方性法规的事项。”、第七十三条“省、自治区、直辖市和较大的市的人民政府，可以根据法律、行政法规和本省、自治区、直辖市的地方性法规，制定规章。地方政府规章可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律、行政法规、地方性法规的规定需要制定规章的事项；（二）属于本行政区域的具体行政管理事项。”之规定，地方性法规及规章只能制定属于地方性事务以及为执行法律、行政法规的规定而进行具体性规定的事项。而劳动权属于全体有劳动能力的公民的一项基本权利，显然不具有地方性。根据《立法法》的规定，地方性法规及规章无权对原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”作扩大解释，更无权剥夺在校实习生在发生工伤时所应享受的工伤待遇资格。本案例中涉及的该1200多名实习生所在的学校及实习单位并未制定所谓的实习计划，也没有按照实习计划为实习生提供指导或教学，而是干着与所学专业几乎不相符的工作，无论是工作时间、工作种类以及劳动程度上与正式职工均无差异。况且，如前所述，在校实习生并未包含在不受劳动法调整的范围内。因此，笔者认为:本案例中的1200多名在校实习生与实习单位之间存在《劳动法》意义上的“事实劳动关系”，当然可以依据劳动法等相关法律法规之规定要求支付加班工资及在因工受伤后享受工伤待遇。

维权建议：

基于在司法实践中倾向于：在校实习生实习不属于劳动法意义上的就业，与实习单位未建立劳动关系，不受劳动法调整。因此笔者对实习生维权提出以下建议：

1、应签署一份比较完善的实习协议。在实习协议中对实习报酬、工作时间、加班报酬、实习过程中发生伤亡的处理及人身意外保险的投保、以及未依约支付实习报酬的违约责任、发生纠纷后的处理等进行明确约定。

2、对于实习单位在实习过程中严重侵犯实习生的行为可以向当地劳动部门举报。

3、在司法实践中，对于取得毕业证后的实习期视为就业，受劳动法保护。

4、熟悉当地劳动法规，了解当地对实习生实习的保护及发生工伤后的处理；或在出现工伤后咨询律师，有利于问题的解决。

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关键词：传统外贸企业；转型升级；“互联网+”背景

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年8月24日

自改革开放以来，我国经济以其快速稳定的发展受到了全球的瞩目，2001年加入世界贸易组织后，中国经济逐步顺应全球化潮流并对世界经济的发展和稳定发挥了不可忽略的作用，这也使得我国的对外贸易行业快速发展，众多外贸企业应运而生。然而，自2008年金融危机爆发至今，世界经济复苏缓慢，全球需求萎缩，外贸行业形势急转直下并持续低迷。据海关统计，2015年我国货物贸易进出口总值24.59万亿元人民币，比上年同期下降8%。面对危机，传统外贸企业不得不及时调整企业战略探索新的出路。2015年3月，在全国两会上提出“互联网+”行动计划，鼓励传统行业加强创新能力，利用互联网平台和信息技术将传统产业与互联网实现深度融合，提升传统产业发展水平，构建经济社会发展新动能。这项重大举措给传统外贸提供了新的发展机遇，在“互联网+”的背景下，企业该如何利用互联网技术和手段实现转型升级，在国家政策的指导下寻找新的经济增长点，这个问题值得我们思考。

一、传统外贸企业面临的形势

（一）全球经济低迷，外需疲软。受全球金融危机、欧债危机等多方面因素影响，世界经济一直持续低迷状态。大部分国家经济一直保持着低增长、低通胀、低利率的趋势。调查显示，2015年全球经济同比增长仅有3.1%。2016年4月国际货币基金组织两次下调今明两年全球经济增长预测，指出全球经济增长乏力且创下危机以来的最低增速。在此背景下，外需依旧疲软。尽管各国分别采取各项措施刺激需求但短时间内这种情况仍然难以得到改善。此外，地缘政治、英国脱欧、难民问题等非经济因素也对全球经济造成了新的威胁。市场信心不振、经济增长疲软、金融条件收紧开始逐渐形成恶性循环。由此，我国对外贸易形势险峻，下行压力大，整个外贸行业十分不景气。

（二）原材料及劳动力等成本增加。中国企业出口的主要优势是价格优势，然而自2010年以来，中国制造业的成本平均每年上涨约为16%。传统外贸企业利用大量廉价劳动力压低生产成本，取得价格优势，而随着中国人口老龄化，劳动力资源相对紧缺，且新《劳动合同法》的出台保障了劳动者的权益，各地纷纷上调基本工资标准，企业用工成本大大增加。此外，受国际市场影响，生产原材料价格飞速上涨，我国出口产品多为低附加价值的初级产品，成本上涨在很大程度挤压了企业的利润空间，甚至造成部分企业出口无利可图的局面，给我国外贸企业造成了很大的压力。与此同时，国家对外贸易优惠政策的减少也直接导致了传统外贸企业的成本增加，出口补贴的取消和一些产品的退税大幅减少使外贸企业的收益受到影响。

（三）贸易保护主义升温。近些年，世界经济和贸易增长乏力，一些国家经济复苏步伐缓慢，为了保护本国产业，提振企业的发展，这些国家开始对外国商品采取关税壁垒和非关税壁垒等措施。中国作为外贸大国，许多国家对“中国制造”都感到压力，为了防止中国制造全面占据市场，一些国家开始强化贸易执法，加强反倾销和反补贴调查，对中国出口企业裁定较高反倾销和反补贴税率。甚至一些区域自贸协定形成规则壁垒，对协定外的国家形成产品和服务出口歧视，这也使得我国外贸行业受到很多打压。根据商务部2012中国外贸形势报告显示，我国已经连续17年成为贸易摩擦最多国，全球贸易预警组织数据表明中国是贸易保护主义的最大受害国。2016年上半年，中国出口产品共遭受来自17个国家和地区发起的65起贸易救济调查案件，同比增长66.67%，涉案金额高达85.44亿美元。这种有针对性的反倾销、反补贴调查使我国传统外贸企业遭受重创。对于我国外贸企业而言，反倾销、反补贴诉讼无论最终胜负如何，高额的诉讼费都会致使企业丧失利润，尤其在许多发达国家对我国的市场地位仍旧不认可的情况下，胜诉难度加大，而且大多数企业对国外相关法律缺乏了解致使许多经历反倾销和反补贴诉讼的传统外贸企业都以败诉告终。

（四）国际市场竞争加剧。在劳动密集型产业中，由于劳动力、土地等要素成本持续上涨，我国传统外贸企业竞争优势进一步弱化。与此同时，东盟等新兴国家和其他周边发展中国家利用要素成本优势不断加强产业且开始重视出口，使得国际市场竞争日益激烈。过去的五年中，东盟和印度出口商品总值年均增长9.8%和14.2%。我国劳动密集型出口产业竞争力不断萎缩，出口订单和产能开始快速向其他周边发展中国家转移，我国部分产业的市场份额面临被蚕食的威胁。此外，随着新技术革命和新产业革命的蓬勃发展，以美国为代表的发达国家在信息技术、新能源、新材料等高科技产品和服务领域迅速发展。新兴产业的发展无疑将带动新的市场需求，刺激经济增长，而由于我国在高端产品出口方面缺少有影响力的自主品牌，与美欧日等发达国家竞争困难重重。

二、“互联网+”为传统外贸企业带来的机遇

“互联网+”的概念首次提出在2012年，2015年7月国务院出台《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》后，“互联网+”作为国家战略被人们广泛认可，各行各业纷纷引进这个新的概念开始对传统业态进行改革，从而提升产业发展水平，增强行业创新能力，实现新的经济增长。“互联网+金融”使金融行业焕发了新的生机，在线理财、P2P和众筹等互联网金融产品不断涌入大众视野，金融变得让普通大众更易接受，2015年互联网金融逐渐具备了稳定的客户、市场，开始走向成熟。“互联网+交通”催生了滴滴打车、快的打车等一系列打车拼车软件，改变了传统的出行方式，使人们出行变得更加便捷、更加环保，也推动了互联网共享经济的发展。而对外贸易作为推动经济发展的“三驾马车”之一，也要顺应时代潮流，适应经济发展趋势，把握“互联网+”为传统外贸带来的机遇，实现传统外贸转型。

（一）利用互联网实现精准营销。随着网络技术的发展和国家“互联网+”相关政策的推动，越来越多企业开始注重网络营销。与传统营销方式相比，互联网营销具有成本低、高效等优点。在网络技术的支持下，互联网通过云计算将信息高度聚合、受众深度细分，进而能够精准定位目标人群，实现有效营销，减少企业营销成本，提高营销效率。

（二）促进市场开发。电子商务平台的建设减小了各国企业之间的壁垒，打破了文化和地域的限制，使信息得以准确、高效地传递。外贸企业可以充分利用电子商务平台对企业和产品进行推广，增强其在产品市场的竞争力，高效地开发新的市场。

（三）提高对外贸易效率。传统外贸环节繁琐且有诸多限制，而电子商务通过B2B、B2C的方式使传统国际贸易供应链更加扁平化，绕开了企业和终端消费者之间重重叠叠的中间环节，极大程度地提高了对外贸易的效率。在国际贸易的准备环节，传统外贸企业要对市场进行前期调研工作并对调研情况进行准确分析，及时更新产品进出口信息。在“互联网+”环境下，企业借助网络技术进行市场环境分析工作，通过对动态的市场及客户情况有效掌握，减少了企业的时间成本。而且电子商务ERP凭借技术手段打破了传统ERP的局限性，将网上采购、网上销售、资金支付等模块整合在一起，有效地提高了成本管理的效率，缩短了采购时间。各种外贸相关单证也可以在网上实现实时传输，节约了业务员时间，提高了业务开展的灵活性和办理的效率。

三、外贸企业转型路径

（一）企业战略转变。在“互联网+”背景下，传统外贸企业纷纷转型跨境电商，转型势必打破传统的经营方式。为了适应外贸发展，外贸企业此时必须及时转变企业战略，将核心业务转移至跨境电子商务，给转型升级指明正确的前进方向，才能更好地进行业务流程重组和人才结构的转变。

（二）人才结构转变。随着传统外贸企业的企业战略转变，外贸企业的人才结构也要进行相应的调整。传统外贸需要大量出口营销人才，要求他们对海外市场有充分的了解和研究并且具备较强的沟通表达能力、外语能力和业务能力，以此达到拓宽市场渠道和长期维系客户关系的目的。而在电子商务迅猛发展的背景下，一般的出口营销人才已经不能满足企业的要求。跨境电子商务的运营需要的是外贸复合型人才，要求员工不仅熟练掌握外贸业务能力，还要具备较高的电子商务相关技能，能够熟知各大电子商务平台操作运营规则、较好地运用电商平台的多种营销方式对企业及产品进行精准有效的营销，还要及时把握对外贸易形势政策动态以准确调整商业计划。为了组建合适的员工团队，外贸企业应有针对性地选聘及培养员工，注重电商人才的选拔和培养。同时，合理设置相关部门，有侧重地打造更具竞争力的采购和营销部门进行业务开展活动以提高对外贸易的高效性并加速实现企业转型。

（三）市场方向转型。近年来，我国的传统主要贸易伙伴为美国、欧盟。但受国际金融危机和欧债危机的影响，美国和欧盟部分国家市场需求逐渐萎缩，使得我国对这两大传统市场的出口额大大减少。与此同时，发达国家不断抬头的贸易保护主义，严重损害了我国外贸企业的利益，使得我国对这两大市场的出口额大大减少。因而外贸企业应当果断调整市场方向，努力开拓新的市场。目前，我国对外贸易发展处于新常态时期，外贸企业应把目光转向以非洲、东盟为代表的新兴市场国家，这些国家当前经济发展较快，需求旺盛，消费者购买力强，政局也相对稳定，而且有当地政府政策的大力推动，外贸企业应该及时调整市场方向，把握好机遇，利用良好的市场环境开发新兴市场，拓宽贸易领域以此来挖掘贸易的新增长点。2013年提出的“一带一路”战略构想在赋予古老丝绸之路新的时代内涵的同时也大力推动了我国外贸行业市场方向转型。顺应此国家战略决策的推动，外贸行业转型势必更加顺利。

四、外贸企业转型路径中的关键问题

（一）跨境电商物流发展问题。随着“互联网+”的提出，跨境电商的发展势头迅猛。相比于传统商务模式，电子商务凭借对信息流、物流、资金流的高效、便捷地利用具有很大优势。但我国跨境电商物流体系建设明显落后速增长的物流需求，这直接造成了电子商务发展节奏放慢、传统外贸企业转型滞缓。跨境电商物流成本高、配送周期长的问题由来已久，但一直没有得到解决跨境电商物流作为跨境电商发展过程中的核心链条，在很大程度上影响了跨境电商的运作效率，因而解决物流发展问题刻不容缓。对于大型的外贸企业来说，可以采取自营海外仓储的形式来降低物流成本并有效地进行商品管理，而中小型外贸企业则可以选择专业的第三方物流企业如德邦物流、宝供物流等实现快捷、高效的国际贸易。作为新兴行业，跨境电商物流应积极争取国家政策支持，完善物流体系和各项基础设施、设备，从而提高物流效率，降低物流成本，为跨境电子商务的发展提供更好的支持。

（二）外贸人才培养问题。在信息高速发展的知识经济时代，知识才是推动经济快速发展的核心实力，企业的发展主要得力于人才的推动。传统外贸企业成功实现转型跨境电子商务，外贸复合型人才的作用至关重要。相比于一般外贸人员，外贸复合型人才更为稀缺。据预测，未来三年整个电子商务行业人才缺口将达到400万，跨境电商作为我国外贸进出口的新增长点，将会有越来越多的企业加入这个领域，人才缺口将会继续扩大。但由于跨境电子商务尚处于发展初期，各高校设置的专业课程相对滞后，鲜少将国际贸易和电子商务专业有效地联系起来，致使许多国际贸易和电子商务专业的毕业生只能掌握其中一方面的能力。这显然无法满足企业对人员的要求。为了加快对外贸复合型人才的培养和开发，企业应和高校紧密对接，实现长期稳定交流与合作，高校针对外贸企业提出人才需求条件合理地调整人才培养目标，为外贸行业培养出更具有实战性的外贸复合型人才辅助传统外贸企业转型。同时，传统外贸企业在选聘员工时要着重考虑员工的创新性思维和学习能力。注重人力资源管理，为员工提供多样化的培训课程，提高员工素质和能力，在白热化的行业竞争中实现企业效益增长和快速发展，逐步取得行业优势。

（三）市场方向转型的潜在风险。相对于我国的传统贸易伙伴美国和欧盟，传统外贸企业对新兴市场国家了解甚少，开拓新兴国际市场经验不足，对于当地政策和背景的不熟悉使得对外贸易开展存在一定困难。而且新兴市场尚不成熟，存在信用风险，大部分新兴市场国家经济增长速度不够稳定，汇率易受影响。2013年受“安倍经济学”、欧洲复苏局势以及美联储缩减QE影响，日元贬值将近30%，使得许多主要开展对日业务的外贸企业受到严重打击。

五、结语

自金融危机以来，我国对外贸易行业日消沉下，面对国际经济疲软外需减少、贸易保护主义升温、国际市场竞争加剧、要素成本增加比较优势不再的局面，传统外贸企业不得不选择转型升级。“互联网+”的提出给外贸行业加上了腾飞的翅膀，传统外贸企业在此大背景下探索出新的路径，开始纷纷往跨境电子商务方向转型。面对跨境电商这个新兴行业，我国外贸企业需要转变原有的企业战略和人才结构，结合国家政策积极改变行业中存在的问题，把握机遇，开拓新兴市场，最终顺利实现转型升级。

主要参考文献：

[1]王婷婷.我国外贸企业战略转型问题研究[J].对外经贸，2012.3.