酒文化起源范文
时间：2024-01-03 17:52:03
导语：如何才能写好一篇酒文化起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、弥渡花灯的起源
（一）民间传说
在走访弥渡县密祉乡村落时曾采访过数位民间老艺人，都一致认为灯会起源于唐朝。唐明皇因天下太平，大放花灯，并微服参加花灯歌舞。为了避免有失体统，唐明皇把自己的鼻子涂成白色，参加歌舞。从此，花灯歌舞里直到现在还一直保持着“白鼻子”这一人物。“灯从唐王起，戏从唐朝来”，这是民间对弥渡花灯起源最流行的说法。
（二）史料记载
弥渡灯会始于明代，盛于清乾隆年间。根据本县名士、省内著名历史学家和文学家师范（1751―1811）名著《滇系》杂载《山歌九章》附有“右山歌九章皆田间所唱，不知始自何人，其音调较《子夜歌》为更古。余如《石榴花》、《倒扳浆》、《打枣竿》，亦多可诵者”。其中《子夜歌》即“吴歌小曲”，是明代流传于南方的俗曲。再据《赵州志・俗载》“元宵多来寺燃香，弥渡聚太平山或铁柱庙或温泉，夜则张灯踏歌为乐”。
二、弥渡灯会的特征
（一）浓厚的宗教性
宗教是人类社会发展到一定历史阶段出现的一种文化现象，属于社会意识形态。在元宵花灯节时弥渡密祉的各村灯班开始玩灯事，必须举行一个接灯神的仪式，一般主要包括龙、狮、传统花灯节目等，到固定的庙宇举行接灯神仪式，花灯盛会结束时也要进行送灯神仪式。
（二）文化的包容性
弥渡花灯文化具有包容性，即兼收并蓄和。与其他地方的民俗活动相比，弥渡花灯不仅传承了数百年来的传统花灯元素，对外来文化也持有开放的态度。首先，弥渡花灯盛会中的活动内容中融入了一些现代音乐和舞蹈元素，使原来的花灯剧目焕发了新的活力。其次，在弥渡灯会中可以看到一些少数民族舞蹈的表演。
（三）严谨的程序性
弥渡花灯的表演中非常讲究程序，各种表演都遵循着特殊的模式。龙狮在表演前必须举行祭拜老郎神君的仪式。在表演时都有特别的规范动作，如舞狮表演必须遵循点睛、醒狮、舞狮、退场。舞龙也遵循龙出宫、舞龙等程序。传统花灯的表演也按照特定的套路来表演。
三、结语
篇2
中职教育的目标定位是培养服务生产一线的技术工人和高素质劳动者，这种定位决定了中职教育必须贴近社会，贴近市场，贴近企业。从企业角度讲，企业希望中职毕业生能零距离上岗，但现实情况并不理想。尤其是顶岗实习期间，学生对企业现实环境产生了较大的心理落差和不适应感，打击了就业信心，影响了就业稳定性。实现从学生到员工的平稳过渡，已成为校企双方共同关心的课题，而校园文化与企业文化的有效融合也许就是解题的金钥匙。本文就校企文化融合的意义和价值进行了粗浅的研究探讨，以期抛砖引玉。
关键词：
校企文化；有效融合；意义与价值
校园文化是学校不可缺少的一部分。校园文化是指学校全体师生在长期的教育教学实践中逐步形成的并得到认同和接受的价值观、信仰、态度、作风和行为准则。在学校建设和发展中校园文化越来越显示出其重要的地位和作用，越来越为人们所重视。一所被健康浓厚的校园文化浸润的学校，其发展潜力和社会影响是巨大的。随着职业教育的快速发展，如何建设具有中职特色的校园文化已经成了众多职业教育工作者不断深入研究的重大课题。
1进行校企文化融合的现实背景
当前，中职校园文化建设存在以下问题，笔者归结为“五个缺少”：一是由于中职校园文化建设起步较晚，初期过多地模仿了普教模式，缺少自己的特色，“职业性”不够突出。二是在表现形式上比较单一，缺少个性，造成千校一面的局面。三是职业学校平日忙于抓学生管理，忙于应对繁重的教育教学压力，没有足够的时间和精力去研究、探索校园文化建设，缺少科学合理、可操作性强的实施方案。四是许多学校对校园文化缺少足够的认识，认为校园文化就是展牌标语、校园环境，把校园文化建设仅仅停留在物质文化建设层面上，投入大量人力、物力大搞环境改造，看不到校园文化的精神内涵。五是中职校园文化与中职培养目标缺少统一性，导致培养出来的学生难以适应企业环境，不能很好的融入企业。随着职业教育的发展，尤其是近年来校企合作的不断深入，中职学校越来越意识到建设有中职特色的校园文化、促进校企文化融合的重要性和必要性，力图通过校企文化层面上的有效融合，强化校园文化的职业性，在校内营造企业环境，让学生最大限度地感受企业氛围，适应企业环境，实现校企间的零距离对接，为学生将来顺利就业、短时间融入企业打下坚实基础。目前，已经有许多学校进行了大胆而深入的研究和实践，取得了一定效果，积累了一些经验。
2中职校企文化有效融合的可行性
2.1学校的培养目标和企业的用人标准是一致的。中等职业教育主要培养生产、管理、服务一线的技术工人和高素质劳动者，主要为企业输送合格的技能型人才。所以，中职学校的培养目标与企业用人标准有着高度的一致性，要想使培养的学生顺利就业、稳定就业，就必须以企业需求为导向，按照企业用人标准来培养人才。这就要求校企之间在文化上实现有效融合与沟通。
2.2中职校园文化与企业文化存在融合的切入点。企业文化与中职校园文化存在许多共同点：一是两种文化针对的对象相同，都是以人为中心的管理文化、组织文化；二是两种文化所起作用大体相同，都有导向作用、规范作用、凝集作用；三是两种文化结构大致相同，都分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化，学校精神和企业精神分别是校园文化和企业文化的核心。从以上分析我们可以找到中职校园文化与企业文化有效融合的切入点：①两种文化面对的对象相同。中职学校的学生最终要走进企业成为企业员工，两种文化面对的是相同的群体，在文化熏陶的目标上存在一致性。②两种文化具有相同的内容。校园文化与企业文化在许多内容上是相融的，如在职业道德培养上，学校对学生进行的爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守信等职业道德教育与企业对员工的要求是一致的。③两种文化是一脉相承的。学生在校期间接受校园文化熏陶，步入企业继续接受企业文化熏陶，企业文化是校园文化的升华，二者是一脉相承的。
2.3校企双方存在融合的强烈意愿。在职业教育发展初期，学校与企业缺少必要的联系和沟通，学校甚至脱离了市场、脱离了企业办学，闭门造车。学校不知道企业需要什么样的员工，企业不知道学校培养了什么样的学生，导致学校培养出来的学生难以适应企业需要，学生进入企业以后，企业还要花费时间和人力、物力对新员工进行再培训，影响了企业生产和企业效益。我们在与企业的交流中得知，许多学生短时间内不能适应企业环境，不能顺利地实现由学生到员工的角色转变，因此选择了辞职或被企业辞退。企业招工受到影响，学校就业工作陷入被动。因此，学校和企业越来越认识到，校园文化与企业文化融合的重要性和迫切性，实现校企文化融合，已经成为校企双方的共识。
3校企文化融合的重要意义
3.1培养学生良好职业素养的需要。职业素养是一个人职业生涯成败的关键，主要包括职业道德、职业意识、职业行为习惯、职业技能四个方面，其中，前三项是职业素养中最根基的部分。现在企业招收员工时，不仅看重岗位技术能力，而且越来越看重爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结协作的合作精神。而这些职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，需要让学生置身于一定的企业文化环境中，按照职业要求树立正确的职业意识，形成良好的职业习惯，培养高尚的职业道德。有位学者曾提出一个著名的“泡菜”理论，认为“泡出来的白菜、萝卜的味道，取决于泡菜水的味道”。同样，中职学校培养的学生是否具备良好的职业素养，是否能够适应企业的需要，在一定程度上取决于学校是否拥有良好的文化环境。
3.2学生“零距离”就业的需要。实现学生“零距离”就业是当前众多职业学校追求的目标，但往往是口号多行动少，即使有行动也不知道从何切入。企业愿意招收既能胜任技术岗位，又能在短时间内迅速适应企业管理环境的员工。但事实上，有很多学生很难实现角色的转变，不是主动辞职，就是被企业淘汰。我们在进行就业跟踪调查时了解到，学生就业失败的原因多种多样，但比较集中的表现为嫌企业管理太严、劳动强度太大、加班太多、工作单调乏味以及思家心切，这些基本上表现为学生想象中的企业环境与实际情形差距较大，造成短时不适应感，从而放弃就业机会，并且多数是集体辞职。这种状况是企业不愿看到的，因为从招工到入厂培训，企业在人力、物力上有一定付出，学生因不适应而集体辞职的情况造成了企业的利益损失，甚至影响了企业生产的有序进行。同时，这种情况学校也不愿看到，职业教育就是就业教育，学生就业失败也就意味着学校教育的失败，对学校发展产生不利影响，而且对校企之间的合作也造成负面影响。因此，如何实现校企文化的有效融合，对学生“零距离”就业起着至关重要的作用。
3.3完善学校管理的需要。职业学校学生素质越来越低是一个不争的事实，教育教学的管理难度越来越大，课堂教学难以组织，学校管理如同一盘散沙，有些学校由于管理不力，恶性事件时有发生，在社会上造成非常不好的影响，使社会对职业学校的偏见更加严重，职业学校的招生就业工作陷入僵局。于是，有的学校不遗余力地狠抓学生管理，苦口婆心地大做思想工作，形成了一整套学生管理制度，但收效却很小，教职工的职业倦怠心理严重，有的破罐破摔、磨洋工混日子，有的埋怨学生素质低、难管教，有的甚至调侃说“办好一所职业学校就等于少建一所监狱”。学校的管理者也摇头无奈叹息。其实，实现学校文化与企业文化的有效融合，对完善学校管理机制有很重要的积极作用。让学生在文化中接受熏陶，在潜移默化的文化渗透中，慢慢形成正确的思想意识和行为习惯，让学生在丰富多彩的校园文化活动中，释放或转移学业压力，使躁动的情绪得到有效缓解。让学生在校园文化的激励和引导下，积极主动地学习专业技术，为就业、为融入企业做充分的准备。
3.4学校特色建设的需要。特色是强校之本，没有特色就难有大的发展。引入企业文化，实现校企文化的有效融合，是创建特色校园、突出办学特色的重要举措。例如，某职业学校把企业文化融入到实训教学中，实现了实训“六合一”，即教室与车间合一，教师与师傅合一，学生与学徒合一，作业与产品合一，理论与实践合一，育人与创收合一，形成了自己的教学特色，提高了学校知名度和美誉度，树立了良好的外部形象，有助于家长对学校产生信赖感，有助于企业对学校的认同，有助于学生实现顺利就业。再如，某职业学校与企业建立了良好的合作办学关系，“订单培养”比例占到70%以上，“招生即招工，毕业即毕业”，产生了很大的招生吸引力。该校邀请订单企业的技术人员参与教学和管理、参与学生考核，同时向学生发放企业员工手册，让学生定期参加企业实习，把订单企业的文化引入学校，融入学校，收到了意想不到的效果，学生在意识上已经认定自己就是该企业的一员，所以主动与企业的各种要求靠近，学生好管了，教学省心了，这种办学模式特色明显，成了校企合作的典型。
3.5为企业服务的需要。职业学校把服务作为办学宗旨，培养生产、管理、服务一线的技能型人才，服务于当地经济社会发展，为企业输送合格员工，直接服务企业。这一宗旨决定了职业学校必须不断完善服务功能，树立较强的服务意识。只有这样，才能确保学校立于不败之地，确保学校又好又快发展。企业在完善服务功能方面走了学校的前面，职业学校应该加快与企业文化融合的步伐，学习优秀企业全心全意为客户服务的理念，学习借鉴企业的服务体系，增强服务功能。比如，我校对毕业生进行的跟踪调查服务，就是学习了企业对产品售后服务的做法。学校设立了专门机构，由专人负责对毕业生进行跟踪调查，建立了电话沟通、网络调查、企业走访、信息反馈等一系列服务体系，通过跟踪调查，了解学生的工作、生活情况，为学生排忧解难，同时了解企业对毕业生的意见及要求，对收集的第一手资料进行整理、分析、归纳，作为教育教学、校企合作、学生就业等工作的重要参考。
4校企文化融合过程中容易出现的问题
4.1认识误区。认为引入企业文化就是多挂几条标语，多喊几个口号，没能真正了解企业文化的精髓，没能做到根本上的有效融合。
4.2生搬硬套。有的学校把企业现成的企业员工手册不加修订的发给学生，抛弃学校原有的管理规定，完全按企业手册办事，这样使校园文化与企业文化硬接触，不易为学生接受，实际效果并不很好。
4.3找不到合适的融合点。主要原因是学校对自身和企业文化的内涵认识不到位，迫于某种潮流压力，随意把企业的一些管理制度、岗位要求引入学校，造成师生的不认同。
4.4不能很好的坚持。校企文化的融合是需要时间的，在长时间的不断磨合中实现有效融合，困难一定不小，如果为赶潮流，做表面文章，流于形式，这种融合一定不会有效果。
作者：姬梅素 单位：石家庄市鹿泉区劳动技工学校
参考文献
[1]张旭曦.职业学校校园文化与企业文化对接的实证研究[J].职教论坛，2007(14)：25~27.
篇3
关键词 多元文化管理 在华日系企业 国际化经营
在经济一体化的带动下，企业，特别是多国籍企业已经把整个世界视为一个大的市场开展经营活动。不同于上世纪，今天的全球化经济不再是单纯重视规模经济和经营效率的时代，为了在世界范围内获得可持续的竞争力，创新成为新的发展主题。怎样才能源源不断的获取创新能力？本文认为追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一。可是，当仔细观察这些多国籍企业近年来的发展状况，会发现因为异文化间不能有效的融合而被迫退出海外市场的多国籍企业不计其数。文化问题已经成为多国籍企业国际化经营的主要课题之一。
基于以上的问题意识，本文以在华日系企业为研究对象，目的是研究在不同文化环境下日系企业追求可持续竞争力的有效的经营方式。
一、多元文化世界与多元文化管理
（一）多元文化世界的到来
从1990年代开始，不论政治，经济，还是文化，世界正不断朝一体化，也就是国际化发展。一般说来世界的一体化或者说是国际化很容易被人理解为以欧美的价值观和尺度来衡量世界，以欧美的标准来统一是世界的行为。其实世界的一体化的程度越深，发展越迅速，就越让世人注意到文化，价值观，生存方式，目标的不同。也就是文化的多样性表现得更为鲜明。青木（2003）认为世界上存在着多样的文化，随着多样文化的不断地高度化，世界将变成一个国际化社会，也就是“多文化世界”。
需要强调的是这里所说的“多文化世界”与被广泛认识的国际化社会的概念有所不同。被广泛认识的国际化社会是一个追求统一的社会，这样的社会会使人和社会丧失个性和创造性，埋没了个人的作用。而多文化世界”不会夸大强调各自文化的作用，而是主张跨越文化的界限，相互尊重，在某种共通的认识下建筑和平共处的社会。
（二）多元文化管理的相关理论
多元文化管理从上世纪60年代开始在多种文化共存的欧洲逐渐得到重视。何谓多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一个由多民族，多国籍，多语言，多文化成员构成的企业，进行商业活动的行为”，这里的“文化”不是指人们用眼睛能看得见的文化，而是包含了人们价值观的各种属性。（马越・桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世纪70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相关理论。Hofstede认为国家作为人的集合体，其文化具有安定性。并在这种观点的基础上比较和分析了各国的文化特点，主张多国籍企业在不同文化的国家进行的经营管理方式应该有所不同。最终以“权力差别指数”“个人主义指数”“男性度指数”“不确定性回避指数”“长期志向/短期指向指数”等5个指数为基准提出了Hofstede模式。
Trompenaars继Hofstede之后在Hofstede模式的基础上提出了更具有实践性的模式。Trompenaars认为在特定的情况下哪一种方法更能有效地解决问题是受文化影响的，并提出了7要素对各国的文化进行了比较分析。虽然Hofstede模式依旧影响着今天的研究者们，但是，对国家文化安定性的认识与现今社会的实际不完全吻合。现实是社会的不断发展在某种程度上是会改变人们的价值观和文化的。
在世界经济一体化不断发展的今天，多国籍企业不仅要和有不同文化背景的人M行交易，还要管理好企业内部不同文化背景的成员。就像上述提到那样，以国家为单位区分国家文化的差别，并以此为基础决定国际化经营的方式和观念已经不再符合时代的要求了。作为新时代的多国籍企业，不应该刻意寻求文化上的差别并试图去消除这种差别，应该是勇敢的承认文化间的差别，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通过多元文化的接触来追求经济上的相乘效果，创造出更有效地企业管理活动和管理体系。
二、日系企业在华的国际化经营
（一）在华日系企业的国际化经营的特点
日本企业以合并，合作，独资等多种投资形式进入中国市场。迄今为止已有20000多家企业活跃在食品行业，运输机械，电子产业，化工产业等各个行业。虽然受到中日关系和2014年日元贬值的影响，日本对华投资在2012年达到顶峰后出现小幅度的下降，但是根据国际协力银行自1993年以来的调查显示，日本企业对外投资的首选目的地一直都是中国这个事实是不可动摇的。也就是说，多于日本企业来说，合理的调控在中国市场的国际化经营方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），园田（2001年）等从不同角度对在华日系企业进行了调查研究。结果表明作为日本企业竞争力的源泉，在进出海外特别是对外直接投资时，日本企业往往会把日本式的经营・生产体系原封不动或稍加调整带到海外市场。在华日系企业也不例外。
（二）对在华日系企业的国际化经营的评价
首先，我们说某个国家的企业经营资源是在该国一定的社会和文化背景下产生的，当这种经营资源得以生存并发挥作用的文化及社会土壤发生变化时，就会出现能够顺利转移的资源，也会出现很难转移的资源。与欧美比，日本和中国都是亚洲国家并且是一衣带水的邻国。但是就其社会风土，商业习惯，人们的价值观，工作观，交流方式，特别是企业的经营管理方式等有着截然不同的特点。例如很多的中国企业喜欢职务分工明确，责任范围清晰， M型的组织构造。但是作为日本型企业经营资源优势之一的，“模糊的职务分工”追求的是组织成员间的相互合作，O型组织构造的企业比较多（林，1994）。在意思决定形式方面也存在不同。日本企业更倾向于成员间的协商共同制定和解决问题。而中国企业强调解决问题的速度，由上至下的意思决定方式更受青睐。这些行为上的差别无疑是来自于不同的文化背景，特别是价值观的不同。
所以说，在华日系企业要想在中国市场上获得可持续竞争力既不能把本国的经营资源，特别是本来就不易转移的经营资源（如人力资源管理）原封不动的转移到中国市场上，因为经营资源的优越性只有在它所适应的社会和文化背景下才能更有效地发挥作用。也不能为了“讨好”中国市场放弃已有的经营资源，一味追求经营方式的现地化，因为这样的话就会失去日系企业的比较优势。
换句话说，在华日系企业的国际化经营即不该「固守己见也不该「入乡随俗 。而应该是超越民族间国家间形式上的表面上的文化差别，构建一个有着能被不同文化背景的人们认同的经营理念，能够迅速对应世界和地区的环境变化的经营战略，更重要的是尊重具有不同文化背景员工的个性，差异性，自由性和创造性，提倡不同文化间相互学习的组织文化。想建立这样的组织文化不单单是多雇些不同国籍不同民族不同性别的员工，或者是多几个外国籍部长或社长。重要的是让这些拥有多样文化的人才们在平等的条件下能通过合作不断带来新知识，新技术，新产品，实现创新，最终给企业带来可持续发展的竞争力。也就是实现多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
对于长期以来习惯了同质经营的在华日系企业来说，在多元文化世界不断深化，文化的多样性不断被重视的今天，怎样才能充分的有效地利用文化的多样性，积极地推进拥有不同文化背景的人才，通过合作实现革新，创造多元文化的相乘效果，最终获得可持续的国际竞争力。
我们知道日系企业的竞争优势在它强有力的经营生产体系。而这些经营生产体系的核心也就是无形经营资源是人力资源。要想使在华日本企业的即能有效地发挥日企经营资源的优越性，又能跨越文化障碍，实现多元文化的相乘效果，从人才培养的角度来说更多的培养多元文化管理者无疑是在华日系企业当下必须要解决的首要课题。
四、结语
世界经济的一体化要求企业进行有效地多元文化管理。而这里所指的多元文化管理不只是一味的调文化间的差异，而是要在共同的经济价值观的指引下超越文化间的差异和制约，通过拥有多样文化人才间的合作和相互学习不断地创新，最终实现可持续的竞争力的一种管理方式。对照这种时代的需求通过本文的考察得知，在华日系企业并没有有效的实行多元文化管理，特别是在通过拥有多样文化背景人才间的知识转移和创造追求多元文化相乘效果这一点上。所以本文提出培养多元文化管理者是日系企业今后在华进行多元文化管理的第一步。
参考文献：
[1]林吉郎.文化インタフェ`ス管理.日本经济新闻社，1994.
[2]马越惠美子，桑名义晴.文化U婴问澜纾氦饯卫碚とg践. 白桃书房，2010.
[3]马越惠美子.文化U诱の展_.学文社，2000.
[4]董光哲.U淤Y源の国H移：日本型U淤Y源の中国への移の研究.文真堂，2007.
[5]园田茂人.日本企Iのアジアへ.有斐阁，2001.
篇4
[关键词]企业文化建设职工素质
当今世界已进入了知识化、信息化、全球化的时代。要积极应对知识经济和经济全球化的挑战,在激烈的国际竞争中加快我国现代化建设进程,就必须大力实施科技兴国战略,高度重视和切实提高广大职工的整体素质,造就一支掌握现代化科学技术,具有较高劳动技能的新型职工队伍。因此,加强企业文化建设,全面提高职工素质,是摆在企业面前的重要任务。随着国企改革的逐步深入,企业独立的进入市场,面临新的机制、新的情况、新的问题,需要我们尽快适应,以新的精神状态、新的经营理念、新的工作作风去迎接新的挑战。根据我们企业的现状,加强企业文化建设,全面提高职工素质,目前应注重抓好以下几个方面工作。
一、注重企业精神与企业理念教育
一个企业要想永远向前发展,必须要有自己独立的企业精神、企业理念和行动纲领。企业精神就是企业的灵魂,这个灵魂如果能永远不衰、永远常青,企业就会永远存在。目前,我们应该以学习贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想为中心,抓好职工队伍的思想教育,强化创新思维,培养锤炼市场意识,确立自强、开放、创新、追求的企业精神;追求卓越、平庸非我的企业理念;以人为本、安全第一,效益至上的企业宗旨。
要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势,不仅体现在规模上,还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等,无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝,要坚持全心全意为拥护服务,提倡文明用语,礼貌待客,周到服务。只要用户一个电话,我们就要把需要的事情做好。三是人才意识。人力资源是角逐市场的力量之源。要形成崇尚科学、崇尚文明,尊重人才、爱护人才的良好风气,积极培养人才,引进人才。造就环境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛围,使企业知识层次和科技含量不断提高,推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。启动市场,首先要启动思想,破除等、靠、要的思想。要树立自立、自强、自谋发展,二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识,乘势而上,学会在困境下求进,在无热点下发展,在微利下生存,创最佳经营效果。
二、注重培育新世纪职工新形象
现代优秀企业要有优秀的职工为载体,优秀的职工形象是新世纪企业文化和优秀职工素质的具体反映。培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪,传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气,营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围,培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。同时还应高度重视弘扬劳模精神,用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业,推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。
三、注重加强领导干部的道德修养建设
企业好不好关键在领导。干部行不行,关键在品行。领导干部的觉悟、素质高低,决定企业的命运长短。所以提高职工素质,首要的是按照“三个代表”的要求强化干部队伍建设。一是要加强领导干部宗旨教育,使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心,淡泊名利;权为民用,清正廉洁;利为民谋,克己奉公;欲为民节,艰苦创业;情为民系,热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字,即实事求是;工作作风突出一个“勤”字,即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字,即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字,即公道正派。三是增强自身修养,培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚,言谈不俗,举止高雅,彬彬有礼;要具有博大的胸怀,不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风,积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度,逐步实现企业干部由职工直选,有效体现职工的民利,使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。
四、注重提高全体员工的技能和业务素质
工人阶级要始终站在时展的前列,始终代表和推动先进生产力的发展,就必须掌握更加先进的科学文化技术知识,努力推进自身知识化进程。这是加强企业文化建设,全面提高职工素质的关键。企业要善于发挥传统优势,通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握现代科学技术知识,提高劳动技能,鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地设计自己的知识,技能提升方案。二是组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮,使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动,增强创新意识,提高涉外业务水平、业务素质和管理水平,推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来,创造性地丰富和发展教育培训活动,寓教于乐,引导职工在实践中提高技术技能水平。
五、注重建立完善的职业道德规范
篇5
1、校园文化的内涵。校园文化是以学生为主体,以课外文化活动为主要内容,亦策善能的校园文化建设,以校园为主要空间,涵盖院校领导、教职工在内,以校园精神为主要特征的一种群体文化,校园文化代表着学校的形象,是学校软实力的重要组成部分,代表着学校的水平,凸显着学校的风貌,越来越受到人们的重视。
2、企业文化的内涵。企业文化则是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化是企业软实力的重要组成部分,代表着企业的形象,打造属于自己品牌的企业文化,是所有企业的头等大事。创品牌、树口碑,立形象,只有把企业文化打造出质量,企业才能够实现腾飞,跨入一个新的发展层次,引领本行业,成为龙头企业。对于以专业技术为主的高职院校来说,如何将校园文化与对口企业文化相融合则显得至关重要。
二、企业文化与校园文化相融合的重要意义
企业文化与校园文化相融合既能加深学生对企业文化的了解,提高对企业的认同感,增强学生对企业的亲近感,具备进入企业应有的综合素质要求,使得学生日后进入企业工作能更好更快的融入进去。
另一方面,良好的企业文化的熏陶,有助于学生在高校的日常管理,有助于培养德智体全面发展的高素质大学生,能够使我们的校园文化更具有社会气息,不只是局限于象牙塔之内。校园内,不光可以进行理论研究,同时,也可以进行实践研究,将企业的实际操作带入校园。加深同学们学习理论知识的兴趣,增强学生的动手能力,高校中培养出来的既是一名理论家,同时,是一名实践专家。校园文化和企业文化的融合,会给双方及大学生带来诸多益处。
1、企业文化的类型。我们可以将企业文化简单的分为两种:物质文化或者说是专业文化,即企业生产工作中所需要的专业技术。企业中员工的技术等级、操作熟练程度、技术工种等等都影响着企业的技术文化状况,只有具备高素质的企业技术员工,多种技术工种,高等级的技术员工,才能形成良好的企业技术文化或称为企业物质文化。企业物质文化是企业文化的基石,是企业立足的根基,在企业文化中占有很重要的位置。
制度文化,是企业在生产生活中制定的规则制度,制度文化主要是用制定的规章制度或要求来规范约束主体行为。制度文化是企业文化的又一重要组成部分,没有制度文化的约束,企业无法正常运转,它是有效的手段,能够提高企业员工的工作效率,更有效地完成企业目标,让员工们能够劲往一处使,心往一块想,拧成一股绳。
2、将企业文化渗透到校园文化中。尽早让学生接触企业物质文化,加强企业文化所要求的职业环境的布置和氛围的渲染,可以使学生学习对口专业技术,具备规则意识,达到企业所需人才的要求。学校中的实训室、实训基地就能很好的将学生们带入到模拟的企业环境中去,企业中的技术人员作为实训教师,更能让学生们受到企业文化的熏陶。
在高职院校的制度文化建设中,不仅仅需要思考如何用完善的制度纪律来维持正常的教学秩序,培养学生的治学精神等作用,更要思索校园制度文化如何与企业制度文化向衔接,加强制度的权威性与强制性,为学生毕业后适应企业制度的严格要求做好心理准备。例如查课,可以让学生养成不迟到不旷课不早退的良好习惯,在企业工作,很可能因为个人的考勤而影响和造成企业的经济损伤,要让学生认识到自己的迟到旷课不仅关涉自己更影响班级(企业),将班级评价、奖学金等奖励与个人挂钩。从而增强学生的组织纪律性。让制度文化上升到精神文化,使学生树立正确的人生观价值观荣辱观。
三、高职院校校园文化与企业文化相融合的措施
毕竟校园文化与企业文化属于不同类型的文化,要想将两者完全融合在一起,需要系统有计划的进行,采取有效措施,才能保障我们的目的可以达到。在这里“潜移默化”则显得至关重要。近朱者赤,近墨者黑。现在的学生极容易收到周围学生的影响。所以,形成一个良好的校风校纪有利于校园文化与企业文化的融合。
同时,在制定针对企业文化的人才培养计划既要对工作岗位进行分析,还要详细了解合作企业的企业文化。在完成前期准备工作后,将具有企业文化特点的校园文化落实在日常教学工作及人才培养计划上:在课堂教学中开展与用人单位相同的企业知识企业文化教育,反应用人单位对需求人才的要求;在相关系部开展实践操作类型的实训课程,内容参考技术性企业的实习。
四、企业文化与校园文化相融合的实践―订单式人才培养模式
1、在文化课中促进校企文化的融合。石家庄铁路职业技术学院自2013年创建石家庄地铁订单班以来已经历了一年半的摸索过程了。学好文化知识是学生首要任务上学期学校开设的高数、英语基础课。开设高数课程的目的是不言而喻的,高数会影响学生观察、思考问题的能力,甚至可以说影响“大学生”气质的养成,如果不学微积分,理科方面的思维将永远停留在中学阶段。英语是世界通用语言,是世界上最广泛的语言。学习英语不仅仅是为了应付获得学位这么简单,开放是时代的主题,会有越来越多的国际友人走入我们的日常生活。
2、 在专业课中促进校企文化的融合。在专业知识方面,在系部的精心
规划下,订单班开设一系列地铁相关课程,例如城市轨道交通概论,城市轨道列车运行控制系统等等,让同学们在学校就学习到了地铁公司的相关企业知识。 3、在实践、实训课中促进校企文化融合。学校组织订单班学生参观位于石家庄市中华大街与中山路交叉口的轨道交通三号线一期工程“中山广场站”施工现场,该标段王总工程师全程讲解与指导。王总工程师简要介绍了地铁发展历史、石家庄地铁建设规划及建设情况,使同学们对地铁建设有一个全面的了解,从而提高订单班学生对石家庄地铁进度的兴趣和实感,同时结合石家庄地铁现状开展实训课程,从而提高学生的综合素质。实现“三化”,即企业场景模拟化、劳动纪律制度化、人才管理科学化。
上文所介绍的订单式培养人才的方法就是企业文化与校园文化相融合的产物,这种人才培养方式既能提高学生的就业率,还能及时为用人单位提供所需的人才,实现学校与企业的“互惠互利”,为将要工作在企业一线上的高职毕业生做好充足的预热。
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[关键词]校园文化；企业文化；校企合作
[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）12-0055-02
高职校园文化是在长期的校园实践中逐步形成的，是高职院校师生精神风貌、价值取向和行为规范的综合体现，是高职学校文化氛围、品位格调的最直接体现。它不仅在师生的个人发展中起到举足轻重的作用，在高校建设中也起到至关重要的作用。
一、高职校园文化建设现状
（一）缺乏对高职校园文化建设的认识
校园文化建设的内涵是广义的，是长远的，但是部分高职院校对于校园文化的理解，仅仅局限于具体的文化活动的开展，比如说定期开展军训、定期举行高职院校运动会，等等。他们认为简单的文化活动就能体现校园文化，忽略了文化活动背后的精心设计、系统安排和专业指导，这样发挥不了校园活动应有的作用。另外，还有一些院校为了加速学生与企业的接轨，过分推崇某些企业文化与职场文化。但是变相的企业文化并不适应高职院校的发展，它在浪费学校资源的同时，也阻碍了学生职业素养的提高，严重影响了校园文化建设的进程。
（二）过分强调物质文化建设，忽视校园文化建设
随着社会发展速度的不断加快，高职院校的竞争也日益激烈。部分高职院校片面追求高速发展，把高职院校发展的重点放在扩建、扩招上，为了增加学校的竞争力，增加学校的招生率，盲目加大对基础设施的投资，以物质条件来吸引家长与考生，以提高高职院校的影响力。但是过分强调物质文化，忽视校园文化建设的做法，从长远看，对高校的文化氛围的培养与品位格调的提高是不利的，对学生文化素养的培养更为不利，这在一定程度上阻碍了高职院校的健康、和谐发展，使得高职院校的发展陷入形式化的危机。
（三）网络文化对校园文化的冲击
信息技术的飞速发展，使得互联网已经成为高职院校学生生活、工作不可或缺的部分。互联网在方便了他们学习的同时，也极大地丰富着他们的课余生活，成为高职校园文化的重要组成部分。但是随着网络文化的普及，越来越多的高职学生沉迷于网络，对高职院校组织的各种文化活动与文化教育完全不感兴趣，不积极参与，这严重影响了高职校园文化活动的正常开展。另外，还有部分的高职学生沉迷于网络，受网络上不良文化的影响，思想价值观逐渐扭曲，道德约束力逐渐减弱，慢慢地丧失了明辨是非的能力。这在给他们的健康成长带来消极影响的同时，也在一定程度上冲击着校园文化的健康发展。
二、高职校园文化与企业文化相融的可能性与重要性
（一）高职校园文化与企业文化相融，有利于高职学生更快地适应企业工作环境
部分高职学生毕业之后找不到合适的工作，或者频繁跳槽，并非完全因为他们专业技能不足，而往往是因为他们习惯了单纯的校园环境，对复杂的企业环境不了解，没办法在新的企业环境中迅速找到自己正常的位置，发挥不了他们的专业才能，这才导致他们的职业生涯发展不顺利。而高职校园文化与企业文化相融，能把企业文化的精髓注入校园文化中，让高职学生提前了解企业环境与企业文化，能让高职学生有针对性地加强专业技能，明确自己努力的方向，更快更好地融入企业环境中，发挥出自己应有的水平。
（二）高职校园文化与企业文化相融，可以有针对性地培养企业发展需要的团队精神
我国大多数的高职学生从小就受应试教育思想的影响，过分强调对课本知识的学习，忽略了学生与学生之间的交流与沟通。他们的沟通能力与协调能力过于薄弱，以自我为中心的思想比比皆是。但是在企业活动中，充满了各种各样的关系，比如说部门与部门之间的关系、上级与下级之间的关系、员工与客户之间的关系，等等。如何恰当处理好各种复杂的关系，维持良好的人际关系，是职场人员立足于企业的关键。显然，过于竞争化的高职校园文化，是与企业的团队精神背道而驰的，而团队精神是企业文化的重要组成部分，是企业文化理念传递与灌输的重要环节。所以，促进高职校园文化与企业文化相融，提高学生的沟通协调能力，培养学生的团队合作精神，能为学生以后的职业发展奠定良好的基础。
（三）高职校园文化与企业文化相融，有助于提高学生的创新能力
日益激烈的市场环境，对企业的发展提出了新的挑战：要想在激烈的市场竞争中占有一席之位，企业就要更加关注管理的创新与技术上的创新，最大限度地引入创新型人才。传统的高职校园文化过分强调实用型的知识技能，很少开展针对高新技术的活动，很难实现技术与管理上的创新，这阻碍了学生向更高层次发展的步伐。而使高职校园文化与企业文化相融，在高职校园内积极引进企业先进的管理与技术，创造机会，积极开展各种创新型比赛，能增强学生学习与创新的意识，让学生多接触社会新事物，培养学生自身的创新能力，可以为其日后在企业中得到更高层次的发展做好准备。
三、推进高职校园文化与企业文化相融的有效措施
（一）借鉴优秀企业文化，丰富课堂教学
首先，课堂教学是开展高职校园文化建设的基本途径，是高职学生学习、生活的重点。只有充分利用课堂教学的平台，把优秀企业文化的内涵与要点灌输于常规的课堂教学中，才能使得学生在学习专业理论知识的同时，能结合实际的企业文化实例，理解基础理论的内涵，学习最新的企业文化知识，深刻感受优秀企业文化的魅力，把握企业文化的实质内涵，从而对企业文化有一个清晰的认识。同时，在课堂内容的设置上，除了遵循职业资格标准与岗位任职要求外，还要充分分析企业的发展动态，确定核心能力要求，并进行有针对性的细化，针对性地培养，务求高职学生的各项能力培养都符合当前企业的发展需要。其次，在教学形式上也应该不断优化。应采取开放式实训教学，强调以项目为引导，以任务驱动为载体，充分发挥学生的学习主体作用，让学生自主选定项目，借助高职院校的资源，让学生自主研究分析，发现问题，解决问题。同时也邀请一些优秀的企业专家，参与制定、开发与评价开放实训教学，在关键环节上对学生进行启发、指导、引导与激励，并及时对项目结果进行有针对性的评价，让学生能在不断提升自我能力的同时，学习到企业文化，把握企业发展资讯，跟紧企业发展步伐，为以后的职业发展奠定良好的基础。
（二）开展丰富多彩的校园文化活动，搭建校园文化与企业文化交流的平台
开展丰富多彩的校园文化活动是促进高职校园文化与企业文化相融的有效途径，是搭建校园文化与企业文化交流平台的重要举措。首先，高职院校要坚持“走出去”与“请进来”相结合的原则，组织各种企业实践活动，创造更多的机会，让教师与学生走向企业，走向社会，深入地在企业开展各种调查与研究活动，增进学生与企业技术人员、企业领导之间的交流，培养学生的沟通协调能力，增强学生的团队合作精神，不断提升学生的实践能力。同时，也要积极“请进来”。定期与不定期地邀请一些优秀企业管理人员走进高职院校，以讲座、专题报告会、企业文化论坛等形式，重点介绍行业现状与发展趋势、企业现状、企业价值理念、品牌文化、企业核心竞争力，等等，从而加深高职学生对相关企业的了解，让学生明确认自己的职业方向，做好职业生涯规划，有针对性地培养与提升自我能力，适应企业与社会的发展要求。
（三）抓好社团组织建设，培养学生的动手能力与创新能力
社团活动是充分展示高职学生个人兴趣与特长的良好场所与平台，是学生个性品质发展的载体。应建立丰富多彩，充满朝气的学生社团组织，提供相应的制度保障，安排专职教师进行辅导，保障高职学生能在社团中充分展示自己的青春与才华，发挥自己的主动性与创造性，这样能培养学生的动手能力与创新能力，让学生从中建立强烈的自信心。通过创业教育基地，创业训练等活动，让学生充分体验创业过程，在体验成功、经受挫折的同时，增强学生与困难相抗衡的斗志，培养学生的企业责任意识与爱岗敬业的职业意识，为其以后的职业发展做好准备。
总之，从现阶段高职校园文化的现状来看，部分高职校园文化建设还存在很多问题。高职校园文化建设应充分认识到校园文化与企业文化相融的重要性，积极推进高职校园文化与企业文化相融，坚持“走出去”与“请进来”相结合，与企业建立良好的合作关系，实现校企合作；应让高职学生在校园环境中提前接触与学习优秀的企业文化，积极参与企业的各种实践调研活动，在实践中加深对专业理论知识的理解与应用。同时，应让学生在实践中不断提升自我能力，提高自身的沟通协调能力，培养自身的动手能力与创新能力，增强自身的企业责任意识与爱岗敬业的职业意识，为其以后适应企业的发展需要做好充分准备。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 韩永伟，毕巍巍，付舒. 高职人才培养与企业文化融合探讨[J].科技视界，2016（2）：188.
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关键词：人力资源；规划；人力资源管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0133-01
一、企业人力资源规划的概念及功能
1、企业人力资源规划的定义。人力资源规划，是企业为达成其组织目标，按照有关的人力资源政策、程序和惯例所进行的确保有适当数目的合格人才于适当时候担任适当职务的计划活动。它主要是从人力供给与人力需求两个角度去预测在未来一段时间中企业所需人员的数量，以期实现人力供给与需求的平衡。可见，预测是人力资源规划的前提。2、企业人力资源规划的功能。第一，人力资源规划活动有助于预测未来企业人员短缺或过剩的情况，可以及早采取对策，以实现人力供给和需求的平衡，如果未来人员短缺。要及早制订人员的招聘、培训、晋升计划，并按计划及时从外部罗致人才，从内部挖潜，从而避免未来出现人手不足的情况；如果未来人力过剩，也要及早做出企业富余人员的安排计划，并按计划开展活动。第二，人力资源规划活动有助于改善人力资源管理，有效利用现有的人力资源。拟订人力资源规划需要首先预测未来人力需求和未来人力供给，未来人力供给预测又分为企业内部人力供给预测和企业外部人力供给预测。在预测企业内部人力供给时，就要分析人员损耗和流动的情况，以及现有人力资源是否有效利用的情况，从而发现管理上的问题，继而制定对策，改善管理，以留住现有优秀人才，充分运用现有人力资源，提高内部人力供给水平。第三，人力资源规划有助于吸引外部人才，留住内部人才，激励员工上进。人力资源规划是根据企业发展战略规划制定的，它把企业未来若干年具有挑战性的工作和发展机会展现在员工面前，由于升迁有望，因此有助于吸引外部人才和留住内部人才。员工们也会从中受到激励，因而努力钻研和改进自己的技术，提高自己的工作能力，并在工作中发挥潜能，创造更大绩效。
二、企业人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料，为人力需求和供给预测做好准备。为进行企业人力需求和供给的预测，首先要收集有关信息资料，其内容包括：企业内部生产经营与财务状况、生产经营战略规划和目标，企业现有人力资源存量、人力流失或损耗情况、现有人力资源有效运用情况、社会经济形势、当地劳动力市场的人力供给状况等，为企业的快速发展奠定重要的基础。2、预测企业人力需求和企业人力供给。根据收集的数据和资料对企业人力供求进行预测，企业可以根据自己的实际情况选择适合的预测方法进行人力需求预测，并根据企业现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内务时间点上的企业内部人员供给量，根据社会经济形势和当地劳动力市场的有关信息资料，预测出规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。在一般情况下，企业内部人力供给预测具有较高的准确度，因为内部人员的拥有量是比较透明的，而外部人力供给则有较大的不确定性。因此，企业在进行人力供给预测时，应该把重点放在内部人力供给的预测上，外部人力供给预测则应侧重于所必需的关键人员，如高级专业技术人员、高级管理人员等。3、确定人员净需求。人力需求和供给预测完成后，便可以比较预测的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布不一致之处，以取得人力净需求数。这里所说的“净需求”，不仅包括所需人员的量，同时也包括所需人员的质(资格标准)和结构。因此确定人员净需求，实际上既确定了“需要多少人”，也确定了“需要什么样的人”，质和量的需要是对应的。这个净需求数有三种可能的结果：一是0。表明企业在规划期内人员需求与内部人员供给平衡。二是正数。则表明企业在规划期内人员需求超过内部供给，人员方面存在着短缺。三是负数。表明企业在规划期内人员需求小于供给，人员方面存在着过剩。4、制定企业人力资源管理的具体规划。具体人力规划包括：招聘规划、培训规划、晋升规划、调职规划、工资规划、精简规划等，在规划指导下，通过招募征聘外界人才，培训内部晋升者，适时晋升和调职等，从而使规划期内各时间点上企业的人力需求与人力供给达到平衡。具体规划中要有指导性和原则性的政策，也要有可操作的具体措施。通过供求预测最后所得出的净需求数量的差异，决定了规划中所采取政策和措施的不同。如果净需求是正数，即在规划某一时期内某些岗位人员短却情况。
结论：企业是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。本文通过对企业人力资源规划的系统分析，为企业人力资源管理的发展和企业竞争力的提升奠定了重要的基础。
作者单位：盛旺汽车零件部件（昆山）有限公司
参考文献：
[1]伍珂霞.对人力资源规划评价指标的探索[J].商场现代化,2005年第10期.
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论文关键词：私营企业；多元化；利润
1 引言
多元化具体可以分为以下四种类型：垂直型多元化、水平型多元化、同心圆式多元化、集团式多元化。本文从私营企业进行多元化的原因出发，结合我国的实际案例，提出了企业多元化发展的一些建议。
2 私营企业选择多元化战略的原因
多元化战略需要企业在一个全新的领域投入大量的生产资料和人力资源，企业可能短时期内很难达到利润最大化并收回成本。不过，为了保证企业的长期发展，大多数的企业管理都愿意采取多元化战略。企业选择多元化战略的原因，主要有：
（1）私营企业所有者希望自己的企业获得长期发展。我国的私营企业所处行业利润率普遍低，同行业之间竞争激烈。当企业在一个行业中取得初步发展后，进一步发展可能会遇到瓶颈。因此，大多数私营企业在通过发展形成初步积累后会选择多元化战略以实现突破式的长远发展。
（2）私营企业多元化发展是分散经营风险的一种有效途径。经济发展使得消费者的需求多元化。对于企业来说，产品必须符合消费者的需求变化才能长远生存，不能局限于一个或几个行业。拥有一定资源的私营企业应该在自己有能力实施多元化战略，主动进行多元化生产以避免生存危机。
（3）私营企业为了适应市场竞争而进行多元化。私营企业必须加强自身的核心竞争力以在激烈的市场竞争中生存。一些新兴产业有较高的利润率和广阔的市场，私营企业应积极进入这类市场，一是提高产品附加值和核心竞争力，补给原油市场；二是规避传统市场的低利润率和高强度竞争。
私营企业若想提高企业自身的竞争力还可以通过降低企业生产成本来实现。私营企业以企业现有的生产为中心，主动去收购一些同企业的生产和销售有关系的企业，形成协同效应。
3 我国私营企业实施多元化战略的实例分析
企业在创立初期一般集中力量进行专业化生产；规模扩大后，为了寻求进一步发展，企业开始实施多元化战略；为了巩固自己的核心业务，企业会从一些行业中退出，集中资源发展自身的核心业务；然后企业又会采取多元化发展的战略。企业就在这样一个循环的过程中不断的发展壮大。下面以娃哈哈和巨人集团作为实例进行分析：
3.1 娃哈哈的多元化
娃哈哈在前期经历了两次飞跃式的发展和一次多元化过程。娃哈哈集团在饮料生产方面取得了巨大的成功，积累了大量的资金、人力和营销资源。与此同时娃哈哈的管理者看到多元化发展的契机——中国童装行业。该行业市场规模及潜力巨大，长期以来无强势品牌，业内资本实力和品牌运作能力薄弱，竞争程度相对较低。于是在2002年，娃哈哈集团进军童装市场，短期内在全国开立了800家童装专卖店，一举成为中国最大的童装品牌之一。但是最终娃哈哈的多元化战略没有达到预期的目标，遭遇了挫折。
本文认为遭遇挫折的原因可以分为以下几个方面：
（1）娃哈哈集团对童装行业生产了解不够。娃哈哈在多元化之初，引进一流的设备、人才和材料，高起点进入童装业，以零加盟费的方式吸引全国客商加盟，开立了800家童装专卖店。但是管理者却没有看到童装行业利润的根本保障是——符合消费者的需求。
（2）娃哈哈过分强调扩大生产规模，没有控制好产品的质量。哇哈哈通过让其他企业贴牌生产，短时期内有了巨大的产量，但是企业没有很好的控制产品质量，再加上企业生产的服装的样式难以迎合市场趋势，娃哈哈的市场占有率一直没能有所突破。
虽然娃哈哈的多元化战略在童装行业受阻，但其依然在饮料生产方面投入大量资金，迎合消费者需求，提高竞争力，扩大其在饮料行业的市场占有率。因此娃哈哈的核心竞争力不断增强，最终成为中国最大的食品饮料生产企业，全球第四大饮料生产企业。
3.2 巨人集团的多元化
巨人集团初期在it领域取得了成功，不到2年就成为销售额近4亿元，利税近5000万元，员工达2000多人的大企业。1993年，欧美电脑企业进军中国市场，中国的电脑业走入了低谷。为了企业的生存，巨人集团开始实施多元化发展战略——1994年企业进入房地产行业，1995年企业进入生物工程领域。企业在房地产领域投资巨人大厦举步维艰，在房地产行业的发展受阻。巨人集团于1995年进入生物工程领域，然而企业并不了解该领域的消费者特性，也不熟悉这一新领域的资金运作和营销策略，虽然巨人集团保健品销量尚佳，但整个生物工程出现全面亏损。1996年巨人大厦资金告急，企业将保健品方面的全部资金调往巨人大厦。保健品业务因“抽血”过量，迅速盛极而衰。
本文认为失败的原因可以分为以下几个方面：
（1）巨人集团在制定多元化战略时没有认真考虑企业是否具有充足的资源。在房地产行业的发展受阻时，企业在没有充足资源的情况下进入一个完全陌生的行业，使得企业向新行业的资金供给更加的紧张，最终导致了企业多元化的失败。
（2）巨人集团在多元化中，没有重视发展企业原有行业的生产集团在多元化过程中，为了支持巨人大厦的建设，抽调了本来应该用于原有主业研发的资金，原有主业的竞争力下降，从而使企业的盈利能力下降。巨人集团原有主业的盈利能力下降，多元化就很难得到资金的支持，多元化就不可能取得成功。
通过上述两个案例，我们可以发现企业多元化成败的关键是需要原有主业提供巨大的资金和人力资源的支持。企业要想从事新行业，必须关注原有主业核心竞争力的发展。企业只有在原有主业中占有优势，其多元化才能够得到充分的保障。
4 私营企业实施多元化战略的几点建议
（1）私营企业管理者在制定多元化战略时，应该结合企业自身的盈利能力和人力资源等条件。企业在积累了足够的市场份额和人力资源后才适合实施多元化战略。同时，企业的管理者只有对企业的运营情况十分的了解，才能制定出符合企业多元化战略。如果企业的相关资源不足，企业应专注于现有的主要业务，经过一段积累后再进入新行业。但是企业进入新行业的程度有限，不能过分的开发和消耗原有的资源，应适可而止。
（2）私营企业在制定多元化战略时，要认真的选择企业所要进入的新行业。首先，企业要选择合适的市场进入时机，应充分考虑到企业自身能力以及新行业的发展态势，这样才能选择高投资回报率和良好发展前景的行业。其次，企业进入的新领域要与原经营领域保持足够的关联性。这样企业的原有主业和新行业的生产经营可通过组合来分享企业内部资源，最大限度地发挥行业之间的协同效应，获得规模经济。最后，企业应选择进入和退出壁垒相对较低的行业，一旦新行业发生恶劣的经济情势，企业可相对容易的退出。
（3）私营企业在制定多元化战略时，要尽力做到企业的核心竞争力与多元化战略相适配。首先，企业的管理者应在实施多元化战略前对企业的核心竞争力有充分的了解，这样才能在竞争中较好地利用它，为多元化做准备。其次，了解核心竞争力之后，企业还要充分的利用它、发展它，向相关的新行业转移，从而节省进入成本、提高企业整体的竞争力。最后，在多元化过程中，企业的管理者应该确保企业的核心竞争力能够在持续经营中保持企业的竞争优势。这就需要企业不断的根据市场情势调整战略。
篇9
齐文化是中华传统文化大家庭中的重要一员，其所蕴含的政治、经济、哲学、美学思想也在潜移默化中影响着当代的环境设计。但齐文化形成的时期较早，存在着与现实生活脱节，人们对其认识不全面、了解程度不深刻，对齐文化的开发力度不够等众多问题。本文以齐文化元素为主脉，结合较为成功的案例，浅谈如何运用齐文化的元素，并将其融合在当代的环境设计中。
关键词：
齐文化元素环境设计地域性
一、背景及现状
在日益强调文化重要性的今天，放眼全国各地的文化形式，涌现出了齐文化、鲁文化、楚文化、秦文化等丰富多彩的地域性文化。提到地域性文化，就不得不谈到齐文化。齐文化更多地是指齐国的文化。齐文化是中国优秀传统文化中不可或缺的一部分。与齐文化相关的文化资源广泛分布在齐鲁大地，也是区别于其他地区文化的较为明显的地理优势，尤其以临淄地区最为典型。之所以能产生这些特点鲜明的地域性文化，其根源在于在悠悠中国历史长河中，不断沉淀下来对于这个地区文化的最为准确的概括。每一处景观都应该有自己的灵魂，每一户人家都应有属于自己的一段故事。对城市“千城一面”、室内设计模板化泛滥的今天，地域特点逐渐消失,我们的环境设计进入到了一个较为严重的设计瓶颈。这些问题的存在迫使人们开始思考如何能给自己设计出与众不同的环境。因此，人们将眼光放在了中国优秀的传统文化上,在西方现代设计技术中融合中国传统的文化理念。
二、齐文化元素的提取
非物质文化遗产是古人留给现代人可见的资源，也是我们了解传统文化的一个最为有效的途径。齐长城是目前国内现存最为古老的长城，各齐国王、侯、卿大夫、将士、名士等墓群形成的庞大“临淄古墓群”、古基台等，都是现实的齐文化元素素材。今天在临淄城区，会采用古基台名称来命名街道、小区、乡镇等。例如，遄台路、遄台小区、梧台镇。在倡导建设“海绵城市”的今天，早在齐国时期，人们就修建起了与“海绵城市”原理异曲同工的排水道口，它既能排水又能抵御敌人，这在世界同时期排水系统建筑中也是绝无仅有的。临淄历来有“地下博物馆”之称，出土的文物，包括货币、武器、礼器、日常生活用品等不胜枚举，而出土的这些文物都具有鲜明的地域性特点。非物质文化遗产看不到、摸不到，却潜移默化地影响生产制度、技术技能、文学艺术思想、学术思想、历史名人、民俗轶事、成语故事等。齐文化是一种典型的地域性文化，我们不可能用极其简短的描述将其表达完整，本文将会结合具体的案例进行分析。齐文化元素的提取，我们既要做到“形似”，也要做到“神似”。物质的文化资源会随着时间的推移逐渐消失，而非物质文化资源将会以另外一种形式得以保存。将齐文化中的元素进行艺术化的设计，更好地融入到环境设计中，能使其以另外一种形式得到保存与延续。
三、齐文化元素在当代环境设计中的应用
（一）齐文化元素在景观设计中的应用
利用古代齐地历史名人或地点来进行道路、场所的命名，如以齐相管仲命名的管仲路、以晏婴命名的晏婴路、以齐国始祖姜太公命名的太公路、以“孔子闻韶”的典故来命名的闻韶路等。再如齐文化博物院、齐国历史博物馆、晏婴公园、太公湖公园等服务型场所在给人们提供丰富多彩的饭后生活外，还能使人感受到浓郁的齐文化气息。古代齐国人生活中的日常用品，如齐国刀币和瓦当是齐文化中比较典型的齐文化元素。利用齐国刀币元素设计的晏婴公园入口处，铜钱与文字相结合，金属和石材的浑厚感与刀币的历史感相结合。瓦当可谓实用与美观相结合的产物，多以精美图案纹样作为装饰，这些图案纹样描绘了古代齐人生产、生活、信仰等内容。在晏婴公园的各处景观设施中随处可见从瓦当图案纹样中提取的痕迹。运用齐国历史名人的思想作为设计元素引用在景观设计，在晏婴公园中体现得较为普遍。晏婴公园的整个园区穿插齐文化元素，如根据“和而不同”“筑台济民”等思想设置的雕塑遍布园内各大景点。依据晏婴劝谏齐景公的典故，设计的谏君亭，在给人们提供休息的同时，很好地给人们灌输了齐文化的思想。而太公湖公园则是围绕姜太公“六韬”的治国思想来进行造园，处处体现了这位伟人的雄才伟略。
（二）齐文化元素在室内设计中的应用
齐文化特点酒店的室内设计，成为现代人们对齐文化致敬的一种方式。号称“一家能吃的齐国博物馆”的齐王府，它是临淄地区首家以齐文化为特色的酒店，在酒店设计之初就致力于打造具有深厚齐文化内涵的特色酒店。在大堂处展示出的传统文化气息浓厚，将人们引入到齐文化的特色氛围中。走廊的两侧摆放了许多有齐国特色的仿古瓷器。专门设置了的点菜区域，陈列有大量的齐国成语故事雕塑和以书简为特色的宣传墙。在房间的命名上，选用历史上在齐国封侯的王公贵族的封号或比较出名的历史地点，如怀王府、龙池厅等。在楼梯间，墙面的两侧装饰有带有齐国成语故事及典故的画像砖。每一个包间中都选用了仿古家具，用齐文化典故或人物作为墙面的装饰，甚至在房间名牌的设计上也是借鉴齐国刀币的演变形式，使人在享受美味的同时感受到齐文化的氛围。除了在基本的室内设计中围绕齐文化元素做了大量的工作以外，齐王府还把餐饮文化与齐文化有机地结合起来，推出了以齐文化为主要特色的菜品。不仅吃得好，还要吃出一定的文化。
四、齐文化元素在当代环境设计中的发展
齐文化中开放、兼容并包、提倡创新的思想我们至今仍适用。虽然齐文化资源是存在于齐鲁大地的一种独特地域性文化，但文化没有边界，优秀的文化应共享，不能固步自封，要走出去，使齐文化声名远扬。当然，文化作为一种资源，也总会有枯竭的一天，这要在保护中求发展。
五、结语
对于齐文化，我们应在保护的基础上，合理科学地开发齐文化资源，了解齐文化精髓，大力发展文化创意，把从齐文化中提取的精华巧妙地运用在当代的环境设计中。对于环境设计，我们应积极探索先进的建造技术，运用科学的理论知识，同时应该融合地域性的特点。在保护的基础上开发齐文化，在开发的过程中保护齐文化，在环境设计的过程中蕴含齐文化，在表现齐文化元素的层次上升华齐文化，形成一个良性的循环。只有这样，齐文化才能更好地为设计所服务，才能更好地创造出具有齐文化特点的环境氛围。
作者：徐晓童 刘伟 单位：青岛黄海学院
参考文献：
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[2]高月华.浅谈中国传统文化元素在室内设计中的应用[J].艺术科技，2012（06）.
[3]谢勇.试论中国传统文化元素在现代环境艺术设计中的运用[J].才智，2015（23）.
篇10
【关键词】蔬菜加工企业ERP
一、引言
在经济全球化和信息技术飞速发展的今天，企业信息化是带动企业各项工作创新和升级、提升管理水平和竞争实力的有力武器。我国企业的信息化是以ERP实施为主展开的，利用ERP系统，能把先进的管理思想落实到具体的生产过程中，能带来一个企业的组织创新、流程优化和管理变革。发达国家的企业大量采用ERP系统进行日常管理，取得了不俗的业绩，走在了信息化大潮的前列。我国企业特别是制造业企业实施ERP也正逐渐展开。据杭州市生产力促进中心统计，杭州地区80%的企业在作企业信息化规划时都把实施ERP作为企业信息化的目标，足见ERP的思想在我国正深入人心，正成为企业提高竞争实力的有效手段。
我国是世界第一蔬菜生产大国，而蔬菜总产值约占种植业总产值的17.5%，约占经济作物总产值的50%，在农业中占有重要地位；蔬菜又是我国具有比较优势的农产品，加入WTO以后，我国的蔬菜生产面临着一次前所未有的机会。蔬菜加工企业是蔬菜实现产业化的关键一环，是连接农户和市场的纽带。它的兴衰不仅影响着整个蔬菜产业链的完整和高效运转，同时也是提高蔬菜附加值，进而促进农村农业发展，提高农民收入的有效手段。但目前我国蔬菜的加工比例还不高，加工的技术还很落后，加工企业的管理还很原始，这些不仅影响我国蔬菜资源优势的发挥，而且更加难以适应加入WTO以后参与国际竞争的要求。党的十六大提出“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的战略举措，给蔬菜加工企业提高竞争实力指明了方向。用现代信息技术来改造蔬菜的生产、加工、交易，是蔬菜加工企业做大做强的必由之路，其中实施ERP是一个现实的选择。
二、HD公司简介及ERP实施背景
（一）HD公司简介
HD公司是一家上市公司，它的前身是1984年与日本东京丸一株式会社以补偿贸易形式成立的一家农产品出口加工企业。1986年获得国家进出口商品检验局食品卫生标准企业注册，1987年首批出口美国马蹄片通过FDA检验，1989年获自营业进出口权，1998年通过ISO9002质量体系认证。2000年通过HACCP认证。现已成为一家拥有9家控股公司和多家松散型企业的国家中二型企业。占地20万平方米，建筑面积39800平方米,固定资产9967.44万元，共有员工800多名，其中大中专生和工程技术人员150多名。
HD公司主要生产速冻、脱水、罐头、果汁、调理、保鲜、盐渍果菜等七大类百余个品种的系列食品，产品远销日本、韩国、欧美、东南亚等国家和地区，出口量占总销售量的90%以上。10几年来，公司一直保持稳定发展的势头，各项经济指标均有大幅提升。
（二）ERP实施背景
1.为进一步发挥农业龙头作用，公司以发行股票上市为契机，制定了“延伸产业链”的发展方向，并提出了“以信息化带动工业化，以信息化促进现代化”的发展思路。
2.HD公司的产品是直接面对消费者的消费产品,它的市场特点是生产厂家多，消费面广，并且直接面对消费者。季节的更替，口感的变化，时时刻刻在影响产品的销售。尤其是随着人民生活水平的提高，对食品的个性化和多样化提出更高的要求。这样，对企业管理的水平提出的要求也越来越高。
3.在WTO的框架下，国外产品的大量进入，竞争对手水平不断提高，给HD公司的经营无时无刻不带来威胁。
在这种背景下，HD公司为提高公司管理水平，加强企业内部管理，加快内部信息处理及决策，决定构建一个集电子商务（EB）、企业资源计划管理（ERP）、客户管理（CRM）、供应链管理（SCM）、企业战略管理（SEM）等管理功能软件为一体的公司计算机信息管理系统。
三、HD公司在供、产、销等方面的特点
同其他类型的工业企业相比，蔬菜加工企业在供、产、销等方面具有自己的特点，这些特点是我们在实施ERP过程中必须要考虑的，也是其个性化的体现。
（一）在供销管理方面
1.原料在流转过程中，存在一定程度的溢损。
2.原料供应质量要求严格，且具有一定的季节性。
3.一般年度或定期与客户举行专题会议，确定意向性销售计划，实际生产与销售以客户正式订单为依据。
4.订单完成周期长，订货批量大。
5.一般来说，企业与客户、供应商形成非常紧密的合作关系。
6.产品销售有别于一般工业企业，它根据现有的原料及半成品来制定销售计划。
（二）在生产管理方面
1.生产计划主要根据客户订单，具有季节性和不稳定性。
2.当天进入车间的鲜活原料要求当天加工完成入冷库。
3.一般先加工生产半成品，送入冷库，待收到客户的发货通知才包装成成品。
4.生产现场每日的生产量、生产时间由当天的生产任务确定，具有不稳定性。
5.HD公司具有几乎所有的农产品加工手段，生产能力远远大于实际需求，安排计划时，生产能力可以基本忽略。
6.生产用工具有不稳定性，有些时段用工量较大，有些时段用工需求量较小.（三）在库存管理方面
1.库存物品要考虑产品的生命周期和保质期。
2.各工场和冷库都独立核算，冷库储放的物品从核算上来说属于工场，工场要向冷库交费。
（四）在财务管理方面
各单位独立核算，内部各部门、工场、冷库均为成本中心；外部各子公司均是利润中心。
四、HD公司ERP实施及结果
（一）软件功能的缺陷
由于目前市场上主流的ERP产品都是通用产品，所以在功能上与蔬菜加工企业的实际需求有差距，主要体现在：（1）代管仓管理功能不全，无法对代管物料进行管理。（2）无来料加工管理功能，来料加工的原辅材料无法在系统内处理。（3）自定义报表的取数函数功能不足，如不能对多个产品数量的取数和区分某个产品使用某种原料的准确数量。（4）财务可以并账并表，但物流不能合并，进销存的数据无法合并，不能自动生成整个集团的进销存报表。（5）缺乏适合农副产品加工行业和企业个性化的表单与功能，如复合加工出入库、农副产品收购发票、内部调拨单（核算单位之间买卖关系）等。
（二）HD公司ERP个性化实施
相比其他制造企业，蔬菜加工企业所具有的特点，决定了其ERP的实施在有些方面有别于一般制造企业，分述如下：
1.首先引入了财务管理模块和物流管理模块，其理由是蔬菜产品的成本中物流成本占有很大的比重（其中尤以原材料、半成品的贮存成本为最），所以，规划好企业的物流就抓住了企业管理的重点，不仅有利于降低库存，降低成本，而且能够很快产生实实在在的效益，增强实施ERP其他模块的信心，尽快地打开局面。而财务模块往往有很大的通用性，受行业影响较小，因此实施风险相对较小，可以很快地上线运行。
2.实现ERP系统与CRM系统的无缝集成。蔬菜加工业中原材料供应的特殊性决定了要控制原材料或半成品的库存,着眼点应放在营销上,通过对市场正确的把握,充分了解市场的真实需求,以减少不必要的原材料或半成品的库存水平，而在这方面，CRM有用武之地。
3.开展业务流程的再梳理。业务流程重组（BPR）是ERP能否成功的关键一环。在HD公司ERP实施中，根据ERP系统的要求，结合蔬菜加工企业的现实情况，对原有业务流程进行了重新梳理。如由于蔬菜加工企业的供与销有着非常直接和紧密的关系，因此把HD公司的采购和销售统一由贸易部来管理，贸易部下辖3个部门：业务部、单证部、采购部。业务部主要负责联系业务，向客户介绍生产信息和报价，推销产品，签订合同，向生产部提交信息传递单，安排生产。单证部负责订船、报关、办理单证等与发货相关的业务。采购部负责原料供应、材料采购；在生产管理中，生产本部根据业务部的信息传递单，安排生产和采购计划，进行生产调度，同时对生产计划的执行情况进行统计。生产工场管理主要包括按生产本部的调度组织生产，并统计上报生产情况；在库存管理中，对公司原有的领料流程进行了重组，原有流程存在着领料比较随意、无序的情况，经过梳理以后，各工场或生产车间严格按照ERP所建议的规格、数量来进行领料，否则一律不发料……通过对公司业务流程全方位的重新梳理，不仅为ERP的顺利实施奠定了良好的基础，而且也使公司的管理水平上了一个档次。
4.注重开展多层次、多形式的培训，重点是管理层应用和销售人员。同时招聘适量的专业技术人员，加强信息部人员的技术培训，以加强二次开发能力，解决部分系统功能性缺陷。其次建立系统管理制度，把ERP应用纳入考核范围。
5.注重基础数据的准备和完善，保证系统正常运转的需要。由于HD公司原有的管理中，管理的规范化做得不够，出现了较多基础资料的空白项，这虽然没影响核算的要求，但影响了数据的后期分析处理及系统作用的发挥。为此，HD公司专门组织力量对基础资料进行了补充完善，以信息部为主，要求各部门紧密配合。
6.在ERP的整体设计架构上，采用功能结构方式，使系统之功能与组织结构分开，以减小组织结构变动对系统功能发挥的影响；采用分工合作﹑民主集中功能分配原则，以减少个人因素影响系统功能的发挥；各功能模块皆采用预期警示﹑主管监督﹑过期锁定等系统校验方式，以避免实务作业者失误而造成对工作目标实现的影响。对于各部门的专门工作，着重按照基本控制原则处理实务作业中的各种情况；在跨部门的运作中，则着重在内部的监控和自动审核的管理功能；在对整个集团的管理中，则着重于实时汇集各种管理信息，及时准确地为高层领导者提供管理、决策的重要情报。
（三）HD公司ERP实施效果分析
经过了一年多的实施，HD公司ERP项目第一期的实施任务基本完成，ERP系统也开始在应用中日益显现它的优势：
1.将企业业务和财务有机地结合在一起；
2.规范了总部物流管理；
3.形成、规范了具有蔬菜加工业特色的业务运作；
4.集团信息化的整体框架规划形成，企业的业务流程优化；
5.帮助企业提高分析、预测与决策的能力。
