建筑人才管理范文

导语：如何才能写好一篇建筑人才管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】国有建筑企业；人才管理；问题；解决措施

当今时代，人才资源已成为企业发展中最重要的战略资源。随着人们价值观念的改变及建筑业市场对人才需求量的急剧增加，人才相对稀缺的矛盾日益突出，建筑企业之间已掀起一场激烈的人才争夺战，国有建筑企业在这场没有硝烟的战争中将面对日益严峻的挑战。

一、国有建筑企业人才资源现状及存在的问题

目前，建筑企业已明显感觉到人才匮乏的压力，部分国企员工开始丢下被人羡煞的“铁饭碗”，寻求更为广阔的发展空间，致使国有建筑企业出现“没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”的局面。国有建筑企业人才不断流失的这种现象反映了国企机制的落后，没有与时俱进的创新意识，大量有着丰富经验、技术特长，甚至掌握企业核心技术的专业技术骨干、一线的操作层先后被越来越多的外资、民营、合资企业，利用优越的工作条件和待遇挖走，国有建筑企业后继乏人，出现断层。审视国有建筑企业人才管理的现状，依据人才需求特点，认为人才流失的原因主要有以下几点：

1、用人机制不合理、不健全。国有建筑企业对人才资源的开发不重视，大部分国有建筑企业都存在着严重的论资排辈现象，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，人才“出头”机会较少，造成大量人才资源的浪费。

2、分配机制不合理、待遇低。建筑企业专业技术人才长期驻守野外作业，条件非常辛苦，但国有企业还存在“大锅饭”的现象，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，难以体现人才的价值，致使部分年轻的专业技术人员无法充分发挥自己的才干，薪酬待遇也相对较低，所以当感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会，这也是造成人才流失的主要原因。

3、个人职业生涯规划和企业的战略发展规划存在差距。近年来毕业的大学生在寻找工作的时候，注重这份工作给他未来带来的发展空间及发展机会。但是，国有企业实施战略规划发展时，往往更注重经济效益的提升，忽视了员工的教育培养，使得员工在工作中没有归属感，感觉前景渺茫，致使人才跳槽频繁，对企业造成很大的损失。

二、解决国有建筑企业人才管理问题的措施

（一）改革现有管理模式，留住人才

1、建立适应市场发展规律的用人机制。目前，外资、民营、合资企业的机制较为灵活，国有建筑企业必须改革原有的“论资排辈”的用人机制，根据企业战略发展规划，制订人力资源开发战略，从企业内部发现人才、挖掘人才、重用人才，特别是重要岗位实行竞聘上岗，给人才脱颖而出的机会。广纳贤才，采取天下英才为我所用的策略，建立符合市场经济规律的新型用人机制。

2、建立与人才劳动价值匹配的考核、薪酬制度。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段，建立以业绩和效益为基础的分配机制，逐步要向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，确保各类人才得到与劳动和贡献相适应的劳动报酬。

3、营造良好的企业氛围。大部分人才对国有建筑企业都有一份情感，加之施工企业流动性强、条件艰苦、生活单调，所以企业要大力开展文化建设，以强大的价值观凝聚人心，为企业内部营造良好的文化和学习环境，企业管理者要像对待家人一样对待员工，让广大员工实实在在感受到大家庭的温暖。

（二）建立新的培养体系，挖掘人才

1、建立有针对性的人才培训制度。企业要从员工实现自我价值的角度出发，有针对性的制订管理人才及专业人才的培训计划，选派人员进修或不定期邀请专家授课，通过培训实践，从中发现各方面突出的优秀人才，要让他充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

2、建立分层级的人才培养体系。按照“关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，优秀人才优先培养，一般人才分层次培养”的原则，营造良好的人才成长环境，采取基层锻炼，开展技能竞赛、岗位练兵、导师带徒、观摩研讨等活动，有意识地给有发展潜力的人才压担子。避免过度培养与使用滞后的矛盾，又要防止使用过度与培养不足的矛盾，不能只重视使用，不重视培养，而是要双管齐下，相得益彰。

3、把握人才的合理流动。控制人才的流速，保持国有建筑企业人才引进与流失的动态平衡，国有建筑企业在培养、吸引、使用人才上多向外企、私企学习，积极实施以人为本的人才战略，建立一个员工能进能出、干部能上能下的人力资源管理体系，通过科学有效的人才退出机制，保持企业的先进性。

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高职教育是职业技术教育的高层次阶段，高等职业教育能否发展壮大，而高职院校建筑经济管理专业人才培养模式能否成为高等教育中―支具有特色的教育模式，关键在于：其是否具有良好的人才培养模式、其培养出来的人才能否成为适应社会需要的高素质实用技术人才和管理人才。而现阶段，高职院校建筑经济管理专业人才培养模式主要有以下几种：

（一）纯理论教学模式。高职院校在教学模式上主要是课堂授课为主，注重理论上的传授，忽视了对学生综合能力的培养，具体表现就是学生动手能力、思维能力比较差。具体到教学中往往就是老师在课堂上理论讲述多，学生实习实践少。理论与实践存在着严重的脱节。

（二）工学结合模式。高职工学结合教育模式是指高职院校和建筑企业在共同育人方面遵循平等互利的原则进行优势互补的合作。以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点，利用学校和企业不同的教育资源和社会资源，采取课堂教学与学生参加建筑企业经济管理实际工作相结合的学习方式。

（三）松散型合作模式。很多高职院校由于自身的不完善，以及外界冗杂的市场环境的影响，再有就是建筑经济管理专业以及建筑行业的特殊性，使其与企业不能够建立一种稳定的合作模式。在这种松散的模式下，学生的实践能力以及未来的就业前景将无从保障。

二、高职院校建筑经济管理专业人才培养模式现状

高职院校是高等职业教育的主要载体，面对市场对建筑经济管理技术人才的需求，如何培养一大批能综合应用现代科学理论和技术手段，懂经济、会管理，兼备人文社会科学知识的高素质技术人才是高职院校急需研究解决的现实问题。随着社会经济的不断发展及科学技术的日新月异，建筑行业尤其是建筑经济管理方面对技能型人才的需求大大增加，不仅使得传统的高职院校人才定位发生巨大转变，同时给高职院校的人才培养带来严峻挑战。众所周知，高职院校的人才培养有赖于人才培养模式的不断改进与创新，因而，人才培养模式是制约高职院校人才培养的关键因素。而现在高职院校的专业培养模式大部分都具备如下特性：

（一）多关注谋生，少关注人生

教育与个人生计的关系始终是人们接受高职教育所关注的重点。因此，把高职教育看作是一种谋生教育，教会学生将来能在社会上谋得一席之地，取得谋生的手段，这是高职教育的社会功能之体现。同时我们也不否认我国正处于社会主义初级阶段，生产力欠发达，谋生才是第一性的。但高职教育如果仅仅满足于对学生的谋生关怀，只注重培养他们适应某一岗位的一技之长，而置精神关怀、心理关怀于不顾，那么当他们面对日益激烈的竞争、变幻莫测的人生时，就或者会四顾茫然、退避三舍，或者会一蹶不振、自艾自怨，“一技之长”也就难有用武之地。因此，高职教育在注重谋生关怀的同时更要多一些人生关怀。

（二）短期效益性

众多高职教育机构、受教育者对于各自的定位都具有短期性。高职教育机构短期的目标是把校内的学生学有一定特长之后推向社会，使自己有较高的就业率，从而为接下来的招生奠定良好的基础；而受教育者的目标就更简单，他们大多是想着自己在校内学有一技之长之后，能够在社会上找到一个稳定的工作即可。他们并未对自己的未来有一个明确的规划，只是考虑到自己短期的利益，自己的未来却是一个未知数。

三、高职院校建筑经济管理专业人才培养模式的不足

高职院校的建筑经济管理专业是一个传统学科专业，在人才培养模式的改革与创新中，有很多成功经验，但缺乏规范化的建筑经济管理专业人才培育途径。学校自行筹划设计课程与实践，缺乏实践验证，在课程设置、教材选取、师资配备、培养方向等方面难免会有偏颇。目前高职院校建筑经济管理专业人才培养模式还存在一定的问题，具体表现如下：

（一）建筑经济管理人才培养目标不明确

就目前来看高等职业教育还处于名不符实阶段，现行的一些内容不能足实际需要。高等职业教育应该是培养建筑经济管理应用型、技能型人才的关键力量，但实际情况是，实践性教学投入不够，没有真正突出职业教育培养应用型、技能型人才的特色。

（二）教学方法和教学手段简单

主要是课堂授课，注重理论上的传授，忽视了对学生综合能力的培养，具体表现就是学生动手能力、思维能力比较差。具体到教学中往往就是老师在课堂上理论讲述多，学生实习实践少。理论与实践存在着严重的脱节。其主要问题是一方面是强于书本而弱于实务，缺乏必要的案例教学和实务操作能力的培养；另一方面是将现有的有关技术和管理方面的课程简单堆砌在一起，缺乏有机结合的系统特性。

（三）经费投入不足

经费投入不足仍然是制约建筑经济管理专业教育发展的重要因素，现在有很多人错误地认为：建筑经济管理专业门槛低，不必过多投入教学设施，在实习实践基地建设方面存在一定的实际困难，这就会影响实践性教学环节，以至于培养出来的学生与建筑市场吻合性较差。

高职院校开设的建筑经济管理专业，旨在培养适应现代建筑企业管理与发展的需要，具备一定的基本知识，系统掌握现代建筑管理理念、专业知识与相关技能，能够把握建筑及相关行业的发展方向，运用国内外先进技术和管理方法从事建筑企业管理工作的复合型人才。因此，必须改进高职院校建筑经济管理专业人才培养模式，提高建筑经济管理人才的培养质量，增加有效的人才输出能力，促进我国建筑业的发展，以适应国民经济飞速发展对建筑行业的需求。在这一形势的感召下制定出能够反映特色、发挥优势的建筑经济管理专业培养方案。初步建立起适应社会主义市场经济体制与市场需求和劳动就业紧密结合、结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代建筑经济管理职业教育体系，为建筑行业的发展服务。 参考文献

[1] 冯伟国，等.各级各类职业教育协调发展研究.上海交通大学出版社，2010.

[2] 易兵.高职院校物流专业人才培养模式的现状分析及对策[J].中国商界，2008.

[3] 高仁杰.职业教育存在的问题及对策.甘肃教育，2005.

[4] 文正东，卢建平.我国职业教育陷入困境原因及出路分析.乐山师范学院学报，2004.

[5] 胡静.我国高等职业院校人才培养模式研究.2007.

[6] 高海燕.高等教育人才培养模式改革若干问题探析.2006.

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关键词：建筑工程管理专业；人才培养模式；课程体系；教学改革

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）09-0045-02

随着我国建筑业的高速发展，市场需要一大批精通工程管理业务的技能型、应用型人才，对工程管理专业各层次人才培养也提出了更高要求。从国内近几年工程管理专业毕业生的就业情况看，学生的职业素质还不能满足企业和市场的需求。根据教育部文件的精神，高职院校必须以满足社会需求为目标，以市场为导向，突出核心能力的培养，增强学生的职业能力。因此，加强专业课程的联系与整合，构建基于核心能力培养的专业人才培养模式，使之与职业需求有效地接轨，是我国高职教育改革的重点，也是培养技能型、应用型人才的需要。

笔者通过对高职建筑工程管理专业毕业生就业情况的回访和网络资料的收集，发现在施工现场管理的相关工作中，建筑工程管理专业的学生与建筑工程技术专业的学生相比并不具备优势，同时，在工程相关领域具体经营管理工作中，建筑工程管理专业的学生与建筑经济管理及相关专业的学生相比优势也不明显。纵观全国的高职院校，很多院校的建筑工程管理专业与相近的专业相比并不具备差异性明显的核心特色，这样就使该专业在就业及职业发展方面处于尴尬地位。因此，结合高职院校的实际情况和市场需求，对专业课程体系进行细化和特色定位，以市场为导向，构建基于核心能力培养的专业人才培养模式，是高职建筑工程管理专业生存与发展的当务之急。现以浙江广厦建设职业技术学院建筑工程管理专业为例，分析研究该专业人才培养模式的构建及课程体系设置。

对高职建筑工程管理专业核心能力的调研

为了能够满足社会的需要，使学生顺利走上工作岗位，并能尽快胜任工作，就要清楚地了解本专业培养的学生应该具备哪些职业能力。为此，我院组织专业教师对建筑工程管理专业毕业生、行业企业相关人员进行了走访调研，并组织了由行业企业专家、毕业生、专业教师等各方人士组成的专业建设指导委员会进行研讨，结合我院实际情况，确定了本专业的人才培养目标，即掌握建筑工程管理专业必备的基础理论知识，具有从事建筑工程内业管理工作领域的岗位能力和专业技能，具有建设工程投标策划、投标报价、工程预决算、合同管理、工程项目管理能力的高素质技能型人才。从职业岗位群出发，明确了支撑其职业或工作所需的知识、技能和素质要求后，将建筑工程管理专业的职业能力分解为四大核心能力，即建筑工程制图与识图能力、建筑工程投标报价能力、建筑工程投标策划能力、建筑工程项目管理能力。

基于专业核心能力培养的课程体系构建

从职业岗位的实际出发，以工作过程为课程内容的组织逻辑、以工作的典型任务为载体，承载知识与技能，组成面向核心岗位群的课程体系，根据四大核心能力对专业课教学体系进行模块化整合，使课程体系从业化，形成相应的四大模块，构建全新的基于专业核心能力培养的模块化课程体系。四大核心能力的培养主要通过相应的四大模块培养完成，即建筑工程制图与识图模块、建筑工程投标报价模块、建筑工程投标策划模块、建筑工程项目管理模块，由核心能力对应的核心课程辐射到各个相关课程，以各门课程培养的基本能力促进核心能力的养成。如表1所示。

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姓名：XXX 性别：女

民族：汉 政治面目：党员

学历(学位)：本科/经济学学士 专业：会计

联系电话：12345678 手机：13901111234

联系地址：北京市东城区XX大街10号 邮编：100007

Email Address： 12345678@sohu.com 呼机：66806688-1234

教育背景

毕业院校：中央财经大学 1990.9-1994.9 会计专业

业务及特长

*注册会计师职称，多年会计及主管会计工作经验，熟悉国家财务制度和相关政策法规

*英语六级水平，听说读写熟练，熟悉西方财务会计，能用英文进行账务处理

*头脑灵活，善于分析，具有现代的财务管理理念

*熟练使用财务相关软件及其他office软件

*性格开朗，责任心强，有强烈的敬业精神

工作经历

1997.5---至今 XX建筑集团公司 主管会计

*工程成本会计，向经理、预算部门提供成本核算结果。核对成本与预算差异并进行差异分析，进行材料用量控制

*定期进行存货盘点，并进行存货差异处理工作

*登记企业应收帐款明细帐，核对企业内部资金往来

*报送企业各类明细报表，包括资产负债表、损益表、工程成本明细表、管理费用明细表、企业内部资金往来明细表

1996.3---1997.4 XX股份公司 主管会计

*登记总帐，编制各种财务报表

*向税务机关申报纳税

*向公司经理报告月销售金额，存货结存，销售分析

*控制管理费开支，制定开支预算并监督其执行情况

1994.10---1996.1 XX科贸公司 会计

*每周制定工作计划提交财务主管

*保管整理公司的各类经济合同，根据经济合同审核各类支出凭单的有效性合理性

*提交各类企业内部经营所需的汇总，明细报告

*协助财务主管处理其它日常业务

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。

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【关键词】企业；管理；机制

一、建立人才引进机制

要按照符合企业发展需要、优化人才队伍结构的思路，积极营造吸引人才的良好环境，使人才进得来、留得住、用得好。一是提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作条件和发展前景招聘大学毕业生。对自愿来企业的大专以上毕业生，给予报销学费（参加工作满一年后每年报销20%的学费）.并在住房分配等方面给予优惠照顾。二是进一步加大校企合作力度。采取与合作院校签订定向培养协议的方式，扩大毕生来源，实现“变招工为招生”。三要根据企业阶段性的工作任务要求，运用项目引人、产业合作、技术入股、兼职借用、担当顾问、管理咨询等灵活的用人方式，实行“一人一策”，搞好“一事一聘”，建立“不求所有，但求所用”的柔性用人机制。

二、建立人才培养机制

要按照“优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前提高”的原则，建立长期培养与短期培训相结合、组织调训与企业自主培训相结合、脱产培训与业余培训相结合的人才培养体系。一是建设学习型企业。开展员工终身教育，全面抓好各类人才的岗位培训、任职培训、专业培训等。二是开展好“导师带徒”工程。除技术工人外，对新招聘入矿的大学毕业生、新上岗专业技术人员都要纳入“导师带徒”范围，并严格按照“导师带徒”的规定要求，严格考核，兑现奖惩。建立“大师工作室”，运用大师工作室的品牌效应，搞好传帮带。三是开展职工技能竞赛，通过竞赛多出快出高技能人才。四是鼓励员工在职学习。鼓励员工通过参加脱产、函授、自学考试等形式进行在职学历教育。通过教育培，加快重点岗位和关键岗位后备人才的培养。

三、建立人才选用机制

要进一步深化人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式，坚持党管干部、党管人才原则和市场化配置杌制相结合，组织考核推荐和公开选聘相结合，不断完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制。一是推行区队长、班组长竞聘上岗制度，使一大批能经营、会管理、懂业务的优秀人才脱颖而出。二是健全完善人才供求信息网络和后备人才数据库，实现内外部人才信息的有序链接，真正把那些想干事、会干事、能干事、干成事的优秀人才选拔到合适的岗位上来，为优秀人才的成长创造宽松的政治环境、优良的经济环境和舒适的工作环境。

四、建立人才评价机制

要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，探索建立各类人才评价机制，完善考核标准和测评方法。一是对高层领导干部实行定量考核和定性考核相结合，探索建立经营绩效考核、主要工作考核和民主测评考核“三位一体”的综合考评体系。二是搞好各类人才品绩考评工作。对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现和经营业绩；对科技人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果；对党群人才，主要考核其政治理论水平、职工信任度和服务于改革发展的能力及效果；对高技能人才，主要考核其解决技术难题、掌握运用新技术和新工艺的能力，以及完成工作任务的数量、质量和“导师带徒”的效果等。

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    省财政厅、省住房委员会《关于规范离退休职工住房补助费发放有关问题的意见》已经省人民政府同意，现转发给你们，请认真遵照执行。

                                                                    省财政厅、省住房委员会  

                                                                       二一年四月

    1994年，省人民政府《关于印发〈青海省深化城镇住房制度改革实施意见〉的通知》（青政〔1994〕112号）下发后，对推进我省城镇住房制度改革，加快住房建设，促进经济发展，提高人民生活质量起到了积极的作用。但是，随着改革的不断深化，我省一些部门和企业在离退休职工住房补助费发放上执行政策不一，部分单位给已按优惠政策参加房改的离退休职工发放了住房补助费，导致新的社会分配不公，给当前国企改革和社会稳定带来了一定的负面影响。现就规范我省离退休职工住房补助费发放提出以下意见：

    一、根据省政府青政〔1980〕39号和青政〔1990〕124号文件中关于“国家机关、事业单位和企业单位的正式职工，符合国家和我省有关规定办理离退休手续后，凡易地安置自行解决住房、就地安置居住私房、自建住房或租用私房的……，分别增发一次性住房补助费。坚决防止和纠正既住公房又领取住房补助费的问题出现”的有关规定，凡过去已安置并发放了住房补助费的离退休职工不应再按城镇住房制度改革的优惠政策参加房改。对未享受上述政策的离退休职工按城镇住房制度改革的有关政策执行。

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【关键词】建筑企业；人才流失；原因与策略

在全球经济一体化的今天，人才流动已经成为经济发展的必然结果。虽然从总体上看，人力资源的总量没有变化，但对于人才流失问题严重的企业来说，人才流失就意味着企业多年形成和积累下来的经验不能继续传承下去，特别是技术类人才的流失，对企业来说更是难以在短期内得到补充，影响企业的正常运营。近年来，国有建筑企业正处在一个非常尴尬的两难境地：一方面，是大量的富余人员无岗安排、一方面又是各种管理人才、技能人才的极度缺乏与不断流失。人才流失问题越来越受到企业高层管理者的关注和重视，随着建筑企业的不断发展，专业性人才成为了企业发展、竞争的核心力量。建筑企业要加强对企业内部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的问题，吸纳人才、培养人才、留住人才，只有这样，才能确保企业在市场中获得一席之地。

一、处理好人才流失问题对于企业发展的重要性

高素质人才大多掌握一定的技能，或身处管理要职，这些人才一旦流失，将会导致岗位空缺，企业又很难在短期内完成岗位的补充，即便得到补充，也不可能在短期内掌握企业已有的生产和管理方式，对于企业的生产和管理都会造成不利影响，甚至导致企业无法进行正常运营[1]。

对于建筑企业来说，一个员工从招聘到能够独当一面成为真正的人才，企业需要长期地投入时间和资金来完成，企业人才的流失，不仅是企业无形资产的流失，更是企业经济效益的流失。由于人才流失，企业不得不重新招募人才，还将对招募的员工进行培养，而培养背后存在的隐性消费，更是使企业人才流失的成本大大增加。

二、我国国有建筑企业人才流失的原因分析

1.社会环境的影响

建筑企业的工作环境比较艰苦，室外作业的情况居多，与其他行业相比，薪资和福利待遇都比较低，导致很多员工在从事建筑行业几年之后选择转行，寻求更高的薪酬条件以满足个人生活所需[2]。另外，国家对于就业问题十分关注，各地都不定期地举办各种招聘会，企业开出诱人的薪酬条件来吸引人才，这也成为了人才流动的社会原因。

2.企业内部管理问题

目前，我国大多建筑企业用人观念还比较落后，用人机制不够灵活，仍然根据工作种类来安排人员配备，忽视了多功能的人才的作用，致使这些高素质，专业化的人才的专业技能在实际工作中得不到充分发挥，打击了他们的工作积极性。其次，国有建筑企业由于冗员过多，社会包袱较重，薪酬制度不如私企那样灵活机动，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，致使很多年轻技术管理人员的薪酬较低，这也是国有建筑企业人才流失的主要原因之一，现有的薪酬制度影响了人才价值的真正体现。第三，国有建筑企业在人才的任用制度上，还存在着论资排辈、任人唯亲等现象。这就加剧了企业内部竞争的公平性，使人才发展受到一定程度的阻碍和限制，使得很多年轻的技术人员看不到升迁的希望，觉得没有前途而选择“跳槽”来谋求新的发展。第四，由于建筑企业施工项目的季节性和施工地点的流动性，给人才的流动创造了更多的空间，如果国有建筑企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理模式，很多时候，就有可能在工程项目断档期造成人才的大量流失。

3.企业人才的观念问题

首先，建筑行业，尤其是国有建筑企业的薪酬与其他行业相比较，显得较低，一方面满足不了企业员工的生活需要，另一方面，造成企业员工的心理失衡。为了满足更高的物质和精神要求，在面对高于原有薪资待遇标准的时候，如果企业没有其它任何可以让他们留恋的地方时，他们就会毫不犹豫地选择离职。其次，建筑企业内部缺乏有效的人力资源管理机制，人才配置缺乏合理性，导致一些员工的专业技能得不到发挥，晋升和发展空间必将受到影响，在这种情况下，他们就会选择离开。

三、针对以上人才流失的现状，国有建筑企业要切实做好以下应对策略

1.制定合理合适的收入分配制度，适时调整薪酬标准

国有建筑企业要根据社会经济的发展水平，以满足员工的基本生活需要为基础，适时上调企业内部的薪资标准。并将薪资标准向、技术化、专业化岗位的人才倾斜，提高企业员工的工作积极性，将企业薪资标准与企业发展状况挂钩，实现企业和人才的双赢[3]。

2.调整企业内部管理模式

国有建筑企业一定要打破论资排辈、任人唯亲的人员任用制度，一视同仁，在招聘人才时，企业要主动出击，注重对人才实际工作能力的考察。合理优化人力资源配置，为人才提供施展个人能力的平台，使企业人才的能力能够得到最大限度的发挥，并且给予人才不断学习和锻炼的机会，在实现人才个人价值的基础上留住人才。

3.不断提高企业员工的自我认识

企业在培养人才过程中，要加强对企业文化的宣传，组织员工定期进行理论学习，完善专业技能，在企业内部营造学习氛围，利用多种方式，使企业员工强化自我认识，把企业发展和自身价值的实现紧密结合在一起。

4.关心职工生活，了解职工心理，培育人才对企业的忠诚度完善以“事业留人，待遇留人，感情留人，机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工个人的发展目标有机结合起来，最大限度地吸引并留住人才。

四、结论

现阶段我国国有建筑企业人才流失问题严重，但究其原因，无外乎外部环境和企业内部管理的影响，以及企业人才自身观念的局限性，只要国有建筑企业处理好企业管理机制与人才自身价值的关系，人才流失的问题一定会逐步得到解决。

参考文献

[1] 方俊.国有建筑企业人才流失问题的原因及对策[J].安徽冶金科技职业学院学报，2006（，52）：81-82.

[2] 钟杨春.建筑施工企业人才流失的原因及对策研究[J].人力资源管理，2014，（2）：58-59.

[3] 王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导向，2011（，4）：28-30.

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1建筑工程管理的现状

 

在时展的背景下，我国的建筑行业得到极大的发展，建筑工程管理逐渐规范，建筑工程也逐渐取得了巨大的成就。在2013年我国建筑工程产业就已经排在工业之后，并且GDP总值为38995亿元人民币。就目前而言，建筑工程管理在管理制度上渐趋完善，在许多方面都能够与时俱进，也能够满足人们对建筑现代化功能的需求。

 

但是，在新的环境以及新的社会背景下，建筑工程管理发展的同时也存在许多新的问题。而且与国外的建筑工程管理相比，也还存在差距。例如，建筑工程管理的管理理念以及管理的水平落后于一些发达国家。总而言之，建筑工程管理目前的发展现状是进步与问题共存，建筑工程管理的发展空间仍然非常大。

 

2建筑工程管理存在的问题

 

我国房地产事业和城市化的进程为建筑工程建设项目提供了许多发展的契机，相对于过去建筑工程管理已经进步了许多。当然，在新的社会环境下，建筑工程管理也存在许多问题。例如，在上文提到的新时代的人才较为缺乏导致建筑工程管理的理念等相对落后，建筑工程管理中的具体细节如管理的力度不足等等，以下则是就其中几点具体存在的问题作出分析。

 

2.1建筑工程管理缺乏综合性人才

 

建筑工程发展至今，许多建筑工程项目对人才的要求越来越高。目前，建筑工程管理需要的人才一般来说是综合性的应用人才，这一类人才除了需要建筑行业相关的建筑技术专业知识外，还需要具备相关的管理学、经济学、法律法规等的基本知识。建筑工程管理人员需要掌握现代科学管理的理论、方法和手段，并能够运用这些知识处理实际的建筑相关的问题，进而达到良好的建筑工程管理。

 

在现代化建筑建设的要求下，许多建筑无论是从建筑的外在形态结构还是在建筑内部应当具备的现代化功能服务上都要融合和体现建筑施工以及管理人员的技术含量和理念。在激烈的市场竞争环境下，许多建筑企业和单位扩大了人才招揽的规模，也在不断培养和提高自身人才建筑工程管理的综合能力。但是，现阶段的建筑工程管理和施工在组织架构上缺乏一定的完整性，并且综合性人才的培养及其能力的提高并不是一朝一夕就能解决的事情，所以在建筑工程管理中，综合性高水平人才仍然紧缺。部分大型建筑单位和企业的高级工程管理人员也缺少一种新的管理思维和管理理念，在具体的建筑工程管理中缺乏结合现代背景以及建筑工程管理中涉及到的经济、法律知识等的思想。

 

2.2建筑设计与建筑施工不能有效衔接

 

在建筑工程管理内容当中，有一部分的内容涉及到建筑设计与建筑的具体施工。而在许多具体的工程项目当中，建筑设计与建筑施工之间的衔接出现问题是常有的事。根据调查和研究，许多建筑工程项目一般是大型的项目，这些项目相对也比较复杂。如果建筑施工的工期也比较紧迫，而建筑施工的周期实际上是比较长的，最终导致建筑工程可能在质量上得不到保障，也有可能不能如期完工。分析这其中的原因，极大可能是由于建筑设计与建筑施工不能有效衔接，最终体现出来的建筑工程管理的效率不高。

 

从建筑工程项目的运作看，每个建筑工程项目都有建筑施工工序，但需要依靠建筑施工队伍去完成整个建筑建设的项目。如果建筑设计不能很好地与建筑施工衔接，建筑工程的进程则会受到影响。由此，整个的建筑工程管理中后续的每个环节也会受到影响，而该建筑企业和施工单位的市场竞争力也会受到影响。

 

2.3建筑工程管理的力度不足

 

建筑工程的运作包含了建筑设计和建筑施工等方面，而就建筑工程管理中存在的问题看，还有一点就是建筑工程管理的力度不足。根据许多建筑工程项目的实际运作调查看，其中都存在着工程管理力度不足的问题。在这其中，建筑材料有以次充好的现象，建筑施工建设的每个细节中的工程款项管理不到位，建筑工程管理的奖惩力度不足等等，这都是建筑工程管理力度不足的问题。

 

建筑施工建设的过程当中，单位和企业重视的部分往往是施工技术的层面，对建筑工程管理这一块的重视度并不高，在管理的力度上同样也没有那么重视。一方面，建筑施工当中会出现各种各样的问题，另一方面，建筑工程管理也不规范，两者叠加实际上是不利于建筑工程项目的顺利进行的，工程的进度必然会受到影响。

 

3建筑工程管理的建议和解决方法

 

我国建筑行业正处在快速发展的时期，而建筑行业要保持快速发展的同时还要呈现出可持续发展的能力，建筑行业中的建筑工程管理工作就需要进一步完善。针对以上提到的建筑工程管理中存在的三点问题，本文有以下三点建议和相应的解决方法。

 

3.1注重建筑工程管理人才的培养

 

建筑行业需要的是专业技术性的人才，现阶段我国建筑行业技术性人才也在不断增多。但从建筑工程管理的角度来看，综合性的人才还比较缺乏。目前的社会发展背景，对建筑工程管理的要求越来越高，建筑工程管理人员的综合素质对建筑企业对建筑工程都有极为重要的影响。由此可见，建筑行业需要加强对建筑工程管理的重视，注重培养建筑工程管理人员的综合素质，提高人才的综合性。因此，建筑单位和企业可以通过多种手段如加强与国外建筑行业的合作、沟通与交流，引进新的思想培养工程管理人员的创新思维和能力。此外，建筑单位也可以通过多种手段，让工程管理人员懂得综合运用专业知识如工程专业知识与相关的经济知识相融合、建筑知识与先进的管理理念相结合等等，并充分体现在实际的建筑工程当中。

 

3.2加强建筑工程施工阶段的管理

 

要实现建筑设计与建筑施工的及时有效衔接，就需要做好建筑工程管理，保证建筑施工的进度。在建筑施工开始之前，建筑工程管理人员先将工程分阶段设计，设计好之后招标施工。监理工程师在建筑工程分阶段设计的过程当中，可以依据设计提出合理的意见，使得工程设计方案具有可行性和可操作性，尽量减少实际施工过程中临时更改工程建设的现象。为了实现设计与施工以及施工与施工的合理搭接，建设工程管理方法将项目的进度安排看作一个完整的系统工程，一般在项目实施早期即编制供货期长的设备采购计划，并提前安排设备招标、提前组织设备采购，从而可以避免因设备供应工作的组织和管理不当而造成的工程延期。

 

3.3加强建筑管理的力度

 

在建筑施工以及建筑工程管理过程当中，最重要的是重视建筑工程每个环节中可能会出现的问题。例如，建筑材料的质量问题、建筑工程的款项问题等，针对这些问题，工程管理人员需要加大管理的力度，明确工程中各责任人的职责，并制定出相应的规定和办法。在建筑工程管理这一块，管理人员需要拿出严谨和严格的态度管理建筑中的各项事务，保证每个部门，每个工作程序和每个建筑施工现场的工作能够有序进行，并为技术施工队伍提供有力的基础和保障。而加大建筑工程管理的力度，首先需要的是完善的管理制度，其次是管理人员以及建筑工作人员的相互配合。

 

4结语

 

在现代社会，建筑行业无论是在建筑本省还是在建筑人才上都呈现出现代化的要求。尤其是在建筑工程管理中，社会发展变化为其带来了新的发展机遇。但是，建筑工程管理当前也存在许多问题，本文提到的几点问题还并不全面，但是根据上文三点问题提出的建议和解决方法希望能够为相关人员提供一些参考。

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关键词：建筑特色；会计人才；培养方案

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中图分类号：F2353；C961 文献标志码：A 文章编号：1005-2909(2012)04-0012-05

中国建筑行业的飞速发展对高校人才培养模式提出了新要求，为满足建筑行业对人才的需求，建筑类高校正不断更新人才培养理念，改革培养方案，围绕培养目标，设计基础型、专业型、发展型等培养模块，力争培养具有创新精神和实践能力的行业领军人物以及第一线的高级应用型人才。由于建筑行业会计有着会计科目相对集中、经营管理及成本核算复杂、工作环境恶劣等特点，因而，建筑企业对会计人才的各方面能力和素质都有着特殊的标准和更高的要求，如何有效促进会计人才培养方案的改革与建筑行业发展相适应，是当前建筑特色会计人才培养变革中面临的一项紧迫任务。

一、建筑行业特色的会计人才需求与培养差异

（一）专业能力需求与培养差异

建筑行业特色的会计人才应具备一定的综合管理能力。综合管理能力主要指正确处理财务关系的能力，包括沟通协调能力、团队协作能力、人际交往能力和应对压力的能力等。由于建筑行业自身规模的限制，大多数建筑企业会计人员的配备有限，因而，会计人员的主要任务除了做好企业财务活动的核算工作，还要掌握企业工程投资融资的可行性研究、工程结算等，更要做好对企业财务活动和财务关系的管理。建筑业一般以单项工程为对象进行核算和成本管理，具有工程分布广泛、范围分散、人员复杂等特点，属于开放式生产经营。这给集结成本、核算工程费用等财务管理工作增加了难度。因而，只有树立团队协作意识，

加强与各部门之间的交流和沟通，建立以信任为基础的投资分配、债权债务关系，企业财务管理工作才能得以顺利开展。然而，现阶段建筑行业特色高校的会计学专业本科学习偏重于如何组织财务活动，而忽略了对财务协调、团队协作、人际交往以及应对压力能力的培养。

（二）专业知识需求与培养的差异

建筑行业的特点集中表现为企业数量繁多、规模小、经营技术水平较低，以中小企业为主，财务人员少且岗位分工难以明确，这对财务人员的专业素质和专业技能提出了更高要求。因此，建筑行业特色的会计人才不仅要掌握会计学的专业知识，还要掌握财务管理知识、税务知识、金融知识以及与建筑企业相关的管理知识在内的专业知识。此外，建筑企业具有自身的行业特色，为了更快地融入企业，进入工作角色，更好地发挥管理作用，建筑行业特色的会计人才还应对与建筑行业有关政策、法规、行业内部市场环境等有比较深入的了解和认识。

目前，建筑行业特色高校的会计学专业课程设置一般涵盖了会计学专业人才所需的相关知识，学生所学的专业知识相对完善。但是，在专业核心课程的设置上基本以一般环境和比较成熟的工、商企业为主要学习对象，针对以建筑施工企业为对象的相关课程虽有设置，但还不够全面和完善，不利于学生的深入学习和掌握。

（三）综合素质需求与培养的差异

建筑行业特色的会计人才应具备以会计职业道德为核心的综合素质。树立正确的职业价值观，合理规划职业生涯，是会计人员获得企业信任与认可的基础，也是其发挥主观能动性的原动力。目前，建筑行业特色高校的会计职业道德教育不够系统、规范，大部分高校选择通过平时的教学活动对学生进行潜移默化的渗透，很少单独设置会计职业道德课程。因此，导致目前绝大部分学生职业规划盲目，对未来职业选择的认识肤浅。另一方面建筑施工企业工作环境比较恶劣，这就要求毕业生除了要具备一般会计职业道德和综合素质，还要具备“吃苦耐劳，勇于奉献”的品质和精神。然而，毕业生择业大多不愿意选择民营中小企业，而倾向于行政事业单位、国有企业，报考公务员的比例逐年增长，可见学生的职业忠诚度较低，跳槽现象频繁。

综上所述，目前建筑行业特色高校的会计人才对于专业知识的掌握已比较全面，但在综合专业能力、行业相关知识以及综合素质等方面还难以满足建筑行业发展需求。

二、建筑行业特色会计人才培养方案的设计

（一）培养目标定位与培养要求

1.培养目标定位

为适应建筑行业对会计人才需求的不断变化，沈阳建筑大学适时调整培养方案，以掌握国家注册会计师考试和执业所要求的理论知识、方法、操作技能为目标，主要面向建筑施工、房地产等领域培养具有较强会计核算、公司理财、审计查账、会计咨询服务等能力的具有建筑特色的高层次、实用型会计人才。

2.培养规格

按照教育部“卓越工程师计划”培养要求，沈阳建筑大学会计学专业采取“三明治”教学模式（校内教学+校外实践+校内教学）。学生通过系统学习，掌握建筑施工与房地产领域及其他领域的会计与财务理论知识和专业技能，熟悉相关法律法规，具备一定的外语、计算机应用能力，以及会计软件开发与维护能力；具备从事会计出纳、成本核算、往来结算、税务核算与税收筹划、全面预算与财务控制、审计查账、资产评估等业务能力。

3毕业生应具有的能力结构

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【关键词】高职院校 建筑工程技术专业 实训基地建设 改革 实践

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）02C-0185-02

伴随着科技化、信息化发展战略目标的实施，各领域发展都在不断地发生改变，尤其是对于建筑行业来说，在新的经济形势格局引领下，技术人才的培养成了建筑行业发展的核心目标，与此同时，也对技术型院校实训基地建设提出了更具时代性的要求。实训基地作为专业化人才各种能力以及专业技能操作的最佳场所，其建设水平和应用程度对建筑工程技术人才的培养效果起着决定性作用。只有不断提高实训基地建设意识，注重人才培养质量，重视能力与创新理念的灌输，技术专业人才实训基地建设才能在人才培养中发挥出应有的作用与效能，为我国建筑行业输送合格的技术型人才。

一、高职院校建筑工程技术专业实训基地建设的要求

高职院校通过实训基地建设，可以充分挖掘技术专业人才的潜能，使技术专业人才在实际操作中得到技能和能力上的提升与巩固，最终为社会型人才队伍建设质量提供更加有利的发展条件和生存空间。根据我国对高职院校人才培养的要求，应用型人才应该着重技能和操作能力的训练与培养，特别是面对当下社会发展情况，对于建筑工程技术人才的需求与日俱增，要为社会输送合格的、优秀的、可靠的建筑工程技术人才队伍，必须对建筑工程技术专业人才培养加以强化和深入，透过实训基地建设，将整个培养过程与实际相结合，使建筑工程技术专业学生不仅可以在知识上得到拓展，专业素质上得到提高，技能水平上得到巩固，更可以对建筑工程技术这一行业发展现状和前景有所了解和认识，激励建筑工程技术专业学生更好进行技术学习和研究，进而为国家建筑工程建设质量的提高奠定更加坚实的保障。

高职院校建筑工程技术专业实训基地建设的理念，要能能够体现基地建设的针对性、能动性以及系统性。也就是说，在高职院校建筑工程技术专业实训基地建设过程中需要满足以下几点要求：一是要时刻与科学技术发展现结合，构建出适合建筑工程理念、可以加深学生对建筑工程的认识和理解的教学思维结构模式；二是要具有合作意识，企业与学校要充分发挥主导作用，建立健全与实训基地相关的审核机制，为学生的实践教学提供有效的、真实的、可操作的实践环境；三是实训基地建设要以标准化、规范化以及系统化作为实践理论基础，需要具备配套的鉴定机构和监督部门，将实训基地打造成一个具有现实意义的职业培训中心，这样实训基地的价值才能够得到更好地展现。高职院校建筑工程技术专业实训基地建设要在满足构建基本要求的基础上进行不断创新和拓建，建立一个长久性的、与自身发展状况相匹配的实践性教学场所。

二、高职院校建筑工程技术专业实训基地建设问题分析

高职院校建筑工程技术专业实训基地建设在逐渐实施和强化过程中，尽管对建筑工程专业人才培养起到了一定的促进性作用，同时也收到了很大的成效，但是随着高职教育事业的不断改革和创新，实训基地建设也暴露出许多问题，这对建筑工程技g专业人才的实训造成极大的干扰。具体而言，现阶段建筑工程技术专业实训基地建设过程中存在的问题主要有如下几个方面。

（一）缺乏完整性的实践教学体系。通过对数家独立高职院校走访调查发现，这些院校大部分都是由独立民办院校转变而来的。在实施独立办学之初，由于学校在办学经验、教学理念以及培养思路等方面都比较匮乏，以致在对建筑工程技术专业人才进行培养时仍然沿用以往的教学思路进行教育教学设置和安排，这样在培养过程中就会过多地强调理论教学，而忽视实践教学，再加上实践教学体系的不完整，从而影响实践教学在建筑工程技术专业的开展，导致出现学生理论知识多、动手能力较弱、实践经验稀缺的情况。因此，缺乏完整性的实践教学体系是无法满足高职院校人才培养需要的，将会导致学生面临较重的就业压力。

（二）实训师资力量存在差异，缺少必要的实践经验。实际生活中，实训课程通常都是大班教学形式，也就是在专业课程开展中采用一对多的授课方法，加上受到设备不足等外界条件的限制，这样学生的专业能力就很难得到针对性的培养和训练，而且在可操作程度上也存在着很大问题，由此，实训课程的教学就变成了一种形式化。如果采取分组培养的教学模式，课时安排就成了首要难题，最终呈现管理难度大、实施效果差的教学局面。此外，高职院校实训教师大多数是从学校毕业之后就直接进行教育工作，并没有进行系统化的企业实操训练，这导致很多实训教师只是停留在理论基础上，实践经验不足。

（三）实训基地资源浪费严重。一般情况下，实训基地只是在有训练项目的学期才会使用，这样内部设备设施在很多时间里就成为一种摆设，这造成实训资源的极大浪费。另外，实训教学采用大班训练模式，但是实训基地通常规模相对较小，这样从规模上就无法满足学生的需求，造成很多学生得不到实训的机会。由此可见，实训基地的资源利用问题是实训基地建设需要解决的重要问题。

三、高职院校建筑工程技术专业实训基地建设的优化

要想从根本上改变高职院校建筑工程技术专业实训基地建设的现状，改善实训基地对建筑工程技术专业人才的培养效果，提高实训基地的利用率和重视程度，就必须使实训基地从形式到内容都得到改进和完善，进而为建筑工程技术专业人才提供更加优质的、可靠的学习环境和训练氛围。

（一）健全实训基地内容。一般情况下，高职院校建筑工程技术专业实训基地建设应该由校内和校外两部分组成，校内主要是为学期项目训练提供体检，校外则是为学生就业和发展提供途径。无论是校内实训基地还是校外实训基地，都是在以实践教学为核心思想下，实施建筑工程技术专业人才培养战略。为此，在高职院校建筑工程技术专业实训基地建设中，学校应该尽量将实训场景具体化，扩大实训基地规模，健全实训结构，匹配完整的工程实训体系，使学生仿佛置身于真实的工程操作当中，这样才能更好地激发学生的专业兴趣和工作热情。

现阶段师资配备是实训基地建设内容中较为突出的问题。高职院校在进行建筑工程技术专业实训基地建设时，要积极扩充师资队伍，优化培训体制，聘用操作经验丰富、资历深厚的建筑工程技术人员作为实训基地建设者和操纵者，这样才能够充分体现出高职院校实训基地建设对建筑工程技术专业人才培养的意义与价值。

（二）改善实训基地管理水平。实训基地能否高效利用主要取决于实训基地的管理程度。高职院校建筑工程技术专业实训基地应建设有效的实训基地管理机制，不仅要有科学的管理模式、正确的管理方案、系统的管理体系，而且还要有创新性的管理意识；不仅能够让学生感受到实训基地的开放性、共享性和实操性，同时又能在潜移默化之中对学生的行为进行规范和约束，做到分散性培养，集中式管理，这样实训基地才能得到更加合理地利用，进而收到更加理想的实践操作效果。

（三）制订科学的人才培养计划。对于高职院校建筑工程技术专业人才培养来说，由于技术性人才对实践能力具有很高的发展要求，为此在建筑工程技术专业人才培养中要以实践能力培养为主导方向，实施专业人才培养手段，要进行周密的市场分析和市场调查，根据社会发展形势以及就业市场需求，结合建筑企业发展的自身状况，对建筑工程技术人才所需的技能、操作区域、需求程度等基本信息进行了解和掌握，进而制订顺应时展、有助于建筑工程技g专业人才队伍建设的人才培养计划。比如，目前我国建筑领域存在建筑人才整体素质不高、高新技术人才缺乏等问题，那么在制订人才培养计划时，就要着重强调高新技术人才数量和素质问题，这样建筑领域人才输送工作才能更加有序地开展。此外，要对专业性教学体系作出准确的调整，高职院校建筑工程技术专业实训基地的教学体系应由理论与实践两部分组成，理论应该本着由浅及深的教学原则，而实践环节更要与时俱进，融入先进的建筑工程技术与创新性训练思想，从而使高职院校建筑工程技术专业实训基地建设更具时代性、权威性和代表性。

（四）注重实训课程创新。高职院校建筑工程技术专业实训课程的创新主要是从教学方式方法和教学内容两个方面出发，创新思想路线要以职业岗位标准作为衡量依据。具体表现为：第一，课程创新要从建筑行业发展大局出发，在对建筑行业发展、建筑行业岗位类型等多方面进行考虑之后，方可进行相关教学内容的安排；第二，妥善对实践教育经费进行管理和分配，加大实践教学研究和开发经费投入力度，合理设置监督机构提高经费的利用效果。

总之，高职院校要加强实践教学，积极建立建筑工程技术专业的实训基地，通过基地建设，提高学生的专业技能和实践能力，同时，促进实践教学的发展和高职院校的更好发展，为社会培养优质的实践性创新型人才，这样的教育才是成功的教育。

【参考文献】

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[2]卢晨怡，熊祖涛.高职建筑工程技术专业实践教学改革创新研究[J].科教文汇（中旬刊），2013（9）

[3]赵艳敏.建筑工程技术专业实践教学体系构建与实训基地建设的研究[J].中国现代教育装备，2011（21）

[4]王晓冰.浅谈建筑工程技术专业实践教学体系的构建[J].中学时代，2014（14）