税务培训管理办法范文

导语：如何才能写好一篇税务培训管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、由于纳税人原因造成发票管理问题

（一）消费者索票主动性有待提高

目前，随着发票知识的宣传与普及，消费者索票意识有所提高，但仍存在大量的不索票行为。主要表现在：一是消费者索要发票积极性不高。在日常生活中，许多消费者（特别是无法报销的个体消费者）觉得发票于已作用不大，很少索取发票，有时还会向经营业主提出少收钱不开发票的要求。二是消费者缺少辨别合法有效发票的知识。有些消费者虽然知道要索取发票，但因为对发票方面的知识了解有限，在消费后只要经营店主给发票就行，也不管发票是否合法有效，甚至收款收据代替发票的行为比比皆是。

（二）经营者对发票重视程度不够

一些纳税人对领购的发票重视程度不够，未按照规定保管发票。一是发票随意存放，没有专门的人员，专用的保险柜存放发票，特别是相对于一些生产经营规模较小的经营者，从业人员较少，业务量不多，财务人员轮换比较频繁，对发票不重视，易造成发票丢失；二是在买卖公司，法人变更事件中，新任法人对上一法人持有的发票不了解，没有按规定及时查验发票，造成发票流失。

（三）未按规定开具发票

目前发票种类繁多，经换版由原来的11类101种简并为6类29种，即方便了纳税人也有利于税务人员的管理。在验票过程中，发现有的纳税人未按规定开具发票，主要有以下几种情形：一是超范围开具发票项目。不能根据具体业务区分应开具增值税发票还是普通发票。有的纳税人对于修理修配业务，开具服务业发票，对维修项目开具建筑业发票，导致发票使用混乱；二是发票跳号开具现象较多。纳税人未按照规定顺序开具发票，主要有客观原因也有主观原因，客观原因是由于纳税人电脑中病毒造成日期混乱，纳税人未及时发现造成跳号开具，主观故意的是有消费者要求开具日期提前或会计为了记账方便而故意为之。

（四）未按开具发票金额纳税

在验票过程中经常发现开票金额与申报金额不相符，其主要表现为：一是由于会计结账时间和查验发票期间不符，如一些单位在每月的25日结账，25日后开具的发票收入记为下月收入，而发票开具日期还是当月。而税务机关验票比对是以每月1日到最后一日为一个期间。这就造成了开票收入和申报收入不符；二是由于营业税条例规定，对联运业务、旅游业务、广告业务、劳务派遣业务、建筑分包业务及金融商品买卖业务等均有扣除项目，这样造成的比对金额不符；三是由于消费者需求，虚开发票，而未按发票开具金额申报纳税；四是纳税人本月计入收入申报税款，下月开具发票。

二、由于税务机关原因造成发票管理问题

（一）由于税务人员管理不善造成的发票问题。一是由于非正常户造成的发票流失。此类纳税人大部分属于承租的办公地点，不经营后不办理注销税务登记手续，税收管理员未能及时找到该纳税人，造成其未缴销的发票流失；二是由于人力有限发票审核流于形式，有未在征管程序中体现的多年结转下来的发票、有超期使用发票的现象，还有漏验发票现象，这样一来不但税款容易流失，而且有损发票管理的严肃性。三是由于税务人员对征管系统涉及发票管理的模块操作不熟练，造成管理人员不能及时发现纳税人在发票管理中存在的问题，造成发票管理不严谨。

（二）内部管理制度不严，部门之间缺乏充分协调。税务机关内部管理问题主要表现在：一是征、管、查之间配合不够充分。管理、稽查部门对发票管理似乎“隔着一层”，对领购发票异常的纳税人缺乏有力监控，对接受单位发票的合法性缺乏经常性检查，对发票违章的纳税人缺乏有效打击，易使发票管理工作成为办税服务厅“一家”之事；二是各部门之间配合不到位。表现在管理人员在做纳税辅导时由于税目选择不正确，致使在征收过程中收错税目；三是减免税未及时提供资料，未在征管程序中录入减免税手续。

三、完善发票管理工作举措

（一）建立健全社会监督职能建设

1、大力加强发票管理各项政策宣传。结合新的《发票管理办法》的颁布实施，通过电视、报刊、网络等各种媒体形式多样的长期宣传，使广大纳税人对发票的性质和使用规定有全方位的了解，让他们知道发票违法行为的范畴以及违法的法律责任；通过宣传，让广大纳税人真正理解税收取之于民，用之于民等税收工作的真谛，从而形成自觉提供或索要发票的良好习惯，形成全社会都来关心打击发票违法活动的良好氛围；通过宣传，让广大纳税人了解地税服务热线、地税网站和地税大厅等多种咨询和举报的渠道，为发票管理提供充足的“群众”基础。

2、建立健全激励机制，发挥社会监督职能。适当提高违法举报的奖励额度，鼓励社会公众参与打击发票违法活动；积极借鉴实施有奖发票政策，鼓励广大消费者积极索要发票，有效威慑制售假发票等违法犯罪活动。

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据劳动和社会保障部有关负责人介绍，新修订的《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》将于10月起正式实施，新规定将进一步简化台湾同胞入出境手续、放宽台胞就业条件，为愿意到内地就业的台、港、澳同胞提供便利条件。

修改后的《规定》在关于内地用人单位聘雇台、港、澳人员的条款，取消了原规定中“聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是内地暂缺适当人选的岗位”和“用人单位要有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘三周以上，仍招聘不到所需人员”两个条件。

修改后的《规定》放宽了台、港、澳人员在大陆就业应具备的条件。取消原规定关于台、港、澳人员在内地就业的条款中“具有从事本专业实际工作经历”的内容。台、港、澳人员在内地就业要严格实行就业许可制度。用人单位应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。为此，用人单位还要为其缴纳社会保险费。

外资获准投资清算组织 央行欲放行合资信用卡公司

中国人民银行将出台法规，允许外资企业投资设立支付清算组织。央行近日公布了《支付清算组织管理办法（征求意见稿）》（简称《办法》）。其中，最引人注意的是该法规的第13条，“境外投资者可以与中华人民共和国境内的投资者共同投资设立支付清算组织，投资比例不得超过50%。”业内人士认为，央行酝酿此法规，是为中国金融市场的下一步开放作法律上的铺垫，如果法规成型，业内热盼的中外合资信用卡公司有望成为现实。据业内人士透露，该《办法》将于一两个月后正式生效。

央行结算支付司副司长谢众称，符合该规定内容的机构包括商业银行和信用卡发行公司。将来外资银行将获准与中国的合作伙伴成立合资信用卡公司，并可持有最高50%的股份。还将允许国际信用卡发行商与中国信用卡结算公司中国银联股份有限公司共同开办合资企业。这些发行商包括万事达卡国际组织和威士国际组织（VISA）。国际信用卡发行商的控股比例也将被限制在50%。

《办法》还就设立支付清算组织的条件做出要求，“设立全国性支付清算组织的注册资本最低限额为1亿元人民币。设立区域性支付清算组织的注册资本最低限额为5000万元人民币。设立地方性支付清算组织的注册资本最低限额为1000万元人民币。”

商务部对纺织品再施许可证管理

在既定的出口增幅下，国内企业如何安排纺织品出口数量？近日，商务部颁布《纺织品出口临时管理办法（暂行）》，规定临时出口许可数量以相关商品出口实绩为依据，统计时间范围为临时出口许可实施之前的12个月。将从7月20日起施行的管理办法，有望稳定纺织品出口经营秩序。

《办法》规定，纺织品临时出口许可证不得转让、买卖、伪造和变造。凡转让、买卖或伪造、变造出口许可批准文件或出口许可证的，商务部可以同时取消其已获得的纺织品临时出口许可数量。

《办法》还规定，许可证持有者在有效期内未出口的，可以到原发证机构办理延期手续，最长延期不超过3个月；在临时出口许可数量有效期内如无法全部使用的，应不迟于许可年度结束前60天将剩余数量上交商务部；在有效期内未使用量超过申请量20%且未按期上交的，商务部将在下一年度分配中按比例相应扣减其数量。

直销条例已报送国务院 将于7月出台

获悉，由商务部、国家工商总局负责起草的《直销管理条例》、《推销员培训管理办法》、《禁止传销条例》等三部直销条例已于近日正式报送至国务院，预计《直销法》将于7月出台。一旦出台，只要符合直销条例规定，企业就可以申请并且拿到直销“牌照”。

据介绍，国务院法制办、商务部及国家工商总局对三部直销条例进行了全面会审，内容与之前业界公开的没有太大变化。企业注册资本金8000万元人民币，保证金是2000万元人民币，直销员奖金比例最高可以达到30%等，已经明确地被写到了3部直销条例中。

外管局将境外投资外汇管理改革试点扩展至全国

国家外汇管理局近日宣称，为支持企业“走出去”，深化境外投资外汇管理改革，国家外汇管理局已并实施《关于扩大境外投资外汇管理改革试点有关问题的通知》，决定将境外投资外汇管理改革试点从现有的24个省、自治区、直辖市扩展到全国。

《通知》中称，根据当前我国境外投资发展的实际情况，将各地区2005年度境外投资购汇总额度，从目前的33亿美元增至50亿美元。如实际需要用汇超过额度，可以予以追加。外汇局分局对境外投资外汇资金来源的审查权限，从原单个项目的300万美元提高至1000万美元。通过上述政策的实施，企业境外投资在获得主管部门批准后，将能便利地办理境外投资外汇管理有关手续，在用汇上也将得到积极支持。

国际道路运输要办许可证

由中国交通部制定的《国际道路运输管理规定》，于6月1日正式实施。

该规定是贯彻落实《中华人民共和国道路运输条例》的第一部配套规章，目的是进一步推动国际道路运输的发展。该规定提高了进入国际道路运输市场的“门槛”，设立了行车许可证制度，明确了省级道路运输管理机构和口岸国际道路运输管理机构的职责。新的管理规定的实施，将有助于中国与周边国家加强双边道路运输合作和交流，从而为中国与周边国家的经贸合作创造更为便利的条件。

中国提高8省市区煤炭资源税

财政部和国家税务总局6月1日公布，自2005年5月1日起，提高河南、安徽、宁夏、福建、山东、云南、贵州和重庆的煤炭资源税税额标准。这是继去年年底提高了山西、内蒙古和青海的煤炭资源税税额标准后，财政部和国家税务总局对煤炭资源税的又一举动。

根据财政部和国家税务总局的通知，重庆市、贵州省、福建省的煤炭资源税适用税额统一提高至每吨2.5元；安徽省、宁夏回族自治区、山东省的煤炭资源税适用税额分别提高至每吨2元、2.3元和3.6元；云南省除曲靖市富源县煤炭资源税适用税额提高至每吨3元外，省内其他地区煤炭资源税适用税额提高至每吨2.5元；河南省焦作矿务局、鹤壁矿务局、义马矿务局煤炭资源税适用税额分别提高至每吨3元、3元、2.5元，其他煤矿煤炭资源税适用税额统一提高至每吨4元。

据悉，提高资源税这一政策调整缘于2003年10月中旬，山西省政协委员张岗望提出的“适当提高煤炭资源税适用额”等三条具有可操作性的政策建议。2004年年底，国家财政部、国家税务总局联合下文，决定自2004年7月1日起，对山西、内蒙古、青海等省（自治区）的煤炭资源税额进行调整，结束了煤炭资源税额20年不变的历史。

央行向空头支票违规处罚制度

中国人民银行日前对空头支票违规行为的处罚制度，规定签发空头支票将受到处罚，此举旨在维护金融秩序，保证结算资金汇路畅通。

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关键词：企业 转型 培训 保障

北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。

作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。

北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。

一、重庆分公司培训工作的制度建设

第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。

第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。

第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。

二、重庆分公司培训需求调查

第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：

一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。

注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。

员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。

第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。

第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。

第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。

动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。

自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。

三、培训体系建设的流程

培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。

四、培训计划制订

在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。

1.培训计划的制定

培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。

2.培训计划编制的原则

考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。

3.培训计划的内容及实施

（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。

（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。

（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。

（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。

（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。

五、培训费用及证件管理

培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。

公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。

注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。

证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。

六、培训效果评估

1.培训效果评估的定义

企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。

2.培训评估流程

培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。

培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。

制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。

收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。

培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。

培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。

评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。

2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。

（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）

参考文献

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民生卡代收出租车管理费

北京出租车市场主要以出租车公司为主，占北京市出租车业的绝对多数，约6．6万辆。出租车司机需按月给公司交纳数千元管理费与租金。传统方式的现金缴纳为出租车司机和公司带来了很多不便和风险。针对这些问题，近期，民生卡及时推出了“民生卡代扣出租车管理费”和“刷POS缴纳出租车管理费”两种缴费方式。

0首付、0利率

苏宁、招行联手首推分期付款买家电

6月底，苏宁电器宣布与招商银行强强联手，推出家电信贷服务，实行零首付、零利率分期购买家电，这在国内家电市场尚属首次。凡持有招商银行信用卡的持卡人可以零首付、零利率分期付款方式在苏宁15家连锁店选择家电产品。首期推出消费额度为0．15―3万元，还款时间为3个月和6个月两种。

央行改革人民币汇率形成机制

中国人民银行7月21日公告，规定自2005年7月21日起，我国开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，形成更富弹性的人民币汇率机制。中国人民银行于每个工作日闭市后公布当日银行间外汇市场美元等交易货币对人民币汇率的收盘价，作为下一个工作日该货币对人民币交易的中间价格。

1．625％和1．5％境内美元港币小额存款利率上调

中国人民银行决定自7月22日起上调境内商业银行美元、港币小额外币存款利率上限。其中，一年期美元、港币存款利率上限均提高0．5个百分点，调整后利率上限分别为1．625％和1．5％。

活期存款将按季度计息

9月21日起，以往按年计息的活期存款将按季度计息，这意味着活期存款每年将多出三次“利滚利”的机会。同时，对于通知存款、协定存款、定活两便、存本取息、零存整取5种类型存款的计、估息规则，各家银行将有一定的自。

保险

1．62亿元合众人寿北分开业

7月5日，我国第一家将公司总部设在武汉的全国性人寿保险公司――合众人寿保险股份有限公司，在北京人民大会堂召开了北京分公司成立庆典仪式，并向首都科学家代表赠送了价值1．62亿元的人寿保险。

45家保险公司作出两项服务承诺

7月12日，全国45家保险公司在北京共同签署了全国保险行业《机动车辆保险服务承诺》和《个人意外伤害保险、健康保险服务承诺》。此次签署的这两项服务承诺的内容为消费者普遍关心的，强调了保险公司的告知义务，并要求各公司要向社会公布报案、咨询电话，切实为消费者提供便利、周到的服务，让广大消费者清晰地了解在承保理赔等环节，保险公司应该提供的服务内容。

05年上半年北京保险市场运行情况分析会召开

7月20日，北京2005年上牛年产险、寿险市场运行情况分析会分别召开。会上北京保监局朱艺副局长回顾了上半年北京保险业的发展和监管情况，明确了下半年北京保险业的重点工作，主要包括大力拓展养老保险、健康保险、责任保险等领域的业务，加强诚信建设，综合治理欺诈误导、理赔难等问题。

友邦北分成立3周年

7月23日晚，为庆祝公司成立3周年，美国友邦保险有限公司北京分公司特邀中国歌舞团在北京展览馆剧场举行了一场主题为“秘境之旅”的大型歌舞晚会，部分客户、各界人士以及公司内外勤员工共约2500人观看了演出。同时，公司还推出了一系列庆典活动，包括日前对昌平区流村中心小学的捐赠活动、以关爱为主题的儿童有奖征文绘画摄影比赛、儿童万能寿险产品促销活动等等。

中英人寿率先涉足体育保险

由中国羽毛球协会、国家体育总局及北京市体育局主办，中英人寿保险有限公司冠名赞助的中英人寿大师赛将于8月31日―9月4日在北京大学生体育馆举行。中英人寿在外资寿险公司中率先涉足体育保险，除赞助25万美金的比赛奖金外，还将向所有选手捐赠累积保额达9300万元的赛事期间意外伤残及医疗保障。

基金

博时稳定价值基金发行

国内首只手续费全免债券基金――博时稳定价值债券投资基金(博时6号)于7月18日起发行，这也是我国首只业绩基准为两年期定期存款税后利率的基金。该基金托管人为中国建设银行，基金投资目标是在追求价值稳定的基础上通过主动式管理及量化分析获得高于投资基准的回报，主要投资于银行间债券市场的中短期债券，不投资股票和可转债，组合久期控制在3年以内。

首个银行系基金产品发售

由首家银行系基金公司工银瑞信基金管理公司发行的第一个基金产品――工银瑞信核心价值股票型证券投资基金于7月26日正式发售。中国工商银行、中国银行同时发售该基金，投资者还可通过中信、国泰君安、银河、华夏、招商、兴业等券商基金销售网点购买。

新世纪优选分红基金发售

新世纪基金管理公司旗下首只产品――新世纪优选分红混合型证券投资基金于7月28日起正式公开发售，投资者可在中国农业银行、国泰君安等15家代销券商的营业网点以及新世纪直销中心认购。该基金采用剩余收益模型综合测评，优选分红能力和成长性强的公司，辅以国际竞争力比较选择市场估值合理的股票，明确提出“强制分红”概念，力求为持有人带来稳定的投资收益。

湘财荷银风险预算基金逆市分红

湘财荷银基金管理公司8月1日公告，其旗下的湘财荷银风险预算基金于8月4日实施自成立以来的首次分红，比例为向全体持有人每10份基金单位派发现金红利0．2元。

股票

四部委规范被处置券商个人债权及客户结算资金收购

国家相关部委日前联合《个人债权及客户证券交易结算资金收购实施办法》和《关于证券公司个人债权及客户证券交易结算资金收购有关问题的通知》，就被处置券商个人债权及客户证券交易结算资金收购作出规范性安排。 《办法》规定，三种资金不能界定为客户证券交易结算资金：客户与券商间存在经纪业务外的书面形式违规委托理财或借贷类关系的；客户承诺资金或证券存人或托管一定期限不提取或不动用的，券商已直接向客户支付过返还佣金外收益的。

国信证券“金理财”集合理财产品获批

日前，国信证券首只集合理财产品――国信“金理财”稳得受益集合资产管理计划已获得中国证券会批准，即将在全国范围内公开发行，这是创新试点券商发行的第八只集合资产管理计划。该计划存续期为2年，目标规模为20

亿元，投资者可以通过国信证券的任一营业网点进行认购，认购的最低金额为5万元。

权证管理暂行办法正式推出

经中国证监会核准通过，上海证券交易所和深圳证券交易所分别推出《权证管理暂行办法》。修改后的《办法》严格了权证的上市条件，放宽了权证的存续期间，增加了信用担保作为履约担保方式，适当缩小了权证的涨跌幅度，明确了权证的信息披露和市场监管措施，细化了违规的处罚措施等，从而更具有可操作性。

上证综指调整日股计算汇率

鉴于中国人民银行7月21日公告调整汇率，22日，上证综指的计算涉及B股交易时，采用汇率为1美元兑8．11元人民币。上证综指作为覆盖沪市全市场的综合指数，包含了以美元计价和交易的沪市B股，将其计人综指时需按汇率折算成人民币进行计算。 上证所表示，自7月25日起，上证综指计算采用汇率仍按照原来每周调整一次的方法，即按上周最后一个交易日银行间外汇市场人民币兑美元收盘价计算汇率。

300亿元财政部发行2005年凭证式(四期)国债

根据国家国债发行的有关规定，财政部决定向社会公开发行2005年凭证式(四期)国债。本期国债发行总额300亿元，其中3年期210亿元，票面年利率3．24％，5年期90亿元，票面年利率3．60％。发行期为2005年8月1日―9月30日，采取按月分段的方式发行，其中，8月1日―31日发行150亿元，9月1日～30日发行150亿元，各承销机构在规定的额度内发售本期国债。本期国债从购买之日开始计息，到期一次还本付息，不计复利，逾期兑付不加计利息。

本期国债为记名国债，以填制“凭证式国债收款凭证”的方式按面值发行。在购买本期国债后如需变现，投资者可随时到原购买网点提前兑取。提前兑取时，按兑取本金的1‰收取手续费，并按实际持有时间及相应的分档利率计付利息。

汽车

北京公布欧Ⅲ标准车型

自7月1日起，北京开始全面销售符合欧Ⅲ标准的油品后，市环保局在其网站上公布了符合欧Ⅲ标准的各种车型，首批公布的绝大多数为欧洲车。奔驰E500、奔驰C320、宝马M6、奥迪A4 1．8TCVT、奥迪A6 L2．4、奥迪A6L2．8、东风标致牌DC7164307等榜上有名。

全国范围汽柴油调价

经国务院批准，国家发展和改革委员会决定，自7月23日起汽油、柴油出厂价格每吨分别提高300元和250元，零售中准价格按出厂价格调整幅度等额提高。

北京汽柴油的价格调整后每升价格分别为：90号汽油3．99元，93号汽油4．26元，97号汽油4．54元，0号柴油4．04元。

上海汽柴油的价格调整后每升价格分别为：90号汽油3．93元，93号汽油4．28元，97号汽油4．53元，0号柴油4．03元。

深圳汽柴油的价格调整后每升价格分别为：90号汽油4．04元，93号汽油4．34元，97号汽油4．69元，0号柴油4．09元。

车贷险7月内重现京城

安邦保险在7月份重新推出车贷险，保险期限为3年，购买者需接受工行和安邦保险的双重资信调查。这意味着在停办两年之后，车贷险重现京城。新车贷险推出后，市民购买汽车的贷款门槛有望降低，部分不能从银行贷款买车的人，将有可能通过购买保险实现贷款买车。

上海驾校启用新培训信息管理系统

从8月1日起，上海市机动车驾驶员培训学校统一启用新的培训信息管理系统，对学员培训进行“写实计时”。新的培训管理系统与现在实行的“采集指纹、集体计时、均摊学时”的考核方法相比，最大的区别是延长了培训的时间，考试的内容没有太大变化。

新版《二手车流通管理办法》即将开始实施

日前，新版《二手车流通管理办法》的配套体系《二手车交易规范》已送达各旧车交易市场，预计《二手车流通管理办法》及其配套体系将很快实施。

《二手车交易规范》在售后服务和统一发票的使用上明确规定，二手车经销企业销售使用年限在3年以内或行驶里程在6万公里以内的车辆，应向直接用户提供不少于3个月或5000公里的质量保证二手车经销企业买卖车辆应按规定开具国家税务机关监制的统一发票。

房产

银行保险联合推出房贷险新举措

6月30日，中国农业银行与中国太平洋财产保险股份有限公司、太平保险有限公司在北京签订合作协议并举行新闻会，宣布联合推出房贷保险创新措施。本次活动的核心内容有两项：一是房贷保险创新，二是赠送保险。从7月18日起，凡到中国农业银行北京、上海等24个省(市)分行办理个人住房贷款业务并向太平洋财产保险公司或太平保险有限公司购买房贷保险的，均可体会到这种创新带来的实惠。

北京二环内土地受限

近日，北京市国土资源局了《北京市2005年度土地供应计划安排评价标准(试行)》，规定二环路以内今年将不再新增住宅商品房项目用地，而东、西、北四环路以内和南三环路及其延长线与四环交界以内也将限建经济适用住房项目。

广州商品房进入系统必须销售

7月起实施的《关于实施广州市商品房买卖合同网上备案的通知》明确规定：进入广州市“房屋管理系统”的预售房都要向外销售，开发商不能留起部分住宅逐批推出，也不能拿了预售证一直不卖楼。

6710套

篇5

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效