人体科学导论范文

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关键词 胜任特征 就业指导 课程体系

中图分类号：G712 文献标识码：A

1高校就业指导教育课程的现状及问题

1.1 指导课程不够系统化，缺乏相应的师资力量

当前的高校就业指导课程的授课教师人员素质参差不齐，其中有专业就业指导中心的教师、辅导员和各学院的兼两课的教师来进行课程讲解。但高校的就业指导课程作为培养学生从学校走进社会的一个平台，不应该仅仅只限于形式化的讲解。必须要有专业的授课体系建设还要有专业的师资队伍来满足学生的实际需要。开展就业指导课程的老师要进行学生多元化及特定化的研究和理解，掌握学生各个阶段的就业思想改变，从人力资源管理的专业化角度来对毕业生进行专业化指导。

1.2理论与实践没有完全结合，实际的指导意义小

在高校的就业指导课堂上大多数以书本机械性讲授为主，缺乏相应的实际案例操作。其中涉及的案例再现、情景假设和心理测试都应用较少，很少涉及学生的品德、思想和人格魅力等软文化实力的教育。而软文化教育越来越成为学生以后在社会上立足的根本所在。没有根据学生的实际胜任特征进行有效的个体研究和性格研究，就无法将就业指导课程开设的意义真正实践到课堂教学中。

1.3 缺乏学生胜任力的分析和研究

即使在同一所高校，受到相同的教育，学生的工作能力和整体素质也是必然不一样的。这就需要就业指导课程的教师依据学生自身的胜任特征来进行专业化的全方位个体分析，来实施因材施教的教育原则。在实际的工作环境中，总有优秀的员工和普通型员工的区别。而现代大学生常常缺乏对自身的胜任特征的相应了解，就业指导老师对学生的主观条件和客观条件进行分析。综合性地归纳总结出学生的职业奋斗目标，为学生的良好就业做出指导性意见。

2基于学生胜任特征下的高校就业指导课程研究建议

2.1 提升软实力教育，加强学生胜任特征能力的正确引导

在课堂教学过程中引入具有代表性的且与学生自身职业发展兴趣相关的案例。在本校师生间寻找典型代表，并鼓励学生依据各自的职业特性来进行职业选择。就业指导课程的教师要使学生明确自己的个性特征、优势不足以及未来职业发展倾向兴趣。在此基础上来加强自身对于未来职业规划的方向确定。因此课程教育过程中要提供相应的职业心理测试。提供就业信息和就业大形势下的所需职业能力。加强学生的品德诚信及人格魅力教育提升，对历届毕业生的就业情况以及用人单位所需的胜任力要求进行详细讲解，为学生找到属于自己职业特性的职业发展方向。

2.2 加强实践与理论相结合，定位胜任特征

就业指导课程作为一项综合能力应用型课程应该将理论与实践进行结合。针对不同的学生具有不同的个性特点以及其自身所特有的胜任特征，结合就业指导教学的相关课程，来引入相关专业知识，促进学生对其感兴趣的职业进行更好地学习了解和能力提升。就业指导教育课程还应该组织学生参观相关的用人单位，开阔学生眼界，从而树立正确的就业发展目标。这样的社会实践活动有利于学生进行理性的职业选择。很多毕业生不太了解自身的优势，因此要通过校内的就业指导课程的学习来深入接触用人单位，使学生能够提早了解自己对未来所要从事的行业的运行状态及运行规则。将理论与实践相结合，才能更有针对性地对学生的未来职业规划方向做出指导性的意见。

2.3 加强专业教师队伍的建设，全面了解学生的职业特性

学校要引进就业指导方面的专业性教师，全面辅导学生的就业问题和职业方向的确定。职业发展规划与就业指导不光是要让学生具备相应的职业技巧和面试能力，更为重要的是培养其决策管理的职场发展能力。因此学校在聘请就业指导相关专业的教师时，要选择职业人员和兴趣相统一的老师。将具有相关知识，又有相应的社会实践经验，并且热爱这一行业的教师来对学生进行分类性教育。建设具有方向性的专业化教师团队，让毕业生在课堂上通过相应的知识传授获得其真正想要学习到的东西，而不是仅仅照本宣科的填鸭式学习，使教师与学生之间产生必要的了解和职业沟通。

3结语

学生胜任特征能力的研究概念的提出对于高校的就业指导教育课程体系研究具有重要的意义。当前的大学生就业胜任能力理论还没有完善，但在高校的就业课堂体系研究上为教师如何依据学生自身的个性特征和兴趣爱好加强课堂理论教育提供了理论依据。高校的就业指导教育课程要充分了解了学生的自身胜任特征，并加以正确的引导，才能为学生的职业规划提出真正的实践方向。

参考文献

[1] 孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].西南大学，2013.

[2] 盛玲丽.基于胜任特征的高校辅导员培训研究[D].华中科技大学，2009.

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    (一)优化人文素质教育课程体系。针对医科院校专业设置单一的实际,学校整合教学资源、调整师资队伍结构,近年来增设药学、生物医学工程、信息管理与信息系统、运动人体科学、康复治疗学、应用心理学、音乐治疗学等多个非医学类专业,形成了以医学相关专业为本,融医、理、工、管理、教育、艺术学为一体的多学科相互渗透、协调发展的办学格局。开设医学心理学、交流技能学、医学伦理学、医学社会学、卫生法学、人际关系心理学等24门人文素质教育课程,加强人文教育,培养医学生的人文素养和人文关怀精神。

    (二)重新构建公共卫生课程体系。针对当前临床医学专业人才培养中普遍存在的预防保健、群体健康知识与技能欠缺的实际,从必修课、选修课层面进行预防医学课程设置,开设预防医学、流行病学、社会医学、健康教育、卫生毒理学、少儿卫生学、卫生经济学等课程,从课程设置上突出社区卫生服务能力培养的重要性。在重新构建公共卫生课程体系的基础上,以培养学生的社区卫生服务能力为导向,创建了9个公共卫生实践教学基地,编写《社区卫生服务实践指导》,在第四学年临床见习教学环节增加2周的社区医疗实践,着重培养医学生的预防战略意识和公共卫生突发事件处理的基本知识和技能。

    (三)搭建创新平台,培养学生创新意识。开设文献检索、循证医学、医学统计学多门科研训练课程,培养医学生的基本科研素质。积极构建“4个1”大学生科技创新实践体系,通过鼓励学生参加一个科技社团,申报一个科技创新项目,投身一次科技服务活动,参与一次科技竞赛活动,加强学生科研训练和科研能力的培养。通过实验室开放、大学生课外科技文化活动、科技讲座、课外兴趣小组、大学生创新性实验计划等多种形式,增强医学生的创新意识。2008年以来,我校共获得国家和山西省大学生创新性课题48项,60余篇,先后有40余名学生在省级以上科技作品大赛中获奖。

    (四)设置早期接触临床课程,开设临床医学导论和早期接触临床必修实践教学环节。从第三学期开始组织学生进入医院,让医学生感知未来工作环境。通过接触患者、参与病史采集、问卷调查等促进沟通交流,通过参加病区查房、病例讨论、手术观摩等感受医疗诊治过程,体验医生角色,并了解病区护理工作实践和相关医疗法规,感受将来成为医生所必须的职业素养,牢固树立专业思想,激发学生学习动力。

    二、重组教学内容,构建器官系统

    课程模式打破原有学科界限,构建以器官系统为中心的课程。将基础医学核心课程按器官系统进行整合,将在第五学期开设的病理学和病理生理学课程提前至第一学期,与生理学、人体解剖学及组织胚胎学有机整合,整合后的课程体系包括基础医学总论、运动、呼吸、消化、泌尿、生殖、内分泌、循环、神经系统以及内环境、能量代谢与体温11个模块和机能学实验、形态学实验两大实验教学模块。每个系统章节先讲授正常器官的组织结构、生理,然后讲授疾病状况下病理学与病理生理学知识,有助于学生系统掌握正常人体形态结构、机能代谢与病理状态下的异常形态、代谢和功能。将临床医学核心课程内科、外科、妇产科、儿科、精神病学整合为运动、呼吸、消化、泌尿生殖、内分泌、循环、神经、血液系统疾病8门器官系统课程。各模块负责人按照整合课程的要求,重新组织编写各模块课程教学大纲,加强学科间的融会贯通,有效保证了教学内容的有机融合,并组织编写了器官系统教学教师和学生指导用书。与学科为中心的课程相比,基础医学核心课程经器官系统整合后,减少54学时,其中理论课减少50学时,实验课在减少验证性实验,增加综合性、设计性实验的基础上仅减少4学时;临床医学核心课程经器官系统整合后,虽总学时增加12个,但学时结构发生明显改变,理论课学时减少,实践课学时增加,且在临床课间见习环节增加2次PBL教学,共14学时(表1)。从实践效果来看,器官系统课程加强了教学内容衔接,减少了不同学科间教学内容的重复,给学生提供了更多的自主学习空间,培养了学生的自主学习和终身学习能力。该项教改2010年获山西省教学成果一等奖。

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摘要：本文以模糊理论为指导，提出了人力资源会计模糊性概念，分析了人力资源会计模糊性产生的原因及人力资源会计属财务会计、人力资源产权属性为企业资产等传统误区，提出了治理人力资源价值会计模糊性的对策。

关键词：人力资源会计模糊性模糊计量模糊报告

人力资源会计在我国发展已有二十余年历史，①但至今仍对许多基本理论问题莫衷一是，如人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域；人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度；人力资源会计的目标以及研究范围等。②我们认为，上述问题的症结是混淆了模糊性与精确性之间的界限，试图用精确计量思想去解决模糊计量问题。

一、人力资源会计模糊性

精确化是传统经典科学方法的核心，精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑，它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时，理论上将导致逻辑悖论。最著名的逻辑悖论是秃头悖论③。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的，这些学科的对象，大多是界限分明的清晰事物，允许人们做出非此即彼的逻辑判断，进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言，由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物，不允许做出非此即彼的判断，不能进行精确的刻量，这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。④此类事物需采用模糊数学进行刻量。

自1965年美国控制论专家扎德创立模糊数学，首次提出“模糊性”观念，并对“精确方法的局限性和模糊方法也具有科学性”，提出“模糊集合隶属函数概念”后，模糊性观念被许多学科和领域广泛应用。所谓模糊性，是指对象或事物类属边界和性态的不确定性，实际生活中它表现出不确定性、非线性、非平衡、随机性、权变等模糊现象与特征。人力资源会计模糊性是指由于人力资源会计对象的复杂性和会计计量方法、计量手段以及会计人员对人力资源认识的局限性而导致的提供的人力资源会计信息的近似性、动态性及不确定性等属性。

二、人力资源会计模糊性产生的原因

人力资源会计模糊性产生的原因主要包括以下几个方面：

（一）人力资源会计对象的模糊性

1.人力资源的普遍联系性。哲学认为事物是普遍联系的。普遍联系导致事物及其相互关系的复杂性。单一因素情况的判断和决策，人们可能做出清晰确定的结论；诸多因素联系在一起的判断和决策，就会相当复杂，具有模糊性。模糊性总是伴随着复杂性而出现，复杂性意味着因素的多样性、联系的多元化。因素越多，联系越错综复杂，越难以精确化。人力资源模糊性首先表现为人的普遍联系性，人与动物的区别在于人能够从相互联系中交流思想、学习技能、提升价值。人力资源价值如不考虑本体因素，在不同的社会联系中，其价值衡量是不同的，如某人之于家庭、单位、社会等不同联系中，社会价值与经济价值、个体价值与群体价值同样重要。这就形成对人力资源会计研究角度和范围的模糊性。

2.人力资源的发展变化性。发展变化性就是不确定性，变化就是对固定界限的否定，对原有界限的扬弃。发展变化事物的基本特征就是性态的不确定性、类属的不清晰性，即模糊性。人力资源和物质资源在不同的发展时期，其价值特征不相同。物质资源（如机器设备）随使用而价值逐步转移，剩余残值逐步减少，人力资源价值可能不随使用逐步降低，可能逐步增加。这就形成了人力资源确认、计量的模糊性。

（二）人类对人力资源认识的模糊性

产生人类认识模糊性的原因归纳起来有：

1.人类认识对象经历了由自然界到人类社会再到人类思维内在机制的一个不断深化的层次；

2.信息时代，急需提高人类思维的“活性”，以适应信息环境的需要，“活性”问题归根到底又是模糊识别、模糊分析和模糊综合评判等思维整合机制问题；

3.人类认识有一个从宏观原理到微观机制转化的过程；

4.模糊化思维需要模糊数学、人体科学、信息论、控制论、系统论以及人工智能等学科发展到一定程度，为模糊认识提供必要条件。⑤不同的评价者对某人价值可能做出差异较大、甚至相互否定的评价，也许是对“人类对人力资源认识模糊性”最好的证据。人类对人力资源认识的模糊性产生了人力资源会计目标、归属学科领域等模糊性。

以上两类模糊性问题，对人力资源会计理论和实务影响不同，采取的措施也不相同：人类认识的模糊性，可以通过改进人类认识能力，将模糊性问题转化为准确计量范畴；客观事物的模糊性，有待于事物的发展变化，只能进行模糊刻量。当两类模糊交织在一起时，问题将变得更加复杂，目前尚无刻量公认数学模型。

三、人力资源价值会计模糊性

人力资源会计基本理论问题存在很多争议，本文仅选择人力资源价值问题分析其模糊性和相应对策，旨在抛砖引玉，望大家斧正。

（一）人力资源价值——财务会计无法承受之重

1.将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。企业为取得、维持和开发人力资源发生的全部支出纳入财务会计体系进行核算会计理论界几乎不存争议。目前理论界比较倾向于将人力资源价值核算纳入财务会计范畴。笔者认为将人力资源价值纳入财务会计范畴违背了财务会计的本质、模糊了财务会计边界。葛家澍教授指出，“财务会计的基本职能既不试图提供可能的未来的信息，又不产生非财务信息。”⑥财务会计从计量的时间属性看，应是历史属性，而非未来属性。正如美国会计原则委员会第4号报告指出的一样，“企业财务会计是会计的一个分支。他在下述范围内，以货币定量的方式提供企业经济资源及其义务的持续性历史，也提供改变那些资源及其义务的经济活动的历史。”让财务会计体系来反映人力资源价值，这是一个虚幻的错觉，看起来很美。其实，现行财务会计报表体系中，“资产负债表”中“资产项目”反映的一般就是成本，不是未来价值。如果财务会计体系都解决了人力资源未来价值问题，那如此众多的经济学家（尤其是劳动经济专家）不如改行学会计。可见，将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。

2.将人力资源笼统定性为企业资产模糊了产权边界。有观点认为，“人力资源要进入会计体系成为要素，那只能是被确认为资产。”⑦人力资源产权分为所有权、使用权、处分权和收益权。市场经济劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等产权主体，契约合同签订后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源的所有权仍归人力资源的载体所有，且契约期满后，人力资源的经济增加值（EVA）产权也归属人力资源载体所有。契约期内人力资源的使用权、处分权和部分收益权则让渡给了企业。契约期内企业拥有和控制了该人力资源所代表的劳动力，而非劳动者。可见将人力资源笼统地定性为企业资产会模糊企业产权边界。其次，即使企业拥有劳动力（人力资源），按我国现行会计制度，进入会计体系可选择计入“成本、费用”而非仅限于资产，如生产工人工资计入“生产成本”科目，企业管理人员工资计入“管理费用”科目。

（二）人力资源价值会计模糊对策

根据模糊理论，由于人力资源载体的普遍联系和发展变化，使人力资源会计具有模糊性。我们认为，研究人力资源会计时，应首先明确研究的角度是企业角度而非社会角度，人力资源的社会价值短期内纳入会计体系并不科学且不可行。即本文所称人力资源是指企业在企业期内拥有或控制的人力资本。从产权角度看，人力资源是企业“法人产权”的重要组成部分，劳动者权益与企业权益是两个不同的产权主体，人力资源会计应为维护股东权益而非劳动者权益服务。在此基础上，人力资源价值会计发展还需要在以下几个方面取得突破：

1.人力资源价值计量广义观。国际会计准则委员会《编制财务报表的框架》中指出，“计量是指为了在资产负债表和利润表内确认和列示财务报表的要素而确定其金额的过程。”《现代汉语词典》把计量定义为“把一个暂时未知的量与一个已知的量作比较。”现行会计理论体系将计量定义为在财务会计报表中披露，属狭义观。《现代汉语词典》将计量确定为与已知量比较以刻量未知量，属广义观。前者必须采用货币计量属性，计量范围狭窄，信息的有用性相对较低；后者可以采用货币与非货币计量属性，计量范围广泛，灵活提供有用信息。所以，计量人力资源价值应采用广义计量观，而非现行财务会计理论中的狭义计量观。即在计量人力资源价值中主要应采用非货币性计量单位。

2.人力资源价值模糊计量单位。会计信息系统提供的决策有用信息受“成本与效益、重要性”等原则制约，信息不是越精确越好。根据人力资源价值计量广义观，人力资源价值可以采用货币计量单位，但主要采用职称、学历等非货币计量单位。只要有助于实现会计目标即可。即使采用货币计量单位，也有多种选择，如元、万元、亿元计量单位等；其数量除传统的精确计量外，还可以采用期间模糊计量，如某教授价值可以采用（100，1000）亿元等形式进行。

3.人力资源价值模糊报告观。人力资源价值在企业发展中具有战略地位，现行财务会计体系只提供人力资源成本信息，无法满足投资者决策需要，在现行财务会计报告体系中披露企业人力资源价值信息已成信息使用者普遍需求，受现行财务会计确认、计量等限制，现行财务会计报表体系无法提供人力资源价值信息。如何解决此矛盾，在现行财务会计体系中讨论此问题无异于缘木求鱼，需另辟途径。葛家澍教授设想为，一是创新现行财务会计，将报告企业财务历史与报告企业未来财务预测合二为一，二是，“保留财务会计的传统特色和作用，坚持可信性放在首位，而同时发展另一门以相关性为主的新兴学科——财务预测。”⑧未来会计（AccountingForTheFuture），对内“不断提高企业的财务绩效、管理绩效乃至企业的整个经济运行绩效”；对外“不断提高资本市场的效率乃至整个社会经济效益与环境效益的统一。”⑨也许是一种未来趋势。人力资源价值模糊报告观是指在现行财务会计报表之外，如表外披露、其他财务报告、其他报告等形式，模糊的提供企业核心人力资源信息的一种模式。个体人力资源价值信息可以通过模糊数学模型进行计量，而企业整体人力资源价值信息目前尚无公认最优计量模型。从满足信息使用者需求角度看，人力资源价值模糊报告观能够满足决策需求。

注释：

①张文贤.2002.人力资源会计.大连：东北财经大学出版社，36

②中国会计学会“人力资源会计理论与方法”研讨会综述，《会计研究》1996年第6期。

③苗东升.1987.模糊学导论.北京：中国人民大学出版社，6-7

④乌杰.1999.经济全球化与国家整体发展——系统范式下的思考.北京：华文出版社

⑤李晓明.1985.模糊性：人类认识之迷.北京：人民出版社，286-288

⑥葛家澍.2003.财务会计的本质、特点及其边界.会计研究.3