储备管理培养方案范文

导语：如何才能写好一篇储备管理培养方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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然而，后继无人，岗位空缺后无马上可用的超级替补，却在很多企业中依然客观存在并还在不断延续着，这无异是一件令HR们大伤脑筋、头痛不已的事。那么，如何才能有效避免这种情况继续漫延？不妨首先花点功夫，建立一套完善的储备机制，相信可以取得事半功倍的效果。

一、选定一批需内部储备人员的关键或流动性大的岗位。

任何一家公司，它都有某些比较关键的岗位或流动性比较大的岗位，比如说营销经理、人力资源经理等，这些重要岗位的人员一经流失，必会对公司产生比较大的损失，我们在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时，也不可不为这些岗位储备一些超级替补。这样做的好处是，一方面可以将流失后的损失降到最小，另一方面也可以防止该类人员因掌握着公司的重要资源而趁机要挟公司。

另外，对于流动性比较大的岗位，我们在尽快分析出人员流动大的真正原因的同时，也要对这些岗位做一些适当的储备方不会自乱阵脚。

在选定岗位时，一定要对这些关键岗位人员所需的技能及素质有一详细的分析，使我们在挑选储备人员时才能心中有数，避免凭感觉选人，从而达到少走弯路的目的。实际上，我们许多企业在“岗位工作说明书”中，对人员的任职要求也会有一些简单的描述，但势必过于概括，故在选择需储备岗位时，只有对所需关键岗位的任职要求作充分详尽的分析，才能真正做到有的放矢。

二、确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案。

确定岗位后，可以开始在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等等。这样，可清晰、直观地掌握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。

三、拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训。

很多企业，不能说他们没有考虑过要对储备人员进行系统的培训，但在实际操作中，却反映出一是没有明确的目的、没有详尽的准备有针对性的培养方案，另一方面，既使有了方案，也没有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。这样下去，储备人员既没有感到公司在重点培养他们，也没有从培训中提高管理知识及技能，从而不仅没有有效促进员工的工作积极性，相反还影响了员工情绪，阻碍了员工的进一步提升。因此，综合各方面的经验教训及本公司现在的实际情况，对储备人员的培养一定要有目的，有针对性地制订详细的方案，在条件许可的情况下，可以适当考虑辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力等方案，而且一定要有始有终，虽然一开始可能会投入较多的精力及时间，但回报一定是可以节省更多的时间，节省更多的精力。

以＊＊部门一基层带班班长为例，建立储备人员个人档案：

四、在培养过程中加强对储备人员的观察。

在培养过程中，应时常观察评估储备人员的能力提升情况：

1、如储备人员普遍提升效果不理想的，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使我们的培训方案切实向员工靠拢。

2、如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，也可减少一些不必要的浪费。

五、对储备人员实行360度全方位考核后上岗。

每到一定时期，应即对储备人员实行360度全方位考核：

1、对条件适合而又有合适的空缺岗位时，应立即对储备人员予以晋升，不要过多地考虑负面因素，用他则信他，但如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，也绝不要迟疑，立即予以调整。

2、对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考虑取代现有岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。

3、对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

六、评估培养体系。

任何一套培养体系，它的最终目的，都是为规范管理服务的，一套培养体系的成功与否，得看它所产生的效果值有多大，每到一定时期，均应对整套培养方案进行评估，具体针对使用这套评估体系后，

·有多少人获得晋升

·有多少人原岗位不变

·有多少人因缺少晋升机会而离职

·晋升人员对新岗位的适应度

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【关键词】企业管理；人力资源；梯队建设

一、管理目标描述

1.管理理念

但随着公司的快速发展和企业规模的不断扩大，辽阳公司对人才数量和质量的需求越来越高。相比之下，公司现有人才队伍总量偏小、各类人才年龄结构和学历结构不尽合理。同时，随着“三集五大”体系建设的深入实施，企业发展对专业型、管理性、复合型人才的需求数量和种类也将越来越多。因此，创新人才选拔培养方式、加大人才选拔培养力度既是破解当前公司人才培养选拔短板的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

结合新形势下国网公司、省公司对人才选拔培养的总体要求以及企业内部实际状况，辽阳公司明确了创新人才培养选拔机制应遵循的理念。

（1）手段先进

应以科学的手段对现有人才进行甄选，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆盖全面

选拔培养应覆盖各专业、各岗位，形成全员参与，充分体现“人尽其才”，确保各领域的人才都能得到挖掘、培养和选拔。

（3）分级管理

人才的等级不同，对企业做出的贡献也不尽相同，只有施行分级管理，才能充分体现人才的作用和含金量。

（4）多管齐下

不能单一的培养选拔某一方面的人才，应该涵盖技术业务、管理素质、综合能力等多个方面。人才的选拔也不能只局限于个人职位晋升这一个简单通道。

2.管理范围和目标

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面包含多专业、多岗位，实施过程涉及到了人才考察、选拔、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了全员、全方位、全过程的人才培养选拔机制，使人才培养选拔更具科学性、合理性和可操作性。

3.管理指标体系及目标值

辽阳公司注重把人才培养选拔同企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和人才指标三大类指标（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

以岗位素质为主导的人才梯队建设是以构建岗位素质模型为核心、以“三级人才”队伍建设为目标的渐进式、周期型的实施流程（如图1所示）。

2.主要流程说明

流程节点1：针对国网公司、省公司关于加强人才培养选拔的工作要求和辽阳公司现有的人才总量、年龄结构、文化层次、技术资格、技能等级等情况，进行调查分析，提出以“岗位素质”为主导，以“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”为等级的人才梯队建设思路，并形成初步实施的方案。

流程节点2：把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备操作性和合理性。

流程节点6：在公司内部召开动员大会，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成“全员参与人才选拔培养”的良好氛围。同时，对人才选拔培养方案进行解读和部署，明确责任分工和完成时间，使各部门、各单位快速启动相关工作。

图1 以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

流程节点7：由人力资源部组织公司内部人才和公司外部专家对“三级队伍”的关键岗位素质进行提炼，分别明确具备“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”等级的人才应具备的关键岗位素质是什么。

流程节点8：专业部门依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。

流程节点10：各基层单位、各部门负责人、公司领导在各自的层面上对相应的人才进行推荐。

流程节点11：对“第一梯队”备选人才的培训以岗位技能培训为主。

流程节点15：对“第二梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训为主。

流程节点19：对“第三梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训+公司外部培训为主。

3.关键流程说明

节点4、7、8、14、18、22为关键流程，是建立以岗位素质为主导的人才梯队体系的核心内容，也是公司创新人才选拔培训机制的核心部分。

流程节点4：在此项工作中重点需要指出的是“三级人才”划分的范畴和合理性。主要是基于公司规模、人才数量和与国网公司、省公司人才等级划分、管理等方面的考虑，将人才等级划分为“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”三个层级。

流程节点8：岗位素质模型包括岗位素质分级与模型构建。素质分级是指在确定关键岗位素质的基础上，进一步对员工岗位素质所需达到的程度进行分级，岗位素质分级一般可分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。

流程节点14：经过考试、审核，纳入“第一梯队”人才储备库的人员，可作为班组长、管理人员、更高层次专业人才和“第二梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点18：经过考试、审核，纳入“第二梯队”人才储备库的人员，可作为中层干部、高级管理人员、更高层次专业人才和“第三梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点22：经过考试、审核，纳入“第三梯队”人才储备库的人员，可作为向省公司推荐干部及网、省公司专家级人才后备人选。

三、专业管理存在的问题和改进方向

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”在运行过程中也存在一些问题，主要体现为两点。

第一，前期准备工作量较大。对每个岗位进行素质模型构建需要相关专业部门投入大量时间与精力配合，使得该体系运作前期工作量十分庞大。

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相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。

优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。

第一招：有效的管理机制是基础

企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。

第二招：潜在的培训师人才是前提

作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。

第三招：培养方式和学习内容是关键

有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源

部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。

对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。

第四招：实施培养方案是保证

为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。

第五招：严格选拔、深度培养是推进

经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。

第六招：合理激励是助力

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一、消极实习心理产生的原因

1.实习前学生对各种情况估计不足，存在幻想，导致心理准备不足。 根据有关对旅管和酒店管理专业的学生的问卷调查发现，多数学生在 实习前 ，对酒店的了解不是来自亲朋好友的口头了解，就是电视剧上酒店情景的似是而非的感觉 ，对酒店行业没有真正客观、全面的了解。电视剧里面为了达到吸引观众的目的，往往突出酒店的奢华和前卫 ，于是在学生心里形成了高星级酒店工作比较 光鲜亮丽的印象 ，希望一入酒店就能进入管理岗位 ， 对酒店和自己的期望过高。而实际上，一方面，酒店也要分为很多层次，一方面，酒店工作更多是基层的艰苦 ，严格的纪律和管理制度 。这种强烈的心理反差，使得学生一进入酒店实习 之后就出现了极不适应的现象 ，甚至部分同学实习完 后产生了不愿在这行业继续工作的念头。

2.酒店企业的目标错位和缺乏社会责任感。应当承认，酒店也是企业，也要追求利润的最大化。 而且酒店行业竞争激 烈 ，人员流动较大 ，酒店必须严控成本，增强竞争力。从某种意义来说，很多酒店与学校联系实习 的目的主要是为了降低企业成本 ，并没有把实习生作 为酒店储备人才来进行培养。但实际上，酒店作为企业，也应当承担社会责任，并且也应当竖立长远的眼光，为酒店行业的人才储备改变思维。但在实际工作中，种种原因，很多酒店的认识水平还达不到这个层面。于是，这种企业目标和实习目 标的错位 ，导致实习过程中企业利益和学生利益之间 的冲突 ，时间一长 ，新鲜感一过 ，如果酒店没有相应的 激励措施 ，学生就会产生廉价劳动力的感觉 ，从而影 响实习积极性。

3.学校对实习学生的心理问题重视不够。从总体来讲，酒店管理专业的培养方案是突出实践的，这是由专业性质决定的，所以酒店管理专业重视实习也是应有之义。但是，学校在对实习生的管理过程中往往只比较注 重制度管理 ，只是刚性的强调优奖劣罚，这样的管理制度对学生实习有一定的管理效果 ，但是缺乏柔性的思想工作，学生缺乏主动的精神 ， 于是就难以根源上解决实习管理问题。人终究是社会人，不是经纪人，单一的制度管理，不能解决所有问题。只有形成积极 的心理，才能形成积极的行为，而消极的心理会使得行为异常和偏激 ，所以对实习生在实习过程中的 心理问题不能忽视。可是由于酒店管理专业的有些学校，资源能力不够，比如师资不够 ，通常 是由辅导员或班主任担任 ，而且不能跟随实习，只能做到远程管理。

4.服务行业地位不高，社会对酒店工作的偏见。当前正值工业社会向后工业社会的转型过程，服务业的地位空前提升。 在少数经济发达地区，对服务行业的偏见已经逐步减少，对酒店从业人员 的偏见也有所改变。但对大多数人来说，很容易将服务行业，特别是酒店从业人员与低素质人员联系起来。很多学生选择酒店管理专业 ，其本意是在管理，而非服务。但是，现实中在酒店的晋升系列要求必须从一线服务员做起 ，该专业的实习都是 服务实习。由于是服务员，是伺候别人的活，时间一长，学生所 感受到的来自社会的偏见导致的压力就比较大 ，家长和亲戚也认为孩子在接受了大学教育之后仍是去酒店做服 务员 ，还不如不去上学也能去酒店当服务员，觉得丢人，思想上也想不通。这样，实习生容易产生心理动摇 ，甚至实习完后也不愿意从事这种工作。

二、提升酒店管理专业学生实习心理的管理对策

1.不仅要重视有关实习的制度建设，更要切实加强对学生的心理指导。

首先要在思想上提高认识，学校要在思想上重视这个问题，克服片面的认识。要达到这个目的 ，学校在选派指导老师时，不仅要选取专业知识过硬的老师，更要注重老师的有关沟通技巧方面的素质 ，这些老师不仅能传授给学生相关的专业知识和技能，而且能与学生打成一片，最好能跟随学生达到实习酒店，这样既能保证实习管理的连续性 ，还能培养“双师 型”教师 ，能防止实习过程中学生与学校之间的某种阻断。 由于跟随带队老师能够和学 生生活工作在一起 ，在心理上容易与学生沟通 ，也容 易发现实习过程中 ，学生的心理动态 ，将各种消极心 理因素消灭在萌芽状态，使得学生始终处于比较健康的状态。同时，随队老师应该加强心理知识和技能的培训，以便于及时解决可能出现的问题。

2.加强对学生的激励，建立起合理的实习激励C制，让学生处于良好的竞争状态，实现学习和实习，学生与学校，酒店与学校之间的良性循环。

根据激励的强化理论，对积极的行为加以激励，积极的行为会得以继续，对消极的行为加以惩罚，消极行为则趋于减少甚至消失。所以在实习过程中 ，尽量采用正面的、积极的管 理办法 ，调动学生的实习积极性 ，如对表现优秀的实 习生可以通过采取浮动薪金、设立“星级实习员工 奖”、增设管理助理岗位、将实习表现与优秀毕业生的 评定有机结合起来等激励方法 ，使学生的正确工作行 为得到强化 ，让学生感觉工作有目标 ，生活有变化 ，从 而起到很好的强化学生实习动机的作用。

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一、加强机关作风建设。

认真贯彻落实中央“八项规定”,立足教育实践活动长效机制的建立，聚焦作风建设，围绕全市发展大局，培养大家攻坚克难意识和干事创业的积极性，为推进粮食事业做出积极贡献。

二、强化粮食行政执法。

加强对粮食市场的监管，加大执法力度，细化监督检查责任，用足用好政策法规赋予的职权，以实实在在的作为，树立粮食部门的权威，实现科学发展的位次前移。

三、提高储备粮油管理水平。

进一步加强储备粮油规范化管理，不断提高管理水平。结合省、市“粮安工程”，制定重点仓储设施进行维修改造方案，认真做好仓房维修工作。做好20xx年储备粮油轮换工作，确保储备油质量安全。

四、进一步发展壮大粮食产业。

着力打造“荣元”牌粮油产品，加强企业内部管理、技术改造和新产品开发，提升产品质量，开拓中、高端市场，争取更大的销售市场。

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关键词：PPP先进经验；工作建议

一、PPP先进经验

当前我国的投资渠道非常有限，PPP模式在国内应用前景非常好，会成为地方政府接下来几十年的主要融资途径。因此，总结PPP研究的先进经验具有现实积极的意义。

1.遵循国家政策，因地制宜开展创新。在目前国家PPP政策制度正在逐步完善的阶段，解放思想，按照顶层设计与摸着石头过河相结合的原则，坚持PPP工作开展要有利有据，对于国家政策已经明确的事项，认真研究，为已经开展的工作提供政策依据；对于国家政策尚未明确的事项，先行先试，为将要开展的工作积累经验。一方面为PPP模式推广营造敢于实践的氛围，一方面也为贯彻落实国家PPP政策搭建宽松的环境和舞台。

2.继承原有体制机制，结合实际不断完善。明确对原有模式较为成熟的项目如高速公路、市政公共设施等，PPP投融资方案按原渠道审查审批。对涉及资源配置的土地整治开发、轨道交通、地方铁路等项目，PPP投融资方案由项目发起人细化提出，由行业主管部门初审，发改委会同财政、国资委等有关部门审核，报市政府审议后执行。区县土地整治开发等项目PPP投融资方案由区县政府参照前述原则审查审批，试点工作期间由发改委牵头审查，报市政府同意后审批。政府在不打破原有审批体制的基础上，按照存量、新建项目两条腿走路的原则，通过建立主管部门初审+职能部门会审制度，整合行政资源，提高审批效率。

3.做到精细筛选，集中签约项目。政府在开展PPP工作时，注重项目筛选，成熟一批，推出一批，在项目储备上做的工作比较深入，对项目筛选比较严格，只有具备相应收益权的项目才能入库，对项目前期基本建设程序如可研等相关论证审批基本完成，时已对项目边界条件进行明确约定，避免了以前招商引资先定项目，边谈边改的现实存在的问题，而是让社会资本一开始就看到完整的项目规划和权益约定。

4.坚持理论与实践相结合，培养大批骨干。政府明确提出推进PPP融资模式改革的5个边界条件。边界条件的确定，让政府各部门、各地区加深对PPP模式的理解，并对PPP模式的推广有广泛的共识。

5.注重风险把控，扎实推动项目。为避免社会资本暴利，设置补助下限及利润分配上限，通过加强前期边界条件设计工作，做实项目。发改委、财政局会同行业主管部门在项目储备阶段即对项目边界条件进行了设计划分出了PPP项目政府和社会资本承担风险和享受收益，防止暴利，对资源配置、开发增值类项目，合理约定投资人的收益上下限。

二、工作建议

PPP工作建议坚持“三个导向”，即坚持问题导向、坚持目标导向、坚持成果导向，进一步深化PPP试点各项工作，实现政府职能转型、投融资结构转型，完成公共服务供给体制和投入方式改革创新。

1.完善改革体系，充实政策资源。一是制定充实配套政策，先进的PPP政策的I+X体系是保证PPP项目推进的强大的政策性资源。对PPP推进中涉及的边界条件、重点推进领域和适用范围等借鉴“厘清五个边界条件、做好五个防范、加强四个管理”的操作要点，进一步充实明确具体政策内容，以增强可操作性。进一步制定完善国资使用与作价入股、土地对价等PPP相关支持政策；制定分行业实施细则，解决PPP推进工程中的难点。

2.强化项目管理，推进项目落地。一是突出重点项目。国家分批示范项目，进行试点性推进，对成功经验进行复制。建议：以财政部、国家发改委示范项目、市领导主抓项目和各单位重点推进项目为主攻方向，进行重点开发推进，形成总体上和各行业领域可推广、可复制的PPP项目成功经验。二是加强项目储备，以公共资源需求平衡为出发点，制定发展中长期战略。建议：开展分行业的PPP项目规划，加强项目储备，行业主管部门会同发改委加快急需实施项目可研编制等前期工作力度，为适时推出新一批PPP开发项目做好充分的准备。三是化解政府债务，将PPP项目开发与化解政府债务进行有效衔接。

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一、学业务、强理论，不断提高自身素质  

要想成为一名优秀的工程技术人员，我觉得首先应注重道德修养，积极学习理论知识，自觉运用科学理论武装头脑、指导实践,加强创新意识、发展意识。理论学习是工程技术人员的立身之本，成事之基。2017年，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。

二、廉洁自律情况

在本职工作岗位上，能够时时处处从严要求自己，能维护大局，注重团结，以诚待人。在日常工作中能正确使用手中的权利，本人及分管范围内没有接受施工单位的礼金礼品，本人无亲属、朋友直接或间接参与项目部分包工程、材料采购、机械设备租用、侵占企业和职工的利益的行为。学习局“三重一大”决策制度实施细则、企业管理人员廉洁从业二十条规定、管理人员失职渎职行为责任追究暂行办法等.使廉洁意识和自我规范行为得以改进和提高。    

三、工作方面  

由于本项目受纺织城火车站方案影响项目于2017年07月01日暂停施工月～三区间高架、三殿村车站、三殿村～桥梁与U型槽分界区间高架施工，目前工程主要已月～三区间隧道二衬施工为主。同时，本项目技术人员主要近两年毕业新学员为主，技术经验欠缺，我们推行以老带新技术工作的“传帮带”工作，组织技术学习学习和熟悉设计图纸、技术规范、施工方案、多次组织技术人员进行业务培训。

做好项目规范、验标、标准图等有效版本信息工作，及时购置新标准书籍，确保在以后施工中使用有效标准指导施工。

抓好工程部、测量班、实验室日常工作，及时上报各类报表。施工前做好技术交底、安全技术交底工作。施工过程中内业资料与施工同步为将来竣工资料打好基础。全年项目进展顺利于2017年7月9日月~三区间暗挖隧道全线顺利贯通无技术质量事故，圆满的完成了各项施工任务。

做好施工方案的编制工作，并让全体技术人员参与和学习，锻炼他们在以后在工作中编制技术交底及施工方案的能力，避免因对施工图纸审核不严，现场调查不充分，制定施工方案没有针对性，只是照抄硬搬，造成施工方案没有指导性。

四、今后打算

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【关键词】河北省 电子商务服务外包人才 培养机制

近年来，随着京津冀区域经济一体化，首都经济圈纳入国家“十二五”规划，河北省服务外包行业发展迅猛，河北省高校多，为培养服务外包人才提供了重要基础，也为河北省承接国际离岸外包和京津冀二次外包提供了更佳机遇。但现有电子商务人才的应用能力与企业的用人需求之间出现了差距。为解决这一矛盾， 河北省各相关部门应切实改革现有人才培养体系，创新人才培养机制。

一、河北省电子商务服务外包现状与问题分析

（一）发展电子商务服务外包是河北省经济发展的战略选择

服务外包是现代服务业的重要组成部分，其形式主要有ITO、BPO和KPO，具有信息技术承载度高、附加值大、资源消耗低、吸纳大学生就业能力强等特点。河北省在发展服务外包中具有一定的比较优势。一是有相对充足的人力资源基础。河北省高校多、毕业生充足。二是有完备的设施基础。2011年，河北省完成电信业务总量489.2亿元，增长11.3%，列全国第七位；到2011年底，河北省网民总数达到了2597万，网民规模居全国第五位，网民普及率从2010年的31.2%上升到了2011年的36.1%，表明我省已经步入信息服务时代，为电子商务服务外包提供了重要保障。三是人力成本低。河北省电子商务人力成本大约为北京的50%，不仅具备承接国际服务外包的优势，而且具备电子商务外包产业由人力高成本地区向低成本地区梯度转移的优势。四是区位优势。抢抓机遇，大力发展服务外包，对于河北省承接国际高端服务业转移，加快现代服务业发展，促进产业结构调整，拓宽大学生就业渠道，改善对外贸易增长方式，优化利用外资结构，实现河北省经济新的发展优势，具有重要推动作用。

（二）人才紧缺是制约河北省电子商务服务外包产业发展的主要瓶颈

大力发展电子商务服务外包，人才是关键，电子商务服务外包人才总量缺口仍然很大。目前电子商务服务外包在美国已经达到千亿元的市场规模，而在中国电子商务服务外包行业尚处于起步阶段，是一个巨大的市场。随着电子商务市场的蓬勃发展，传统品牌企业的转型速度将大大加快，纷纷由线下市场转向线上市场。众多传统品牌在电子商务市场的缺口为电子商务服务外包市场迎来了巨大的机遇。

（三）人才培养机制的建立是扩大电子商务服务外包人才储备的重要途径

电子商务服务外包是知识密集型和技术密集型相结合产业，要求毕业生不仅要有一定的理论基础，而且具备良好的实战操作能力。河北省高校中90%以上都开设了电子商务专业，但与电子商务发展的大好前景形成反差的是，这些电子商务毕业生普遍无法直接上岗，究其原因主要是由于电子商务人才培养的过程中不能适应现实的需要，高校应届毕业生普遍缺乏实践操作、团队协作经验和外语沟通能力。突出表现在一是服务外包人才总量缺口仍然很大；二是服务外包人才能力还较弱，外语能力差、技术能力狭窄、复合型人才培养艰难；三是服务外包人才流动性较强，人才招聘难、留人难。只有建立有效的电子商务服务外包人才培养机制，才能保证电子商务服务外包的人才质量，扩大电子商务服务外包人才的储备。

二、电子商务服务外包人才专业素质要求

（一）电子商务服务外包的特点

电子商务服务外包是信息技术发展和社会分工进一步细化的产物，接包商可以为发包企业提供网站策划建设、网站战略规划、网站维护以及网站营销和网络品牌建设等基础服务，全面为企业开展网络营销业务，帮助企业在网络里选择适合企业发展的电子商务平台，并信息，管理信息，维护企业在网络里的形象，宣传企业产品。从以上内容可以看出，发包企业的各项业务流程与信息技术的融合是电子商务服务外包的主要特点。

（二）电子商务服务外包人才的素质要求

电子商务整体解决方案涉及企业做电子商务的全业务流程，具体包括，电子商务咨询、电子商务策划、电子商务技术、电子商务运营、电子商务管理、电子商务推广、网络分销七大业务模块。电子商务整体解决方案不仅是一个技术服务商、一个咨询公司，也不仅是一个推广渠道、营销渠道，而是从企业现状出发，提供电商咨询、技术服务、执行团队整合价值链服务。电子商务服务外包行业需要“眼高手高”的人才，不仅要具备专业技能，还要有国际视野和分析问题的架构。

三、河北省电子商务服务外包人才培养机制研究

要改善现有电子商务服务外包人才培养的现状，应考虑从管理、培养方案、培养模式以及政策扶持四方面有机结合。

（一）加强电子商务服务外包人才培养培训管理

1.建立服务外包培训管理机构

服务外包培训管理机构主要职能是在战略管理层面行使全省服务外包人才培训管理和协调职能，负责组织协调高校、社会培训机构、服务外包企业开展服务外包人才培养、培训和实训、实习工作；认定培训机构，编制中长期培训规划，分解落实年度培训任务，兑现各项支持政策，全市人才培训数据统计汇总和上报工作等。

2.成立服务外包培训联盟机构

为加强我省服务外包人才培训行业管理和规范，成立培训联盟机构，这一机构具有社团法人资格的社会团体和专业化组织，主要工作任务是：发挥平台和桥梁作业，加强培训机构和政府之间的联系；强化行业自律，规范行业行为，交流信息，提高质量；参与服务外包产业的发展规划、人才培训政策以及企业人员需求计划的调研和制定；建立服务外包人员短、中、长期需求结构和规模的数据库；研究和探索服务外包人力资源开发与现行高校相关专业培养方向的互补方式等。

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一、指导思想

以党的精神为统领，按照国务院颁发的《森林防火条例》《省森林防火条例》（草案）《镇森林火灾应急处置办法》的规定，围绕防火责任，火源管理队伍建设、设施建设、扑火指挥、扑救战术等六个方面的内容，组织开展规范化建设工作。继续通过规范化建设工作，全面巩固、提升全镇森林火灾预防和扑救工作能力建设，促进森林防火工作再上一个台阶，确保森林资源安全，促进我镇经济和社会事业持续快速发展。

二、主要任务

（一）成立森林防火规范化建设工作领导小组

镇政府镇长为组长，分管林业工作的政法委员、副镇长为副组长。成员由镇政府相关部门负责人组成，领导小组下设办公室，兼任办公室主任，资源所干部职工为办公室成员，负责规范化建设的日常工作。

（二）建立和规范森林防火责任制

1.进一步健全镇人民政府森林防火责任制。依照《省森林防火条例》的规定和县森林防火指挥部的要求，落实镇政府与各村委会森林防火责任制，进一步完善和落实行政首长负责制。

2.进一步建立健全森林防火“三包”责任制。制定镇党政领导包片、驻村干部包村、村（组）干部包山头、地块责任制。

3.进一步建立林地经营联合体和个人森林防火责任制。组织林地经营联合体和个人按照《森林防火条例》规定的责任制、责任区、责任人以及加强设施，设备建设的要求，全面签订责任状。

4.进一步建立森林责任考核办法。制定森林防火考核办法、规定考核内容，方法程序及惩罚措施。

（三）进一步完善野外火源管护机制

1.建立森林防火宣传机制。广泛开展“小手拉大手”每期1周时间以“森林防火”为主题的中小学生宣传教育活动，通过中小学生向其父母、亲朋、邻居宣传森林防火常识，同时严格实施森林防火令，散发森林防火宣传单、手册等，提高林区干部群众森林防火意识，自觉遵守野外火源管理规定。重点从宣传教育的时机、内容、形式、手段、组织方式等方面健全完善工作机制。在林区道路、易燃性高林区、重点坟场、景点等地段设立宣传牌，警示牌。

2.全面推行“五个100%”野外火源管理制度。①所有的农户要100%与村民委员会签订野外生产性用火责任书；②护林员（村组干部）100%在岗在位或轮流巡山护林，高火险时段巡山管护100%覆盖林地；③林区农事和林事生产性用火100%执行用火许可证制度；④林区的聋、哑、痴、呆、精神病人要100%落实监护人责任；⑤对偏僻地方的山中墓主、山边田主、进山业主100%实名登记。

3.建立高森林火险预警示响应机制。按照《省森林防火险预警警报响应主要内容及一般程序》的要求，对镇、村两级的工作内容和程序进行细化分解。在重点林区进山路口、重点地段、居民集中区、每个村部所在地等设立相应的预警信号牌和禁火令、宣传牌。

4.建立野外火源巡查机制。落实专职巡山员和村民轮流挂牌值班制度。充分发挥林区群众爱林护林的积极性，强化林区野外火源管理，实现群防群治，确保火险隐患早发现、早报告、早处置的有效措施，重点对野外火源进行分类梳理，从日常巡查、重点时段督查，重要部位严查的组织实施和处罚切入，形成规范工作机制。按照火灾发生特点和不同火险等级进一步明确实施范围和时间，精心选拔责任心强，有爱林护林意识的村（组）干部、党员、社会代表为轮流巡山护林员；进一步明确巡山护林员和挂牌值班户的防火职责和任务；加强巡山护林员岗前培训、日常监督管理、年终考核等各个环节的工作。重点是建立督查和奖罚机制。

（四）推进森林火灾扑救队伍建设

1.加强森林防火人才的培养。目前森林防火队伍存在着力量短缺、人员结构和分布不合理、专业人才稀缺、教育培训滞后等问题，严重制约了森林防火现代化、规范化、标准化进程。因此，应抓住培养、吸引、使用人才的三个环节，从调整结构、提高能力、激发活力三个方面入手，切实加强森林防火行政管理人员、专业技术人员、扑火指挥人员三支队伍建设，营造良好的森林防火人才环境，培养一批高素质的森林防火工作人员和专家型的扑火指挥人员，镇政府扑火队人数28人，配备挂包、头盔、手电筒、阻燃服、高帮胶布鞋等个人防护装备。其他各类各级应急村级扑火队人数为700人。

2.加强森林消防队伍建设。按照“以镇建队、分散养兵、集中使用”的原则，推进森林消防队标准化建设。同时，加强重点区域和跨区域森林火灾扑救工作，重点建设机动队伍。要建立半专业森林消防队，按要求配置人员和必要的扑火机具。

3.加强镇村消防队伍建设。要建立村级森林防火联防联保制度，村民委员会必须担负起本区域森林防火第一责任，森林防火工作涉及两个以上村（居）或单位的，要建立联防联保机制，确定联防区域，建立联防组织，每个村（居）和营林单位都要配备精干的专兼职森林防火人员，实行信息共享，相互监管，相互促进，共同做好森林防火工作。

4.加强培训。在坚持分级培训的基础上，重点把培训工作放在村、户，使群众人人知道应该怎么样防火、怎么样扑火，提高预防扑救森林火灾知识与技能，培养一支长久的扑火队伍。五是整合基层应急力量，组建综合应急队伍。我镇作为贫困山区，在森林消防队伍建设上普遍存在着建队容易养队难的问题。应切实加强护林员队伍和森林防火联防组织建设。组建以民兵和预备役部队为骨干、林区群众广泛参与的基层综合应急队伍。同时建立健全完善统一指挥、协调有序、反应灵敏的管理机制，通过系统培训，严格管理等方式打造具备过硬素质的队伍，使相关部门可以通过及时的信息传递上报对森林状况实时的掌握，并定期组织队伍进行演练、点演、提高扑火队伍的实战能力。一旦火情突发，可实现处置火灾“打早、打小、打了”的目的，进一步推进和完善我镇森林防火工作。

（五）强化扑火指挥体系建设

1.健全森林防火组织指挥体系，加强各级森林防火指挥机构及其办事机构建设，实行森林防火专职指挥员制度，完善森林火灾应急预案。注重针对性和可操作性，从提高快速处置能力建设方面入手。

2.落实指挥场所。按照规定完成指挥场所（值班室）建设，并配备望远镜，数码照相机、地形图等必要的设备。

3.明确指挥编写程序。组织制定指挥程序。指挥编写和职责，并认责落实。

（六）加强森林防火基础设施建设

1.加大镇财政对森林防火的投入，森林防火基础设施建设纳入地方国民经济和社会发展规划，纳入当地资源发展总体规划，把森林火灾预防和扑救经费纳入镇财政预算，森林防火基础设施建设经费争取县财政支持投入。森林防火工作具有公益性和救灾的性质，必须以政府为主体，发挥主导作用。落实专门资金资金用于森林防火的基础设施建设。

2.建立扑火物资储备库，制定森林防火物资储备仓库建设管理制度。建立和规范扑火物资储备库建设，明确物资品种、数量、要求和日常管理制度。储备库面积30平方米，储备砍刀85把、防火头盔30个、铁扫把180捆、油电锯5台、灭火机8台、消防手套46双、头戴式探照灯5个、铁锹30把、强光手电筒5把、灭火器100具、发电机2台、救火服装25套、破拆工具组1套、小型消防车1台。

3.推进生物防火林带建设，组织完成县下达的年度生物防火林带建设任务。

（七）加强制度建设

落实镇行政首长负责制，明确了行政首长为第一责任人，分管领导为具体森林防火工作负责人，镇党政其他领导为森林防火片区负责人。按照职责分工，各司其职，实行了一级管一级，一级包一级，层层落实责任；严格执行森林火灾报告制度，各地在发生森林火情后，采取主近立即组织人员进行扑救，做到了打早、打小、打了，把火灾损失降到了最低限度，并将情况及时上报；建立了责任追究制度，坚持“四不放过”的原则，对各项工作实行了严格管理。并制定完善森林防火值班、指挥、应急处理等十四项制度并上墙。

（八）推行森林火灾保险，减轻林农的风险

森林火灾保险对于森林火灾起着有效的防御和分散风险的作用，能够及时地对火灾造成的损失予以补偿，减少林农损失。要尽快引入森林火灾保险机制，最大限度减少政府和林业部门的支出。同时，应将有限经费的有偿投入，即一是政府投入部分用于无偿奖励，另一部分用于有偿扶持，有偿扶持的办法是可以收取与银行同期利息的周转金；二是林权所有者投入部分；三是通过资源部门与保险机构配合由业主出资参与森林保险，一旦发生意外，则由保险机构负责理赔。

三、工作实施步骤

第一阶段（2020年1月-2月）深入动员，精心部署。真梳理存在问题，研究制定可行的规范化建设实施方案，明确责任领导、责任干部，进一步细化工作内容和工作措施，并进行动员部署，以镇人民政府的名义将规范化建设实施方案上报县森林防火指挥部。

第二阶段（3月至12月底）按照规范化建设实施方案和工作步骤，认真组织实施，固强补弱，解决实际问题，落实值班制度，确保森林安全。

四、工作方法

（一）规范化建设按照分级组织，上下联动的原则实施。规范化建设工作由县森林防火指挥部，县林业局具体指导，镇政府负责组织实施，并邀请县森林防火指挥部派员指导，形成以下为主，上下联动机制。

（二）应采取“三先三后”方法开展，即先梳理（问题）后研究，先研究后开展，先总结后推广。

（三）应全面而有重点，做到急需先干，逐步完善，各村可根据本村的实际情况分项实施，成熟一项，实行一项，确保工作取得成效。

五、工作要求

（一）加强组织领导，从推动科学发展，以建设结合部经济强县的战略建设高度，提高对规范化建设工作重要性的认识，精心组织，周密部署，切实抓好组织实施。镇政府主要领导将经常深入各村指导检查工作开展情况，帮助基层协调解决工作中的困难和问题。领导小组办公室要充分发挥职能作用，指导各村按照方案抓好各项工作的落实。

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关键词：胜任力模型；人才建设；A企业

1.引言

1.1 背景

对胜任力素质模型的成功运用已然成为企业的核心环节，以及在企业相互竞争中能否取得优势的关键。正如彼得.德鲁克指出的：“企业只有一项真正的资源——人。”胜任素质模型是对工作分析这一人力资源管理基础的进一步发展，是企业从自身长远发展需求，通过对企业员工的素质培养，增强企业核心竞争力的一种独特的人力资源管理的思维方式和工作方法。通过对胜任素质模型的运用可以分析得出员工之间差异的使然因素，据此作为改进与提高绩效的基点。

本文以A企业人才建设为研究对象，通过引入胜任素质模型这一与企业战略相结合、能够有效开发人才的工具，提高A企业人力资源的开发水平，增强A企业的竞争力，实现A企业的战略目标。

1.2 国内外研究综述

1.2.1 国外研究综述

英国学者威斯曼提出的成功领导者16种特征模型，包括：专业技能、轻松地对待人生、为人楷模、有礼貌、善沟通、诚实可信、团结合作精神、临危不乱、有抱负、烙守时间、勤奋、勇于承担责任、公正对待同事、独立工作能力、忠于企业、领导和激励他人、关心企业及其收益。

1982年，Richard Boyatzis在通过对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的胜任特征进行全面研究，分析了这些行业、部门、管理水平的胜任特征模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型，包括目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识6大特征以及19个子胜任力。

1.2.2 国内研究综述

1990年，王重鸣教授在对胜任力模型研究的基础上，对正职、副职的高层管理者胜任能力模型作了管理素质和管理技能两部分的分类。

2002年，中科院心理研究所的时勘、王继承等以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，得出通信管理干部的胜任力模型：影响力、责任意识、调研能力、成就欲、经营管理能力、人际洞察力、主动性、市场意识等10项。

2.相关概念与理论基础

2.1 胜任素质的概念

胜任素质的定义是：个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度；自我形象、社会角色；个性品质、内驱力与社会动机等具体组合。

2.2 胜任素质模型基本理论

目前提出的胜任力模型主要有3种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。

其中冰山模型认为胜任力模型包括五种要素：动机、特质、自我概念、知识、及技巧五种基本形态。由图2-1“冰山模型”及表 2-1 胜任素质要素定义可以看出，知识和技巧这两种胜任素质是位于冰山模型上层显性的，通过专门训练和学习是较易获得突破的。至于位于冰山模型的水下层的隐性胜任素质，如：动机、特质与自我概念，相对于知识与技巧这两种胜任素质是较难进行评估与判断的，因此适合以“甄选”的方式来找出具备这些胜任素质的人才。

胜任素质的基本要素主要包括以下几点，如图2-1所示：

3.A企业人才建设现状及胜任力模型的构建

3.1 A企业人才现状

A企业共拥有员工45人，其中高层管理人员（总经理、副总经理）2人，中层管理人员（部门经理、部门副经理）9人，基层员工34人。从2-1 A企业人员构成表分析来看，A企业员工的工作分工较为合理，人员的数量和比例构成基本满足了A企业的发展需求。

目前A企业员工的学历与职称结构匹配程度差强人意（见表2-2、表2-3：A公司员工学历结构表、A员工职称结构表）。全体员工中本科及以上学历者21人，占公司总员工数的49%；大专生16人，占公司总员工数的37%，且以设计人员为主，学历相对偏低；公司中拥有中高级职称的管理和技术人员仅11人，占公司总员工数的25%。这种多高学历伴随着少高职称的现象将很不利于A企业的长远发展。尤其在企业转型发展时期，高学历人员因无高职称，将成为A企业发展的巨大制约因素。

2.2 A企业岗位胜任力构建流程

A企业胜任力模型的构建流程具体步骤如下图所示：

2.3.A企业人才胜任力模型构建

2.3.1 A企业培养方式的选择

对A企业人员进行培养，A企业需根据自身的实际情况和发展需求，有针对性的有目的性的对企业的环境进行一定程度的调整境，如企业的管理体系、岗位安排等。

同时通过职业技能测评，主要通过面谈和笔试的方式，面谈由A企业的中高层管理人员与储备人员分别进行。笔试由A企业人力资源部根据A企业的发展需求、对员工业务知识、个人素质了解需求等方面制定试题，对不同素质特征的人、不同岗位的人进行不同的测评，全面了解每个储备人员的胜任素质，为A企业制定合理有效的培训方案提供充备的条件。

最终根据职业技能测评结果，制定有针对性的培养方案，提升储备人员的理论水平和实际操作经验。合理的培训发展方案，包括培训培养计划、目的，以及达到这一发展方案的必要措施。同时要将建立合理培养环境、职业技能测评与培训工作三者有机结合起来，相互补充，形成一个完整的体系，促进 A企业的长远发展。

2.3.2 A企业员工职业生涯管理与梯队建设相结合

企业人力资源管理的一个核心内容就是员工职业生涯管理，它是指企业开展和提供包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动，有针对性地帮助企业内部的员工，以满足员工对自身的发展需求。

职业生涯发展是按照一定模式的一个循序渐进的过程。因而A企业首先要对员工职业生涯规划调查，了解每个员工发展的个体性特征，做到因材施用，以储备和锻炼人才。同时将梯队建设作为员工发展的指导方针，对人才的培养过程给予相应的变通和加工；其次对A企业各经营部队的不同梯队，从不同的深度和广度加以培训和提升，将员工个人发展、人才梯队培训、A企业的发展三者有机结合起来，形成一个系统完整的人力资源管理体系。

2.3.3 A企业构建完善的培训体系

基于胜任特征模型的人才培训体系的建立，A企业在培训体系设计过程中不仅要在整体上进行合理的把握，也要关注每个细小的部分。

1、培训体系构建前的支持系统

企业培训体系的构建必须在结合企业的发展战略目标、人力资源管理系统的前提下，才能量身定做出符合自己持续发展的培训体系。

（l）最高领导的支持和参与。胜任特征模型的建立需要高层领导的重视，在胜任特征模型基础之上建立的培训体系，同样也需要高层领导的支持和参与。 （2）培训体系的建立与人力资源管理系统的统一。培训体系的概念的建立应该与人力资源管理系统相结合，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系应该是实现人力资源策略的一个子系统。这需要A企业在基础管理上做到工作扎实，工作流程，岗位职能要求等明确。

2、培训体系构建与实施过程中应注意的问题

（l）培训需求的准确分析。A企业在对员工实施培训时，既要考虑到企业自身的发展需求和自身的所处行业，还要考虑作为个体的员工的所处岗位和个体素质特征。 （2）培训行为要以发展的模式进行，不能孤立、片面、静止。因而组织实施培训时，要充分考虑A企业在短期、长期发展战略， 采取合理有效的培训方式。

2.3.4 效果评估

A企业首先要对本企业的员工的个人信息进行登记注册，建立一个完备的信息库，并伴随员工个人信息的变化及时地更新信息，并及时向上一级人力资源管理机构提供备案资料。

其次A企业人力资源部应根据储备人才的个人素质、技能水平、业绩效果等考评手段， ，进行全方位考察。 同时也要根据不同的岗位，不同的人，对每一方面有侧重点的进行评估，做到因人而异，因事而异。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]彭剑峰、小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.14.

[2]国际人力资源管理研究院（IHRI）.人力资源经理胜任素质模型[M].北京：机械工业出版社，2005.8.

[3]彭剑锋、饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.56.

[4]国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室.国家职业资格考试指南.企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.4.