对基因的认识范文

导语：如何才能写好一篇对基因的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：基因；基因人格权；基因信息隐私权；基因财产权

21世纪是基因技术世纪，基因技术已成为高新技术体系的重要组成部分，技术创新是基因技术世纪的核心，人类基因组计划也即将完成。基因科技的研究发展其实有不少的法律问题有待厘清克服，诸如基本权利的保障问题、风险问题、伦理问题等。由于基因所具有的“一身专属性”这种人格法益特点(除了同卵双生以及尚未出现的复制人之外，每个人的基因组成都是独一无二的)，使得在法律上明确规范、保护自然人个人对其自身的基因所享有的民事权利尤为必要。人身权与财产权构成民法中的两类基本权利，其他一切民事权利或者包含在这两类权利之中，或者是由这两类权利结合的产物(如知识产权、继承权等)。而人对其基因究竟享有人格权还是财产权，抑或是二者兼而有之，可能需要在不同的场合进行具体的分析。

一、基因人格权

人格权是民法中的基本权利，指民事主体依法固有的、以人格利益为客体，为维护主体的独立人格所必备的人身权利。人格权可分为一般人格权和具体人格权。一般人格权，是指民事主体基于人格独立、人格自由、人格尊严全部内容的一般人格利益而享有的基本权利。具体人格权包括生命权、健康权、身体权、姓名权、肖像权、名誉权、隐私权及其他具体人格权。根据权利客体不同，人格权还可分为物质性人格权和精神性人格权。物质性人格权包括身体权、健康权、生命权；精神性人格权包括姓名权、肖像权、名誉权、隐私权及其他人格权。

具体到人的基因，就其物质层面而言，基因是由DNA等遗传物质所组成，而组成我们的物质躯体的细胞就带有这些基因，可以说基因是“身体的一部分”，而身体是人格权中“身体权”这种具体人格权、物质性人格权的客体。因此，尚未与身体分离的基因，当然可以直接适用身体的法律地位，其中最重要的就是，身体是人格权的客体，因此基因也是人格权的客体。

而就基冈的功能层面而言，基因不仅可以通过复制把遗传信息传递给下一代，还可以使遗传信息得到表达。人类基因组包含着决定人类生、老、病、死以及精神、行为等活动的全部遗传信息。基因具有“一身专属性”这种人格法益特点。因此，可以说基因表彰了人格，作为整体的人格，基因是一般人格权的客体。

而脱离了人体的基因(如与身体分离的器官、组织、体液、毛发等中所包含的基因)法律地位如何呢?按传统大陆法系观点，只要不违反法律与公序良俗，与身体分离的部分，可以作为独立的物，得为物权之客体，而属于该人所有，所有权人可作抛弃、捐赠等处分。例如在医疗过程中为达成医疗目的经患者的知情同意而对病患器官或组织进行切除，切除后的器官或组织成为患者享有所有权的物，患者可抛弃、捐赠等。那么患者如同意抛弃组织或器官是否就意味着同意抛弃该组织或器官中所包含的基因呢?这其实就是美国著名的Moore v，Regents of the University of California(1990)案所牵涉的关键问题之一。本案原告Join Moore患有发细胞白血病，接受加州大学医学中心医生的建议，同意并签署“脾脏切除手术同意书”。其主治医生和助手用被切除脾脏的细胞用于医学和商业研究上，这些细胞作为医学研究的材料有潜在的商业与科学价值，但他们没有向原告告知这个信息。在Moore发现他的医生、医生助手、加州大学董事会、两家药物公司在他不知情的情况下，使用自他身体取得的细胞以发展商业上有价值的产品并取得专利，获利甚巨后，在加州高等法院向这些当事人以13项诉因提起诉讼。本案经过加州高等法院、上诉法院、最高法院的审理，最后加州最高法院认为被告违反告知义务，依照“告知同意义务”，医生在建议一项医疗程序之前必须向病人揭示他在病人的身体组织上的“移除前利益”，即使该被切除之组织的计划用途与病人之健康并无相关。所谓移除前利益，指的是医生在抽取组织之前就有的利益，在Moore案中原告声称医生就原告之组织有科学与商业上的利益，但在建议移除组织时却未揭示这些利益，因此应构成侵权行为。同时法院认为原告在细胞从他的身体移除之后，原告对他的细胞不再保有财产上的利益。原告因此并不保有控制这些细胞的权利，也因此没有强占的诉因存在于这些未得授权的组织使用之上。倘若采肯定立场，将加重医学研究人员过重的负担，阻碍医学研究的发展。可见，该判例对于已被抛弃的切除组织中的基因的利用，承认患者享有经告知同意的自主决定权，而不是财产所有权。换言之，在此种场合下，脱离了人体的基因，仍是人格权的客体。

基于上述分析，基因可以是物质性人格权中“身体权”这一具体人格权的客体，同时也是精神性人格权“一般人格权”的客体。对于作为人格权客体的基因，主体的民事权利体现在以下两个方面：

(一)基因自己决定权

对于作为身体权客体的基因，身体权不仅表现为对身体完全性和完整性的维护权，而且表现为对自己身体组成部分的肢体、器官和其他组织的支配权。传统民法理论及伦理观念认为身体权是一项消极的权利，只是意味着权利不受外力的侵犯，身体的完整性不受破坏。但随着科学技术尤其是现代医学技术的进步以及医疗行业的日益社会化，医疗中所需要的血液、人体器官等不得不来源于其他人。伴随着人类文明程度的提高，人们的法律和伦理观念也发生了变化，公民支配身体的行为已被法理所承认，人享有对身体的支配权。

另一方面，近些年来，在宪法学研究中，将自己决定权作为一项基本人权来认识的见解逐渐取得支配地位。一般而言，自己决定权是“就与他人无关的事情，自己有决定权。仅仅对自己有害的行为，由自己承担责任”的权利，也就是说自己决定权是自己的私事，有自己决定的权利。可见，自己决定权已被作为人格权的主要内容，在对基因的支配权和自主决定权方面，体现在每个人对于其基因的采集、研究与商业上的运用，拥有被告知以及自主决定是否同意该项运用的权利，此权利同样及于已经脱离人体的器官或组织中的基因。因此医疗研究单位，若欲使用由病患身上所采得培养的细胞，即使此项研究与原本的医疗目的无关，也应该如实告知病患者其状况，并只有在获得告知后同意的情形下，方可使用这些细胞。

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我国不少博物馆藏有秦印，古铜印谱著录秦印者亦多，它们中除少数出土品外，均是历代收藏家千方百计保存下来的珍贵文化遗产。虽然秦印很早就进入古印收藏家的视线，但学界对秦印的认识过程却是相当漫长的。清中期以前的古铜印谱，从未有人把秦印与其他印章分开，直到清朝末年，大收藏家陈介祺编辑的《十钟山房印举》，才有一名为《周秦印》的栏目，收进一批有别于战国私玺和典型汉私印的印章，陈氏认定它们比古玺晚，比汉印早，虽不敢直接称之为秦私印，然其断代，无疑是古印研究的一大突破。概括秦私印特征的第一人是罗振玉，罗氏在《赫连泉馆古印存》自序中说：“秦人印大小同于周，有半方印，皆白文，刻划以成之，其书体与传世权量铭同。”此说虽只谈及半方印，但其对部分秦私印形态、篆刻手法、文字特征的认知，却是相当准确的。

陈、罗二氏对秦印的认识还仅限于秦私印，多年以后，罗福颐先生才尝试秦汉宫印的断代，并首次区分出部分秦官印。他在《古玺印概论》中说：“据所见之秦官印，皆凿款白文。一般约2～3厘米见方，有的略长一些，也有2厘米见方的，可见当时的官印制度不很严格。秦印文字有自然风趣，整齐而不呆板，有类秦权量、诏版的书法。方印多加田字格，半通印(长方印)多加日字格。”并在该书收录了秦官印7种。20世纪80年代先生在主编《秦汉南北朝官印征存》时从数以千计的秦汉官印中摘选出43方定为秦官印，并在卷首按语中说：“左官印四十三方，从其具有田字格。并多凿印为标识，故定为秦。虽未必全当，殆可得其大半。”在印谱中，把秦官印与汉官印明确区分此是第一次，而罗先生指出秦官印有田字格，刻凿，印文类秦权量文字，风格自然风趣等，在当时是对秦官印特征最全面的概括，对后人的研究有指导意义。

近年，秦官印研究有突破性的发展。1990年香港中文大学的王人聪先生《秦官印考述》，文章对传世秦官印实物及印谱中著录的秦官印进行了全面的审视，以考证的六十五方秦官印为据，对秦官印特征进行了新的更为全面的概括。1995～1996年陕西西安北郊相家巷陆续出土4000余枚秦官印封泥，数量多，所涉及的秦代官署也相当广泛，它的出土及陆续发表，为秦官印提供了一大批绝好的标准品，人们对秦官印的认识就更加清晰了，过去一大批施田字格的官印，由于没有确切证据，只好放入汉初印中，现在看来，其中绝大部分也应是秦官印。

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银行内部任期经济责任审计，是指对银行所属单位、部门主要负责人任职期间有关经济活动的真实性、合法性和效益性进行审计，对被审计人应负责任进行监督、鉴证和评价。审计任务一般由银行内审部门承担。目前，各行开展的内部任期经济责任审计，主要偏重于对分支行行长的审计，对这方面的和探讨也最深入。实际上，内部任期经济责任审计的范围十分广泛，凡是能够明确界定经济责任的总、分行职能部门和直属单位的负责人，甚至是重要业务岗位上的一般工作人员，均可作为审计对象。

与其他银行审计业务相比，任期经济责任审计有着自身显著的特点：首先，这类审计既是对“事”的监督，又是对“人”的监督；其次，这类审计涉及期限长，审计范围广，所依据的审计标准（国家财经法规及本行规章制度）多且变化大；第三，这类审计群众性较强；第四，审计结论将为干部的使用和任免提供直接依据。

目前，我国银行内部经济责任审计存在的主要问题是：审计形式单一，基本等同于离任审计；审计程序和方法不够完善，没有形成固定的考核、评价体系；对被审计人经济责任的鉴定技巧有待提高。笔者认为，为实现内部任期经济责任审计的目的，解决当前操作中存在的问题，必须根据任期经济责任审计的特点，对审计形式、审计方法进行创新。

（一）探索新的审计形式

目前，我国银行业所采用的内部任期经济责任审计形式具有以下几个特点：（1）一般采用“下审一级”形式，即由上一级单位组织实施；（2）采用委托审计形式，即由行领导或有关部门通过某种正式程序，委派内审部门来进行；（3）以现场检查为主；（4）大多采用“一次性专项审计”，即离任审计形式。

实践证明，内部任期经济责任审计，是对被审计人履行上级交付经济责任情况的审查、评价，必须从被审计人所组织开展的经营活动中界定他的“功过是非”，落实其经济责任，肯定经营业绩，找出存在问题。采用“下审一级、委托审计、现场检查”等形式，有利于保证审计的权威性和有效性。但单纯依靠离任审计形式，无法满足银行加强内部管理、防范化解风险的要求，无法完全实现任期经济责任审计的目标。因此，在内部任期经济责任审计工作中，必须把握以下两点：

1.内部任期经济责任审计，应采用定期审计与离任审计相结合的形式。内部任期经济责任审计既重结果又重银行的发展，应在被审计人任期内不间断地进行（时间频度可视具体情况而定），以便及时发现问题，及时予以纠正。离任审计是任期审计的最后一个环节，重点是对被审计人离任时所在单位的情况进行考核、评价，同时对被审计人任期内履行经济责任情况进行。为作好离任审计，必须开展定期审计。

2.内部任期经济责任审计，应和常规审计（如经常性财务收支审计、业务经营情况年度全面审计等）结合起来。任期经济责任审计，不仅要吸收常规性审计的成果，还可尝试与常规性审计一并进行。审计过程中，审计组在检查被审计单位经营管理状况的同时，可尝试对主要负责人工作情况进行考核，对所发现的问题，不仅要进行常规处理，还应对主要负责人应承担的经济责任进行鉴定和评价，为上级部门考评、任免干部提供可靠依据。

（二）建立完善的考评体系

与其他审计业务相比，内部经济责任审计更加注重对被审计单位经济效益和管理水平的整体性评价，从中鉴定被审计人的经济业绩、落实其经济责任。因此，银行内部经济责任审计，首先应对被审计单位的主要业务信息进行确认，以分支行行长经济责任审计为例，可从被审计行财务报表人手，运用比较、比率分析、趋势分析、因素分析等手段，寻找突破口，对重点科目进行审查。通过财务报表审核，有关财务信息的确认工作已基本完成，在此基础上，应结合调查分析、内控测试等手段，审查被审计行经济活动的真实性、合法性，分析存在的主要问题，对其内控管理状况、经济效益以及重大决策活动的实施效果进行考核评价。

对银行分支机构而言，评价内容可归结为以下七个方面：（1）授权授信执行情况；（2）信贷管理制度的完整性、有效性及实际运行效果（信贷资产质量）；（3）资金运营的安全性、效益性；（4）财会管理系统的严密性、独立性，资产、负债损益核算的合规性、效益性；（5）业务风险控制和风险预警系统的建立健全情况；（6）内控体系的完整性、有效性；（7）国有资产保值增值情况。

为了更直观地说明被审计行的效益和管理水平，可根据实际情况选用一些评价指标，对被审计行近年来的状况进行量化并预测未来发展趋势。可采用的指标分为两类：（1）反映被审计单位风险程度和经营成果的指标，包括：流动性指标，如资产流动性比率、日均头寸增减幅度比例、拆出拆人资金比率等；安全性指标，如资产负债率、单个客户贷款比率、最大十家客户贷款比率、逾期（呆滞、呆账）贷款率、不良资产率（五级分类）等；效益性指标，如资产利润率、本息回收率、营业费用率等。（2）反映被审计人经济责任和管理责任的综合指标，包括：资产增长率、计划完成率、违规金额比率和账务处理差错率等。

（三）以实事求是为原则，界定被审计人责任界限

如何鉴定被审计人的经济责任，是银行内部任期经济责任审计的落脚点和难点。审计过程中，应本着实事求是的原则，划清以下界限：

1.划清被审计单位责任与被审计人责任的界限。在对分支行行长审计过程中遇到的违法违规，有的属于被审计行的责任，违法主体是分支行；有的属于该行负责人个人违纪问题，或是出于个人利益擅自作出的违法行为，违法主体是被审计人本人。审计时应加以区别。

2.划清主观责任与客观责任的界限。审计过程中，应把握好被审计人经营业绩与本系统管理体制及国家宏观政策的关系。对审计中发现的问题，要分析哪些是由于管理体制不健全造成的，哪些是因宏观经济政策调整造成的，并在评价中给予充分考虑。对于非经营因素导致的利润增加和减少，如行业补贴、灾害等，应作为其他调整项，在考核被审计人经营业绩时予以扣除。

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【关键词】音乐小学课堂教学认识

众所周知，音乐元素是构成音乐艺术的最基本的成分，分解为音高、音色、节奏、力度、和声等。而音乐课堂就是帮助学生掌握音乐元素，培养学生对音乐元素敏锐的感知，激发他们对诸音乐元素不同结构的构成、运动变化产生浓厚的兴趣，帮助他们了解这些运动变化对于表现人们的思想、抒发感情的独特功能作用，从而使学生在日后的音乐生活中能迅速获得与音乐作品的情绪相一致的内心体验。如何使学生掌握音乐？可从以下两个方面训练着手：

一、听觉训练

音乐靠听觉感知，是一门“听觉艺术”。我们现在音乐教学的一切活动，都应围绕培养学生敏锐的音乐听觉来进行。有效的听觉训练，能使音高、音色、节奏、力度等音乐元素很快被学生熟悉理解。

1、建立准确的音阶感

音阶感是音准的基础，也是学生自我判断进而自学音准的重要依据之一，必须从学生的日常生活引入，“自然”地接触并熟悉音阶。

（1）学生初学不易唱准fa、si和半价音阶，值得推荐和实验报告表明的方法是从学生生活中最常听到的do、mi、sol这三个稳定音入手，三度跳进式地开始接触音阶，写出与之相应的曲调和音程进行练习，然后逐步加入la、re、fa、si音，并将音阶设计为“音阶山”，根据动物的特点（如兔子的蹦蹦跳跳、乌龟的缓进），内心感知音高的准确性，从而发挥学生在听觉中的想象力。

（2）设计多样的听唱训练，适应各种音程变化，在记牢和唱准音阶的基础上，可进一步发展听觉训练。例如：在钢琴上弹出标准音“A”，在此基础上变化弹出一组组旋律音程，如do、mi、re，mi、do、la、sol、la、do、sol、mi等，让学生模唱、分析、听记。通过这一系列训练，学生对音阶、音高及其变化的感知会逐渐敏锐起来并逐步发展起乐音表象能力。实验证明，这类训练的积累能产生丰富的听觉意象。

2、培养和形成良好的节奏感

节奏是组成音乐的核心元素之一，被称之为音乐的“骨架”。帮助学生形成良好的节奏感，即交给了学生把握音乐律动的钥匙。从指导学生熟悉基本节奏型入手，可采用以下方法练习：

（1）采用划拍法使学生了解熟悉常见的基本节奏型。这是借鉴数学的一种理性训练方法，目的在于让学生大体能按时值的组合较准确地击出各种节奏。

（2）身体动作与节奏结合，培养学生内心的节奏感。借鉴瑞士达尔克罗兹的“体态律动”原理和节奏训练方法，引导学生使自身体动与音乐律动和谐吻合，有利于学生用整个身心体验音乐流动的“脉搏”。

（3）引导学生利用生活中的各种节奏原型，学习节奏的组合。生活中有丰富的节奏原型，学生往往未加注意。引导学生将生活中的各种节奏与音乐节奏建立联系，用“活生生”的节奏唤起学生丰富的联想，学生对音乐元素的体验和感受将深刻亲切得多。

（4）按曲调的节奏朗读歌词。曲调节奏实质上就是生活节奏和语言节奏的浓缩提炼。按曲调节奏朗读歌词往往带来一种韵律感，使歌词的学唱变得容易，学生也可以从中体会品味掌握音乐元素带来的乐趣。

二、合唱训练

合唱是掌握音乐元素的重要途径，它一直是少年儿童最喜爱的活动之一，在教学中最易普及、最经济，同时也最美。在良好的合唱训练中，乐感这一高层次的音乐元素能够得以不断积淀形成。

1、掌握合唱训练中的心理和生理特点

童声训练和成人的声乐训练有许多共同之处，而且从歌唱发声的原理上来说也是基本相同的。从生理结构上讲，少年儿童的发声机能和器官并不比成人少或多，只存在着体积上的小与大之别，以及发出的声音在音质上的不同。无论成人还是孩童的发声，其衡量标准也是基本相同的，即正确的歌唱呼吸、良好的基音状态、和谐共鸣、清晰的语言等等。但如果分析二者的思维方式却不难看出，它们尚存在着差异，所以，教师的教学语言一定要简练准确。

2、进行必要的合唱技巧训练

歌声是运用嗓音表现人物情感体验的艺术，运用嗓音的优劣自然也会直接影响情感的表现。所以，对“如何用嗓音”不能不加考究，先解决音质问题，后解决音量问题，这是一条正确的途径。坚定、积极地用轻声歌唱，就能使少年儿童自然地体会到发声器官在歌唱时是如何协调的，就能建立正确的声音概念。而且，这对保护少年儿童的噪音和获得轻松流畅的歌声极为重要。

3、有乐感的歌唱

有乐感地歌唱，就是要求学生将已掌握的音乐元素综合运用于歌唱中，用不同的力度、音色、连断、速度处理富有感情的歌声表现自己的内心体验。这样的合唱训练，应以情为先导，紧扣感受和表现展开。

三、突出体验，重视实践，鼓励创造

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市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

一、人才流失对外贸企业的影响

1.增加成本投入

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。

一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。

2.泄漏商业机密

每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。

3.重创企业文化

信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

二、外贸企业人才流失的原因

1.企业内部原因

（1）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。

（2）薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素

（1）行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

（2）经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

三、外贸企业如何应对人才流失

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视激励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设

员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力；应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感；将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨

用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分， 树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

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关键词：隐私权 重视 执行

[中图分类号]R139+.1

[文献标识码]A

[文章编号]1672-8602（2015）04-0001-02

前言隐私权是指公民与公共利益无关的一切信息，个人领域不受他人侵扰的权利，病人隐私是患者不愿告人的或不愿与公开的有关人格尊严的私生活秘密。它主要包括：患者个人身体的秘密，主要指患者的生理特征，性器官异常，患有性病、妇科病等“难言之隐”；患者身世及历史秘密等。尊重和维护患者隐私权是医务人员应尽的义务，由于医疗工作的特殊性，在医疗过程中保护患者隐私显得更为重要，在医患关系日益紧张的当下，患者对自身隐私权的认识也越来越深刻，懂得使用法律的武器进行自我保护。医务工作者应该重视保护患者隐私权，避免漏洞发生，从而减少医患矛盾，减少医疗纠纷。然而在繁忙复杂的实际医疗工作中，往往会忽略看似细小的细节。所以探讨保护病人隐私的必要性显得更为重要

1 资料和方法

1.1问卷资料

问卷资料来自我科2013年4月在院病人及家属问卷各2（1份，其年龄，性别文化程度对本次调查有意义，我科医生护士各15分，分别对“隐私权的认知程度”、“隐私权包括的内容”、“是否应该保护隐私权”等问题作答。

1.2方法

将70份问卷资料进行统计，做出不同人群对隐私权认知的比例，对概率较低的人群进行重点宣教，（口头宣教及资料发放）对比例较高者进行关于隐私权资料发放，对医务人员进行集中学习，及发放资料。口头宣教及资料宣教扩展到全科患者及义务人员。

1.3评价标准

宣教和学习之后再次发放问卷资料，针对首次问卷内容加“你认为该如何保护病人隐私”作答，再次统计出比例，每项比例至少增长百分之三十有意义，对未增长比例的项目及人群行加强宣教之后再次发放问卷，直至增长有统计学意义为止。

2 结果

2.1获取病人及家属问卷，得知其对隐私权的了解程度

2.1.1文化程度

下表仅统计“是”，有作答不确定及无所谓的做否定处理，有作答者对是否应该保护隐私认为“为配合医生检查，不可能完全做到保护隐私”持无所谓意见3例

关于隐私内容，很多人都只知道身体私密私。

以下代表“是”的量和比例

由上表看出：文化程度较低者对隐私权了解甚少，文化程度高者相对较多，但对于如何自我保护几率却只有4.78%。

2.1.2年龄

由上表看出：年轻者较老年者更了解隐私权，但懂得自我保护几率低4.78%

2.2统计医生护士问卷，得出其对隐私权的了解程度。

由上表可看出，医生较护士更了解隐私权，护士能做到保护患者隐私权几率60%较医生46.67%高

2.3实施知识宣教后结果

3 实施

3.1病人隐私权的内容

医疗活动中病人的隐私主要包括：1、病人身体的秘密，及身体的隐秘部位，如生殖器官、性感器官、生理缺陷以及可能影响其社会形象和地位的特殊疾病等；2、病人的个人信息，即病人的既往史、家族史、生活史、婚姻情况以及血缘关系等；3、病人的私生活，即一些与社会无关的个人生活。由于诊治的需要，病人不得不向医生袒露一些他（她）本不想表白的隐私――身体和病情。涉及隐私，人们都有保护隐私的欲望，但身为病人，身处医院，隐私却成了不是你想捂就能捂得住的东西：你的身体会在众目睽睽之下接受“检阅”，你的病情会在医生的询问时被人“旁听”直至口耳相传。我们要知道哪些内容是涉及隐私，在被触碰这些事要坦言的告诉医生。但要跟医生直言，确实一大挑战。所以作为医务人员，我们要尊重病人，爱护病人。

3.2病人拥有哪些权利

3.2.1国际相应约定和我国有关法律法规规定：病人有个人隐私及个人尊严被保护得权利，病人有要求有关其病情资料，治疗内容和记录应如同个人隐私，需保守秘密。病人有权要求对其医疗计划，包括会诊、病例讨论检查和治疗都应审慎处理，不允许未经同意而泄露，吧允许任意将病人姓名、身体状况、私人事务公开，更不允许与不相关人员讨论别人的病情和治疗，否则就是侵害公民名誉权，受到法律的制裁。

3.2.2病人有获得全部事情的知情权。

3.2.3病人有平等享受医疗的权利。

3.2.4病人有参与决定个人健康的权利。

3.2.5病人有获得住院时和出院后的完整医疗的权利。

3.2.6病人有服务的选择权、监督权。

3.2.7病人有免除一切社会责任和医务的权利。

3.2.8有获得赔偿的权利。

3.2.9请求回避权。

3.3告知哪些行为已侵犯隐私

3.3.1在不适当的场合谈论病人隐私问题：在临床工作中，医务人员有意或无意的把病人资料，病情或病人性格、为人处事当做茶余饭后的话题在工作人员内部流传，或是当着其他病人的面工作人员谈论如此话题。比如在护士站，医生办公室，病房，更有在拥挤的电梯里谈论的。造成对病人人格和感情上的伤害，列如我科曾有两个医生在电梯里谈论某一病人病情，内容涉及对预后消极态度。刚好此患者家属也在电梯里，并听见了，事后对我科极为不满且投诉至医疗科。再如护士会经常谈论某某床病人要求很高，甚至苛刻，某某床不愿缴纳医疗费用等等。病人除保守治疗，或有特殊传染病需医务人员遵守和自我保护时才可以在医护人员间通知，不可在其他患者间流传。

3.3.2医生询问病情时不是一对一地进行，导致患者病情隐私被别的候诊患者和他人知道。

3.3.3给患者检查时，没有提供一个非常好的保护患者隐私的检查环境，导致患者隐私被他人“窥见”；异性操作者没有尽量避免检查隐秘部位或没有同性在场。本人亲身经历：曾到我院心电图室检查，男女病人是分室的，但奇怪的是，男病人全是女技师操作，女病人全是男技师操作，做心电图是需要袒露胸部的，我很是不愿意，但还是配合做了检查，其结果是心动过速，紧张加气氛导致了心动过速，这样是会误诊的。

3.3.4书面侵权行为：医院为了宣传和个别医务人员撰写论文或文章时，公开病人的照片，病情，病史，尤其是涉及病人隐私部分。如宣传母乳喂养而制作的宣传照片，在位未得到病人同意后刊登，而引发侵犯肖像权及隐私权或未经病人同意而录制护理操作录像带及VCD，用于护理教学等。

3.3.5日常护理操作不规范：医务人员在进行日常医疗活动中，不严格遵守操作规程，如病房无操作间，操作时不采取遮挡措施，在病房有其他病人及其他家属等情况下，为其导尿、灌肠、会阴护理等操作，将其隐私部位当众暴露等。

3.3.6带教过程中的侵权行为：临床教学过程中选择病人作为实际教材，让学生学习观摩，尤其是妇产科、泌尿科带教时，病床周围围满了学生，还有异性学生。暴露了病人的个人信息、身体的隐私部位、个人秘密等，使病人感到是对自己人格，尊严的侵权和伤害。

3.3.7病人资料管理不严格：在医疗活动中医生护士有时会把病历、化验单、各种检查检验报告随意乱放，在医院这种公共场所，如医生办公室，护士站有些病人或家属都是随进随出，还会乱翻医疗资料，认为翻阅病人资料并不是什么可耻行为，看得理直气壮。

3.4病人应如何保护自身利益

提高患者的隐私权保护意识，是保护患者隐私的关键。患者来院就诊，要知悉患者应有的知情权、同意权、隐私权等权利。有权拒绝回答与诊疗无关的询问。没有经过患者本人同意，不得把患者作为活教材。对侵犯自己隐私，要运用法律的武器来维护自己的合法权利，提高患者的自我保护能力当隐私权受到伤害时，我们应该勇敢的拿起法律的武器，采用自行与侵权人协商，请求司法保护等方式，要求侵权人停止侵害，赔礼道歉。因此造成较大的精神痛苦，还有权要求精神损害赔偿。

3.5医务人员应如何执行尊重病人隐私。

3.5.1加强医务人员对法律知识学习及职业道德教育，懂得法律才知道怎么样才不违法，除懂法外，还要有良好的职业道德，尊重病人人格权利。1999年5月1日起施行的《中华人民共和国职业医师法》明确规定了医师在执业活动中必须履行保护病人隐私的义务；1994年1月1日施行的《中华人民共和国护士管理办法》规定：护士在执业中得悉就医者的隐私，不得泄露。义务工作者必须强化法律意识，加强工作责任心，严格执行操作规程提高到法律的高度来认识，其中有关义务人员的权利与义务，保护病人隐私等规定应成为医护行为的准则。

3.5.2加强保管涉及病人隐私的病例资料：病人的许多隐私问题在病例资料等医疗文书中都有反映，因此，保管好病人个人资料对病人隐私权的保护具有重要意义。工作中应注意：妥善保管病人个人资料，不随意存放，以免被他人偷阅；不在学术交流、讲座、讲课等有关会议上公开病人的真实姓名，以免泄露其隐私，侵犯病人隐私权；床头卡，诊断卡的书写、记录应重视病人的隐私保护，防止有关涉及病人隐私的病情泄露；同时应妥善保管好病人的各种化验单，检查检验结果等，防止病情及隐私的泄露。

3.5.3在进行临床教学时应向病人解释，取得病人同意后进行示教，且学生不能太多，同性学生最好选择同性别的病人进行示教。要求老师及学生必须态度严谨，禁止嬉笑打闹，尊重病人。如不能取得病人同意或为避免暴露病人隐私时，可采取以下措施：建立完善的隐私权保护制度，或是尝试其他教学实习方法。

3.5.4在进行检查和护理操作涉及暴露隐秘部位时，应有专门的操作间，如我科有专门的换药室，为病人行暴露性操作时需进入换药室，如灌肠，导尿，医生换药等，如没有操作间则需屏风或围帘遮挡，如我科留置尿管病人较多每日行两次会阴擦洗，都以天轨围帘进行遮挡。

3.5.5不要在公共场合，同事之间讨论病人隐私；在询问病情时必须一对一或者留知情的家属旁听，不可当众采集病情；异性医务人员在进行检查和暴露性操作时需留同性医务人员或者家属在场。

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稳定的员工队伍现代企业发展的基础。尽管近年来煤矿企业获得了长足的发展，经济效益大大提高，但仍面临着人员流失的问题，这必然会对企业造成较为严重的不良影响。而作为企业管理要素之一的企业文化则是联系企业和职工的重要纽带。通过加强煤矿的企业文化建设，可以增强企业的凝聚力，稳定员工队伍，从而提升企业竞争的软实力，实现企业的可持续发展。

一、人员流失对煤矿企业发展的负面影响

1.造成了煤矿企业无形资产的流失

煤矿企业的一般员工、技术人员和管理人员都掌握着相应的技术和经验。一线的普通员工如果流动频繁，出勤不稳定，会造成基层生产单位的生产不能正常进行。而技术人员和管理人员掌握着企业的关键技术和管理经验，是企业赖以生存的重要基础，如果这些关键的人才流失，一方面影响着企业形象，另一方面势必增加企业的培训和教育成本， 导致对企业造成重大的损失。

2.提高了煤矿企业的用人成本

由于人员的流失，为了满足生产发展的需要，煤矿企业必须重新派人外出招聘以补空缺，这需要投入大量的人力、物力、财力，而每一个新的员工进入企业后，还要对其投入考察、培训的费用。在投入生产前还要耗费时间和精力对人员进行重新配置。这些投入耗费了企业的直接成本和间接成本。

3.损伤了企业的形象和凝聚力

优秀的企业必然必然是具有凝聚力，能够留住人才的。企业员工熟悉企业文化，遵守企业的科学制度，掌握着生产经验和技术，是企业的宝贵资源。这些人员的流失会给企业造成留不住人才的外部形象，从而损伤企业的整体形象。此外，企业人员流失也必须起到连锁反应，一个单位人员流失严重，必然带动和影响其他其他员工情绪和工作积极性，导致流动倾向会更加明显，使企业的凝聚力进一步下降。

二、煤矿企业人员流失的原因分析——以企业文化为视角

企业文化是员工共同信守的基本价值、职业道德与精神风貌，也是企业经营哲学、企业精神、企业目标的体现。它是企业的灵魂，是企业的形象内在表现。企业文化是一个企业和职工的共同愿景，是企业健康发展和员工快乐工作的前提。煤矿企业文化主要包括：物质文化、制度文化和安全文化。煤矿企业人员流失的原因也可以从这些方面去分析：

1.从企业的物质文化方面看，煤矿企业所处环境较为恶劣

煤矿企业所处的环境关乎其企业形象。煤矿的矿容矿貌，矿区的内外部环境等因素在某种程度上体现出煤矿企业的特有风格。从当前煤矿企业的环境看，一般都处在偏远地区，远离市、县、城乡，自然环境恶劣。采煤行业是艰苦和高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，工作环境不容乐观。由于煤矿企业普遍处在偏远的地区，员工往往是离开家庭进行工作，家人不在身边，下班后只能是休息，醒来后又是上班，业余生活极为单调，生活环境艰苦，所处社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。

2.从企业的制度文化方面看，煤矿企业的各种管理机制不够完善

煤矿的管理机制是煤矿企业文化形成的前提条件。当前煤矿企业都制定了一系列诸如矿规矿纪、劳动组织、分配制度、奖惩制度、工作标准、各种条例、职责范围等管理制度。但煤矿企业的管理人员，尤其是一线的科、区干部，有相当一部分是从基层选拔上来的，工作水平、业务技能比较优秀，但管理水平简单粗暴，甚至不懂得管理，管理水平直接，自己的管理方式因文化素质低无法向职工表达，造成了沟通不畅，关系不顺，动粗、打骂，时间一长造成矛盾和人员流失。

3.从企业的安全文化方面看，煤矿企业深层的安全理念相对薄弱

煤矿企业属于特殊行业，安全工作是头等大事，是煤矿企业生存基础和发展保障。优秀的煤矿企业安全文化一旦形成，将产生一种无形的力量，它会潜移默化地影响企业员工的行为，能使职工产生认同感、归属感、安全感，起到相互激励的作用。在企业的安全文化中安全理念是其精髓，目的是让所有执行制度的人都能接受它，最终形成一种人人自觉遵守的安全观念。而安全理念的普遍淡薄导致的直接后果是煤矿企业的安全状况恶化，这种状况的出现既无益于企业的社会形象，也加剧了人员的流失。

4.其他原因

当前煤炭企业招聘的对象一般为80、90后的大学生，企业员工流失的主力军也是他们。他们对所在企业的依附性不强，流动性大，同时他们也没有沉重的家庭负担，拥有更多选择职业的机会且对就业的期望值较高。如果企业对他们人文关怀不够，加之煤矿自身远离城市的特殊环境，就会促使他们离开企业。

三、加强企业文化建设，解决煤矿企业的人员流失问题

1.加强企业物质文化建设，改善煤矿的自然环境和工作环境

随着国民经济的增长以及国家对地方小煤窑的治理，煤矿企业发生了根本变化，企业的经济效益有了大幅提升。为此，煤矿企业要抓住这个有利时机，转变人才观念，充分认识人才的重要性。要看到企业发展最终靠的是员工的知识和技术含量，靠的是高素质的管理人才和技术人才。同时，要加强矿井现代化建设，加大科技、安全、技改、劳保的投入，有针对性地改善矿区生态环境和矿井工作环境，让企业员工能在一个舒适安全的环境中工作、生活。

2.加强企业制度文化建设，进一步完善煤矿企业的各项管理制度

煤矿企业的制度文化建设要从完善各项制度入手，首先要建立高效合理的人才招聘制度， 完善人才入口制度。企业招聘条件制定应要合理和周密，这是防止人员流失的源头。其次要制定切实可行的薪酬体系。薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。根据企业实际情况，针对不同岗位、技术水平和熟练程度，制定阶梯状分配体系，极大提高职工的积极性和创造性。切实的满足企业员工的物质需求和心理认同感。再次完善人事制度，加快人才的培养和发展。煤矿企业最大限度地提供企业员工实现他们的人生价值平台，激发他们为企业奋斗的热情。同时要逐步完善人事制度，培养起他们对企业的忠诚和信任，自愿投身于煤矿企业的生产和发展。

3.坚持以人为本，加强企业安全文化建设

推进安全文化建设，必须坚持以人为本，发挥煤矿企业员工的主体作用。企业必须切实地以他们为中心，给予力所能及的关怀，得以调动他们的积极性和创造性，最大限度地发挥他们的作用。要通过建立丰富多彩的企业安全文化活动，引导员工及家属关注安全、享受安全，最大限度地预防和减少事故，实现安全生产，从而形成良好的企业形象，稳定员工队伍。

在煤矿企业安全文化建设中最为关键的是要使全体员工形成安全理念，让他们懂得只有安全，才能有效益，安全是最大效益，这种理念要深入人心。煤矿企业各级管理层应转变以往传统的安全管理方式方法，树立以人为本的安全管理新思路。

总之，优秀的人才、稳定的员工队伍是企业发展的基础。但煤矿企业的人员流失现象时有发生，这必然会对企业造成负面影响。而作为企业文化则是联系企业和员工的重要纽带。加强煤矿的企业文化建设，能够减少人才流失，留住核心人才，稳定企业的整个员工队伍，提高企业竞争实力，从而促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M]，南京：南京大学出版社，2001

[2]张俊宝.煤矿企业文化建设理性思考与实践[J]，中国煤炭，2012（05）

[3]熊力.从企业文化角度探讨人才流失问题[J]，经营管理者，2009（24）

[4]李友杨.煤炭企业人力资源管理与企业文化建设的关系研究[J]，中国煤炭，2010（07）

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摘 要酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一，为社会提供了大量的就业机会。伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的逐步升级，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。本文以酒店人才流失这一现象为例，多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因，有针对性地提出了防止人才流失的策略，从而引起行内有关人士的重视，使酒店业蓬勃发展。

关键词人才流动人才流失酒店业

我国酒店业在市场经济的快速发展以及市场需求的带动下得到了飞速发展，然而，随着国内外酒店数量的不断增多，酒店行业的竞争也越来越激烈。而当前，酒店的人才高流失率成为困扰酒店的一大难题，也是酒店能否蓬勃发展的决定性因素。总之，酒店之间激烈的竞争，追溯本源就是人才的竞争。过高的人才流失率，尤其是拥有高水平的服务人员以及具有丰富管理经验的企业高管的流失直接影响酒店的发展。

一、研究综述

长期以来，人们对于人才流失和人才流出的概念认识并不是十分准确，很容易将两者的概念混淆，在日常生活中，人才流入和流出都是市场经济的一种常态，人才流动是市场经济的重要组成部分以及存在的普遍规律，人才流动无时不在、无处不有。美国学者库克在其库克曲线中阐述了人才流动的必要性。经过调查研究得出结论即一个毕业研究生参加工作之后创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期这四个阶段之后形成一次循环。因此当创造力进入稳定期时，为了创造力不断提高，就必须改变工作岗位或者工作环境，也就是进行人才流动，否则创造力将在稳定期止步不前，这也是库克曲线的本质所在。而人才流失，是指在某一特定单位中非本单位意愿流走的对该单位的生存发展有促进作用，甚至是核心的人才，或者是失去其作用的现象。

现如今国内已经有许多学者针对人才流失这一现象进行相关统计，并根据统计结果提出相应对策。张建宏在《变酒店人才流失压力为动力》中阐述，北京、上海、广东等经济发达的一线城市酒店人才平均流动率大约30%，有些酒店甚至高达45%。这一数据充分表明目前国内酒店人才流失现象的普遍性与严重性，由此造成的损失，不可估量。

二、酒店人才流失的原因分析

（一）酒店工作强度相对较大

酒店的职业特点决定了其工作强度较其他行业高，必须始终坚持顾客至上的原则，一线员工需实行三班制，工作任务繁重更无常规型可言，即便管理人员也是如此。按部门划分来看，餐饮部门最为突出，白班工作人员工作时间长，酒店为降低成本为倒班人员提供的休息场所条件又很差，绝大多数都为员工集体宿舍，甚至是地下室，由于班次不同严重影响白班工作人员的倒班休息。此外，酒店是服务性行业，酒店服务人员每天都在重复着同样的工作，日复一日年复一年，长此以往下去极易使员工产生厌倦甚至是烦躁心理，因此在面对更有挑战的其他行业时，会毫不犹豫的选择跳槽，致使酒店行业人力资源状况陷入困境。

（二）培训机制不够完善

在大多数酒店中，真正主修酒店管理专业的从业人员微乎其微，绝大多数是中职或高中学历，由于相对缺乏专业的酒店管理知识，使酒店的管理机制不够完善，按资排辈的现象也时常发生，部分新员工经过一番努力仍发现工作环境以及待遇与自己的期望天壤之别，对自己的职业生涯目标定位不明确，缺乏兴趣，最终选择跳槽。我国目前大多数酒店培训观念落后，培训机制过于形式化，投入的成本以较低，酒店不顾及员工自身发展及个人兴趣爱好，长此以往导致员工的积极性下降，变主动学习为被动。

（三）员工发展空间受限

当前许多酒店的岗位竞争机制仍不合理，尤其是当酒店高级管理者的职位空缺时，大部分酒店都会外聘而不是晋升酒店内部人员，这就极大的削弱员工的工作积极性，况且管理层的位置甚少，工作人员换岗的机会更是微乎其微，对于酒店大多数员工来说，工作只是意味着一份收入，更无从谈起对个人的职业生涯发展，狭窄的晋升空间导致人才遇到更好的机遇时选择离开。

三、提高酒店人才稳定性的对策

（一）完善休假制度和工作制度

受酒店行业特点的影响，酒店员工工作的时间正好是其他行业的休息时间，由此导致员工无论是在精神上还是心理上都产生不平衡的负面情绪。因此就需要酒店更加重视员工的休假。一个科学的、人性的、合理的工作制度可以不断的提高员工的服务质量，从而提高酒店的整体服务水平。所以，在酒店淡季的时段，适当增加员工的休假时间。酒店可以组织优秀员工在淡季或者休假时奖励旅游，或者每个月组织城市周边游作为员工福利。这样不但不需要花过多时间经费，而且可以提高酒店员工的工作效率，提高员工的工作积极性，稳定团队，实现双赢。

（二）建立健全的员工培训体系

对于酒店来说，首先要改变的就是员工对于自身职业的误认识，摒弃传统理念，逐渐培养酒店从业人员对于自己职业的专业性的认可，受社会传统思想的影响，很多人认为，酒店行业是任何人都可以从事的比较低级的工种，因此酒店加强从业人员的专业性培训是重中之重，不但可以使酒店从业人员用正确的眼观看待自己的职业，提高职业自豪感，还可以提供更专业的服务。此外，酒店还应该注重员工综合素质的培养。因此酒店必须健全员工培训体系，使得员工对于职业生涯发展有一个正确的方向，使酒店不再陷入员工难的困境，有利于酒店的长远发展。

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关键词：老年人 失眠 护理

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.11.490

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）11-0291-01

失眠是最常见的睡眠障碍，是指各种原因引起的睡眠不足、入睡困难、早醒，患者常有精神疲劳、头昏眼花、头痛耳鸣、心悸气短、记忆力不集中、工作效率低下等表现。失眠可发生在各个年龄阶段，各种人群中，尤其在老年住院患者中的发生率居高不下，刘永谋等 [1]对住院病人进行质量调查发现老年人中95%存在失眠，非老年组55.5%的病人存在失眠，可见失眠在住院老年人群中更为普遍。失眠给不少病人身心带来困扰，使人生物钟紊乱，活动能力降低，严重时可导致中枢神经系统功能失调，对人的身心健康危害及大 [2]。在日常的护理工作中，满足病人休息与睡眠的要求，对维持生命活动，促进身体健康具有重要意义。现就住院老年人失眠的相关因素及护理对策综述如下。

1 影响住院老年病人睡眠的相关因素

1.1 生理因素。生理因素被认为是干扰住院病人睡眠的主要原因之一 [2]。病痛的折磨及疾病的症状常常干扰睡眠。比如咳嗽、呼吸困难、头痛、心前区不适，胃部不适等症状，这些是呼吸、消化、心血管、神经科疾病常见的症状，其发生是疾病的必然过程。但医务人员可根据病人的主诉积极采取有效措施来控制或减轻病人的不适，从而促进病人睡眠。夜尿多也是干扰老年人睡眠的一个重要原因，这与老年人使用利尿剂，伴有糖尿病，接受大量液体或伴前列腺疾病有关 [2]。

1.2 心理社会因素。老年人因为年龄的原因，经常自理能力低下，自我形象紊乱，而老年病人因为同时伴有疾病的困扰，这些方面的情况会更糟，同时因为退休、丧偶及子女的问题常常使他们思想压力加大，思虑过多，造成焦虑、抑郁、愤怒、激动而影响睡眠。睡前担忧或焦虑等不良情绪可导致网状内皮系统活动增强，交感神经系统兴奋，血浆去甲肾上腺素水平升高，机体活动增强，从而引起睡眠改变。

1.3 环境因素。住院病人居住条件的改变，以及噪声、灯光、室温、通气及夜间的治疗和护理活动，均被认为干扰其睡眠，特别是来源于其他病人及陪伴人员的噪声。Simpson等 [3]报告，49%的心血管病人抱怨医院的床妨碍睡眠，病床的床位宽度、高度及长度与病人家里的不同，病人可能不习惯睡在医院的床上，会觉得受到限制，甚至担心会掉下来。护士每天的铺床强调的重点是如何保持床单元的整洁，而舒适性则易被忽视。

另外，病区内夜班护士的常规查房也成为干扰病人睡眠的一个因素。定时巡视病人是保证护理安全的一个常规工作，但是“好的护理”常常以牺牲病人的睡眠休息为代价。因此，如何在保证护理安全的前提下做到不干扰病人的睡眠是一个值得探讨的问题。

1.4 药物因素。乙醇、抗癌药、咖啡因、中枢神经兴奋剂等药物的应用，会产生严重的精神依赖或戒断反应，从而发生睡眠障碍 [4]。

2 护理

2.1 创造舒适的睡眠环境。护士要为病人创造一个安静、舒适的睡眠环境。病房内的灯尽量关闭，走廊内的灯只开一半，达到不影响护士的正常工作，而又不至于对病人产生强光刺激为宜。护士夜间巡视病房时走路要轻，对厕所及洗漱间的流水声、开关门声，护士要及时予以清除。

病区内应设置专门的抢救室及危重病人监护室，因为危重病人的治疗护理多，而且病情变化快，医生护士关注的程度及观察的频率也多。集中放置危重病人，对于病情相对稳定的普通病人来说是有益的，来自医务人员的干扰要减少很多。当然，在病房条件允许的情况下，对部分因病情需要绝对安静的病人可以安置在单人间。

2.2 加强心理护理。老年人由于年龄大及躯体患病，对社会生活的适应能力减退，退休后社会地位及收入减少，常使他们对生活产生不安和孤独的心理，更易患抑郁、自卑、恐惧等心理障碍，常表现为入睡困难、睡而不熟、易被惊醒。护士在与病人交流时要注意倾听病人的感受，设法解决一些实际的困难，与他们建立起相互信任的关系。同是护士也要处理好和病人家属的关系，对失去配偶有孤独感的老人应要求子女轮流陪护，让他们在医院里仍有一种被晚辈关心的感觉，这不仅有利于他们疾病的康复，更能减轻他们心理上的孤寂，保持情绪的稳定。

2.3 提供促进睡眠的措施。首先指导病人养成良好的睡眠习惯，睡前不要过饱、饥饿、饮浓茶、喝咖啡、饮酒，不要在饥饿状态下就寝，睡前饮一杯牛奶可使睡眠加深加长 [5]。督促病人睡前一小时排尽小便，建议睡前用热水泡脚，然后按摩脚心的涌泉穴，有增加舒适感，达到镇静催眠的作用。

其次护士要做好睡前的晚间护理，注意检查身体各部位的引流管、牵引、敷料等情况，必要时更换敷料。对疼痛影响睡眠的应根据医嘱及时给与止痛药，减轻各种疾病引起的不适。对于顽固性失眠者，可选用小剂量药物，如维生素B1100mg睡前30分钟口服，它有镇静安眠的作用，而无安眠药的副作用，如于牛奶联合服用，安眠效果更佳 [2]。采取以上措施仍不能正常睡眠者，可根据病情适当服用安眠药，但应防止长期用药而产生药物依赖性和戒断反应。

3 小结

住院老年人普遍存在睡眠问题，而且情况还比较突出，护士在日常的工作中要因地制宜的采取相应的护理措施帮助老年人建立良好的睡眠行为，提高睡眠质量。

参考文献

[1] 刘勇谋，韩敏.影响老年患者睡眠的相关因素及对策[J].实用老年学，2000，4（6）：313

[2] 刘勇.老年住院病人失眠的护理进展[J]护理研究，2008，5：1138―1140

[3] Simpson T .Lee ER，Cameron C.Patient’s perceptions of environmental factors that disturb sleep after cardiac surgery[J].Amcrican Journal of Critical Care，1996，5：173―181

篇10

1　人才流失的原因分析

1.1行业艰苦，安全性差

众所周知，采煤行业是艰苦和高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，而煤矿大部分又地处偏僻地区，远离城市，社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。

1.2经济利益的驱动

人才追求高工资和高福利待遇，与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人，这对专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。

1.3自身价值得不到体现

大中专毕业生是思想最活跃的群体，他们希望跨出校门后，能够利用所学的知识，干出一番事业，以达到自身价值的体现。有了这种期望，一旦在企业中不能得到良好发展，就会产生离开的念头。

1，4对人才的了解和信任度差

领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任，感性地判断他们没有能力担起重任，平时既不与他们进行沟通，也不安排重要的岗位对他们进行锻炼，严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任，造成了他们工作没有激情，更谈不上能力的发挥，所以人才流失就在所难免。

1.5用人机制死板，人际关系复杂

在用人机制上有严重论资排辈现象，“人才”出头机会很少。真正有本事的，干的好，但不一定能升迁。提拔一是靠机遇，二是与领导的关系，三才是看才干。势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。企业内部用人机制的不力，不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才，人才的流失也只是时间问题。

1.6其他原因

煤炭企业多数是老矿，富余人员多，企业负担大，老职工多，大锅饭现象比较严重，再加上煤炭行业波动性大，经济效益不容乐观，改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。这些都是促使他们离开企业的原因。

2　煤炭企业控制人才流失的对策

2.1从招聘环节控制人才流失

留住人才的前提是招到合适的员工，招聘作为人事管理过程中的一环，其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先，在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制，只要条件适合岗位的需求，可以广进人才，以抑制人才流失。其次，在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息，使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望，他们就会认真考虑应聘的工作，权衡利弊，减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。

2.2合理设计薪酬制度

一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础，是吸引、留住人才的关键手段，是调动职工积极性、创造性的重要因素。在薪酬总量受到严格控制的情况下，必须对薪酬结构加以调整：a.拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下，最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数，而降低一般岗位工资水平；b.提高绩效工资比例，建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核，奖勤罚懒，体现贡献不一样工资水平不一样；e.严格区分技术管理岗与行政管理岗，使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平，奖金相当，突出技术人才重要性；d.实行一岗一薪，一人多岗，岗薪累加，真正体现人才价值。

2.3与高校合作培养人才，稳定人才队伍建设

煤炭企业可以和高校联合办学，也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养，为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外，煤炭企业可以建立实习基地，为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习，让毕业生提前了解企业，了解煤矿，熟悉煤矿，融入煤矿，待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化，这类大学生进入企业是属于能留得住、用得上的人才。

2.4加大安全投入，构建和谐矿区

煤矿企业要加大对煤矿安全生产的投入，改善煤矿工人的作业环境和工作条件，使煤矿安全生产条件得到彻底的改善，使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势，加大环境建设力度，搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设，营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围，发展矿区教育事业，构建和谐小康矿区。

2.5努力打造重视人才的企业文化

企业文化就是要企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为，而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来，这个效应是长期的。

总之，煤矿企业人才流失控制不好会严重影响到企业的安全生产和可持续发展，稳步推进企业人才梯队建设也就失去了根基。如何能使人才在煤矿企业这块土地上生根发芽，乃至将来变成参天大树，靠的是企业全体上下，各个职能部门群策群力积极应对，这也为煤矿的安全生产和可持续发展提供智力支持的保证。　参考文献：