绿色资源管理范文
时间：2023-12-29 17:50:37
导语：如何才能写好一篇绿色资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
绿色人力资源概念形成主要经历三个阶段，在初始阶段主要来自于可持续发展概念的提出，该概念提出之后得到了广大人民群众的认可，之后为了更好的响应这一理念，相关学者又提出了环境管理的概念，通过对环境的管理，积极的应对环境的各种变化，从而实现资源的可持续发展。企业如果想要减少在环境污染方面的处罚，需要企业采用专门的人员对企业内部的环境进行管理，也就是人们所说的人力资源管理，为了实现企业利益的最大化，越来越多的企业更加重视企业内部环境的管理，也越来越多的企业将环境管理引入到企业管理当中，通过企业中人力资源管理和环境管理的配合从而减少企业的经济支出，提高企业的经济收入，实现企业资源的可持续发展，相关学者把这种企业人力资源管理与可持续发展、环境管理相结合的管理方式称之为绿色人力资源管理。绿色人力资源管理鼓励企业所有员工都为企业的可持续发展进言献策，鼓励企业所有员工都积极参与到企业实行可持续发展计划的实践中来，从而提高员工对企业可持续发展的认知，减轻企业实现环境管理目标的阻力。绿色人力资源管理不同的国家对其的内涵有着不同的理解，但本文认为企业实行的绿色人力资源管理是目前企业调整其发展战略的一种重要途径，是顺应社会发展潮流的一种必然选择，是大众所期的一种管理实践。
二、绿色人力资源管理的理论
近年来我国的经济发展取得了不错的成效，但是在经济发展的同时，我们的环境却越来越差，这种靠牺牲环境来发展经济的方式，并不是经济发展的长远有效可靠的方式，因为环境资源有限，总有一天会有用尽的时候，因此保护环境迫在眉睫。面对日益渐差的环境，越来越多的人关注起了对环境的保护，大到国家层面，小到乡间百姓都开始关注起了对环境的保护，一些企业也关注到了这一问题，同时看到了其中的发展的机遇，因此，相关企业为了顺应时展，树立新时代企业的新形象，提高其在新的历史时期的竞争优势，对环境污染的防治工作和企业的可持续发展越来越重视，对环境污染的防治一方面是为了减少资源的浪费，以最大程度对资源进行合理的利用，另一方面是为了减轻企业总体支出，降低企业成本，企业的可持续发展是为了提高企业的竞争地位，为企业树立一个良好的对外形象，除此之外也是为了减轻环境问题带来的经济负担。而绿色人力资源管理是实现环境污染防治和企业可持续发展的重要资源。它能提高企业的竞争能力，主要原因如下：首先采用绿色人力资源管理的企业其雇佣的员工在环保意识方面要强于其他采用普通人力资源的企业。其次采用绿色人力资源管理的企业其招聘的员工虽然素质高且重视可持续发展的人比较少，但大部分员工都是适合本企业发展的员工，因此采用绿色人力资源管理有利于形成可持续的竞争优势。
三、绿色人力资源管理的作用
绿色人力资源管理是企业实现其资源可持续利用和事业可持续发展的一种重要资源，它不仅能保护环境还能给我们带来很多无形的资产，例如，企业通过绿色人力资源管理加强对员工的培训，提高员工的排污技术，从而提高资源的利用率，减轻资源的浪费，从而提高企业环境保护的效益，与此同时还能树立一个良好的对外形象，提高其在社会中的影响力，这样不仅可以使人们更加相信该企业的产品，同时还会吸引更多的高素质优秀人才。同时企业的员工长期工作在一个具有强烈的环境保护意识的企业里，久而久之其日常行为和思想观念也会发生相应的改变，在生活中也会更加的注重环境的保护，从而将环境保护落实到每一个人身上。在倾向环保工作的人员寻找职业工作的时候更倾向于选择具有环保意识的企业，因此具有绿色人力资源管理的企业能增加员工的工作满意度，从而增强企业员工的归属感。
四、总结
绿色人力资源管理实践可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和其他更多无形的资产，本文在对以往研究的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究还处于不成熟阶段，所以，在未来的研究中应更关注绿色人力资源管理形成的原因和作用上。
参考文献：
篇2
关键词：绿色人力资源管理；和谐；效用
中图分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1673－2111(2008)10－124－03
作者：李佳潼，长沙学院法学与公共管理讲师，公共管理硕士；湖南，长沙，410003
在中国，人力资源数量十分丰富，但质量却不令人满意。从有关数据统计表明，占世界30％以上人力资源(总数7.1亿)的中国，科技人员仅相当于发达国家的3％，利用率为发达国家的1％－2％。导致这一现状的主要原因是：首先，从宏观方面看，中国低素质人力资源供过于求，高级管理人员和高新技术人员却极度匮乏；在人力资源分布上，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的高素质人才资源所占比例极度不平衡，东高西低，大中城市拥挤，中小城镇稀缺。在人力资源结构上，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。其次，从微观方面分析，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，强调控制人，不注重人的自主性和创造性；企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，着眼于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，忽略了对企业环境和市场前景的考察与预测，所制定的人力资源制度缺乏灵活性；此外，人力资源管理各个模块功能不全面，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。总的来说，企业的人力资源管理状况存在着员工之间不协调，人力资源各模块之间不协调，组织与社会环境不协调的情况，种种不协调情况造成了中国人力资源管理的困境，阻碍了向健康、长远、协调的人力资源管理道路前进的步伐。如何提高我国人力资源的利用率?绿色人力资源管理理念的提出为我们找到一个很好的解决思路。
一、绿色人力资源管理的价值链及其现实意义
绿色人力资源管理是为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理的绿色化，是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。这种管理理念或管理模式主要是针对企业在人才的管理过程中诚信缺失，安全生产意识淡薄，不顾及员工心理感受等问题而提出的一种如何高效利用人才，提高企业效益而所作的一种假设方案。其中心内涵是实现企业内部员工的三大和谐：即心态和谐，人态和谐和生态和谐。心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、适应自身发展和社会需要的科学文化知识技能、健康合理的审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐指员工与企业之间、管理者与员工之间、普通员工之间以及管理者之间的关系和谐，即企业与员工能共同发展：生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
通过上述三种和谐的解释，不难看出，心态和谐是实现人态和谐和生态和谐的基础，人态和谐是实现生态和谐的重要保证，三者在绿色人力资源管理模式中不可或缺，并在实现过程中形成为构建企业内外和谐，实现员工、企业与社会的健康、持续的发展价值链。这一价值链对提高企业的效率、效益产生重大影响。首先，心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度；是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。这种境界对于员工认同企业的文化和价值观、妥善处理与上级领导、同级同事以及客户自己的关系，有效的减少员工之间的关系冲突，改善生产流程以致更好的实现企业目标具有重要意义。其次，绿色人力资源管理理念提倡“以人为本”，把人看成是最重要的资源，注重员工自主性和能动性的培养，关注员工的长远发展以及福利状况和心理状态。这种管理模式能促使企业运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，从而有利于企业在政府、媒体、当地居民以及其他利益相关者中树立良好的企业形象。最后，企业实施绿色人力资源管理还可以带动企业其他管理的绿色化，如生产绿色产品、注重诚信等绿色原则、企业流程绿色化，节约人力资源和物质资源等。
二、绿色人力资源管理与传统人力资源管理的区别
绿色人力资源管理与传统的人力资源管理主要有以下几个方面的区别主要在于他们的观念不同，管理目标还存在较在差异等。其具体表现为：
(一)绿色人力资源管理与传统人力资源管理观念不同
绿色人力资源管理首先建立在可持续发展的基础上，不仅注重对现有员工价值的使用，而且注重对员工的潜力的开发，结合企业和员工共同的需求，帮助员工制定职业生涯规划。与此相反，传统的人力资源管理则以“事”为中心，没有长远的人力资源规划，员工没有合理的晋升空间，主观能动性也没有得到很好的发挥。其次，绿色人力资源管理不再以企业的经济效益为唯一准绳。传统的人力资源管理以经济效益为最高目标，企业的管理活动都围绕利润最大化目标而展开，从而使很多企业飞速成长的同时又快速死亡。因为较高的人员流动率使得企业担负巨大的人力成本，特别是有的中小企业核心员工的流失将导致整个企业陷入危机。最后，在对人才的选拔和录用上，不仅仅是唯才是用，更看重员工的职业道德和个人修养。此外，绿色人力资源管理还注重企业的长远发展，敢于承担社会责任，注重对人力资本的投入，注重社会效益。众所周知，社会效益是企业延长其生命周期的唯一法宝。
(二)管理目标存在较大差异
传统人力资源管理，以“事”为中心，只看重事情做得怎么样，忽视对人的能力发挥。他们往往把人力资源部门看成是一个成本部门而不是利益部门，企业在乎的是利润目标而不是怎样通过管理来提高人的作用，提升人的地位。因此，现行企业人力资源管理的目标主要注重企业利润，并把其看成是利润部门的寄生部门，因而对其重视不够，资本投入小。由此看来，传统的人力资源机制在吸引人、保留人、激励人上存在着很大的弊端。绿色人力资源管理的目标则是把企业的利益和发展与员工发展结合起来。做到人才的合理录用、合理保留和合理开发，从而使得员工认同企业文化，体会到企业内外公平和良好的激励环境，进而使他们的行为和目标与企业的战略一致，最终获得与企业共存亡、同发展的一种状态。
(三)绿色人力资源管理更注重全体员工和企业长远利益
绿色人力资源管理讲究企业“从长计议”来追求企业的长远利益，并利用后发优势，最终在竞争中占领主动。然而，绿色人力资源管理的矛盾主要表现在企业的 员工着眼于短期利益，这与企业的长远利益产生冲突。传统人力资源管理实践中，虽然已经出现了利润分享计划和收益分享计划等薪酬激励机制来约束和激励高级管理人员注重企业的长远利益，并且取得了一定的效果，但是，高管人员只是企业成员总量的小部分，高级管理人员跳槽现象十分严重。有证据表明，影响员工满意度最大的因素是缺乏晋升空间，换言之，就是员工职业发展的“高原现象’’造成员工不满以致于员工生产率下降。绿色人力资源管理则建立在员工心态和谐的基础上，它不仅仅是针对高管人员的心理和谐而是针对全体员工的心理和谐。只有在所有员工综合素质好的前提下，才能更好的处理人际关系，更好的辨别是非曲直，才能更好地寻找到符合企业和自身发展道路。
三、现代企业建立绿色人力资源管理的实施途径
针对以上提到的传统人力资源管理的种种弊端，如何让单个企业实现绿色人力资源管理以致整个行业的绿色化，最后带动社会的绿色化，达到整个社会的和谐发展是本研究所要解决的主要问题。
众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六个方面。传统的人力资源管理难以对这六个方面的资源进行整合和统一管理，有的甚至模块不全或功能缺失，而绿色人力资源管理则应从这几个模块出发，通过模块内部的和谐和模块之间的平衡来实现。而企业实现绿色人力资源管理的这些目标，本文认为需要着重从以下几方面入手：
(一)，结合企业外部环境的人力资源规划，做动态灵活的工作分析
企业招聘的前提基础就是人力资源规划和工作分析。实施绿色人力资源管理就是要同时考虑市场环境和企业实际需求的人力资源规划。不招聘过多的人，让一个人做的事两个人做，保证有足够的人才促使企业的各项工作顺利进行是企业进行绿色人力资源管理的有力法宝。一般说来，工作分析一方面坚持动态的特点，并随时根据内外环境和企业的战略进行工作分析，另一方面，工作分析的同时又坚持工作的再设计。工作再设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行重新界定的过程。充分发挥员工的自主性，充分挖掘员工的工作潜能。根据新的人才观，重新界定人才，科学地评价人才，制定人才评价指标体系，实现人才的可持续发展。
(二)能岗匹配的招聘与录用
绿色的人力资源管理招聘应当坚持能岗匹配的原则，招聘符合岗位需要的人才，同时该人的知识、技能完全能够胜任该岗位的工作。招聘过程要公开、公平、公正，杜绝走后门、凭关系等不公平的方式招聘不符合企业要求的人员，把有能力的人才放在合适的岗位上，并以此通过岗位与人的能力的充分匹配来达到最佳工作状态才是现代绿色人才资源管理的目标。
(三)多维度绩效考评体系
大部分企业现有的考核体系是以结果为核心，而缺乏对员工行为、态度的考核，考评主体呈单一化发展态势。绿色人力资源管理则更注重员工和谐的心态，不是以结果为最高准绳，通过把行为、态度等因素纳入考评体系，来提高员工综合素质。可以使用360度考评方法，来提高考评工作的合理性和公平性。360度考评法是指考评主体包括员工自身、主管人员、人力资源部人员、同事、顾客等多个考评主体进行绩效考评的方法。
(四)绿色激励体系
绿色人力资源管理主张以人为本，依据员工个性特征的不同和员工多样性的需求进行管理。绿色的激励体系除了物质激励以外，还满足员工的绿色需求――身心健康和幸福感。要实现绿色激励体系，首先要确立公平的薪酬体系和公平的晋升体系。通过给员工充分的晋升空间或工作轮换等制度来促进员工的工作丰富化，提高员工的工作满意度和满足感。其次，企业在运行激励机制时要及时，并与员工进行多渠道沟通，使其正确理解企业的激励方式。最后，企业要不断进行精神激励。
篇3
关键词：财务管理 绿色财务管理 可持续发展
一、绿色财务管理概述
绿色财务管理是将环境保护、资源管理、经济效益、社会效益和可持续发展的理念相结合，在原有财务管理的基础上，增加了对环境和资源的管理，其目的是实现资源和环境以及人类社会的可持续发展。
（一）绿色财务管理的内容
绿色财务管理的内容包括两个方面，一是绿色财务活动，二是绿色财务关系管理。
1.绿色财务活动。绿色财务活动是加入了环境保护和资源管理两方面内容的财务活动，它包括绿色筹资、绿色投资、绿色营运和绿色分配四个方面，它要求各主体在进行财务活动时，不仅要考虑经济效果，更要考虑资源的综合利用、消耗水平、可持续利用程度，环境的破坏程度、恢复成本等，更有利于整个人类社会的发展。
2.绿色财务关系管理。绿色财务关系管理是在原有与出资人、债权人、债务人、供应商、买家、政府、同行等财务关系管理的基础上，增加了对资源关系、环境关系的管理内容，比如在上新项目时，除了原有与环保部门的合作之外，还应该增加资源部门的关系管理，从而确保新项目在资源的消耗与再生、环境的保护和净化方面不出现大的问题，否则，有可能竭泽而渔。
（二）施行绿色财务管理的必要性
1.财务管理自身发展的要求。众所周知，财务管理是软科学，是随着人类社会的不断发展而不断向前发展的，财务管理的环境发生变化，就会对财务管理无论从财务管理目标、财务管理内容，还是从财务管理系统、财务管理体制、财务管理文化等方面提出新的要求，推动财务管理不断向前发展。在资源总量不断减少、环境保护刻不容缓的今天，施行绿色财务管理势在必行。
2.人类社会可持续发展的要求。人类社会已经有几千年的历史了，人类作为一种社会性动物，由于其自身生存和发展的需要，会不断地进行各种活动，在经济至上的理念引导下，随着人类总体的繁衍，单个人的行为或许看起来不会对资源和环境造成压力，但是，作为一个整体而言，对资源和环境的承载能力已经构成了威胁，因此，只有在细处下功夫，保护好资源和环境，才能实现人类社会的不断向前发展，这也要求施行绿色财务管理。
二、绿色财务管理的现状
（一）环境、资源的产权难认定、认定难
以海洋资源为例，海洋占到了地球总体面积的70%左右，海洋资源的产权归属本身就难以划分。对于资源和环境而言，地球才是总体，这种人为的、条块化的划分，并不利于资源和环境的整体向好；另外，即使海洋资源的产权和归属可以划分清楚，但是海洋并不是静止不动的，海水每天都在流动，海里的资源每天都在变化，假设发生原油泄漏事故的话，海洋污染会随着洋流运动扩散，也很可能会扩散到其他国家管理的范围。因此，环境、资源的产权难认定、认定难。
（二）在环境、资源问题上，各国间难以形成责任共担机制
环境和资源其实是属于全人类共有的，但是在环境、资源问题上，各国间很难形成责任共担机制。如二氧化碳的排放超标，是极地上空形成臭氧层空洞的主要原因，各国在减少整体二氧化碳排放量这件事情上，早已形成了共识，但是，具体到谁应该减少、减少多少上，每个国家为了自身经济的发展，都在尽可能地争取最有利的减排额度，甚至互相指责，不断推卸责任，责任共担机制更是难以形成。
（三）缺乏对绿色财务管理的评价体系
绿色财务管理尚处在摸索阶段，评价体系更是缺乏。目前，比较被认可的绿色财务管理评价指标主要有绿色收益率和绿色贡献率，但是，这两个指标有个比较突出的问题是难以进行衡量，很难评价一个项目有哪些可以列入绿色收益率或者绿色贡献率的范围，列入绿色收益率或者绿色贡献率的评价比例标准是怎样的；很难像基尼系数那样有规定的标准，什么样的绿色收益率或者绿色贡献率的指标计算标准是正常的，什么样的指标计算标准是好的，什么样的指标计算标准是绝对不可以使用的。再加上目前并没有像注册会计师那样拥有审查资质的绿色财务管理师，人员队伍建设落后，绿色财务管理评价体系建设更是难上加难。
（四）绿色财务管理的执行和监督不到位
每个国家都有相关的环境保护措施和资源控制制度，按道理，绿色财务管理的执行和监督本应该不成问题，但是，在实际的生产生活中，绿色财务管理的执行和监督都不到位。由于法律、人员、经济等方面的原因，绿色财务管理的执行和监督处处受限。很典型的一个企业行为就是废弃物的排放，在有人检查或参观的时候，环保设备是运行的，但是，一旦解除了检查或参观的限制条件，偷偷向企业外直接排放废水、废气、废渣等废弃物的企业并不在少数，虽然国家三令五申，但不少企业还是我行我素。环保部门的工作人员也不可能时时监控所属的所有企业，令人头疼。
三、原因分析
（一）对绿色财务管理的认识不足
由于很多人对绿色财务管理不认识、不了解、更不懂得，才会对绿色财务管理不重视，对绿色财务管理的研究也较少，至今都没有完整的关于资源和环境的产权认定标准，对绿色财务管理的执行和监督更是不到位。
（二）从众心理作祟
小到个人，大到企业、国家等各个主体，都存在一定程度的从众心理，才会造成在环境、资源问题上，各国间难以形成责任共担机制的局面。
（三）绿色财务管理的评价体系不健全
由于前文中所说的绿色收益率和绿色贡献率等指标难以量化考评，新的指标如环保设备上新率、环保设备使用率、资源消耗量、可再生资源再生速率、资源利用率等一系列指标还在研究当中，加之对绿色财务管理的研究队伍目前还未形成规模，研究人员较少，也很难形成合力，缺乏环境保护、资源管理和精算师等专业人员，缺乏政府部门和企业乃至每一个主体的积极参与，导致到目前为止，绿色财务管理的评价体系很难健全。
四、加强绿色财务管理的措施
（一）加快对环境、资源等产权认定的研究步伐
虽然对环境、资源等的产权认定很难，但是，在人类社会可持续发展的需要面前，一定要发挥主观能动性，迎难而上，攻坚克难。首先是对绿色财务管理的认识、了解和重视，不应仅仅停留在口头上，更要落实在具体行动中；其次，要加强对绿色财务管理研究人员的队伍建设，这是个系统工程，不仅需要会计方面、财务管理方面的专业人员，更需要环境保护方面、资源管理方面的专业人员，以及精算师、数学、地理等方面的专业人员，这是一项浩大的关系到人类社会千秋万代的生存考验；再次，思想上重视了，人员到位了，还需要坚定不移地落实和执行，这项工作漫长而琐碎，任务很艰巨。
（二）加强各国政府间的沟通协作，责任共担，共同发展
在绿色财务管理的推行上，各国政府责无旁贷，加强各国政府间的沟通协作，责任共担，才能共同发展、共同繁荣。首先要摒弃的就是在环境保护和资源管理方面的从众心理，每国政府都应该认识到绿色财务管理的重要性、政府行为的重要性，加强政府间的沟通与协作，共同完成具有国际约束力的环境保护和资源管理公约；其次，要结合自身实际，灵活制定相关政策、法律和法规，并强制执行；再次，要加强相关的舆论宣传，通过舆论导向引导每一个主体的行为，从而为环境的净化和资源的可持续开发利用提供可能。
（三）健全绿色财务管理的评价体系
健全绿色财务管理的评价体系，需要把评价体系具体细化，增加新的评价指标，并加以量化。但是诸如环境改善带来的幸福指数、资源利用效率提高带来的经济效益等这些指标很难量化。而且，人类对绿色财务管理的认知还在不断进步，这也涉及到绿色财务管理的评价体系的后续完善。
（四）政府引导，加强对绿色财务管理的执行和监督
政府间的合作共赢在绿色财务管理的推行上固然重要，但是，具体执行和监督却涉及到每个人、每个企业、每个组织、每个国家等等的各个主体，所以，政府的引导非常重要。除了政策、法律、舆论先行之外，相关的奖励和惩罚措施也非常重要，具体如何处理，需要相关主体的严格执行和监督到位。
参考文献：
[1]张翠娟.刍议绿色财务管理[J].华章，2014，（25）.
[2]韩燕.绿色财务管理在企业应用中存在的问题及对策分析[J].商业会计，2014，（07）.
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篇4
当前，广东已成为全国最具生机与活力的省份之一，经济实力位居全国前列。然而，在经济社会长期高速发展过程中，广东在水资源问题上出现了一些不和谐音，主要有以下几种状况：
区域间水事利益冲突日显突出。首先是区域间整体水环境的差异及经济实力的差距。如东江上游的河源市，拥有新丰江水库和枫树坝水库等大型水库，还有近80万公顷的国家级和省级生态公益林，担负着保障东江水源和水质的重任。河源整体生态环境良好，但经济实力较弱，与下游某些城市形成鲜明反差。类似现象在北江、西江等流域也可以见到。此外，水污染异地性现象(水污染产生地区与水污染危害地区不重合)的普遍存在和变得越来越敏感，则是区域间水事利益冲突的重要原因。
水资源管理体制建设滞后已成为制约广东经济社会持续发展的重要因素。在许多地方，尤其是工业发达地区，水紧缺和水污染等问题有加剧的趋势。从表面看，这些问题的加剧是由于人口增长和经济发展等原因直接造成的，但从深层次剖析来看，不合理的水权水价制度才是导致这些问题日趋突出的内在原因。
目前出现了工业企业加速往山区转移的趋势，这进一步加剧了对水源水质保护的难度。随着珠江三角洲水环境治理的不断加强，污染严重的企业在珠江三角洲地域内的生存空间越来越小，它们逐渐被迫转移到珠江三角洲以外地区，其中一些正被这些地区接纳。若干年后，珠江三角洲地区可能在本区域水环境得到改善的同时，却遭遇地区水环境恶化的危害。
广东的经济核心地区珠江三角洲一带，人口密度高，经济活动强度大，却主要依赖过境客水。以广州为例，当地平均年水资源总量为83亿立方米，而平均年过境客水总量高达1140亿立方米。如果没有珠江的过境客水，珠江三角洲地区大部分城市都会像深圳一样，要贴上缺水城市的标签。
鉴于上述状况及广东水资源分布格局，可以看出，西江、东江和北江中上游地区自然流人和人工调入的客水是支撑珠江三角洲地区经济社会繁荣的生命之水。要维护珠江三角洲地区经济的生命，有赖于西江、东江和北江中上游地区大力开展涵养水源的生态环境建设，有赖于有效限制导致水污染的社会经济活动。因此，改善和加强区域水事利益的协调，高度重视并建立珠江三角洲地区对客水输入地区涵养水源的补偿机制，健全客水安全输入保障机制，对于解决该地区的长远水安全、社会稳定和建设“绿色广东”，具有十分重要的意义。
要谋求以上种种水资源问题的解决和建设“绿色广东”，当前最主要的是处理好水资源环境管理问题，这也是实现水资源可持续开发利用面临的主要挑战之一。如今的水资源环境管理潜伏着危机，目前以取水许可制度为内核的水权制度，在推动社会高效开发利用水资源的实践中发挥了积极作用，然而，由于该制度刚刚开始执行，许多方面还不成熟，如推动节水工作的机制不健全、水权缺乏再配置机制等，特别是规定取水许可证不得转让、出租、转借，排斥了运用市场手段重新配置水资源的可能。
篇5
随着我国网络信息技术不断发展，如今信息技术已经全面融入到了社会生产当中，并且改变了人们的工作方式与生活方式。在信息时代下，企业生产管理经历了一系列改革，企业产生也朝向智能化、自动化、网络化方向发展。在现代化企业中，企业财务管理存在着一定独特性，通过融合现代企业生产管理模式后，能够推动企业财务统一管理，从而形成一体化的企业生产链。企业想要在市场经济环境下生存并发展，必须要全面分析企业自身发展情况，并立足于市场，制定短期、长期的发展战略，只有这样才能够充分发挥生产管理和财务管理的积极作用，推动企业健康发展。
1现代企业生产管理特点分析
1.1覆盖面更广
21世纪是信息时代，社会经济与科学水平都有了极大程度上的发展，推动了企业生产管理改革。现代化生产模式相比传统生产模式覆盖面更广，不仅深入了传统生产模式的各个层面，同时也实现了产品将开发、创新、研究等。在现代生产管理中，不仅能够全面保障生产系统高效运行，并且能够解决过量生产滞销问题。现代生产管理将供应、生产、销售三大环节进行整合。根据市场实际需求量制定生产计划，将生产管理特点融入到品牌形象、销售策划、财务管理中，从而让企业各个部门连成一个整体，实现资源优化配置，满足市场的多样化需求。
1.2绿色生产
改革开放以来，我国工业生产水平不断提高，社会经济发展也尤为迅速，但却带来了严重的生态污染问题，经济发展与生态发展极为不平衡，因此，绿色生态建设已经成为当今社会重点关注的问题。在绿色经济下，国家也加大力度对传统生产企业进行了整改，近些年在绿色经济领域中也取得了巨大成就。绿色生产作为生产企业发展的必然趋势，也是现代化企业生存与发展的核心内容。绿色性是现代企业生产管理的一大特点，能够有效提高生产材料、能源的利用率，降低温室气体、有毒气体的排放量，从而实现社会经济与生态环境协调发展。
1.3以人为本的管理理念
在市场经济下，企业之间的竞争愈演愈烈，从本质上说，企业之间的竞争就是人才的竞争。一个企业想要提高自身的生产率、创新能力，就必须要加强人才挖掘与应用能力，为人才制定职业发展规划，并提供更高的晋升平台，并??建有效的考核机制与激励机制，从而激发人才的创新积极性与工作热情，这样才能够推动企业生产管理改革进程，保障企业全面发展。
2现代企业生产管理特点对财务管理的影响
2.1加强生产管理与财务管理的融合
虽然当代企业发展规模不断扩大，部门不断增多，但所有部门的最终目标都是一样的，也就是帮助企业获取更多的经济效益与社会效益。企业自身就是一个有机整体，想要获取更多的效益就必须要加强供应、生产、销售、财务等部门共同协作，不断优化企业内部结构。也正是现代财务管理的这一特点，才将企业财务管理深入到各个部门之中，拓宽了财务管理的涉及范围，从而加强企业内部资源的优化配置，帮助企业在复杂的市场经济中取得有利位置。再者，企业任何经济活动都与资金挂钩，而对于生产企业来说，主流的经济活动就是生产。由此可见，生产管理与财务管理之间关系越密切，越能够强化内部资源配置，并且职能划分层面上也趋于融合，将各个部门连接成一个整体，共同为了一个发展目标不断努力。
2.2人力资源与财务管理融合
现代企业之间的竞争是指上就是人才竞争，人资资源作为企业发展的核心内容，甚至影响力已经超过了物质资本，是提高企业价值的重要渠道。如今的人力资源也称之为人力资产。企业人才队伍的招聘、任用、培训、奖惩等都与企业财务直接挂钩，这表示人力资源管理与财务管理存在相通之处，并且财务管理人员更是人力资源的一部分，人力资源队伍工作水平与企业财务管理质量有着直接关系，只有人力资源获得保障，才能够保障企业各个部门正常运转。因此，加强人力资源管理与财务管理相统一对构建企业内部管理体系有着重要意义，也是现代社会发展的一大趋势。
2.3绿色财务管理模式
近几十年来，全球生态环境变得愈加恶劣，面对日益恶化的生态环境，社会各个阶层也加强了对绿色工程的重视程度。虽然企业财务管理与生态环境恶化没有直接联系，但由于企业财务管理与其他部门相挂钩，加强绿色财务研究也是势在必行，通过不断加强绿色要素、绿色假设、绿色计量、绿色披露、绿色审计的研究，从而构建绿色的财务管理体系。从绿色财务管理模式运作情况分析，很多环境保护计划与方案在投资决策、筹资决策、资源配置等层面都获得了极大助力，绿色财务管理也获取了巨大的成功，推动了我国绿色工程建设进程。
篇6
关键词：全要素;绿色施工;管理
Abstract: The traditional construction management, the management mainly includes three aspects: quality, progress, cost. However, from the " green construction guidelines, " ISO140001 and on the green construction in the literature is not hard to see, especially attached importance to personnel management, resource management and environmental management, all elements of the green construction management requirements on personnel, resources and the environment three big essential factors to improve quality, schedule and cost, equal status, the six elements are treated equally, common management. That is to say, in the management of the traditional elements in addition based on the three elements, the three elements from previous management into six elements of management, namely: quality management, schedule management, cost management, personnel management, resource management, environmental management. This improves to some extent on the level of management requirements, increase the difficulty in management.
Key words:; total factor; green construction; management
中图分类号：TU71 文献标识码：A文章编号：
1.成本要素
工程项目成本管理就是通过预测、计划、控制、调整、核算、分析和考核等管理活动来将项目成本控制在计划目标之中。一般情况下，一个施工项目要经历投标时的投标成本预测、开工前的成本预算、实施过程中的成本控制、完工后的成本汇总与分析、成本控制的总结及评价等五个过程。
目前在既有条件下应用某些绿色施工技术，会增大资金的投入，增加了建筑成本，比如无声振捣技术、采光屋顶太阳能利用及光伏发电综合施工技术、玻璃幕墙太阳能利用施工技术等。采用这些技术，在前期需要购买相关设备或者采取特殊措施，则较大幅度的提高了一次性的投入和建筑成本。但是，也有的绿色施工技术能够产生节约的效果，比如短钢筋头再利用技术、浇筑后利用剩余混凝土的节材技术、土石方挖填平衡施工技术、就地取材的采购办法等，这些技术又充分利用了资源，节省了大量人力、物力，降低了成本，能达到事半功倍的效果。为了做好绿色施工的成本管理，需要进行系统的规划和全面的控制。
2.质量要素
工程项目质量管理就是对于工程项目质量所进行的指挥活动、协调工作和控制管理等。根据美国质量管理专家朱兰的观点，它一般是由质量策划、质量控制、质量改进三部分组成的。由于绿色施工中会采用一些新型的绿色建材或者新式的绿色设施、设备等，这些直接关系到最终所形成项目的质量。因其本身被打上了绿色环保的烙印，那么相对于以往的材料和设备来说，在质量上势必会又有所不同，这可能是其原材料是再生的、可回收的，也可能是其在功能上进行了改进（如降噪、减排等对环境的影响）。值得强调的是，绿色施工过程中需要把握一个原则，就是必须保证建筑产品满足建筑性能和质量的基础上，不能盲目使用以废弃物为原料生产的建筑环保材料或设备。
绿色施工的质量管理工作可以从以下三个方面入手：
(1)周全详细的质量策划。在开工之前，依照业主要求、企业规划、项目实情等，合理的确定项目管理的质量目标（包括总目标与具体的目标），编制符合技术要求的施工工艺流程、操作规程、质量责任体系以及严格的质量考核制度等。
(2)强化工程项目的质量控制。在项目的具体实施中，若无特殊规定，则严格执行质量管理程序的相关文件，实时动态的监控项目质量，确保质量处于可控状态内。其中有两方面值得一提，第一，重点把好材料质量关，所有材料必须符合国家规范和设计要求，并进行严格的材料验收，特别是绿色建材和绿色环保设备务必需要考察其各方面的性能与指标，以确保能满足质量要求。第二，重视关键部位、关键节点。比如：地基、地下室、首层、屋面、卫生间等部位，不显眼或不常过人的部位，隐蔽工程，以及采用过新技术、新工艺、新材料的部位都应该受到高度重视，进行实时监控。
(3)循序渐进的质量改进。施工条件和环境始终处于动态的变化之中，管理团队的管理经验与能力也在随之提高，所以通过不断整合项目资源，改善施工条件，优化施工或管理方法，尤其是对于新工艺、新技术、新方法、新材料、新设备等方面深入了解，来进一步完善质量管理体系，进一步明确质量目标，不断提高施工各阶段中可交付的建筑产品的质量以及最终的产品质量。
总之，坚持以质量求生存、求发展。不但要监督控制建筑设备和建筑材料，确保硬件质量（包括土建工程质量、安装工程质量等），还要严格把关对于质量管理体系和规程的软件质量（包括完善性、准确性、时效性和可操作性等），做到两手抓，两手都要硬，做好质量管理，实现质量目标。
3.进度要素
篇7
实践表明。我国国土资源的管理理念、制度框架、政策体系、运行模式的演变。也经历了自然资源无价值论转向有价值论的认知过程。20世纪80年代以前，我国城市长期实行的政府划拨土地制度，无偿、无限期，就源自于根深蒂固的自然资源无价值论思想。而现阶段，加快制定国土资源战略，设计国土资源管理的顶层框架，明确国土资源持续管理模式，正是在自然资源价值观基础上贯彻落实科学发展观、建设资源节约型和生态友好型社会的具体体现。所以，用自然资源价值现指导国土资源工作已经成为社会发展的必然。
自然资源价值核算应尽早纳入国民经济核算体系
既然自然资源是有价值的，那么其价值量如何衡量呢?这就涉及到资源价值核算这一技术性、难点性和关键性环节。联合国环境与发展大会通过的《21世纪议程》文件中明确规定：“各会员国的主要目标为扩大现有国民经济核算体系，将环境和社会因素纳入该体系，至少所有会员国的核算体系应包括附属自然资源核算制度”；“应在所有国家中建立环境与经济一体化体系，应发掘更好的方法，用来计量自然资源的价值，以及由环境提供的其他贡献的价值，国民生产总值和产值核算应予扩充，以适应环境与经济一体化的核算体系，从而补充传统的国民生产总值和产值核算的方法”。
为此，一些西方国家开始了有益的实践探索。其中，挪威和芬兰是欧洲开展自然资源核算研究较早的国家之一且一直处于世界领先水平。挪威将自然资源划分为物质资源(如渔业资源、矿物、林木等)和环境资源(如空气、水、土壤)。对土地、水等资源进行了核算。为了遏制过度砍伐引起的生态环境恶化问题，芬兰将自然价值交易机制纳入森林保护计划，森林所有者对自己林区的生物多样性、动物栖息情况等生态指标进行全面评估，然后在自愿的基础上与政府达成长期或短期的保护协议。政府依照相关法律条文，对森林所有者给予经济补偿。
此外，德国通过对各类土地使用情况与经济发展进行对比，分析土地使用对经济发展的潜在影响。美国也将自然资源和环境资源视作一国财富的组成部分，并在此基础上识别来自资源环境的货物服务流量，测度其对生产的贡献。
我国资源核算工作起步较晚，但在经历了上世纪80年代的引入消化阶段、90年代的理论研究阶段和当前的实践应用阶段后。已取得明显进展。尤其在环境、森林和土地资源价值核算理论研究与实践探索颇为深入。原国家环保总局和国家统计局联合的我国第一份经环境污染调整的GDP核算研究报争一《中国绿色国民经济核算研究报告2004》表明，2004年全国因环境污染造成的经济损失为5118亿元，占当年GDP的3.05％。这份绿色国民经济核算虽然还算不上真正的自然资源价值核算，但这已为我国今后的资源环境管理工作提供了重要启示。
然而，尽管世界各地对资源价值核算研究取得了很大突破，但距离用于国民经济核算管理实践仍有很大的差距。资源价值核算的理论基础、价值来源、价值确定方法、价值模型及其参数选取、核算口径等缺乏统一性；核算管理缺乏规范性；核算结果与现行国民经济核算体系之间缺乏有效衔接性等，从而导致已有的理论性成果可操作性差，不能转化到资源管理工作实践。另外，在很多国家和地区仍然处于片面追求经济总量、忽视经济质量的发展阶段，消耗型、污染性的粗放经济发展方式下，对资源价值的认识不到位，更难以贯彻到资源可持续管理实践中。历史经验教训表明，资源环境管理必须未雨绸缪、提早谋划，自然资源价值核算应尽早纳入国民经济核算体系。
全面转变观念。深入贯彻资源价值观
树立科学的资源价值观，是制定国土资源管理战略决策的根本和前提，是创新国土资源利用与管理模式的必然要求。我国国土资源管理的最终目标是确保资源的可持续利用和生态环境系统的良性运作；换句话讲，就是确保资源的价值量不断增加。严格保护1g亿亩耕地红线，与其说是对耕地数量和质量的保护，不如说是对耕地这种优质土地资源价值的保护。在这个意义上，土地管理就是资源价值的管理，需要全面贯彻资源价值观的思想，以先进的理念指导实践，以科学的理念规范行为。
寻求资源价值核算技术突破并加快转化
自然资源价值评估涉及内容广、类型多、难度大。强化理论基础研究是关键。技术方法的滞后源自于理论体系的不完善。融合资源经济学、环境经济学、生态经济学、环境科学、生态学、国民经济学、地理学、经济学等多学科理论知识，加强交流与合作，重点破解资源价值来源、单项核算与综合核算的转换、实物量与价值量的表达，核算结果与国民经济核算体系的对接等难题。
考虑到同一资源在不同地区以及同一种资源采用不同的评估方法(如已有的效果评价法、收益损失法、旅行费用法、随机评估法等各不相同)，其价值量评估结果差异很大，亟需技术标准体系的规范统一。明确统一的资源分类体系，从价值评估方法和流程以及参数体系等方面分门别类地制定出相应的资源价值评估技术标准体系。制定分门类的资源价值评估规程，满足资源价值在空间上能够横向对比、优化调控，在时间上能够纵向衔接、动态监管的实践需要。
完善机制，保障资源的可持续性
将资源价值观付诸土地管理实践，是一项系统工程。现阶段应从机制上着手。
首先，应摸清我国资源价值量，服务资源管理科学决策。据已有报道，俄罗斯所有自然资源的总价值约为300万亿美元；其中，饿已经探明的资源储量价值约为30万亿美元，居世界首位。美国已经探明的自然资源储量价值为10万亿美元，西欧为2.5万亿美元。地大物博，自古以来是国人对资源家底的定性论断，而且经过了上世纪的全面综合考察，基本掌握了我国资源的数量和分布问题，但资源价值却一直无从揭晓。
在绿色经济发展模式日渐被认可的今天，已有的资源信息数据已无力支撑土地决策管理实践，摸清我国资源数量和质量背后所隐含的资源价值量成为当务之急。借鉴国内外的成功经验和先进做法，摸清我国自然资源总价值量这一总量信息，有助于进一步明确国土资源的功能定位和战略导向，也是国土资源管理工作实现精细化、定量化、动态化的根本要求。
其次，应完善国土资源管理考核体系。以自然资源价值观思想为指导，计入资源环境成本核算GDP，即采用绿色GDP核算体系，需要完善当前相关的国土资源管理考核体系。一是完善耕地保护目标考核体系。在配合耕地数量保护和质量保护双向考核的同时，应加入耕地价值量的考核内容。尤其在落实耕地占补平衡任务时，不但要保证补充耕地数量不减少、质量不降低，还要确保其价值量不减少。二是完善土地节约集约利用考核制度，对涉及GDP的四个考核指标应采用绿色GDP统计口径核算。“冒浓烟、流黑水”的高额GDP严重违背了土地集约利用的本意，是土地利用与管理所坚决杜绝的。
篇8
1、 加强水库管理保障水库安全
2、 完善水利基础设施网络，助推民生水利发展
3、 切实加强水资源节约保护，大力推进水生态文明建设
4、 加强水利重点领域改革，完善水利治理体制机制
5、 践行绿色发展，建设生态家园
6、 依法治水，严格管水，科技兴水，保障国家水安全
7、 加强河湖保护与管理，推进水生态文明建设
8、 科学防御水旱灾害，促进经济社会发展
9、 推广节水器具，提高用水效益
10、 建设节水型会，保障城乡用水安全
11、 合理开发利用，重在节约保护
12、 推动水利跨越发展，促进发展方式转变
13、 创建节水型城市，促进可持续发展
14、 开发水电清洁能源，促进绿色低碳发展
15、 加强水土保持，建设秀美山川
16、 贯彻执行《中华人民共和国水法》
17、 贯彻执行《中华人民共和国防洪法》
18、 贯彻执行《中华人民共和国水土保持法》
19、 贯彻执行《中华人民共和国水污染防治法》
20、 贯彻执行《山西省水资源管理条例》
21、 贯彻执行《山西省节约用水条例》
22、 贯彻执行《山西省抗旱条例》
23、 保护植被涵养水源，防治水土流失
24、 保障饮水安全，维护生命健康
25、 科学防御水旱灾害，促进经济会发展
26、 建设节水型社会，保障城乡用水安全
27、 保障饮水安全，维护生命健康
28、 保障饮水安全，维护生命健康
29、 依法加强入河排污口的监督管理
30、 防治水土流失，保护水土资源
31、 贯彻执行《中华人民共和国水法》
32、 贯彻执行《中华人民共和国防洪法》
33、 贯彻执行《中华人民共和国水土保持法》
34、 贯彻执行《中华人民共和国水污染防治法》
35、 贯彻执行《黄河水量调度条例》
36、 加强河道管理，维护河湖健康
37、 把严格水资源管理作为加快转变经济发展方式的战略举措
38、 实行最严格的水资源管理制度
39、 营造水景观弘扬水文化传承水文明
40、 推进依法行政，促进依法治水
41、 建设节水型社会，保障可持续发展
42、 优化配置厉行节约有效保护
43、 加强农村水利工作，促进城乡协调发展
44、 加强农村水利工作，促进城乡协调发展
45、 推动水利跨越发展，促进发展方式转变
46、 改善民生，共享水利发展成果
47、 推进依法行政，实现依法治水
48、 坚持团结治水，构建和谐流域
篇9
前言
人力资源管理主要是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益[1]，确保企业战略目标的实现。其管理行为主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其目标主要就是要为企业人才的争夺服务，同时优化企业的人力资源结构，对企业的长远发展具有重要意义。航运行业是我国经济发展的重要组成部分，也是国民经济发展的重要支撑，人才对其的发展也具有重要的意义，但是随着经济的深入发展以及对外竞争的加剧，我国航运业在人力资源方面却暴露出越来越多的问题，出现较多的瓶颈，严重地制约着我国航运业的快速健康发展。
一、国有航运企业人力资源管理中的“瓶颈”因素分析
随着经济体制的改革，国有航运企业的经营方式开始转变，其面对的竞争也开始在不断加剧，其在人力资源管理方面也开始寻求改变，以适应企业竞争发展的需要，但是随着其人力资源结构的不断优化，航运企业在人力资源管理方面也出现了瓶颈，这些瓶颈因素主要有：
（一）缺乏战略性规划，人才断层现象严重
在过去，国有航运企业的人力资源的管理没有独立的部门，其行使权主要归属于行政部门，人力规划是与企业的经营相分离的，但是现代人力资源管理理论却认为，企业人力资源的管理应该是企业战略性经营的重要组成部分，必须要为企业的长期的经营目标所服务。我国国有航运企业的改革较晚，其经营体制虽然有所改变，但是其在人力资源管理上却无法跟上步伐，仍然停留在过去的人才管理的方式上，缺乏长远的战略性规划，主要表现在：企业对人才的引进缺乏计划，较为随意，“人才引进”走后门的现象较为严重，对人才的培养缺乏长期的规划等[2]。根据相关的数据调查显示，大部分的航运企业的发展目光主要集中于企业规模的扩大以及技术的创新引进上面，很多的高层领导甚至都没有人力资源管理的概念，更别说用新的人力资源管理理念方法来进行人力资源管理，致使很多航运企业出现人才断层的现象，无法跟上企业扩张的需要，严重地制约着航运企业的健康发展。
（二）人才的短缺与流失现象严重
航运业有其自己的特点，其工作的时间较长，工作不稳定且长时间都是在海上工作，这是导致人才短缺和流失的重要原因，航运企业所招募的大多数海上工作人员的受教育程度都相对较低。国有航运业的整体工资水平也不是很高，这比较容易造成工作人员的不稳定，留住人才较难，流失现象严重，整个员工队伍的素质也较低。根据相关的数据调查显示，航运人才的年流失率仍然高达 16%。
（三）缺乏完善的培训与激励机制
国有航运业的控股权掌握在国家手里，其财力相对雄厚，所以员工的待遇相对较好，这就使得某些国有航运企业片面认为，企业本身的工资福利待遇就已经很好了，所以不需要再建立激励与培训制度，也很容易吸引人才，对员工进行培训和进行激励会无形中加大企业经营的成本，而人力资源的管理在短时间内是很难收到效益的，航运企业也没有自己完善的人才培养系统，这使得航运企业的人才素质很难得到持续的提高，一些人员由于自己工作任务的繁忙，在工作之余也很难获得再教育的机会，这样一来时间久了，航运企业的人员将很难适应企业持续发展的需要。另外，缺乏差异性的激励机制，员工的工作积极性就会受到抑制，很多员工会认为做与不做都一样，很多人就会选择“不做”，这对企业的长远发展来说是非常不利的。
（四）缺乏员工考核、监督机制
国有航运企业的控制权掌握在国家的手里，受过去传统的人事管理思想的影响，公司内部缺乏基本的竞争机制，对人员的聘用、解雇的随意性较大，可以说基本上是完全依赖于领导个人的意志，裙带关系较为严重，也因此，员工和领导的工作和权力都缺乏基本的监督，对员工也从来不会进行考核，导致企业内部员工的工作积极性较低，工作得过且过的现象较为严重。随着经营机制的改革，国有企业的管理思想虽然在发生变化，但是在人力的管理方面仍然是处于被忽视的环节，各种监督制度、员工考核制度仍然很不完善，无形中也阻碍了国有航运企业的健康稳定发展。
（五）员工的结构不合理
当今社会，物流、航运业迅猛发展，行业面临的竞争在不断加剧，国有航运企业为了适应发展，赢得竞争，在不断地引进新技术、新设备、新工艺，这使得自动化作业开始代替人工操作，企业也开始出现冗员现象。一些学历较低的一线航运操作人员开始不适应岗位的需要，但是国有航运企业的从业人员中却存在着大量的技能较低的人员，但是企业又很难在短时间内补充高学历高技能的人员，复合型人才较为缺乏，整个员工的结构出现明显不合理的现象。
二、国有航运企业人力资源管理突破瓶颈的相关策略探析
国有航运企业要获得长远的健康的发展，在竞争中立于不败之地，突破上述人力资源管理中的瓶颈是关键之一，笔者认为可以采取的主要策略有：
（一）将人力资源管理与企业战略发展结合
现代人力资源管理认为，企业的人力资源规划必须要放在与企业经营战略同等重要的位置之上，必须要对企业的人力资源管理做战略性的规划。对于国有航运企业来说，人力资源的管理一定要树立战略管理的意识，用现代的人力资源管理理念来对企业的人才进行规划。一般而言，人力资源战略规划主要由七个子规划构成：外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、员工职业生涯规划、培训开发计划、薪酬激励规划、组织文化规划。这几个规划的内容必须要有一定的数据支撑，国有航运企业虽然规模较大，竞争力较强，其薪资水平与民营航运企业来讲相对要好，但是，还是必须要协调这七个子系统之间的关系，要根据企业未来发展的需要对企业的人才需求做出预测，同时还必须要建立一系列的人才引进、人才培养、人才考核、人才激励等机制，降低航运企业人才的流动性，留住高素质的人才，适应企业扩张的需要，以免出现因人才短缺影响企业战略性发展的需要。
（二）开创国有航运企业新的人力资源管理模式
创新是一个国家和民族发展的不竭动力，同时也是一个企业赢得未来竞争的关键所在，对于国有航运企业的人力资源管理来说，开创新的人力资源管理模式也是其突破瓶颈的重要手段[3] ，笔者认为要开创新的人力资源管理模式主要可以从以下几个方面入手：第一，明确企业长远的经营目标和人才需求，在深入了解市场的情况下，做出合理的人力资源规划；第二，加强企业的文化建设，在新的时代背景条件下，企业的文化是企业重要的软实力之一，也是吸引人才的重要素质，也是现代企业实行柔性管理的重要手段，因此，企业应该要不断加强自己的文化建设，以先进的企业文化赢得人才的青睐；第三，采用现代化的信息管理手段，建立企业人才库；随着信息技术的不断发展，信息化手段开始运用于各个行业，并且大大提高了企业工作的效率，对于航运企业的人力资源管理而言，运用信息化的管理手段建立本企业的人才库，将大大地提高企业人力资源管理的效率，及时有效地补充企业缺失的人才。
（三）以“低碳”的理念来指导新形势下的人力资源管理
“低碳经济”最早见诸政府文件是在2003年的英国能源白皮书《我们能源的未来：创建低碳经济》。它强调的是不以资源无限消耗和产生能源污染为代价的经济增长，用节能、环保、绿色的理念指导经济发展和文明进步。人力资源管理与低碳理念相结合，主要就是要贯彻一种绿色、健康、低成本的管理理念，实现企业内部员工结构的合理，构建员工健康的心态，实现企业经济效益、社会效益以及生态效益的结合，实现员工利益与企业利益的和谐，使企业的人力资源管理的成本趋向合理，关注企业、员工的可持续发展。
（四）实现人力资源管理六大模块的特色化
现代人力资源管理理论将人力资源的管理分成六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块可以说相辅相成、不可分割，航运企业必须要根据自己的实际情况，不断地调整工作的重点，突出各个模块的特色与功能，以保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源规划必须要实现预测功能，以免企业出现人才短缺的现象，招聘与配置模块则要优化企业的员工配置结构，培训模块则在于保证企业员工素质的持续提高，绩效与薪酬管理则要保证员工的利益，但同时又能够促进员工之间的竞争，以提高员工工作的积极性，劳动关系管理模块的功能主要在于要实现员工关系之间的和谐，促进员工内部之间的团结协作。
篇10
关键词：林政资源管理；成效；对策；广西
中图分类号：S757文献标识码：A文章编号：16749944（2016）13011603
1基本概况
广西地处亚热带，北回归线贯穿中部，常年日照充足、雨量充沛，生物资源丰富，发展林业的条件得天独厚。近年来，广西森林资源快速增长，生态建设成效显著，林业产业突飞猛进，“山青水秀生态美”已经成为广西最响的品牌、最大的优势和核心竞争力。广西是全国主要木材生产基地，林地面积约1527.17万hm2，有林地面积0.156亿hm2，全国第六；森林覆盖率60.17%，全国第三；活立木蓄积量达7亿m3；木材产量超2600万m3，全国第一，约占全国木材产量的30%；2015年全区林业产业总产值超4000亿元，居全国第六位，人造板产量突破3000万m3，约占全国人造板产量的1/9，全国第三。广西在林业资源方面已经取得良好的发展态势，但是广西森林资源发展状况不容乐观，林政资源管理工作方面还存在不可忽视的问题，给广西林业资源的发展进步带来了很大的挑战。
2广西林政资源管理取得的成效
2.1森林资源总量持续增长
“十二五”以来林区严格执行森林采伐限额制度，加大森林资源保护力度，减少森林消耗，森林资源总量持续实现增长。根据国家森林资源连续清查广西第九次复查成果数据显示，林区森林面积和蓄积量均实现双增，圆满完成广西国民经济和社会发展“十二五”规划目标任务。其中，森林覆盖率60.17%，活立木蓄积量达到7.44亿m3，均保持在全国前列。
2.2林木采伐管理不断规范
简化集体林区采伐设计要求，放宽主伐年龄及方式限制，放开竹林采伐及运输，开展速丰林（以桉树和大叶栎为主）采伐管理改革试点，进一步推动采伐管理改革。逐步规范林区采伐审核审批行为，实现在线审核审批和限额使用实时监管。取消木材生产计划下达，规范采伐限额结转、追加、调剂及串用程序，建立限额结余月公告制度，促进限额使用透明、公开化。
2.3林地保护管理全面加强
严格执行林地用途管制，全面完成了自治区和111个县级林地保护利用规划的编制，建成了全区和县域林地“一张图”；强化规划管控，加强林地定额管理，规范建设项目使用林地审核审批，坚决制止林地非法流失，有力地保障了该区项目建设使用林地需要。
2.4木材运输监管不断增强
调整林区木材检查站布局，建立了固定检查与流动检查相结合的木材运输监管新机制。取消木材检尺码单和育林基金票据作为申请木材运输证的必备要件。推进流动木材检查站检查范围确定，出台木材运输执法检查工作规范，该区木材运输检查步入规范化建设轨道。
2.5调查监测体系日趋完善
建立县域和区直国有林场森林资源管理信息平台。开展该区林地和森林资源变更调查，更新林地一张图和森林资源数据；开展林区森林生态服务功能及价值评估，建立广西本地评估参数，监测森林生态系统服务功能变化动态；采用高分辨率遥感和抽样技术相结合对市县森林覆盖率指标完成情况进行监测，提高考核的科学性和公正性。采用移动端样地数据采集系统等先进技术手段，完成国家森林资源连续清查广西第九次复查工作，全面提升了森林资源调查、监测与管理水平。
2.6执法检查制度逐步健全
建立了林政资源管理综合检查制度，组织开展林业生态保护和管理目标责任状检查，严格考评各级人民政府保护发展森林资源责任制执行情况；组织开展非法侵占林地清理排查专项行动，坚决遏制侵占林地违法行为；加强对行政许可被许可人监督检查，严格事中事后监管；加大行政执法力度，严厉查处各种破坏森林资源违法行为，有效地遏制了该区破坏森林资源案件频发高发的势头。
3广西林政资源管理面临的问题
3.1林木采伐管理制度欠完善，规范林木采伐行为任务重
集体林权制度改革之后，集体林经营主体和经营模式发生了根本变化，一些林木采伐政策和管理制度已不适应新时期森林资源保护和林业改革发展的需要，学好用好国家和自治区的有关政策，结合广西实际完善林木采伐管理制度，切实赋予林农应有的经营自，更好地规范森林经营者林木采伐行为，实为迫切需要。
2016年7月绿色科技第13期
吴国欣，等：广西林政资源管理的成效及对策分析资源与产业
3.2项目建设大量使用林地，供需矛盾突出
随着广西工业化、城镇化、农业现代化进程的不断提速，国家实行严格的耕地保护政策，林地成为项目建设用地的主要来源，需求量越来越大。由于林地年度定额有限，项目建设使用林地供需矛盾依然非常突出，林地保护管理压力越来越大。
3.3木材运输监管滞后，无证运输现象仍普遍
随着现代交通不断完善，林区内路网建设四通八达，给木材运输监管带来比较大的压力。原有的固定木材检查站只能应付日常的检查，对路网结构发达的地区和木材运输的源头没能真正起到监督检查作用，加上木材检查站基础设施落后、管理制度滞后也是造成无证运输等违法现象的因素。
3.4调查监测成果时效性差、服务能力不足
现阶段森林资源调查监测的周期长、时效性差、监测成果协同性差等问题逐渐显现出来。国家连续清查和地方规划调查各有一套监测体系，调查目的不尽相同，运行相对独立，成果运用缺少有效衔接和相互补充，人为主观上造成了两套数。连续清查和规划调查分别是5年和10年各开展一次，调查监测周期长，监测成果时效性差，动态性体现不充分，服务森林资源监管的能力不足。
3.5林政案件处于高位运行，执法能力不强
各级林政资源管理机构人员少、监管力量薄弱，执法条件较差，执法监管点多、线长、面广，难以实现对森林资源监管全覆盖，加上林区治安情况复杂，森林资源保护与开发利用矛盾突出，受利益驱动，一些地方盗砍滥伐林木、违法占用林地毁林开垦等破坏森林资源违法行为屡禁不止，导致近年来广西林业行政案件仍处于高位运行。
3.6管理信息化程度不够高，信息化建设不完善
林政资源管理信息化还不够高，占用征收林地还未实现在线审核审批，林木采伐和木材运输虽然已实现在线审核审批，但距离网上在线申请和审核审批还需要一定的时间。森林资源主要数据年度出数、林地年度变更等工作量大，虽然已经建立起县域森林资源管理信息平台，但受限于基层计算机硬件和网络条件，不能充分利用信息技术资源和工具的优势，急需加大林业信息化资金投入力度，加快基层信息化基础设施升级换代。
4广西林政资源管理的对策及建议
4.1加强制度体系建设
一是推进林木采伐制度体系建设，进一步规范林木采伐和管理行为。二是推进木材运输管理制度体系建设，加强木材运输监管，规范执法人员行为；三是推进建设项目使用林地制度体系建设，进一步简化使用林地审核审批程序，规范审核审批行为；四是推进林政资源管理检查制度体系建设，进一步规范检查行为，提高检查实效。
4.2加强林木采伐管理
一是在严管天然林的前提下，继续深化推进速丰林采伐管理制度改革。二是规范林业调查规划设计市场，进一步强化采伐设计服务质量监管，建立黑名单制度，切实提高行业服务质量。三是抓好森林可持续经营工作，引导试点单位确定林业发展和森林经营战略目标，细化森林功能分区，对不同类型的森林实施不同的采伐方式，实现森林可持续经营。
4.3加强林地保护利用管理
一是加强与部门间的协调配合，建立与发改、住建、水利等部门的工作协作机制，进一步对问题项目实施定向跟踪督查，明确服务重点，优化监督管理措施，依法依规使用林地。二是进一步简化林地报批材料，下放审核审批权限，做到分级管理，提高效率。三是加强对林地定额使用情况的监测，及时追加林地定额，全力保障重大项目建设对林地的需求。
4.4加强木材运输管理
一是深入推进木材运输执法检查专项整治行动，监督针对存在的问题落实整改，建立健全长效机制。二是合理调整现有固定木材检查站布局，全面完成流动木材检查站检查范围确定工作。三是继续推进木材检查站基础设施建设，着力加强以交通、通讯、检测检量器具为重点的装备建设和站房、停车场道、信息网络为主要内容的基础设施建设。
4.5加强森林资源调查监测及功能评估
一是加强与国土部门的工作对接，明确林地范围和界限，更新完成区、市、县三级林地“一张图”和森林资源数据库。二是组织各市、县按时开展年度市县森林覆盖率年度监测工作，为自治区党委、政府考核市、县党政领导班子和党政正职政绩提供科学、准确的森林覆盖率考核数据。三是加大广西森林生态系统服务功能评估指标体系建设力度，扎实推进广西森林生态系统服务功能及价值评估工作。
4.6加强行政监督和执法检查
一是建立职能部门和森林公安机关分别负责查办督办涉林刑事案件和行政案件的工作分工机制，建立健全案件移交机制。二是落实广西非法侵占林地清理排查专项行动季度报告，做好专项行动案件整治督办及检查总结工作。三是建立巡查督查制度，采取日常监督检查与专项检查相结合的方式，及时发现和查处破坏森林资源违法行为。
4.7加强信息化建设，提高林政资源管理能力
一是进一步完善、推广和应用广西森林资源信息管理平台的建设，科学整合森林资源调查与林地保护落界成果两套数据，推进森林资源管理的数字化和信息化建设。二是推动运行全国林木采伐管理系统，在广西范围内实现网上在线申请和审核审批，方便林农采伐申请，及时掌握采伐申请动态，提高林木采伐管理效率；三是实现广西占用征收林地管理系统网上在线申请和审核审批，及时掌握林地变更动态，提高林地监管水平。
4.8加强队伍建设，提高依法履职尽责能力
通过举办培训班、组织赴国内外考察学习和以会代训等形式，加大林政资源管理培训力度，进一步提高林政管理人员的业务能力和水平。同时，加强林政资源管理队伍党风廉政建设，增强抵御风险和拒腐防变能力，树立全区林政资源管理队伍的良好形象，为广西林政资源管理做好人才队伍的准备。
5结语
林业对于国家发展来说，不仅是基础产业，更是社会公益事业，林政资源管理更是林业的核心事业，肩负着保护生态环境的重任。广西林政资源管理工作任重而道远，还需加大力度，进一步整合各方面力量，逐步完善森林资源保护体系和监管机制，从根本上解决广西林政资源管理的劣势，促其长效运行，实现广西生态文明和经济社会的可持续发展。
参考文献：
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[3]马琳. 新形势下林业森林资源林政管理工作的几点思考[J].绿色科技，2015（11）：158～159
