公司后勤人员考核标准范文

导语：如何才能写好一篇公司后勤人员考核标准，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.健全后勤服务保障制度

不断促进企业内部只为体制的优化，明确每一个生产环节上的负责人，明确生产任务，制定相关的规章制度，形成专门的事物调整机构，做到既分工明确，又团结协作，确保服务环节不缺位，不断促进后勤工作体系化的实现、提高后勤工作者的工作质量。不断完善工资福利体系，制定的各项规章制度一定要将后勤工作也纳入其中，保证他们能够跟单位其他员工有共同的福利待遇。完善考核评价标准，强化弹性薪酬的激励作用，实行月工资和工作成绩相联系的制度，提高广大工作者工作积极性，最大限度地激发他们的潜力。

2.强化后勤服务队伍建设

为了提高科研单位内部后勤队伍的整体素质科研机构必须要加强对这些员工进行的培训工作，要从培养、引进和使用等多个环节提高后勤人员的综合素质。第一，促进合理有效的人才保障体系的形成，强化关键岗位人才引进，优化人员结构，专门建立一个能够有效工作的专业性人才团队，积极推行合同聘用制，根据用人才市场的实际情况，形成人才挑选系统。第二，为在职员工提供更多的参加再教育的机会。随着科学技术水平的不断提高，越来越多的科学装备开始问世，其对水、电、温度等工作环境的要求不断提升，还有一些在使用的过程中要注意的细节越来越严厉。这对后勤服务保障和后勤人员的工作质量提出了严格的限制标准，后勤工作者必须认真学习各项知识积极参加各项活动，不断地提高自己的综合素质以适应科学机构的发展，提高新知识、新技术学习应用能力，提高自己的各项机能。第三，科研单位在引进人才的同时还要拓展招聘渠道。根据市场上人力资源的发展状况解决自己的人力资源问题，根据工作任务，从市场或劳务公司选聘人员，签订劳动合同，解决保证单位发展过程中对各类人力资源的利用状况。

3.后勤管理的绩效考核

这项工作的开展对整个科研单位的发展有着十分重要的作用，他跟其他一些普通的经济组织形式对员工的考评一样，最终的目标就是为了获得最大利润，而是为了保证产生某种良好的效果。比如，突发水管爆裂，经过连夜抢修后，保证各项工作能够顺利进行，将损失降到最低，这就是它的绩效。一个科研单位整体科研实力的提高还跟它所处的环境的整洁与否有着十分重要的关系，所以对于这项工作也应该纳入到考评范围内。后勤每一个工作环节上都有很多不一样的地方，但每项工作都付出了工作人员辛勤的汗水。对研究所各项工作的有力保障，就是后勤工作的工作成效。考评工作的最终的考评对象其实就是看各项工作是否达到了在维修前、完成前预期的效果，最终的效果能然否与计划好的一样。如果这项工作和规定的标准要求相符合那么就可以进行其他工作，直到符合要求、验收通过。所以，相关机构必须确立明确的工作效果考核标准，确保各项实际工作的有章可循、有法可依。

二、结束语

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在高校后勤社会化改革的发展过程中，存在着体制、机制和管理三个方面的问题。高校后勤的改革，需要将传统管理观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了浙江省高校后勤部门人力资源的现状，提出后勤部门存在的一系列问题，并提出相关改革策略。

1 浙江省高校后勤人力资源现状

浙江省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由高校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将高校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，高校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。高校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，浙江省高校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。

浙江省高校后勤部门的工作人员一般分为编制人员和非编制人员两类，在编员工分为工人编制和干部编制。高校后勤服务部门与学校脱离时，部分学校在编工作人员被分配到后勤公司，仍属于编制岗位。在脱离学校管理后，后勤公司通过社会招聘方式引进非在编员工，非在编员工成分比较复杂，包括大学生、技术人员和农民。在大多数浙江省高校，非在编员工占总员工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中员工成分十分复杂，员工的年龄、学历、工作经验等差异悬殊。

高校后勤岗位多为非技术岗位，工种较为简单，员工总体年龄老化严重。以浙江某大学为例，从2004年到2014年十年间，员工平均年龄由40.5岁上升到48岁。高校后勤员工流动性大，与社会上同行业相比较，高校服务环境相对简单，但工资也相应会比社会上低，这就势必造成了后勤员工的不断流动，员工队伍的不稳定也直接影响了后勤的发展。

2 浙江省高校后勤人力资源管理存在的问题

2.1 后勤人力资源管理自主权不够

后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，高校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，浙江省高校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司难以与高校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于高校管理层。这种情况导致后勤公司缺乏市场竞争力，发展疲软，甚至在决策和沟通方面与高校管理层产生冲突。高校后勤部门的自主权不够也导致人力资源部门自主权不够，部分高校后勤高层甚至认为，人力资源部门是可有可无的部门，甚至令其他岗位员工代替人力资源岗位的职务，这种情况严重脱离了现代企业管理的目标。与其他部门相比，人力资源部门往往较为薄弱，后勤内部没有现代化的人力资源管理软件系统，导致事务繁杂处理缓慢，浪费人力物力。人力资源部门没有为高校后勤管理部门增加动力，反而成为脆弱的一环。总之，高校后勤人力资源部门缺乏自主权导致后勤发展缓慢，使后勤部门难以彻底融入市场。

2.2 后勤管理人员管理观念较为传统

“制度锁定”导致高校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。高校后勤部门自脱离高校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，高校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借高校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原高校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。

2.3 后勤工作人员的整体素质不高

高校后勤岗位多为非技术性且无较高学历要求的岗位，例如绿化、食堂服务和保洁等服务型工作。此类工作基本无文化程度的要求，导致后勤员工整体素质偏低。更为严峻的是，高校后勤管理层往往是从旧有学校体制中脱离出的管理人员，缺乏系统的人力资源管理知识、观念陈旧，无法追随时代的发展。

以浙江某大学为例，十年间，大专以上学历者在其后勤员工中的比例逐渐增加，初高中学历人员逐渐减少。但大体看，高学历员工的数量远远不能满足提升整个后勤公司员工素质的需要。一般而言，学历较高、技术较强者的进取精神和创新能力较强。高校后勤队伍整体素质偏低导致后勤公司发展动力不足。

2.4 员工考核激励方案和薪酬制度不够完善

激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激励可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

从薪酬制度的激励效果来看，公平有效的薪酬制度可以激发新老员工的工作热情。对于大多数的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在编员工的人力成本。部分高校后勤公司非在编人员总薪酬成本占后勤运营总成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度导致在编人员工作懈怠，非在编人员工作动力不足，提供的服务质量下降。无法科学管理薪酬成本，尤其是非在编人员的薪酬成本，成为高校后勤公司提高服务质量的障碍。

3 浙江省高校后勤人力资源管理改革策略

3.1 转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率

一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，浙江省高校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥高校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。

职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助高校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。

3.2 对后勤员工进行全方位的培训，提高员工综合素质

人力资本不是凭空出现的，其升值需要管理人员对人力资源进行投资，合理的投资可以获得较大的人力资源收益。目前浙江省高校后勤部门存在的人力资源素质不高的状况可以通过培训来解决。后勤部门的培训可分为技能培训和素质培训。技能培训针对后勤部门中的技能人才，例如计算机管理者、财务会计、绿化工和厨师等。相关的技能培训可以提升工作人员的技能水平，减少工作出错率。素质培训则针对于整个后勤公司员工，可以通过课堂和宣传的方式使后勤员工产生更强的服务和进取精神。从培训节点进行分类，可分为上岗前培训、岗中培训。从培训形式进行分类，可以使用课程培训和会议讨论培训等方式。人力资源素质的全面提升不是一蹴而就的，需要制定长期的计划和发展目标，经过大量的资金投入才能有所成效。

3.3 建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度

浙江省高校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。

在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。

3.4 加强后勤公司文化建设

任何遵循“以人为本”的企业都应注重公司的文化建设，高校后勤管理公司也应如此。高校后勤管理部门应设立相应的企业文化岗位，通过创立企业文化宗旨、企业格言和校园服务文化等方式，在经营过程中对员工灌输正确的价值观念。

良好的公司文化氛围可以使员工获得积极向上的生活态度和团结一致的工作精神。“软环境”建设带来的优势是完善的薪酬福利制度无法提供的。在后勤文化建设的具体实施中，要将“以人为本”作为文化核心，“以人为本”是现代企业管理的重点，是决定企业发展与否的关键。

3.5 以高校为资源依托，储备后勤人才

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为了提高员工的积极性，发挥大家的主观能动性，不断提高公司的效益，使公司能够在短时间内走出经营困境，迈上一个暂新的台阶，特制订本制度。

二、考核标准

考核主要从完成工作的正确性、及时性、差错率和创造性四个方面综合来考核，如果某项工作完成达到四个标准即正确及时的完成，差错率很低或者没有，工作有一定的创造性则为卓越完成，正确完成，差错率低，虽没及时完成但没影响公司其他的工作则为按标准完成，完成任务的80%别的条件都具备为以上的c,完成任务的(50-80)%别的条件都具备为以上的d,没有完成任务或完成任务在50%以下为以上的e。

三．绩效考核的范围

公司的全体员工对工作重要任务的完成度、工作习惯、工作态度以及员工对自己的工作和自身的认识。

四．绩效考核办法：

（一）职能部门的考评

1.工作效率（处理事务性工作的速度）

2.工作效能（用最少的钱，办最多的事情）

3.员工评价（其他员工对服务的评价）

4.获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）

5.应变能力（突发事件的处理能力）

（二）销售部门的考评：

1.销售量（是否完成了公司的销售任务）

2.客户关系（是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）

3.市场发掘和销售规划（是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）

4.合同签订额：指当期新开发客户通过投标并成功中标，顺利签订合同作为我方未来收款依据的金额。合同签订额为安防部考核的首要依据。

5..销售利润：销售收入减去当期发生的成本费用。

销售收入：当月实际完成工作量。一定要搞清楚合同签订额并不是收入，未来的收入包括合同收入、变更收入和甲方奖励收入三部分，工程收入不同于产品的销售收入，必须是能够计量的且得到甲方确认的实际价值工作量方可确认为收入。一项工程从开始施工到完工交验，周期比较长，短则数月，长则会跨年。

6.成本费用：当期项目发生的直接费用（材料费、人工费、机械费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。

7.惩罚措施：若在项目施工的过程中，发生重大质量事故、安全事故等原因，造成工程质量有重大瑕疵者，如果甲方通报到我公司，或者因质量不过关导致验收无法通过，则扣减当期（从开工到完工）全部的效益工资。情节严重者对公司造成重大损失，除扣发全部效益工资外，还要酌情扣发基本工资。若出现重大安全事故（指有人员重伤或死亡），责任人除承担经济损失外，还应被除名。如果项目当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。

（三）后勤部门的考评

1.考核目标：月初每个岗位分别制定出本月的工作目标和任务，当月以所定目标和任务的完成情况。完成情况分为：a卓越完成、b按标准完成、c完成任务的80%、d完成任务的（50-80）%、e完成任务的50%以下和没完成五种情况，卓越完成为5分，按标准完成为4分，完成任务的80%为3分，完成任务的（50-80）%为2分，完成任务的50%以下和没完成为0分。然后按照每一项工作任务的权重指标进行综合加权得出一个总分，考评分数在4-5分间为优秀，考评在3-4之间为合格，小于3分为不合格。

2.奖惩措施：后勤人员全年12个月有10个月（包括10个月）以上为优秀者，且没有任何一个月为不合格的，按照当年公司平均绩效的1.4计发效益工资；全年12个月有6个月以上（包括6个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.2计发效益工资；全年12个月有一个月以上（包括1个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.0计发效益工资，公司所有部门的员工，若有1个月为不合格的，次月基本工资下浮10%（若第二个月合格，则从第三个月起基本工资恢复），同时绩效工资发放系数降为0.9，依次类推，两个月不合格，则绩效工资发放系数降为0.8；若连续三个月考核为不合格，公司则劝其主动离职。

（四）对耗材部的考核办法

耗材部的销售一般都是零星的产品销售，因此对耗材部采取回收货款减去成本费用再扣除当期销售任务额的考核办法。

1.货款回收额：即当期收入款项回收的金额。

2.成本费用：当期发生的直接费用（材料费、人工费、交通费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。

3.当期销售任务额：即公司给销售人员定的每个月销售基本任务。

4.考核方法：效益工资=（当期货款回收额-当期销售任务额-当期成本费用）*提成比例举例说明：如某员工当月销售额为100万，货款回收额为90万，当月成本费用为80万，当期销售任务为5万，效益工资=（90万-5万-80万）*0.3=1.5万。（提成比例假定为30%）

5.效益工资的发放：当月末财务按照项目所发生的成本费用和货款回收额计算耗材部所有项目的效益工资（若基本考核为不合格，则效益工资发放系数降低），并在发放工资的时候一并发放。

6.需要说明的是，当月回收的如果是前期货款，则回收货款并入考核人当期的考核范围，但有扣减上期未完成的任务金额。

7.关于耗材部开具发票的规定，详细见《开具发票管理》，发票原则上在能保证货款收回的情况下方可开具。

8.惩罚措施：如果当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。当月未完成销售任务者，除不发效益工资外，基本工资按照以下的方法发放：销售额是0，则基本工资发放50%，销售额完成任务的50%以下，基本工资发放70%，销售额完成任务额的50%以上，不足80%，基本工资发放80%，销售额大于80%，发放基本工资的90%。但为了鼓励新员工在公司长期效力，新员工在入司起两个月之内，可以不受任务额的限制，未完成任务的，仍然发放基本工资，两个月以后按照老员工同样的考核方法对待。

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关键词：企业管理 后勤保障 重要意义

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）07（c）-0161-02

市场经济的日益完善，社会对于企业的要求也越来越严格，在此其中，后勤保障工作的实现，有利于确保企业的可持续发展，有利于促进企业与社会综合效益的提升，有利于我国经济建设的可持续发展。一般来说，后勤服务工作的变化性比较大，其具备较高的复杂性，在后勤管理工作中，为了实现公司的可持续发展，实现企业发展的综合效益，我们需要进行后勤管理环节的改革，以确保该改革适应经济发展的需求，满足市场经济形势的发展要求。

1 后勤保障工作对企业的重要性

后勤保障工作，在企业的定位往往靠后，介于主辅分营的两个模式中，重视程度不及处在前沿的业务，这是通病。而且，后勤工作相当的零散，整体性不强，具体工作贯通性不高，眉毛胡子一把抓，有时就是捡了芝麻丢了西瓜。后勤工作的领导者一定要从纷杂的事务中解脱出来，认真的研究当前后勤工作的主要方面，也就是和业务工作有着直接关系，影响到企业健康安全，需迅捷快速进行的具体工作内容，有的放矢各个击破，确保一线的创新和攻坚。

构建自己的体系，是一个迫切、缜密、严肃的工作。以往的后勤保障和企业的主要工作是分离的，连接度不强，各自为政的结果是降低了效率。而重视的程度不够，又导致后勤工作的弱化，没有一个理想的构筑，和企业的飞速发展脱节，构建一个系统的后勤保障管理体系，就能够彻底改变旧有的管理模式，把工作系统化，现代化和数字化，有章可循，严格的和其他系统对接，形成一个紧密的整体，在一个高速的机器上运行。

为了健全后勤系统的管理环节，我们首先要提高对其的重视程度，这是我们进行后勤管理工作的第一步，只有确保对后勤管理工作的重视，才能实现后勤管理环节的可持续发展。在此过程中，我们要建立健全后勤保障系统，以确保企业的稳定性发展，以有利于促进企业生产经营的可持续发展，有利于发挥企业后勤管理系统的作用。在日常后勤系统中，只有发挥后勤管理环节的高凝聚，才能有效做好企业的相关运营工作，才能有利于企业整体效益的提升。同时，我们要明确后勤工作服务的对象，把相关管理理念，落实到后勤工作的每个环节中，确保企业日常生产经营环节的有效进行。这样能够有利于提高参与管理及工作人员的工作积极性，有利于其职业素质的提升。

后勤管理环节，在企业系统中意义重大，它能够营造一种比较和谐的环境，这种环境有利于企业相关日常工作环节的有效运行，有利于促进企业经营环境的不断优化。具体来说，后勤的管理工作是以企业管理水准为前提的，需要强化对企业管理的认识，以此促进后勤管理工作的顺利进行。为了提高日常后勤工作的效率质量，我们需要提高对其重要性认识，确保其后勤管理环节的有效运行。

1.1 提供物资保障

物资保障是企业后勤工作最常被人看到的工作内容。物资保障工作是企业日常工作有序进行的重要前提，只有开展良好的物资保障工作才能确保企业内部各部门的工作人员能够有保质保量的物资可以使用，物资保障工作是企业后勤保障工作中最重要也是最基本的作用。

1.2 提高物资使用效率

在提高企业物资使用效率方面，首先应该根据企业的实际条件以及企业对物资的实际需求，进行对于物资使用的预算方案，并且在预算方案执行过程中进行严格的预算执行控制以及成本控制。这样才能保证物资使用科学合理，既满足了企业员工的实际需求又充分利用了有限资源而没有造成浪费现象。后勤保障工作不仅仅是简单的对库存物资进行核对和保存，现代化的后勤保障工作还包含了对企业物资的科学有序管理。只有采用了科学有效的物资管理方法才能对企业资源进行充分的合理配置，让每一个员工、每一份物资都能够发挥出自己最大的价值，所谓“人尽其才、物尽其用”，这都是后勤保障工作中的重要组成部分。

1.3 形成和谐向上的氛围

积极有效的后勤保障工作能够达到和谐企业气氛、和谐党群关系，能够将我党对企业职工的关心爱护落实到具体层面上，能够让职工从日常生活中感受到我党的爱和企业的关怀，能够通过后勤保障管理体现出我国的社会主义优越性，能够为职工营造出更轻松愉悦的工作及生活环境，解决他们的实际困难，让员工在和谐友爱的企业氛围中放下包袱，激发出爱党爱国爱企业的积极情绪和工作热情，将个人价值最大限度的发挥出来，从而促进企业发展更上一层楼。

1.4 巩固企业精神文明建设

后勤保障工作在企业精神文明建设方面的作用也是非常突出和重要的。后勤保障工作是服务性质的工作，其服务对象就是企业员工和企业客户群体，后勤保障工作能够通过对辅助及服务过程的有效管理、对员工的细心呵护去引导人、教育人、陶冶人、培育人，从而让企业内部形成以企为家、廉洁奉公、自律克己的良好工作风气。工作人员带着这样的工作态度必然能够提升企业形象，增进企业的良性互动，从而将企业的精神文明建设更好的展示给社会。

1.5 增强企业凝聚力

企业的有序发展离不开员工的尽心竭力，想要让员工自觉的发挥出自己的最大作用，就必须从增强企业凝聚力入手，让职工心往一处想，劲往一处使。通过后勤保障工作加强职工衣食住行、福利保障、在职离休等一系列环节的保障力度，让员工安心工作，免除一切后顾之忧。企业领导在企业员工积极工作的环境中也可以集中精力管好企业运作的大事，从而增强企业领导与职工的和谐凝聚力，保证企业内部的安定团结、企业经营的节节攀升。

2 加强企业后勤保障工作的思考

2.1 加强对后勤工作的管理

加强对企业管理工作的规范管理，有利于后勤系统环节的顺利展开，在此环节中，它有利于实现企业管理系统的可持续发展。目前看来，我国相关企业的后勤工作系统得了较大程度的发展，其规模、工作能力等都得到了巨大的提升，其中也存在着不足，虽然企业管理模式得到更新，改变了传统的后勤管理模式，实现了现代化后勤管理模式的创新，但是其具体工作环节落实的情况并不乐观，这就需要我们进行企业工作管理制度的建立健全和业务流程的优化。实现企业服务和效益的统一，实现后勤管理工作与市场经济形势的贴合，促进提高后勤管理工作的服务水平与质量。

后勤管理工作是企业运行的基础性环节，为了实现其有效发展，我们需要加深对后勤服务对象基本需求与活动模式的了解，确保对后勤管理工作的认识深化，在此过程中，要吸收国外相关企业后勤管理的观念，实现企业后勤工作的提升，确保企业管理职能的不断完善与明确，以有利于企业后勤相关环节的有效进行，促进其综合效益的提升。同时，我们要树立以人为本的观念，确保日常后勤工作的人性化管理，进行和谐企业环境的建设工作，确保满足员工的个人需求。要积极做好后勤管理的整体规划工作，确保企业文化管理理念的实现，完善企业的后勤管理系统，确保按照企业的实际情况，进行相关规章制度的确立，以有利于强化后勤工作的规范化管理和后勤工作的稳定进行。

2.2 加强企业安全管理

安全管理也是企业后勤保障工作中的一个重要工作内容。安全管理首先需要做好安全管理工作的责任分工，明确权责划分，提升安全意识，要形成纵向与横向交叉的管理体系，形成各部门的联动管理网络。安全管理工作必须加强事前管理，要做好安全防范，努力提升企业财产及员工的人身安全保障系数，努力避免事故发生之后才来找原因分析问题，要防患于未然，努力维护企业的正常运作及稳定，构建安全、和谐、文明的企业生产及生活环境。

3 加强企业节能管理

企业节能管理旨在建立节能型现代化企业。企业能源消耗主要有供配电、生产用机械设备运转以及水资源等几个方面，节能管理直接关系到企业的经营与发展，资源消耗是企业生产运作成本中的重要组成部分，加强节能管理能有效降低企业成本，提升经济效益。提高员工业务技能，使用节能产品，注重循环利用，培养企业员工杜绝浪费、积极环保的绿色生活意识，也是后勤管理工作提升的重要体现。

4 加强企业后勤保障人员素质提升

为了保证后勤管理工作的有效进行，我们需要建立一支高素质的后勤工作队伍，做好后勤管理的正常维护工作，以促进后勤管理程序的可持续性运行。为了达到这个目的，就需要提高后勤人员综合素质的能力，要求其具备一定的职业素质与标准的专业素质，以满足日常后勤管理工作的需要，其相关素质要随着市场经济的更新而更新，企业要定期进行后勤管理职能与素质的培训，以提高员工的综合素质，实现与市场经济的有效接轨，通过一系列措施的运用，确保员工的综合能力满足后勤管理的需求，这就需要我们加大对培训环节的投入了。

随着高科技的不断引进和现代化设备的使用，对后勤保障的技术管理提出了更高的要求，需要更多的科技含量。这里除了要求人员知识素养，技术能力要有普遍的提高，必须有一套自己独立的运行体系，建立全面的设备技术档案，做到快速迅捷准确的物资供应。有责任督促上级确保后勤经费的开支和增加，不断提高装备的升级和人员素质的提高，使之符合企业发展的水平；制定后勤技术管理工作标准，这一点非常重要，没有标准等于一盘散沙。严格工作规范和纪律，确保前方工作安全高效的运行建立一支思想觉悟高，技术过硬，敢于创新的团队，首先要求要有团队精神，爱岗敬业，充分认识后勤管理工作的重要性，掌握后勤管理工作必须的专业知识，具有与时俱进的创新精神。敢于打破旧有的管理模式，创造更加适合企业发展的管理框架，充实新的内容，把松散型，繁杂型，随意型的团队，打造成一支有凝聚力的，能打硬仗的团队。

后勤保障工作的水平提升有赖于具体工作人员的综合素质是否提升。后勤保障工作人员相对于其他部门人员来说可谓是全能型选手，他们要具有能源管理、物资管理、人员管理、证件管理等等一系列的管理知识，所以加强人才引进与培养才能确保企业后勤保障工作进一步提升。在人才引进方面要注意选择个人能力强、能管善管、乐于奉献以及具有开朗性格和具有较强服务意识的多功能管理人才。在人才激励方面，要建立健全员工激励机制，提供具有吸引力的奖励诱因，增强其工作热情和服务意识，为企业后勤保障贡献出自己的一份心力。

5 后勤归档建制工作系统的建立健全

为了确保后勤系统的建立健全，我们要进行归档建制的具体管理，在此过程中，及时总结工作中的优秀成果，对弊端也要进行总结分析。在此基础上，进行企业规范的形成，企业规范分别有成文性质的与不成文性质的。这两者都是对企业规范的具体应用，前者主要是应用于企业内部的规章条文，而后者就是一些常识性质的思想观念行为。在此过程中，促进归档建制系统的完善，有利于企业的相关环节之间的有效协调，有利于促进企业相关规章制度的建立健全，有利于确保其可操作性、科学性，有利于培养高素质的员工，有利于实行企业的可持续发展。

一般来说，做好综合服务相关环节工作也是很必要的，及时划分重要事件，这样有利于我们进行日常重要事务的优先处理，有利于及时进行经验吸收，错误总结，找到目前管理工作中存在的不足，进行相关目标规划的重新设计，以确保企业后勤管理环节的深化。保证工作人员的相关素质，提高他们的专业能力，要求他们严格遵守公司的日常规范，以确保职工行为的规范与有效约束。以利于后勤管理工作的有效运行，有利于后勤管理系统的健康可持续性发展。

在当今社会中，综合服务中心是相对重要的部分，它提出的一些规划措施，有利于后勤管理的具体发展，有利于推动企业内部相关环节之间的和谐沟通，推动其整体系统的归档建制，有利于形成标准化的考核标准，有利于日常工作的规范化，有利于优化后勤管理的理念，使其适应时代经济发展的需要。

6 结语

后勤保障工作简单实则复杂，后勤保障工作的作用看似轻巧实则重大。想要切实加强企业后勤保障工作不仅需要提升后勤保障工作部门的能力和水平，还需要让全体企业员工都加强对后勤保障工作重要性的认识，让所有人都参与到后勤保障工作当中来，积极贡献自己的一份力量，这样才能让后勤保障工作更进一步，让企业在良好的后勤保障中提升实力、提升形象，奠定健康发展的基础。

参考文献

[1]周海洋.中小企业后勤保障初探[J].企业管理，2010（3）.

[2]李建民.新形势下企业后勤管理改革思路分析[J].群文天地，2012（18）：263.

[3]巴志强.谈企业后勤保障中的安全管理[J].江西管理学院学报，2011（4）.

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一、中小学岗位绩效工资与人力资源激励的关系

中小学岗位绩效工资是以教职工被聘上岗的工作岗位为核心的工资管理体系，根据岗位技术含量、责任大小、工作强度和教职工本人综合素质等确定岗级，以教师的教学成绩和后勤人员的贡献作为依据支付劳动报酬，这是一种人事制度、劳动制度与工资制度密切结合的收入分配方式。激励是指管理者在管理过程中，通过有意识的外部刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，使其改善工作态度，提高工作效率，实现管理目标的过程。

中小学绩效工资是对学校教职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与教职工的工作业绩相挂钩。其目的是通过持续动态的沟通、考核，使教职工发现工作中存在的不足，通过不断完善和改进，促使教职工发挥潜能，积极完成工作任务，从而确保整个学校总体目标的顺利完成。这本身就是一种激励措施。

二、校长角色“尴尬”，人力资源管理的难度加大

正确领会上级绩效工资政策，根据政策制定让全体教职员工心悦诚服的实施方案，是落实绩效工资制度最基本的底线。可以说，在整个绩效工资政策实施过程中，校长充当了教练员、裁判员、运动员角色，处于一个非常特殊的地位。他既在被考核的范围之列，也是制定该校职工的绩效考核方案的领导者、组织者。中小学校长有没有制定绩效考核标准的能力和条件？在绩效工资政策实施中的权力究竟有多大？其工资水平应该达到什么程度？对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行？这些都是教职工们关注的焦点，也是校长们面临的问题。使校长在进行管理时无所适从，无法确定价值判断的核心，无疑增加了管理难度。

三、绩效工资不能完全体现“绩效”，人力资源管理有效开发难度加大

实施绩效工资后，教职工的工资基本上由三部分构成：基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴。而绩效工资由70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资组成。从目前的情况看，基础性绩效工资多与教职工的职称相挂钩，没有进一步的细化完善，造成基础性绩效工资与工作量不相匹配，一些承担实际教学工作较少、工龄较长、职称较高的教职工依然获得较高的基础性绩效工资，沿袭了绩效工资改革前结构工资的弊端，打击了年轻教职工的积极性。体现在奖励性绩效工资上，一方面由于课程的设置，音体美等小学科科目的教师，由于课时设置较少，很难与语数外等课程的任课教师相比；另一方面，大部分学校简单地把班主任津贴等个别项目作为奖励性绩效工资，造成音体美等学科不能担任班主任职务教师的抵触情绪。

四、部分教职工难以安心任教，人力资源管理评价难度加大

一是绩效工资实施后，势必会对部分教职工利益带来影响，一时间难以接受，造成教职工与学校之间关系紧张，引发诸多矛盾。二是由于学校的特殊性，教职工多方面发展的机会较少，教职工在工作中很难完成其价值的自我实现，造成了心理上的失落感，增加了其变换职业的可能性。三是为数不少的教师在正常教学工作外从事校外兼职、校外辅导工作，这是一种师资的隐性流失。这部分教师多是业务能力强的中级、高级甚至是特级教师，学校对他们的培养投入了大量的财力物力，而他们却将大部分精力用在正常的教学工作之外，其教学质量可想而知。

五、优化人力资源管理，提高教职工工作绩效

美国兰德公司的查尔斯・沃尔夫认为，公共政策分析是把科学应用于解决政策的选择和实施问题。政策分析的目的不是产生一锤定音的政策建议，而是要帮助人们对现实可能性与期望之间有逐渐一致的认识，产生一种新型的社会相互关系和“社会心理”模式。针对我国中小学人力资源管理中普遍存在的问题，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度地激发教职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。

（一）树立以人为本的管理理念

西蒙说：“一项决策都包含两类要素，分别为事实要素和价值要素。对管理来说，这些要素的区分具有根本意义。”绩效工资政策的价值要素蕴含着政策制订者对于政策的期望或价值追求，体现了义务教育政策系统的价值偏好，表达着教育政策追求的目的和价值。所以，管理者要真正从理念上将被管理者看作具有独立个性的人，而不是一种单纯意义上的被管理对象。加强与教职工的沟通，多给他们一份理解、一份关爱。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。学校管理者应调动一切合理的积极因素，改善教职工的福利待遇，为其免除生活上的后顾之忧，使其全身心地投入到教育教学工作中来。同时学校管理者还应尽可能地丰富教职工的业余生活，扩大其生活圈子，为其提供接触外界社会的机会，使教职工的潜能得到最大程度地发挥与体现，帮助其完成价值的自我实现。

（二）建立合理的竞争激励机制

“水不激不跃，人不激不奋”，激励在其中的作用是显而易见的。学校要建立合理的竞争机制，鼓励适度竞争，同时完善评价与激励体系，定期对教职工的教学和科研成果进行考核。遵循“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的思路，合理确定考核内容。对教师而言，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。对学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。管理人员主要考核管理知识水平、制订工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律法规和方针政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。教辅人员、工勤人员重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。同时，要按照公平、公正、公开的原则，依据考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评惩罚。

（三）制定科学的人力资源管理制度

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2017年销售经理工作总结及2018年工作计划范文一：

一 、本年度工作总结

2017年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年的工作进行简要的总结。

我是今年三月份到公司工作的，四月份开始组建市场部，在没有负责市场部工作以前，我是没有xx销售经验的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏xx行业销售经验和行业知识。为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一切从零开始，一边学习产品知识，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我经常请教xx经理和北京总公司几位领导和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方案和对一些比较难缠的客户研究针对性策略，取得了良好的效果。

通过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对xx市场有了一个大概的认识和了解。现在我逐渐可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也取得了几个成功客户案例，一些优质客户也逐渐积累到了一定程度，对市场的认识也有一个比较透明的掌握。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比较完整的方案应付一些突发事件。对于一个项目可以全程的操作下来。

存在的缺点：

对于xx市场了解的还不够深入，对产品的技术问题掌握的过度薄弱，不能十分清晰的向客户解释，对于一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决问题的方法。在与客户的沟通过程中，过分的依赖和相信客户，以至于引起一连串的不良反应。本职的工作做得不好，感觉自己还停留在一个销售人员的位置上，对市场销售人员的培训，指导力度不够，影响市场部的销售业绩。

二.部门工作总结

在将近一年的时间中，经过市场部全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度在河南市场上渐渐被客户所认识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了客户的一致好评，也取得了宝贵的销售经验和一些成功的客户案例。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。

下面是公司2017年总的销售情况：

从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。xx产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在销售工作最基本的客户访问量太少。市场部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有xx个，加上没有记录的概括为xx个，八个月xx天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量xx个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度，洛阳迅及汽车运输有限公司就是一个明显的例子。

工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高

三.市场分析

现在xx市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。 在xx区域，我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在xx开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比xx小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。

市场是良好的，形势是严峻的。可以用这一句话来概括，在技术发展飞快地今天，明年是大有作为的一年，假如在明年一年内没有把市场做好，没有抓住这个机遇，我们很可能失去这个机会，永远没有机会在做这个市场。

四.2008年工作计划

在明年的工作规划中下面的几项工作作为主要的工作来做：

1、建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。

人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。

2、完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。

销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。

3、培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。

培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。

4、在地区市建立销售，服务网点。(建议试行)

根据今年在出差过程中遇到的一系列的问题，约好的客户突然改变行程，毁约，车辆不在家的情况，使计划好的行程被打乱，不能顺利完成出差的目的。造成时间，资金上的浪费。

5、销售目标

今年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。

以上是我的一些不成熟的建议和看法，如有不妥之处敬请谅解。

2017年销售经理工作总结及2018年工作计划范文二：

一、本年度工作总结

2018年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年的工作进行简要的总结。

我是今年十月份到公司工作的，同时开始组建销售部，进入公司之后我通过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对预付费储值卡市场有了一个深入的认识和了解。可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，逐渐取得客户的信任。所以经过努力，也取得了几个成功的客户资源，一些优质客户也逐渐积累到了一定程度，对市场的认识也有一个比较透明的掌握。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高。

虽然之前一直在从事销售的相关工作，有一定的销售知识与经验，但比较优秀的成功的销售管理人才，还是有一定距离的。本职的工作做得不好，感觉自己还停留在一个销售人员的位置上，对销售人员的培训，指导力度不够，影响销售部的销售业绩。

二.部门工作总结

在将近三个月的时间中，经过销售部全体员工共同的努力，讨论制定销售各环节话术，公司产品的核心竞争优势，公司宣传资料《至客户的一封信》，为各媒体广告出谋划策，提出万事无忧德行天下的核心语句，使我们公司的产品知名度在太原市场上渐渐被客户所认识。部门全体员工累计整理黄页资料五千余条，寄出公司宣传资料三千余封，不畏严寒，在税务大厅，高新区各个写字楼进行陌生拜访，为即将到来的疯狂销售旺季打好了基础做好了准备。团队建设方面，制定了详细的销售人员考核标准，与销售部运行制度，工作流程，团队文化等。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。

从销售部门销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在

1)销售工作最基本的客户访问量太少。销售部是今年十月中旬开始工作的，在开始工作到现在有记载的客户访问记录有210个，加上没有记录的概括为230个，一个月的时间，总体计算五个销售人员一天拜访的客户量2个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

2) 沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度，在被拒绝之后没有二次追踪是一个致命的失误。

3)工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

4)新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。

三.市场分析

现在太原消费卡市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。表面上各家公司之间竞争是激烈的，我公司的出现更是加剧了这一场竞争战。但冷静下来仔细分析，我公司的核心竞争力，例如发卡资金的监管，山西省境外商户的数量与质量，以及我公司雄厚的资金实力与优质的客户资源，都是其他公司无法比拟的。

在太原市场上，消费卡产品品牌众多，但以我公司雄厚的实力为平台，加以铺天盖地的宣传态势，以及员工锲而不舍的工作劲头，在明年的消费卡市场取得大比例的市场占有率已成定局，打造山西省业内的第一品牌指日可待。

市场是良好的，形势是严峻的。在太原消费卡市场可以用这一句话来概括，在技术发展飞快地今天，明年是大有作为的一年，假如在明年一年内没有把销售做好，没有抓住这个机遇，我们很可能失去这个蓬勃发展的机会。

四.2018年工作计划

在明年的工作规划中下面的几项工作作为主要的工作来做：

1)建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。

人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。团队扩大建设方面，初步预计明年的销售人力达到十五人。组建两支销售小组，分别利用不同渠道开展销售工作。

2)完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。

销售管理是企业的老大难问题，销售人员出勤，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。强化销售人员的执行力，从而提高工作效率。

3)培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。

培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。

4)建立新的销售模式与渠道。

把握好现有的保险公司与证券公司这一金融行业渠道，做好完善的计划。同时开拓新的销售渠道，利用好公司现有资源做好电话销售与行销之间的配合。

5)销售目标

今年的销售目标最基本的是做到月月都有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。销售部内部拟定2018年全年业绩指标一千五百万。我将带领销售部全体同仁竭尽全力完成目标。

今后，在做出一项决定前，应先更多的考虑公司领导的看法和决策，遵守领导对各项业务的处理决断。工作中出现分歧时，要静下心来互相协商解决，以达到一致的处理意见而后开展工作。今后，只要我能经常总结经验教训、发挥特长、改正缺点，自觉把自己置于公司组织和客户的监督之下，勤奋工作，以身作则。我相信，就一定能有一个更高、更新的开始，也一定能做一名合格的管理人员。

2018年我部门工作重心主要放在开拓市场，选取渠道和团队建设方面。当下打好2018年公司销售开门红的任务迫在眉睫，我们一定全力以赴。

我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设，个人的努力是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作习惯是我们工作的关键。

2017年销售经理工作总结及2018年工作计划范文三：

作为销售部经理，首先要明确职责，以下是我对销售部经理这个职务的理解：职责阐述：1.依据公司管理制度，制订销售部管理细则，全面计划和安排本部门工作。2.管辖本部门内与其他部门之间的合作关系。3.主持制定销售策略及政策，协助业务执行人员顺利拓展客户并进行客户管理。4.主持制定完善的销售管理制度，严格奖惩措施。

咳嗽

6.货款回收管理。

7.促销计划执行管理。

8.审定并组建销售分部。

9.制定销售费用预算，并进行费用使用管理。

10.制定部门员工培训计划、培养销售管理人员，为公司储备人才。

11.对部门工作过程、效率及业绩进行支持、服务、监控、评估、激励，并不断改进和提升。

近段时期，销售部在经历了一个人员小波动后，在x总的正确指导下，撤某某大区，某某区，集中人员，有针对性对某某市场开展了市场网络建设、优势产品推广、活动拉动市场等一系列工作，取得了可喜的成绩。现将三个月来，我对销售部阶段工作所取的成绩、所存在的问题，作一简单的总结，并对销售部下一步工作的开展提几点看法。

以下是一组数据

销量增长率：%

新客户增长率：%

这两组数据表明：成绩是客观，问题是肯定存在的，总体上，销售部是朝预定目标稳步前进的。

那么，以下对这几个月的工作做一个小结。

一.培养并建立了一支熟悉市场运作流程而且相对稳定的行销团队。

目前，销售部员工共112人，其中销售人员96人，管理人员4人，后勤人员12人。各人员初到公司时，行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的运作的相关流程。

对销售人员，销售部按业务对象和业务层次进行了层级划分，共分为销售代表和地区经理两个层级，各层级之间分工协作，相互监督，既突出了工作的重点，又能及时防止市场随时出现的问题，体现出协作和互补的初衷。

这支营销队伍，工作虽然繁琐和辛苦，却有着坚定的为公司尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。你们是饲料行业市场精细化运作的生力军，是能够顺利启动市场并进行深度分销的人力资源保证，是能让公司逐步走向强大的资本。

我们起步虽晚，但我们要跑在前面!

我代表公司感谢你们!

二、团队凝聚力的增强，团队作战能力的提高

1、新员工的逐步增加，随着公司市场活动和拉练的开展，使我们由陌生变为熟悉，熟悉之间转换为亲密无隙的战友，紧密协作，同甘共苦，伴随着公司的发展共同发展成长。

2、局部市场销售小团队的组建，使销售人员与主管之间在生活上彼此照应，工作中相互协作，配合默契，利用小团队的优势，有针对性的扶植新老客户，不断的开拓为公司开疆拓土。

3、由于大家来自五湖四海，初到公司的那种小思想，小意识还

是存在的，但是随着逐步的溶入团队，小思想，小意识也在逐渐消退，大家只有一个目标：尽我所能，让公司强大起来!

三：敢于摸索，大胆尝试，不断改进新的营销模式，并且程序化。

1、大家来自于不同的企业，固有的营销理念在个人的脑海中根深蒂固，行情疲软，做市场只体现了一个字：难!在这样的情况下，销售部在宋总的大力支持下，营销模式尝试改革，通过几次市场活动的拉动，总结出宝贵的经验，摸索出了一套集开发新客户，维护老客户，市场造势于一体的全新拓展思路，取得了另整个销售部甚至整个公司振奋的骄人战绩。

2、实证的出台目标经销商的大力拜访市场造势邀请目标经销商参加活动活动开展开发出了目标经销商、维护了老客户、市场知名度提高、市场占有率提高、周边影响加大。

3、一系列的成功，离不开销售部全体员工的努力，不断改进新的营销模式，使竞争对手无法模仿，让我们在市场上所向披靡!

众人捧柴火焰高!

四、有法可依、有法必依、执法必严、违法必究 ，随着工作进程的不断深入，我们已经初步地建立了一套适合于公司行销队伍及销售规划的管理办法，各项办法正在试运行之中，我们会不断更新，逐步完善。

执行力，是销售部各项政策和规章制度能顺利执行的保障。销售部已经出台的销售部管理制度，是检验销售人员平时工作的天平，是衡量销售人员平时工作的标准。在这个基础上，首先，销售部将出台《销售人员考核办法》，对不同级别的销售人员的工作重点和对象作出明确的规范;对每一项具体的工作内容也作出具体的要求。