环境行为学定义范文

导语：如何才能写好一篇环境行为学定义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

中图分类号：D919.3、R749.3 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)012-00857-01

暴力犯罪案占司法精神医学鉴定案例数的比例较大，其暴力行为多在精神病性症状支配下所为［1，2］，掌握精神病患者与精神正常者不同的作案规律和特征，是鉴别是否由精神病症状所致暴力犯罪的基本要素。本研究探讨司法精神医学鉴定中精神分裂症患者暴力行为的特点及相关因素。

1 对象和方法

1.1对象 1982年1月至2005年10月青海省第三人民医院司法鉴定室鉴定的暴力犯罪案例153例，占全部案例的27.42%。其中凶杀案58例、伤害案48例、抢劫案26例、案14例、纵火案7例；鉴定诊断为精神分裂症者55例，心境障碍23例，精神发育迟滞21例，酒精所致精神障碍14例，其他8例，无精神病者32例。选取鉴定为精神分裂症者和无精神病者为研究对象，其中精神分裂症组男44人，女11人，平均年龄33±10岁；无精神病组男27人，女5人，平均年龄30±10岁。两组在年龄、性别、职业、受教育程度、一贯表现、案型上差异均无统计学显著性。

1.2工具 按自制的统一表格收集研究对象的一般人口学资料、临床特点、鉴定案由等项目。暴力行为的范围为凶杀案、伤害案、抢劫案、案、纵火案5类。

1.3统计方法 进行χ2 检验、Logistic回归分析等。

2结 果

2.1 精神分裂症患者和无精神病者鉴定资料的对比分析

表1显示两组在诱因、动机、预谋、先兆、隐蔽性、环境辨认、自我保护、时间、场所、伤害对象等方面有显著性差异。

2.2 精神分裂症患者和无精神病者暴力行为的回归分析

以精神分裂症为因变量，以性别、诱因、动机、预谋、先兆、隐蔽性、环境辨认、自我保护、时间、场所、伤害对象为自变量进行逐步回归分析，最终有动机等4个因素进入回归方程，见表2。

3讨论

本研究表明，分裂症患者的暴力行为与环境辨认、先兆、动机、自我保护等因素密切相关。提示精神分裂症患者由于精神病理因素如幻觉、妄想、逻辑推理障碍、情感不协调等对其辨认和控制能力的影响，使其危害行为具有如下特点：缺乏动机、目的，对时间、地点往往不加选择，缺乏自我保护［3］。

综上所述，暴力行为的发生，既有社会的因素、个体的心理因素存在，也有病理的因素存在。并非所有符合“精神分裂症'这一临床诊断的被鉴定人全都具有相似的暴力攻击行为特征。因此，在诊断的基础上全面结合作案时的环境、被鉴定人的特质以及当时的生理状况等，才有可能对个体的责任能力作出较客观和科学的评定。

参考文献

1 林红,韩臣柏,孙涓,等.1979~1998年司法精神病鉴定案例的分析.中华精神科杂志，2000，33(4)：243-245.

2 赵健聪，郑瞻培.我国司法精神病学现状的研究.中华精神科杂志，1999，32(1)：53-55.

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关键词：组织行为学；安全生产；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A

引言

安全生产管理是管理的一个重要组成部分，是安全科学的一个分支。所谓安全生产管理就是针对人们在生产过程中的安全问题，运用有效的资源，发挥人们的智慧，通过人们的努力，进行有关决策、计划、组织和控制等活动，实现生产过程中人与机器设备、物料、环境的和谐，达到安全生产的目标。组织行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作场所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。以往作为安全管理人员我们一般都是发挥智慧通过管理手段来实现安全生产的目标，如果把组织行为学的理论运用到实际管理中，那么我们就能找到管理的理论依据，并能形成卓越领导力。

一组织行为学概述

组织行为学是一门应用性的行为科学，在众多行为科学分支的基础上建立起来的，如心理学、社会心理学、社会学、人类学等，它关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作场所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。组织行为学的出现为安全管理人员提出了挑战，也提供了机遇，他提供了一些真知灼见来改善管理者的人际技能。组织行为学承认差异，它帮助安全管理人员认识到操作人员多元化的价值所在，以及对不同环境，不同性格特征的人进行管理时需要的一些变化帮助他们平衡工作于生活的冲突从而提高管理质量降低安全事故发生率。

二影响安全生产的原因分析

众所周知，不安全行为或者不安全状态是事故的直接原因，直接原因只是深层原因的征兆，是基本原因的表面现象，不安全行为就是工作场所中的越轨行为，工作场所的越轨行为是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个体健康的主动，在安全生产中组织的规则就是安全操作规程，既有明令禁止的某些行为，如“保命条款”、“零伤害条款”也有大家共享的隐性规则，如不在工作场所打闹，为了避免工作环境的混乱，管理人员要找到工作场所越轨行为的来源，明智的管理者会针对导致越轨行为这一问题的根本原因进行解决，而不是仅解决表面问题，这样会使问题此消彼长。

三组织行为学理论模型应用分析

什么是学习？一般人会说:“那是我们在学校所从事的活动。但组织行为学家对学习的定义却不是这样的。事实上，我们每一个人都终生的在学校里学习，学习发生在任何时间任何地点。因此一个普遍被人们接受的学习定义是：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。在安全生产中我们面临的是新的工艺、新的技术、新形势，所以学习新的安全知识并且相对能够进行持久的行为改变是必要的，那么在这里学习的定义是：安全行为的变化表明了学习的发生，学习就是安全行为的改变。

一个人如何学习呢？组织行为学为我们提供了三种理论来解释这一行为过程：经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论。

（一）经典条件反射理论应用

经典条件反射理论是20世纪初俄国生理学家伊万.巴普洛夫进行的，他在研究消化现象时，观察了狗的唾液分泌，即对食物的一种反应特征。他的实验方法是，把食物显示给狗，并测量其唾液分泌。在这个过程中，他发现如果随同食物反复给一个中性刺激，即一个并不自动引起唾液分泌的刺激，如铃响，这狗就会逐渐“学会”在只有铃响但没有食物的情况下分泌唾液。一个原是中性的刺激与一个原来就能引起某种反应的刺激相结合，而使动物学会对那个中性刺激做出反应，这就是经典性条件反射的基本内容。运用经典条件反射可以解释，为什么我们一看到安全事故案例中的受伤者就能提高我们的安全意识。

（二）操作性条件反射理论应用

操作性条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳提出的，他指出如果一个人做出组织所希望的行为，那么组织就与此相联系提供强化这种行为的因素；如果做出组织所不希望的行为，组织就应该给予惩罚，据此，就让组织成员学习组织所希望的行为并促使组织成员矫正不符合组织要求的行为。在安全管理中如果员工违反安全操作规程，就应该给以惩罚，通过惩罚矫正不安全行为。

（三）社会学习理论应用

社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）于1952年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。

  社会学习理论

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【关键词】城市公园 环境 游人行为

随着我国社会经济的快速增长，现代化建设的需求也早就被提上日程，其中，城市建设就是现代化建设的重要表现之一。城市建设可以营造良好的城市休闲空间，而城市公园则是实现这一目标的基本载体。城市公园具有为城市居民提供休息、锻炼、娱乐和交流的多方面的功能，已经成为城市居民生活的重要组成部分。从环境保护的角度看，城市公园对城市绿化、吸收汽车尾气及其他污染气体、美化城市环境等方面也起到了很大的作用。总体来看，城市公园不管是对城市居民还是城市本身都是很重要的。本研究就是希望通过对南京市南湖公园和郑和健康主题公园（以下简称郑和公园）这两个公园的调查研究，了解城市公园环境与游人行为的现状，总结出特征和规律。进一步说，希望结合环境行为学的相关理论，分析城市公园中环境和行为的相互关系，指导城市的空间设计，真正达到以人为本，人与自然的和谐统一。

一、概念定义

（一）公园

在《公园设计规范》中对公园有一个相对全面的定义：“公园是供公众游览、观赏、休憩、开展科学文化及锻炼身体等活动，有较完善的设施和良好的绿化环境的公共绿地。”

（二）环境行为学

环境行为学以心理学的一些基本理论和方法为基础，同时引入了人的认知活动，分析人类与环境是如何相互作用、相互影响的。关于人、行为与环境的关系，有以下几种论点：第一种认为人与环境是相互作用的过程；第二种认为环境是行为模式不可分的部分；第三种认为我们与环境是相互塑造的，即我们塑造了环境，环境又塑造了我们。环境能影响人的行为，通过设计改变公园环境可能引导游人破坏性的行为。

二、选取调查地点的原因

笔者选取了南湖公园和郑和公园这两个调查对象的具体原因如下：第一、基本的一点是南湖公园和郑和公园都是免费开放的，并不存在免费与收费之间的对比。第二、从人口密度和流动性维度看，这两个公园都属于高密度高流动性。特别是在双休日或者法定的节假日，人流量是相对较多的，更加有利于笔者的观察和访谈。第三、南湖公园和郑和公园附近都有一些小区，所以两个公园的活动人群主要以老人和孩子居多，生活气息更加浓厚，容易形成固定的人群，便于发现其中的规律。

三、公园环境分析

（一）公园简介

南湖公园位于城西的莫愁湖南面，它是南京第一座开放式活水公园，于2007年底向游人全面开放。它与莫愁湖公园隔街相望，与和平市民广场遥遥相对，是河西地区居民又一个休闲的好去处。南湖公园占地约15万平方米，其中水面约6万平方米，分设了市民广场、文化广场、极限广场和东花园四大功能区。

郑和健康主题公园（简称郑和公园）位于南京市秦淮区太平南路的中段东侧，始建于1953年，原名为太平公园， 1985年5月3日为纪念郑和下西洋80周年而更名为郑和公园。公园占地2.2公顷，建筑面积2100平方米，园内还有庭院式的郑和纪念馆。

（二）公园环境特征

1.绿化配置

公园的绿化配置一直是公园环境质量好坏的标志之一。城市公园的一项重要功能就是优化城市的生态环境，为城市居民提供更加优质的宜居环境。南湖公园和郑和公园绿化配置上总体上看还是不错的。公园的绿化覆盖率不低于总体面积的百分之七十（包含水面），两个公园已经基本达标。尤其是南湖公园，植物景观优美，多采用自然式植物的配置方式。

但是这两个公园也存在一个共同的问题，就是植物的种类较少，花卉品种缺乏，难以体现南京的地域特色，郑和公园问题更加突出。还有就是植被破坏严重，游人的踩踏使很多植被被破坏，地皮。有些地方甚至在草坪中间被人为地踩踏出了一条路。不仅影响美观，也会使更多的游人在不知不觉中加重践踏草地。

2.基础设施

从总体上看，南湖公园和郑和公园的基础设施都是不完善的。首先是锻炼的健身器材，相较于公园的人流量来说，健身的器材是远远不够的，难以满足需求。其次是公园的座椅设施、卫生设施和照明设施，都是相对匮乏的。座椅不足，厕所服务范围太小，照明设施经常会被损坏等问题。公园的基础设施在笔者看来还有一个比较重要的但是往往会被忽略的问题，就是公园的指示标志，尤其像是南湖公园和郑和公园这样的非景观性的公园，指示标志（如公园的导游指示图牌、垃圾回收标志、厕所指示牌等）是非常少而且不清晰的。缺乏对这方面的重视，会使游人感觉不便，会给游人留下些许的遗憾。

四、游人行为特征分析

（一）游人型

通过观察，笔者将游人分为以下几种类型。休憩型：闲坐、聊天、观看风景或者坐在座椅上休憩。娱乐型：唱歌、唱戏、跳广场舞等，以老年人居多。锻炼型：做健身运动、跑步、散步、打羽毛球等进行锻炼活动。散客型：外地游客或者是偶然路过的游人，这种散客不是太多。

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关键词 员工满意度 影响因素

一、员工满意度的定义

一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。最早，Hoppock（1935）[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。

第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。Robbins（1996）[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。

第二类，期望差距性定义。此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。两个美国学者Porter &Lawler（1968）[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。

第三类，参考架构性定义。此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。越南学者-陈金蓉（2005）[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。

综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。目前很多研究者采用第三类参考架构性定义。

二、员工满意度的影响因素

早期的时候，世界研究者可以从三个角度来研究员工满意度：员工的需求、员工的满意感、员工的期望。

从员工的需求角度来研究，已有两个著名的研究理论：Maslow（1943）[5]的需求层次理论和Alderfer的ERG理论。Maslow认为人类有五大需求层次，包括生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重需要和自我实现需要。人们只有满足了低层的要求，才能转入到更高层的需求，当一种需求得到满足之后，就不再有激励作用。Alderfer（1972）[6]提出ERG理论。他认为人类可以同时追求三个需求，包括存在需求，交际需求和成长需求等。ERG理论和需求层次理论的差别就是三个需求可以同时进行的，而且随着个人和环境改变而改变。

从员工满意感的角度来研究，Herzberg（1959）[7]认为“满意”的相反面不是“不满意”而是“没有获得满意”，“不满意”的相反面不是“满意”而是“没有不满意”。通过实验调查，他提出造成工作满意的因素是激励因素，可以包括工作的挑战性、发展的机会、成就感等因素。而造成工作不M意是保健因素，可以包括工资、领导、公司的政策、工作环境、福利条件等因素。

从员工的期望角度来研究，Vroom（1964）[8]提出的期望理论是受很多学者认同的。在这理论，关键在于三种关系，包括：第一，努力和绩效的关系；第二，绩效和奖励的关系；第三，奖励和个人目标的关系。诠释的是一个行为的激励强弱水平取决于进行这种行为对于个体可能带来的结果的期望强弱水平，以及这种结果对行为者的吸引力。

三、员工满意度测量方法及量表

目前，研究员工满意度主要有三种调查方法：员工访谈法、观察法和调查问卷法。其中调查问卷是目前研究者采用最多的方法。

调查问卷法根据工作满意度的定义界定可以划分为单维测量法和多维测量法。单维测量法就是对于工作满意度评出一个总体的水平，没有区分各个维度来测量。这种单维测量法只能对调查主体要求回答一个总评的感受。

多维测量法就是把工作满意度分为不同的方面进行深度评定测量。研究者会根据研究不同的角度和观察来提出维度。这个测量法不但可以测量出来员工的总体满意度，而且可以深度研究影响员工满意度的根本因素。

调查量表最典型的有以下几个：Brayfield、Rothe（1951）的工作满意度量表（OJS）、Smith、Kendall、Hullin（1969）的工作满意度描述指数量表（JDI）、Weiss、Dawis、England（1967、1977）的明尼苏达满意度调查表（MSQ）、Spector（1985）的工作满意度问卷（JSS）和Hackman、Oldman（1971，1975）的工作诊断调查表（JDS）。

综上所述，已有的国外员工满意度研究，大多是研究满意度的概念，分析影响满意度的因素，并修订量表测量满意度等方面。了解并掌握员工满意度已所研究的结果对研究者是一个重要阶段，会指导研究者准确选择的研究途径、研究方法。

（作者单位为沈阳师范大学管理学院）

参考文献

[1] HOCPOCK R . Job satisfaction[M]. New York：Harper and Row，1935.

[2] 斯蒂芬P，罗宾斯蒂莫西A .贾奇.组织行为学[M].郑晓明，译.北京：机械工业出版社，2011：19-20.

[3] PORTER L W E E . What job attitudes tell about motivation[J]. Harvard business review，1968，45（1）：118-126.

[4] 陈金蓉.测量龙安机器制造股份有限公司员工工作满意度[D].胡志明：胡志明市经济大学，2005.

[5] 马新建.组织行为学[M].北京：北京大学出版社，2015：127-128.

[6] ALDERFER C P . Existence，Relatedness，and Growth[M]. New York：Free Press，1972.

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关键词：组织行为 快餐业 德克士

组织行为学作为一门用于研究人们在组织中的行为和心理规律的学科。德克士在我国市场发展过程中取得的良好业绩，但是也存在一些经营和组织管理上问题。本文接下来将使用组织行为学的相关理论，对肯德基的组织行为进行具体分析。

一、调研方案设计与实施

笔者对贵阳德克士（迎宾店、通达店、沙冲路店、华润店）进行了一次实地调查。调查时间为2015年12月10日至2015年12月17日，调查方式有两种：一是利用笔者在肯德基就餐的时间，对不同岗位的员工进行口头访谈；二是对在贵阳市肯德基消费过的顾客发放电子调查问卷，获取信息。本次总共调查了52人，包括组长（2人）、保洁员（1人）、外卖送餐员（4人）、消费者（45人）。调查的主要内容有：德克士的组织文化、差异化经营战略、加盟政策等。

二、德克士组织行为的分析

德克士在中国市场发展过程中，经历了扭亏为盈的过程，取得的良好业绩，主要在于采取了差异化经营、加盟经营为主、直接经营为辅的战略。

（一）差异化经营战略

德克士在进入大陆市场时，想要迅速占领大陆的快餐市场，并与肯德基和麦当劳形成旗鼓相当的形势。为实现这一目标，德克士短时间内在一、二线城市大量建立直营店。肯德基比德克士早进入大陆市场7年，麦当劳比德克士早进入市场4年，起初德克士并不为大陆消费者所熟悉。将国际著名快餐品牌麦当劳和肯德基作为竞争目标是战略的失策。在这次挑战的失败后，德克士的领导层快速做出应急决策，决定将德克士餐厅由以大城市为中心，转移到以二、三线城市为中心，主动避开与肯德基和麦当劳的进行正面竞争。通过以二、三线城市为中心的差异化竞争给德克士带来了两个巨大的优势：一是，与一线大城市相比，二、三线城市的人力资源成本和房屋租赁成本较低。这有效的节约了德克士的资金，使得德克士能够将更多的资金投入于生产中，降低了餐厅运营的成本；二是，德克士主动避开与肯德基和麦当劳的正面较量，促使其牢牢地占据了三线城市的快餐市场。

（二）从直接经营到加盟经营的转变

德克士在进入大陆市场初期时，大量在一线城市布局直营店，给自身的资金运转带来了极大的挑战。德克士吸取了盲目扩张直营店的教训，决定放开加盟经营的限制。提出了以加盟经营为主、直接经营为辅的扩张战略。德克士首先对中国快餐行业的投资市场进行了解，明白了大部分想投资快餐行业的投资人资金是有限的，肯德基和麦当劳的加盟条件过于苛刻，而且投资金额大，收益见效慢。所以，德克士决定采取降低加盟条件，为投资人提供专业的快餐行业培训，以吸引投资人。加盟商的大量涌入，使德克士获得了大量的资金，同时也降低了维护直营店的运营经费。

三、德克士存在的问题

（一）企业文化不够完善

德克士将“做中国人自己的炸鸡”作为品牌使命诉求点，宣扬本土企业。但是，与其“德克士炸鸡起源于美国南部的德克萨斯州”的说辞相矛盾，只有实现真正的本土化，才能赢得国人的认同和信赖。德克士把品牌价值定义为“做中国人自己的炸鸡”，强调与洋品牌肯德基不同。但是德克士又宣扬“德克士的炸鸡技术起源于美国的德克萨斯”，这与其本土民营企业的定义自相矛盾。让国人对德克士的产生了困惑和费解。同时，德克士只拥有“脆皮炸鸡”和“米汉堡”两款热销产品。随着国内快餐行业竞争日益白热化，德克士仅仅依托“脆皮炸鸡”和“米汉堡”进行差异竞争是不行的。德克士能否不断革新产品，进行差异化竞争，是其重返甚至占领一线市场的关键因素。

（二）加盟店过多，管理困难

由于德克士采取以加盟经营为主、直接经营为辅的扩张战略，这导致了管理加盟店的难度加大，难以形成标准化的服务。德克士餐厅要进一步加强对加盟店的管理，不断提升直营店的品质。笔者在实地调查发现：迎宾店、通达店、沙冲路店、华润店四家德克士服务态度有明显差异。迎宾店的服务态度最好，而通达店的态度最差。

四、解决对策

（一）重塑企业CIS系统

在市场经济中，企业形象就像是企业无形的资产，直接影响到企业的盈利。企业要想在市场中发展壮大，就必须重视企业CIS系统。快餐带给人们“不健康”的印象，这与人们日益关注食品健康相违背。因此德克士对品牌定义进行了升级，首次提出德克士快餐是以健康、美味、安心为宗旨，倡导“舒食生活”的理念。

（二）打造中国特色的西式快餐

将德克士定义为具有中国特色的西式快餐店，让“开心就要咔滋咔滋”的理念植根于消费者的脑海中。德克士不能一味的跟随肯德基，要结合国人饮食的习惯，开发符合国人口味的特色西式快餐。比如德克士的炸鸡就和肯德基的炸鸡在口味上有较大差异。因为德克士的脆皮炸鸡使用开口锅，鸡肉更加鲜美，外表金黄酥脆。

五、结束语

德克士的经验告诉我们， 在当今企业竞争日趋激烈的市场环境下， 要获得持续的发展，必须重视对组织的管理。高效的组织管理对企业的成长至关重要。企业在经营管理的过程中，必须能够随着市场发展和变化不断调整。

参考文献：

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关键词：独立学院；双语教学

近年来，独立学院的出现无疑代表了一种全新的办学模式，其利用普通本科院校和社会力量合办，体现了资源整合，双方共赢的优势。

资源整合来自两个方面，一是继承并发扬公立大学的优良传统教学经验，合理的在校本部抽调优秀教师支持独立学院，达到正确的师资配比；二是社会资金的良好运用，对于民营企业家来说在当今的市场环境下，投资教育莫过于是最好的投资方向了。利用民营企业家的资金、固定资产（即办学场地）和办学的热情，以及他们将学校视为企业来运营的机制和模式，使这两股力量有机的结合起来。

由此可见，独立学院的属性特殊必然决定了其在教学课程设置，教学模式及方法上有全新的尝试和突破。其中双语课程作为培养复合实用型人才的核心手段，也势必会在越来越多的独立学院中开设。

一、“双语教学”的内涵

（一）对双语教学的基本解释

双语教学是指将专业必修课采用英文教材且用英语授课，其中英文授课课时达到50%以上，课堂提问、教学效果验收（包括阶段测验、期末考试）、课后作业等采用中英结合的教学形式。

根据英国著名的朗曼出版社出版的《朗曼应用语言学词典》所给的定义是：能在学校里使用第二语言或外语进行各门学科的教学。“双语教学”项目可以有不同的形式，包括：

学校使用一种不是学生在家使用的语言进行教学。这种模式称之为：浸入型双语教学。

学生刚进入学校时使用本族语，然后逐渐地使用第二语言进行部分学科的教学，其它学科仍使用母语教学。这种模式称之为：保持型双语教学。

学生进入学校以后部分或全部使用母语，然后逐步转变为只使用第二语言进行教学。这种模式称之为：过渡型双语教学。

（二）独立学院开设双语教学的重要意义

教育部在2001年4号文件《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中提出“力争在三年内，外语教学课程要达到所开课程的5%-10%。而时隔几年，2007年，《组织行为学》才开创了云南师范大学商学院的双语课程。双语教学在独立学院的大胆尝试意味着什么呢？

1、双语教学体现了我校培养复合实用型人才的教学宗旨。作为独立学院，其办学宗旨及开设的课程一定要符合学生的发展方向及注重技能的培养，打造实战型、技能型人才，更能经得起社会的磨练和摔打。因此，以英语教授专业必修课的成为独立学院的一大强有力的教学特色，在提高学生英语综合应用水平的同时，以专业课程的具体知识内容来激发学生的多维度、发散性思维，而《组织行为学》的学科特点即是以行为学、心理学和管理学理论知识为交叉的，在此门课程教学中应用全英文多媒体电子教案、全英文阶段测试试卷使学生掌握专业课程知识。

2、双语教学开创了全新的“教”与“学”的思路。双语教学开创了英文的、专业的“教”与英文的、专业的“学”的全新思路。学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，授课老师通过对英语原著进行英语解释，让语言由一种工具演变为一种思维方式，以英文的思维方式思考国外的原著学科，不但在学习、理解和消化方面更直观、更接近，而且更易掌握专业术语和模型分析。

3、符合现今高校教育的趋势。根据国家教育部每年对全国各高校提出的新高度和新要求，我们不难看出双语教育势必成为今后高校的主要教学模式，而且在未来不久也必将双语教学普及到更广泛的教育形式中去。及早的尝试双语教学，大胆的提出双语教育中遇到的困难和问题，及早地应对变幻莫测的教育环境成为不可回避的趋势。

二、双语教学在独立学院开设的背景分析

21世纪，可以说不会使用计算机和英语两项技能的人已经成为了新一代的文盲，在“地球村”里面对复杂多变的国际环境，计算机作为硬件媒介，英语作为软件媒介是接通国际频道的唯一方式，缺一不可。因此，无可厚非的，在整个大环境下，我们所有传统的思维、学习、工作的方式都将得到彻底的颠覆。

（一）校园背景

校园作为双语教学的第一基地，应努力营造出浓厚的校园外语学习氛围，设立双语教学的学科兴趣小组，在课堂交流与兴趣小组互相学习当中，体现以外语传递的专业知识信息、思想交流、情感表达的功能，让学生提高英语综合交际技能和多维度思维技能。

（二）师资队伍背景

学校应做到将外籍专业课老师、海归派老师及有中高级职称的专业理论与实践操作性强的老师进行合理配比，既体现出教师队伍的外语应用水平，又发挥出专业的专攻能力。

（三）学生素质背景

对学生进行多方位的职业模拟训练，使其体会到朝高素质、高技能的复合实战型人才方向发展的重要性及必要性，帮助学生养成逐渐使用英语作为学习专业课的工具的学习习惯。

三、独立学院实施双语教学的对策建议

（一）利用引进消化吸收再创造的方式

由于双语教学从对学校、师资、学生和教学硬软件等多方面都有着较高的实施和操作要求，所以，仅靠学校自身条件想搞好双语教学是相当不易的，因此，唯一的一个便捷途径即是多多取经，指的是从双语教学经验丰富的名高校引进教学模式和方式，甚至是一样的学科借鉴一样的教材，一样的教学大纲，结合本校的实际情况和教学环境把他校优秀的东西消化吸收后，再自行改变创造，将其模式和方法变为符合自己特色的模式和方法，无论是从课程开设实施条件、师资配比结构、语言环境的营造等方面都加以改善。并将一门双语教学的学科成果逐步的扩展和渗透到其他相关学科，最后带动非相关学科。

（二）结合本校情况选用相应的教材和教学方法

双语教学所体现的一个特点在于教材的选用和老师授课的方式方法的结合。

第一种，根据学生水平，可选用全英文原著读本，老师授课使用全英文电子多媒体课件，较困难的知识点辅以少量中出诠释。

第二种，根据学生水平，可选用80%英语原著，20%重点难点中文翻译的合编读本，老师授课采用全英文电子多媒体课件，授课语言为70%英文，30%中文。

第三种，英语原著与中文相应翻译采用五五开对半形式的教材，老师授课语言也由70%的英文比例降至50%左右。

当然，根据教学效果及学生的适应情况来决定是否在将来的教学中将现在的教学方式调整为另一种，调高或者调低。

（三）利用学科特点适时地培养学生兴趣

无可否认，对于独立学院的学生来讲，双语学习无疑是个巨大的挑战，首先独立学院的学生的学习能力、学习意志与理论基础都相对于各重点高校的学生更为薄弱，学校开设出双语课程好比给他们的学习和毕业筑上了一道无形的高墙，难以逾越。

因此，利用学科特点来培养同学的学习兴趣就体现得更为紧要。例如，《组织行为学》教学过程是非常有趣而生动的，它的每一个专业术语，每一个知识定义都来自工作、生活、学习，甚至任何环境中，它显得和我们那么贴近，我们是那么熟悉它，只是同学们从来没想过原来这也一门科学，原来我每做一个动作，每出一言一行都是有定义和理论来界定和解释的，每一个思维过程都是有模型可以来模拟的，本门课正是通过源于生活，又高于生活这些学科特点来激发学生的学习兴趣的。

（四）开展环境模拟或外出实践活动

根据学校条件，适时适当的开展环境模拟或是外出实践活动是相当必要而且有效的。让学生身临其境的感受实践活动和根据具体情况模拟出来的场景，能更生动的使学生除掌握课本理论外，掌握实践技能。

（五）学校应搭建利于双语教师教科研水平提高的平台

学校应搭建一个适合双语教师交流、互动，发挥和展示自我的一个舞台，不仅在教学上体现优秀的教师风采，同样也需要在科研方面结出累累硕果，创建出一流的双语教师团队。

双语教学的开设及实施不是一朝一夕能够成功，当然这里所指的成功即是学生能收到良好的学习效果，而教师同样能上升到一个崭新的教学高度，这便这种教学模式开设的成功所在。因此，双语教学还有很长的路需要我们探索。

参考文献：

1、王斌华.双语教育与双语教学[M].上海教育出版社,2003.

2、孙玉芳.高校课程考核管理实与思考[J].当代教育论坛,2008(2).

篇7

关键词：组织冗余 IT采纳 个体 群体 组织

尽管DeLone &McLean曾认为IT对组织的影响很难被准确定义[1]，Rogers依然提出未来的研究应该关注“接受或者拒绝IT会带来怎样影响”，而不是继续讨论“到底是什么影响了IT采纳”[2]。组织冗余作为组织内部结构特点之一，企业IT采纳行为对其必然产生一定的影响。根据组织行为学研究框架，企业IT采纳可以细分为：个体、群体和组织层面的IT采纳。

1 个体层面IT采纳对组织冗余的影响

个性、态度和学习等属性导致个体IT采纳行为差异，从而对冗余资源数量带来影响。这里的冗余主要指企业由于进行IT投资，实行IT采纳所形成的IT设备等物质资源超额，即物质冗余。个性反映了一个人如何观察、思考、行动和感受，根据 “大五人格因素”[3]，个性中开放性程度的高低决定了其所归属的IT采纳者类别，即创新者、早期采用者、早期众多跟进者、后期众多跟进者和滞后者。Rogers认为创新者更愿意与人沟通，他们具备能够承担风险的智力资本，而滞后者则与之相反，其因循守旧，与人交流较少，对过去的经验和传统十分看重[2]。开放性较高的个体更倾向于成为IT采纳过程中的创新者，这类个体勇于大胆尝试新技术、新设备，其IT采纳行为会减少物质资源冗余的形成。态度包括愿望、工作满意度和组织承诺等三个维度。高愿望个体喜欢具有挑战性的目标、追求积极的工作结果，这是新技术被采纳的前提；员工在学习、使用IT时，工作满意度较强会使其感受到领导的支持、合理的报酬以及工作环境的舒适；组织承诺则反映了员工参与组织的倾向以及对组织认同感的强度，具有较强组织承诺的员工更容易支持和接受企业的目标和价值观，愿意为企业IT采纳投入更大的精力[3]。因此，个体对IT采纳的态度在以上三个方面表现越积极越能够避免IT相关物质冗余的产生。学习对个体层面IT采纳的重要性体现在采纳前、采纳中和采纳后三个方面。事前学习为个体做出正确的IT采纳决策提供支持；事中学习使得个体适应、掌握新技术、新设备；事后学习帮助个体积累经验、教训，不断修正IT采纳行为，取得更好的IT采纳效果。因此，个体IT学习能力越强，物质资源冗余越难形成。

2 群体层面IT采纳对组织冗余的影响

企业内部的群体一般指企业部门，群体构成、群体凝聚力和群体领导者行为作用下的群体IT采纳对冗余资源数量会产生一定影响，这里的冗余进一步延伸至人力冗余，即企业从事IT采纳所带来的人力资源（人员数量和人员角色）超额。群体构成的异同可以从职能型和项目型群体角度辨析，职能型群体通常由处理日常类似任务的个体组成，该群体应用IT会加快内部成员之间交流和沟通的速度，提高工作效率，群体内部容易形成人员数量方面的冗余；项目型群体由来自不同工作领域的人组成，IT应用使得员工个人能力上升，原有角色分工不够高效合理，由此带来人员角色方面的冗余。在既定的群体目标设置下，群体凝聚力能够影响部门的整体表现，群体凝聚力越强，其成员就越遵循群体规范，执行那些能够帮助他们实现诸如采纳IT这一目标的行为，努力学习使用新的IT设备，企业内部与IT有关的物质冗余很难形成。根据俄亥俄州立大学的研究，领导者行为的结构维度和关怀维度对群体目标实现同样会产生重要影响[4]。结构维度强调领导者为制定并完成自己责任范围内的目标，定义并规定员工的角色，在IT采纳的初始阶段，员工依赖领导者给他们更多的信息并指导他们如何去完成采纳工作，结构性的领导行为帮助群体成员避免工作上的盲目性，充分利用资源，从而减少不必要的物质冗余。关怀维度提倡领导者与下属相互信任，双向沟通，尊重员工的观点，领导者的关怀行为对群体IT采纳的深化十分必要，如Attaran所述，IT不仅是一种使得业务流程实现自动化和机械化的工具，它能够从根本上重塑业务流程[5]，也由此带来人员角色冗余。

3 组织层面IT采纳对组织冗余的影响

组织层面IT采纳受到组织文化、组织战略和组织结构的作用，从而影响冗余资源的数量，冗余类型包括了所有上文提到的四种。其中潜在冗余则强调企业以全面、集成的方式使用IT，IT带动企业整体水平上升，通过增加投入可以为组织获得更多的发展机会。Hofstede认为文化是区别不同组织思维模式的关键变量，是成员共同的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式，它影响了组织成员的行为方式[6]。因此，组织文化会影响到组织成员对IT 的认识，也会影响到整个组织的IT采纳行为。益于IT采纳的组织文化，帮助企业领导者和员工正确认识IT，克服IT采纳过程中的困难，使成员始终保持对IT的兴趣，运用组织规范约束成员的IT采纳行为，随时提供激励，确保组织层面的IT采纳整齐划一。因此，组织文化支持度是企业整体能力提升的关键，其与潜在冗余的形成密切相关。企业由人、财、物等众多因素组成，如同人体一样，它在发展中需要保持各个方面的平衡。企业采纳IT的同时，其他各方面的能力和水平也需要保持匹配，组织战略的全局性此时显得尤为重要。企业IT采纳作为一个不断发展的动态过程，不只是IS的一次性建设问题，随着内、外部环境的变化，采纳目标需要进行相应的调整和升级，如企业先期大规模购置IT软、硬件设备后，没有适时对相关人员进行培训，会导致物质冗余出现，又或者企业将IT采纳作为重要的长期战略，为其配置相对较多的资金，也将造成一定程度的财务冗余。企业应用IT必将带来组织内部成员之间沟通、共享信息和工作方式的变化。这些变化使得原有的组织结构不再符合新技术主导下经营管理的需要。传统的组织结构呈现高度专门化、广泛的部门化、窄管理跨度，有限的信息沟通和基层员工很少参与决策等垂直型特点。随着IT在组织内部的逐层深入，组织结构需要向跨职能团队、跨层级团队、信息自由流动、宽管理跨度等水平型表现靠拢。组织结构的这种变化正是由于人力冗余大规模产生所驱动。

4 三个层面交互对组织冗余的影响机理

在企业实际的经营管理过程中，各层面的影响因素将共同发生作用（如图一）。个体个性开放程度越高，对IT采纳的态度保持较高的愿望度和工作满意度，并且在学习过程中善于观察他人，以及自我效能感越强，与IT有关的物质冗余越不容易形成。这些因素虽为个体本身所决定，但也会受到外界的影响，比如群体领导者行为的关怀维度和结构维度在IT采纳不同阶段会对个体IT采纳的学习过程产生积极作用，在个体自我效能感较低的IT采纳初期，群体领导者行为如能够强调结构维度，为个体员工制定IT采纳目标，定义并规定员工的采纳角色，将会提高个体采纳工作效率，进而对群体采纳效率产生积极影响，由此减少物质资源冗余的形成；群体领导行为的关怀维度则对于个体工作满意度的提升有积极作用，群体领导对下属员工的关怀程度越强，个体员工对领导支持和工作环境舒适度的感知越显著。同时，当群体领导者将IT采纳作为群体目标时，个体态度中的组织承诺发挥作用，其促使个体员工对群体目标产生认同感，更愿意参与群体IT采纳活动；而群体凝聚力与个体组织承诺水平也存在一定的联系，群体凝聚力越强，个体组织承诺水平越高。另外，组织层面的影响因素也能够通过组织IT采纳行为影响个体和群体，对冗余资源的变化发生作用。组织文化通过其共同使命、文化价值观、共同行为和文化象征会影响到组织内部个体成员对IT 的认识和态度，从而进一步引导整个组织的IT采纳行为；组织结构在适当的调整下能够减少群体类型所造成的人员数量和人员角色方面的冗余；组织战略中关于IT采纳过程的资源配置的合理性对于个体学习十分重要，当组织投入较多的资源进行IT相关培训时，个体学习较为顺利，对工作环境的满意度也比较高；组织战略的全局性与群体凝聚力的形成存在一定的联系，当战略制定顾及到组织内部的多个群体时，群体之间的配合较为默契，不会出现某个部门工作停滞或过分超前的情况，群体凝聚力在此过程中得到有效的保护和提升，相应的人员冗余和能力冗余也就不会十分明显。

参考文献：

[1]DeLone W，McLean F.Information Systems Success：The Quest for the Dependent Variable[J].Information Systems Research.1992，3（1）：60-95.

[2]Rogers E M.Diffusion of Innovations，Fifth[M].New York： The Free Press.2003.

[3]达恩.海瑞格尔，约翰.W.斯洛柯姆著.组织行为学（第11版）[M].邱伟年译.北京：北京大学出版社，2010.

[4]唐.荷尔瑞格等著.组织行为学[M].胡英坤等译.大连：东北财经大学出版社，2001：33-88.

[5]Attarn M.Exploring the Relationship between Information Technology and Business Process Reengineering[J].Information & Management，2004（41）：585-596.

[6]Hofstede G. What is Cuture？A Reply to Baskerville[J]. Accounting Organizations and Society，2003，28（7-8）：811-813.

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[关键词]心理行为环境艺术设计安全感一、引言

在环境艺术设计范畴里，对于人的心理环境的研究可以更好的指导我们的设计。在日益呼喊以人为本的今天，从心理环境出发可以看到人本位的思想是体现到了实处还是一句空话。当我们处在一个特定的环境里，也许我们会感到这样或那样的不舒服，这就是心理因素在做怪，表明这个设计违背了我们内心深处潜在的安全感，使我们产生各种各样的行为情绪。

二、定义

安全的定义：“安全是没有危险的客观状态，其中既包括外在威胁的消解，也包括内在无序的消解。”——汉语词典。

安全感的定义：在辞海中并没有对安全感有直接的定义，但安全感广泛存在于生活的各个方面。那么什么是环境艺术设计中的安全感？我认为，安全感是发自于人们内心世界的，潜意识里的隐形空间范畴，这个空间范畴就是一个度，超过这个度就会不安全，而在这个度里就会安全。

安全感是来自心理学的范畴，是人类的心理环境。泛泛而谈安全感的话，它可以涉及到许多方面。当然从字面上我们至少可以理解其为一种感觉，也就是人们心理中所产生的一种感觉。人类的感觉很敏感，同时也是多方面的，那么安全感对于人们来说可以是最为重要的。因为我们不论做什么，都要保持我们的安全，或者说要获得心灵上的安全。

三、环境、空间与环境心理的研究

阿普尔顿在1998年提出的“瞭望—庇护”原理，鲜明的阐述了人需要在保证自身安全的前提下，才会去瞭望。任何人都不想把自己暴露在众目睽睽之下。

环境心理学的研究是人和环境的相互作用，在这个作用中，个体改变了环境，反过来他们的行为和经验也被环境所改变。加拿大建筑师阿瑟•埃利克森说过：“环境意识就是一种现代意识。”一个环境是好的还是坏的，是漂亮的还是不漂亮的，都不是设计者所要追求的有意义的因素，真正的因素在于这个环境空间是令人愉悦的还是令人不快的。

安全感作为一种心理环境，在设计中应用广泛，包括大范围的外部环境和小范围的内部环境。不管是外部环境还是内部环境，我们涉及的是一种空间范围。也就是说我们把这种感觉定位到空间中。

四、环境与人的心理及行为的相互作用

所谓人的行为定义，即“作为信息处理机构的人，从行为所在领域的空间选择或者被强制接受各种各样的信息（刺激），并进行一定的信息处理，从而确定自己的欲求和行为目标（反应），为了使自己从所处的状态向充分满足目标要求的状态推移，而对空间所进行的工作（行为）。”

安全感属于人的基本需要。有史以来最著名的心理学家，马斯洛把人的需要分为基本需要与特殊需要。基本需要是全人类共同的需要，是由体质遗传决定的，具有本能的性质。马斯洛提出：人拥有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、爱与归属感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。安全的需要比生理的需要要高一级，也就是说对于安全感的需要对于人来说非常重要，也是接下来几个需要层次的基础。

环境行为学研究指出：“人类的领域行为有四点作用，即安全、相互刺激、自我认同与有管辖范围。”环境艺术设计的最终目的是为人们的生活营造一个更加适应的生存环境并达到人们的审美要求。我们可以看出环境行为学中强调了安全感的相关条件，一个空间的界定选择对于安全感的产生有着直接的作用。

我们每个人都有属于自己的隐形的私人空间，在这个空间中包含一个底线值，当跨越这个极限人就会感觉不舒服。这个模糊的界限，起着一个保护我们自身的重要作用，一旦被贸然侵犯，我们就会明显的感觉不安全。未知的东西总给我们潜意识里不安定的因素，当我们去揭一扇门帘，而且是不可透的材质，我们总会考虑从相反方向来的外力对于我们是否安全。

五、安全感在环境艺术设计中的运用

安全感这种来自心理环境的因素，在环境艺术设计中的应用是多方面的。人的心理指导着人的行为，心理的变化会影响行为的变化。

心理上的安全期望可以用视觉、听觉、嗅觉、触觉等方式表达出来，但是最直接的表现可能是视觉的影响力，这是视觉的先天因素决定的。可能很多人都做过这样的游戏，当你的眼睛被蒙起来以后，你对于自身安全的确定性降低，我们的动作会因此而变慢，或者需要依靠我们身边可以信赖的外力来保护我们自己。作为设计师，我们在设计时要避免类似现象的产生，全方位考虑人的视觉、听觉、嗅觉、触觉的感受，以此满足人们心中的安全感。

1.视觉影响安全感——色彩对安全感的影响

色彩心理是一个复杂的问题，因为每个人由于成长环境文化背景等的不同，对于色彩的感觉不同。色彩是一种语言，这里囊括了多种情绪，就像人对于衣服的颜色选择一样，对于色彩的反映人和人之间差异很大，这是心理活动的过程。

在很多特定的单位如医院，我们会采用白色。白色体现了干净、无邪，但往往也会带来恐惧感。有人做过试验，当把一个人放在一个闭合的刷有白色墙面的房间里，时间会让这个人越发的感到恐惧。

色彩刺眼会使人感到心慌，产生不安全的心理反应。色彩的明暗、冷暖都会对人的心理环境产生影响，在一个特定环境里暗的颜色可能会给人的心理产生不确定性，使人不愿意去接近，从而避免不安全的因素产生。在环境的设计中应注意对颜色的搭配，不同的搭配同样会产生不一样的效果。如黑与黄的搭配就是安全的标志，红色的鲜明特征除了代表激情、热烈的情绪外，还存在刺激、不可超越的感觉。

2.触觉影响安全感——材料对安全感的影响

不同的材料有不同的质感，这种质感就是材料自身的语言，每一种材质对于人来说都会产生不同的心理感受。材料分为天然的与人工的，一般情况下，天然的材料更容易得到人们心中的认同感，毕竟我们是从自然而来，也就是说天然材料给人的心理感受安全感较高。环境艺术设计中应用的材料有很多，如木材、玻璃、金属等等。它们都有其自身的特点，应用在相应的空间环境中就会产生不同的心理感受。

例如，玻璃。玻璃这种高科技的产物，在最初应用到设计中时，可能会给人心理产生不安全感。因为玻璃相对于其它材料有一个明显的特点——透明，透明有两个好处，可以观察与被观察。在隈研吾设计的上海市番禺路Z58的建筑中，临街面的玻璃幕墙，从外边不可看到内部，但在内部却可以看到街上人的活动。应该说这完全满足了人们“瞭望—庇护”的心理。人们希望在保证自己不被暴露的情况下来观看别人的活动。

当然玻璃也有其负面影响，作为地面铺装使用时，人们初踏这种材质的地面，总会担心会掉下去，或者玻璃是不是容易碎掉。因为这种铺装方法往往会和地面有一定的垂直距离，这个距离还有玻璃本身的特点给人们心理以暗示，认为是不安全的。

3.光和影对安全感的影响

光的特殊性质决定了，对于光的设计可以产生制造空间、隔离空间的效果。光和影是相辅相成的两个视觉载体，两者的合理应用可以构造出特殊的空间效果。安藤忠雄认为：“光和影能给静止的空间增加动感，给无机的墙面以色彩，能赋予材料的质感更动人的表情。”对于光的运用可以对环境设计加以辅助，创造出更加赋予创造性的氛围及效果，当然对于光的不合理运用，也可能出现炫光等，这些对人的心理环境会产生不好的影响。

例如，通过光线的合理运用，改变了环境给人视觉带来的感觉，一条望不到头的长廊总会给人带来不安全的因素，因此在做设计时应尽量避免这种形式的产生，考虑好整个环境空间中的采光和光照条件，以及更好的利用光影，给使用的人带来心理上的舒适度和安全感。

4.空间范畴中安全感的影响

适度的空间尺度给人以安全感，如果空间尺度超过了可感知的安全范围，人就会感到孤独和不安全。这就是在广场这样的大环境中，我们会发现人们喜欢靠边坐的原因。

围合空间能给人以安全感，然而从环境艺术设计分析，掌握好空间尺度很重要，因为尺度过大容易产生焦虑情绪，尺度过小又容易压抑。当人们围坐在一起很容易形成一个封闭的小空间，以此与其他人区分开。形成自己的小圈子，从而对自己的空间范围容易掌握，产生安全感。

芦原义信在《外部空间设计》中指出：人的眼睛以大约60°顶角为圆锥的视野范围，熟视时成为1°的圆锥。那么向前方看时，如果按2∶1比例看上部，即成为40°仰角。当D/H＝1时，高度与间距之间有某种匀称存在，而D/H＜1时则有紧迫感。

在这举一个典型的例子以此来说明围合空间的处理，北方的四合院，虽然围合的很严实但仍能看到天空，这样既能考虑到围合带给人的安全感，又避免产生不必要的压抑感，使人心情舒畅。

六、结语

无论何时何地人都需要有一个能受到保护的空间，这是人的心理因素决定的。对于安全感的需要是出于人的本真，这是人类一切行为的根本前提，人们本能的保护自己不受到侵害。因此需要与他人分享的空间里，几乎所有的人都会选择有边界的地方，既确保自己的隐私空间也得到心理上的安全感。人的心理过程会呈现外在的表现，因此，要掌握人的心理规律，研究人的行为，从而更好的进行环境艺术设计。

参考文献：

[1][英]布莱恩•劳森.杨青娟，卢芳等译.空间的语言.北京：中国建筑工业出版社，2003.109．

[2]常怀生.环境心理学与室内设计.北京：中国建筑工业出版社，2000.

[3]余晓宝.安全感设计.艺术百家，2003，（2）：127-128.

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【关键词】大学生 创业 组织 群体动力

一、群体动力的含义

群体动力是指群体中人和环境两方面的许多因素，诸如群体规模、群体压力、群体凝聚力、群体沟通、人际关系等互相作用的过程，也包括成员之间关系的变化和协调过程。组织行为学中的群体动力主要包括群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气四个方面， 这四个方面有其各自不同的定义，但是又互相贯穿，相辅相成。

二、群体规范与群体压力分析

我们所说的群体规范是指在群体中群体成员共同接受的准则和标准。在一个组织的初期，因为这时的组织还更趋向于非正式组织，所以，这样的一套规范并不一定是以条款、原则的形式展示在某个地方的， 而更可能是一种可意会不可言传的理念。

在组织规范确定了以后，无论这套规范的正确性和完整性怎么样，创业组织的所有成员在一定的时期内都会把它看作是应当遵守的信条。对那些不遵守规范的人会被劝说， 警告甚至孤立。此时的组织，虽然不能带给成员丰厚的回报，但是作为组织中的每一个人来说，他们对组织的目标实现有着强烈的憧憬，对自己获得的参与创业这样难得的机会难以割舍，更多的可能是他们对自己的付出，对团队成员之间的友谊早以超越了创业的范畴，因而，任何人都不愿意因为违背组织规范，而被组织驱除。如此一来，群体压力也就自然而然产生了。

在大学生创业组织里，其成员的组织压力比起成熟的组织来说要小一点，原因有以下几点：一是因为组织人数较少，组织层级少，彼此沟通容易，因而产生压力的一些障碍比较容易被破除。二是组织成员身份、年龄、学历相似，因而出于权威的考虑就会少一些，也就有了突破压力的胆量。三是因为在大学生创业群体内，组织成员的思想活跃，而且，彼此之间的关系单纯，使得在这个组织内，新思想、新意见可以无障碍的提出，也能在较大程度上包容不同的意见。

对于创业组织来说，要形成不唯上，不唯人的氛围，组织的领导者就要注意以下这些问题： 一是自己是否放任至助长了某些核心成员骄傲情绪，过分夸大了他们对组织的贡献，使得个人情绪过度膨胀，导致没有把注意力放在如何实施他们提出的合理建议。二是是否在这一组织中将私人感情放在了第一的位置上，而不是就事论事。三是是否在对人方面真正努力实践公平客观这一原则，让每一个人都能得到参与的机会。在这三个方面的改进，对于促成任人唯贤的组织氛围有着积极的作用。

创业组织和其他组织一样，都要受到内部群体压力的影响，群体压力就像人体内的血压一样，一方面，它是维持组织生存的必须元素，没有了群体压力，创业组织将是一盘散沙，成员找不到共同努力的方向；另一方面， 群体压力过大或者畸形发展，对于还比较脆弱的创业组织来说可能会是致命的打击。大学生创业群体更是如此，只有保持组织内的群体压力大小适宜，群体动力才能更好的发挥。

三、群体凝聚力与群体士气分析

群体凝聚力和群体士气是一对联系紧密的概念，前者是指群体成员相互吸引并愿意留在组织中的程度，后者是指群体成员实现群体目标的意愿与群体的精神的整合。从二者的定义可以看出，一般来说具有高度凝聚力的M织，士气也会比较高。对于大学生创业组织来说，由于大家多是出于对共同目标的追求，有一定的感情依恋，价值取向相近，成员又多是涉世不深的学生，所以很多创业组织都有比较高的凝聚力，而对于群体士气来说也会受到这些因素的正面影响。我们同样可以看出，学生创业组织中的成员对于薪金报酬这一个很大程度上影响成熟组织凝聚力和士气的因素，并不看得十分重要，因为他们中多数人不是依靠组织提供薪金而维持正常生活的。因而，对于创业组织来说，共同的愿景、对愿景的信心、良好友善的组织氛围则成为影响凝聚力和士气的重要因素。

正因如此，组织的领导者就应该建立起一个大家共同愿为之奋斗的目标，在目标实施的每一个重大阶段，及时准确的告之组织中的成员，使组织中的成员看到目标正在一步步的接近，坚定为组织奉献的信念，这样做还能让组织中的成员感受到自己的价值所在，感受到组织对自己的重视，也使得在个人感情方面对组织有了依恋感。同时，对于组织中成员之间可能产生的矛盾要积极地予以处理，争取使成员间建立起友好的共事关系，更要避免领导者自身对某些成员的偏见甚至摩擦，只有这样，组织的凝聚力和士气才能稳定的保持在较高的水平上。

高凝聚力和高士气不一定就会带来团队工作的高效率。因为只有成员的个体需要与组织方向相一致时，二者之间才会有正相关的关系。如果在组织困难时期，想离开组织的一些成员之间凝聚在了一起，创业组织只会很快出现分崩离析的局面。对于在校大学生创业组织来说，由于大部分成员不是以创业为生，这种揭竿而起、一哄而散的情况完全更有可能发生。因而，高凝聚力和高士气只是创业组织产生高效率的必要条件，组织的领导者更应该使这种凝聚力和士气建立在健康的、对组织目标的追求的基础之上，只有这样才能保证创业组织发挥凝聚力和士气高的优势，让高凝聚力和高士气带来正能量的群体动力。

大学生创业组织里，虽然缺乏强大的经济来源和成熟的创业经验，但是他们有自己的商业构思和创业精神，若能够合理运用组织行为学的理论知识，将其与创业实践结合起来，相信经过团队的共同努力定会取得良好的创业成果。

参考文献：

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[摘 要] 预算是配置组织资源的重要机制之一，它通过对资源的事前配置影响组织的成本和绩效。而预算松弛作为预算管理的非预期行为，对组织的影响也是毋庸置疑的。本文通过对以往文献的研究总结，简要介绍了预算松弛行为的定义、影响因素及其经济后果，以期有助于提高现代管理会计的预算绩效。

[关键词] 预算松弛；理论；权变理论

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 012

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0024- 04

1 前 言

预算，即企业规划未来资源配置，控制和协调内部经济活动的正式安排。从计划的角度看，预算应该反映实际情况、反映最恰当的资源需求和安排，是客观的技术过程；从控制的角度看，预算传递组织的鹇砸馔迹具有利益分配的经济后果，受到上下级主观因素的影响。由于存在两个相互联系但也显然有冲突的目标，评价预算管理的效果就成为比较困难的任务。为此，各学者从不同角度对预算管理的绩效考核进行研究，其中一方面即是从行为影响的角度进行，并且有很多研究针对是否出现预算管理的非预期行为作逆向观察和研究。本文要讨论的“预算松弛（budget slack）”行为即属于预算管理的非预期行为之一。

所谓“预算松弛”，是与“预算计划真实”直接相悖的一种预算现象。而关于预算松弛的具体定义，很多学者从不同角度给出了定义：Merchant （1985a）将“预算松弛”定义为某项预算的预算额超出其实际需要额的部分。实际上，这个定义只适用于诸如“管理费用”等费用性预算。Lukka （1988）则认为所谓“存在松弛的预算”是相对于“诚实的预算估计值（honest budget estimate）”而言的一种预算现象。Young（1985）对“预算松弛”的解释是从业绩评价角度提出的。他的定义是：当员工有机会选择其业绩评价标准时，员工低估其产能的部分。Waller（1988）则认为，“松弛”是指完成某项任务时比需要值多耗用的资源。Dunk和Nouri（1998） 综合以上的定义，将“预算松弛”定义为：完成某项预算任务时，有意低估的收入或产能、高估的成本或资源。这一定义对预算松弛的内容做出了比较全面的概括，并且明确是在“完成某项预算任务时”所发生的，使管理者能够更准确的界定预算松弛行为。

2 预算松弛的影响因素研究

众多经验证据已经表明，组织中预算松弛是十分普遍的（Merchant，1985；Merchant和Manzoni，1989）。最早明确提出“预算松弛”可操作性概念的Schif和Lewin（1970）提到：“我们观察到管理者具有在松弛的环境中运作的需求。管理者通过在制定预算中低估收益高估成本而建立松弛。”Chow等（1991）认为，预算松弛是预算目标低于期望水平的故意干扰，可能产生负的效果。而另外一些学者（Cyert和March，1963；Merchant，1989）则认为，预算松弛有时对企业经营也可能是有益的，因为它可以成为企业对抗不确定性的一种缓冲。

由于预算松弛的上述似乎矛盾的性质，多年来这一领域的研究虽然很多，但是内容和结果比较分散。比较经典的研究依据组织行为学和理论，探寻影响预算松弛的因素和控制方法，但是结论各不相同。近年来的研究基础进一步扩展，依据心理学、社会学和战略管理等方面理论，探讨预算松弛的来龙去脉，同时研究范围也扩展到更多国家和更多领域。

关于“预算松弛”行为的影响因素研究，早期多建立在经济学理论基础上，较具代表性的是理论和权变理论。在遭遇某种理论解释困难之后，许多实验研究引入了社会心理学和组织行为学作为其研究的理论基础。

2.1 以理论为基础的研究

理论模型证明，经理人拥有的私有信息是影响预算松弛的重要因素（Young，1985；Merchant，1985；Dunk，1993；等）。Weitzman运用分析的方法，提出了在不确定条件下以预算为基础的报酬计算的一种新模型，减轻下级隐瞒或低报业绩能力的动机，引导下级选择一个等于他对未来预期的业绩标准或目标。20世纪80年代以后，Weitzman模型融入理论框架，被称为真实导向（truth inducing）的激励计划，而传统的仅考虑预算完成情况的固定工资加奖金的模型被称为松弛导向型的（slack Inducing）的激励计划。

当企业采用预算作为经理人业绩评价的主要方式时，预算目标就成为业绩评价和经理人薪酬的重要决定标准，因而经理人有动力干扰预算制定。在预算制定过程中，如果企业所有者允许经理人有较高的参与程度，那么经理人就可以利用自己的私有信息影响预算制定（Chow，等，1991；Young，1985；等）。Young（1985）设计了一个实验，直接观察Weitzman的“真实导向”报酬计划对人建立预算松弛行为的影响，但没有得到支持经济激励理论的证据，故而认为信息不对称对预算行为的影响的是关键性的。此后，Waller（1988）通过实验说明，当真实导向的报酬计划被应用时，风险中性的参与者降低了预算松弛，但是厌恶风险者没有。而Chou 等人（1988）的研究结果表示，如果不存在信息不对称，那么真实导向和松弛导向两种报酬方案之间的松弛不存在差异；当存在信息不对称时，真实导向报酬方案下的松弛明显降。这说明，报酬方案和信息不对称交互影响业绩。

预算参与是最早与预算松弛联系在一起的影响因素。然而下级对预算过程的实质性参与程度的增加究竟会加强还是抑制预算松弛行为，看法和证据各有不同，目前仍未得到较为统一的结论。

2.2 以权变理论为基础的研究

根据权变理论，Stede（2000）总结了企业战略选择对预算松弛的影响。他认为，采用差异化或进攻型战略的企业更有可能建立松弛的预算。Kren和Liao（1988）则发现，当外部环境不确定性较高的时候，企业的信息系统往往难以区分“无意的预测偏差”与“有意的预算松弛”，导致预算松弛成为一种必然。此外，任务不确定性也是导致预算松弛的重要原因，预算松弛程度与任务不确定性呈显著的正相关（Hirst和Yetton，1999；等）。

而潘飞、程明（2007）的研究发现，信息不对称程度和政府的行政干预是解释我国上市公司预算松弛的重要因素，但没有发现企业战略和成长性对预算松弛有显著影响，并进一步得出结论认为理论比权变理论更适合解释我国上市公司的预算松弛行为。张朝宓 等（2004）的实验研究发现，信息对称和真实导向的薪酬计划对预算松弛有一定的抑制作用，其中信息对称性对预算松弛的影响更为显著：信息不对称的程度越强，企业下级部门的预算松弛倾向越明显。此外，他们的研究还发现，来自实际管理部门的财会工作者比学生表现出较低的预算松弛倾向，揭示出加强预算管理中的职业道德教育、尤其是提高员工对预算管理的意义。

2.3 引入组织行为学和社会心理学的研究

Covaleski等人（2003）在其预算研究综述中讨论了预算研究以经济学、社会学和心理学为理论基础的三种研究视角的差异，并认为这三个流派有“渐行渐远”的趋势。但实际上，进来许多研究者采用多种理论视角来弥补单纯经济学观察的不足时，社会学、心理学的引入起到了兼收并蓄的效果。

2.3.1 预算的计划和控制作用对抑制预算松弛的协同效果

Fisher等人（2002）在美国《会计评论》上发表的文章通过实验检验了预算的配置资源功能机制和组织内部信息系统机制对预算松弛的影响。该文指出，二三十年来尽管学者们提倡“真实导向的报酬方案”但是实践中很少有公司使用真实导向的报酬方案。显然，其中原因可能是使用传统的基于预算的报酬方案的好处大于预算松弛的成本，或者预算过程中的其他机制阻碍了上述负面作用。

2.3.2 声誉和差异调查对建立预算松弛的影响

声誉是通过其他人的看法、态度所体现的某人的特征或品质，并且是建立在超过一个期间的业绩或行为的基础之上的。当管理者具有预算责任时，他们的声誉会因为他们如何实施预算而受到影响。以前的问卷调查和实地研究指出，在预算和实际的比较中会出现朗格与声誉有关的因素：其一，一贯超预算（或完不成）的管理者会产生一种有利（不利）的业绩声誉，管理者会更喜欢实际业绩比预算更好一些，以培养一种正面的运行声誉；其二，一贯以巨大差额超预算（或完不成）的管理者会产生一种提交不可靠预算的声誉，这同样会约束管理者的行为。

因素差异调查的重要性在于，如果没有差异调查将实际结果与预算比较，从而得到事后的预算可靠性推断，那么上级对下级的评价可能会遭遇两方面困难：第一，由于预算差异可能由许多因素产生，包括外生因素（如需求变化）、估计误差以及有意的偏差（即松弛），上级管理者将很难在某个特定环境中区分这些因素，尤其是在不确定的、多变的环境中；第二，在高度综合预算报告的情况下，上级管理者很难识别缺少详细资料的不可靠预算，下级可以用某些项目大的不利差异抵消另一些项目大的有利差异。

Webb（2002）用实验方法检验了问卷调查研究关注的组织背景的两个特点，即对誉的关注和差异调查，对预算松弛的影响。通过方差分析显示，两个因素对预算松弛的影响都是显著的，且存在交互作用。

2.3.3 声誉与道德认识对预算松弛的影响

Douglas E. Stevens（2002）用实验研究检验了对机会主义自利行为的两个可能的控制因素――声誉和道德――对预算松弛的影响。研究结果显示，下级在松弛导向的报酬方案下仍限制其预算松弛大大低于最高值，甚至在经过五个实验期间仍然如此。检验结果表明，当有关生产能力的信息不对称增加时，下级表达了较低的声誉认识，因而降低了上级监控其预算松弛的能力。不过道德认识并不随增加信息不对称而减少。这些结果提示，对机会主义的自利行为而言，声誉是一种社会性的冲突协调控制机制，而道德是内在的协调控制机制。

3 预算松弛的经济后果研究

西方学术界对“预算松弛”现象形成了两派观点：有害论和有益论。

“有害论”者认为，预算松弛会增加企业的内部成本、侵蚀企业的资源、降低企业经营效率。这意味着，预算松弛与科斯（1937）所说的“企业替代市场关键是节约交易成本”的宗旨背道而驰，按照松弛的预算开展企业的经营活动，可能导致“看不见的手”（市场交易）比“看得见的手”（企业管理协调内部交易）更有效率，所以 Haywood（1996）指出许多企业为了有效控制成本所采取的方法之一就是外包作业，Esquenazi Shaio（1996）也发现许多公司将财务部的部分作业外包，以缩减成本和提高竞争力。有害论者还认为，最糟糕的是，大量的预算松弛还会使员工滋生不诚实的行为习惯。比如，许多企业按照传统预算的习惯，将预算目标的实现程度与员工个人的业绩报酬挂钩，那么越是偏好预算松弛者，提出越虚假的预算目标，反而越容易实现预算任务和受到奖赏；越是诚实者，付出的努力更多，反而越难以体现业绩。诺贝尔奖获得者 Michael Jensen 把这种不正常的现象戏称为“为撒谎者买单”（Jensen，2001、2003），他认为不诚实的行为习惯会直接破坏组织内部的诚信基础，威胁企业长远发展。

但“有益论”则认为，预算松弛有存在的必要。比如 Bourageois（1981）指出预算松弛可以提供一种资源保障，有利于缓解员工心理上的紧张情绪，使他们能够从容应对风险。Locke等（1981）采取心理学理论研究发现，相对难以完成的预算目标将对企业业绩有显著的正向作用。Merchant（1985a）也认为，预算松弛可缓解风险所产生的压力，给员工一定的自由度应对不可预见的情况。Lukka（1988）认为，风险很高时，完成任务所需的资源在事前难以确定，预算松弛可以满足不时之需。Merchant和Manzoni（1989）通过案例研究发现，80%-90%的部门经理能达到事前设定的预算目标。他们普遍表示，相对有难度的预算目标是令人满意的，因为这能提高公司报告质量、资源计划与控制水平，也能刺激经理人将预算目标与其他控制系统因素相联系。

Fatseas和Hirst（1992）对预算目标和报酬契约类型进行分类，并采用实验研究发现，当预算目标为中度或较高时，预算目标对业绩有正向作用，而无论报酬契约是何种类型。而当预算目标较低时，报酬契约类型对业绩有附加作用。但预算目标难度过高时，报酬契约对业绩反而有消极作用。

4 结 语

本文总结了国内外学者关于预算松弛问题的研究成果。可以看到，学术界对预算松弛行为的研究开始时间较晚，实验研究也相对较少。国内的研究更是如此，由于实验方法的设计以及实验的实施过程的困难，目前的研究主要集中于预算松弛行为的影响因素方面，如前文提到的两份研究成果。多数研究偏重于理论阐述，然而由于缺乏稳固的理论支持，各方观点并不十分一致，对同一问题的看法往往出现分歧，或者从不同角度提出了多种观点。对于这些问题，一方面促进学术界继续深入进行该领域的理论、实验研究，一方面也提醒管理层重视对预算松弛行为的关注和利用、控制，以提高预算管理的质量。

主要参考文献

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[2]张朝宓，卓毅，董伟，等.预算松弛行为的实验研究[J].管理科学学报，2004（3）：46-53.

[3]于增彪，袁光华，刘桂英，等.关于集团公司预算管理系统的框架研究[J].计研究，2004（8）：21-28.

[4]万良勇.关于预算松弛问题的若干思考[J].现代会计，2004（1）：25-27.

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[6]张朝宓，熊焰韧.当代管理会计研究[M].北京：北京大学出版社，2006.

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