资源信息管理技术范文

导语：如何才能写好一篇资源信息管理技术，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】信息管理；知识管理

一、企业信息管理概述

企业信息管理是指为企业的经营、战略、管理、生产等服务而进行的有关信息的收集、加工、处理、传递、储存、交换、检索、利用、反馈等活动的总称，而企业信息管理系统（Information Management System for Enterprise-EMS）则包括企业资源计划（ERP）、客户关系管理（CRM）、供应链管理（SCM）、产品寿命周期管理（PLM）、制造执行系统（MES）、产品数据管理（PDM）等管理概念、理论和方法，以及各种各样品牌的应用解决方案与信息管理系统，如用友ERP、海艾迪C-EMS和M-EMS及SAP信息管理系统等等多个方面。众所周知，任何企业都在不同程度上依赖于一定的技术和知识才可以生存与发展，尤其当今已经进入了知识经济和信息经济的时代现代企业之间的竞争更多的是知识与信息获取或使用能力的竞争。所以对企业的知识资源进行有效的管理，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不改之地的关键。从事企业管理的人都清楚，企业的人才流失对企业意味着什么。长期以来，企业员工的个人头脑是知识的载体，人才流动实际上是知识在流动。

二、知识管理概述

美国生产和质量委员会（APQC）对知识管理有一个定义：知识管理是组织有意识采取的一种战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人，这样可以帮助人们共享信息，并进而将其通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。企业知识管理则是以信息为基础的活动，通过组织性学习创造隐性和显性知识，并负责如何在适当的时间、适当的地方拥有适当的知识。中外学者普遍认为，信息是企业发展的一个非常重要的资源，信息作为资源，除了一般的可利用、有价值等特性外，还具备共享性、历史积累性、时效性和多次再生性的特性。而系统则是由若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体，如管理人员、生产工人、工艺、技术、管理、方法和组织机构、生产设备等，为了一个共同的目标即获取利润生产出社会需要的产品，而组成的一个生产企业就是一个系统。那么，要系统地利用信息这个资源，企业建立信息管理系统是一个非常重要的前提。

三、企业信息管理系统的特性

（1）除了通用的管理软件和MRP（物料资源计划）、OA（办公自动化）、WFS（工作流系统）外，大多软件都需要做大量的需求分析，咨询顾问（多数都是行业内的专家）和企业各级员工在认真总结以往经验和企业发展要求的基础上，根据企业实际量身定做或在标准版本的基础上根据企业实际做大量的修改，所以具有行业专家特性及实际应用特性。（2）多数系统是从企业战略的角度出发，在全局和总体考虑的前提下设计企业的信息管理系统，是从企业的人员机构管理、产品管理、系统权限管理、销售管理、采购管理、生产管理、质量管理等系统的角度，考虑战略的实现性和信息之间的关联性、制约性的，具有系统性和整体性。（3）具有历史知识的积累性和共享性。企业的信息管理系统能够将各部门和各员工的日常工作的关键数据，存储在数据库中，并能根据权限方便查阅和调用。（4）具有决策的支持性。所有的各种数据可以经过计算机的处理从不同的角度得到各种分析结果，并通过报警提醒的方式，使决策者在第一时间得到相关信息。（5）动态特性。由于信息的时效性和关联性，当系统中某一信息要素发生变化时，与之相关联的其他信息均发生变化。同时，由于企业的外部环境和内部要素均在动态发生变化，系统也要求能够适应这种变化。

四、企业信息管理系统的作用

（1）知识，确保组织内的每个成员都能共享。在没有计算机、软件和网络通讯技术的前提下，企业知识的手段通常采用开会、发文件及书籍等手段，除了成本高而外，知识的传播速度、传播量、更新、查阅及查阅权限等等受到极大的制约。而企业信息管理系统则有效地解决了这些问题，使知识信息交易成本大大降低，交易质量和效率大大提高，有力地发挥了知识在企业中的生产力作用。（2）确保知识获得的及时性。信息管理系统解决了跨地区、跨时间、跨单位、跨部门、跨员工之间的查阅障碍，只要是在有权限的前提下，知识需求者可以迅速通过系统找到自己需要的各种知识。例如目前的企业信息门户（EIP-EnterpriseInformationPortal）可以解决企业之间的信息及知识交流问题，另外企业信息系统可以与相关的网络连接，并自动按照组织内部成员对信息的需求进行筛选、分类和收集，并按照成员对信息的需求及时传送给需要的人，以解决知识时效性的问题。（3）提升组织或个人的隐性知识为显性知识，并保证两者之间的有效转换。在企业没有信息系统之前，员工的知识和经验仅存在自己的脑子里，部门的知识也在这个部门里，信息呈现孤岛状态。遗忘、人员流失和成员之间交流不畅导致企业的知识大多是隐性知识，而不能转变为显性知识，组织的知识难以积累。组织随着人员的流动、时间的推移不断地交学费，企业不能形成经验曲线，生产效率和竞争力也就难以提高。信息管理系统使个人知识得以沉淀，成员之间的知识得到共享和交融，企业对员工的过分依赖性降低，从而避免企业因某些关键岗位人员流失出现不可收拾的局面。

五、做好企业知识管理的要点

（1）我们要抓好企业的信息管理。知识管理着重于显性知识和隐性知识的相互转化，因为企业只有把国内外和自己企业积累的知识和经验即显性知识，通过归类、整理、提炼迅速传递给需要它的员工，即转化为员工个人的知识———隐性知识，并运用到每项工作中去，才能对企业目标发生作用。信息管理主要集中在对已有的如书面化的、电子信息等显性知识的管理，在信息增值链上，要将数据提升为信息，并对其进行采集与选择、组织与程序、压缩与提炼、归类与导航等，对信息外部特征的加工和组织。在信息管理基础上，在根据企业和员工需求，对信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论等进行知识管理。（2）要建立知识共享系统。知识管理是以共享和创新为主要目的，重点解决信息超载而知识匮乏的问题，重视人与人产生知识过程的管理。知识如果不拿出来与他人共享，将导致核心信息掌握在具体实施人员中，管理失控，企业人员外流导致知识资产流失，大量核心技术被带走，知识孤岛造成协调困难，效率下降。所以，在企业信息系统建设中，要坚持以获取企业内部和外部知识资源为核心；以产品的生产流程为核心；以个人知识与团队知识的相互交流和转化为核心；以正式交流与非正式交流的相互接轨为核心；以解决实际问题为核心；以价值链的不断增值为核心和以技能培训为核心。（3）把信息化建设作为知识管理的平台。传统的金字塔式组织结构和人际交流模式在很大程度上不适合现代社会对知识的快速组织、整合和共享需要，计算机网络则为知识的获取、组织和共享创造了一个全新的平台。企业在网络平台下，形成一种柔性的与变化的组织和扁平化的信息传递渠道。从知识管理的角度，建立信息管理系统，使人与知识资源有机结合，它将人、知识与现实工作任务整合起来，必将为企业管理带来实效。

最后，企业的知识管理一直是一个非常重要的课题，实现从知识管理的角度去建造企业信息系统定可以更加有效的保证企业的稳定运营，让企业有一个更加的飞速发展。

参考文献

[1]戴维·查菲，史蒂夫·伍德．企业信息管理：用信息系统改进绩效[J]．中国人民大学出版社，2008（8）

[2]高波．企业管理信息系统[J]．科学出版社，2011（8）

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【关键词】信息资源管理系统；网络安全；数字签名

1.信息资源管理系统存在的安全问题

1.1系统操作平台存在漏洞

在完成对信息资源管理系统的操作过程中，用户必须基于操作平台方可实现。因为操作平台将为信息管理系统提供信息传输和接收的运行环境，但是一旦信息管理系统代码编写过程中出现漏洞的情况之下，必然会直接为系统带来一定的安全隐患，从而进一步影响到系统进程在合法权限之下的正常创建，如果非法进程实现入侵并控制了系统的操作平台，那么信息资源管理系统将会直接暴露到受外部病毒攻击的危险之中，进而使得系统的安全性受到极大的威胁。

1.2网络环境存在外部威胁

由于信息资源管理系统必然会接入到网络之中，但是随之而来的则是开放的互联网网络环境中带来的威胁和隐患。

首先第一点，当信息资源管理系统中的注册用户通过外部互联网来获取资源和信息时，必然会可能出现因为信息配置错误，或者口令输入有误而使得系统的入口被他人恶意窃取并侵入到其中来，从而影响到信息资源管理系统的安全性。

第二点，当互联网中的非法用户通过合法注册，获取到系统登录权限后，很可能利用系统的安全漏洞，通过破坏网络传输协议，侵入到系统数据库中恶意篡改机密信息，这些致命攻击将使得信息资源受到严重的经济损失。

第三点，互联网中的很多黑客为了通过非法入侵的手段来获得一些具有重要价值的资源信息，往往会通过信息资源管理系统的后台漏洞躲过安全防护机制，然后实行入侵，从而为其带来不可弥补的损失。

综合以上三点可以看出，信息资源管理系统的安全问题在整个互联网领域当中仍然较为普遍，而且至今尚未被完全解决。

2.信息资源系统安全管理中的关键技术

2.1动态口令技术

动态口令技术，从本质上而言，其实是用户借助服后台服务器的口令验算算法和密码算法进行动态生成登陆口令的一项技术。凭借这项技术，用户登录到系统中去的口令不仅无需强行记忆，而且具有不可重复性。

目前，实现动态口令技术的方式主要由三种，分别是：口令序列认证技术、时间同步认证方式和挑战应答认证技术；口令序列认证的运行原理，重点在于系统内部设定的单向算法和Hash算法，这两种算法将帮助系统实现口令的认证与匹配，而且每一次登陆以后系统都会重新初始化。而时间同步认证则通过时间戳来控制用户的口令获取保持与系统同步，每当用户发送登录请求时，系统都会根据时间戳来计算出相应的口令，且该口令会被服务器加以认证，最后完成口令匹配过程以后就可登陆成功。挑战/应当认证技术相较前两种技术而言，其生成口令的方式略有不同，需要经过服务器通过特殊的内置算法，计算出用户应答数是否和挑战书相对应，当两者吻合则表示服务器接受挑战，然后通过口令认证。

2.2数字签名技术

在当前，由于信息资源管理系统所保存、使用以及通信的各类信息大多是以电子的形式而存在的。因此，为了保证用户所获取以及上传的信息在验证时不受其他因素的干扰，从而破坏其完整性，数字签名技术也就逐渐开始被普及开来。数字签名，同传统蚊子签名相比，不仅在被验证时具有良好的兼容性，而且对于数据的唯一性和保密性也表现得非常优秀。具体来说，数字签名其实是通过一种特殊算法生成的一组比特串，然后帮助信息数据实现传输，其中数字签名会根据被签消息的具体类型而有所变化。从其分类上来说，如果按照消息的特征来分类，则可被分为单个消息的数字签名以及压缩消息的数字签名；如果根据签名用户的数量来分，则可被分为多用户数字签名和单用户数字签名。

2.3 备份技术

备份技术主要是为了保证信息资源管理系统在面临特殊情况之下，仍然能够使得数据库内所存储的数据的完整性不被破坏，专门开设另外的硬件设备和软件资源来实现对重要数据的备份保护工作，从其类型来说，主要分为以下几种备份技术：l）硬件备份。2）系统备份。3）应用系统备份。4）数据备份。

通常对于信息资源管理系统来说，两种数据备份方式会被结合起来使用，这样无论是面对系统的自动崩溃或者外界病毒的恶意侵入，还是出现数据大规模丢失、泄露的特殊情况，都能够确保数据得以完整恢复。

2.4加密技术

为了保证信息资源管理系统内数据的安全性，隔绝非法操作以及越权行为给系统所带来的安全威胁，需要对系统数据库内的重要数据利用加密算法来完成加密。下面是当前常用的加密处理操作。

l）文件加密：将涉及重要信息的文件进行加密，它是进入应用系统时解密，在退出应用系统时再进行加密。

2）记录加密：记录加密的操作对象主要是针对系统中的日志记录，这些记录由于涉及到系统的运行、后台的数据交互信息，以及系统性能的记录内容，因此需要通过加密算法完成加密。

3）字段加密：系统根据数据库存储数据的最小单位来完成对数据字段的加密操作，针对字段的加密算法现阶段比较流行的主要有DES算法、基于多项式共享口令的算法等等。

3.总结

综上所述，面对如今互联网领域技术更新飞快的发展趋势，为了更好地解决当今网络环境中限制其发展的安全问题，就必须促使从事互联网行业的工作者在大力发展网络安全技术的同时还应当不断完善一系列的网络安全法律政策并且不断加强人们的网络安全意识和网络道德。

参考文献

[1] 赵文胜.论信息安全的刑法保障[D].武汉大学，2014.

[2] 万敏.基于信息安全技术的高校学籍管理系统的开发研究[D].电子科技大学，2007.

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关键词：信息技术；人力资源管理模式；影响

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01

21世纪科学技术获得极大发展，而当前事业单位的发展离不开计算机与互联网技术。对于任何一家事业单位而言，人才都是根本，而人力资源管理与人才紧密相连，故而要管理好人才并留住人才，就需借用信息化成果，对人力资源管理模式进行优化与改进，以促使事业单位的更好、更快发展。

一、人力资源与信息技术的基本概念

人力资源管理是基于人事管理发展而来，两者有所联系但是又存在区别。人力资源管理就是单位对与人力资源相关的管理活动进行组织，涵盖内容较多，例如薪酬、绩效、招聘、培训等管理，还包括与员工自身息息相关的安全、健康以及关系管理等。总而言之，人力资源管理就是通过诸多管理活动对组织目标进行统一。之所以有学者提出人力资源管理，主要原因在于他们意识到了对于单位组织而言人力资源的重要性，同时也意识到人才是第一要素。但是其涉及内容众多，故而管理质量与管理效率难以获得大幅度提升。而信息技术的极大发展在很大程度上促进了人力资源管理模式的完善与优化，究其本质，信息技术即对信息开展的一系列活动，例如收集、存储、加工、、传送以及利用。而单位在人力资源管理过程中就是对信息进行处理，故而两者关系密切。

二、基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析

信息技术对人力资源管理模式的影响主要体现在以下五个方面：

（一）对管理流程进行规范

传统人力资源工作者处理事项较多，例如招聘、绩效以及培训等，由于信息技术尚未普及，故而易出现力不从心现象。而信息化的到来有效解决了上述问题，信息技术不仅可以有条不紊地对各个流程的细节进行处理，而且缓解了人力资源管理者的压力。通过信息技术可以实现与员工的便捷交流，同时求职者亦可根据公司主页查看招聘职位，若心仪便可发送简历，HR审阅后亦可通过电子邮件邀请其前来面试。而在培训环节可使用幻灯片、投影仪等，直接传授他人丰富经验，既形象又有趣，提高培训效果。由此可见，信息技术不仅可以简化工作内容，还可对流程进行规范。

（二）提高管理效率

传统人力资源均为手动化管理，工作内容枯燥且繁重，效率极低。传统员工薪酬管理多为在固定某一天填表、签字、领取薪酬，费时费力。而随着信息技术的使用，公司可通过网上银行转账发放薪酬，既方便又快捷。同时在管理福利项目时也将其挂到公司内部网络上，以供员工讨论。员工可在线对此事进行反馈，单位管理者亦可快速与员工交流获取反馈信息。此外，若员工个人信息出现更改，员工可自行操作，无需经过人力资源工作人员，既减少了出错现象亦减轻人力资源工作人员的负担。在考核员工出勤率方面使用网上打卡方式，计算机可准确记录员工休假、迟到以及早退情况。

（三）注入了新的管理理念

传统人力资源多为控制式管理，即对员工行为进行控制，使其能够依据管理者的意愿开展工作。这种模式虽然能够有效减少冗余现象，但是员工自身能力被限制。通过信息技术的使用，人力资源管理模式发展出了新型管理理念，即服务型、学习型以及团队型。这样一来员工在单位的定位与发展更加清晰，同时工作意愿与主动性较强，从工作中可收获知识、能力以及快乐。此外，互联网可将单位形成一个整体，员工也会更加意识到团队协作的力量远大于个人力量，从而形成团队合作意识。

（四）降低管理成本

员工可在线接受培训，且不分场合与地点，不仅节省时间，而且可以减少员工差旅花销，从而减少培训成本。在开展工作评估时，管理者可在线阅览各地员工递交的述职报告，并可进行及时指导、监督以及评估，从而降低评估成本。

（五）留住人才

对于单位而言均会存在人员流失现象，不仅是受到薪资水平的影响，而且还与工作环境、培训以及个人发展等因素有关。管理者可通过人力资源信息管理系统开展人工调配、选拔或者任用工作，公平性较高。同时，利用信息技术可为员工提供资源支持，工作环境得到优化，工作任务更好完成，满意度自然会提升，继而可增强单位凝聚力，留住人才。

三、结束语

综上所述，信息技术对人力资源管理模式产生的影响极其深远，主要体现在对管理流程进行规范、提高管理效率、注入了新的管理理念、降低管理成本以及留住人才这五个方面。而不容置疑的是，信息技术还将继续从纵向与横向对人力资源管理模式进行影响，促使人力资源管理更加专业与深入。但是信息技术对人力资源管理模式也存在负面影响，例如导致员工产生信息焦虑症或者疏远员工之间及劳资双方的关系，产生信任危机。故而还需开展深入细致研究，以消除负面影响，促使二者完美配合。

参考文献：

[1]毕胜.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].商，2012（9）.

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一、人力资源管理信息化建设的重要性

所有的工作都是以人为本，人力资源信息系统作为一种管理工具，是医院信息化的重要指标，也是为了帮助院方管理层更好的管理整个医院。在人力资源管理系统建成后，所有人员进出医院，管理人员都可以准确的知道当前人力资源的最新动态，在未来进行一些决策的时候，可以提供相应的参考。同时，通过人力资源管理系统，人力资源部门还可以对数量众多的人力资源信息进行归类划分，统计分析等，而后定期的生成报表，例如员工的年龄、学历、工资等，简单易懂的人力资源管理报表除了会增强人力资源的管理效率，还能让管理者更加轻松的掌控人力资源的实时情况。

二、信息技术在医院人力资源管理中所拥有的功能

人力资源管理工作包含人员招聘，职工的业内培训，以及相关的技术考核，人员薪资待遇等方面，现代医院在进行人力资源管理时，可以通过计算机与相应的网络技术，将其进行的更加便捷。

（一）人员招聘

当医院出现人员减少，或者出现岗位空缺时，人力资源管理部门可以通过人力资源管理信息系统与其它的相关专业网站进行链接，然后通过网络信息平台了解当前人力资源市场上人力资源的最新状况，亦或者院方可以直接将空缺的工作岗位与相关的职位要求等信息到网络信息平台上，届时便能获得非常多的应聘者信息，再根据医院的需求，进行相关的筛选，便可以为医院引进最合适的人员。这种网上招聘的方式速度快，手续简易，最重要的是选择空间非常大，受众的目标性也很高，同时还能做到对相关信息的反馈，处理等，有效的提升录用速度，通过系统还可以对应聘者进行相应考核测评，或者是人员比较等，力求为医院选择出一名最合适的优秀人才。

（二）网上培训及在线考核评估

鉴于信息技术的特性，医院的人力资源部门完全可以使用互联网、局域网、或者卫星网等网络资源，进行远程网络教育，从而进行员工业务素质的培训，在强化了员工素质的同时，还能够有效的减少培训成本，提高学习效率。

另外，员工的考核以及述职全部都可以直接在网络上进行操作，并且还可以实时录入或者共享相关的评估信息与数据，而后利用一些智能软件进行相关的数据处理，信息分析，由系统自行估算出一些较为客观，合理的意见。人力资源的管理者可以根据这些意见，进行相应的决策。

（三）优化薪酬福利体系

我国医疗行业传统的薪资包含基本工资，绩效奖金等，福利包含医疗保险，养老金和失业保险以及房屋公积金，假期等，这对院内大部分的同级员工而言，都是使用相同的薪酬福利，这种固定式的政策缺少弹性。医院的人力资源部门应该根据员工的工作情况，进行有弹性的设立薪资福利，可以将院内员工的基本信息录入电脑，然后通过电脑自行分析生成员工的基本信息数据库，而后管理者可以根据电脑所呈现的分析数据，设立出一套对于员工们而言，科学，有效的薪资福利计划。

三、目前我国医院人力资源管理应用信息技术所存在的问题

就当前而言，我国医院的信息化建设主要集中在医疗服务信息系统方面，主要存在的问题有四点。

第一点，我国医院IT工作人员编制比例严重不协调，这种问题会长久性的干扰我国医院信息化的建设。根据我国医院协会信息管理专业委员会的调查报告表明，我国各大医院信息化部门的全职员工人数大部分是三到十人左右。

第二点，我国人力资源信息化建设的认知严重匮乏，致使其行政职能过于单一。人力资源管理也仅限于单一、传统的人事管理，即，只是对院内人员进行人事信息的简单存档，而没有进一步的动态、连续的人力资源数据分析。

第三点，一些人力资源软件的开发公司由于医院人力资源管理涉及非常多的医疗专业知识，使得在人力资源软件开发公司在进行开发的过程当中增加了难度系数，这造成医疗行业的软件研发速度极为缓慢，最后致使让非常多的医院还在使用较为老旧的系统，这种只能反应最新动态，做不到保存数据异动的历史数据，只具备信息储存和事务处理功能，完全没对数据进行分析或者开发功能的老旧系统，会导致数据信息储存或者是信息传递上等环节发生问题，导致共享不及时。

第四点，对于员工信息技术的培训落后。当前，有非常多的医院投入了大量的资金购买硬件系统，但当软件系统组合好后，操作人员却不懂得如何使用，这是因为医院对于操作人员的培训忽视了，因为操作人员没有使用系统先进功能的能力，导致无法充分的发挥信息化的作用，最后会让大量资源处于闲置的状态，这是一种非常严重的资源浪费。

除了上述所言这些，我国医院人力资源工作的管理还存在着一些其它的问题，例如，我国医院人力资源的内部管理模式没有进步，跟不上现在快节奏的生活，这种过去式的管理模式灵活性非常低，有一些医院甚至还沿用着过去的人力资源管理模式，这大大的影响了日常管理工作的工作效率。

四、信息技术在医院人力资源管理中的应用策略

（一）树立新的管理观念

过去，医院领导只注重临床，而忽视了管理，这种老旧的思想观念，应该进行改变，随着时展进步，人力资源管理已经被提升到了战略高度。人事管理的工作核心应该由过去老旧的人事管理模式中的“重事”转变成“重人”。把过去人力资源模式中，以管理人员为主的思想理念转变为以开发人才为目的。并根据医院发展的最终目标，高速推进信息化建设的进度，以医院的特点为核心，建立一个符合现代化医院管理要求的人力资源管理模式与制度，以此来保证人力资源管理的规范化和科学性，合理性。

（二）严选软件开发的合作者

由于医疗软件的开发对于软件开发公司有一定的专业性要求，为了避免过长时间的软件开发，医院在进行选择软件开发合作者的时候，要仔细慎选。

在当前国外较为流行的选择开发软件合作商的方法是，院方通过第三方，也就是客服服务咨询公司，来选择一个软件开发的合作伙伴。它的优点是，在院方将自己信息化建设分层计划的过程中，能够让院方认识到，直接一次性完成信息化建设是不现实的。信息化的建设需要从基础或者是所急需的部分开始，同时在软件开发的过承担中，院方应该自主的和开发商进行交流，尽全力帮助软件程序开发员明白医院的管理流程和专业性。

（三）加强专业人才的队伍建设

如果有一个最好的信息系统、软硬件设施，但如果没有懂得技术的专业技术人员去进行操作，那设备也就只是一种摆件罢了。所以，在当前医院人力资源专业人才严重缺少，懂得医学知识又明白管理的人才匮乏的时候，更需要医院去创造一个科学合理的政策，以此吸引人才强大本院的人员队伍，同时还要懂得对信息技术人员进行定期培训，以此来跟上医院进步的脚步。

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论文摘要：文章针对作者所在企业现状，提出人力资源管理要与信息技术相结合，建立现代人力资源信息化管理系统，阐述了信息技术对人力资源管理的影响和目的，该矿在企业今后人力资源信息化管理中要不断完善，提升管理效率，提高企业竞争力。

一、企业基本情况

龙东煤矿隶属于中煤集团大屯煤电公司，1981年4月开始动工兴建，1987年11月20日建成投产，是一座设计能力年产90万吨的中型矿井，可采地质储量5600万吨，服务年限51．7年。龙东煤矿位于江苏省沛县境内。投产二十年来，取得了很好的经济效益和社会效益，投产第二年即实现质量标准化特级矿井，第三年就实现生产目标，并建成煤炭工业二级企业，先后获得现代化矿井、现场管理最佳企业、高产高效矿井、五一劳动奖状等荣誉称号。

二、企业传统人事管理向人力资源管理的转变

传统的劳动人事管理以“工作”为核心抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？

一要切实做好人力资源规划；二要进行深入、细致的工作系统研究；三要做好人员系统研究。

三、信息技术与现代人力资源管理

（一）企业人力资源管理

人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的大量匮乏，与发达国家相比还有很大差距。而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作办法。帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源服务领域成为了一个非常有潜力的市场。而信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。

（二）信息技术在人力资源管理中的应用

我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）、规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。

1．战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

2.基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

3.例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。

综上所述，信息技术在人力资源管理中的应用，可以：（1）提高工作效率；（2）优化业务流程；（3）改善服务质量；（4）提供基于信息的决策支持。一套好的HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，为人力资源管理提供高效的决策支持。作为HRMS系统功能扩展而提供的经理自助服务与员工自助服务功能，将使得企业所有人员都可以从人力资源管理系统中受益。

（三）企业人力资源信息化管理模式的发展

建立合理的人力资源信息化管理模式，有效地利用龙东煤矿现有的人力资源，这不仅有利于迅速提高龙东煤矿的人力资源管理水平，而且对整个大屯人力资源的发展也将产生深远影响。要使龙东煤矿搞好人力资源信息化管理，在上述建设基础上还应注重以下几点：

1．真正树立“以人为本”的思想，强化以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理。联想集团的管理理念是：“办公司就是办人”。企业在经营发展过程中，要把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。只有企业真正树立了“以人为本”的管理思想，才能正确地搞好企业人力资源管理，将人力资源变为人力资本，为企业创造更大的效益。

2．建立有效的激励机制，提高工作生活质量，留住人才。如何利用人的现实能力并充分开发人的潜在能力呢？马斯洛的需求理论认为，人有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。需求本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需求，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需求，就表示存在激励因素。管理人员如能充分了解职员的需求，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需求包含众多的需求内容，具有相当丰富的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需求满足后，又有上一层次需求的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需求所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。大屯煤电公司龙东煤矿作为国有大型煤矿，应很好地研究本企业的人力资源信息化管理模式，从战略的角度出发，系统地把企业的人力资源信息化管理同企业的战略目标联系起来，使企业人力资源信息化管理走向规范化、科学化、制度化的轨道上来，不断提高企业的市场竞争力。

参考文献

[1]萧鸣政．人力资源管理[M]．北京：中央广播电视大学出版社，2001．

[2]吴齐林．企业信息系统管理[M]．安徽：安徽人民出版社，2006．

[3]相丽玲．信息管理学[M]．北京：中国金融出版社，2003．

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2013年，国务院了《国务院关于印发“宽带中国”战略及实施方案的通知》，对我国的宽带接入有了更高的要求，考虑到未来一段时期业务发展对通信资源管理的新增需求，为了我局更好的落实相关目标、有效管理全省基础通信资源、协调和监督各运营商进行资源共建共享等工作，以信息化手段对运营商的驻地网建设、重点领域建设、第三方建设与代维、租费结算和建设评估进行有效管理，因此对一期系统的改造和扩容显得十分必要。 

二、一期系统现状及问题分析 

2.1 系统功能现状 

一期系统采用多层架构，主要包括业务展现层、应用服务层、数据服务层，业务展现层主要用于实现业务功能；应用服务层主要提供系统基础服务，如：安全管理、权限管理、流程管理等；数据服务层主要提供系统基础数据服务。 

2.2 系统网络现状 

现有硬件设备由四台服务器组成，包括2台应用服务器和2台数据库服务器。4台服务器通过SAN交换机接入磁盘阵列，同时经防火墙接入公网。 

2.3 存在问题分析 

目前系统主要存在以下问题：（1）管理要素增加。目前共建共享管理范围仅限于铁塔、基站、管道、杆路、室内分布5类资源，对住宅小区工作缺乏统一的监管与协调，管理者也难以通过信息化手段，对驻地网建设中日趋激烈的竞争行为进行有效管理。（2）为系统安全长远考虑。原有系统架构仅满足铁塔基站等五类基础设施共建共享的系统需要，新增数个模块后，对硬件和网络环境有了更高要求，且为提高系统核心数据的安全级别，增加系统安全性，二期系统预计单独进行数据的存储和应用部署。（3）VPN不稳定。在工信部检查前的补录数据过程中，全省各运营商分公司一起登陆操作，在VPN大并发量登陆期间，虽未超出防火墙的参数限制，但仍发现有个别分公司VPN自动断开的情况。（4）原有系统功能不足。共有产权的建设方式，在原有系统上无法体现；各企业无法在系统中实时查看本企业共建共享率是否满足工信部考核指标。 

三、二期系统建设目标及主要内容 

二期扩容在现有系统的基础上进行建设及升级，要求达到以下目的：（1）支撑驻地网管理工作：新增驻地网管理模块，提供企业间驻地网建设协同办公的功能；实现地市通信发展办公室对地市共建共享建设的规划情况、供求情况、实施情况的数据查询及流程监控；实现监管单位、省级运营企业对地市企业建设情况的全面了解和监管，为相关管理决策和业务分析提供的统计数据和数据分析。（2）铁塔基站等五类基础设施共建共享月度报表：在现有铁塔基站等基础设施数据库的基础上，开发共建共享月度报表，提供更方便、快捷提取报表的功能。（3）提供评估手段：新增加建设评估和租费结算模块，为企业与管理者提供有价值的分析数据，为节能减排、减少重复投资等经济效益和社会效益的评估提供依据。（4）第三方建设与代维的管理：针对第三方广泛参与通信基础设施建设、代维的现状，为管理者提供第三方建设、代维单位入围管理手段；使企业可上报每个项目的第三方建设、代维单位；为第三方建设与代维单位统一管理提供手段。（5）适应重点领域建设需要：增加重点领域基本信息管理，满足日后新增相关信息的需要；可将各个项目归结至对应的重点领域；并提供重点领域汇总报表。（6）其他功能改进：在一期系统基础上补充共建共享预警、共有产权管理、国家文件及标准库等功能，进行优化与改进。 

四、二期系统改进方案 

4.1 系统功能模块改进方案 

本项目需要增加驻地网、第三方建设代维、租费结算等数个功能模块。设计时需充分考虑各功能模块与现有系统的融合性。 

软件架构设计基于软件系统的安全性、可扩展性、可复用性、可维护性、可移植性等原则，将业务实现从系统的基础架构中分离，在一定程度上降低软件模块间的耦合，提高内聚合。系统以业务数据为主线，业务流程为驱动，将系统划分为两个层次：应用服务层和业务展现层，各层之间通过软件接口对接，为业务实现提供了运行环境。 

4.2 系统网络结构改进方案 

为迎接后续的全省运营商、地市通发办、第三方建设单位录入大量信息，同时为增强系统安全性，建议增加单独服务器两台、磁盘阵列一台。在二期扩容项目的内部组网采用双机设计，新增的主设备包括磁盘阵列、2台服务器，其中平台PC服务器互为备份，使用双机软件实现热备技术保证单点故障情况下系统仍能正常工作，同时网络设备也互为主备，避免单点故障。 

本项目PC服务器通过网络交换机，经防火墙接入公网。系统用户必须登录VPN后才能通过防火墙认证并登录系统，如果公网环境中用户没有VPN账号密码，则无法绕过防火墙登陆系统内网环境。 

4.3 系统安全升级方案 

1.系统安全评估。由于数据库服务器安置于公网中，因此其数据安全性显得尤为重要。为了对系统进行全面的安全升级，必须对系统进行全面的测评，内容针对代码安全、数据库安全、硬件安全等各方面内容。 

2.针对性修复。在完成安全评估后，需要对系统进行针对性修复。信息系统常见的安全性问题，主要集中在以下几个方面：（1）通用性的安全威胁。可能出现的情况包括攻击者通过恶意代码或木马程序，对网络、操作系统或应用系统进行攻击；内部人员未经授权接入外部网络、或下载/拷贝软件或文件、打开可疑邮件时引入病毒；攻击者利用应用系统、操作系统中的后门程序攻击系统；授权用户操作失误导致系统文件被覆盖、数据丢失或不能使用等。（2）业务信息安全性威胁。包括内部人员利用技术或管理漏洞，未经授权修改重要系统数据或系统程序；攻击者利用各种工具获取身份鉴别数据，并对鉴别数据进行分析和解剖，获得鉴别信息，未经授权访问网络、系统，或非法使用应用软件、文件和数据；以及攻击者利用网络结构设计缺陷旁路安全策略，未经授权访问网络等。（3）业务服务保证性威胁。指的是诸如攻击者利用分布式拒绝服务攻击等拒绝服务攻击工具，恶意消耗网络、操作系统和应用系统资源，导致拒绝服务；攻击者利用各种工具获取身份鉴别数据，并对鉴别数据进行分析和解剖，获得鉴别信息，未经授权访问网络、系统，或非法使用应用软件、文件和数据。（4）安全管理威胁。包括系统缺乏安全性的管理手段，引起的安全隐患。可通过安全巡检以及针对性安全策略的制定调整工作来防范；防火墙白名单的及时开、关；用户的系统口令的定期自行调整；用户可使用电信上网卡以解决互联互通不畅所导致的网速问题等手段。（5）软硬件安全威胁。软硬件方面容易出现的安全问题，包括服务器性能超负荷、硬件的故障、系统意外崩溃等。针对该层面的安全防护，在硬件设计时，就应考虑必须满足系统开销，同时确保双机备份，数据库服务器、应用服务器各有一主一备，其中一台出现故障仍能维持系统正常运转。 

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一、信息资源传输的结构及特征

信息资源在传输中，主要是通过传输机房、机房的内线网络和外线网络三大部分构成。机房内的传输设备有数字音频配线器、PCM设备和光端设备等。机房的内线网络结构一般为星型拓卜结构。

机房的配线主要有内部和外部的配线架及配线卡位等设备，这些设备根据通信协议的设置进行逻辑链接起来。外线网络主要由光缆路由器以及电缆路由和路由器上的人井、管孔等设备构成。这些通信设备相互之间的链接关系如图1所示。

二、信息通信系统的设计与实现

基于前面对于信息资源传输的结构和特征的深入分析研究，文章在地理信息系统（GIS）技术的基础上结合现已比较成熟的空间定位信息系统（GPS）和管理信息系统（MIS），进行系统整合。在基于局域网络设计并实现了通信传输资源管理信息系统的研制，实现了基于城市电子地图和数字化的通信机房专题图对通信传输资源的信息化、可视化管理。系统研制的主要意义在于改变通信站现有工作管理模式，把数字化工程纳入到日常通信管理中。信息通信系统就是利用GPS、GIS和MIS三者，结合计算机技术，在软件上实现对信息通信的合理管理。

（一）信息通讯系统的设计

（1）数据库的设计。本系统涉及到的数据库共有两个，一个是存放系统的用户信息的，另一个是资源表。用户信息库的设计较为简单，用户的信息不外乎用户名，密码，和一个有关权限的标识。

资源表的设计相对来说复杂一些。由于我们这个系统不单是一个能查询的系统，还是一个能对设备资源进行分配的系统，所有资源表的整体结构还是要以设备的端口为主，要让用户的资料来与设备的端口来匹配。所以数据库中的每一个表项应设计成某台设备的一个端口，这个表项中还应包括的有对端端口，与之对应的DDF端口，这些在设备开局时就确定了。还有就是当这个端口被分配给某条电路后需要加上客户的信息，电路的类型等一些其它的信息。

（2）主要界面的设计

①登陆界面。登陆界面主要完成用户的鉴权和登陆。首先设计好登陆页面的布局，而后用Dreamveaver按照设计布局设计一个静态网页，在静态网页中加入两个文本输入框接收用户的登陆信息。用户确认登陆后系统将登陆信息和用户信息数据库做比对，如果合法则将页面跳至首页，如果不合法则返回登陆页面重新进行登陆。②查询界面。查询界面的功能就是接受用户发送过来的查询条件后，跟据条件在资源数据库中进行检索，而后将满足条件的所有记录进行显示。通过我们长期的实践，日常工作中查询的方式不外乎按设备端口查，按DDF查，按客户名查和电路带号查，前两种是基于设备的，后两种是基于用户的。查询功能的实现对于查询的条件要求很高，因此一定要将接收条件与数据库中的项目进行对应，为了辟免由于用户输入不规范而造成的错误，我们采用了下拉菜单的单选形式，这样就保证了与数据库数据格式的完全对应。查询的结果采用列表的形式进行显示，为了使显示的信息便于查看，只对重要的项目进行显示，这就相当于列出一个提纲，如果需要进一步了解相关电路的全部信息可以将相关客户名作为条件查询全部路由，这就是后面将要说到的显示页面。③显示界面。由于初次查询得到的简单结果不对单个电路信息进行完整的显示，所以在每个查询界面中的结果后增加一个链接，链接将该条信息的用户名送至显示页面，而后通过此用户名对资源库再次检索，由于电路名是唯一的，数据库的返回值即是该电路的详细信息。④调度页面。调度页面接收用户输入的所需电路的始端局和终端局，用户完成提交后，系统计算始端局和终端局都需要哪几个局做跳接，而后搜索数据库，逐段的找出空闲资源进行分配并将分配结果显示于页面当中。同时还需设计一些文本输入框，使其出现在分配资源的下方，用于输入电路和端口的详细信息，在用户确认之后，系统将这些信息添加在数据库当中。

（二）信息通信系统的实现

通信传输资源管理信息系统研制是一项典型的复杂工程，系统数据种类繁杂，研制涉及到通信、数据库、GIS、网络等技术领域。在实际研制过程中，由于用户与开发人员之间对技术和实际工作业务流程的理解偏差，系统中一些需求以及通信传输资源之间复杂的业务逻辑关系在系统实现之前不能够精确地定义，而且用户对系统需要完成哪些功能（即系统目标）也不明确，甚至在进行系统研制过程中经常会提出一些新的需求。因此在短时间内很难仅仅依靠需求分析确定出一套完整、一致、有效的系统开发方案，并且这种方案也很难适应用户需求不断变化的情况。针对这种情况，本系统实际采用原型法进行研制，其开发过程是一种用户可以完全参与的过程，通过逐步设计的原型进行用户真正需求的开发，同时逐步完善系统功能，最终得到目标系统。根据前面的分析，结合现有的成熟技术。利用Vc++ 6.0结合Mapinfo9.0软件和SQL Server 2000作为底层通信传输的数据管理。这里使用Mapinfo9.0是用用于制作GIS数字地图，Vc++6.0在Map X的协助下，调用Mapinfo9.0制作好的GIS数字地图。所有处理的数据通过Vc++ 6.0的ADO控件来实现对SQL Server 2000数据的管理。系统的实施，解决了通信站设备维护、值勤管理等方面由于通信业务量增大而带来的诸多困难，降低了传输系统资源的管理难度和强度，提高了值勤人员的日常工作效率，使各部门业务人员实现了无纸化办公和数字化管理，满足了通信站对该系统的使用要求。

三、结束语

总的来说，该系统实现了文件系统管理、GIS 图层管理、GIS地图操作、视图窗口管理、系统的维护、专用业务和信息通信管理等功能。在软件的左边以树状结构列出了各个GIS信息的管理数据，双击目标数据即可弹出查询结果的窗口，能让信息技术通信管理人员快速得到信息资源的详细数据，对数据的管理有着直观、充分、明晰的特点。该信息技术通信传输资源管理方法值得大家借鉴学习，能很好的将通信传输数据进行有序的管理，该系统具有一定的应用价值，值得在通信传输领域加以推广应用。

参考文献

[1]任沂军，戴吾蛟.基于GIS的电信传输资源管理系统[J].计算机应用，2002，06：74-77.

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1 人力资源管理系统需求分析

力资源管理内容和人力资源管理系统的分析，一个标准的人力资源管理系统应该包括几个功能，除此之外还应包括信息系统所具备的通用功能，例如：系统管理、受限设置、数据备份与

恢复等。人力资源管理内容和人力资源管理系统的分析，一个标准的人力资源管理系统应该包括以下分析的几大功能。除此之外还应包括信息系统所必备的通用功能，例如系统管理、权限设置、数据备份与恢复等。人力资源管理系统主要包括如图（1-1）

1.1 机构编制管理：功能模块用于设置企业的组织机构，包含机构设置及编码，机构详细信息；1.2 人员信息管理：功能模块用于管理和查询企业员工的相关信息，包含职工的基本信息，职工的教育经历，职工的个人简历，行政党派职务，职员离职登记，职员岗位变更，职员离退休登记；1.3 人事档案管理：功能模块用于管理和查询企业员工人事档案的相关信息，包含的子功能模块：“存入档案管理”，“档案查询审批”“档案查询情况”，“转出档案管理”“档案库存管理”“人事档案借用”；1.4 考勤管理：功能模块用于管理和查询企业员工的工作出勤情况。包含刷卡记录管理，形成考勤信息，月考勤统计表，加班管理，请假管理，休假管理。1.5 薪资福利管理：功能模块用于管理企业员工的薪资和福利，包含的当月工资管理、个人所得税率，发放工资历史，职员绩效考核，职员奖励管理，职员奖罚管理。1.6 社会保障管理：功能模块用于管理企业员工的社保信息，包含的子功能单位参保信息，养老保险信息，实业保险信息，医疗保险信息，工伤保险信息，生育保险信息，社会保险台账；1.7 招聘管理：功能模块用于管理和跟踪企业招聘员工的全过程包含招聘申请登记，应聘人员登记，应聘人员初选，应聘人员面试，应聘人员录用，职员转正管理。1.8 合同管理：功能模块用于管理企业和员工间的所有合同信息：合同签订，合同补充，合同变更，合同续签，合同解除，合同终止，劳动争议，经济补偿合同。1.9 查询统计管理：查询统计管理用于对系统的信息进行万能查询和统计，用户可以对任何信息按照任何自己的指定的条件进行查询，并可以将查询结果导出excel的文件格式。

CreateTable[dbo].[组织机构]（[内部编号][int]IDentity（1，1）NOTNULL，[类别][varchar]（100）NULL，[absindex][int]null，[类别号][char]（10）Null，[单位编号][varchar（20）notnullprimarykey，[开户银行][varchar]（100）NULL；）3 基于C++.NET 的数据库的开发运用完成属性设置后，在窗体添加如下的事件处理代码，完成组织机构编码功能NamespaceMy

{Public___gcclassSetOrgInfo：publicSystem：：Windows：：Forms：：Form{Private：LinkDataBase*MyDataBase；//数据库连接类DataSet*ds；String*strTableNAme；

String*strSQL；DataTable*tblSetOrgInfo；Public：SetOrgInfo（void）{InitializeComponent（）；This->MyDataBase=newLinkDataBase（）；This->strSQL=S”SELECT 组织机构编表.*FROM 组织机构编码表ORDERBYAbsINDEX”；}}总之，人力资源管理系统可以作为一个独立的系统运行，也可以和其他的应用程序结合起来，实现数据的共享。

参考文献：

[1]苏乐年，张学志，李金等.C++SQLServer 项目开发实践[M].中国铁道出版

社，2006，11：120-175.

[2]李代平.软件工程分析案例[M].北京：清华大学出版社，2008，5，67-180.

[3]陈松，冼进.J2EE 电子商务开发[M].北京：清华大学出版社，2007：158-220.

[4]孙卫琴.C++面向对象编程[M].北京：电子工业出版社，2007：178-236.

[5]刘乃丽.C++EE 项目案例[M].北京：人民邮电出版社，2008：587-620.

[6]美.Pallavi，Jain，Shadab，Siddiqui，著.王雷，潘英，译.J2EE 专业项目实例开发[M].北京：中国水利水电出版社，2007：

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探讨数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的应用步骤及作用。

关键词：

数据挖掘技术；信息化；人力资源

大数据时代的来临，为数据挖掘技术的进一步发展创造了更为广阔的空间。对此，有学者认为，当下社会，数据挖掘是建立在知识与数据之间的一座桥梁。数据挖掘简言之就是从大量数据中提取知识、挖掘知识，信息通信技术的发展，为数据挖掘技术奠定了广泛应用的前提条件，使之成为业界最具潜力的新型科学技术之一。实现人力资源管理的信息化，是信息技术进步的必然结果，数据挖掘技术为实现人力资源的信息化管理提供了有力的技术支持。

1数据挖掘技术的概念、仓库、过程

1.1数据挖掘概念

数据挖掘(DataMining)，通常又称之为数据库中的知识发现(KnowledgeDiscoveryInDatabase，KDD)，其功用主要指的是从大型数据库或数据仓库中提取隐含的、未知的、非平凡的和有潜在应用价值的信息或模式。这是一个新的技术领域，该领域可以通过对数据库、人工智能、机器学习等技术的融合而找出过去数据之间的潜在联系，并促进信息传递。由于数据挖掘技术能够对未来的行为和趋势进行预测，采集到有价值的数据模式，支持决策需要，因而在现代人力资源管理工作中，利用数据挖掘技术能够与信息化环境相结合的特点，可以对现代人力资源管理中的主要管理业务流程进行优化和重组。

1.2数据挖掘仓库

数据挖掘首先要把数据从数据仓库导入到数据挖掘库或数据集市（见图1），从数据仓库直接获取挖掘数据时效性较高。例如：若数据在导入数据仓库时已经做过清理，那么在做数据挖掘时一般来说，即使不再进行重复清理，数据不一致的问题也已经解决。建立一个大型数据仓库，把不同源的数据集结在一起，虽然可以解决数据冲突问题，但是工程复杂且耗时巨大。对此，可以把几个事务数据库导入到一个只读的数据库中（如图2），然后再进行数据挖掘。数据挖掘库通常只是数据仓库中的一个子集，如果数据仓库计算资源紧张，也可以考虑再建一个单独的数据挖掘库。

1.3数据挖掘过程

从大型数据库中挖掘此前未知的实用信息，并利用这些信息进行人力资源管理决策或知识丰富，就是一个完整的数据挖掘过程（如图3）。

2数据挖掘的作用

技术领域和经济领域的迅猛发展，使得各色各样数据、资料的存储量之大、流通量之大、使用量之大达到了空前海量的程度。浩瀚而复杂的数据和资料，让技术分析工作面临着巨大的困难和压力，因此，有必要引入数据挖掘技术，以推动现代人力资源管信息化工作的发展。数据挖掘的作用主要应该包括这样一些内容，如：关联分析、聚类分析、分类、预测、时序模式和偏差分析等。

2.1关联分析

这是一项非常实用又很简单的技术，利用这一技术可以找到数据库中大量数据的关联性或相关性，因而使用者由此能够发现一些属性出现时的规律和模式。关联性的度量一般采用支持度和可信度差值的计算方法，在实际的应用在也可以根据使用者的需要引入兴趣度、相关性等参数，这样分析的结果会更接近使用者的要求。

2.2聚类分析

通过聚类分析的方法可以把采集到的数据以分类的方式传输到不同的数据库，这样同一个数据库中存储的数据就有了很大的相似性，而不同数据库间的数据却具有很大的相异性，通过聚类分析的方式，使用者就可以找到数据属性间的相互关系。

2.3分类

所谓分类其实就是找出一个类别的概念描述，它代表了这类数据的整体信息，也就是内涵描述。分类常常会被用在规则描述和预测方面。

2.4预测

即预先进行推测或者测定，其主要作用是借助以往的历史数据来找出其中的变化规律并构建模型，而后依据这个模型对未来数据的种类和特征进行预先的推测或者测定。预测在重点是精度和不确定性。

2.5时序模式

即通过时间序列搜索出的重复发生率较高的模式，这一模式能够用已知的数据来预测未来的值，而数据变量所处的时间却不同。

2.6偏差分析

数据库中出现数据异常的现象是难以克服的，因而发现这些异常是非常重要的。利用偏差分析可以探测数据的现状、历史记录或标准之间的显著变化和偏离，因而可以对数据施以有效的控制。

3数据挖掘技术在人力资源管理中的应用步骤

3.1确定挖掘目标

要发挥数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的作用，第一步就是要确定挖掘目标，然后调取目标的个性化信息，诸如目标个体的姓名、性别、出生年月、学历、职称、工作岗位以及以往的工作履历等等，通过信息的比对分析实现目标精准管理。

3.2数据挖掘准备

数据挖掘目标确定后，第二步要进行的是数据挖掘准备，其中选择数据源是数据挖掘准备的重要环节，内容包括取样、研究、预处理等。以人力资源的信息化管理为例，被管理个体的基本信息就有性别、姓名、出生年月、工作岗位或岗位职务、学历、职称、婚姻状况、政治面貌、工作简历以及常用联系方式等等。由此可见，在数据源中获取历史数据，不仅存量大、属性多，而且还未必健全，因此，数据准备一定要严谨，只有高质量的数据准备，才会有高质量的信息化管理。

3.3构建模型

依据模型的类型，可以分为决策树、神经网络或者是传统的数学统计。就人力资源的信息化管理而言，从实际情况来看，最常用的是决策树的分类法（具体见下文）。

3.4模型实施

构建的模型通过验证后，接下来就是予以实施。方法有两种，一是把模型提供给分析人员，由分析人员试验后给出实施建议；二是用模型来标识事例类别或在数据中寻找特定符号并记录，以便进行下一步的分析。

4数据挖掘技术在人力资源管理中的具体应用

4.1为人力资源管理提供信息来源

人力资源的信息化管理，是运用科学方法协调人与事的关系，发挥人的潜能，以实现目标管理。这些管理目标如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等等。数据挖掘技术的先进性在此得到充分利用。一方面，人力资源数据库是信息时代的产物，能够提供内容全面且简便易用的服务，能够支持多字段检索和精确检索，具有准确、全面、高效的特点；另一方面，网络的高速发展，使之成为信息采集的主要渠道，专业网站可以对人力资源进行分类整理，内容包括如求职者信息、企业职位、校园招聘、行业求职、高档职位以及人才流向等，人事管理部门网站通过与这些网站链接，可以显著提高管理效率。

4.2决策树方法的运用

人力资源信息化管理能提高工作效率和管理水平，并为决策提供信息支持。决策树是人力资源信息化管理中一种常用的方法。决策树是一个树形的结构，运用决策树能发现有价值的数据模式，并找出其中存在的关系和规则。该方法是先对初选的数据进行筛选，然后再进行建树，最后是修剪树，最终得出综合评价模型。

4.3基于数据挖掘的人力资源信息化管理体系的构建

首先体系要能够满足信息处理的多样性选择，要求数据能够频繁地插入、删除、更新，因而对系统的性能和响应时间有较高要求；其次，还要满足管理人员对人力资源信息的分析和支持决策的需要，因此利用据挖掘技术构建人力资源管理系统时要充分考虑这两种不同类型的处理需要。人力资源信息化管理体系的构建主要由三个子系统和六个模块组成，三个子系统分别为：收集子系统，执行对人力资源信息的收集，提供各种原始信息，经过抽取、过滤、转化和集成后输送到目标数据库中；分析子系统，利用相关规则、推理机制从数据库中对筛选出的所需数据进行分类，并利用数据挖掘技术进行数据分析；服务子系统，负责将分析后得到的信息情报提供给管理人员。六个模块分别为：人力资源培训；岗位设计；薪酬管理；绩效管理；劳动关系管理；人力资源规划。

参考文献：

[1]肖明.大数据时代下数据挖掘技术在企业中的应用[J].中国管理信息化,2015(2).

[2]高超.数据挖掘技术对企业人力资源管理的影响分析[J].电子制作,2013(17).

[3]郭景峰,米浦波,刘国华.决策树算法的并行性研究[J].计算机工程,2002(8).

[4]朱近贤.数据挖掘技术在人力资源管理中的应用研究[D].上海交通大学,2008.

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一、现代信息技术与人力资源管理

现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括ERP、GPS、RFID等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业ERP。企业ERP是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。

人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、现代信息技术对人力资源管理的影响

（一）精简人力资源管理工作流程

利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。

（二）提升人力资源管理工作效率

现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。

（三）降低人力资源管理工作成本

传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。

（四）加大人力资源管理工作有效性

?魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校?工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。

三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题

（一）建立符合企业发展需要的信息系统

从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。

（二）加强企业复合型人才的培养

任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新

利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。