经济危机原理范文

导语：如何才能写好一篇经济危机原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，面对金融危机的冲击，才能留住企业复苏的希望。企业家大都明白这样的道理，但在和平年代，在市场的驱动下，很多企业不重视人力资源管理，各级主管不懂人力资源管理技能同样也可以取得不错的业绩和良好的利润，但此时的企业管理远淡不上精确和高效，人的重要性似乎也得不到明显的体现，很多人力资源管理方面的问题其实足被隐藏起来。然而一旦形势发生变化，人的价值就得到彰显，此时的主管是否具备良好的执行能力，是否具备激励和绩效改善技巧，往往成为影响企业生死存亡的关键。所以此时的企业，什么投资都可以缩减和取消，但对人的投资唯有加大才是根本。

据一份关于中国企业调查报告显示[1]，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。现今中国企业最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而足人才，特别是优秀的高级管理人才。当前我国企业的人力资源危机上要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种[2]：第一，是单纯的利益驱动。为追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成人员盲目流动。企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业的稳定发展影响重大。

二、经济危机对中小企业人力资源管理的影响

我国企业经营，大多是依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，追逐当前的高利润，或急于拓展生产规模而不注重产品的创新、技术的提高、服务的创新和商业经营模式的创新，基本上处于产业链的下游[3]。在这次金融危机中，没有来得及调整的中小民营企业纷纷陷于此次危机之中。广东、浙江等以出口为导的中小企业首先受到冲击，超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态，只有不到10%的企业正常运营[4]。因此作为企业人力资源管理在经济危机中受到以下影响：

(一)招聘环节方面

有80%的企业维持原来的用人计划，并认为这次危机是企业聘用优秀人才的机遇，会积极地进行人才储备。企业目前更偏向于引进有经验的销售人员和市场开发人员，以在目前的经济危机情况下取得良好的业绩突破，而研发人员则为市场产品的升级和保持优秀的客户服务起到决定性的作用。

(二)薪酬激励方面

根据德翰咨询《2008年度全行业薪酬凋研报告》显示[5]：2008年实际薪酬增长率为10.6%，但此次调研结果显示，2009年预计涨薪幅度不会超过5.5%，其中高层管理人员的涨薪幅度出现很大程度的下滑，预计增长4.2%。有20%的企业甚至冻结了调薪计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过半数的企业减少了08年已制定的总奖金数额，也有小部分企业取消了年终奖的发放。

(三)裁员方面

裁掉销售人员的企业占11.9%，其次是普通工人、一般职能人员，分位是8.4%、5.3%，技术工人的裁员率最低[5]。目前，部分企业销售停滞，进入淡季，初级销售人员不免成为企业缩减人员的首选对象，当然，行业经验丰富的销售人员依然是企业的核心资源；一些行政职能人员也不得不面临着“下岗”的问题，而沿海的低端制造型企业，经受不了金融危机的考验，减产裁员，甚至倒闭，这必然影响着农民工的大量返乡。

(四)员工福利方面

有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业停止公费旅游的计划[5]，除此之外带薪假期、补充医疗，补充保险，住房公积金等以前作为吸引和保留员工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影响，企业纷纷采取措施延缓和暂停补充福利。

三、金融危机下人力资源管理应对策略

在当前金融危机影响下，企业人力管理面临着严峻的挑战，应对这次金融危机给人力资源管理带来的影响，我们可以从以下几个方面着手：

(一)组织结构扁平化

面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效牢的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。

(二)构建基于高绩效的人才标准

无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。

(三)调整薪酬策略，关注核心员工群体

经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本文建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，企业可以根据自身条件和对市场的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20％的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过降低的薪酬支出适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。

(四)构建和谐劳动关系，企业要建市预警机制

中国人民大学教授博士生导师常凯认为经济危机最深层的矛盾是劳动矛盾[6]。在经济危机影响下，2008年1月1日实施的《劳动合同法》更应该稳步推进，保护守法企业，保护劳动者的合法利益，而不是考虑规避甚至试图废除。就目前来说，企业劳动关系策略应该以劳动用工的凋整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。

(五)开展职工培训工作

在经济上升时期，面对大量的商业机遇，很多人会选择投身职场，从而推迟了自身的学习，深造计划。相反，在经济低迷的时候，大家往往会想通过学习增加知识储备。另外，处于危机之下的各大企业纷纷减薪裁员，在职人员的工作压力加大。在此时期重点开展对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训，无形中降低了机会成本，进一步提高职工素质。因此，职工培训等企业培训形式不仅是目前国际金融危机背景下稳定就业的重要形式，同时也是培养企业发展能力、提升企业创新能力、增强企业凝聚力的重要途径。

篇2

摘 要 医院的卫生经济管理工作是医院工作的重要部分。随着医疗市场竞争的日益激烈，医院的卫生体制的不断深入改革，加强医院的财务管理是医院发展的必然要求。

关键词 医院 卫生经济 管理 对策

卫生系统在拥有更多发展机遇的同时，与其他行业一样面临着着优胜劣汰的市场竞争。如何加强市场化的经营管理，已成为迫在眉睫的问题。这不仅是需要将有限的医疗经费用在刀刃上，更需要医院从内部管理体制方面进行深入而全面的改革。为了保证医疗卫生事业的稳健发展，保障高质量与高效益的医疗服务，对管理和规范医院的财务方面就需要投入更多的精力。

1、医院卫生经济管理的主要问题

卫生经济体系中由于还存在着以前计划经济的思想，所以医院的管理水平跟不上新时代的变化。

1.1卫生经济管理工作上的认识欠缺

部分医院都存在着“形而上学”的意识，院领导单单只抓紧财务管理，而忽略了提高卫生经济管理的效益，导致医院的资源没有得到合理的分配，也间接导致了经费严重的超支现象。于此同时，医院也缺少相关的卫生经济管理的人才。所以，医院要想快速而全面的发展，就须合理运用内部分配机制，让医院的资源分配的效益最大化。

1.2医疗体制存在着弊端

卫生经济管理虽然已经历多次改革发展，但仍存着使医院在市场竞争中明显受到制约的弊端。这些问题如：由政府指定的医院承担公费治疗的责任，其他不指定的医院就受到很大冲击，不仅病人的数量减少，而且这类医院的先进设施和优质医疗力量等都难以得到充分发挥，很大程度上就影响了整个医疗体系的长远发展。

1.3资产管理的混乱

大多医院在采购专项物资耗材的比例虽然在逐渐的增加，但是采购先进设备和药品材料等所占的比例还是不够哦，且在采购中存在手续不齐全等现象，有些招标机构并没有经过法定的招标步骤。资产管理的混乱，间接或直接的影响到了医疗服务的水平。

受从前的计划经济的深刻影响，医院在投资等重大的决策上，常常只是根据领导的意愿，而忽略了医院真正的需求，这表明医院的决策机制存在严重的漏洞。

2、医院卫生经济管理问题的解决办法

2.1加强医院的财务管理

首先是要掌握好经费的投向与投量。把好医院预算的平衡关，完善财务治理制度，结合医院的实际情况，修改《医院的财务治理规定》，在经费审批上严格执行相关的审批制度，严格划分审批的权限和范围。在经费使用上，严格执行预算方案，执行有效的监督控制机制，要求经费开支必须要符合医院当期的开支范围和预算计划，从而确保年度的经费收支平衡。

再次是严格执行当年的经费预算，强化预算的定期分析汇报制度。根据年初预算的科室设置，每月将会有预算的执行情况统计表，季度和半年及全年的预算执行情况分析表与财务的治理情况分析报告等，以确保各科室的收支平衡。严格实施经费的审批制度，及时向医院领导反馈经费的收支信息，在重大开支前必须取得到领导或财务科室的报批。

最后是要统筹规划全年经费，加强预算外的收入管理。每半年时间，财务科就要对医院的各个部门进行业务审计，严格实施国家的财经政策和医院的财务规章制度。通过定期的检查监督，以确保财务制度在工作中的贯彻落实，全面提高了医院的财务管理水平。在政策所允许的范围内，医院要充分利用有限的资金，采用一定的经营手段来适应市场经济，借以改善医院的经营管理，提高经济效益。

2.2合理利用技术性人才

医生是医院人力资源的重要组成部分，医务工作者的技术水平与患者对医院的信任程度是密不可分的，这就要求他们的技术要更娴熟、更有爱心和责任心。。可见，适当给医务工作者一定的激励，采取一系列措施来调动医务工作者的积极性，可以挖掘他们的潜力，使他们在医疗工作中能不断的精进技术，从而成为医院的价值源泉。

2.3完善医院的体制

要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，医院必须要彰显自身的特色与优势。首先是完善自我形象。医院主动承担一定的社会责任，积极参与地方的经济建设，以优质的服务给民众良好的印象。再次是要合理透明的收费，对药品以及手术检查费用实行明码标价，合理控制贵重药品或仪器的使用范围。

医院的经济管理工作要做到精细，对每季度的收入情况要及时进行分析，对当季度增减的变化找出合理的原因，并向医院的领导进行反馈，提出有利于医院发展的建议。这样才能将医院的经营过程中的异常态势转为正常，使医院的收支呈的良好发展态势。另外，医院要把握好有利于发展的合作项目等，这也是医院卫生事业飞跃的有效途径之一。

2.4运用网络技术，实施实时监控，

医院的发展离不开计算机技术的支持，利用计算机系统的及时性对财务管理状况实施实时监控。医院可以分批次的对医护人员和后勤工作人员进行计算机培训，专业技术人员可以保障网络治理系统的正常运行。利用专业的计算机管理软件， 实施物价的质量监控，及时核查医院的收费标价的录入质量，对工作人员所犯的收费错误，进行及时的登记和分析处理，按照医院综合治理实施的方案等规章，对有关人员进行了通报或者记过处理。这一推行可使医院的收费的效率得到较大的提高。同时，计算机系统可以及时通报病人的费用状况，使漏费欠费等情况得到有效遏制，

总之，随着市场经济不断深入的发展，要求医院大力提高医疗技术的水准，在实践中不断改革创新，使医院的卫生经济管理体系的改革之路能逐步走上正轨。医院只有不断的完善卫生经济管理体系的建设，发挥人力、物力、财力在卫生经济管理方面的作用，大力提高医院的信誉，不断提升服务质量，才能实现卫生经济管理新的飞跃，才能适应现代化改革发展的需求，从而保证医院和谐稳定的发展。

参考文献

[1]吴明等.卫生经济学.北京医科大学出版社.2002.

[2]李俊卿.如何加强医院财务管理.中国卫生经济.2005（3）.

篇3

不想做将军的士兵不是好士兵，几乎绝大多数销售精英都有一个将军梦。但另一个事实是，不是每个优秀的士兵都能当上或当好将军。把一个好士兵放在将军位置上，不但坑了一支军队，也害了一个好兵。

如何激励每一个业务员?如何正确地去选拔业务员?如何给优秀业务员一个正确的方向和未来?这是每一个管理者都应该思考的问题。

业务员管理四大顽症

程吉思汗

1　任人唯亲。

这是白手起家型家族企业最容易犯的一个错误。个体老板白手起家，每一分钱都来得极为不易，因此， “靠得住”自然成了其选拔人才的至高标准。谁最靠得住呢?当然是家里人了。所以，在这样的企业里，业务员提拔也成了亲属的专场了，或远亲、或近邻、或同乡等等。

当一个企业的业务员提拔，不是靠自身能力和市场表现，而是依靠亲情，那结果一定是优秀的业务员做事，亲信的业务员做官。做事的看不上做官的，做官的不能正确看待做事的，长此以往，优秀人才逐步流失，亲信人才逐步扩大。

最后，企业成了一个官僚家族企业，忠诚也就不忠了，企业也必然陷入混乱和自闭，最终失败。

2　溜须拍马。

很多企业都有这样的领导，他们最喜欢听好话，最喜欢手下殷勤，只要手下对自己好，对自己服务好，就喜欢，就重用。

领导出差时，有的业务员特别会来事，开车门、拎包、打雨伞、搬凳子、满脸笑、表忠心、搞崇拜、猛点头这八招，让领导很是受用。这样的业务员，工作不用心，对人特用心，当面很卖力，背后很惰性，对自己的领导哈巴狗，言必称老大，对自己的下面又张狂斥骂，毫不尊重。

这样的业务员是占很大比例的，他很会察言观色，也很善于伪装和表现自己，带有很强的双层心理和人格。有的领导也偏偏喜欢奴才而不是人才，导致这种赵高型人才大有市场，不断获得提拔，其他业务员也争相效仿，而企业上下也就形成这样一个风气，媚上欺下，人浮于事，最终导致企业陷入管理困境。

3　死板规范。

有的国际性企业，一切有规定，一切按标准，一切有程序，他们建立一套非常好的人才选拔模式和制度。一切按照模式和制度来套，合格的就提拔，不合格的就不管，不会去关心、关注和观察，更不会去深入了解实际。

这样的提拔机制是机械和死板的，通常是上面关心不到下面，下面看不到上面，有很多业务员提拔了，却是赵括似的纸上谈兵的人才，优秀的业务员提拔后成了平庸的销售经理。也有的业务员感觉提拔过于遥远或者有强大的时间压力。

这样，埋没了很多业务员，导致国际性企业成了一个人才培训中心，当业务员学到了规范操作的业务知识后，也就孔雀东南飞了。企业人才的流失，实际上也是企业人才管理的失败。

4　业绩至上。

不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，这似乎是一句至理名言。有的企业为了体现所谓的公平，在业务员提拔上，唯业绩论，只要业绩好，销量高，就直接提拔，而不考虑该业务员的综合素质或者实际管理能力。

战斗英雄未必是好的将军，游泳教练未必是游泳冠军。业绩至上的提拔方式在企业创业期或者发展早期也许有效，可以激励人奋勇前进，但当企业规范和上规模以后，这种提拔带来的是管理畸形。管理管理，除了能够将事情理顺以外，更多的是需要管，超级业务员业务能力固然强，管理能力却很难说。

前面这四种业务员的提拔方式都是错误的，尤其是前两种，这种错误一定会导致企业的失败，甚至一蹶不振或者破产。第三种和第四种情况错在选拔的方式过于简单，因此，需要纠正、优化、结合。

如何管好超级业务员

程吉思汗

前面讲过一个观点，业绩至上是错的，但业绩还是考评一个业务员的重要依据。简而言之，好业务员不一定要提拔，但提拔的人一定是从好的业务员中产生的。

在这里，我们将单兵作战能力强、业绩比一般业务员突出的业务员命名为超级业务员。超级业务员可分为两类。

1　不一定需要提拔，希望踏实工作，努力赚钱的超级业务员。

这一类人群主要是那些年纪大、学历低，工作的主要目的是解决家庭生活问题。他们勤奋、认真、珍惜工作、很敬业，也很在乎个人的收入，同时，他们对自己的管理能力不自信，他们不愿意也不会去管理他人，但是他能够管好自己。

对这一类超级业务员，提拔反倒是赶鸭子上架害了他们，其实我们只需要做四点：

A　不断告诉他工作任务和要求，不断给他新的任务让他的工作充实饱和；

B　在工作中不断教他方法，不断培训技巧，不断鼓励和表扬他、肯定他；

C　强化绩效考核，工作量、业绩和收入挂钩，让他做有所得，得有所足；

D　让他当业务员的表率和典型，经常评选他当优秀业务标兵，树立榜样。

2　积极向上的，期待发展和被提拔的超级业务员。

这一类的超级业务员是主流，是业务员的主体，他们年轻、有活力、充满理想和追求，也很有上进心。对这一类超级业务员，我们需要建立一套完善的提拔体系，让他知道这个体系，而且通过这个体系在公正公平公开的环境下实现自我价值和自我发展。

这个体系应该包括这样五个部分：

A　建立业务员分级制度。

提拔是有限的，但在同一个层级上，可以设立多个不同的职级。如在业务员这个层级上，我们可以设立一、二、三、四、五级业务员，也可以称呼他们为代表、助理、协理、主管、主任等。

虽然他们在管理中工作的是同一样内容，虽然他们在工作中是向同一个上级负责，但是因为他们工作负责的内容、强度、重点不同，他们所担任的职级是不同的。当然，职级不同，待遇也就不同。

这样，一方面我们可以体现出不同的工作岗位特色管理，让不同的人在不同的岗位上各有回报。更重要的是，当超级业务员业绩明显而没有马上提拔的机会时，我们可以在职级上给他一个暂时的回报，让他一方面收入有所提高，一方面个人价值心理也得到满足。

B　建立超级业务员升级提拔的制度和规范。

建立了提拔制度后，应该每半年实行一次选拔，定期让业务员职级升级，鼓励先进。当然，业绩下降或者能力不足者要降级。在一定比例内执行升降级是有好处的，有利于塑造“能者上，庸者下”的文化，让每一个人都有向上意识和危机意识。

升降级时，规定实现一定的业绩的人员可以参加评选，给超级业务员一个发展的机会和舞台。有了这些制度，超级业务员就能从体系上看到自己的未来、看到希望、看到机会。

C　建立超级业务员培训和沟通机

制。

一个超级业务员不一定是一个好的管理者。因此，一个培训机制的好坏，决定了一支队伍里到底有多少超级业务员能成长为将军。

好的培训体系，在培训业务员如何做好事情的同时，也要培训他如何管好事、管好人，如何理解制度、完善制度和强化制度。平时要多和业务员沟通，传道授业解惑。一个好的领导者，一定是一个好的培训者。

在日常的培训中，切忌给超级业务员封官许诺。这种方式不但达不到预期效果，反而在承诺无法兑现时对超级业务员带来极大伤害。

D　建立超级业务员提拔竞聘机制。

在所有的管理中，只要是主观意识决定的，就一定有偏差，只要是客观可衡量的，就是公平的。提拔也是一样，我们要将人为因素降到最低，强化客观因素，用数据和事实说话，就能合情合理合规地提拔。其中，竞聘就是一个好办法。

建立竞聘标准，规定参加竞聘的超级业务员范围，在一定的范围内挑选人才；

建立竞聘流程，如书面总结、演讲、提问、评分和现场公布等；

建立竞聘考核方式，如业绩分数、总结分数、演讲分数、问题回答分数和领导评价分数等，让分数作为竞聘最重要的依据；

建立竞聘公开方式，标准和流程公开，打分依据公开，现场公布分数，公开保证了公平和公正。

E　建立超级业务员提拔后的辅导机制。

很多超级业务员在提拔后，自身工作角色经常调整不过来，依然常常亲力亲为，表现还是个超级业务员，甚至闹出辛苦他一个人、轻松所有手下的笑话。

因此，要建立辅导机制，帮助超级业务员进人管理状态。在提拔后三个月内，他的新上级应该保证每个星期对他进行一次沟通和辅导，针对他工作的计划、进度和日常管理提出改进意见，让他充分明白哪些是领导要求做的，哪些是手下应该做的，哪些是自己应该做的，从管理自己转化到管理自己和手下来。

案例：白象如何用兵

毛小民

河南白象食品集团是一家主营方便面的食品企业，在快速发展中，不断引进人才，同时也出现了大量的不适合在管理岗位上或更高一层管理岗位上的优秀业务员和基层管理者。由于没有找到合适的解决办法，最终流失了一批优秀的业务人员。

为了避免类似的情况再发生，企业决策者经过深思熟虑，最终找到了一个解决方案。

1　设置销售技术晋升路线。

一般来讲，企业的销售管理层级是；业务员――销售主管――销售经理――销售总监――销售副总。

而白象集团的销售技术晋升方案是与销售管理层级保持同步的。具备管理能力的销售人员可以走管理岗位晋升路线，而不具备管理能力的，以及与现有管理岗位的要求还有差距的，就走销售技术晋升路线，对应的岗位就是销售专员。

比如有销售主管岗位，就有对应的主管级专员；有销售经理岗位，就有经理级专员；有销售总监岗位，就有对应的总监级专员。一个管理岗位有几个级别，相对应的销售技术岗位就有几个级别，比如销售主管分三级，那么主管级专员也分三级。

专员级的销售人员，业务能力比较突出，就负责比较重要的市场或区域。同时，在日常工作中，这些专员一般也作为管理者的助理在发挥作用，变相培养他们的管理能力。

所以，一旦这个专员所对应的管理者被辞退或离职，他就会立即顶上去做管理。要是他在管理岗位上达标，那么就进入管理岗位试用期，或直接成为管理者。如果他不达标，那么新的管理者到位后，他就回到专员的岗位上。这样一来，既确保了市场的稳定、平安过渡，又不至于对这个专员造成伤害。

在薪资待遇的设置上，由于不承担管理职能，专员相对同级管理岗位的工资、奖金、出差补助、通讯费就稍低了些，但是比其他非管理岗位和专员的人要高。

对业绩不错但(暂时)不具备管理能力的业务人员来讲，毕竟有了自己相应的职务称呼和晋升路线，待遇也有了改善。同时，在担任专员期间，还有锻炼和学习以及成为管理者的机会。所以，无论面子、待遇还是前途，都有了可靠的保障。而且这些专员的存在，对管理者也形成了压力――如果不好好干，随时就有可能被人替代。

这样一来，整个销售团队就保持了相应的动力和压力，使白象的整体销售业绩一致处于快速发展的状态。

2　量才使用，调整岗位。

如果超级业务员不适合在销售管理岗位上工作，也可以根据他的特长，进行针对性的培训后调到其他部门去工作。比如可以把他们调整到非从事管理的企划专员或市场专员岗位上。

某食品公司曾有一个非常优秀的业务员李某，在为公司开发省外空白市场时立下了汗马功劳。公司在一次竞聘中就把他提拔到了销售经理的岗位上，但是李某当了销售经理后，无法胜任，让营销副总犯了难。

当时公司的货物配送工作经常出问题，而李某经常就公司的配送问题提出自己的合理化建议，营销副总就把他送到货物配送学习班去学习，回来后就让他替换了原来的配送经理。

结果，李某上任后，公司的配送工作大有改观，原来配送所存在的问题都得到了有效解决。据知现在李某还在该公司担任配送经理。

3　从副职做起。

让超级业务人员从副职做起，一旦能力具备，则提拔到正职管理岗位，如果不能就在副职上待着。

篇4

关键词：事业单位；绩效激励；途径

随着市场经济的深入发展，人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下，要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处，必须从以下三个方面着手：

一、绩效激励前提：健康的人才配置机制

对于绩效激励而言，健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励，导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励，首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事制度方面入手。

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

二、绩效激励主体：科学的岗位职务分析

长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，这主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言，岗位是实现管理的主要手段，因而在绩效激励中，也应当以科学的岗位、职务分析为主体，从而达到激励的目标。在现阶段，事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则：

1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核

对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所，而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例，该市旅游资源不足，游客较少，园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是，该事业单位门票班人员过多，绿化班人员过少，造成了绿化岗位工作任务繁重，人员待遇只是略高于门票班，积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出，岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

2、完善相关的岗位、职务激励措施

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

三、绩效激励关键：有效准确的反馈机制

在绩效激励中，反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。

参考文献：

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略，资治文摘，2009（02）：9-10.

[2]绩效考核存在的问题及对策，中小企业管理及科技（上旬刊），2009（11）：46.

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关键词：大数据；经济学；数据分析

大数据作为一种有用的信息资源，在商业、金融等领域发挥着越来越重要作用，也逐渐成为社会科学的国际前沿应用研究内容之一。然而，在经济学领域，大数据还鲜少被用到（据统计，截至2014年12月，google中学术搜索到的与“大数据”有关的研究论文共3026篇，其中仅有29篇是和经济学相关）。但因海量经济数据资源的快速增长，计算技术和能力的不断提高，以及方法论的不断发展，将大数据分析技术运用于经济学已成为一个值得探讨的新课题。展望未来，由于经济学是一门理论与实践相结合的学科，将大数据应用于经济学，有可能会开辟一个全新的经济学发展领域。

一、大数据在经济学领域应用的基本原理

大数据在经济学中应用的基本思路以大样本数据统计与机器学习技术为基础。其中大样本统计的过程概括如下：用N个代入变量得出对应的N个测量结果与K个潜在的预测因子，比如：以居民消费价格CPI指数预测为例，首先通过GOOGLE数据搜索或其他软件，筛选出同CPI有关的一系列关键词（比如粮食产量、原油期货价格、气候温度、价格改革政策等），然后通过这些关键词在文本数据（新闻、微博、评论、研究报告、学术论文等）出现的时间频次，计算它们之间的相关关系和逻辑路径关系，从而得到测量结果N和预测因子K。在许多情形下，每一个代入变量的信息是足够丰富的，但不具有结构性，故可能会产生很多潜在预测因子，因此，需要注意的是：若是过度拟合，即预测因子K的个数可能会远远大于观测变量N的个数时，虽然模型可完美解释观测到的结果，但样本外数据的解释力却很差。在这种状况下，构造一个最大化样本解释力的模型便成为首要目标，同时构建的模型还不能出现因过度拟合所导致的样本外无力解释的情形。因模型构建不同，使用方法也随之改变，惩罚预测因子的过度使用方式也不同。如Lasso回归模型，在满足一系列约束条件下，依据最小化离差平方和来选择模型系数。通过将样本分为“训练样本”和“测试样本”（“训练样本”用来估计模型参数，“测试样本”用来评估模型）进行过度拟合。而在评估预测效果时，一般交叉使用样本内预测与过度拟合，但目前这种交叉验证的方法在当前的实证微观经济学中也鲜少用到。

机器学习的一个非常重要假设就是机器学习的环境是相对稳定的，也就是样本数据（训练样本与测试样本情形相同）独立产生于同一过程。但由于现实环境会随着时间发生改变，故这一假设并不合理，因此，在高频使用新数据的应用中，往往通过对自身持续“再训练”，从而使得模型可以随着时间与环境的变化对预测结果进行调整。当然，对于机器学习，有些经济学家提出了卢卡斯批判的疑问，即若根据模型的预测结果进行政策调整，则政策调整后的现实结果可能与初始模型的预测结果有差异，因为政策的改变会影响数据间的潜在行为关系，但这一疑问在其他预测模型，比如计量经济模型、结构方程模型和联立系统模型中也都存在。

二、大数据对经济学的影响及前景

如今，随着数据样本容量的急剧增加，使得大数据的使用方式不尽相同。作为一个规律性科学，经济学需要广泛、详细的数据，并运用统计技术来处理新型数据，大数据的出现可能会在社会学与计算机科学间构建一架桥梁，其学科价值可能在于创造新的思维方式，这将会导致对经济学的新思考和研究方法创新，甚至会带来分析经济学方法的质变。

一方面，由于多维度的精细间隔，大数据可以为经济学研究人员提供更多研究变量和视角，可以研究以前难以测度的行为理论，这为经济理论研究提供了一种全新的测量方法。例如：麻省理工大学助理教授Alberto Cavallo设计的“百万价格”项目，该项目旨在通过一个网络程序，获取网上物品价格，继而运用这些数据计算得出通胀指数，该通货膨胀指数就是阿根廷的精确透明通货膨胀指标，其实时价格数据的捕捉能力和准确度，使得该指标作为政府测量通胀的替代选择。又如，谷歌提供的请求式数据选择也提供了一个探索新机会的理由，目前一个备受瞩目的例子就是“及时预报”，在某些方面它可以通过庞大经济社会数据集进行短期精确预测。

另一方面，大数据已与行为经济学相适应，成为产业相关经济规律研究的一部分，并且，大数据在经济学领域已经显示出众多的优越性。大数据已有潜力去挑战理性概念，例如对于经济学家在预测问题上的出错概率，强调样本偏差的方法；或者对于政策刺激的外部效应问题，强调在社会媒体中情绪化分析出现的混乱问题，总而言之，大数据与先进的建模策略相结合，可以产生更详细、更准确和更有说服力的解释和分析。

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关键词：航空航天飞行器；飞行性能；航空卫星；定位系统

中图分类号：P228 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）30-0003-02

1 概述

20世纪六七十年代，美国研制的各种型号的飞机频频出现坠毁事故，让人们对记载电子设备的安全性和航空定位系统，最重要的是航空定位系统下的飞机的适航性等性能的信赖度降低，同时也反映了航空卫星定位系统在国家航天航空领域适航性的安全保障的重要性。我国航空航天领域对航空卫星定位系统的精度要求很高，要求其可靠度、安全性能、接收机信号的耐环境因素影响的极限值度均需满足我国航空航天相关要求。文章主要通过分析航空卫星定位系统对于航天飞行器在运行过程中的各种基本原理，通过定性地分析航空卫星定位系统的安全性能和设计规则，从而在一定的程度上解决机载产品设备信号接收带来的缺陷，从各方面提升飞行的的环境适应力和安全性保证。

2 航空卫星定位系统基本原理及现状分析

现今遍布全球的航空卫星定位系统主要有美国GPS、俄罗斯GLONASS、欧盟GALILEO、中国“北斗”系统等航空卫星定位系统。美国GPS航空卫星定位系统优点：该卫星导航系统24小时实时定位；基本覆盖了全球范围，具有抗外界干扰能力强、定位和传送信号精度高等特点，但其缺点是，面对较大的信息量，GPS导航卫星定位系统存在的数据丢失量也是巨大的，因此导致整体性能下降，民用精度有一定的限制。俄罗斯GLONASS航空卫星定位系统可以根据卫星发射的信号的载波频率不同，从而防止系统被外界环境干扰（包括人为的干扰），因而在一定程度上，俄罗斯GLONASS航空卫星抗干扰能力较强；欧盟GALILEO航空卫星定位系统则通过提供各种不同类型的定位信号供民用，因此满足大信息量的传输功能；中国“北斗”航空卫星定位系统设备精巧、耗资小，然而其缺陷是不能覆盖两极地区，赤道附近定位精度差；表1为美国GPS、俄罗斯GLONASS、欧盟GALILEO和中国的“北斗”系统对比表。

从表1中，美国GPS、俄罗斯GLONASS、欧盟GALILEO航空卫星定位系统的定位原理是采用被动式伪码单向测距三维导航，定位数据由用户设备独立解算，区别与中国的“北斗”系统航空卫星定位系统的定位原理（主动式双向测距二维导航。定位数据由地面控制中心解算后提供给用户）。现行的全球卫星定位系统主要由GPS星座、地面控制部分、地面监控系统等组成，对于地面接收装置，多是用户设备部分，通用的是GPS信号接收机，根据GPS接受的信号，进行定位卫星的位置，从而在电脑上直观地看出两颗卫星之间的相对距离；最后根据导航方法计算出用户的三维位置，从而实现了实时的定位的作用。

3 航空卫星定位系统的应用前景分析

航空卫星定位系统在日常生活中应用广泛，航空航天、汽车电子、手持设备等等GPS全球定位系统的使用，使得用户更加方便地应用航空卫星定位系统，满足自身的需求。手持全球定位系统装置是攀岩爱好者的一种既方便又重要的工具。通过全球定位系统、高度计以及气压计等装备，你可以更准确地判断你所处的海拔高度和具体地点。航空航天上应用航空卫星定位系统对行器的定位的跟踪有着广泛的应用，特别是军事上的目标定位打击和民航飞行的定位、确保飞行的安全等等。对于在汽车电子这一行业，汽车行驶的路线的导航、对犯罪嫌疑人的追踪、实时地定位某辆汽车的位置、供警方实时的跟踪都有一定的实际应用意义。现在的苹果手机也内嵌GPS定位系统，广泛地被顾客接受，其应用情景空间是巨大，航空卫星定位系统的广泛应用，保障了航空交通管制和地面交通管制等问题，其应用前景将逐渐应用到各方面中去。

4 结语

在如今的经济高速发展，新科学、新技术层出不穷的这个时代里，我国的民航事业已经取得了很大程度上的进步。航天卫星定位系统广泛应用于各行各业，例如用于航空/航海导航、石油勘探、森林防火、车辆导航、机场/港通管理等诸多方面。在如今民航操作系统中，用硬件和软件的问题的产生是不可避免的，系统故障是无法避免的，但是可以降低到最小程度。避开系统误差的存在，我国民航系统的精确性主要集中在航天卫星定位系统等上面，在我国民航中，航天卫星定位系统在民航中起着举足轻重的作用，也是我国民航可持续发展的战略目标，其目标主要是对飞行安全进行有效的定位导航，最终目的都是为了对飞行安全进行进一步的保障。航天卫星定位系统应用越来越广泛，从飞机到地面的汽车和手机，现在航天卫星定位系统的精确度也越来越高，给人们的生活带来空前的便利。

参考文献

[1] 武彦龙，麻正茂.全球卫星定位系统（GPS）在越野

滑雪训练中应用的可行性研究[J].冰雪运动，2002，

（1）：31、48.

[2] 毛敏.GPS卫星定位系统简介[J].陕西国防工业职业

技术学院学报，2010，（1）：39-42.

[3] 黄金山.GPS/SINS/SAR组合导航系统信息融合及误

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【关键词】 心理学；警官学院；新生军训；危机干预

为培养纪律严明、英勇善战、雷厉风行的预备警察，培养学生勇敢、坚持、乐观的人格特质，警官学院的军训强度比其他大学要高的多，容易引起新生的心理危机。积极心理学看重个体的幸福感满足、快乐和希望，主张建立有助于个体成长的外在社会环境，认为应该培养个体的积极力量，这样才能使人面对艰难困苦不退缩，经历逆境不倒下，也才能真正防止个体心理问题的产生。

一、积极心理学与积极心理治疗

20世纪末著名的心理学家塞里格曼・谢尔顿提出积极心理学概念。它利用目前心理学已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面。[1]

积极心理治疗是心理动力学和行为治疗的综合模式，着眼于冲突和苦恼的积极方面。它从文化和历史的观点来评估心理问题，强调每个人实际的和潜在的能力以及心理社会因素的重要性。治疗过程中运用直觉和想象，以故事作为治疗者和来访者之间的媒介，把来访者理解为有自主能力的个体，用跨文化的认知观点解释冲突，消除消极想象，从而达到治疗目的。[2]

二、积极心理治疗的治疗理念

1、积极心理学治疗强调以乐观的态度看待人性

积极心理学认为，人本来就具有积极的心理因素，应充分挖掘人固有的、潜在的力量和潜能，促进人类和社会的发展，最终让其走向幸福生活。强调要激发人自身内在的积极力量和优秀品质，并最大限度地挖掘人的潜能，既要致力于研究如何使身处逆境的人们学会生存和发展，也要注重研究如何使处在正常情况下的人们能够拥有高质量的、有尊严的生活。

2、积极心理治疗强调全面地看待人

积极心理治疗强调人类具有独立的思想，渴望实现自己的愿望，希望追求真理得到社会的肯定。因此，每一个人都有朝着健康、积极的方向成长、变化、发展的潜能。这种潜能是独一无二的，并且会指导人的行为，也即每一个人都有自我实现的倾向和被积极看待的需要。在辅导过程中，强调辅导人员和当事人都要全身心投入，辅导员在辅导过程中不再是一个权威或专家，而是当事人的同工或友伴，以一种真挚、尊重、信任、了解和温暖的态度，陪伴着当事人，让他在毫无焦虑的情况下，自由表达此时此地的感受，探讨自己和体验自己，同时学习承担责任，自己决定目标并朝着该目标有所行动。积极心理治疗通过对现实的鉴别分析寻找到缺损的现实能力，同样通过无条件的接纳促使个体现实能力的增长，以促进生活中四个维度的平衡发展，促进人的全面发展。

3、积极心理治疗强调认知和行为的重塑

积极心理治疗的目标是要促成个体不合理信念的改变。对问题进行积极的诠释是积极心理治疗的一个显著特点，通过对问题的积极诠释来改变求助者的不合理信念，并进而促进其人格从消极解释风格向积极解释风格的转变，从片面地、负向地看待问题，达到一种正负面都进行关注的积极地看问题的态度，从而达到对问题的解决[3]。积极心理治疗正是各种疗法融合的结晶，从平衡模式就可以看到，如果偏重于身体层面，就成为身心疗法。

三、警官学院新生军训期间存在的危机

危机是一种危险的出现，让人引起恐慌，出现退缩，军训是对警官学院学生的一种磨练，通过军训培养他们的服从命令，听从指挥的一种训练方式，保证他们的战斗性。但是，“90后”的学生在家庭教育中没有很好的磨练，在严格的军训出现退缩，形成心理危机。常见的如下表现。

1、内心抵触和反感军训

选择警院的学生对警察这个行业的基本认识停留在表面，在他们的心目中整齐队伍，穿着威武的警服，逮捕罪犯是十分光荣的事情。但是，当他们在太阳光线下，反复重复着同一个动作的时候，他们的内心是多么的抵触。他们不能深刻理解军训的意义，认为军训过于形式化，军训没有什么作用，甚至觉得军训让人变得更傻，内心更想去学文化知识。

“90后”的大学生在家多是家中的太阳，当感觉到不满意的时候，他们会十分不高兴，让家庭成员听从他们的命令。但是在军训的过程中，要求我们的学生要服从教官的统一指挥，服从教官的统一命令，表现不满意的时候，教官们还会叱喝你。我们的学员从来没有受到这么严厉的批评，当教官批评他们的时候，他们感觉是教官是故意针对他，军训是故意整人的，感觉到自己的从来没有受到这么大委屈，在军训的时候无比的反感和抵触。

2、在军训中对抗教官

“90后”的学生追求个性，但军训并不会考虑这些警校新生特立独行、个性鲜明、思想活跃的特点，军训的要求就是让他们整齐划一。教官在军训实施时过于注重严格的管理和无条件的服从，过于强调军令如山，执行一系列的标准来约束学生的行为，这让新生很不适应。某些教官自己的文化素质不是很高，资历单一，处理事情简单，不能服众，让学生非常反感，产生逆反心理，认为教官根本没有资格来教育他们，这使得教官代表上级权威和尊严下达军训命令时遭到学生们的质疑，学生们通过对自身和周边世界进行观察及反思，怀疑命令的合理性，对抗命令，也开始蓄积对抗教官的基本力量。

教官按照部队的军事化管理思想和方法培养学生的服从意识以及集体精神，实行全封闭的管理模式，什么事情都要请示汇报审批等，但学生毕竟不是军人，过于强调“刚性”要求并且僵化理解，忽视“柔性”引导，长期的压抑，会使有些学生对教官产生反抗和敌对情绪，以至于不遵守校纪校规，甚至与教官发生矛盾冲突。

3、当逃兵

“90后”新生的成长环境相对宽松，缺乏独立自主能力，很少进行体力劳动，经历单一，逆反心理强，心理承受能力相对较弱，抗压能力明显不足。离开父母和家乡进入大学以后，他们会出现诸多的不适应，一旦遭遇挫折和压力，就会有比较大的情绪反应，容易产生逃避和消极心理。

为了培养警院新生服从命令听指挥的意识、过硬的个人素质和良好的集体意识，警察类院校的军训强度和组织纪律非常严格，既要求学生培养共性，又要求学生能够拥有单兵素质，这对学生的身体和意志都是巨大的考验。当压力增大，学生无所适从时，可能会造成学生产生悲观厌倦的心理，怀疑自己的选择，容易放弃，产生对警察功能定位和个体自我发展的迷失，甚至出现心理危机。

四、积极心理学视野下的军训危机干预

警官学院是特殊的大学，军训是警官学院学生从警的第一课。为培养纪律严明、英勇善战、雷厉风行的预备警察，培养学生勇敢、坚持、乐观的人格特质，警官学院的军训强度比其他大学要高的多，容易引起新生的心理危机。积极心理学看重个体的幸福感满足、快乐和希望，主张建立有助于个体成长的外在的社会环境，认为应该培养个体的积极力量，这样才能使人面对艰难困苦不退缩，经历逆境不倒下，也才能真正防止个体心理问题的产生。

1、让新生正确认识到军训对他们的重要性

新生从高中生活进入警校生活，是一个巨大的转变，首先需要强化新生的身份意识。选择警校，未来可能从事警察工作，这是一个需要很强操作技能的职业，其严格公正的庄严形象，执行命令的服从意识，遵纪尚法的自律忠诚， 服务人民的担当负责，需要通过艰苦磨砺的成长过程。引导学生自觉地摆脱以往在家庭的依赖心理，培养自强自立，通过历经军训，主动进行反复的内务和队列训练管理，乐于挑战将简单的事情做到最好，为早日穿上渴望的警服而操练自己的技能和意志，强化自己为人民服务的信念，充分认识到军训对实现自己警察梦想的重要作用。提前让新生做好军训吃苦的心理准备，引导他们在军训中遇到挫折时，通过持之以恒的锻炼，以顽强的毅力继续奋斗，战胜负面情绪，转化升华成人生动力。

2、丰富形式和积极引导

多请毕业的干警回学校做报告，用优秀或者杰出校友们的个人资历和素质赢得学生们的信任和尊重，通过他们的成功案例和亲身经历教育学生。这些具有特长和非凡经历的干警能够传递信心， 起到典型示范的作用，成为学生口耳相传的激励典故，形成魅力权威和学习榜样。

开展军训为主题的主题班会，培养学生和谐的人际关系，建设积极向上的环境氛围。积极心理学主张通过加强人际交往、改善成长环境以获得社会支持来避免危机的产生，缓解负面情绪的消极影响。通过举办班会，学生和学生之间，学生和教官之间可以交流沟通内心的不满和想法，化解不理解和不信任，建立良好的沟通途径，形成亲密友好的同伴关系，营造宽松和谐的班级氛围，给新生建立一个理解、支持、信任的班级环境，激发其内在的自信和乐观，保持愉悦感和归属感。

军训中开展拓展活动，增加军训的趣味性，让学生参与到军训中来，把被动转化成主动。拓展活动有助于激发新生完成任务的内在动力，培养新生主动自发挑战自我的内在潜力，同时可以获得同伴心理支持、教官心理支持等，能够有效缓解他们的厌烦、枯燥、痛苦等情绪，促进学生的积极主动和情感沟通，形成良好的人际互助和支持系统，对学生的人格培养具有重要的促进作用，使他们在遇到问题时内心能够充满力量，有足够的勇气和灵活性去战胜困难。

3、关注学生的全面发展和终身发展

教育学生对生命和选择负责。军训培养的态度和意识形态对学生个人未来的发展，以及服务人民，忠诚国家，敬畏法律，严肃认真、执法公正、廉洁文明是必不可少的。军训不仅要磨砺学生的身体素质和意志品质，更要启发学生理解生命的意义，教育学生增进对警察这一选择的理解，树立学生对自己的生命和选择负责的意识，激励学生积极创造生命的价值。军训使学生理解责任，促进学生积极关注自身的价值实现，其地位和作用是不可替代的。军训最终目的在于，最大程度地激发每个人所固有的某些实际的或潜在的积极力量，帮助个体克服成长中的困难，从而实现人生的价值。

【注 释】

[1] Sheldon M.King L.Why Positive Psychology Is Necessary.American Psychologist，2001.56（3）216-217.

[2] 张文霞.积极心理治疗―发掘来访者的潜能[J].心理治疗技术，2009.1.23.

[3] 钟锐华.波特-劳勒期望机率理论对高校学生综合测评的启示[J].广东青年干部学院学报，2012.01.

【作者简介】

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关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

1了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

2招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

3留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

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摘要：财务管理作为医院管理的核心内容，一直发挥着重要作用，在市场经济体制日趋完善、医疗卫生事业改革不断深化的大背景下，为增强医院的市场竞争力，提高运营效率，最大限度体现医院价值，就必须进一步强化医院财务管理。

关键词 经济形势 医院 财务管理

在市场经济体制日趋完善、医疗卫生事业改革不断深化的大背景下，医疗机构不但要扮演好传统福利事业单位的角色，还不得不为了自身的可持续发展探索向经营型医疗企业转变的模式。这种趋势势必引发医院的管理模式从“政策依赖型”向“市场导向型”转变。所以，医院在重视社会效益的同时，必须更加关注自身的运行效率和经济效益。财务管理作为医院管理的核心内容，一直发挥着重要作用，为增加医院的市场竞争力，就必须通过财务控制和经营成果分析，加强成本管理，建立有效的激励与约束机制，从而提高运营效率，最大限度地为社会提供优质、高效、低耗的医疗服务。强化医院财务管理是适应新经济形势的有效途经!

1 了解医院财务管理目标是强化财务管理的先决条件

医院是公共服务机构，但医院同时又是相对独立的医疗经营实体，合理使用财务资源，运用经济手段进行经营管理，才能为医疗活动提供保障。由此可见，医院经营管理的目标是在保证医院健康持续发展情况下，追求社会效益与经济效益最大化。所以，制定财务管理目标时应充分考虑财务资本的保值、增值；资源使用的高效、节能；货币资金的投向、投量。

医院财务目标定位，应针对医院管理对财务管理的要求，通过对医院理财环境分析，运用系统分析方法，结合医院目标来确定。医院的财务管理是追求其医院社会效益和自身收益的双重目标下的融资、投资、用资以及分配的管理。因此，财务管理的最终效果就是在于医院的价值能否得到提高、能否实现其最大化。无论是营利性医院还是非营利性医院进行财务管理的目标都应定位于使医院价值最大化。医院价值是指医院全部财务资源的市场价值，即医院全部财务资源未来预期现金流量的总现值[1]。医院价值的评价一般是通过社会公众的市场评价进行的。社会公众对医院潜在的获利、发展能力的预期越高，其价值越大。以医院价值最大化作为财务管理的目标，其优点主要表现在：第一，考虑了货币资金的投向、投量；第二，反映了对医院财务资源增值、保值的要求；第三，这一目标有利于克服管理上的片面性和短期行为；第四，有利于社会资源的合理配置，社会资本通常流向价值最大化的机构组织或行业，从而实现社会效益最大化。

2 明确医院财务管理主要对象是强化财务管理的关键

预算管理是医院财务管理的中心环节，贯穿于预算编制、执行和考核的全过程，是医院进行各项财务活动的前提和依据，它体现医院的发展思路、发展方向、发展目标。由此可见，医院财务管理的主要对象就是预算管理，而预算管理的重点是预算编制和预算控制。

医院财务预算的编制必须坚持以收定支，收支平衡，统筹兼顾，积极稳妥，以法理财的原则。收支预算是医院财务工作的重要基础，预算的编制过程也是贯彻国家有关方针政策、法规制度、规范财务管理的过程，根据现行医院财务制度的要求，医院要逐步采用零基预算方法编制预算。即在科学测算计划年度内各项工作对医院提供的收入或需要安排的支出数量，而不是审核修改上年预算或审定新增部分，医院预算由收入预算和支出预算组成，收入预算的编制按照国家卫生部的规定，对规范的医疗收费项目，根据有关业务量的计算，并结合医院规模特点，以效益为主线，追求科学、合理、真实[2]。收入预算既要实事求是，又要留有余地。对支出预算既要保证人员工资、水、电、燃料费等，又要保证医疗业务所需的业务费、材料费、设备维修费等支出。医疗收入与医疗支出不存在配比关系，而药品收入与药品支出是配比关系。其他各项支出有定额的要按定额编列，没有定额的要根据实际情况测算编列。

医院财务预算的控制就是源头控制，即对医院预算的执行、调整、考核的控制。建立预算执行责任制度，层层分解预算指标，落实到各科室、各岗位；将年度预算分解为季度预算和月份预算，建立预算执行情况内部报告制度，按照公平、公开、公正的原则对预算执行情况进行考核，认真落实奖惩措施，以便实现医院预算指标，提高经济效益。

3 推行医院全成本核算是强化财务管理的重要环节

医院经济体制改革迫使医院内部经济运行中投入与产出的管理产生重大变革。成本核算成为加强医院内部经济管理和建立完善的分配制度必不可少的重要环节，也是赢得和占领市场的基本保证。推行医院成本管理方法的重点是控制成本和提高效益。

广义的全成本核算是指对医院所有支出进行核算，而支出的流向主要是成本、费用和损失。狭义的全成本核算，是指直接计入或通过科学、合理分摊，能够计入医疗单病种和医疗项目成本的全部支出[3]。在医院成本核算模式上，主要采用企业化成本核算流程、方式。在核算实务工作中，院级全成本核算应采用广义核算概念，而科级成本核算，一般采用狭义的全成本核算概念。科级成本核算，主要是为了满足单病种医疗成本和项目医疗成本管理需要。如果把与医疗没有直接关系的院级行政费用与生活费用纳入单病种或单项目成本核算，则真正的科室医疗经营效果就很难得到正确评价。所以，与医疗直接相关的机关或部门管理费用，应该分摊于经济活动中的各个环节；与医疗直接相关的医疗器材管理部门、耗材管理部门的管理费用，也应该分摊到各个环节的器材成本中；而机关纯管理费用，如院级机关和职能部门的管理费用，则可以通过预算控制，实现管理目标，不再分摊到科室成本中。

4 进行财务分析财务评价是强化财务管理的必要措施

财务分析是通过对财务报表有关项目进行对比分析、因素分析、差额分析，揭示医院财务状况和经营情况。财务分析所提供的信息，不仅是对已完成的财务活动的总结，更重要的是能为医院未来的财务计划和决策提供重要依据，财务分析在财务管理的循环中起承上启下的作用[4]。结合医院的特点，一般财务分析的内容包括：财政补助分析、业务收入分析、医疗成本分析、资金流量分析、财务成果分析、资产负债分析、医疗成本分析、分配情况分析。以上属于常规分析，新经济形势下，财务分析还必须考虑到新的内容：医院应对收入增减变动情况及收入结构进行分析，降低药品在收入中所占比例，提高收入含金量；进行人均医药费用分析，分析每门诊人次收费水平，人均出院费用水平；业务量的变动分析，如门诊诊疗人次、出院人数、手术例数等[5]。随着医疗事业的不断发展，医院参与市场竞争前景的广阔，通过财务分析，总结财务管理经验，揭示管理中存在的问题，逐步认识医院财务活动规律，以便更好的改进医院财务管理工作，提高医院管理水平。

5 拓宽融资渠道规避风险是强化财务管理的客观要求

近年来，国家财政对医疗机构的补偿占医院总收入的比例逐年下降，如何筹措资金支持医院的建设和发展成为医院财务管理的又一内容。争取银行贷款是当前医院筹措资金的主要渠道。国家发改委、卫生部《关于卫生事业不住政策的意见》允许卫生机构“技术含量较高，资金回收能力较强的项目，试行银行贷款、财政贴息等办法。”融资租赁是医院融资的另一途径，融资租赁主要用于设备融资，医院经过预测病人来源、资金回报等有关指标，经论证属可行性项目时，由设备出租方融通资金引进设备租给医院使用，这种方式为医院的运营提供更大的弹性空间，并可产生一定的经济效益。产权制度的变革是医院融资的又一途径，合资合作、股份合作、外资注入等方式，不但可以丰富医院资金的来源、增强医院的实力，更重要的是给医院的发展带来新的机遇。

在计划经济下，医院的各项事业基本由国家包办，不存在市场经营风险，也不存在倒闭的问题，在市场经济体制下，市场随着供需关系变化，任何一个市场主体的利益都具有不确定性，客观上存在蒙受经济损失的可能，即不可避免地承担一定的风险。为使医院在市场竞争中有立足之地，医院的领导和财务管理者必须增强风险意识，合理投资；医院各项经济机制必须适应市场经济的新形势和新要求，逐步增强自身的积累和发展力量，不断降低运行成本，增加业务收入。即在一定的风险下使收益达到较高的水平；在收益一定的情况下使风险维持在较低的水平，以实现最大的经济价值[6]。

参考文献：

[1] 李增笑，张慧英.医院财务管理目标定位之我见[J].中华医院管理杂志，2006，22(2)：96-97.

[2] 杨俊荣.谈加强医院财务管理的途径[J].中国管理信息化，2006，5，9(5)：66-67.

[3] 滑茂善.医院全成本核算理论与实务思考[J]. 军队财务，2007，6：26-28.

[4] 朱黎.加强医院财务管理的几点思考[J]. 财经论坛，2006，2：55-56.

篇10

这桩本不应该在邹平县法院上演的一起涉及上市公司同人华塑（原四川天歌）1996万多股法人股的经济纠纷一幕，将广大股民的眼球吸引到了这里。

明集法庭的受理和裁定疑点重重

5月21日上午，南充天益公司负责人突然接到一封特快专递邮件，打开一看，原来这是山东省邹平县法院寄来的一份《民事裁定书》和一张6月16日开庭审理的传票。

这是一起涉及天益公司早已持有上市公司同人华塑1996万多股法人股的特大跨省经济纠纷诉讼案。

5月15日，原告荆州天歌向邹平县法院明集法庭提出诉请，要求停止第三人天益公司行使无偿受让的南羽厂控股的四川天歌（现同人华塑）1996万多股法人股股份权益。明集法庭“经审查”后，于当日以邹平县人民法院的名义下达《民事裁定书》，裁定实际持有人天益公司“立即停止”行使1996万多股法人股的“股份权益”，“诉讼期间该股份权益由持有人四川省南充羽绒制品厂行使。”

记者看了一大堆书证材料后，感到这个看似一起简单的经济纠纷案背后，却有诸多疑点令人不解：

其一，本案原告、被告和第三人分别在湖北、四川，怎么跑到山东的一个基层法庭去打官司？按照《民事诉讼法》“便于当事人进行诉讼”以及“原告就被告”确定管辖的原则，原告荆州天歌应到被告南羽厂住所地的法院进行诉请，而原告却偏偏舍近求远跑到远离原、被告和第三人住所地的山东一个基层法庭进行诉请。难道不使人感到费解吗？

其二，1996万多股法人股标的金额，按此前的协议转让价格计算，应为5990万余元人民币。根据最高人民法院关于各基层法院受理经济纠纷案件级别管辖规定，山东省滨州市中级法院辖区内的基层法院只能“受理争议金额在50万元以下的国内经济纠纷案件”。作为滨州中院的下级法院――邹平县法院明集法庭受理本案，不是明显违反了《民事诉讼法》中“协议管辖不得违反级别管辖”的法律禁止性规定吗？

其三，天益公司1996万多股法人股变更归属，涉及多部法律和多家关联公司。然而，5月15日明集法庭当天受理此案，当天就下达《民事裁定书》，依照法律规定，这样急切地下达法律文书强制第三人“立即停止”行使股份权益，法律规定应是出现了“紧急情况”，而目前又出现了什么“紧急情况”呢？

其四，从严格法律意义上说，这是一件“确认之诉”，而不是“给付之诉”，只有“给付之诉”才能采取财产保全措施。可是，明集法庭下达的《民事裁定书》引用的法律依据《民事诉讼法》第九十二条，就是“关于诉讼财产保全的规定”。这不是引用法律严重错误吗？再者又何来“立即停止”之说？

其五，根据《民事诉讼法》第九十二条“人民法院采取财产保全措施，可以责令申请人提供担保；申请人不提供担保的，驳回申请”规定，本案涉及天益公司1996万多股法人股的股份权益，突然被强制变更给一家由非法法定代表人负责的公司“行使”，明集法庭却没有要求原告荆州天歌提供任何担保，一旦造成巨额损失，谁来赔偿？

其六，为何仅凭原告荆州天歌在千里之遥提供的“两个协议”传真复印件，明集法庭就能作为认定案件事实的法律依据？

类似的疑点还有不少。记者对照有关法律，列出了一个详细的采访提纲。

当事法院和第三人的泾渭分明之说

5月26日下午，在邹平县纪委的协调下，记者来到了邹平县法院。在法院政研室表明身份、说明情况后，石联明主任首先一再推辞，要记者直接去找承办本案的明集法庭李峰庭长。在记者的强烈要求下，石主任只好将记者递交的介绍信、所列12个问题的采访提纲一并呈送给法院领导。

在经过一个多小时的等待和法院拒之无效的情况下，石主任将记者带到了法院纪检组张组长办公室。张组长说：“欢迎记者前来监督。请相信我们，一定会公正、实事求是地处理好这个案子。因为这个案子还未进入实体审理，所以还不好回答你的其它问题。”

记者请张组长出面，联系采访承办本案的明集法庭李峰庭长，却遭到了他毫不犹豫的拒绝。这尴尬的一幕，不禁使记者对他的“欢迎”之说顿生疑窦。

后据多方证实，当记者在法院等待采访之时，正在法院开“例会”的李峰庭长也来到了张成文副院长办公室，看到了记者递交的材料，汇报了受理本案的情况，只不过是有关领导未让记者与他见面罢了。当记者离开法院后，曾几次电话与李峰庭长联系要求前去采访，均未能如愿。李峰庭长对记者的手机短信采访，也是遮遮掩掩，避实就虚，拒绝回答有关本案的一些实质性问题。

当记者后来找法院立案庭刘庭长、法院张成文副院长采访时，同样遭到了两位领导的拒绝。

5月27日下午，作为本案第三人的天益公司特别授权人陈永松，在邹平县黛溪山庄接受了记者的专访。

陈永松说：“经过认真分析研究，我认为邹平县法院受理本案是明显违法的。”这位特别授权人认为，他们的违法之处，主要体现在三个方面：

一是邹平县法院受理并认定本案的原、被告的法定代表人的诉讼资格是不合法的。陈永松说：“我在这里以无可辩驳的法律事实，证明明集法庭认定的被告的法定代表人曹勇，是虚假的。”说到这里，陈永松拿出了南充市工商行政管理局颁发给南羽厂的《企业法人营业执照》和工商档案，记者看到在“法定代表人”一项，果然都是“夏柱山”三个字。

陈永松还说道：本案的原告是荆州天歌，明集法庭认定的法定代表人是韩发成。但是案卷中没有国家法定机关――荆州市工商行政管理局核准颁发的荆州天歌《企业法人营业执照》，更没有表明“法定代表人韩发成”身份的有关书证材料。

陈永松说，《民事诉讼法》第四十九条规定：“法人由其法定代表人进行诉讼”。现在曹勇不是法律意义上的法定代表人，韩发成的法定代表人资格也没有得到确认。那么，没有法定代表人资格的人能代表企业法人到国家司法机关进行诉讼活动吗？

二是由原告提供的关键书证不是原件而是传真复印件，作为“认定案件事实的法律依据”是违法的。陈永松说：“本案由原告荆州天歌提供的关键证据――《关于注册资金担保协议》和《注册资金不实补偿协议》，在卷宗中均没有原件，而是传真复印件。根据最高人民法院关于‘无法与原件、原物核对的复印件、复制品’，‘不能单独作为认定案件事实的依据’的规定，明集法庭据此作出法律事实上的裁定是明显违法的。”

三是明集法庭管辖本案，严重违反了《民事诉讼法》中关于协议管辖不得违反“级别管辖”的法律禁止性规定。陈永松说：“如果按照最高人民法院批准的山东省高院辖区内法院受理经济纠纷案件级别管辖的规定，近6000万元的诉讼标的案件，是邹平县法院拥有管辖权的120倍，只有山东省高院才有这个管辖权。邹平县法院一个派出法庭居然受理了这起特大跨省经济纠纷案，真是难以想象！”

陈永松说：“在明集法庭时，我向李峰庭长提出了8个问题，李峰却一个也不能回答我。面对我的声声质问，李峰只好对我说‘那就让他们撤诉吧！’”

终止违法事实延续

29日上午，作为天益公司特别授权人的陈永松，在邹平法院大厅正式向立案庭刘庭长递交了有关本案违法受理的《紧急报告》，以及本案管辖异议和裁定复议等书面诉请材料，并情绪激动地陈述了对本案有关问题的看法。“第一次听说此案”的刘庭长也无不十分吃惊，当即表示：“我们立即通知明集法庭李峰庭长带本案所有案卷来法院。”刘庭长并让陈永松随时等待法院消息。

直到30日下午，都无“法院消息”传来。急不可耐、忧心如焚的陈永松当即赶往法院找张成文副院长。

张副院长在办公室听取陈永松的紧急陈述报告时，承认受理此案“是有些问题”，也承认被告的法定代表人“应以工商行政管理局登记的为准”，并说“既然你们讲我们对这个案子没有管辖权，我们就移交给了市中级人民法院”等等。张副院长还表示：“你们申请撤销《民事裁定书》，现在我们已没有这个权力了。你们去找中院吧！”在陈永松看来，张副院长的这一表态，不是承认受理本案的违法事实，还是有继续遮遮掩掩之嫌。

关于本案的最新情况是，在天益公司特别授权人陈永松反复递交有关异议、复议申请和多次找邹平县法院领导陈述案情后，邹平县法院于6月8日接连下达了两份《民事裁定书》，裁定：“解除停止第三人南充天益公司行使四川天歌（现同人华塑）的法人股19967760股股份权益的限制”；“第三人南充天益公司提出的对本案级别管辖权的异议成立，本案移送山东省滨州市中级人民法院处理”。