企业培训机构范文

导语：如何才能写好一篇企业培训机构，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第一条为了贯彻落实省委、省政府《关于加快民营经济发展的决定》（粤发〔*〕4号）精神，扎实推进全省中小企业培训工作，引导社会培训机构有序地开展中小企业专业特色培训，构建覆盖全省的中小企业培训示范机构网络，特制定本细则。

第二条培训示范机构的认定工作由省中小企业局组织有关部门领导、著名专家学者以及专业人士组成的培训示范机构认定工作小组负责。

地级以上市中小企业行政主管部门负责当地培训示范机构的申报初审工作。

第三条对认定的培训示范机构，采取每三年重新认定一次的办法，实行动态管理。

第二章申报条件与申报材料

第四条符合下列条件的培训机构均可自愿申报认定为省培训示范机构：

1、独立法人单位。

2、具有健全的组织机构和内部管理制度，财务状况稳定。

3、开展某项专业特色或专项技能培训工作2年以上，近2年培训超20场次，受训人数超1200人次。

4、根据专业特色或专项技能培训的要求，拥有高水平的专业师资资源。

5、培训运作规范，收费合理，受到所在地中小企业的良好评价。

6、积极配合中小企业主管部门，开展论坛、讲座、公开课等公益。

7、在开展中小企业培训服务中接受中小企业行政主管部门的指导。

第五条申报材料

1、广东省中小企业培训示范机构申请表。

2、广东省中小企业培训示范机构推荐表。

3、可行性论证报告（包括课程设置、教材选定、收费标准、师资状况等资料）。

4、本机构为中小企业培训服务的主要师资人员的构成情况。其中申请中小企业培训师资资格的按《广东省中小企业培训师资人才招聘细则》办理。

5、上年度财务报表复印件。

6、企业法人营业执照或事业单位法人资格证或社会团体法人资格证复印件。

7、从事培训业务资格资质证明文件或证书复印件。

上述材料属复印件的，须由所在地级以上市中小企业行政主管部门审核并在复印件上加盖公章。

第三章推荐要求与认定程序

第六条推荐要求

1、申报机构提供5家中小企业培训服务对象或3个社会团体或1个省级行政主管部门的评价推荐意见。社会团体可以是省级以上中介服务行业组织或市级企业行业协会、商会等组织。

2、同一家中小企业、社会团体或行政主管部门每年推荐培训示范机构一般不超过2个。

3、推荐单位须出具有实际考评依据的文字材料，并对所出具文字材料的真实性承担责任。

第七条认定程序

1、符合申报条件的培训机构向所属地级以上市中小企业行政主管部门申报，省培训机构直接向省中小企业局申报。

2、地级以上市中小企业行政主管部门对申报材料进行真实性、完整性审查后提出初审意见，填写广东省中小企业培训示范机构推荐汇总表，连同申报材料报送省中小企业局。

3、省中小企业局组织示范机构认定工作小组对申报材料、申报机构的经验、业绩、效果以及申请机构实地设施等状况进行复审。

4、复审合格的由省中小企业局发文公布培训示范机构名单。

第四章权利、义务与管理

第八条权利

1、有权优先获得中小企业培训计划相关项目的举办权。

2、优先申请省扶持中小企业社会化服务体系资金补助。

第九条义务

1、原则上按企业要求或年度培训计划举办相关培训。

2、中小企业行政主管部门根据年度培训计划举办的个别免费培训、公开课或论坛时，各培训示范机构应全力支持配合。

3、协助建立中小企业案例库或完成中小企业行政主管部门委托的其他任务。

第十条管理

1、省中小企业局颁发牌匾，并在媒体上公布认定培训示范机构名单，提高知名度。

2、开展中小企业培训过程中必须接受中小企业行政主管部门的指导。

3、培训示范机构每年要撰写年度书面总结，于当年12月底前报当地地级以上市中小企业行政主管部门汇总后报省中小企业局。

4、培训示范机构发生下列情况之一者，由省中小企业局取消其培训示范机构资格，并在省中小企业服务体系信息平台上公布。

（1）经查实申报材料虚假的；

（2）被司法机关处罚的；

（3）受到有关行政主管部门、行业组织处分的；

篇2

心动之时防陷阱

如今，动漫培训市场上的不少技能、美术等培训都会在宣传中多多少少地与“就业”扯上关系，无论是含蓄地强调“培训机构和多家知名公司有良好的合作关系”，还是信誓旦旦地保证“100%包推荐、实习和就业，并在报名同时签订就业协议书”，都会让报名参加培训的学员期待值升高不少。

有不少学员表示，自己当初就是冲着培训机构的就业承诺报的名，而经过几个月的学习，已经陆续有前几期的培训学员被推荐去企业进行实习。事实上，只要能够选择口碑较好的培训机构，并在培训前仔细审查广告承诺的字样、弄清概念，学员还是可以凭借培训获得超值的就业机会的。

但是，从每年关于培训机构的投诉情况来看，约有50%都与培训机构打出的与就业相关的虚假、夸大广告有关。业内人士甚至透露，所谓的“包就业”只是为学员提供月薪几百元的低端职位，与学员的参训期望值之间存在很大的差距，因此在报名参加此类培训之前，一定要从各方面进行综合考虑。

签订协议要审慎

在参加培训前，学员与培训机构签订的合同和协议，通常是对双方利益的保障。但是如果在培训合同签订时，涉及相关的就业协议，参训学员就需要看清这类协议是否存在潜在的风险。

首先，在培训项目的选择上，学员需要了解培训所学习的技能是不是紧缺专业，这在很大程度上将决定培训后续就业的难易程度。现在的市场上，几乎每家动漫培训机构都号称动漫人才非常紧缺，并在此基础上提供大量中低端的入门级培训项目，但其实中低端动漫人才已经供大于求。只有具备一定的艺术和技术基础，再接受较为高端的培训，才能够保证在培训上投入的金钱、精力和时间，产生最大化的价值。

其次，在签订培训合同前，学员需要了解相关就业协议条款，明确就业承诺的范围对象，签订协议保障还是仅仅口头承诺，协议是否与招生广告相匹配，培训机构能否提供相应的数据和历届学员的信息，以及提供的后续就业服务是否能够达到自己的期望值，以此规避培训后无法得到相应服务的风险。

最后，需要在培训过程中多长几个心眼，一旦发现自身权益受到侵害，就要留下有效凭证。尤其是那些口头承诺会进行重点定向推荐实习或就业的培训机构，学员更需要在这方面多加注意。

就业推荐有风险

其实，通过培训就让学员100%走向成功，对动漫培训机构来说也几乎是不可能完成的任务。因此，近几年，“100%保证就业”之类宣传语已经逐渐被取代为更为柔性的“100%就业推荐”，培训机构会根据学员的特点向用人企业进行推荐，但是学员能否顺利进入企业工作，则还要视其个人能力水平和企业用人需求而定。

而且，企业会不会在推荐实习期满后找理由辞退学徒工？即便招收了经过短期培训的学员，由于没有事前承诺具体薪酬和劳动就业合同条款，会不会发生各种劳动纠纷？动漫培训机构缺乏统一的评价体系和评价指标，学员要想单纯地通过培训达到100%的理想就业显然是不现实的。

简历“致命伤” 用心能避免

在求职高峰期，作为职场第一关，简历的制作和投递至关重要，一些“致命伤”有没有存在于你的简历之中？如何避免悲壮地倒在第一关卡却还不知错在哪里？重视你的每一次求职机会，简历是把双刃剑，它可以带你走向平庸，也可能助你迈向成功。

96%的简历缺乏针对性

一份标准模版下做出来的简历适用于多种行业、多个职位的求职，精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人拥有“一份简历求遍天下职”的“雄心壮志”。没针对性，自然入不得HR的法眼。

89%的简历职业路径混乱

工作一年换两三家公司，五年内进过六七个不同行业，职业经历没有连贯性，频繁跳槽、职业生涯空白期一目了然尽显于HR眼底。职业生涯太乱，企业不敢用。

85%的人电话沟通一问三不知

或许是网络投简历太轻松了，一些求职者投出的简历多得连自己应聘什么都不知道。HR打电话过去询问，求职者丝毫不在状态，对自己投过的职位压根没印象，更谈不上对企业基本信息的了解，这么不上心也很难让企业对你上心。

82%的简历信息表达不到位

描述工作经历时，只罗列工作内容，注重表达曾做过什么，很少有人能从过往工作经历中体现出自己的价值，有的人在工作内容一栏里，甚至只有六七个字。干过是一回事，干得怎么样又是另一回事，比如做销售的人不用数字说话，企业如何了解你的能力？

78%的简历投递职位

与经历不匹配

企业招聘网络工程师，主要经历为平面设计师的求职者也去凑热闹，结果自然是无法通过。或许其中不乏想通过跳槽来实现转型的，但在简历中无力明确表达。如果职业目标不确定，将会导致求职的低效，同时也会使生活状态变得质量低下，企业想找能创造价值的人才，而不是找供其慢慢学习适应的实习生。

70%的简历未表达真实价值

花了数百字之多来描述自己曾经的学习背景和工作经历，甚至是参加过怎样的特殊培训，文笔流畅，颇富感情，但就是让人看不懂这些经历的背后自己积累了多少宝贵经验和技能。求职，会表达更要能总结，就如一个好的产品要想被市场接受，首先得亮出它的价值与特色。

36%的简历相片不合适

简历配上一张相片可以加深HR对你的印象，而在配过相片的人群中，有近三分之一的相片很不合适。HR坦言，一份简历配上好的相片能加分，而一张不适时宜的大头贴会将你直接淘汰。

篇3

但中小企业毕竟是处在发展中，企业的规模与产值都需要进一步的扩大和提高，各项工作也需要进一步的健全和完善建立相应的培训体系便成为必然。营销是一个企业各项工作的“龙头”，而营销人员又是企业最为宝贵的资源，营销人员综合素质的高低，决定了这个企业能不能快速、持续、健康发展，能不能在激烈的市场角逐中，脱颖而出，不断创新，使自己始终立于不败之地。但综合素质的提升从何而来？这就需要靠企业建立较为完善的营销培训体系来保障了，那么，中小企业应该如何来构建自己的营销培训体系呢？

一、建立自上而下、系统的营销培训体系

索中国中小企业的文化其实就是老板文化。不同企业、不同老板、不同文化的纵横交错，就形成了千姿百态的企业生态图。为何同一个企业交给不同的人去运作，其结局就大相径庭？其实，这都是老板或高管的经营思想不同使然。因此，中小企业的营销培训不仅要培训营销人员，更重要的是要培训“首脑”，即老板或营销高管，不仅要让营销人员接受各种培训，而且作为老板或高管，也要经常采取“走出去”或“请进来”的方式，以接受各种形式培训的“洗脑”，不仅如此，而且还要把它作为一项系统工程来抓，甚至老板或高管亲自来抓。老板或高管的思路理顺了，能够站在营销的最前沿，能够充分地意识到培训的重要性、指导性、前瞻性、实效性，既注重培训的组织实施，又能及时地跟踪、考核和调整，培训才能不在中小企业徒有形式，也才能形成培训的“优良传统”，随时随地去开展、去灌输，使企业的培训蔚然成风，以致制度化、流程化。中小企业只有建立了自上而下而系统的培训体系，上下同欲的氛围才能形成，才能使培训规划不至于“画饼充饥”，甚至于“南辕北辙”。

二、企业处在不同的阶段，要实施不同的培训规划

中小企业的培训要能够“因时制宜”，针对所处的不同阶段，施以不同的培训方式与内容。

对于处于创业阶段的企业来说，主管培训的部门要能根据其战略定位需要，结合企业的战略目标，充分利用现有资源，通过提供更广阔的平台和更大的发挥空间，调动一切可以利用的资源，来赢得更大的市场发展。对此，企业的培训要侧重于以下个方面的培训内容：⒈企业前景的未来展望，通过企业运营目标、经营理念、操作思路等的宣导，向营销人员展示企业美好、绚丽的发展蓝图，使其归心；⒉个人未来的发展憧憬，让其明白，企业将来的很多重要职位是“虚位以待”人才是在企业的发展中成长企业是在人才的成长中发展这一辩证关系。⒊富有挑战性、竞争力的激励考核机制，通过薪酬的合理设计，以及适时而不断的诸如表扬、晋升、提供更多的培训机会以及现时的物质激励等低成本手段，鼓励雷厉风行、板刀阔斧而富有创造性的开展工作。⒋宣扬公司优秀的企业文化，通过创造良好的个人工作氛围，更多地体现企业的人文关怀，把“柔性管理”进行到底，关心其生活、成长的细节。⒌采取“贴身式”的培训方式，随时随地培训、指导营销员的心理建设、操作技能、解决市场问题的方法等，使培训内容能够更好地落地。

创业型的企业虽然不能够提供较高的薪资与福利待遇，但也可以通过富有人情味的企业管理模式，更多的施展机会，让营销人员能够“用得上”、“留得住”，从而展现中小企业培训的亲民性、引导性、福利性，增强营销人员的凝聚力、向心力，更好地服务于企业的发展。

对于获得了“第一桶金”，跨越了创业期的中小企业来说，其培训体系的构建更是提上日程，因为，这种企业在逃过了“夭折”的第一道门槛后，便进入了做产品、忙推销阶段。在这个阶段，中小企业的培训内容要更多地侧重于以下几个方面：⒈规范企业流程与制度，实施流程再造，在这个阶段，企业培训部门要开展“太太式”培训，并持续地予以灌输和督促，对这些培训内容，要随时随地开展与引导，使其烂熟于胸，以强化企业的营销执行力。⒉开展营销职业化生涯规划的培训教育，培养和打造企业的核心营销团队，增强其归属感使团队业绩向更高的目标冲刺。⒊分阶培训，针对不同的营销层面，开展内容各有侧重的诸如市场策略、推广技巧、管理水平、领导艺术等方面的培训，有意识地进行强化未来营销“部队”核心领导组的培养与培训工作，使其由“资源型”向“资本型”有效过渡而不致出现“断层”。⒋培训与激励、考核的有机结合。企业要通过培训来强化激励、考核的效果，同时，企业也要通过激励、考核方式，来促进培训的持久、有序开展，中小企业只有将培训与激励、考核完美结合，培训才能不流于形式，才能发挥它应有的作用。

处于做产品、忙推销阶段的中小企业，其营销培训的主要目的，是打造、锤炼和提升营销团队的战斗力，战斗力具备了，营销团队才能攻无不克、战无不胜。

在为数众多的中小企业当中，也有一些发展迅速甚至快速崛起的行业“黑马”，比如近年来飞速扩张的蒙牛乳业、华龙面业等等。这些企业由于经营思想先进、运营模式超前，因此，短短几年，往往就能进入快速发展时期。但这些企业在高速发展的同时，同样也面临企业的营销管理与市场发展不相协调，甚至营销管理滞后的现象，解决这些问题的有效办法就是通过建立完善的营销培训体系，促进信息流的及时传递，加强企业与内部、外部的深度沟通，从而让企业与管理同步发展、并驾齐驱。这个阶段的中小企业培训要专注于个方面：⒈培训的系统性，即培训不再是权宜之计，也不再是短期行为，而是企业运营的一个系统、一个部件，一种企业长期发展的战略行为，而时时处处进行的系统性工作。⒉培训的资源性，即把培训作为企业的一种资源，通过培训，把所传授的知识、技能等转化为营销力。中小企业由于不能提供更多的培训资金支持，因此，本着资源共享的原则，企业要着手打造自己的培训师队伍。⒊培训的外包性，即企业为了更专心于市场，结合企业的培训实际，除了开展企业内部的日常性培训外，把一些大型的培训活动，外包给一些专业的培训或策划咨询机构，实施培训外包。⒋培训的多样性，即企业培训既有内部培训、又

有外部培训；既集中培训，又分散培训；既有新进人员的岗前培训，又有掌握方法的技能培训；既有专题培训，又有咨询式培训；既注重培训内容，又看好培训形式，体现的是一个企业的营销培训组合体系。⒌培训的激励性，不同级别的营销人员，其内在需求是不同的。基层营销人员看眼前、重物质；中层营销人员看发展、重提升；高层营销人员看将来、重名望。满足不同的培训需求，将使中小企业的培训更具实效。

篇4

高职教育强调职业技能与职业素质，但目前高职院校毕业生的职业素质与职业技能还不能很好地满足企业的要求，因而出现毕业生就业专业对口率低、频繁更换就业单位和职业岗位、薪资低等现象。分析原因，除了在教学方法与手段、实习与实训环节等方面需要进一步改革外，学校教师，尤其是年轻教师的职业技能低是一个重要因素。提高教师的职业技能是当前高职院校比较重要而亟须解决的一件大事。

教师职业技能低的原因分析

原因之一：高职院校年轻教师缺少职业经历。由于高职院校建校时间短，师资队伍中年轻教师居多，这些年轻教师中的大部分又是研究性大学毕业后直接到高职院校任教的，因而欠缺职业经历，缺少职业经验。他们的职业技能和专业能力主要是从书本和实验室中得来，与真实的产业有脱节。

原因之二：教师到企业挂职实习效果差。各级教育管理部门一直强调教师必须下企业挂职锻炼。但真正下企业挂职锻炼的教师很少，有的教师虽然形式上下企业挂职，但很少参与企业生产，或是没有作为主要角色参与企业的生产。对于这一现象，学校常常不太关注，因而教师在企业挂职的效果不理想。

原因之三：繁重的教学任务影响了教师职业技能的培训与提高。高职教师的教学任务重（每位专职教师周课时数一般在16节以上），而且年轻教师每上一节课所付出的时间和精力比成熟教师多，还要承担专业建设、课程建设、班主任等工作，很少有时间顾及自身职业技能的提高。

原因之四：老教师的职业技能低。高职院校有相当一部分从本科院校退休返聘的老教师。这些教师职称高、年龄大（大多在60岁以上），有丰富的教学和科研经验，但大多没有企业工作经历，主持或参与过的科研项目以高新技术开发为主，很少涉及企业的产品更新、工艺革新，对企业的现状及发展知之甚少，他们的职业技能也需要提高。

上述因素影响了高职学生职业技能的培养，一定程度上制约了高职教育的快速发展。为此，我院提出了以校长示范和引领为前提、教师自身努力为基础、企业主动参与为保障的三维一体培训架构。

校长、教师、企业三维一体的培训架构

所谓“三维一体”是指从校长、教师、企业三个不同的视角提出并实施教师职业技能培训，通过三方面的努力形成合力，实现提高高职教师职业技能的目的。

（一）校长的示范作用和权力效应

大多数高职院校的校长其实是清楚教师职业技能现状的。一些领导还论述了具体的培训内容，采取了诸如教师下企业实践、校企合作共同开发科研项目、引进企业骨干改善师资结构等措施，但收效总体而言还不够理想，而且在实施过程中总会遇到许多困难，又难以很好地克服。为此，我院采取了发挥校长示范作用和权力效应的举措，具体内容如下。

一是设立由校长负责的专门管理机构。建立教师职业技能培训工作领导小组，校长任组长，各职能处室和二级学院领导为主要成员。将培训工作办公室设在人事、教务等相关职能管理部门，制定工作规范和日常工作制度，专人负责，提供足够经费，并将提高教师职业技能放到学校工作的重要地位，与学科专业建设、实验实训基地建设、校企合作、区域经济建设、特色产业建设相结合，使教师职业技能培训工作贯穿于学校教育教学全过程，并使之日常化、制度化。

二是学校领导班子成员组成要体现出教育与产业结合的特点。班子成员中至少要有一人来自企业，形成企业专家与高等教育管理专家相结合的形式。学校领导应保持与企业的联系，了解企业、产业的发展现状，了解市场发展动态，努力使学校教育与产业、企业接轨，使高职院校在满足高等教育教学规律的同时，实现服务区域经济发展的目的。

三是对领导小组成员实施年度职业技能考核制度。基于职业与产业的动态属性，学校每年安排一定时间（1～2周）让领导（包括学校和系、部、处、室领导）到企业实习或是从事相应工作，这对提高学校领导自身的职业技能有帮助。更为重要的是，通过领导的示范效应，对教师提高职业技能有促进与推动作用，无形中对那些不重视职业技能学习、职业能力没有提高或提高较慢的教师造成一定压力。

领导的示范作用与权力效应，对提高教师职业技能将产生明显成效。

（二）教师自身努力与培训路径探析

具备“双师”素质，具有良好的职业技能，是高职教师承担教育教学工作的前提，这一点，高职教师不但应在思想上重视，更要付诸实践。在培养教师职业技能的方法路径上，以下几种方案可供参考。

第一种方案：从事校企合作科研项目。高职院校的科研与企业结合紧密。经过项目开发和研究，高职教师对产业的现状，包括产品性能、市场需求、销售渠道、售后服务等会有较好的了解，对企业的工作岗位要求（包括知识、技能、素质等方面）也会有较好的了解。同时，由于校企合作项目属于学校安排的工作，在完成项目的同时高职教师也完成了学校任务，在一定程度上能缓解既要应付繁重教育教学工作，又要提高自身职业技能的双重压力。

第二种方案：将教师到企业挂职工作落到实处。我们强调教师到企业挂职的实际工作参与度，即教师在企业挂职锻炼期间，应承担岗位工作的实际职责，还应对教师挂职锻炼效果实施考核。当然，教师也可以享受工作成绩所带来的报酬，使教师在提高职业技能的同时获得一定的经济收益，形成一种利益与考核双向推动的培训方案。

第三种方案：教师暂时脱离学校教育教学工作岗位直接在企业就职。这种方案的效果更好，可让教师完全投入到企业生产中，经过企业工作实践后再回到学校，教师不但会有企业工作的经历、经验、人脉，还能充分认识到学校与企业、专业与产业、能力与职业之间的衔接关系。当然，这种做法也存在一些不足，比如教师的经济收入可能会受到影响，岗位工作人员频繁变动对企业生产会有影响，学校任课教师减少对正常教学会有一定冲击等。一般而言，学校如果有对口企业或定向合作单位，就有条件安排新教师先到企业工作一段时间（一年或两年），然后再回到学校教学岗位；如果没有定向合作单位，学校应创造这样的条件，为教师实践搭建平台。

以上是三种常用的方案，此外还有其他一些做法可以尝试。比如，学校的一个系或二级学院与某个企业建立紧密型合作关系，在人才的定向培养、学生的专业课教学方面，让企业骨干直接参与，有些课程还可以直接在生产岗位上完成教学，必要的时候，学校还可以通过与企业共享办学收入来调动企业的合作积极性。那些专业与企业生产结合度高的学校，如果校企之间有足够的信任，还可以尝试加强企业技术骨干与学校教师的岗位互动。

（三）企业的积极参与

参与高职教师职业技能培训工作符合企业自身利益。首先，教师职业技能的提高是培养高素质技能型高职人才的前提，从长期看，有助于企业遴选满意的员工。其次，参与院校教师职业技能培训，能加强校企双方的互动，深化双方的互信，院校可以通过企业培训教师职业技能，企业也可以借助院校的力量解决员工数量和质量问题，还有助于解决生产技术上的重点、难点问题，这对校企双方都有益。再次，协助教师进行职业技能培训，企业还可从中获取一定报酬。

企业参与高职教师职业技能培训的方式较多，下面两种方案是常用的：一是根据岗位需求安排教师的培训工作。企业首先要对教师的专业和专业应用能力有较好的了解，然后安排教师挂职的次序、岗位、岗位工作内容、时间长短等，并对教师挂职效果实施考核。二是由学校安排教师培训。企业只需给出挂职的岗位和数量、岗位工作内容、岗位职责要求等。当然，教师在下企业挂职期间，企业还需对教师履行挂职效果和工作质量进行检查，必要时可采取教师换岗、增加或减少实习内容、延长或缩短实习时间等措施。

亟须解决的若干问题

（一）职业技能规范问题

每个行业有不同的职业技能要求，同行业内不同企业的职业技能规范也不相同。美国硅谷的软件工程师与北京中关村的软件工程师的技能要求可能就存在着许多不同，我们很难用同一标准去衡量。但是，一些基本要求是相同的，这些基本要求有的通过行业协会制定并形成规范，有的还没有形成规范，尤其在新兴产业，如网络游戏、数字艺术设计等。对于那些发展较快的产业，原有的标准已经难以适应当前的需要，也应尽快更改与补充。这件事情可以由行业协会来做，也可以由几家大企业联合起来做，院校专家可以参与。当然，制定的职业技能标准只能作为参考内容，教师还应结合本地区企业的特点，从满足地区企业岗位要求出发（因为高职毕业生绝大多数在本地企业里就业），增加具有区域经济特色的职业技能教学内容。

（二）尊重企业的赢利要求

学校在提高教师职业技能上得到了企业的帮助，达到了培训教师的目的，给企业一定的报酬是合理的。所以，必须尊重企业的赢利要求，这一点可以在校企合作协议中明确提出。同时，学校在安排教师到企业挂职锻炼时，一是不能过于影响企业的正常生产。如果教师在企业承担的工作任务不能按时完成并给企业造成了经济损失，这些损失应由教师或学校承担。二是不能占用企业太多的资源（包括人力、物力等资源），不能因挂职教师数量过多而造成企业资源紧张。

（三）加强教师职业素质教育

教师不但应具备一定的与专业相对应的职业岗位所要求的职业素质，还应通过多种方法不断提高职业素质。职业素质与职业技能不同，不能完全通过下企业挂职来提高，需要学校采取其他措施。这些措施包括邀请企业技术骨干到学校开讲座，讲述职业岗位要求、日常工作中的好习惯，分析职业素质对企业生产的重要性，或通过典型案例予以说明等。还可以将相应企业的职业规范和职业要求撰编成册，安排教师学习并组织考试，如果能将考试成绩与工作业绩挂钩，则效果可能会更好。也可以经常性地组织教师到不同企业参观学习，组织教师分析讨论不同企业职业规范、操作流程及优缺点，从而逐渐养成良好的职业习惯。这些对提高教师职业素质都有一定的帮助。

（四）老教师职业技能回补

高职院校的老教师（尤其是退休返聘的老教授）在专业建设中大多起着带头人的作用。他们的知识和能力水平对年轻教师的成长有较大影响，所以他们也应该有较高的职业技能。但由于年龄、身体、工作要求等因素，安排他们下企业挂职锻炼不太现实，但可以让他们主持校企合作科研项目，围绕企业的产品更新、工艺革新等内容开展研究，从侧面了解企业和产业市场的现状。

（五）对形式主义培训方式的批判

目前社会上存在的职业技能培训渠道较多，有行业协会举办的，有政府职能部门举办的，有专业学会举办的，有专业性学术刊物举办的，当然也有大学举办的。培训的形式大多是请专家作讲座、与会人员研讨、颁发结业证书等。从培训效果来看，对教师职业技能的提高帮助不大，许多培训都达不到预期效果。因此，提高教师的职业技能不宜通过这些培训渠道（个别效果好的培训项目除外），相对有效的方法还是组织教师下企业挂职锻炼。

（六）一蹴而就培训理念的校正

由于企业产品和设备都在不断更新，对教师的职业技能要求也在不断变化。一两次的培训不可能满足教师技能提高的需要，也难以满足高职教育教学的需要。但是，长时间地安排教师下企业锻炼也不现实。所以，需要形成制度，根据专业不同、岗位要求不同、教师个性特征不同安排教师二三年培训一次，或是五六年培训一次。总之，应制定教师职业技能培训制度，并确保制度的有效性和可操作性。

笔者认为，高职院校的教师都应该达到职业化的要求，无论是专职教师还是行政管理人员甚至学校领导，都应具有较高的职业技能。在此基础上，再依据岗位特点组织教学内容，建设校内生产性实训基地，营造真实产业环境，以校企合作、顶岗实习为实训模式和途径，形成职业化特征明显的高等职业教育模式。

要避免矫枉过正的两点启示

（一）专业成长与职业技能提高应统一

在强调提高职业素质与职业技能的同时，高职教师不能忽视专业知识的学习与专业技术的研究，这符合高等教育教学规律，也是适应市场竞争法则的需要。由于市场经济竞争激烈，企业产品更新快，应用技术也在不断创新，教师只有不断学习与研究，掌握更多的知识，开发更多的产品，才能跟上时代的发展。知识与技能二者相辅相成，不可偏废。同时，高职教师还应加强创新意识与创新能力的培养，加强创业教育的研究与实践，只有具备了多方面的知识，并将知识应用于实践，职业技能才能不断提高，也才能成为合格的高职教师。

篇5

4月7日，农业部副部长余欣荣在2017年全国农牧渔业大县局长轮训绿色高产高效创建县农业局长班作主题报告时强调，推进农业供给侧结构性改革既是现代农业发展的内在要求，也是当前农业农村经济工作的紧迫任务，要准确把握农业供给侧结构性改革的深刻内涵，把绿色高产高效创建工作和农业基础设施建设、扶贫开发、国际国内市场结合起来，全面贯彻落实“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，着力破解当前农业发展中存在的动能不足、供需结构不合理、可持续发展矛盾突出、农民增收乏力等问题，推进农业转型升级，开创农业现代化建设新局面。

余欣荣指出，农业供给侧结构性改革，就是通过改革的办法，实现“增收入、保供给、优生态”的三元目标。在主攻方向上，就是要提高农业供给质量和效率，由单纯追求粮食产出率转变为劳动生产率、土地产出率、资源利用率和绿色发展水平共同提高。在重点任务上，就是推进“三大调整”，强化“两大支撑”，激活“三大要素”，坚守“一条主线”。要调优生产结构、调绿生产方式、调新产业体系，把调整的实际效果交给市场和消费者来决定；要强化科技支撑和基础支撑，加快补齐短板，大力发展设施农业，夯实现代农业发展基础；要激活市场、激活要素、激活主体，把问题导向和目标导向结合起来，通过体制改革和机制创新，培育农业农村发展新动能；要坚守粮食生产能力不降低这条主线，实现“藏粮于地”“藏粮于技”。

余欣荣指出，深入_展粮食绿色高产高效创建既是农业供给侧结构性改革的一项重要内容，也是引领农业生产方式转变、带动提升我国粮棉油糖综合生产能力的重要举措。要切实贯彻绿色发展新理念，示范推广绿色高产高效技术模式，推进规模化种植、标准化生产、产业化经营，增加绿色优质农产品供给，引领农业生产方式转变，提升农业供给体系的质量和效率。

余欣荣要求，在推进农业供给侧结构性改革中，各级农业部门要尊重客观规律、尊重农民利益、尊重农民首创精神。要注重运用科学思想方法，坚持实事求是，提高战略思维能力，坚持辩证思维方式，注重调查研究，不断提高综合素质和工作水平；要不断增强改革创新精神，注重运用改革办法创新工作机制，运用市场机制创新发展思路，运用典型引路创新工作方式；要改进作风，狠抓工作落实，要始终站在工作落实第一线，集中精力整合资源办大事，用优质服务保障工作落实。

篇6

摘要：针对企业培训的管理工作，以大庆职业学院培训中心培训管理软件的开发为例，阐述了开发企业培训管理信息系统的研究背景、解决难点、开发初设等问题。

关键词：企业培训；管理信息系统；开发

1 研究背景

我院是中石油重点扶持的培训中心、专业化培训基地，开展管理类、技术类、操作类培训，年均培训约400多班次、近5万人次。

目前，我院与其传统企业培训机构一样大多仍采用传统方式进行培训管理。学员报到时手工填表采集信息、人工分配座位、餐桌、客房。有时培训人员集中报到时，报到现场很乱、分配客房时间长；培训过程中产生的大量信息不能共享。如：培训计划、培训课程、培训课表、学员信息、教师信息、教学课件、教材信息、考试安排、成绩、证书、缴费等信息都是手工收集的，信息不能实时共享；工作效率低，重复枯燥劳动强度大，如：打印400人的培训证书一个人要4天完成；信息反馈也不及时，常常是培训都结束了，数据还没收集完，查询、统计、分析难，培训评估更是难上加难。

在英国、美国、德国、澳大利亚等国家，培训模式成熟、培训管理规范，各大中型培训机构一般都具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持，基本实现了培训管理网络化。在国内类似的培训管理系统主要应用于各类高校和企业规模较大的内部培训机构，各现有系统资料单独建立，有所倾向，共享性差，无法满足油田培训机构的需求。

经调研大庆油田已开发了油田物资管理系统、人力资源管理系统、职工住房信息管理系统等一些基于网络的管理系统，但一直没有开发和推行基于网络的培训管理系统。有几家培训机构委托软件开发公司或自主开发过类似的培训系统，但软件更新不灵活或只是真对某一专业的技术培训。市面上出售的培训管理系统多局限于学员管理，不能进行二次开发，不能满足培训种类繁多和集学习、食、住、资等各方面统一管理的现代培训模式要求。

2 预期的目标

随着培训业务的逐渐扩大和培训流程的精细化，对培训管理的要求不断提高，客观上要求培训管理必须更加高效化、科学化、规范化。为此开发的目标是在充分研究培训工作流程及管理模式基础上开发一个适用性强的基于网络的培训管理信息平台，依托现有网络，实现培训信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的培训管理朝着数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，提高培训管理的水平与质量。为实现此目标首先要促使培训机构明确各部门任务权限、各项工作次序，即培训流程规范化；其次由于各类数据和信息采用网络数据库管理，数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障，即信息实时化；培训机构各部门间通过网络协同工作、重复性劳动的机器实现及各类报表的自动生成等将会大大提高办公效率，即办公高效化。保证系统安全性、稳定性、操作便捷性。

3 对开发管理系统的初步设想

3.1 初步设想

3.1.1 培训工作流程及管理模式的研究

系统必须针对企业培训管理工作特点的实际情况出发，以需求信息为起点来调研培训工作流程，明确用户需求来设计系统功能、数据库、结构等。

3.1.2 培训管理信息系统的需求分析与系统设计

完成1后对培训管理、系统、资源、考试、服务、评价、查询统计等模块进行设计与实现。

（1）培训管理：这部分将实现学员网上填写及编辑、现场身份证阅读器快速采集学员基本信息；报到时自动生成学号、自动分配住宿床位、根据民族自动分配就餐桌位；缴费确认、成绩等数据的录入及各种证表的打印。

（2）资源管理：资源管理研究的是教室、教职工、教材、课件、课程等基础信息的录入和维护及相应的各项管理工作的网络实现。

（3）考核管理：包括题库系统、在线考试系统、考试管理及考试实时监控各项功能的开发。

（4）服务管理：这部分研究客户管理、餐桌调配功能的实现。客房管理研究的是客房基本信息的录入和维护、客房入住/退房/调房、客房使用情况查询等与住相关的各项工作。

（5）评价管理：该部分要实现评价问卷的录入编辑、评价问卷显示与及结果收集。

（6）查询统计分析：该部分研究的是各种培训情况、费用及培训评价结果的查询、统计、分析功能的开发，其中对评价结果进行数值统计、图形直观显示两种方式。

（7）系统管理：该模块包括数据备份、数据导入导出等数据管理功能的实现；用户管理、培训计划和培训班级管理功能的实现，新闻通知的功能的实现。

3.1.3 系统测试、安装包制作、资料整理。

系统功能模块层次如图所示：

3.2 在开发中遇到的难点和解决途径

（1）培训规范化。培训流程规范化可通过根据培训工作需求明确培训机构各部门责任和权限来实现。（2）身份证阅读器使用。研究二代身份证阅读器核心技术，进行二次开发。（3）高性能软件。通过测试平台的可靠性、可维护性、界面友好性、可移植性、安全性来提高软件性能。（4）系统安全性。通过用户认证、权限控制、加密关键数据、高安全数据库、增加验证码等多种措施和方法提高软件的安全性。

4 结语

该软件的实施，可促使培训机构明确各部门任务权限、规范培训流程；可使各类数据和信息的网络化管理，可使数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障；各部门通过网络协同合作、各类报表的自动生成等将使办公高效化；最终实现培训管理水平和质量的提升。

在国内，基于网络的管理系统正处于蓬勃发展阶段，大量的网络管理系统正在开发，传统的单机版管理系统将逐步退出历史舞台。未来还将出现越来越多的移动版管理系统。利用该软件可实现培训管理的网络化、实时化、科学化、智能化，让原本枯燥、繁琐的各项培训管理工作变得轻松愉快。解放了人力，提高了效率。该系统是一个基于网络的培训信息管理系统，对于大多数院校、企业培训机构都可使用，系统设计时充分考虑其通用性，使其可为各类培训机构直接使用或做少量修改后便可使用。

参考文献：

[1] 付潇宇. 探析驾驶员培训管理信息系统建设的必要性[D].民营科技，2016.

[2] 董林林. 培训评价管理信息系统开发及应用[D].培训坊.

[3] 贺天广. 企业培训管理信息系统的设计与开发[J]. 石油化工管理干部学院学报，2006

篇7

关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力

一 、引言

企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。

二、当前企业培训与管理中存在的问题

（一）企业管理者对培训不重视

在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。

实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。

（二）培训脱离企业的现实

许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。

（三）受训者本身存在问题

1、受训者对企业忠诚低

企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。

2、受训者存在投机心理

有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。

（四）企业培训模式传统，培训方式单一

许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。

三、构建企业培训体系的对策

（一）改变企业落后的培训观

改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。

因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。

（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展

企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。

因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。

（三）重视培训效果评估

要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。

（四）创新企业培训模式

在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。

四、结论

在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

参考文献：

[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版

[2]赵勇辉.企业员工的培训[D].湖南大学，2009，（11）

篇8

（天津工业大学管理学院，天津300387）

摘要：

本文通过建立博弈模型对企业在培训过程中遇到的委托风险、员工培训的观念风险以及培训后员工的流失风险进行分析，并细分为一般培训和特殊培训两个不同层次。在模型分析的基础上，指出企业要想规避培训风险需要与培训机构订立合同，并建立长期合作伙伴关系；提升培训效果，引入培训奖惩制度；增加员工跳槽成本，完善公司薪酬体制。

关键词 ：员工培训 ；收益 ；风险

中图分类号：F272.93文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2015）06-0046-04

收稿日期：2015-03-10

作者简介：高玲（1990-），女，江苏连云港人，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究。E-mail：616155480@qq.com

一、引言

由于大部分企业家及管理者已经意识到：人力资源是当今企业竞争优势的主要源泉，大量的组织开始思考通过培训实现提升人力资源质量的可行性。在这样的背景下，企业一方面享受着培训给其带来的收益，即生产率的提高、员工绩效的提升等；另一方面，企业还要承担多方面的风险。这些风险有来自培训机构的，也有来自员工本身的，它们带来的后果严重阻碍了企业的发展，降低企业的效益期望。已有研究大多对特殊层面的培训进行了单一角度的分析，为了更深入地应对日趋复杂的商业环境所带来的各种培训问题，笔者从一般培训风险和特殊培训风险两个层次，分别对不同的培训风险类型：委托风险、员工培训的观念风险以及培训后员工的流失风险进行了博弈分析，试图为企业在进行培训决策时，提供更加理想的权衡工具［1］。

二、企业员工培训的委托风险博弈模型

（一） 模型的提出

由于培训的日益普遍化，专门的培训公司及培训师应运而生，许多企业为了提高培训质量或者压缩培训成本而选择委托培训公司实施培训，但是在此过程中由于信息的不对称或是利益驱使［2］，企业花高价却请不到好的培训师，因此出现达不到培训效果的风险。

（二）模型的设计

1. 模型假设

（1）博弈的参与者为企业及其委托的培训机构，企业可以为了追求培训质量高价聘用培训师，也可以为了压缩成本低价聘用培训师，其战略集合为（高价，低价）；而培训机构则可以派给企业优秀的培训师，也可以派给企业不优秀的培训师，其战略集合为（优秀，不优秀）。

（2）博弈的参与者为追求自身利益最大化的“有限理性经济人”。

（3）对于企业来讲，如果培训机构给企业派出优秀的培训师，则企业获得的收益是R1，反之，培训机构如果只追求眼前利益委派不优秀的培训师，则企业的收益为R2。假设企业花费高价聘请培训师的成本为C1，花费低价聘请培训师的成本为C2。

（4）对于培训机构来讲，委派优秀培训师所支付的成本为W1，委派不优秀培训师所支付的成本为W2。

（5）企业为了规避花费高价而聘请了不优秀培训师的风险，提前规定了违约罚款F，但其不一定能够发现这种情况，假设其发现的概率为P1；也可能培训机构为了和企业建立长期合作关系，在企业支付低价时委派优秀培训师，这时，培训机构会另外获得企业对其的软性收益G（包括长久合作的倾向、信誉度的提升等），然而企业也不一定能够发现这种情况，假设企业发现培训机构这种做法的概率为P2。

2.构建博弈模型

构建委托风险下企业进行员工培训的博弈模型收益矩阵［3］，如表1所示。

（三） 模型的求解与分析

企业是否能够委托培训机构，取决于企业花费高价聘请优秀培训师的收益是否大于其支付低价聘请不优秀培训师的收益，即：R1-C1 > R2-C2。

培训机构是否会超出企业的预期委派培训师，取决于培训机构按照正常预期委派培训师的收益是否大于超出预期委派培训师所获得的收益，即：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），这是企业的最优策略：花费低价，却可以聘请优秀的培训师，但是这种情况不会一直发生，因为培训机构是“有限理性经济人”，所以它要实现自身的利益。

要想达到纳什均衡（低价，优秀），根据划线法，必须达到的条件是：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），（C1-W1 ）>（C1-W2-P1×F）。

也就是说，企业要想在委托过程中规避不必要的风险，必须在委托培训机构之前与其订立合同，规定惩罚措施，即确定F。如果企业想实现自己的最优策略：花低价聘请优秀培训师，那么就要增加带给培训机构的软性收益G，使培训机构相信，这样做长远看来可以获得更多的收益。

三、企业员工培训的观念风险博弈模型

（一）模型的提出

如果员工在培训过程中不投入，企业花费再多的人力、物力、财力都只是竹篮打水一场空，培训就不会有效果，同样，如果企业为了避免员工不投入的风险，从而也选择不投入，企业所获得的利益也会受到影响。

此外，根据贝克尔的人力资本投资理论，在职培训分为一般培训和特殊培训，一般培训指的是对员工的通用性知识、技能进行培训，其培训结果适用于各种企业。特殊培训是指企业根据自身需要，对员工的某些特定知识和技能进行培训，该培训结果只适用于本企业或者本行业。不同类型的培训对企业和员工的收益都会产生一定的影响。

（二） 模型的设计

1． 模型假设

（1）由于人力资本的特殊性，员工既是培训的主体，也是培训的客体，如果员工不投入，那么员工和企业的收益都为0。

（2）企业开展员工培训所投入的成本为C1，员工在企业支持下参与培训所需花费的成本为C2，员工通过自己的努力学习实现知识技能的提高所花费的成本是C3。其中C2<C3。

（3）当员工和企业都投入培训时，企业获得的收益为R1；仅员工单方投入，企业将获得的收益为R2。其中R1>R2。

（4）如果企业投入支持且员工自身也努力实现培训效果，那么员工获得的收益为I1，如果仅员工自己投入，而企业不予支持，那么员工获得的收益为I2，其中I1>I2。

2.构建博弈模型

构建员工观念风险下企业培训的博弈模型收益矩阵［4］-［6］，如表2所示。

（三） 模型的求解与分析

企业是否会选择投入，取决于员工参与培训的态度，即：R1-C1 >0， R2 >0。如果员工投入培训，那么企业获得的收益R1-C1或者R2都大于0，企业能够产生开展培训的动机。如果员工不投入培训，此时选择投入培训对企业而言只会带来损失-C1。

因而企业要实行相应的措施来激励员工参与培训，或者实施培训效果考评，对没有达到基本培训效果的员工进行惩罚，强化员工对培训的参与投入度。

员工是否会选择投入，取决于他选择投入时的收益是否会大于他不投入的收益，即：I1-C2>0，I2-C3>0。

在一般培训中无论企业选择投入还是不投入，员工都会选择投入，对于员工来讲投入是他的严格占优策略。因为一般培训的成果具有普遍适用性，它除了能够给员工在本企业带来加薪升职的可能性外，也能够增强员工在劳动力市场的整体竞争力，使员工获得可观的未来价值。

在特殊培训中，由于培训成果只能适用于本企业，脱离了本企业其价值的贬值程度会很高，因此，员工在这种培训下选择不投入的动机会明显提高。企业要对培训过程中认真努力的员工给予奖励，使得员工在培训中的投入能够获得额外的激励，使I1-C2>0，I2-C3>0。

博弈的纳什均衡为（投入，投入），根据划线法必须满足的条件有：R1-C1>R2，I1-C2>0。

即要确保在企业支持下员工投入培训所获得的收益必须大于员工自身通过学习所获得的收益，这就要求企业要提高培训的效率和水平，不能让培训趋于形式化。

四、企业员工培训的流失风险动态博弈模型

（一） 模型的提出

企业开展培训一般要耗费大量的人力、物力和财力，但是员工在接受培训后是否能够留在企业继续为企业效力则是不确定的，对于企业来讲，员工是跳槽还是留下对企业有着巨大的影响，如果员工在接受培训后跳槽，企业就会遭受损失，如果员工留下，能给企业带来收益［6］。

（二） 模型的设计

1． 模型假设

（1）对于企业而言，企业对员工进行培训后，员工给企业带来的收益为R，企业在整个培训中付出的各种成本为C。

（2）对于员工而言，如果企业对员工进行培训，且员工选择留下，则企业会因为员工培训后给企业带来的效益，给员工加薪，增加后的薪酬为Q；培训后员工的工作能力得到提高，员工选择跳槽，他将获得更高薪酬Q1（Q1>Q）；如果企业没有进行培训，员工却选择跳槽，则员工获得的新的薪酬为Q2。

为了减少员工的跳槽行给企业带来的损失，并且制约这种行为的发生，企业可以规定违约金H，此外，员工跳槽后重新寻找工作所花费的成本为T。

（3）如果企业不对员工进行培训而员工也选择留下的话，那么企业利润和员工绩效维持在原有水平，收益为（0，0）。

2.构建博弈模型

构建企业员工培训的流失风险博弈模型［7-8］，

一般培训后，企业与员工的动态博弈模型如图1所示。

特殊培训后，企业与员工的动态博弈模型如图2所示。

（三）模型的求解与分析

1． 一般培训的博弈结果分析

（1）从企业的角度看，如果企业开展培训，且员工在经过培训后选择跳槽，那么企业只花费了成本，并没有收益，为了弥补损失，企业可以规定违约金H，企业最后的收益为-C+H，而员工不跳槽企业最后得到的收益则为R-C。如果企业不培训，无论员工是否跳槽，企业的收益都为0。

（2）从员工的角度看，由于一般培训的培训内容具有通用性，员工在接受培训后受到来自其他企业更高薪酬的诱惑，并在支付违约金后选择跳槽，此时他的收益为Q1-H，如果他不跳槽，企业会因为他的高效益，给员工加薪，他的收益为Q（Q1>Q）。如果企业不培训，而员工跳槽，那么员工虽然能够得到一份新的薪酬Q2（Q2≈Q），但是员工也会在寻找新工作时付出一定的成本T，员工在这种情况下的收益为Q2-T。

（3）在企业进行一般培训时，

企业选择培训的期望为：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；

企业选择不培训的期望值为：（1-P）（0+0）=0，

企业要想开展培训的动机，也就是说，企业要想使得培训的收益大于不培训的收益，必须满足（R+H-2C）>0， H>2C-R。因此，在企业规定的违约金至少大于（2C-R）。

（4）在企业进行一般培训时，

员工选择留下的期望为：P×Q+（1-P）×0=P×Q。

员工选择跳槽的期望为P（Q1-H）+（1-P）（Q2-P）。

要想员工在培训后留下，那么员工留下的期望就要大于跳槽的期望，即：

P×Q>P（Q1-H）+（1-P）（Q2-T），（Q1>Q，Q2≈Q）。如果不等式成立，企业必须增加提薪的空间，同时规定较高的违约金，奖惩并行来抑制员工跳槽行为。

2． 特殊培训的博弈结果分析

（1）特殊培训与一般培训不同的是，企业进行员工培训，员工选择留下使其获得的收益R更大。

（2）从员工的角度看，由于特殊培训的培训内容具有专用性，员工在接受培训后所获得的成果不能适用于其他企业，因而其他企业不会付给他远高于原企业的工资。此外，员工跳槽后既要支付违约金，又要承担寻找工作的成本T，此时他的收益为（Q2-H-T）＜Q（他不跳槽，企业给员工的绩效加薪）。如果企业不培训，而员工跳槽时，员工的收益为Q2-T（Q2≈Q）。

（3）在企业进行特殊培训时，

企业选择培训的期望为：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；

企业选择不培训的期望值为：（1-P）（0+0）=0，

企业要有开展培训的动机，则其进行培训的期望要大于不培训的期望，因而（R+H-2C）>0，即H>2C-R，在规定违约金时，使违约金至少大于2C-R。因为特殊培训给企业带来的收益更多，同时对于员工的约束力也更大，所以特殊培训下员工跳槽的可能性会降低。

（4）在企业进行特殊培训时，

员工选择留下的期望为：P×Q+（1-P）×0=P×Q；

员工选择跳槽的期望为：P（Q2-T-H）+（1-P）（Q2-T） ≈Q-T-P×H，

要使员工选择留下，那么其留下的期望要大于跳槽的期望，即：P×Q > Q-T-P×H。所以要增加员工跳槽行为给自身带来的损失P以及员工跳槽将承担的违约金，此外企业还要对参加过培训并且留在企业为其增加效益的员工给予激励，增加Q。

五、结论

国内外学者对企业培训风险与收益的静态博弈分析和对企业培训必要性的论证对于本文有借鉴意义，在此基础上本文进一步探讨了企业培训风险与收益之间的动态博弈过程，并针对不同的风险类型进行细分，最终通过博弈分析的结果给出有效的意见：与培训机构订立合同，并建立长期合作伙伴关系；提升培训效果，引入培训奖惩制度；增加员工跳槽成本，完善公司薪酬体制等。

本文在理论上的贡献主要有两点：第一，本文加深了对培训风险与收益外延的探索，补充了国内对于培训风险与收益博弈分析研究。第二，本文进一步细分了企业培训风险的类型，并依据不同的情况作出不同的博弈分析，部分揭开了企业员工培训与培训纯收益之间的黑箱。从实践方面看，本研究的结论对于企业规避员工培训的风险，增加员工培训的收益具有指导价值。

参考文献：

［1］Becker， G. S. Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis ［J］.The Journal of Political Economy， 1936，（3）： 9-49.

［2］吴孟捷.企业员工培训的博弈之道［J］.中国审计，2003，（15）：79-80.

［3］谢识予.经济博弈论［M］.上海： 复旦大学出版社，1997.

［4］王锦娜，石磊. 企业员工培训的外部收益与风险分析［J］.理论纵横，2006，（7）：19-21.

［5］沈琪.博弈论教程［M］.北京：中国人民大学出版社，2010.

［6］崔祥民.基于不完全信息的企业人力资源开发博弈分析［J］.生产力研究，2010，（4）：237-238.

［7］张正杰，黄慧. 企业员工培训的博弈分［J］.西南民族大学学报，2011，（5）：217-220.

篇9

关键词：企业英语培训；校企合作；培训效果

近年来，随着中国经济的迅速蓬勃与发展，中国的经济活动在国际范围内影响力也越来越强，中国企业的经济活动也越来越国际化。与此同时，越来越多的发达国家将大量资金投入中国市场，在中国谋求新发展。在这种大背景下，中国企业与国际的沟通和交流增多，企业竞争激烈，而企业的竞争最终是人才的竞争。因此，如何有效提高员工的英语能力受到企业领导的重视。

企业英语培训市场需求巨大。然而，近几年企业组织的英语培训效果却没有预想的好，显现出了各种矛盾和问题。企业支出巨额培训费用，却并没有有效提高员工的英语能力，什么原因呢？

本文将从培训需求、培训模式和培训内容三个方面探讨目前国内企业英语培训存在的问题，并提出高校参与企业英语培训将是增强培训效果的有效途径。

一、目前国内企业英语培训存在的问题

（一）需求分析

需求分析指对学习者使用语言的需要目标进行分析，包括学习者将来语言使用的场合、现有语言水平与目标水平之间的差距和企业期望达到的培训目的。

不同岗位的员工对英语培训项目的需求不同，因此，在实施英语培训项目之前需要对英语培训的主体结构进行划分。企业英语培训细分可有两种方式：根据员工级别分为决策层、管理层和执行层；根据员工所属部门功能分为营销英语、财务英语、人事英语和生产与质量控制英语。

然而，企业培训的功利化性质导致许多企业急于求成，忽视受训员工的自身需求和职位功能，甚至不区分员工原有的语言水平，将所有员工交给培训机构，希望短期内迅速提升员工的使用价值，最快地为企业谋利；而培训机构为了拿到培训项目对企业提前做出承诺，不考虑自身的办学条件和师资，盲目开大课，企业培训往往流于形式，造成人力物力的浪费。

（二）内容分析

企业为员工提供英语培训的出发点是为了提高员工的跨文化沟通能力，因此，完善而有效的企业英语培训应涵盖语言技能和跨文化交际知识的培训。

语言技能的提高是最重要的。企业英语培训有别于传统英语培训， 更强调使用目的语交际的有效性。除了加强语法、词汇、句型等的练习外，更侧重巩固和加强员工在实践和运用中的口头和书面沟通技能，提高在具体的商务工作环境中实际运用语言的能力。

跨文化交际知识也是涉外企业员工沟通技能的重要体现。员工要了解外国的一般行为准则、交流方式、文化习俗等，比如体态语等非言语交际方式的文化内涵，以及国外的一般商务礼仪，如用餐、会议、旅游、接触、礼品、谈判和销售等。例如，中国人谈业务总喜欢喝酒抽烟，在饭桌上进行，但是对于美国人，他不会喜欢这样的劝酒行为（除非他喜欢喝酒），若是中方坚持，会让对方反感。

而我们发现，目前的企业英语培训机构提供的培训方案中很少见到有关跨文化交际的课程设计；而培训教师也缺乏跨文化交际意识，课堂中要么像传统教学一样只注重语法和词汇等知识，要么偏重于商务术语的学习，不能把文化知识融于课堂教学中。

在当前的国际形势下，英语的学习是培养文化意识的重要手段。在学习英语过程中，结合各国文化习俗和特征进行相应的文化意识培养和实践是培养企业从业者和管理者不可缺少的一环。

（三）模式分析

目前，企业英语的培训模式主要是企业内部组织的短期培训，包括两种方式：一种是企业有自己独立的人力资源培训机构，让自己企业中的外籍员工或英语水平较高的员工进行定期的有规律的英语培训；一种是委托外部英语培训机构，当前值得关注的企业英语培训项目有剑桥商务英语（BEC）培训、LCCIEB 商务英语培训、昂立国际商务英语培训、韦博国际商务英语培训和环球友好商务英语培训。

企业自身人力资源组织的语言培训项目成本低，但缺乏系统性与科学性，学习缺乏激励机制，学员缺少学习动力，为了培训而培训，走到哪里算哪里，所以语言提高效果不明显。外部培训机构提供的培训由于师资资源、文化意识等多方面的局限，无法保证在提高语言沟通技能的同时培养文化意识，他们的做法往往是给企业提供课程方案和框架后，找个老师，找个教材，给学员上几十个课时完成培训，学员除了在课堂上的练习外，课后没有更多的学习途径和学习机会，这样的培训方式一方面导致对培训师能力的高度依赖，另一方面提高了培训机构教师队伍的要求。

二、如何有效提高企业英语培训的成效

（一）企业应加强英语培训的管理

企业希望通过培训迅速提升员工的价值，最快地为企业牟利，英语培训自然也不例外。但语言学习的特点告诉我们，英语能力的提高需要的是长期的积累和练习，而非急行军式的突击能够解决。几个商务术语、会几个句型并不表示能够了解和很好的运用一种语言，急功近利只可能造成浪费。要达到自如而有感染力的交流，必须通过长期的练习和适当的环境的熏陶。若企业希望培训能有好的效果，就一定要帮助学员耐下心来，锤炼内功，引导学员踏踏实实地实践、操练。

企业内部做好培训员工的需求分析，英语培训计划的拟定要考虑每个参加培训员工的岗位需求、自身语言水平，制定个性化的、科学的培训目标。在课程选择上，不应拘泥于单一教材，而是根据企业实际培训需求，开展内容丰富、形式多样的培训与模拟，例如，一般管理人员的电话英语、函电英语，采购人员的供应链管理英语，销售人员的市场开拓与分析，高层人员的高级管理沟通英语，出国前工程技术人员的海外强化实战英语等。

在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨的积极性。使用监控策略对培训效果和员工的自主学习进程进行适时的监控和评估。督促员工调整自己的计划和进程，符合个人和企业对英语语言运用能力的要求。把员工年终奖金与培训项目挂钩，激励员工自求进步，提高英语学习的动力。

企业要努力形成促进员工终身学习的企业文化，搭建学习平台，给员工提供平等参与、互动沟通、交流共享的学习场所、学习机会和学习工具；营造学习氛围。要为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制；要培养员工终身学习的习惯；要促进员工间的相互学习和共同学习，提高整个组织的学习力和竞争力。从而提高企业人员整体英语水平，并最终达到提高企业的核心竞争力的目标。

（二）高校参与企业英语培训的优势

1.高校师资结构多样，培训内容丰富

企业英语培训的目标是提高学员沟通技能，包括英语运用能力的提高和跨文化交际能力的提高。构建一支高素质的英语培训师资队伍是做好企业英语培训的关键。没有高素质的老师，很难保证学员的高素质。此处所指的高素质，不仅指英语语言能力方面，更包括跨文化交际知识等诸多方面。

高校师资队伍建设完善，不仅有英语能力过硬的教师，而且这些老师都具有研究生以上学历，对英语文化和商务礼仪有着一定的了解和研究。在实施企业培训时，高校可以针对不同课程甚至单元话题指定在这一领域有一定见地的老师去上课，在提高语言教学的同时丰富课堂文化内容；同时，高校也可以为企业单独开设跨文化交际课程，组织一批有海外工作经验的老师定期给学员介绍外国文化和商务礼仪；再者，企业员工不同岗位的语言需求也不同，高校开设有多样的专业设置，可以有针对性地为某一部门员工开展相对应的英语培训，比如营销部门员工对应配备高校营销专业双语老师，财务工作人员也有财务专业双语老师，这种具有感染力的师生组合会使课堂更有针对性，学员更易接受专业语言，企业培训才会更有效果。除了依托高校优秀的师资队伍，高校还可以凭借丰富的社会教育资源，充分利用社会资源，邀请相关主题的国内外知名教授、学者和企业界精英做演讲和交流，使培训内容更加充实。

2.高校可提供创新的学习模式和多样的学习途径

除参与培训中的课堂学习外，企业员工还应该有其他轻松而灵活的英语学习方式和手段。培训机构为员工提供的培训手段单一，只设计了教室课堂活动，而我们知道，如今几乎每个高校都为学员配备了语言实验室，购买和安装了各种语言学习平台，学员可在课后通过平台进行听说训练，实现人机对讲，这种沉浸式的英语教学不仅提高了学习兴趣，也使得语言学习变得轻松而愉快。另外，语言平台上拥有多姿多彩的阅读、音频、视频和电影等网络资源，学员可在工作之余点击欣赏，放松的同时了解了英语国家的文化和习俗。高校的硬件资源为员工创造了良好的英语学习氛围，有助于企业整体学习氛围的形成。

高校为学员所提供的软硬件学习环境，不仅能使企业人才接受专业的英语培训，而且还可以带回来新的信息和新的思想，有利于企业形成整体英语学习氛围，也有助于企业培养员工的文化意识。

3. 校企共创科学的培训评价和激励机制

企业英语培训的目的是实实在在地提高受训员工在实际工作中的语言运用能力。所以，检验培训效果也应该基于岗位工作检验。现在培训机构在完成英语培训后往往模仿托业、博思等职业英语测试，通过试卷和口语测试结果评价员工的学业，这种考核方式不具有针对性，不能科学地反映学生的岗位英语能力。高校师资结构多样，完全可以针对具体岗位进行考核，教师可根据受训员工的岗位特点变身为不同角色，在受训员工的实际工作环境中检验英语的应用能力。通过这种培训评价机制，既可以客观检验培训效果，又可以让受训员工真正感受到英语培训对自己语言应用能力提高的明显作用，从而能主动接受并认真完成培训。

良好的培训激励机制有利于培训取得预期效果。高校与企业互相配合建立科学的激励机制，约定受训员工的培训成绩要与其薪酬、晋升及职业生涯结合起来，以调动员工参加培训的积极性和提高培训的效果。

三、结语

美国《商业周刊》进行的调查表明，2009年世界前20名开展高端培训的培训机构中，有19家是依托高校建立的专业培训机构。高校师资结构多样，可以提供语言技能和跨文化意识的培训；软硬件资源丰富，为学员提供了多样的培训模式和途径，增强了学员的学习兴趣和有助于企业学习氛围的形成，弥补了当前企业英语培训市场的缺陷。

企业英语培训有利于提高员工的综合素质和国际商务沟通能力，有利于增强企业的国际竞争力，经济全球化和区域经济一体化已成为世界经济发展的主旋律，任何有志于开拓国际市场的企业无论规模大小，都应该把英语培训作为企业培训的一项重要内容。高校与社会经济发展紧密相连，服务于经济发展是高校的责任与使命。开设商务英语专业的高校要进一步加强与企业的合作，在更新企业英语培训观念基础上探讨更为适合的培训内容、模式、手段和保障措施，协助企业建立起英语培训的长效机制，推动经济快速发展。

篇10

【关键词】培训教育；企业员工；针对性

企业员工培训是提高劳动生产率、降低生产成本、创造效益的重要途径之一，也是科学技能服务社会的重要传播途径。目前培训教育已经受到足够的重视，可是培训也存在着一些不足之处。比如说，认识不足，培训走过程，培训利益化。要解决这些不足之处还得采取必要的手段，进一步加强教育教育。

1.培训教育的含义。企业培训教育是指企业为开展业务及培育人才，采用行之有效的手段对员工进行有目的、有计划的培训管理活动。其目的是使员工更新观念，掌握知识、技能，改进员工的动机、态度、行为，以适应企业或个人在新的环境下发展，或者使员工更好的胜任现职工作或转换成其它的工作岗位的需要。因此企业培训的目的是加强员工素质，进一步提高生产力；而对于员工本身而言，培训可以提高了自身综合素质，适应企业以及社会环境的变化。企业培训的形势一是思想教育，二是技术、技能培训。

2.培训教育的重要意义。随着社会的进步和科学技术的发展，产品和服务含科技的成份越来越高，为了使企业员工适应新的环境，必须不断更新观念和掌握新的知识与技能。如果员工不提高自己的能力，虽然现在很称职，可是很快就落伍，新的观念、新的知识所产生的产品很快地代替了现有的产品，为了适应新形势下社会发展企业员工必须不断地更新观念、掌握新的技能，所以员工要不断培训。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分，是人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

加强企业员工培训，做好企业人力资源开发工作，是企业人力资源管理的重要环节。企业实施员工培训有着重要意义，培训教育可以转变员工的观念，同时也可以使员工掌握知识和技能。

2.1培训教育可以转变员工的思想观念。企业进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，提升员工职业道德，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽、和谐的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。培训教育可以提高员工的思想境界和职业道德，而思想境界、职业道德又是员工在企业生活、生产的前提。

2.2培训教育可以让员工掌握知识和技能。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求是岗位培训的重要目的。在员工上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。企业培训活动能够在短期时间内迅速提高员工的业务技能和工作效率。知识、技能的培训可以使企业员工掌握某一工作岗位必备知识与技能，同时也可以获得从事某一工作的资质。因此，知识、技术、技能的培训是培训的工作的核心。

3.企业培训存在那些不足

3.1认识不足，重视不够。企业的主要领导者通常是抓主营业务的。而培训教育属于人力资源储备，是一个渐进的过程，还要消耗人力、物力，所以不到万不得已的情况下，主要领导是不会考虑员工的培训教育的。没有主要领导的支持，就不会的被大家重视，通常抓培训教育的领导或者是兼职，或者是从其它岗位调转到培养岗位上，他们通常不熟悉培训教育工作，又没有能力调拨人力、物力、财力。

3.2培训教育走过程。由于对培训教育认识不足，重视不够，必然导致培训教育注重的形式，走过程。1.形式走过程。为了完成培训教育任务，有些企业投入了许多，建设了培训中心，购买了大量的硬件设备，却一直摆放在那里，平日里基本上不使用。2.人员走过程。有时培训的对象是企业的主要领导或者高管、关键岗位的人员，可是这些人由于忙于生产等，加之对培训认识不够，就委派他人去参加。参加人员由于与培训任务联系不大，致使在培训过程中不认真，培训也就失去了意义。

3.3培训利益化。社会上培训机构有许多，有各方面的培训，但他们有许多是从利益角度从事培训教育工作，这样必然导致培训教育利益化。目前社会上有许多培训机构，这些机构的领导者大多会有一定社会背景的。他们不只是善于技能的培训，又善长攻关工作，以利益引诱一些企业的领导来做培训教育工作，这样必然导致培训过程中成本的提高与培训质量不理想。

3.4培训内容单一、不针对培训对象。有些培训机构不管来什么样人员都讲相同的课程。不注重培训对象，没有针对性，有时应该讲的培训内容却改成其它的内容了，没有完成应该讲授的培训内容。

3.5培训教师有待提高。许多的培训机构本身没有培训的教师，只是需要的时候外聘一些教师，而对于聘用教师的能力、水平不太清楚。如果培训教师不称职，培训就失去了培训意义，或者培训起到相反作用。因此培训的关键一环是选聘好优秀的教师。

4.企业如何开展培训工作

培训即是企业人力资源储备，又能提高生产力，使企业降低成本，因此必须做好企业培训工作。

4.1高度认识，全员参与。科学技术是第一生产力。员工掌握了技术，提高了能力，降低了生产成本；或者提高了服务质量开拓了新的领域。企业管理者不但要认清培训的重要作用，还要及时地开展全员培训工作。培训教育可以使员工掌握新技术、新技能，也能提高员工的综合素质。

4.2及时培训，追求新技术。当今是科学技术日新月异的年代，随着新技术出现了一批新的产品，随后这批产品会被更新的技术、产品所取代。所以企业要不断进行培训工作以适应社会发展，及时抓住新的技术、新的产品给企业带来的商机。