工作生活质量的含义范文

导语：如何才能写好一篇工作生活质量的含义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】体育教师；工作生活质量；调查分析

1前言

随着社会经济的快速发展，我国已成为世界第二大经济体。与此同时，我国教育事业的发展却与此不大协调。教育经费占GDP的比值在喊了几十年后也尚未实现4%的基本目标。随着社会环境的迅猛发展，教学环境有了很多新变化，教育教学任务亦日益复杂。教师作为教育教学的关键因素，其工作生活质量如何，是直接制约和影响教育教学质量的关键因素。体育教师承担着大量基础课的教学工作量，是每个学校教学工作的必要组成部分。然而，体育教师往往是学校里的弱势群体，得不到足够的重视。本研究的目的就是通过对体育教师工作生活质量的研究,使我们更深刻地了解体育教师的真实的工作生活状况,以发展的眼光看待体育教师,为体育教师的发展创造条件。

2相关概念研究

2??1QWL概念界定

“工作生活质量”(the Quality of Working Life)这个表述首次使用于二十世纪六十年代后期〔1〕。从七十年代初期到九十年代初期，许多学者都根据自己的研究对QWL的涵义进行了界定，大体上可以分为三类：①强调工作生活质量是一种主观经验和感受；工作生活质量主要指工作及其环境对人的影响或是强调人在组织中的工作上物质和精神生活的满足感。 ②强调工作生活质量是一种理念和价值观。参与式管理、人性化管理、人际关系等理念可以说是其核心意义。③认为工作生活质量是一系列提升员工工作生活质量的方案、途径、措施等。如许多企业在倡导提升工作生活质量时，规划许多活动方案，让员工参与决策和问题的解决，而这些措施会利于提高企业的组织绩效。

2??2教师QWL涵义界定：

教师QWL的研究不多，一般认为，教师的QWL是指学校通过与全体教师的公开的交流，了解教师真实的工作生活情况与愿望；同时让教师了解学校发展战略，使教师的发展目标与学校的发展目标统筹整合，相互认同，使教师以更高的满意度高效地投入工作，达到学校与教师双赢的过程〔2〕（孙钰华2007）。 但关于体育教师的QWL的研究还没见到。

2??3QWL的内容结构

上世纪80年代以后，QWL的研究重点转向了QWL的结构及测量。学者们认为对内容结构及测评的研究可能比仅仅探讨QWL的涵义更具有实际意义。一般认为，QWL的内容维度大体可以归纳为个人、工作与组织环境三个维度。个人维度主要包括自我价值、自我成长、医疗养老保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括收入报酬、工作环境、工作特征等；组织环境维度包括上升空间、公平、人际关系和决策参与等。这些关于QWL内容结构的研究，体现了个人与组织之间的互动,个人因素主要是员工的物质与精神需求，而组织环境因素则包括薪酬福利、人际关系、发展机会等能够满足个人物质与精神需求的措施。Seashore(1975)从雇员、雇主以及社会三方面讨论了QWL的内容结构，当然，每个方面的目标是不同的甚至是矛盾的〔3〕。贾海薇、王文生 (2003)通过对组织、员工个人两个角度的分析，给出了评价员工工作生活质量的指标体系，即生存的需要、感情的需要、归属的需要、自我的需要等 4 方面 20 个指标〔4〕。

3研究对象和方法

3??1研究对象

根据不同学校、年龄、性别、职称、学历的教师分别进行抽样。郑州市和开封市23所大、中、小学校的体育教师235人。

3??2研究方法

本研究采用文献法、访谈法、数理统计法、问卷法，采用自编体育教师工作生活质量问卷，问卷分为基本层次和高级层次，包括：健康与保障、物质状况、人际状况、专业发展、精神需求5个维度。评定标尺为Likert自评式5级量表法，从非常同意到极不同意，分别以5、4、3、2、1计分。

4研究结果

4??1体育教师基本层次的生活质量现状

调查结果表明：仅有28??3%的体育教师对物质维度的工作生活质量感到满意。具体表现为：1??收入方面。体育教师是真正的阳光工资，没有年终奖，也没有灰色收入等来源，普遍感觉工资收入不高，普遍认为个人的工资人低于社会中同等学历或同等技术职称者。而男性教师较女教师满意度更低。2?? 有76??2%教师认为工作时间或工作量大。特别是有很多中小学，教师必须坐班，没有时间照顾家庭。但认为有两个假期是非常欣慰的事情。3??住房条件。调查显示73??4%的人不满意住房条件。认为房子问题是最为困扰他们的问题，还房贷也是很大的经济负担。 有78??3%的体育教师对健康与保障维度的工作生活质量感到满意。如普遍认为卫生设施及医疗保健有保障。教师属于事业编制，养老福利是教师感到欣慰的保障。

4??2体育教师高级层次的工作生活质量现状

调查发现：有60??5%的教师人际关系良好，体育工作的性质使得他们容易建立相对宽泛的社会关系。只有30??5%的人满意现在的专业发展，主要问题是职称晋升越来越难，对科研要求越来越高。

而中招的体育加试让体育教师的地位得到很大提升。有56??9%的人认为实现了个人价值，受人尊重、社会地位高，但有28??6%的认为不完全实现其价值，社会地位偏低。师期望改变现有职业。

5体育教师工作生活质量的改善措施

针对目前体育教师工作生活质量不高的现状，学校应调动一切可以调动的资源因素，采取相关措施改善教师的工作生活质量:

1??将教师利益与学校利益协调考虑，树立强烈的对教师工作生活质量的重视感与提高工作生活质量的思想，并将这一思想作为本高校整体工作开展的重要指导思想之一。

2??切实提高教师工资福利水平，改善物质生活条件，有了物质生活上的保障，教师才能安心于教学科研工作。（下转第21页）

（上接第17页）

3??实施民主管理，提高行政管理人员为教学工作服务的意识，特别是要改变轻视体育学科的传统陋习。

4??不断修正现有的职称晋升制度，调动教师的积极性，并为不同层次的教师创造合适的进修机会与升职机会。

5?? 鼓励体育教师开拓创新，建立良好的工作环境，配套相应资金支持，为体育教师在专业发展、施展才华上提供宽广的舞台。

综上所述，要提高体育教师的工作生活质量就必须从战略思想、组织保证、福利条件、管理模式、组织文化、工作环境、工作氛围等多方面人手，以实际举措切实提高体育教师的工作生活质量〔5〕。只有有效地提高体育教师的工作生活质量，才能更好地保证体育教育教学的质量，才能更好地稳定体育教师队伍,促进教育均衡发展, 为祖国建设培养更多德智体全面发展的优秀人才。

参考文献

〔1〕卿涛,罗键??工作生活质量研究述评与展望〔J〕??外国经济与管理??2007??12??

〔2〕孙钰华??关于农村教师工作生活质量(QWL)的研究〔J〕??教育科学??2007??6??

〔3〕Seashore,S??E?? (1975) ??Defining and measuring the quality of working life〔M〕??The quality of working life(pp??105-118)??New York:Free Press??

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关键词：EAP 模式 流程 辅导

员工帮助计划（EmployeeAssistantPrograms，简称EAP）是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利计划。近年来开始传入我国，目前还处于探索性阶段。鉴于文化背景、组织结构、管理风格、员工意识、专业人才储备等方面的差异，如何将EAP本土化并引入石油化工企业，是我们需要积极研究探索的问题。

一、员工帮助计划理论含义

EAP，直译为员工辅助计划，最早起源于20世纪初的美国，原因是企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是部分企业建立项目，聘请心理专家开展帮助员工个人问题的综合服务。

EAP通过专业人员对组织的诊断和建议，对员工及其直系亲属提供专业咨询和培训，帮助改善组织环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。EAP的服务包括四个部分，分别是针对个人的预防措施（例如个人压力缓解方法的培训）、针对组织的预防措施（例如团队沟通的培训）、针对个人的治疗措施（个人的心理咨询为主）、针对组织的治疗措施（团队的心理咨询为主）。企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量，促进企业和员工全面、和谐发展。

二、EAP在矿区服务部门的应用模式和推进流程

1.建立EAP三级干预体系框架

在具体的实施操作中，首先要进行充分的调查分析，把握各部门存在的心理问题，形成各个层面的咨询建议和服务策略，建立EAP三级干预体系框架，满足不同对象的需要。通常可分为三个层面：

1.1一级干预水平——宣传推广

一级干预目标群体是全体成员。利用培训讲座、心理拓展训练、引入人性化设施等宣传形式做好职业心理健康宣传，提高员工整体心理素质、疏通或简化沟通渠道，提升工作满意度，提高工作绩效。充分调动党支部和团委等部门的积极性，为员工开展娱乐和运动项目，以缓解成员的工作压力和不良情绪。

1.2二级干预水平——应对短期问题

二级干预水平的目标群体是轻度问题的员工和企业出现重大变革或灾难性事件后的全体员工。针对轻度问题员工的干预方法主要有：个体咨询和咨询热线。针对重大变革和灾难性事件后的全体成员的干预方法主要有：团体辅导与个人咨询相结合、离职访谈和再就业指导。

1.3三级干预水平——处理重度“患者”

三级预防的目标群体是存在严重问题的成员。干预方法是专业的治疗和问题的解决。

2.EAP在矿区服务部门的应用模式

EAP的通用模式主要有内部模式、外部模式、联合模式和混合模式。EAP项目是个舶来品，它的生命力在于与企业实际的融合，在于其有效地本土化。笔者认为，混合模式在矿区服务部门中较为适用。混合模式是指企业内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为企业员工提供帮助。这种模式应该说是最为理想的，既能保证工作人员的专业性、员工的信任度，同时也有企业内的联系人可以协助推进整体项目，并对质量进行监督。

我们可以通过战略举措跟进，部门工作联动，企业文化融入工作体系，完善心里预警、心理资本提升、心理调适、人文关怀内部执行体系，实现EAP与生产经营、党建思想文化的汇流。

3.EAP在矿区服务部门的推进流程

3.1明确负责EAP项目的职能部门，成立EAP导入小组

压力和情绪问题很容易在组织生活中产生弥漫效应，越来越多的企业认识到专业的心理服务在组织缓解压力和解决问题的管理与干预方面具有显著效果。同时，由组织来开展EAP服务是推动EAP发展的有利突破口，特别是在中国。中国人有很强的集体观念和顺从意识，习惯于听从组织建议，响应组织的号召，追随组织的行为。因而由组织开展EAP服务更容易使人们接受，并获得信任，国有企业更是如此。再者，中国人很看重组织的权威感，领导对EAP的态度也很大程度上影响员工的行为和看法。有了领导的支持，EAP的顺利开展就有了更大的可能性。组织层面上的推动在国有企业的优势比其他组织更为显著。

矿区服务部门可由负责EAP的职能部门组织成立EAP工作小组推动EAP的实施，小组成员应包括党、政、工、团部门成员，以便从不同角度提供建议，集思广益，发挥整体优势。

3.2设置专职人员或指定专业机构

企业内部EAP实施部门需要设置专职人员负责EAP项目的执行，并制定岗位说明书，明确该岗位的工作职责，确立相应的工作流程和制度。对于外部的专业机构则要进行甄选，力求选择专业能力和实施能力强的机构进行联合，并对整体合作事宜通过协约形式进行明确。

3.3制定EAP项目计划书

制定EAP项目计划书包括两个方面，一是企业内部EAP项目负责人制定的EAP项目计划书，另一个是外部EAP服务商提供的EAP计划书。由人力资源部的人员撰写企业内部的EAP项目计划书，其内容包括：1、分析企业环境，了解员工状态，对企业的基本情况和员工的需求做调查分析；2、根据矿区服务处的具体情况及其员工的需求设定EAP的目标，并从短期、中期和长期等不同角度进行阐述；3、选拔EAP内部专家组成员，寻找EAP外部服务商并签订协议，设计EAP的组织结构；4、划分EAP内部和外部组织职能，内部EAP职能要具体分配到各个员工，外部EAP服务商要求其提供计划书，计划书的内容外部EAP服务商一起商讨确定，5、明确EAP相关的政策程序、具体内容、转荐机构、提供EAP服务的方式、制订实施EAP的时间表、编制EAP的宣传资料等；6、进行成本分析，结合企业的财务状况和年度预算尽可能在细化的基础上量化；7、设计比较完整、科学、易于操作的评估体系，并建立定时反馈机制。

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【关键词】高校辅导员 职业幸福感 提升途径

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）35-0041-02

一 幸福感与高校辅导员的职业幸福感

幸福感又叫主观幸福感 （subjective well-being，简称swb），是个体根据自己的标准对其生活状态所做的情感性和认知性的整体评价，是以个体的主观判断为标准界定幸福。swb主要包括情感体验和生活满意度两个基本组成部分。随着人们对生活质量要求的不断提高，主观幸福感（swb）正日益受到重视。

辅导员的职业幸福感是辅导员在从事教育教学工作时感受到这个职业可以满足自己的需要，能实现自身的价值，并且能产生愉悦感。幸福感是辅导员做好思想政治教育工作的前提，是事业成功的坚实基础，是辅导员专业发展的内在动力，是教育追求的最高境界。辅导员是否体验到职业的幸福，与辅导员的思想境界、人生目的、价值取向密切相关。辅导员职业幸福感是辅导员职业生活的重要内容，也是衡量其工作生活质量的重要指标。

二 高校辅导员职业幸福感缺失现状

1.客观原因

据调查，很多高校明确规定辅导员必须保持手机24小时畅通。从管理制度上讲，在高等教育大扩张时期，超重的工作负荷、狭隘的发展空间和僵化的管理制度变成高校辅导员职业幸福感的“三大杀手”。从工作对象上讲，高等教育大众化使很多有厌学情绪的学生进入高校，而互联网的普及又使不少学生沉迷于网络，从而加大了辅导员工作的难度。自主择业的就业方式使一部分学生面临就业严峻形势，承受着学习和家庭经济上的压力，这些原因造成学生心理障碍在高校的比例增加，大学生心理问题的增多也给辅导员的工作带来了更大的难度。此外，高校辅导员被认可度极低。

2.主观原因

有的人认为幸福能力就是“接受幸福的能力”。幸福可以被意识、体验和创造，但却不是必然的。高校辅导员的幸福能力缺失体现在自我认知上存在偏差。自我认知是对自我的认识与评价，因性别、年龄、受教育程度等的不同，高校辅导员在自我意识的完善过程中，有时不能正确地认识和评价自我，出现自我认知上的偏差，甚至造成自我认知上的障碍，有损职业幸福感。一是职业认知上的偏差，产生原因有自傲与自卑等情况。二是人格认知上的偏差。对于同样的教育对象来说，有些高校辅导员能从学生身上获得真挚的喜爱和尊重，可有些却认为这是“天方夜谭”。积极的人格和高度的职业认同是获得职业幸福感极其重要的条件。

三 影响高校辅导员职业幸福感获得的因素

辅导员职业幸福感的获得具有多源性，既有来自外界的积极评价，也有来自辅导员自我价值得以实现等内在的原因。

1.师生共同得到成长和发展

辅导员是具有奉献精神的职业，其劳动报酬不仅是物质上的，更多的是精神上的享受。学生对辅导员的真挚感情是高校辅导员获得职业幸福感的极其重要的来源，学生的成长正体现了辅导员的价值，辅导员通过给予学生知识并得到快乐从而体验到职业幸福感。通过学生的发展和成长，辅导员可以在劳动、创造和奉献中保持教育生命的鲜活，教育活动对于他们来说，是一种不断超越自我、最终实现自我价值的活动，是自我价值体现和真诚奉献的统一。

2.工作集体关系的融洽

由于高校辅导员的人际关系具有平等性、持久性、目标一致性等特点，决定了辅导员之间比较容易形成和谐的人际关系，而辅导员之间的和谐关系又可以使学校形成竞争有序、轻松愉快的工作环境，增强辅导员工作集体的凝聚力，辅导员在这种和谐平等的关系中通过不断交流、相互学习、取长补短，不断提升专业水平，推动自身的专业发展，更有利于辅导员职业幸福感的获得。

3.领导的支持和肯定

高校辅导员的职业体验并不是抽象存在的，它离不开其所处的社会环境。领导和家长的支持和肯定代表着学校组织和社会公众对辅导员工作的认可。

首先，由于受中国传统官本位文化的影响，使领导对辅导员的认可成为辅导员工作成就感的重要来源。其次，对辅导员来说，领导的支持和肯定代表着自己在组织中的位置可以得到提升，也可以获得更多的发展机会，工作成绩得到认可，工作能顺利进行和获得成功等，同时领导对辅导员工作的认可与辅导员的切身利益也密切相关。这些因素都会影响辅导员在职业生活中的幸福感。

四 提升高校辅导员职业幸福感的途径

1.建立学生工作的学科体系，加快高校辅导员的专业化步伐

学科体系的建立是提升辅导员专业素质，提高其个人职业水平和应急水平，增强其使命感和归属感的重要途径；有了专业的理论体系和科研平台可以在很大程度上提高辅导员对自身职业的认可度，提高其工作的创造性和积极性。同时，加快辅导员专业化、专家化的步伐，这需要改革目前学校的学生工作组织机构，根据专业化的发展目标，形成专业化的分工和职能分类并根据辅导员的专业知识和兴趣特点，科学合理地安排开展相关工作，提高其工作效率等，增强其主观幸福感。

2.建立良好的外部支持系统

社会支持指的是个体的职业能得到社会的认可，这是职业幸福感来源的重要因素。据研究表明，优化社会环境对缓解教师倦怠压力、促进教师身心健康有着重要的现实意义。而高校辅导员工作外部环境的优化对辅导员缓解身心疲劳同样具有重要的意义。通常情况下这个环境具有双层含义：一是指社会的大环境，要在社会上广泛宣传高校辅导员的重要作用，使其得到社会的肯定和认可；二是指高校校园的小环境，要在高校内部营造良好的生活氛围，搭建优秀的发展平台，展示高校辅导员在育人工作中的重要作用。而更重要的则是完善激励机制和用人评价的机制，建立高校辅导员职业发展的良好运作模式，增强辅导员积极的情绪，使辅导员看到个人职业发展的美好希望。

3.建立高校辅导员职业心理预警机制

为应对辅导员心理“高压”状态，对高校辅导员突发的心理危机给予及时的干预，建立辅导员心理预警机制并由各高校心理咨询中心进行牵头，时刻动态关注辅导员的各种心理问题，及时发现其存在的心理问题，排解辅导员的负面情绪并增强正面情绪，促进辅导员的身心健康发展。

因此，继续努力完善高校辅导员职业化的外部条件，尤其是高校创造良好融洽的工作集体关系和领导的支持与肯定是辅导员获得职业幸福感的外部因素；同时帮助高校辅导员形成正确的职业价值观，为辅导员获得职业幸福感提供内部支持。在内因主导、外因辅助的共同作用下，辅导员一定能提高工作效率，增强其使命感和归属感，充分体验到职业幸福感。

参考文献

[1]毛宇锋.现代管理模式下高校辅导员职业化建设[J].教育与职业，2010（8）

[2]廖深基、张本钰、林斐.高校辅导员主观幸福感调查研究[J].海峡科学，2008（9）

[3]陈学金、邓艳红.近年来国内教师幸福感的研究述评[J].教育导刊，2009（3）

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就业质量是1999年国际劳工组织提出“体面劳动”概念后，国外部分学者和国际组织关注的一个新领域。在已有文献中，国际劳工组织的体面劳动概念，即“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会”，被作为就业质量的定义广泛引用。

一些国际组织和专家还探索构建了就业质量评价体系。国际劳工组织提出了“体面劳动”指标，欧盟委员会提出了“工作质量”指标体系，欧洲基金会构建了“工作和就业质量”指标体系。2010年2月，联合国欧洲经济委员会协调上述三个国际组织，编制了统一的“就业质量”指标体系，包括就业安全与规范、劳动报酬、工作时间和工作生活平衡度、工作稳定性及社保、协商与谈判机制、技能培训、员工关系与工作动机等7个维度，并据此测度和了加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦、乌克兰等9个国家的就业质量国别报告。在我国，一些专家学者也对构建就业质量评价指标进行了探索。大多数文献都将就业率、供需比、工作的稳定性、收入、社会保障、劳动关系和就业满意度等纳入指标体系。

笔者认为，就业质量应该是一个主客观相结合、宏微观相结合的概念。从微观层面上讲，就业质量是指就业者的主观感受和评价、就业者就业状况的客观表现。从宏观层面上讲，它体现为一个国家或地区劳动力市场的运行情况和资源配置效率。在就业质量指标体系评价方面，可以在借鉴有关国际组织较为成熟的指标体系的基础上，结合我国现阶段经济发展水平和就业工作实际，充分考虑有关指标的可得、可用性，研究建立适合我国国情的就业质量评价体系。具体来说，可以重点从五个维度进行评价：一是就业机会。可重点考察新增就业、就业人口总量、劳动参与率、失业率、就业结构等因素。二是就业状况。包括工作本身的具体特征和工作场所的具体特征，是否能够使劳动者通过就业改善家庭生活。可重点考察劳动者的工资薪酬和工资增长、社会保险覆盖及待遇、劳动者的工作时间、就业安全、禁止童工等因素。三是劳动关系。主要看劳动者就业权益是否得到充分保障，重点考察劳动合同覆盖率，是否有平等协商和社会对话机制等因素。四是就业能力。主要看劳动者是否得到有效的职业培训，从而提高职业技能水平及参与企业管理的能力。五是就业环境。重点考察劳动力市场基础作用的发挥、就业服务的覆盖面和质量、有利于劳动者就业创业的政策环境、劳动者的就业观念、就业公平等因素。

二、我国就业质量的现状、问题及原因

根据上述确定的就业质量基本含义及指标体系，笔者对我国就业质量进行了初步考察，可以看出，近年来我国就业质量得到了明显改善，但仍然需要不断提升，从而不断满足广大劳动者对就业质量的要求。

（一）我国劳动者就业质量得到明显提升

1.从就业机会看，就业规模持续扩大。2011年末，我国就业人员总量达到76420万人，比2002年增加3140万人，年均增加348.9万人，劳动力参与率保持在70%以上。2003年至2011年的9年间，全国城镇新增就业累计达9800万人，城镇登记失业率始终保持在4.3%以下的较低水平，城镇登记失业人数维持在1000万人以下。就业结构不断优化。城镇就业人员保持快速增长，占全国就业人员总量的比重从2002年的34.3%上升到2011年的47.0%，三次产业就业人员比重由2002年的50 ∶ 21.4 ∶ 28.6转变为2011年的34.8 ∶ 29.5 ∶ 35.7。

2.从就业状况看，职工工资水平稳步提高。2002年至2011年，全国城镇单位在岗职工平均工资从12422元增长到42452元，年均增长14.63%。初步建立了基本养老、医疗、失业、工伤、生育等保险制度和政策体系框架。社会保险覆盖面不断扩大，待遇水平不断提高。以工作时间、休息休假、女职工和未成年人特殊劳动保护为主要内容的基本劳动标准体系初步建立，《劳动法》明确：“劳动者每日工作时间不超过8小时，用人单位延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，延长工时需按规定支付加班费。”劳动者工作环境不断改善，亿元GDP安全生产事故死亡率由2002年的1.33下降到2011年的0.173，工矿商贸十万就业人员死亡率由2002年的4.05下降至2011年的1.88，煤炭百万吨死亡率由2002年的4.94下降至2011年的0.564。

3.从劳动关系看，随着《劳动法》、《劳动合同法》出台，劳动者合法权益得到有效保障，企业用工逐步规范，劳动合同制度不断完善。2011年末全国企业劳动合同签订率已经达到86.4%。集体合同制度逐步确立，2011年末，经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同96.2万份，覆盖职工1.22亿人。和谐劳动关系创建不断深化，企业工会组织不断完善，劳动者与用人单位对话机制不断确立。

4.从就业能力看，人力资源得到不断开发。建成了世界上最大规模的职业教育体系，形成了企业、职业院校和各类培训机构共同参与的职业教育基本格局，不断加大职业培训力度。全国中等和高等职业教育招生每年超过1200万人，每年有超过1.5亿人次参加各类职业技能培训，2002年以来，共有9300多万人取得职业资格证书，劳动者技能得到有效提升。

5.从就业环境看，公共就业服务体系基本形成。初步构建了覆盖中央、省、市、县（区）、街道（乡镇）、社区（行政村）五级管理、六级服务的公共就业和人才服务网络，劳动者可以就地就近免费享受政策咨询、就业信息、职业指导、职业介绍等就业服务。统一规范灵活的人力资源市场机制得以建立，职业多样性、流动性增强。政府促进劳动者就业创业的责任不断增强，出台了一系列支持劳动者创业的政策措施。各类群体公平就业的权利得到进一步保障，《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人保障法》、《残疾人就业条例》和有关部门文件对保障妇女、残疾人、乙肝病毒携带者等群体公平就业权利作出了明确规定，保障措施不断加强。

（二）当前我国就业质量存在的问题

在看到成绩的同时，也必须看到，由于我国经济发展水平还比较低，我国的就业质量还不高，比较突出的有以下几个方面：

1.就业岗位依然不够充分，总量压力仍然很大。首先，以高校毕业生为主的青年就业压力较大，长期失业人员就业困难；第二，第一产业就业比重仍然偏高，需要创造更多非农就业机会；第三，较大比重的城镇就业还集中在低生产率部门，高生产率部门就业机会不足；第四，城镇非正规就业比重较高，亟急需创造更多体面的就业机会。

2.劳动者就业权益保障不足。虽然近年来职工工资得到明显提高，但职工工资正常增长机制和支付保障机制还不完善，工资收入分配差距较大，在国民收入中，劳动者收入占比持续下降。工资支付行为不规范，欠薪、随意克扣工资的现象没有杜绝。社会保险覆盖面有待进一步拓展，保险金水平有待进一步提高。部分用人单位劳动环境差，威胁劳动者职业健康。部分岗位对劳动者健康造成危害，职业病高发，职业寿命缩短。

3.劳动关系和谐程度不高。劳动关系协调机制、纠纷调处机制和劳动监察执法机制还不完善，劳动合同覆盖率特别是中小企业的覆盖率还不高，劳动关系领域进入矛盾多发期。

4.部分劳动者就业能力不足，实现稳定就业和提升就业质量的空间有限。相当数量劳动者的素质不能适应劳动力市场的需要，特别是不能满足技能需求，随着经济发展方式转变和产业结构转型升级，低素质低技能劳动者实现就业会更加困难。一些高校毕业生由于技能不匹配，就业问题也越来越突出。

5.劳动力市场分割有待进一步打破，就业歧视仍在部分领域存在。从计划体制走向市场体制，从传统农业国家走向现代化工业国家，传统的体制分割尚未完全打破，而且还不断形成新的市场分割，造成了部分行业和企业仍存在对性别、身份、年龄、地域、健康等方面的就业歧视。

（三）就业质量的影响因素分析

1.经济社会发展水平是影响就业质量的决定因素。总体来看，经济社会发展水平是就业质量的决定因素。在较低的社会生产力水平下，较低的劳动生产率不可能支撑较高的劳动报酬，也难以改善劳动条件和劳动者的弱势地位。

2.劳动力市场制度的不完善对就业质量有重要影响。主要是长期以来在计划经济下形成的城乡分割、身份分割、管理体制分割，致使就业质量在部门之间存在巨大差异。

3.劳动者素质制约就业质量的提高。我国目前的教育存在人才培养结构、培育方式与劳动力市场需求不相适应的问题。一方面不能为经济发展提供适合的劳动力，制约了经济发展，不能为提高就业质量创造前提条件，另一方面也不能通过高素质的劳动力直接推动改善就业质量。

4.社会意识对就业质量也有重要影响。政府提出了“以人为本”的科学发展观，人们追求高质量的生活和工作的文化价值观念不断增强、权利意识不断加强，全社会追求“就业质量”的宏观社会心理环境已经逐步形成，社会意识的增强使就业质量问题进一步凸显。

三、提高就业质量的相关建议

（一）提高就业质量的基本原则

提高就业质量应坚持四个原则：一是坚持既重规模、又重质量。当前和今后一个时期，我国就业工作的重心应该逐步从侧重于扩大就业规模向扩规模、提质量并重转变。二是坚持政府引导、社会参与。既需要政府让利于民，完善法律法规，规范劳动力市场，提供均等化、高质量、高效率的基本保障和服务，也需要劳动者和用人单位的共同努力。三是坚持政策支持、市场导向。进一步总结、充实、完善现有政策措施，同时尊重市场规律，通过企业加快转型升级、加大技术创新、加强内部管理和人力资源开发，不断提高市场竞争力，提升就业质量。四是坚持立足国情、循序渐进。就业质量要与经济发展水平相适应，不能超越经济发展阶段，也不能滞后于经济发展。

（二）提高我国就业质量的建议

1.坚持实施就业优先战略和积极的就业政策，在扩大就业规模的同时注重质量提升。坚持把促进充分就业作为经济社会发展的优先目标，选择有利于扩大就业的经济社会发展战略和相关政策。继续实施更加积极的就业政策，实施有利于促进就业的财政、税收、金融、社保、贸易等政策。在转变经济发展方式和推动经济结构调整中扩大就业，在统筹城乡发展、积极稳妥推进工业化、城镇化和农业现代化中扩大就业，创造更多就业机会，提升就业质量。

2.支持中小微企业健康发展，促进就业质量提高。当前我国就业质量提升的重点和难点，主要集中在中小微企业。提高就业质量核心应该是促进中小微企业健康发展。要保持宏观经济稳定，为中小微企业发展创造良好环境。要切实为中小微企业减负。通过减免税费、贷款支持、技术支持、市场服务、法律咨询等多种措施扶持企业发展壮大。要帮助中小微企业拓展经营领域和发展空间。要促进以创业带动就业，激发高校毕业生、科技人员、返乡农民工等人员的创业动力，提高创业成功率。

3.改革完善教育培训体系，提高劳动者就业能力。适应加快转变经济发展方式，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变的要求，加强职业教育和职业培训，加大人力资源开发力度，实现劳动者素质的提升，从而提高就业质量。要加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。还要加强劳动者职业观念、职业道德、职业素质和职业技能建设。

4.加强和改善公共就业服务，健全统一规范的人力资源市场。全面推进公共就业和人才服务的制度化、专业化和信息化建设，全面落实对劳动者的免费就业服务、对就业困难人员的就业援助和对特定群体的转向就业服务。要加快人力资源配置领域的改革进程，逐步消除人力资源市场城乡分割、地区分割和户籍身份分割，促进城乡各类劳动者平等就业。

5.落实相关法律法规，切实维护劳动者合法权益。要加大劳动法律法规实施力度，加强立法和执法监督，强化执法检查力度。要制定并推行促进企业改善工作条件、提高工作生活质量、鼓励员工参与的项目、法规、政策。深入推进工资收入分配制度改革，建立健全企业工资决定机制和正常增长机制，切实提高劳动者收入水平，缩小收入差距。要完善社会保障体系，扩大社会保障覆盖面，逐步提高社会保险待遇。还要抓好安全生产管理，降低劳动风险。

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论文战略人力资源人力资源管理价值

论文摘要弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。

近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多熟悉上的模糊和分歧。对这一新问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的功能。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工和组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工和组织、员工和工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略和规划、招聘和录用、培训和开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满足度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。和此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。

二、通过战略匹配为组织创造价值

人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能摘要：导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略和组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践和组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑新问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值

充分发挥员工能力包括四个方面摘要：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。

1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人和事、人和人、人和组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的目前状况进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人和事、人和人、人和组织的最佳匹配。

2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判定，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进办法的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现新问题，解决新问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的新问题作为管理的重点。

3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过和员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。

4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励和外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注重其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理非凡关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。

四、通过人力资源开发增值为组织创造价值

战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并和员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。

总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。

【参考文献

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关键词:战略;人力资源;人力资源管理;价值

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用;新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本;员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。

二、通过战略匹配为组织创造价值

人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工(或未来的员工)，将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值

充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺;四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。

1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。

3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。

4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。

四、通过人力资源开发增值为组织创造价值

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[论文关键词]职业生涯管理 专业发展 幼儿教师

 [论文摘要]职业生涯管理实质是对人力资源的管理，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。本文以职业生涯管理为视角探讨"3-代幼儿教师的专业发展问题，提出幼儿教师的专业发展应从其主体性和社会性两方面着手，包括个体对专业的自我发展和社会对个体专业发展的支持。

 从上世纪80年代伊始的教师专业化运动展开至今，我国幼儿教师的专业化水平取得一定进展，对幼儿教师专业化问题的研究也继续走向深入。从已有研究成果看，这类研究趋向集中在幼儿教师专业发展内涵、幼儿教师专业发展阶段和幼儿教师专业发展促进方式等方面。m总体来看，这类研究尚停留在经验总结与概念澄清阶段，局限于教师的知识与技能、职前教育与在职成长等微观研究，还没有突破教育学、心理学等学科视野。要想继续深人研究幼儿教师的专业化问题，就有必要从多学科视角进行审视与检视。本文拟立足于职业生涯管理的视角探讨当前幼儿教师的专业化发展问题。

一、职业生涯管理理论简介

 职业生涯指个体一生中从事职业的全部历程，包括个体所有的工作、职业、职位的外在变更和工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理(careermanagement)属于人力资源管理(human resources )范畴，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，它包括组织主动实施的组织职业生涯管理和由个人主动进行的自我职业生涯管理。f21职业生涯管理的实质是对人的能力、个性、情绪、价值、人性的开发和利用，有助于提高个人人力资本的投资收益、降低改变职业通道的成本，也有益于集体或组织团体的发展。 

(一)有关职业生涯管理学说

 1.职业生涯发展阶段论。 美国著名职业生涯发展理论的先驱金斯伯格(eli ginzberg)首先论述了人们职业意识或职业追求的发展变化过程。他认为，就职业心理发展来看，从童年到青少年阶段个体的职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。[3]美国著名职业管理学家施恩(edgar h. schein)则根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯划分为成长一幻想-探索阶段，进人工作世界，基础培训，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和离职退休等九个阶段。

 2.职业性向论。_ 

美国霍普金斯矢学心理学教授约翰.霍兰德( john holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素，包括个体的价值观、动机和需要等。六种基本的职业性向对应于六种职业类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，才能充分调动自己的工作积极性，发挥自己的聪明才智。 

3."职业锚"与"边界"论。

 "职业锚"是美国麻省理工学院的施恩教授在其著作《职业的有效管理》中首次提出的概念，它指一个人进行职业选择时始终不会放弃的至关重要的东西或价值观，它是个体在不断探索过程中产生的动态结果。t}"职业锚"与"锚"的含义一样，隐喻人们选择和发展自己的职业时应锁定的目标。 "工作一家庭边界’，理论指出人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 

4.主动建构论。

 美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(john krumboltz )1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的"主动建构理论"。t8}主动建构的核心概念是自我效能，它指个体相信自己能够成功地完成职业生涯的决策并主动进行自我职业生涯的规划与管理。职业生涯的发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策;个人信念与期望是职业生涯发展的重要组成部分。因此，职业生涯的发展是一个主动建构的过程，个体能主动寻找生活中的"角色榜样"和"良师益友"。

 (二)典型的职业生涯现象 

在以上职业生涯管理理论中，提到了几种典型的职业生涯现象。由于个体在职业发展的各个阶段有不同的需求和任务，其任务的胜任度、需求的满意度直接与其职业性向、职业锚相联系，导致其在职业晋升、科层管理上可能出现"职业高原""玻璃天花板效应"现象;同时在个体对价值的取舍与锁定、人生目标的追求、对人生意义的理解与感悟过程中，则可能出现"职业倦怠""职业韧性"和"生命发展彩虹"等现象。 

1.职业高原(career plateau ) o

 这是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性很小，其产生的原因既可能源于个体的不良因素，也可能源于组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越少。

 2.玻璃天花板效应(glass ceiling effect) o 

这比喻一种无形的、人为的困难或障碍，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。个体无法晋升到组织高层并非其能力或经验不及，也非不想要职位，而是组织隐性设下的一些障碍。

 3.职业倦怠(burnout)o 

这是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态，包括情感衰竭、个性冷漠自闭、无力感或低个人成就感。情感衰竭指个体处于极度疲劳状态，工作热情丧失;个性冷漠自闭指个体对工作对象、环境采取冷漠态度，行为怪僻;无力感或低个人成就感指个体消极评价自己。职业倦怠对工作有很强的破坏力，导致工作状态恶化。

 4.职业韧性(career resilience ) o 

这是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时做出的自我调整和适应方式，并从逆境中恢复、反弹的一种能力。韧性原本是物理学概念，指物体受到外力挤压时的回弹，隐喻人具有主动适应及自我调整的本能，而非被动接受外力。

 5.生命发展的彩虹(life-career rainbow) o 

这是指从整体来看，个人终身所从事的工作或职业总称逐渐扩大至包含非工作或非职业活动，人的职业生涯发展与人的生命发展紧密相连，即个人职业生涯的发展实质是个人整体生活的型态和生命历程的展开。 上述职业生涯管理理论启示我们，个体职业生涯不仅是各种知识的习得、专业技术的训练、职业使命的实现过程，更重要的是个体在此旅途中人格特质的形塑、对高尚的人生意义的不懈追求，是体现生命价值的意义过程。

 二、从职业生涯管理视角看当前幼儿教师的专业发展 

职业生涯管理理论为研究幼儿教师的专业发展提供了一种新视角。从职业生涯管理理论可以看出，幼儿教师作为一种职业，也有其职业生涯管理的内在结构性和规定性。幼儿教师的职业生涯是与其教书育人的一系列活动相关联的职业经历，如在幼儿园从教过程中不断丰富教育教学经验、实现教育理想等。幼儿教师的职业生涯史就是专业发展史，而专业发展史就是一部生活史、一部生命发展史。

 (一)幼儿教师的专业发展是主体的自我发展 

幼儿教师的专业发展首先是主体的自我发展，其关键是主体的内省、自主、自为，并主动"自我更新"，这是幼儿教师专业发展内部环境的建构过程。教师作为人之存在，是具有独一性的人，有自己独特的生活史和心理存在，具有不同于动物的特殊主体性，能意识到"我是我自身""我盼望生活，盼望体验"。(91}} o这种对超越自然生命的渴求、对自身生命价值的探寻是职业追求中所必须的内在动力，是幼儿教师情感态度价值观的体现，也是幼儿教师专业发展的基本内涵。

 1.幼儿教师应主动保护自身专业发展的"机体"。 

"机体"表征的是一个由不同组件构成的整体，这些组件之间相互联系又相互制约，机体的存在、成长、功能的发挥是以一个整体来完成的。幼儿教师的专业发展犹如"机体"，是整体的、系统的发展过程，是其所构成的要素之间整体的、有机的、关联的、和谐平衡的健康发展过程。然而，当前幼儿教师背负着重重压力，出现职业倦怠现象，这严重损害了他们的身心健康，对其工作、学习和生活造成不良影响。因此，幼儿教师应当主动保护专业发展这个"机体"。

 2.幼儿教师应主动塑造自身专业发展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的职业取向就是职业生涯的性格。萨拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理论指出:职业生涯随年龄变化而发生性格变化。每个人都在不同时期担当着一个或多个角色，每种角色的强度随时间变化，各种角色的结合和强度是个人生涯的基础。yob幼儿教师在其专业发展中也充任多种角色-公民、教师、配偶/伴侣、父母等，每种角色都有自己的性格。这种性格与教师个体的"职业锚"息息相关，随着年龄的增长、知识的积累和阅历的丰富，教师职业中的价值观也会慢慢发生变化。因此，幼儿教师专业发展的历程应当像性格一样被不断加以塑造。

 3.幼儿教师应主动享受自身专业发展的"旅途"。 

职业像旅途，它是纵横交错的路径的汇集，它是多向、多维的。职业生涯发展过程中有很多节点，有多个发展方向，还有高原、玻璃天花板等空间维度等，mo因此，其间有苦也有乐。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始终有一种战胜困难的幸福，一种欣赏沿途风景的喜悦，一种超越自然的"一览众山小"的境界，一种达到目的的成功感!幼儿教师要把自己的专业发展和职业生涯当作是充满新奇体验的生活之旅，只要努力就能看到那美丽的风景!

 4.幼儿教师应主动规划自身专业发展的过程。

 职业规划指个体对一生职业发展道路的策划、准备，并对每一阶段的每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。好的职业规划是导向成功的里程碑，当其自觉认识并达到这些里程碑时便可获得一种工作的满足感和成就感，增加职业幸福感。幼儿教师要把自我规划、自我反思、自主的终身学习或专业发展作为个人职业成功最有效的路径，这也是提高自我效能感、职业幸福感的基本物质前提。 

5.幼儿教师应主动磨砺自身专业发展的韧性。 

职业韧性是一个个人化过程的结果，发展职业韧性是一个个人化的旅程。它与个体制定计划并采取步骤施行的能力有关，与个体积极看待自己和信任自己的优势和能力有关，与个体在交际和问题解决中的能力有关，与个体的控制情绪和冲动的能力有关。yz}因此，幼儿教师要提升自己的职业韧性，在专业发展过程中增强应变能力和耐挫能力。 

要做到以上几点，最根本的是要有专业认同感、专业幸福感和事业成功感。专业认同是教师对自己身为一名幼儿园教师所具有的意义的整体看法，包括自我形象、专业准备、工作动机、教学实践、未来展望等方面。[13j专业认同是一种自我肯定，这是发展幼儿教师的职业韧性的前提和基础。幼儿教师职业幸福感是其职业生活的重要内容，也是衡量其工作生活质量的重要指标。pad因此，享有丰盛而幸福的职业生活，成为心灵丰盈、精神富有之人，这是导向幼儿教师事业成功的动力。 

(二)幼儿教师的专业发展还需要得到社会支持 

除了自主发展，幼儿教师的专业发展还需要外界力量的支持。幼儿教师在专业发展的同时还要兼顾家庭和社会责任，不能为了工作而忽略了生活，成为一个"单向度的人"。同样，幼儿教师的专业发展离不开家庭、团体和社会的理解与支持。幼儿教师的专业发展除了需要自主发展的内部环境，还需要支持其专业发展的外部环境。 

1.家庭要支持幼儿教师的专业发展。

 家庭与工作是人生的两个支点。工作与家庭的和谐平衡对个体的人力资源管理、职业生涯管理和个人的自由发展具有举足轻重的作用。"边界论"认为，无论从物理、世俗，还是从心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范围。ps}这说明边界和范围必须紧密配合才能达到平衡。这意味着，一方面幼儿教师要平衡好工作与家庭的关系，以便维持良好的夫妻关系，分担养育孩子的重任;另一方面，家庭成员也要积极支持幼儿教师的工作，采取合理分工的方式，轮流将精力投人工作和家庭。许多研究表明，职业韧性中的首要因素是在家庭内外有关怀和支持，这种关系建立了爱与信任，提供了榜样，并给予鼓励和安慰，从而有助于加强一个人的韧性。

 2.教师共同体要滋养幼儿教师的专业发展。

 教师共同体是基于共同的目标和兴趣自愿组织的、旨在通过合作对话与分享性活动促进教师专业成长的教师团体。在共同体中，幼儿教师通过相互间的合作与交流，创造共同的规范、价值与信念，并参与组织的决策。同时，在共同体中教师之间不仅是相识的同事，更是友好的伙伴，他们彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同体的目标，由此使教师有一种归属感。因此，应该为幼儿教师参与共同体创造条件，利用共同体引领幼儿教师的专业发展。