企业的信息资源管理范文

导语：如何才能写好一篇企业的信息资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]制造型企业；信息资源；信息编码

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.036

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02

1 制造企业信息资源管理现状

知识经济时代下信息技术的迅猛发展，使企业的信息化水平对企业管理的水平产生直接影响。而信息资源也由纯粹的技术应用一跃成为和物质资源、能量资源并列的世界三大资源之一。但在国内，大部分制造企业却并未对其信息资源做到有效的管理和利用，各系统独立部署，面向单一业务，信息的存储及表达方式均不相同，导致企业中出现大量的冗余数据，信息共享、交互困难，利用率低，无法支持高层管理者的决策。为解决这一问题，某制造型企业对其内部所有的信息资源进行了全面梳理，形成了一套信息资源管理的方法，实现了信息资源产生、传递及使用过程的规范化管理。

2 制造企业信息资源管理体系建设的基本思路

该企业的信息资源管理工作从以下几个方面着手。

信息资源体系。首先收集企业内部所有的信息资源，对其进行分类整理，然后定义用于描述各类信息资源对象的属性，最后汇总成结构树的形式，形成信息资源体系，清晰展示信息资源的分类以及层级关系。信息资源体系是企业内信息资源全局的展现，是信息资源管理中最重要的工作。

编码标准体系。代码编制是企业信息化建设的一项基础工作。信息资源使用信息代码进行标识，能够便捷地建立不同种类信息资源之间的关联关系，并且有效降低信息重复以及采集、加工和存储的操作次数。该企业在信息资源体系的基础上，提取其中需进行编码的信息资源对象，建立编码标准体系，对企业内所需的编码标准进行分层、分类管理，每年对企业现有的编码标准有效性进行检查，依据编码标准体系制订下一年的标准制修订计划。

管理办法和技术规范。代码作为信息传递的桥梁，直接影响信息资源的准确性和信息交互的质量，为此，企业颁布了信息代码管理办法，以规范整个信息代码的管理过程。同时企业对信息资源制定了一系列的数据标准，以解决不同系统对信息对象描述不一致的问题。

信息资源管理系统。为切实贯彻信息资源管理的各类规范及标准，并高效便捷地管理企业内部的信息资源，必须建立信息资源的管理平台，并与其他业务系统实现互联互通，以提高信息资源的传递和使用效率。

3 制造企业的信息资源管理体系应用效果展示

该企业自从启动信息资源管理项目以来，取得了非常好的成效。

第一，在信息资源分类上该企业选用以业务分类为核心，其他多种分类辅助的方法，共分为3大类22小类，个别小类还包含更为详细的信息资源对象。信息资源体系框架如图1所示，该体系展现出所有信息资源对象在各类业务中所涵盖的信息，方便企业对信息资源进行采集、获取和利用。

图1 信息资源体系

第二，信息资源体系形成后，该企业在此基础上延伸出编码标准体系（见图2），共包含编码基础标准、通用信息编码标准、科研生产编码标准和综合管理编码标准四大类。依据编码标准体系，企业既能清晰获得目前编码的现状，也能合理安排今后的编码制修订工作。

第三，该企业在进行信息资源管理前，企业中绝大多数信息代码管理都没有标准支撑，致使信息资源的传递过程不流畅，出现问题时难以协调。而在建立编码标准体系后，企业规定了代码的涵盖范围、代码编制原则与要求，设置了企业信息代码管理的组织机构，明确了各类代码的主管部门和对应的职责，规范了代码的申请、更改、使用和注销的流程，并建立了代码的考核机制，以保证代码管理工作高效、稳定、有序开展。

第四，该企业为了统一信息的表述形式，以急需先行为原则，分类、分阶段地编制了一系列的信息资源表达规范。在初期形成了九项包括产品、元器件、材料等通用类信息资源的描述与表达规范，后期将依据实际业务需求逐步延伸至企业内所有的信息资源，各应用系统均以此规范来建立系统内的数据表达约束，以保证企业内部的各项业务和系统中信息表述的唯一性，提高企业的信息交换和共享水平。

图2 信息分类与编码标准体系

第五，信息资源各项标准规范的制定必须同步开展信息资源管理系统的设计和建设工作。由于企业各信息资源管理的复杂性和多样性，该企业提出信息资源管理系统应具备三大特点：管理流程自定义、代码规则自定义和资源模板自定义。这样才能使信息资源及其管理流程的更改和添加更加便利，系统主要功能模块见图3。

主要参考文献

[1]高复先.信息资源规划――信息化建设基础工程[M].北京：清华大学出版社，2002.

[2]林烈青.企业数据中心的研究与设计[J].制造业自动化，2011（15）.

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[关键词]自媒体时代；信息资源；社会价值；竞争形势；综合竞争实力

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2014）09-034-01

信息资源是企业生产及管理过程中所涉及到的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。随着时代的不断向前发展，信息资源在企业成长壮大过程中发挥的作用与日俱增。因此，如何强化企业信息资源获取及管理效率成为当前企业发展的重要研究内容。本文将从信息资源内涵、企业信息资源获取现状进行分析，针对企业存在的问题提出具有实践性的解决策略，以为企业改进信息资源获取及管理工作提供借鉴参考。

一、企业信息资源概述

（一）企业信息资源内容

企业信息资源主要是指通过管理人员加工处理后形成的有序化并大量累积起来的有用信息集合。目前企业信息资源地位与人力、物力、财力和自然资源并列，成为企业发展的重要战略资源。其内容主要包括内部资源及外部资源两部分，I内部资源为：人力资源、财物力资源、信息资源、技术资源、管理资源、可控市场资源、内部环境资源等。外部资源包括：行业资源、产业资源、市场资源、外部环境资源。企业要想进一步发展壮大，就需要充分利用自身及外部所能够获取到的有用信息来提高企业经营管理能力，从而为企业提供更为便利的发展条件。

（二）企业信息资源特征

企业信息资源作为一种无形资源，具有以下特征：

1.共享性。自媒体时代下，每个人都是资源的享用者及提供者，企业也不例外。在日常经营管理中具有普遍共通性的信息被企业上传至网络平台，可以实现企业间无障碍交流，共通探究企业发展中存在的问题，从而为企业决策提供科学依据。

2.时效性。信息最鲜明的特征即在于时效性。在特定的时期内信息所包含的价值较大，对企业发展来说至关重要。但是，如果企业没有有效获取及利用，那么信息便失去了时效性特征，无法发挥出自身具有的经济效益。

3.动态性。信息资源是一种动态资源，旱现不断丰富、不断增长的趋势。随着网络时代的到来，信息内容呈现出了爆炸式增长态势，为信息动态性变化提供了丰富的素材。

4.支配性。信息资源作为一种包含着巨大社会效益的资源，具有开发和支配其他资源的能力。

二、自媒体时代下企业信息资源获取及管理现状

（一）企业管理者尚未形成科学认知

由于我国中小企业占据了企业构成的主体地位，在信息资源获取及管理上相较于国内大型企业及国外同行业企业存在着极大的不足，其最明显问题就在于企业管理者尚未对企业信息资源形成足够的重视，导致相应管理工作还处于规划阶段。随着知识经济时代的到来，信息作为企业发展的战略资源，在企业成长过程中发挥的作用与日俱增。相关理念及认知的缺乏造成的直接后果就是企业发展举步维艰、生命周期较短。而这也是我国企业存在的普遍性问题，在今后发展如果仍未能够得到合理解决，那么企业信息资源将会失去时效性、社会效益严重降低，对企业成长不利。

（二）企业信息资源管理平台尚未有效建立

企业信息资源是通过管理人员进行处理之后形成的有序化并大量累积起来的有用信息的集合。在处理过程中需要充分利用管理平台来提高信息处理效率，以为企业提供更多具有价值的信息资源。然而，在市场竞争日趋激烈的今天，我国企业将主要精力放在了生存发展上，忽视了对信息采集管理平台的建设工作，还在依靠传统的人工处理方式来对收集到的信息进行加工，效率极其低下，信息资源失去时效性现象比比皆是，对企业发展产生了不利的影响，信息也没有得到充分合理的运用，严重阻碍了社会进步。

（三）专业化人才匮乏、现有管理人素质较低

企业信息资源是经由管理人员处理之后才形成对企业有用的信息集合，那么如何判断处理之后的信息对企业发展有利与否就需要专业人员利用自身专业性知识来加以判别，从向分门别累的进行整理，为企业管理层提供准确可靠的信息情报。人才已经成为信息处理过程中不可或缺的因素。我国企业信息资源获取及管理恰恰存在着类似的问题，造成企业收集到的信息被大量浪费，不仅降低了企业工作效率，也对企业发展造成了一定的阻碍。因此，专业化人才匮乏、现有管理人素质较低问题是当前企业信息资源获取与管理亟待解决的问题之一。

（四）现代化信息管理机构尚未建立

在网络技术普及应用的今天，信息量呈现出了爆炸性增长态势，海量的信息给企业信息资源获取及管理工作带来了较为沉重的压力。通过分析国外企业关于信息资源获取及管理工作可知，其在发展过程中陆续建立了现代化信息管理机构，并聘请专业性人才加入到相关机构中，专门处理企业获取的信息，在很大程度上提高了信息处理效率以及信息内容获取的真实性、时效性，有力地推动了企业进一步发展。我国企业虽然已经意识到了企业信息资源获取及管理的重要性，但是在现代化信息管理机构建设上还处于明显落后的境地，需要企业管理者能够迎头赶上，为自身及社会发展做出应有的贡献。

三、自媒体时代企业的信息资源获取和管理优化策略分析

（一）提高企业管理人员对信息资源的认识

企业经营的秘诀在管理，重心在经营，经营的核心则在于决策。决策的正确与否与企业生存和发展具有直接关联性。而正确的企业决策正是建立在准确预测基础上。及时把握信息成为提高企业预测的重要手段。“控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切”。因此，我国企业管理者需要充分认识到信息资源在企业发展中的重要地位和作用，要从战略高度上重视企业信息资源的开发与利用，加大对信息资源管理关注度，从而实现企业及时掌握最前沿、最准确的信息，提高企业综合竞争实力。

（二）建立现代化信息处理机构、提高管理人员综合素质

企业信息资源处理水平的高低取决于管理人员的能力和素质。企业要想实现信息资源所包含的社会价值，就需要注重信息资源管理人才的培养、引进和任用，不断提高管理人员综合素质，将其培养成为具有经营头脑、良好信息素养、有较强专业技术能力、创新能力、市场运作及应变能力的复合型高级管理人才。同时也需要企业管理者将信息管理机构建设纳入工作日程，利用网络的便利条件充分借鉴国外企业先进的信息资源管理机构建设内容及流程，从中汲取有力的信息并融入白身管理机构的建设工作中，实现建立现代化信息处理机构的目的。

（三）实现企业信息资源集成管理

集成管理是一种全新的信息资源管理理念及手段，作为高科技时代的管理创新，正在逐渐渗透和应用到社会的每个领域。集成管理是企业信息资源管理的主要内容之一，其核心是对企业内外信息流的集成，通过各种信息获取及管理手段的集成来实现企业信息资源各要素的优化组合，使企业信息资源获取与管理之间形成强大的协同机制，从而最大限度的发挥企业信息资源优势，实现企业可持续发展的目标。

四、总结

综上所述，白媒体时代下企业信息资源获取与管理工作对企业发展具有重要的促进作用，针对其发展现状进行深入分析，从中总结经验与不足，从而制定完善、科学的改进策略成为当前企业进一步发展的保障基础。希望通过本文所提出的优化策略能够为企业改进信息资源获取及管理工作提供借鉴参考。

参考文献：

[1]王念新，仲伟俊，梅姝娥.信息技术战略价值及实现机制的实证研究[J].管理科学学报，2011，12（07）：55-70

[2]孙凯在孵企业社会资本对资源获取和技术创新绩效的影响[J]中国软科学，2011，12（08）：165-177

[3]马富萍，李燕萍资源型企业高管社会资本、资源获取与技术创新[J]经济管理，2011，12（08）：51-59

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中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0275-01

摘要：人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。近几年来，随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业人力资源管理在企业发展中的低位越来越重要。因此，认真梳理人力资源管理的基本理论问题，不断加强新时期企业人力资源管理显得尤为重要。本文主要是从三个方面对人力资源管理的相关问题进行系统阐释，首先研究了企业人力资源管理的基本理论，其次分析了影响企业人力资源管理的因素，最后提出了加强企业人力资源管理的对策，进而为企业的发展奠定了重要的基础。

关键词：企业；人力资源管理；分析

一、企业人力资源管理的理论概述

1.人力资源的定义。

人力资源指的是在一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的一个总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，便现在劳动者身上并以 劳动者质量和数量来表示的资源。

2.人力资源管理的概念。

人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，包括人的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人力的现有能力的充分发挥，也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度来看，它包括对人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。简单地说，人力资源管理的终极目标是实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。

3.企业人力资源管理的重要性。

首先，能够保证企业生产的稳定运行。劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料、劳动对象形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

其次，能够提高企业员工的积极性和主动性。企业管理中的人是社会的人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。

再次，能够保证现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的技术，创造出第一流的产品。

二、影响企业人力资源管理的因素

1.影响企业人力资源管理的内部因素。

首先，劳动力市场。劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得它需要的员工，顺利实现企业目标。劳动力市场的状况直接影响企业所能雇佣到的劳动力的质量和数量，以及雇佣的成本。而新雇佣劳动力的工资又会影响到企业原有员工的工资报酬。因此，劳动力市场构成了人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。

其次，企业股东。在企业人力资源管理过程中，企业股东的重要性非常大。因为股东投资于该企业，所以他们为了维护自己的利益，可以随时要求参与企业的经营管理，并通过股东大会影响企业的用人计划、员工培训计划、董事或经理人员的报酬等诸多的人力资源问题。

再次，企业之间的竞争。随着当前企业竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中取得成功和发展，具有高水平和高素质的人力资源十分重要。在这种情况下，企业的主要任务是确保得到和留住足够的不同职业领域的员工，以便使企业能够有效地参与市场竞争。出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。

2.影响企业人力资源管理的外部因素。

首先，企业目标。企业目标是企业组织存在的目的或原因。企业的任何活动都应是围绕其目标进行的。实际上每个组织单位各自都有与公司的目标相协调一致的目标。这些特定的目标便构成了影响人力资源管理任务的一个重要内部因素。

其次，企业文化。企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范，是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。

再次，员工自身。企业员工既是管理的客体，又是影响管理的重要因素。权变管理的核心思想就是管理模式的选择与确定必须与管理的环境相匹配。员工既然可以看成是管理环境的一部分，当然会对管理的方式、管理的效率产生重要的影响。

三、加强企业新时期企业人力资源管理的对策

1.加强企业人力资源管理的理念创新。

首先，要积极树立以人为本的管理理念。在企业的生产过程中，传统的人力资源管理把人简单的等同于生产资料的管理，忽视了人力资源的重要性。所以，要把人力资源作为第一资源，把提高人力资源的积极性和主动性作为所有工作的核心。同时，要强化企业内部的多元化和个性化，使人力资源管理更加具有人性化；其次，强化企业人力资源管理的战略观念。现代企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划；再次，要加强组织与个人相结合的理念。在企业人力资源管理的过程中，要强化组织与个人的结合，形成良好的价值取向，能够达到企业内部双赢的目标，促进企业的快速发展。

2.加强企业人力资源管理的角色创新。

首先，实现企业战略伙伴角色。在企业的发展过程中，人力资源应该被赋予更加新颖的角色，逐步成为企业发展运行的推动者和制定者，强化人力资源在企业发展中的重要性，根据企业自身发展的需要，制定前瞻性的人力资源战略规划，实现人力资源管理的更好更快发展；其次，实现企业领导层角色的转变。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，圆融的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力；再次，要变革企业推动者的角色。在当前企业竞争日益激烈的大背景之下，要大力变革企业人力资源的角色，加快企业的变革，这样能够为企业的发展奠定良好的内部基础，促进企业的更好更快发展。

3.加强企业人力资源管理的技术创新。

首先，完善数字化管理。建立员工资料数据库，将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，为人力资源外包的实现提供了技术支持；其次，加强网络化管理。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化。这样一来，就为企业人力资源管理的运行提供重要的前提基础。

参考文献：

[1]刘国峰.如何管理比你更专业的下属[J].人才吟望，2002，(4).

[2]胡迪.电子招聘:实现人力资源目标的最佳手段[J].人力资源开发与管理，2001，(10).

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1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范

由于现在各行各业信息化的程度是越来越高，企业管理层次是变得越来越少，今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中，就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来，从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整，以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点，但是对它们进行调整是需要一定的原则：第一，人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度，要对本企业的相关信息与政策进行回顾，将不合理的部分去掉，向决策层报告改进后的建议，随之进行实施；第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持，以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。

2.对基础管理进行规范，从而为企业实施信息化创造条件

企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件：第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础；第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平，信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合，进而通过实现信息化的手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作，因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本，企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通，让他们提出一些有建设性的意见。

3.将人力资源管理健全的信息库建立起来，将工作效率提升起来

现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善，教育培训、组织结构等还没有网络化，这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利，这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来，要将企业人力资源的信息化进行催化，这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理，关键就是就是对电子文件的归纳与整理，进而完善企业数据库。在此过程中，企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的，进而可以让高效的数据库得到实现，这样既提升了资源的利用率，又对人力资源信息化的建立进行了强化。

二、结语

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关键词：人力资源管理；薪酬管理；对策

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0272-01

一、对企业人力资源薪酬管理的理论分析

1.薪酬管理的概述。薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。

2.企业人力资源薪酬管理的现状。通过近些年来对企业的调查分析，在企业中薪酬的制定与发放成为最敏感的问题。受到我国地区发展差异与企业自身经济实力的差异，对企业职工发放的薪酬是不一样的，如由于北京地区经济实力较强，北京企业发放的薪酬就要高于其他的一些城市。这种差异的存在，在加上市场本身的制度不完善，严重打击着企业每一位职工劳动的积极性和创造性，也导致企业在发展过程中不能得到最大的经济效益。

人才是企业良性发展的保障，企业怎样才能够留住人才，使人才不断的为企业创造劳动价值呢？进一步完善企业人力资源薪酬管理非常重要。薪酬是直接涉及到职工的根本利益，体现着一个人在企业中处于什么样的地位和其在社会中的存在的价值，所以说企业实施科学、合理、有效的薪酬管理时非常必要的。

3.薪酬管理的分类。

薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。企业根据自身经济发展水平，合理利用两种形式，并且进行公开公正的发放薪酬，是每一位职工都能够感觉到企业内外部带来的公平感，有利于职工能够长期保持创造的积极性。。

二、企业人力资源薪酬管理在发展中遇到的一些问题

1.企业领导者对薪酬管理体系的概念认识不清。虽然薪酬管理已经经历了几十年的发展时间，但是对于薪酬管理这一概念仍然是认识不清楚的，这种现状对薪酬管理系统在企业中的有效实施有着很大的阻碍作用，导致薪酬管理不能顺利实施。尤其是很多企业领导者存在高工资就可以吸引最好的、最优秀的人才，企业只要有良好的工资福利、工作奖励等就可以换取员工对企业的满意度等，对企业岗位没有进行评估设定岗位的价值。这些都是领导者对薪酬管理的认识不足，并没有根据企业自身发展的需要制定完善的薪酬管理体系。

2.薪酬管理没有与企业发展战略相结合。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。但是就目前来看，很多企业薪酬管理没有与企业的人力资源战略、企业经营战略相结合，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。

3.企业人力资源薪酬管理缺乏公平性。在改革开放以来，我国企业得到了迅速的发展，企业管理者为了使企业员工的基本收入与企业的经济效益相联系，很多企业推行了岗位责任制、工程承包制等；但是企业领导者始终没有设定一个能够对企业业绩进行评估的业绩管理体系，而薪酬管理体系在这个方面没有明显的规定，同样导致员工缺乏积极的创造性。企业中没有合理的业绩管理体系，企业员工的个人业绩得不到公开、公正的评估，在很多企业员工心理上就产生一种不公的心理，从而导致员工的积极性下降，个人业绩下滑，进而导致企业整体业绩的下降，所以说企业单纯的薪酬管理体系不能够满足企业内部对员工实施公平、公正的需要。

4.薪酬结构失衡。

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要体现在两个方面： 一是薪酬结构的失衡。 比如在很多管理基础薄弱的企业中， 福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。 薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性， 无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求， 特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。 二是各类人员的薪酬单元组合比例失调， 如固定工资比例过高，而绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

三、完善企业人力资源薪酬管理相应的策略

1.企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了在对企业员工提供其劳动所得，更重要的是增加企业整体经济实力，实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系,才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

2.企业要实行公平、公正的薪酬管理制度。企业坚持公平、公正的原则，是企业不管那个部门都应遵守的，是企业健康发展的基础。对于企业中的每一位员工来说，工作在企业的某一个岗位上，都有其自身岗位的价值，要让每一位员工相信付出与报酬是相一致的，如果企业不能做到这一点，那么就会大大的对员工工作的积极性和主动性有很大的折扣。

企业在薪酬制度的管理和制定时，首先就应考虑对每一位员工要公平，薪酬的发放是否科学合理。对每一位人才对企业所做的贡献和对其的激励要大胆的公布，突出人才在企业中中重要性。企业要做好岗位的评估分析，得出每一个岗位工作的难易程度，需要什么样的人才，分析出岗位需要怎样的薪酬等，这是解决企业薪酬公平分配最直接的方法。

3.企业领导者要建立全面的薪酬管理思想。薪酬管理作为企业管理的一项重要的组成部分，企业领导者树立正确的薪酬管理思想是非常必要的，其思想是通过优胜劣汰的方法，通过对员工进行一定的激励手段来对员工进行考核和监督。企业领导者要树立全面的薪酬管理思想，是企业建立完善的薪酬管理体系的重要因素。现代的薪酬管理不是狭义上所说的物质奖励，而是包含员工的福利、津贴等物质之外，由员工工作岗位的工作条件、工作氛围、发展与培训机会等多个非物质方面的报酬，是一种精神上的鼓励报酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。将物质报酬与精神报酬相结合就形成了现代的薪酬管理概念。

总而言之，企业薪酬管理在企业管理中是不可或缺的，将直接影响着企业的健康发展。因此，采取积极措施不断深化企业人力资源薪酬管理具有十分重要的现实意义。

参考文献：

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【关键词】人力资源管理；信息化；企业；信息技术

【中图分类号】F406 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0349-02

0、前言

随着人力资源在企业发展中的作用日益明显，人力资源管理已经慢慢的被提升到了战略管理的高度。所谓的人力资源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根据各种社会组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并根据组织的战略目标和人力资源战略规划进行人力资源的招募、录取、培训、开发、使用、保持、绩效评估、薪酬激励以及劳资关系建立的过程。为了能够不断增强企业的竞争力，如何有效的实施人力资源管理来提升企业管理绩效已经成为了现代企业人力资源管理变革的重要研究内容。

随着市场全球化、数字化的快速发展，企业中传统的人事管理理念已经无法适用于“以人为本”的价值取向，网络信息技术已经成为了企业竞争和企业经营不可缺少的工具。人力资源管理信息化是通过综合应用计算机及网络技术，融合科学的管理方法，以人力管理资源软件为手段，达到规范流程、降低成本、提高效率等目的。在这种信息化迅速发展的背景下，如何构建信息化环境下的人力资源管理体系，并将各种相关管理技术、方法用于管理实践达到有效管理，成为了学术界和企业界的研究重点“。

1、企业人力资源管理信息化过程中的问题

随着计算技术的快速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外。从90年代开始，以互联网技术为代表的信息技术得到蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势也愈来愈明显。受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国企业的人力资源管理信息化的发展缓慢，到了21世纪才缓慢发展起来，主要有以下几个方面的问题：

1）传统的管理理念根深蒂固，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。

当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，尚未达到足够的高度，重视程度比较低，注重其系统建设的短期效应。很多的企业决策者依然认为企业的人力资源管理仅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视。这些管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。而在人力资源管理信息化在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2）企业人力资源管理信息技术的应用水平低，资源利用率不高。

很多引入高技术水平信息化人力资源管理系统的企业对系统的利用极为有限，大部分先进的管理功能被闲置，只使用了一些基础，造成了资金和人力浪费。大多数企业停留在日常工作数字化层面上，应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。据一个调查报导说，对156家企业调查中，各企业主要利用HR软件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少数部分企业开始将HR软件的功能拓展到了人力资源的开发，例如，培训管理功能（10%）、绩效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力资源管理信息系统来管理员工的部分信息，而大量有价值的信息仍然以书面的形式保存，或者放在一个独立的数据库中。这种用一个或多个数据库管理人事相关信息的方式不仅使信息需重复输人，还带来了信息不相容和汇总困难等问题，大大降低了人力资源部门对整个企业的价值。可见，我国目前信息化人力资源管理的应用水平不高。

3）人力资源缺乏有力的技术支持。

信息化人力资源管理主要需要两个方面的因素来支持：基础化设施以及技术管理人才。基础化设施包括了基础、使用的管理软件、系统的信息集成化程度及其与其他软件之间的匹配。大量企业由于基础化设备不完善，以至于人力资源信息化的普及收到了限制。而所谓的技术管理人才不但需要具备专业的知识，也要具备对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。对于现阶段我国大量企业中的技术管理人员，大多只是单纯的对于计算机及网络技术的掌握，对于企业的规划和长远打算非常欠缺。这就导致了信息化人力资源管理一直处于初级阶段。

综合来看，虽然我国人力资源管理信息化起步较晚，在发展过程中也存在着一些问题，但是随着更多的企业对人力资源管理信息化的重视，随着国内人力资源管理信息化产业环境的改善以及信息化产品的进一步发展，人力资源管理信息化这种模式将成为大多数企业的一种选择趋势。

2、我国企业人力资源管理信息化建设的对策

为了使得我国企业人力资源管理信息化建设的步伐顺利走下去，针对于上述所存在的问题，做了以下的探讨。

首先，要提高企业决策者对人力资源管理信息化的重视。企业最关注的莫过于企业的利润。由于人力资源信息化的投入往往是长期效应，所以短期的效益不会很明显。而作为企业的决策者，不应该只看到短期的利益效应，不应该把企业的利润单一的通过降低成本这个途径来实现；人力资源管理信息化不仅能够实现对人力资源进行合理的管理，充分调动劳动者的积极性，还能够通过先进的信息技术实行对员工的系统化培训。因此，企业管理者应该具备长期的战略目标，与时俱进，充分认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，重视和支持企业人力资源管理信息化的工作，排除在实施过程中所遇到的困难，保证人力资源管理信息化的顺利发展。

其次，要实现人力资源管理信.息化，就需要对传统的管理流程和组织结构进行调整，势必会对企业员工的传统观念造成了一定的冲击。管理者如何让员工学习并接受新的管理方式以及由此而做出的相关调整，是推进人力资源管理信息化进程的关键。传统的人力资源管理工作重点是处理行政性的工作，如计算薪资考勤、收集简历、人事信息处理等工作，不仅占据了人力管理部门的大量时间和精力，其创造的效益却不明显。企业的发展规划和战略在一定程度上决定着企业未来的发展方向，对企业的发展起着至关重要的作用。而企业的人力资源管理部门却只有很少的时间和精力去从事规划和策略方面的工作（如图所示1）。而人力资源管理信息化后能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系以可操作的形式表现出来，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。从长远的发展目标来讲，企业需要将信息化这个概念应用到人力资源管理系统中，把人力资源管理部门从繁琐的事物性工作中解脱出来，从而去主导更富战略意义，更能体现人力资源管理部门的价值，为未来创造更多效益的工作。因此，信息化可以减少了传统的行政事务处理的时间与精力，还调整了其工作重心，使得人力资源管理的战略模式上有了质的飞跃。

第三，重视企业复合型人才的培养。企业的主体是员工，员工的开拓创新、提高效率、降低成本等都能够给公司带来相应的效益。而对于一个需要进行信息化管理的企业来说，如果原有员工的综合素质达不到信息化发展的要求而阻碍了信息化的进程，必将影响到企业战略目标的实现。在当今信息时代下，可以通过先进的信息技术帮助员工了解自己的兴趣、潜力和未来的发展方向，推动员工持续性的学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人的竞争力，从而促进员工自我价值的实现。人力资源信息化管理通过网络技术对企业的效绩管理实现进行控制，并且还能发掘员工的潜力。只有培养一支技术过硬的人才队伍，才能利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化再造过程，提高系统的使用水平和运行效益。因此，企业人力资源开发应当企业信息化管理环境下加强对员工个人素质的培养，努力培养出适合企业管理资源信.息化发展的综合型人才。

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［关键词］ 企业管理； 信息资源； 集成

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 038

［中图分类号］ F272.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）18- 0070- 02

1 企业信息资源集成管理的构成要素

①　企业管理中心。即企业管理中心是整个企业管理运用的管理决策和指挥中心，负责计划、组织、指挥、控制和协调各企业内部各业务单元间的运作，以确保企业管理运用的各个环节能有效地衔接。②　业务单元。在企业管理运作的各个流程中，往往有多个企业管理机构根据决策指挥中心的指令，负责组织实施所属管理环节的企业管理活动。③　以企业需求为系统的行动指令和考核标准。即在接到各业务需求信息后，所有与此关系的组织机构和实体及企业管理环节都必须按业务部门需求行动起来，以确保整个企业管理流程的无缝化连接，并以业务需求满足情况作为考核相关业务单元的工作绩效。④　以企业管理集成信息系统。基于这个集成管理信息系统，企业信息资源集成管理一方面能与受供业务部门保持良好沟通，另一方面能及时协调各业务单元间企业管理运作活动。

2 企业信息资源集成管理的结构设计

2．1 企业信息资源集成管理组织模式选择

（1） 均衡链式型组织。这种类型的集成化管理中各业务部门效能旗鼓相当，系统与系统之间相互交错与融合，形成竞争与合作始终并存的动态网络体系。该类型的组织结构具有以下特点：①　从组织地位上看，系统中不存在强势地位的组织，缺乏或没有强有力的约束机制，是组织任务牵引他们进行合作行为； ②　从信息共享方面看，各单位的信息是分散的、零乱的，且标准也可能是不统一的，因此，信息共享程度极低，这导致信息不对称下的分散决策行为； ③　从组织行为上看，由于系统的非排他性和网络化的特点，决定了节点组织可以充分利用外部资源，快速适应被管理单位的保障需要，因而表现出其多样性、灵活性和易变性。

（2） 虚拟型企业组织。虚拟型企业组织主要是按照某个协定或标准，通过信息技术、网络技术实现的平台，以实现共享优势、降低成本，并以满足企业需求为目的所组成的临时性网络组织。这种企业组织可以将一起工作的业务单元集成起来，从而使保障服务能力倍增，以满足企业的各种管理需求。变动性大是这种管理模式的一个显著性特点，也即意味着一个业务单元一旦和其他单元协作结束后，马上转入和另一些组织的合作。该组织结构具有以下3个特点：①　以信息为联系彼此的纽带，跨越传统的组织边界，在各级业务单元之间构成了一条紧密的共享信息与知识的价值链；②　该组织中各业务部门之间的关系是协作的关系，每一个业务单元的目标是一致的，其行为要求步调一致；③ 该组织中业务单元通过充分利用电子网络信息平台，使他们的运作相互连接，这不但使组织内部具有透明度，而且还可能将单元间的分割和利益冲突降低到最低限度。

（3） 流程集成式组织。根据流程管理的观点，企业管理也是较为典型的流程。因为企业管理的目的在于将业务活动信息低成本高效率地运送到需求部门，这种工作需要时刻不停地进行，甚至于根据任务的不同辐射到更大的范围。所以，企业信息资源集成管理应该立足于管理好整个管理流程，而不是如何组织好各个业务单元的功能。很显然，这种模式是一种以流程为基础的水平型的组织模式。它具有以下几个方面的特点：①　强调从被管理单位的需要的角度来分析问题和解决问题，将组织的所有努力都集中于对被管理单位的增值活动，因为被管理单位的需要是企业存在的基础；②　流程集成化组织反映了企业管理流程的要求，实现了组织结构和管理运作的统一，并为信息资源集成化提供了组织上的保证；③　企业管理流程的整合强化了各管理节点的核心能力，并为业务单元提供了有利于核心保障能力培育的环境。当然，流程集成化组织作为水平型的组织应该具有3个条件：①　需要大力开发适宜自我建设和发展的环境，以产生最大的绩效；②　管理流程而非功能，要注意提高组织效率；③ 通过迅速而精确的信息共享，提高组织集成化程度，即利用信息技术代替组织层次。

2．2 企业业务单元之间的结构模式选择

信息资源集成管理是为了使企业更好地实现管理目标共同的目的，因此，各业务单元之间的关系是一种基于“协作—响应”关系。但由于各单元所发挥的作用不同，其相互间的结构关系也有所不同，一般分为3个层次：

第1层为核心层业务单元。它是集成化企业系统中实力最强的组织，在某些资源及能力上相比其他业务单元具有绝对优势。因此，它是系统的指挥中心和管理中心，主要负责建设企业信息资源系统，制定统一管理体系标准和标准化作业流程；负责管理、协调和控制业务单元间的运作联系。

第2层为紧密层业务单元。它与各业务单元之间呈现某种互补性，或能力互补性，或地域互补性，主要为企业业务实体，接受统一管理。

第3层为非紧密层业务单元。主要为友邻单位或者社会力量，借助于集成化企业信息资源系统，具体执行由指挥或管理中心分配的任务，并接受其监督和调控。

在许多情况下，信息资源集成管理系统中的各类业务单元可能不是“一对一”的上下关系，而是“一对多”或“多对多”的关系，并且这些关系还可能出现相互交叉。相同的成员在不同的信息资源集成管理体系中可能处于不同的位置，也可能发挥着不同的作用，尤其对非紧密层成员单元而言更是如此。所以，企业信息资源集成管理中的业务单元更多地应视为是一种“网链”。

主要参考文献

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关键词：管理信息化；内涵；作用；建议

自21世纪以来，科技的高速发展将人类带入到一个信息化的时代。在这样的大趋势下，企业也紧跟时代的步伐，积极地将信息化应用到各自的管理中，从而更好地去顺应时代的进步和发展。面对新的全球化竞争的局面，越来越多的企业开始将信息化运用到自身的人力资源管理上，并且取得了很高的经营效率和成果。由此可见，将管理信息化及时正确地运用到企业的人力资源管理方面是极其重要和迫切的。

1.管理信息化的内涵

管理信息化是指企业在运用科学的管理方法的基础上，综合运用计算机、网络和通信等现代化技术，从而辅助企业管理人员对企业进行全方位、多角度的管理、完善和改造的应用系统。它可以优先利用科学的方法来对资源进行优化配置、重组。人力资源管理信息化即是将管理信息化融入到企业人力资源管理中。它通过现有的网络和科学技术为人力资源管理者提供了集中而完善的管理信息库。

2.人力资源管理信息化的作用

2.1革新人力资源管理者的管理理念。人力资源管理信息化的最终目的不仅仅是改进管理方法，更多的是革新企业的人力资源管理理念，让企业内部的员工随着企业一起与时代共进步、共发展。企业通过对人力资源管理的信息化，在改进、完善企业管理方法的同时，又让管理者和员工意思到新科技、新知识的重要性，从而使得企业内的所有员工与企业同壮大，与时代同脚步。

2.2提高企业人力资源管理者的工作效率并降低成本。由于企业人力资源管理者的管理对象主要是人，而人又时刻处于动态的变化中，因此人力资源管理者的任务相当的繁多而琐碎。其中影响其工作效率的因素主要有：员工信息管理、员工考勤、员工工资计算及发放等内容[1]。对这些事务的处理往往会占去管理者大部分的时间，若将信息化技术运用到人力资源管理中去，通过利用新的技术和软件来处理这些事情，将大大降低例行性工作所占据的时间。此外，由于高新技术的引入，可以代替部分的人力和物力，这样就会减少人事部门对人力的招聘，从而大大缩减人力资源部门的经营成本。

2.3为企业和员工提供增值服务。传统的人力资源管理部门将大量时间花费在行政性事务上，而很少顾及发展战略问题[2]。比如：如何根据企业的发展战略制定出新的适合企业发展的人力资源战略；如何通过绩效管理体系和技术分析来提升个人和组织的绩效等。由此看来，人力资源管理信息化的融入将在很大程度上帮助管理者去分析、规划，进而产生有用的策略和方案，为企业和员工提供更多的增值服务。

3.信息化在人力资源管理中的应用

3.1信息化在人力资源管理中的具体应用。随着科技的发展，现在的绝大多数企业都在尝试着将信息化用于自身的人力资源管理中，或者已经实现了人力资源管理的信息化。信息化人力资源管理系统主要用来处理以下工作：员工招聘、员工培训、员工考核以及员工的薪酬管理等问题。此外，信息化人力资源管理系统也开始涉及到人力资源规划、员工职业发展规划、员工心理测评等高端问题，其目的是进一步扩大人力资源管理信息化的范围，为企业的发展提供强有力的保障。

3.1信息化人力资源管理的行业。目前，大多数企业的人力资源管理部门都积极引入信息化系统来辅助企业完成相关性的工作，其行业分布主要有以下几类：通信技术产业、高科技领域产业、金融产业和人力资源相对密集的企业等[3]。上类企业在引入信息化人力资源管理系统上相对别的行业都较早。此外，由于这些行业自身因素的差异，它们在引入信息化系统时也会相互存在着很大的差异性，而且不同行业他们将信息化系统用于人力资源管理的地方也有所不同。

4.完善人力资源管理信息化的建议

4.1进一步增强企业领导和员工的信息化意识。信息化管理在企业中的应用非常广泛，它涉及到每个领导和员工的切身利益。因此，在引入和推广信息化管理系统的道路上，需要每一位领导和员工的积极参与。只有领导积极、主动地去接受新思想、新观念，才能更有力地去说服企业内的员工追随其后去改革。同时企业内部很多项目的发展和推动都离不开员工的积极参与，加强员工的信息化管理意识，让其充分认识到新知识、新技术带来的巨大优势，从而使其主动地去接受信息化管理的变革。

4.2加大培养复合型人才。企业管理信息化的实施离不开专业的软件和配套的技术，而这些都是由人来实施的。因此，企业想在信息化管理方面取得竞争优势的话，就一定要拥有既懂得企业管理，又精通计算机的专业人士[4]。虽然信息化管理对企业界管理人员来说都已经不再陌生，但还是有相当一部分的管理者对其只是一知半解。因此，在新的信息技术时代，对于企业来说，培养一批高素质的复合型人才对于加速开展企业人力资源管理信息化起着关键性的作用。

4.3积极调整组织结构以适应信息化管理的发展。人力资源管理信息化的发展势必会影响到组织结构的调整，因为在实施过程中会改变企业的业务流程模式，也会涉及到人员的调动或增减。就目前而言，扁平化和矩阵式的组织结构越来越受企业的钟爱。因为扁平化的组织结构减少了传统管理模式中很多不必要的环节，可以为企业节约成本。由此可知，为了更好地适应信息化的发展，有时候企业应该适时地调整组织结构。

5.总结

综上所述，管理信息化在信息技术时代几乎成为了企业追捧的主流，它拥有着传统管理模式所没有的低成本、高效率和高准确性，这也充分说明了信息化管理发展的必然性。然而，在发展的过程中，还是会存在很多的操作性问题需要企业自身去慢慢探索、解决，只有这样企业才能更完善地将信息化管理应用到自身的人力资源管理中以及企业的整体运转之中。

参考文献：

[1]凌巧.企业人力资源管理信息化创新建设[J].现代营销（学苑版），2010，10：60-61.

[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸，2006，06：100-101.

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中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0272-01

摘要：企业人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。随着当前市场经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源在企业发展中的重要性越来越大。但是，在企业的发展中，很多潜在的问题依然存在，在一定程度上阻碍了企业的长远发展。本文从企业人力资源管理的理论视角出发，阐释了当前企业人力资源管理面临的问题，最后针对问题提出了相应的创新策略。

关键词：企业；人力资源管理；创新

人力资源管理的创新作为企业管理创新的主题，对企业发展有着重要的作用。随着新时代的发展，人才资源开始逐步成了最重要的资源。因此，当前国际社会之间综合国力竞争说到底已经成为人力资源的竞争。为了充分发挥人力资源的作用，世界各国在经济发展中国进一步强化人力资源管理体制改革，充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用。

一、关于企业人力资源管理的理论分析

1.人力资源管理的定义。人力资源管理指的是在企业的发展过程中，企业根据自身的发展战略和发展规划，有计划、有步骤地对企业人力资源的发展和运行进行合理的配置，在合理配置的过程中主要是采用培训、激励、考核等措施，不断提高企业人力资源的生产积极性，最大限度地提高企业人力资源的生产潜能，为企业竞争力的提升奠定重要的基础。

2.企业人力资源管理的重要性。首先，有利于提高企业员工的积极性和主动性。在企业的发展过程中，员工的积极性和主动性非常重要。通过不断强化企业人力资源管理，不断优化企业员工的生活和工作环境，关心企业员工的疾苦，这样就在一定程度上调动了员工的生产积极性，为企业发展注入了强大的活力。

其次，有利于促进企业经济效益的提升。合理高效的人力资源管理能够促进企业生产经营的顺利进行，保证生产各个环节的相互联系，协调劳动力、劳动对象之间的关系，从而形成劳动资料和劳动对象的有机结合，保证企业经济效益的提升。

再次，有利于提高企业的竞争力。在企业的发展过程中，科学合理的企业人力资源能够在一定程度上降低企业生产成本，优化企业各个环节的运行状况，不断地提高企业的市场竞争力和企业的可持续发展的能力。

二、当前企业人力资源管理面临的问题

1.企业人力资源管理观念落后。首先，对企业人力资源管理的重要性认识不足。近些年来，企业在发展的过程中，往往过多的重视企业内部的资金和技术问题，对人力资源管理的重要性认识不足。同时，在企业管理层的眼中，往往只是作为政策的执行者存在，不能够深入到企业生产的总体过程中，他们远离生产和销售，没有发挥他们应有的作用；其次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展；再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。人才是多层次的，而且也是多元化的，他们不仅仅包括企业的管理层、企业的高技术人员，同时也包括技术熟练的一线工人

2.人力资源管理制度不健全。对于一些企业发展情况而言，由于出于规模的限制，企业人力资源管理比较难以做到系统化和制度化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，企业人力资源管理一般都是处在无法良心运行的情况之下。在企业的制度管理中，内容还不够健全，大多是包括对企业人力资源的考勤、奖惩、工资分配情况等，而缺少能够提高员工积极性和主动性的有效制度，在一定程度上造成了企业生产员工的不满，不利于企业的稳定健康运行，同时也不利于企业经济效益的提升。

3.人力资源管理的体制机制不健全。首先，企业人力资源管理的招聘机制不完善。优秀的企业员工能够在一定程度上降低企业成本和提高企业的经济效益，加强员工的招聘机制非常重要。但是，在当前企业员工招聘的过程中，单位负责人存在任人唯亲的情况，不去考虑应聘人的学历、能力和经验，造成了员工整体素质的下降，不利于企业的长远发展；其次，企业人力资源管理的培训机制不健全。在企业运行过程中，相关负责人过多的重视企业的经济效益，而忽视了对员工的培训。有些企业虽然举办培训班，但是这些培训班仅仅限于岗位的培训，常常着眼于眼前，不利于企业的长远发展；再次，企业人力资源管理的激励机制不健全。当前有些企业的激励机制比较单一，大都是集中在薪酬激励上，而忽视精神激励等其他方面的激励，导致了企业薪酬管理制度的不科学，不利于企业员工积极性和主动性的提高。

三、创新企业人力资源管理的策略

1.优化企业人力资源管理理念。首先，强化对人力资源管理重要性的认识，高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式，把企业人力资源管理看作企业发展的重要资源，不断强化企业的人力资源管理；其次，要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念，学习他们灵活的人力资源配置和任意就业的政策，与国际接轨，不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。

2.注重塑造有特色的企业文化。企业文化是整个企业的精神脊梁，是企业组织的原则和各部门、人员之间维系的纽带，是企业上下员工所共同认可、接受并自觉履行的行为指针。企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育, 而是更重视精神层面的教育， 使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。通过进一步加强企业有特色的文化建设，为企业人力资源管理的完善和发展奠定重要的文化基础。

3.健全企业人力资源管理的体制机制。首先，建立完善的人力资源培训机制。实际上, 培训不仅是开发员工潜能的有效途径, 同时也是吸引、激励和留住人才的一种有效方法。除了提高业务水平、拓展视野之外, 培训还可以加深员工对公司的认识和了解, 使之产生一种对所属公司的认同感, 切实地融入公司发展规划中, 与公司的战略目标更紧密地联系在一起。其次，完善人力资源薪酬管理体制。完善的薪酬管理制度能给企业带来无穷的原动力。让员工都坚信加薪非必然，干得好必然会加薪的游戏规则，提高员工的积极性和主动性，促进企业的长远发展。

总之，随着当前市场经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源在企业发展中的重要性越来越大，对企业的长远发展有着至关重要的作用。因此，采取积极措施，不断创新企业人力资源管理具有巨大的现实意义。

参考文献：

[1]杜方红.企业人力资源管理导向初探[J].经济师，2010年第5期.

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关键词：人力资源；信息管理；设计

中图分类号：TN948文献标识码： A

引言

社会科技技术的进步发展，使得信息技术的应用越来越广泛，而随着“以人为本”观念的深入人心，很多的企业已经意识到“人力资源是企业发展最宝贵的资源”，因此，也越来越重视企业人力资源方面的培养、建设、管理。下面就分析一下目前企业人力资源管理的现状以及存在的问题，最后为企业的人力资源信息管理系统提出几点可行性建议，从而促进企业的发展。

一、企业人力资源管理信息系统的含义

1、人力资源管理信息的组成部分

（1）人事管理子系统

企业的人事管理子系统主要是对企业员工进行系统设置，录入员工的基本信息，如姓名、年龄、学历、职位、家庭关系等，并对员工进行培训，以及办理员工的离职手续等。人事管理子系统记录了员工的全面信息，能方便、快捷地获得员工的统计数据，为企业的用人制度提供信息保障。

（2）工资核算子系统

工资核算子系统主要是核算企业的各项工资款项，例如企业的工程款、员工的工资核算、各项费用汇总等等，它主要是企业财务的基本保证。

（3）绩效评估子系统

绩效评估子系统主要是对企业员工进行日常工作考核、阶段考核、部门绩效考核等，然后根据考核结果进行评估，完成企业的绩效评估工作。

2、人力资源管理信息系统的性能要求

（1）可靠性

人力资源管理信息系统是整个企业人力资源管理的命脉，对企业有着至关重要的作用，因此，整个系统一定要保证数据的可靠性，并要对系统进行保护，防止其他程序的非法进入，防止数据与文件的丢失、修改、复制等，保障整个系统的正常工作。

（2）可维护性

每个企业的人力资源管理信息系统在使用中都不尽完善，需要在使用中根据实际情况进行不断的修改，因此，整个系统一定要具有可维护性，当系统内外的环境发生变化时，系统能根据环境变化进行维护。

（3）安全性

人力资源管理信息系统的数据都是非常重要的，因此，一定要保证整个系统的安全性，保证数据的安全，防止非法人员或程序对其进行修改、攻击等。为了杜绝非法人员盗取数据，企业可以将系统设置上口令，输入口令，才能查看数据，而且只有系统的管理人员才拥有修改的权限。这样就在一定程度上保证了数据的安全，另外为了防止病毒对数据的损坏，还要做好数据的备份工作。

（4）合法性

人力资源管理信息系统的各项数据、程序一定要符合国家的法律，保证系统资料的合法性。管理信息系统与企业人力资源管理的关系

3、人力资源管理是企业增强竞争力的必然选择

（1）随着全球经济一体化的不断发展，国际之间的经济、文化乃至人才的交流也越来越多。这样企业面临的人力选择的文化背景、教育程度、都存在很大差异，在人力资源的管理上难度不断增大、且培训和管理方面临巨大的挑战。

（2）随着科学技术的迅速发展，当前的网络技术被广泛地应用在企业管理和办公上，以及随着企业管理研究的不断深入，新的企业管理理念，都对传统的人力资源管理方式产生了冲击。

（3）当今时代的企业管理不断趋于扁平化管理，且组织结构不断呈现网络化和柔性化趋势，这种管理方式和组织的发展趋势使得企业管理层大大精简。

（4）目前企业的人力资源管理重心逐渐由从前的技术员工转向知识型员工，面对这种管理对象的改变，人力资源管理方式也必须做出相

应地调整才能适应企业的发展需求。

二、当前企业人力资源管理方面存在的问题

1、对人力资源信息管理不重视

以前，企业的人力资源部门主要就是记录员工的信息，导致企业对人力资源管理并不重视，但是近几年来，人力资源管理信息不仅仅是对员工的各项信息进行记录，还包括企业的各项考核标准设计、企业的各项款项预算、汇总等，人力资源部门已经越来越成为企业发展的重要因素，忽视人力资源管理在企业发展中的作用已经不适合当今的企业发展规则，也对企业的发展有很大的局限作用。

2、人力资源信息利用率较低

目前，人力资源的信息在企业中的利用率普遍较低，员工职位升迁、工资变动时，人力资源的信息只是用来了解此员工的基本信息，对于员工是否具备调升的能力、是否适合此职位并没有发挥应有的作用；其次，某些企业还在采用原始的人力资源管理方法，对企业员工的整体结构信息还不太重视，对员工的综合信息记录较少，不利于企业的用人；另外，当前很多企业的人力资源管理部门使用率较低，都是在需要者来问时才会提供资料，缺乏主动性。

3、人力资源信息收集不全面

当前，很多的企业受传统思想的束缚，对人力资源的信息收集还不是很全面，不能准确、客观地反映各个员工的长处与短处，甚至有些人员的资料不真实，导致各个员工的真实情况不能准确反映出来，这些对企业的用人都有一定的不利影响，可能会使企业出现人才的浪费等现象，不利于企业的发展。

三、改善企业人力资源管理信息系统的措施

1、实行信息化管理，提高工作效率

随着企业的不断发展，企业员工不断增多，导致人力资源管理部门的工作量骤升，也给人力资源管理部门带来了不小的挑战，传统的手记管理方式已经不能满足人事需求。因此，企业要实行人力资源的信息化管理，提高工作效率，而且信息化管理对于查找人员信息、管理人员信息都有很大的好处，可以降低工作的错误率，对于人员的升迁、调动都可以一目了然，能有效提高工作效率。

2、增强对人力资源管理的认识

当今的人力资源管理已经不单单是记录人员简单的信息了，而是根据企业的发展需求，招聘、选择适合企业发展的人才，并提供发展的舞台，是企业选人、用人的直接接触部门。因此，企业一定要转换思想，增强对人力资源管理部门的认识，加强重视性，使其能够真正地在人力资源开发利用中发挥应有的作用。

3、加强人力资源信息收集工作，提高人力资源信息的有效性

人力资源信息的收集是人力资源管理部门开展工作的基础，也是人力资源选人、用人的基础保障。因此，人力资源管理部门一定要加强人力资源信息收集工作，在德、能、勤、绩方面全面收集资料，并定期对企业员工进行信息刷新，而且要保证人员信息的真实性、正确性，使之能够全方位地了解员工动态，这样的人事资料更有利用价值，能够有效地提高人力资源信息的有效性。

4、健全人力资源管理信息系统的制度

当今的人力资源管理信息系统包含的内容非常多，信息量也非常大，因此为了保证人力资源信息的准确性、有效性，企业一定要健全人力资源管理信息系统的制度，使之能真正地为企业的发展服务。例如：增加数据的编辑功能，能够随时更新、修改信息；加入分类统计的功能，利用统计图直观地展示数据库的变化；增加组合查询的模块，便于对各个员工进行分析、比较，选择最适合企业发展的人才。

结束语

人力资源管理信息系统，是企业合理配置人员的基础，良好的系统性能，能更好地促进企业的发展，但是由于传统的人力资源管理思想的束缚，当今的人力资源管理系统还存在一定的问题。因此，未来企业一定要加深对人力资源管理信息系统的认识，树立崭新的人力资源管理观念，使之更科学、规范地对人员进行管理，并对系统进行不断地完善，切实提高企业人力资源的管理水平，更好地为企业发展做保障，从而加强企业对知识经济时代的应对条件，实现企业经营的成功。

参考文献