劳动保护的原则范文

导语：如何才能写好一篇劳动保护的原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、女职工的劳动保护标准应与国际劳工公约的相关标准相衔接

国际劳动组织制定了一系列劳工保护标准，很多公约中国也已经签署和批准。这意味着这些劳动保护的国际标准适用于中国，中国更有履行这些公约的义务。国际劳工公约中没有对女职工保护的一个专门性公约，而是散见于相关的公约中，比如关于保护妇女的母性机能的相关公约：第3号、103号、183号公约；孕妇、乳母禁止加班加点：第3号、89号公约等。此外还有预防相关职业危害的公约，如关于禁止使用白铅，辐射保护，防止苯中毒、职业癌，防止空气污染、噪音和振动，安全使用化学制品等一系公约，更有特定行业的安全卫生公约，如建筑业、采矿、农业、港口装卸、商业和办事处所等，很多都有对妇女和未成年人的特别规定。这些国际标准建立在各国大量的实践和研究的基础之上，是对女性劳动者劳动保护科学而适当的标准。因此，从科学性客观性的要求，特别是从中国全面、适当地履行国际公约的义务来看，对中国女职工劳动保护标准的规定应该与这些国际标准相衔接。

二、在女职工劳动保护的具体措施中应体现国家责任

女性最大的一个生理特点就是承载了人类再生产的使命，对女性劳动者的特殊保护正是缘于生育这一特点以及其带来的其他生理特点，如月经。这种再生产是需要过程的，这个过程会造成女性的工作状态不如男性稳定，其“有效职业寿命”同男性相比较为短暂，除了这些间接成本，女性在怀孕生产过程中还会发生直接费用。目前中国的生育保险履盖率不够，而且经费全部由企业承担，没有参加生育保险的企业则要承担女职工的生育费用并支付产假期间的工资。这种“生育亏损”成为企业不愿雇用女职工的主要原因之一。而我们都知道，人类的再生产不仅仅是对家庭，也是对人类、对社会的贡献，由此而产生相关成本和费用，应该由社会承担。因此，在女职工劳动保护条例中应该规定生育保险的全员化，并体现国家的责任，此外还应该规定对妇女实行定期的专项检查，费用由政府承担。

事实上在安全卫生方面，国际劳工公约也强调了政府的责任。国际劳工大会第91届会议(2003)提出了建立预防性国家安全与卫生文化，并指出这种文化是使享有安全与健康的工作环境在所有级别受到尊重，政府、雇主和工人可通过一种界定权利、责任和义务的制度积极地参与确保一种安全与健康的工作环境。大会提出了职业安全卫生管理制度方法在国家级别实施的建议。

三、应该体现对女职工适度的保护

基于女性特殊的生理特点，国家制定了很多保护妇女劳动者的法律法规，比如《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等，《女职工禁忌劳动范围的规定》还专门明确了妇女禁忌从事的一些劳动，比如妇女不得从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，不得从事建筑业脚手架的组装和拆除作业以及电力、电信行业的高处架线作业；怀孕女职工不得在空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业场所作业等。这些法律法规的立法愿意是，妇女的生理特点不适合这些工作，应通过制度设置来保护妇女，禁止妇女进入这些职业。不可否认，其立法原意是好的，但是否都科学、适当?

国际劳工组织专家对过去15年性别差异的研究表明，劳动力人群之间的差异往往是个体因素造成的，与性别生理差异不大。越来越多的劳动专家认为立法对妇女的保护经常是基于一些没有科学根据的推断或想法，是一种过度性的保护，其结果反而造成了对妇女就业的障碍。比如夜间工作，由于违反了人类自然的睡眠和生理周期，不仅对女性不健康，对男性也同样不健康；比如有毒有害工作环境，对男性也同样有害，与仅仅禁止女性劳动者参与相比，国家、企业采取有效措施来避免和减轻对所有工人的损害更为重要。

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内容提要

女职工是创造人类文明、推动经济和社会发展的一支伟大力量。女职工素质的高低，在一定程度上决定着国民素质的整体水平；女职工的作用和积极性的发挥，关系着经济和社会发展的进程；女职工的合法权益能否得到保障，是衡量社会文明进步程度的重要标志。本文通过对女职工特殊劳动保护的发展产生，女职工特殊劳动保护的具体内容和目前存在的问题的描述和分析，提出解决问题的粗浅的看法，呼吁各级政府乃至全社会的重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。

关键词：女职工劳动保护内容问题对策

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。在企业改制过程中，由于法律、法规对职工的劳动保护特别是女职工的劳动保护规定的不够明确，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不力甚至侵犯女职工合法权益的案件。我国女职工已占职工总数的近一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。本文就女职工在劳动和工作中的安全与健康的特殊劳动保护措施问题，谈一些粗浅的看法。

一、为什么要对女职工实行特殊劳动保护

（一）女职工身体结构和生理特点需要实行特殊劳动保护

女职工和男职工身体结构和生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。

（二）对妇女的特殊劳动保护，关系到我国下一代健康体质的延续

女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如持久的立位兼负重作业，使腹压增高，骨盆肌肉、韧带松驰，引起子宫脱垂；未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。

二、女职工特殊劳动保护具体内容

对女职工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。各地方政府和有关部门也过一些规定。各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障受到重视。国务院于1988年7月21日了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。

国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。具体内容有以下几方面：

（一）安排女职工从事无害女性生理机能的工作

《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事的劳动范围有矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤作业。”

女职工“四期”禁忌从事的劳动范围如下：

（1）经期：高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（2）孕期：国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业，制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业，放射性物质超量，人力进行的土方和石方作业，第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业，伴有全身强烈振动的作业，高处作业等。

（3）哺乳期：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内铣胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业；作业场所空气锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

（二）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护

1、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。

2、女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

3、女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题

尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。突出问题有：

1、女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。一些非公有制企业则大多不承担女职工孕期保护。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育。宁波市女职工委员会曾对31家非公有企业的调查数据表明，31家企业有13家企业女职工怀孕不能报销定期产前检查费，9家企业从来未进行过妇科病检查，9家企业规定怀孕7个月以上的女职工仍要做夜班或加班加点，且没有安排1小时的工作休息时间，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。

2、女职工产假待遇难以落实。大多数非公有制企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。

3、一些非公有制企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。

分析存在以上问题的主要原因有以下三点：

1、法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。

2、制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。

3、女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。

四、维护女职工特殊劳动保护的对策

（一）加快女职工特殊保护法律法规立法步伐

女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。如“不得解除劳动合同”问题，理解上不难，但操作上、执行上就比较困难。企业给职工换岗位，岗位不同待遇不同，不同意换岗位，协商不成给点补偿就可以解除合同，因为怀孕就变换岗位的理由不能成立，这对女职工的保护明显不利。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充。现行的相关法律法规中的一些条款已经不适应我国经济发展的要求，内容和措施也存在一些局限性，在执行中有一定的问题。如《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低基本工资或解除劳动合同”“产假工资照发”等条款，由于工资制度的改革，工资结构的调整，“基本工资”的概念已经不是原来意义上的基本工资，且差距较大，执行中问题不少。因而急需加快相关法律法规的立法步伐。

（二）建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实

女职工特殊劳动保护是一项系统性工作，涉及资金、设施、管理等方方面面，其贯彻落实需要各级政府各个部门、全社会的高度重视，共同关心和努力。要健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。建立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情况，使侵犯女职工的合法权益的人和企业没有生存之地；建立仲裁机构和妇女“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件。

各级行政及工会要同心协力，建立一套行之有效的维权机制。将女职工特殊劳动保护与职代会民主参与、民主管理、民主监督结合起来，与企业实行的平等协商、签订集体合同结合起来，与行政安全生产结合起来，与工会劳动法律监督结合起来，建立起有效配套、相互制约、多层次、多渠道、多形式的企业维护女职工特殊劳动保护机制。同时，应配备一支不仅有事业心，有为女职工服务的热情和奉献精神，还有较高的理论政策水平和女职工特殊劳动保护专业知识的德才兼备的女工干部队伍，使广大工会女工干部敢于维权，善于维权，真正成为维护女职工特殊劳动保护的代表者。

维护女职工劳动权益的行政部门，应加强劳动监察的力度，实现源头维权。在鉴证劳动合同的同时，纠正在合同期限、劳动权益、解除条件等方面侵害女职工利益的约定和条款；在审查集体合同的同时，重点审核有关企业女职工的工作时间、休息休假、卫生保健、保险福利等内容；加强劳动用工年检制度，对企业女职工超强、超时劳动，违反男女同工同酬及在孕、产、哺乳期内解除劳动合同等违法行为，依法予以处罚。

各级妇联要明确维护企业女职工的合法权益和特殊利益是妇联组织的职责，积极了解所在市（县）、区企业的规章制度，了解企业有关保护女职工权益的情况，必要时要参与企业劳动争议的调解工作，从制度、规范上、从企业的行为上实现维权。

发挥社区作用，共同关心女职工。随着改革的深化，企业经营机制的转化，如何保证闲散在社区的下岗、协保人员的特殊劳动保护，成为企业工作的难点。为此，呼吁动员社区力量，发挥社区作用，共同关心下岗、协保人员的特殊劳动保护，使女职工的特殊劳动保护得到真正落实。

（三）增强女职工自我保护意识

广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。

总之，女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。为此，本文呼吁各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。

参考资料：

《中华人民共和国劳动法》

《女职工劳动保护规定》

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第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。

第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。

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一线职工作为生产第一线，参与到劳动保护中尤其重要，因此从安全角度考虑企业劳动保护工作需要他们的参与，不仅仅是因为他们最了解哪里可能有事故隐患和职业病的危害，更重要的是他们本人的职业素养也会直接影响到安全生产，如果缺少一线职工的参与，劳动安全是不可能搞好的。

1 加强风险管理，识别危险因素保障企业安全生产基础

一个木桶盛水的多少，不是取决于组成木桶的所有木板长度的平均值，更不是取决于最长的木板，而是取决于最短的木板或质地最差的木板。安全工作的可靠性，是由全体职工的整体安全素养所决定的。每个职工都好比这个木桶的一根木板，数量极少的三违人员是引发事故的“短木板”;因此，千万不能成为最短、最差的那根木板，也不能做事故后“亡羊补牢”的事情。

近年来国内发生的重特大安全生产事故大部分都是由于危险因素辨识不清或未辨识出环境和作业场所中存在的危害因素，企业只有对生产经营活动中的危害因素进行各种步骤与方法，如技术措施、规章制度、监督检查、宣传教育等，查找可能产生事故的危险因素，才能对所存在的风险进行评价，确定风险的可接受程度，制定风险控制措施，才能消除和控制风险，尽最大努力降低事故发生的可能性。

2 依托工会参与安全生产管理，建立完整的安全监督检查制度

一台运行的机器，如果存在薄弱环节，虽然现在一切正常，但它一定会产生问题、发生故障，影响到整个系统的正常运转。俗话说；“绳子断在细处”揭示的就是这个道理。安全工作不能搞形象工程，做表面文章，容易、简单的工作一拥而上，抢着干；困难、复杂的工作无人问津，绕着走，就像一根绳子有的地方粗，有的地方细，一定要越是薄弱的地方，越要加强管理，不给安全工作留下一丝一毫的隐患。这个安全薄弱的地方就是要通过工会组织建立安全监督检查制度，夯实安全生产基础，保障职工人身安全和健康权利的实现，对于企业消除事故隐患，促进安全生产起着十分重要的作用。

在现代各种社会组织中，工会组织就是劳动者利益的代表，这是一个由劳动者组成的特殊的社会组织。工会运动的涉及到劳动者的经济生活及社会生活的各个方面，尤其是在当劳动关系的形成和变化时起着重要的影响。工会组织扮演者企业职工劳动保护的监督者，要主动承担起劳动保护监督的责任，是贯彻执行国家劳动保护法令、法规，保护劳动者安全健康的重要方式。各级工会组织要主动承担起组织教育广大职工，通过自我管理、自我完善，实现安全生产和劳动保护的责任，要经常到生产岗位检查和落实职工劳动保护情况，减少和杜绝安全隐患。

工会组织要明确自身定位，确定推进安全生产的工作内容和工作形式。在工作内容上：要联系实际，坚持做到同生产活动的紧密结合；在工作形式和方法上：要选择职工容易接受的方式，为职工解决在安全生产中的实际问题，便于职工全身心地投入到安全生产中。

工会组织要坚持围绕安全生产大局积极开展各类活动。如：开展一系列技术性比武，合理化建议，劳动保护监督检查，安全教育等活动，让职工参与到其中来；不仅如此，工会组织应积极参与安全生产重大问题的决策和安全工作制度的研究，督促和协助行政去完善安全生产工作机制，定期组织工会代表巡视、检查安全生产落实情况等。

对于在检查中发现的各类问题和隐患，工会组织要及时有效地监督和整改。只要是检查出来的问题，就不能藏，不能拖，必须按程序走，有计划积极尽快地加以解决，对于检查出来的各类隐患，应按照安全生产责任制分工及时进行整改，严守“三定四不推”原则，分级来负责，把事故真正消灭在萌芽的状态，有效发挥安全检查的职能，达到为企业安全生产保驾护航的目的。

3 强化职工安全风险意识，提高职工自我保护能力，建立完善的安全教育制度

要及时调整职工在安全理念认识定位上的偏差，提高职工的整体安全意识。要积极引导职工努力克服“违章难免”的错误思想和侥幸心理，培养职工诚信办事，规矩做事、遵章守纪的价值观和行为准则，真正转变“要我安全”为“我要安全”，从而不断强化职工自我保护意识和安全生产意识。

职工安全风险意识的增强和专业技能的提高作为持续改进的一项重点工作。充分了解和掌握职工的各种能力和资格，完善技能考核制度，鼓励职工学习技术的积极性，对安全关键岗位采取竞争上岗，双向选择，人才流动，及时建立起激励机制，充分调动职工的积极性和创造性。

职工的安全意识不强，出现违章操作和违规违纪行为很大部分与很引起事故的有密切的关系，因此需要企业加强职工安全教育，不断改善劳动条件，积极采取安全技术等措施，关心职工心里的想法、直观反映的情绪、工作中的身体状态等，帮助职工及时排出心理上的不良因素，以安全的思想理念来指导职工最佳状态参与到安全生产中。

加大安全培训力度，充分借鉴宝贵经验将安全风险管理知识培训纳入职教计划，通过脱产办班与现场传授相结合的方式，普及安全生产管理知识。同时通过外聘专家授课辅导、样板带路、专业小组推进等方式，把安全生产管理的理念、方法传授到岗位，普及到所有职工，使安全生产管理融入到车间生产日常工作中，实现各岗位安全风险自控、自律，安全生产水平稳步提高。

4 建立安全应急处置体系，明确相应救援工作和控制措施，最大限度减低损失

任何事情都不可能是绝对的，由于种种原因，事故难免发生，我们需要解决的是，既然事故已经发生，应该怎么处理？故安全生产管理的另一项内容就是应急处置管理。

1）事故发生前所采取的行动，主要是建立应急管理能力。其应对措施主要是应急预案；报警系统；应急组织与救援中心；应急医疗系统；培训、演练与预案实施；应急资源；特殊保护计划；互助救援；

2）事故已经发生或发生期间和发生或所采取的应急与救援行动。其应对措施主要是启动预案与报警系统；启动应急组织与救援中心；提供应急医疗援助；疏散和避难；搜寻和营救；

3）事故应急处置后需要使生产、生活恢复到正常状态或得到进一步改善。其应对措施主要是清理；损失评估；消毒去污；保险理赔；失业评估；应急预案复查。

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乙方（用人单位）：_________

丙方（学生）：_________

为保证就业实习工作的顺利进行，保护学校、用人单位及学生的合法权益，甲乙丙三方本着自愿合作的原则，经慎重协商，甲乙丙三方承认《_________大学大学生就业实习管理规定》对三方均有的约束力，并达成如下就业实习协议：

一、乙方要求甲方为其介绍丙方从事就业实习工作，其中

1．工作内容：_________

2．工作时间：_________

3．就业实习报酬和福利待遇：_________

二、在办理实习信息登记时，乙方在就业实习报酬外应向甲方支付管理费用_________元（即按实际聘用人数，每人管理费_________元或按学生酬金的_________％计）。管理费用于为丙方购买人身保险等。

三、乙方在丙方实习期间，不得无故克扣丙方的劳动报酬。无论乙方辞退或丙方辞职，乙方均需付足学生自劳动开始之日至离开之日的全部报酬。乙方有权根据其用工需要而终止与丙方实习用工关系，乙方终止用工关系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因无故离职，或因表现不佳被辞退，学校将按考勤等校规处理。

四、乙方在_________日以前，将丙方的报酬付给甲方，统一由甲方发放，乙方不直接与丙方发生经济关系。

五、丙方就业实习依法享受劳动保护，乙方不得安排丙方从事易对人体造成伤害或危险的特殊行业或专业的劳动及违法活动；乙方应对丙方的人身安全提供保障，不得损害或变相损害丙方在劳动保护方面的合法权益。否则，造成的后果由乙方负责。但是，甲方应为丙方提供相应的医疗保障，乙方对丙方的医疗不承担责任。在工作期间，乙方对丙方的故意行为造成的自身人身伤害事故不负责任。有关劳动保护的其他内容参照劳动法的有关规定执行。

六、甲方是具体负责指导大学生就业实习的组织管理机构。在工作中甲方教育丙方遵纪守法，执行用人单位及学校的规章制度，履行就业实习协议中的各项义务，如乙方与丙方发生纠纷，甲方主持调解双方的争议。在调解前，乙方或丙方不可申请仲裁和诉讼。

七、乙方有权与丙方签定有关知识产权、保密义务等协议。甲方督促丙方执行上述协议。

八、本协议发生的争议适用中华人民共和国法律，由甲方所在地法院管辖。

九、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。

甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________

负责人（签字）：_________　负责人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

签订地点：_________签订地点：_________

丙方（签字）：_________

班级：_________

学号：_________

篇6

第二条　本省行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）女职工的劳动保护，适用本条例。

第三条　各级地方人民政府劳动和社会保障行政部门负责本条例的实施。

各级地方人民政府卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门按照各自职责实施本条例。

各级地方（产业）工会、妇联组织对本条例实施情况进行监督。

第四条　用人单位在招工和裁员时，不得以任何理由和方式歧视女性。

第五条　用人单位应当依法保障女职工的劳动权利，改善女职工的劳动条件，将女职工劳动保护内容纳入企业集体合同，并根据本单位实际，建立相应的女职工劳动保护制度。

用人单位的法定代表人或者负责人，对本单位女职工劳动保护工作负责。

用人单位工会及女职工委员会应当协助和监督本单位做好女职工劳动保护工作。

第六条　用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护措施，依法做好职业病防治工作。

用人单位与女职工订立劳动合同时，应当将工作中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知女职工，并在劳动合同中写明。

第七条　用人单位每两年至少组织女职工进行一次妇科常见疾病检查，费用由用人单位负担，检查时间视为劳动时间。

对直接从事有毒有害岗位作业的女职工，用人单位应当按照国家有关法律法规规定组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，并将检查结果如实告知女职工本人。

第八条　女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止，下同）内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。

第九条　从事高处、低温、冷水、野外流动、国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位应当为其安排其他劳动。

从事连续四个小时以上站立劳动的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位视具体情况安排其适当的工间休息。

第十条　用人单位不得安排女职工在孕期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。对正在从事的，应当予以调整。

女职工怀孕七个月以上（含七个月，下同）或者在哺乳期内的，用人单位每天应当在工作时间内安排其一小时的休息或者哺乳时间（多胞胎生育的，应当酌情延长），并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。休息或者哺乳时间计算为劳动时间。

第十一条　女职工人数较多的单位，应当按照国家有关规定设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十二条　女职工产假为九十天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女职工产假为一百三十五天至一百八十天，具体天数由用人单位规定。

女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天；怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天。

女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假。

女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。

第十三条　用人单位应当依法参加生育保险，如实申报本单位职工人数、工资总额，并按月足额缴纳生育保险费。缴纳的生育保险费转入生育保险基金帐户。

生育保险根据以支定收、收支基本平衡的原则筹集资金。生育保险基金实行设区的市统筹。

生育保险基金应当加强管理，专款专用，不得挪作他用。

第十四条　女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本企业职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。

女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险经办机构按照有关法律、法规、规章的规定从生育保险基金中支付。

在领取失业保险金期间分娩的失业人员，失业前其所在单位已参加生育保险的，可以向所在地生育保险经办机构领取相当于本人三个月失业保险金的生育补助。

第十五条　用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴，并按照本条例第十四条第二款规定支付女职工生育的相关费用。

第十六条　女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。

第十七条　负责劳务派遣的单位，在与接收单位签订劳务派遣合同时，应当明确规定女职工劳动保护的管理责任。

第十八条　劳动和社会保障、卫生、安全生产监督等行政部门应当定期对女职工的劳动条件、劳动保护措施进行监督检查。

工会、妇联组织发现用人单位违反本条例规定的，应当要求用人单位采取措施予以改正；用人单位拒不改正的，工会、妇联组织应当向有关行政部门控告和检举，支持和帮助女职工维护其合法权益。

第十九条　用人单位未按规定缴纳生育保险费的，应当依法补缴所欠金额，并按国家有关规定缴纳滞纳金。

用人单位拒不缴纳生育保险费的，由征缴机关申请人民法院依法强制征缴。

第二十条　用人单位违反本条例规定的，劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门依照各自职权按下列办法处理：

（一）责令限期改正，并依法给予警告、处以罚款；

（二）造成女职工经济损失的，责令赔偿；

（三）造成女职工身体伤害的，应当依法进行工伤认定，责令赔偿，并追究直接责任人责任。

第二十一条　生育保险经办机构不依法支付生育保险金的，由劳动和社会保障行政部门责令限期支付；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第二十二条　劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门的工作人员，不依法履行职责或者对有关申诉、控告和检举不及时调查处理，造成严重后果的，由其主管部门或者监察机关依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十三条　女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向当地劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门申诉，受理申诉的部门应当依照法定程序进行处理。

篇7

经过数十年的实践，在中国用市场经济体制取代计划经济体制以促进整个社会发展的过程中，传统模式的社会保障制度进行了新型社会保障体系框架改革探索。其中，针对“企业保障制”下的企业保险进行了根本的改革，即通过社会统筹将原来由企业负责的职工养老、医疗、工伤、生育保险以及随着市场竞争而出现的失业保险，逐渐纳入了新的社会保障体系中，成为社会保险的五大子系统。五大险种均由国家依法强制实施，保险金由国家、企业、个人三方共同承担，通过社会统筹的方式，将风险社会化分担。

另外，在市场经济体制下，我国政府仍重视女性就业保护问题，以往制定的系列保障政策、法规依然是女职工劳动保护的依据，如《宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国女性权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》及《企业职工生育保险试行办法》，并结合社会保障制度，真正体现其社会互助、共同抵抗社会风险的意图。

2 我国女性就业的现实困境

由于整个国家就业形势地严峻性，原有就业制度形成的各种弊端的积重性，以及性别歧视观念的存在，女性就业仍是社会关注的热点问题。现阶段，女性就业面临的问题错综复杂，其主要问题是：

2 .1 降低女性就业参与率的提法严重侵害了女性平等就业权利。我国经济发展与新增加劳动力之间的矛盾十分突出，就业难是一个不争的事实。如何解决就业压力，成为政府社会普遍关注的难题。在寻求各种对策时，总会有一些人把解压的视线盯在女性身上。

2.2 就业市场性别歧视现象突出。劳动力市场遵循公平竞争的原则，其基本含义是机会均等。在我国当前劳动力市场上，就业性别歧视的现象却尤为突出，主要表现在以下几个方面。

2.2.1 用工中的性别歧视。就业中的性别歧视是指用人单位在录用女性的各环节中，除依法不适合女性工种或岗位外，以性别为理由拒绝录用或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。由于用人单位不愿承担女性生育方面的社会责任，在招工、招干时用人单位用明里暗里的手段拒绝接受女性，不仅拒绝接受一般的女工，就连女大学生、研究生也常常因为性别的缘故被许多单位拒之门外。

2.2.2 单位录用后的性别歧视。用工后的性别歧视 ，是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。一方面是工资歧视。即支付给女雇员的工资低于条件、工作相同的男雇员。我国女职工平均收入低于男性职工收入。劳动报酬是社会分配的主要方式 ，是衡量社会地位的一个重要指标。另一方面是职业歧视。即故意把与男雇员条件相同的女雇员安排到工资较低、责任水平较低的工作岗位上，女性进入高级管理层更难。在我国市场经济体制还不完善的今天，职业歧视已日益突出。

2.2.3 女性就业存在着低职业层次现象。在劳动力市场的变革中，女性劳动力内部出现分化，双重劳动力市场逐步形成，处在高级劳动力市场的女性正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的女性，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场与再就业过程中处于不利地市场地位。由于市场提供的就业机会有限，社会对女性的偏见的存在，以及历史造成的大多数女性文化技术素质偏低，处在高级劳动力市场的女性很少，我国女性就业存在着低职业层次现象。

3 相关劳动法律对女性劳动权利保障存在的不足

以上困境的出现，有很多复杂的历史、文化、社会原因，包括我国传统的男女性别就业观。本文从制度的层面，重点探讨现行的劳动法律和女性就业困境之间的关系。我国当前有关女性劳动权益的法律保护存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面：

3.1 立法精神上缺乏社会性别意识，缺乏女性就业发展与提高的法律制度。立法精神体现立法者的思想观念与立法倾向。它是立法的灵魂，不仅表现在具体的法律条文中，还会体现在法律的适用与实施阶段。而现行立法对女性劳动权益的保护，重视基于女性生理特征的保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还未真正树立起来。因此，我们的劳动法中应该说具有了一般鉴于女性生理特征的相关立法保护原则与内容，但是，缺乏鉴于女性社会性别保护的，诸如，促进女性就业；旨在女性发展的职业教育与培训；保护弱势女性的就业性的风险援助和生活救助方面的法律制度。

3.2 立法相对滞后，立法空白较多。改革开放以来，在短短的十几年的时间内颁布了几部保障女性劳动权益的法律法规，这固然是我国保障女性劳动权益立法工作的巨大成就，是女性劳动地位提高的重要标志。但不可否认，由于社会转型加速，劳动用工制度改革的深化，现有的法律已经明显出现了立法的滞后性，女性有些劳动权益的保护出现了法律空白。突出的表现在以下两个方面：

3.2.1 缺乏有关女性职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工地就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也制度了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如《女性权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提女性应享有的职业培训权利方面的内容。女性作为社会中地弱势群体，其劳动技能地提高、就业水平地改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持。对女性劳动权益的保护，决不仅是对弱者进行庇护的性质，而是应将女性作为宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径之一。

3.2.2 劳动场所对女性人身权利的保护不完善。国家我国现有的法律法规，在劳动场所对女性人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如，对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。

3.3 法律规范强制力低，缺乏可操作性的法律责任。劳动法中的法律责任，是指用人地位或劳动者作为劳动法主体违反劳动法规定而依法应当承担的法律后果。从现行法律看，在女性劳动权益的保障上，法律责任并不明确，具体地说主要体现在以下几个方面：

3.3.1 有些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《劳动法》第13条和《女性权益保障法》的22条都规定，凡是适合女性从事的工作和岗位，不得以性别为理由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准。如果出现类似的违法行为，应该负什么样的法律责任?对此，无论是《劳动法》，还是《女性权益保障法》中都无明确的规定。正因为如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工招干中出自自身的利益考虑，拒绝录用女性，或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。

3.3.2 侵犯女性劳动权益的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分。在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分作用很大，但在向市场经济转型的过程中行政处分的适用范围和法律效力都表现出很大的局限性。如《女性权益保障法》第50条对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一些作用，然而如果发生在私营企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。而事实上，女性劳动权益受损，经常发生在这类企业中，它使得法律变得非常可笑。

3.3.3 有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如《女性权益保障法》《女职工劳动保护规定》中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门?立法不明确，执法中必然产生相互扯皮和推委现象。

4 加强女性就业保障的建议

4.1 在各项制度的改革和政策的制定中纳入性别平等意识，增强制度对于性别平等的敏感性。要将性别观点纳入发展主流，就必须认真研究如何建立相应的督促机制和压力机制，促使各级政府主动地将性别观点纳入政府行为的过程之中，并使违背性别平等原则，侵害女性合法权益的行为得到及时的制止和纠正。这方面，有必要强化各级人大在保障女性权益方面的监督职能，同时，应充分发挥妇联组织在保护女性合法权益方面的作用。有必要通过立法，赋予妇联组织相对独立的权力，使之能够自主地对重大政策的出台进行性别平等的审视和监督。妇联组织机构自身也应进行必要的改革，切实解决对政府负责与为女性说话相统一问题，使自己真正成为女性利益表达的制度化渠道。

4.2 完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。要根据市场经济发展和女性权益保障所存在的问题，在不断完善现有的法律法规体系基础上，着手制定专门的反性别歧视的劳动法规，从法律上保证女性在同等的工作效率、同等工作业绩的情况下，获得平等的职业发展机会。政府职能部门可根据现有的法律，对哪些职业或工种不适合女性从事劳动做出明确的规定，避免用工单位随意以本部门的职业或工种不适合女性或更适应于男性为由拒绝招收女性。同时对女职工被用工单位随意放长假和提前退休的行为也应作出明确的禁止性规定，以切实保障女性职工平等的就业与职业发展权利。

篇8

问：本人在某公司工作年限长达26年，期间未签订任何书面劳动合同，工资报酬一直都是650元。现在公司以我达到退休年龄为由，提出将我辞退。请问我该怎么办？

答：您可以要求单位为您提供养老保险待遇（支付退休金），还可以要求单位支付2008年劳动合同法施行以来1年内未签定订书面劳动合同的双倍工资，要求用人单位支付实发工资与当地最低工资标准的差额部分及相应的赔偿金，要求用人单位支付您的医疗保险损失赔偿金。鉴于劳动法律事务专业性强，建议您向当地劳动法专业律师寻求维权帮助。

试用期被单位辞退该如何维权？

问：我在试用期被单位辞退了该如何维权？

答：根据劳动合同法第三十九条规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件的，可以与劳动者解除劳动合同。因此，如果用人单位没有证据证明：（1）录用条件的具体内容；（2）劳动者不符合录用条件；（3）用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件并提出解除劳动合同。这些情况下解除劳动合同，均属于用人单位违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁前置后还可以向人民法院提讼。

打算辞职却被公司以各种理由推脱该怎么办？

问：我在酒店上班，向单位辞职单位却总说要等找到人才准我走，我应当怎样维护我的权益？

答：如果单位违背诚信原则，侵犯您的辞职权，您可以采取相应措施维护合法权益：1、请单位出具一个书面函件，答应您在一定时期内为您办理辞职手续；2、依据劳动合同法第37条向单位送达解除劳动合同书面通知，自送达之日起30日后，单位不办理辞职手续的，视为双方劳动关系已经解除；3、如果单位存在劳动合同法第38条所列“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”、“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”等法定情形的，则可以口头通知单位，立即解除劳动合同，但建议以书面通知并保留相关证据为宜。

公司未按劳动合同支付薪酬该如何维权？

问：员工与公司签有劳动合同，但公司实发工资比合同约定工资少，在员工提出补发工资的要求后，公司总以种种理由推诿，员工该怎么办？

答：根据劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

工伤认定的时限问题？

问：工伤认定需要多长时间？

答：《工伤保险条例》第二十条规定，劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

发现公司雇佣童工该怎么举报？

篇9

中国通过制定《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等，对女职工形成了一系列特殊保护制度，规定了女职工通常不能从事的劳动范围，包括矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；一定劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业高处架线作业；某些负重作业。同时规定女职工生理机能变化期的特殊保护，如经期、已婚待孕期、孕期、产期和哺乳期的保护。

劳动卫生学一般认为，对女职工提供如此广泛的保护，是基于女职工生理机能及身体特点不同于男性。由于女性身体结构的特点及生理机能与男性不同，特别是女性有月经、妊娠、分娩、哺乳等生理机能的变化过程，在同样作业环境下，职业性有害因素将会对女性身体健康产生特殊的不良影响。比如在重体力劳动下，有可能影响生殖器官的位置和功能；同样强度的劳动条件，男女所受的影响不同。另外，对女职工的特殊保护是女职工孕育子女的需要。孕期接触具有胚胎毒性的物质并达到一定剂量时，容易造成胚胎的死亡或胎儿的畸形。哺乳期妇女接触高剂量的化学物质时，有导致乳儿中毒的危险。

近年来，上述理论受到越来越多的挑战，一些批准《妇女井下作业公约》(国际劳工公约C45)而不允许妇女井下作业的国家，已经恢复允许女性在井下工作。

一些国家已放开女性禁忌劳动范围，女性可以从事以前不能从事的工作。比如，美国井下作业也曾经拒绝女人，后来，在美国平等就业机会委员会的压力下，矿主们向女工开放了井下岗位，这些岗位能使女工们拿到较高的薪水。在美国民间妇女运动的影响下，美国联邦法律作出规定，政府签约人及其人可以不依据各州的“保护性立法”拒绝录用合格的女申请人。这些保护性立法包括禁止妇女从事某种职业、限制工作时间、禁止她们举起一定重量。在这种条件下工作与否由女性自己选择。

南非近年也恢复了允许女性在矿山工作。在一些国家，女性特殊保护也并不像中国那样宽泛。根据德国《母亲保护法》的规定，对女性的特殊保护仅限于女性怀孕及以后一段时间。

中国台湾地区关于女工工作限制的规定也在变化。台湾《劳工安全卫生法》(1974年公布)的原则是，雇主不得使女工从事危险l生或有害性工作。根据客观条件的变化，现在放开了对女性工作的一些限制。比如，1991年台湾规定，鉴于渔业不景气，渔村妇女可以在一定情况下，随其配偶或直系亲属在一定吨位的渔船工作；台湾原规定女性不得从事高架作业，1992年已解禁。

最新的妇女保护理论认为，过度的保护性措施已经成为女性广泛就业的障碍。在有些情况下，如果妇女没有其他可选择的工作，这些保护性规定可能成为女性参与劳动力市场的严重阻碍。更重要的是，它们妨碍了女性获得高薪工作的机会，因此加重了妇女的依赖性而不是增强其独立性和平等性。这种观点在中国也得到了共鸣，中国青年报社会调查中心与腾讯网新闻中心2007年10月开展过一项调查，42.6％的人认为划定女性不宜的岗位可能减少其就业机会，40.4％的人担心这可能使一些性别歧视合法化。

法律把矿山、井下、高空等作业，规定为“女性禁忌从事的劳动”，很显然是考虑到了女性群体和男性群体在生理、体力方面的整体差异，但这里值得思考：其一，这种对妇女禁忌从事的劳动的规定，是否应当考虑到妇女个体差异，比如有的妇女就比有的男性所能承受的劳动强度大。也就是说，能否从事重体力劳动并不取决于性别而是取决于个人能力。对于有能力的妇女来说，一概禁止她们从事这些劳动是否也构成就业歧视?其二，通说认为“女性禁忌从事的劳动”的规定，是法律对妇女的关怀，但从另一角度来说，妇女有谢绝这种“关怀”自愿从事“女性禁忌从事的劳动”的自由吗?

通过立法的方式来明确界定“女性禁忌从事的劳动”，确实面临着一些问题。从历史观点看，女性的发展空间是逐步拓展的，而不是逐步受到限制的。女性的生存与发展空间，必须由女性自己来证明或创造。世界是发展变化的，即使现在被认为是不适合女性的岗位，不一定将来就不适合女性。尽管男女之间确实存在明显不同的生理差别，但随着社会的进化，随着现代科学技术的广泛应用，很多工作岗位正在逐渐打破以往那种简单的男女生理差别的界限。一些现在看来只能由男性从事的岗位，今后也会逐渐为女性所能从事。与其立法明确女性禁忌从事的劳动，不如规定任何岗位不得歧视妇女，把是否从事这一岗位的选择权赋予妇女，而不应首先剥夺妇女的选择权。

中国关于女性劳动保护的法律法规很多都是多年前的规定，随着科学技术的发展，劳动条件的改善，过去禁止妇女从事的工作的规定，有一些已经过时。随着立法背景的变化，应该重新审视女性禁忌劳动的范围，并作出相应的调整。

在具体界定过程中，我们需要谨防陷入一种把性别歧视合法化的陷阱。实际上，既然如今很多工作岗位已经很难简单地区分男女了，那么，如果因为立法者知识结构或认识水平等本身的局限性，而进行了一些不甚科学、严谨的界定，那么，随着社会的演变，这不仅难以达到消除性别歧视、保护女性就业的目的，反而可能会在一定程度上使某些岗位的性别歧视合法化。法律更应当做的是如何让这些岗位“适合妇女”或如何帮助妇女适合这些岗位，而不应首先“禁止妇女从事”或给用人单位一个可以排斥妇女就业的理由。这样才会对妇女就业起到真正的促进作用。

篇10

【关键词】 科学发展观；企业；工会工作；措施

科学发展观是对党的集体关于发展的重要思想的继承和发展，也是推动我们工会工作不断创新发展的纲领性文献。新的形势下，大力弘扬陕煤建司“团结、奋进、开拓、创新”的企业精神，紧紧围绕“服务企业发展、服务职工群众”这个主题，把深入学习实践科学发展观活动，作为推动工会工作的重要机遇和强大动力，切实做到用科学发展观统领工会工作，努力把工会建设成为“党委靠得住、行政离不开、职工信得过”的有权威、有影响、有能力的工人阶级群众组织，为构建和谐工会、和谐陕煤建司做出工会应有的贡献。

一、深入开展科学发展观学习实践活动是推进新时期工会工作不断创新发展的客观要求

当前，随着改革力度的加大，社会经济成份、组织形式、物质利益，就业方式日益多样化，职工思想的多变性、选择性、复杂性增加，劳动关系矛盾、利益关系矛盾等变得更加复杂，工会工作的对象、领域、内容、方式和环境都发生了深刻而巨大的变化。面对多变、复杂的社会现实，要实现好、维护好、发展好广大职工的根本利益和投身全面建设小康社会的积极性、自觉性和创造性，工会组织就必须坚持以科学发展观为指引，坚持以人为本理念，推动工会的运行机制、活动方式进一步创新；工会干部不断提高认识问题、分析问题和解决问题的能力，积极探索“顺应企业发展、体现时代要求、服务党的大局、满足职工需求”的工作思路、工作机制、活动载体和服务手段，努力以深入学习实践科学发展观创造的新成果，开创陕煤建司工会工作的新局面。

二、以科学发展观为指导，推动陕煤建司工会工作的实际举措

1、服务企业党政大局，引导职工争创一流业绩

在广大职工中开展解放思想和提升执行力大讨论，进一步加强执行力建设，促进职工队伍思想大解放、作风大转变、效率大提高；职工有了工作成绩，工会利用多种形式大张旗鼓的宣传，树立典型，号召广大职工向他们学习，让先进分子拥有一份成就感，在以后的工作中更大的发挥自己的聪明才智，为公司的发展贡献力量。

2、加强民主管理，大力推行厂务公开

坚持公司、矿（处）、区队三级公开，分层次公开，谁主管谁公开、谁办事谁公开的原则。通过开设公开专栏、民主监督意见箱、开通举报电话、召开职工座谈会、问卷调查，民主测验等多种形式，及时收集反馈职工群众的呼声、意见和建议，及时了解和掌握职工群众的知情度和满意度，取得了明显的成绩。工会加强对厂务公开工作的检查监督，组织人员开展定期或不定期的检查和监督，保证厂务公开工作做到真公开、真民主，取得显著成效。通过厂务公开工作的开展，提高工作的透明度，密切了干群关系，得到了人民群众的好评，也推动了各项工作的顺利开展。进一步拓宽民主渠道，大力开展合理化建议活动，通过征求职工对各项工作的建议和要求，不仅增强了职工的主人翁意识，让职工充分行使了当家作主的权利，积极发挥民主参与、民主管理、民主监督的作用，也提高了行政决策的科学性和准确性，推动了各项工作的稳步发展。

3、发挥工会作用，维护职工合法权益

维护职工的合法权益是工会的一项重要职能。工会充分发挥自身的职能作用，在维护职工利益、为职工办实事办好事、实施送温暖活动中取得一定成效。职工家中的红白喜事以及职工生病等，工会坚持上门探望、慰问。工会竭尽所能的为职工搞好福利，帮助职工排忧解难，使职工全力工作无后顾之忧。同时发动干部职工积极参加“送温暖”活动，把服务向社会延伸。

4、加强劳动保护，维护职工健康安全

首先，加强员工劳动保护意识，组织职工学习《劳动法》、并采取多种形式宣传劳动保护的有关条例，针对事故案例进行分析，杜绝职工的麻痹大意思想。其次，加大安全检查监督，确保员工的人身安全有制度约束和保障。第三，改善工作环境，保障给员工发放必需的劳动防护用品，保证员工工作期间精力充沛，不疲劳作业。使员工的合法权益得到有效保护。通过加强劳动保护管理和采取安全技术措施，不断改善劳动条件，防止或消除伤亡事故和各种职业危害的发生，保障职工的安全和健康，以达到保护生产力，不断提高劳动效率和经济效益，保证各项工作任务的圆满完成。

5、以人为本，提高职工队伍素质，积极开展创建学习型班组活动

公司工会始终坚持加强对职工的思想教育和技术培训，积极引导职工把学习理论与具体工作相结合。在公司工会的积极倡议下，党政领导的大力支持下，组织开展了“岗位练兵、技术比赛”活动。通过这次活动调动起全体职工学业务、练技术的积极性，激发起职工热爱本职工作、钻研技术业务、提高自身素质的热情，并在全司形成了比、学、赶、帮、超的风气，推动了公司的技术进步，提高了工作效率，确保了公司各项任务的圆满完成。同时，还积极组织班组及职工参加创建“职工先锋号”评选活动，通过这些活动，给职工带来了积极影响，公司及时进行了宣传、表彰，号召全体职工积极向身边的先进人物学习，在公司职工中形成了一股学习知识，钻研技术的学习热潮。

6、开展丰富多彩的群众文化体育活动，增强职工的凝聚力和向心力