高校行政管理人员培训范文

导语：如何才能写好一篇高校行政管理人员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.11.030

行政管理人员的素质直接影响着高校行政管理工作的开展，素质较高的行政管理人员能够按照行政管理工作的要求和职业道德素质的要求高效率完成管理工作。因此，高校行政管理工作十分重视管理人员的素质建设。具体来说，高校行政管理人员的素质主要包括思政素质、职业道德素质、科学文化素质、心理素质、礼仪素质、个人能力等各个方面。但是，由于受多种因素影响，行政管理人员素质建设在人员知识结构、服务意?R、学习意识、业务能力等方面都存在着很多问题需要高校解决。研究高校行政管理人员素质建设不仅能够提供行政管理人员的综合素质，而且对高校行政工作效率的提升直接的现实意义。

1高校行政管理人员应具备的素质

1.1思想政治素质

首先，高校行政管理人员应具备思想政治素质。思想政治素质能够帮助行政管理人员坚定政治立场，坚持中国特色社会主义道路。并且，思想政治素质能够帮助行政管理人员用科学的世界观来看待世界，用方法论来解决管理工作问题。另外，没有国际主义和爱国主义的人无法承担高校行政管理工作。高校行政管理人员应具备较强的爱国精神，能够激发自身的民族自尊心和自信心，具备民族自豪感，积极继承和发扬中华民族的精神文化。

1.2职业道德素质

高校行政管理人员应具备较高的职业道德素质，在工作中做到认真负责、诚实守信、恪尽职守，高效率完成工作。同时，高校行政管理人员应积极落实学校的各项规章制度，自觉规范自身的行为，为高校师生树立良好的榜样，坚持正确的工作方针，用科学发展观指导管理工作。并且，高校行政管理工作应重视自身形象的树立，自觉抵制各种腐败思想，正确处理金钱，树立正确的金钱观念，避免拜金主义和享乐主义的侵蚀。另外，行政管理人员应以平等的态度对待高校师生，避免骄傲自大的错误思想。

1.3科学文化素质

高校行政管理人员应具备较高的科学文化素质，具备完善的科学文化知识。具体来说，高校行政管理人员不仅要具备行政管理知识、高校管理知识、政治知识、职业知识等方面的知识，而且还要学习经济常识、人际交往知识、社会文化知识、民俗学知识、艺术知识、历史知识等方面的知识。只有这样，行政管理人员才能够正确理解高校的各种现象，并采取正确的行政管理手段。

1.4个人能力

高校行政管理人员应具备较强的个人能力。首先，管理能力是行政管理人员开展管理工作的基本能力。行政工作管理、高校管理等能力对高校的发展意义重大。因此，行政管理人员应重视自身管理能力的提升，用现代化的管理方法，以能力为核心提高自身的素养；其次，行政管理人员应具备组织管理能力。行政管理工作需要合理安排高校的各项行政工作，协调高校各利益主体之间的关系，并制定周密的工作计划，而这些工作离不开行政管理人员的组织管理能力；最后，高校行政管理人员应具备较强的人际交往能力，能够与高校各部门之间的工作人员开展人际交往，加强高校各部门之间的沟通与合作。

1.5心理素质

高校行政管理工作比较复杂，管理人员很可能在工作中遇到各种各样的困难，甚至会遇到很多挫折和失败。这就要求行政管理人员具备较强的心理素质，拥有足够的耐心，能够调整好自己的情绪，合理处理工作中的困难和挫折。并且，高校行政管理人员需要用平等的态度对待高校师生，充分尊重和信任高校师生，对高校师生充满爱心，加强对高校师生的人文关怀，用自己真诚的态度获得高校师生的认可和信任。并且，行政管理人员应具备敏锐的观察能力，全面、深刻地了解高校师生的需求，根据高校师生的需求提供高质量的行政服务。

1.6礼仪素质

高校行政管理人员在日常工作中需要与他人开展人际交往，这就要求行政管理人员具备较高的礼仪素质，向同事展示自身良好的社会道德风尚和积极向上的精神面貌。并且，行政管理人员在工作中要做到礼仪周到，举止适当、语言合理，用宽广的胸怀接纳他人，处理好同事关系，营造和谐的工作环境。

2高校行政管理人员素质建设面临的问题

2.1行政管理人员知识结构不完善

部分行政管理人员的知识结构不完善，无法将自身所学的知识与管理工作相联系。并且，高校行政管理人员需要学习教育学、心理学、管理学等各方面的知识。但是，部分行行管理人员只具备基本的管理知识，对教育学、心理学等相关知识不了解。并且，还有部分行政管理人员的管理知识比较落后，不了解现代化的管理理念和管理方法，严重影响管理工作质量的提升。另外，部分行政管理人员缺乏职业素质的相关知识，职业道德素质不高责任心不强，导致工作效率不高。

2.2行政管理人员缺乏服务意识

很多行政管理人员将自己视为领导者，一味命令高校师生服从管理，缺乏服务意识，没有正确认识到行政管理工作对高校教学和科研工作的服务功能。在行政管理工作中仍采用传统集中管理的方式，强制高校师生按照相关规章制度进行工作和学习。另外，在处理高校师生错误行为的过程中，很多行政管理人员都采用批评

处罚的方式，缺乏对高校师生的说服教育，忽视了高校师生的人格尊严，没有坚持以人为本理念，导致很多高校师生对行政管理工作产生厌恶或抵抗心理。

2.3行政管理人员缺乏学习意识

部分行政管理人员缺乏学习意识，忽视了知识在管理工作中的重要性。首先，部分行政管理人员忽视了对先进管理理念和管理技能的学习，管理工作方式滞后，导致管理工作效率不高；其次，部分行政管理人员缺乏对相关学科的学习，只重视管理技能的提升。但是，高校行政管理工作与政治学、管理学、教育学、心理学等学科有着密切联系，仅仅学习行政管理知识已经无法满足行政管理工作的知识需求；最后，部分行政管理人员缺乏对先进的信息技术的学习，仍采用传统人工管理的方式，行政管理的自动化和信息化发展缓慢。

3高校行政管理人员素质建设的对策

3.1制定素质建设政策规定

政府应针对高校行政管理工作制定行政管理人才建设的相关政策，出台高校建设发展的相关制度规定，为高校行政管理人员素质建设提供制度保障。另外，高校应加强重视行政管理人员建设工作，积极制定行政管理人员发展的相关规划，制定行政管理人员建设的具体规章制度，加大行政人员素质建设规章制度的执行力度，保证行政管理人员素质建设的顺利开展。

3.2做好行政管理人员培训工作

高校应积极重视行政人员的培训，做好行政人员培训工作，加快行政人员的素质发展。为此，高校应积极建立科学的行政人员培训内容，将行政管理知识、管理学、经济学、教育学、心理学等作为行政管理人员培训的重要内容，加强行政管理人员对管理知识及相关知识的学习，不断完善行政人员的知识结构。并且，高校应制定行政人管理人员培训制度，要求行政管理人员定期完成培训工作，使行政管理人员在培训中学习先进的行政管理技能，不断提高行政管理人员的业务能力。另外，高校加强行政人员的职业培训，引导行政人员进行职业规划，帮助行政管理人员树立正确的职业观念，增强行政管理人员的工作责任感，充分挖掘行政管理人员的潜力。

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高等学校担负着教学、科研和社会服务基本的社会功能和职责，行政管理工作是高校日常管理的重要组成部分，是学校对内对外交流的平台和窗口，是学校管理活动中承上启下、协调左右的桥梁与纽带，行政管理工作的质量好坏和效率高低对学校的教学、科研和社会服务功能的正常发挥起着至关重要的作用。高校行政管理工作具有服务性、综合性和协调性的特点，其工作范围广、事情杂、头绪多，在学校的管理活动中起着沟通上下、连接内外的作用。高校行政管理是指依靠一定的机构和制度，通过计划、组织、领导和控制高校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，优化配置学校各种资源，从而实现学校教育工作的目标，有效的完成学校的工作任务，实现学校管理预定目标的一种组织活动。高校行政管理最基本的职能就是服务，管理就是服务，服务职能是通过对学校的职能部门和广大师生的服务来体现的，高校行政管理人员是行政管理的主体承担着管理育人、服务育人的重任，必须认识到服务工作的重要性。树立服务至上的工作理念，爱岗敬业，忠于职守，以教师和学生为根本，积极为教学、科研和行政管理服务，服务于师生，服务于领导，做到热情周到，耐心细致，规范服务，对能办的事情不推诿，不敷衍了事，提高工作效率，保证工作质量。随着高校规模的不断扩张，高等教育发展日趋大众化，管理对象呈现出多元化和复杂化的态势，提高行政管理工作效率显得日益重要，对高校行政管理人员素质提出了更高的要求。高校作为知识传播和高层次人才培养的重要基地和社会服务的对外窗口，行政管理人员是高校不可缺少的一个群体，增强管理人员素质是保证学校各项工作正常运转的基础，建设一支与高等教育发展相适应高素质的行政管理队伍是学校发展的需要，是学校教育事业不断取得成功的可靠保证。

一、增强服务意识

高校行政管理工作的实质和核心就是为教学和科研服务，服务工作是行政管理的核心工作。行政管理最重要的职能是服务职能，做好服务工作是行政管理人员的第一任务，具有良好的服务意识是高校行政人员根本的宗旨和原则，高校行政管理工作门类众多、千头万绪，任务繁重，需要协调好各方面的关系，高校行政管理工作服务的特殊性，决定了管理人员必须具备服务意识。行政管理人员应当树立正确的人生观、价值观和道德观，具有高尚的职业道德、高度的责任感和事业心，热爱管理工作，爱岗敬业、忠于职守，兢兢业业，任劳任怨，甘于奉献，才能做好繁忙琐碎的高校行政管理工作。树立服务观念，坚持以人为本，想师生之所想，急师生之所急，服务于师生，把自己当作服务者，把广大的学生和教师当作服务对象，竭诚为广大师生服务，在服务中管理，在管理中服务，调节好师生教学关系，促进师生关系和谐，确保教学工作和行政工作的高效运转。作为行政工作人员要坚守本职岗位，并根据学校工作进行分工合作，使每项工作都有人负责，做到岗在人在，人不离岗，自觉履行岗位职责，无论是上级领导指派的任务，还是师生交付的工作，都要认真负责，尽可能地快速办理，不拖拉，保质保量地完成本岗位行政管理工作。

二、提高综合素质

行政管理工作的质量好坏与管理水平的高低关键在于行政管理人员的素质，行政管理人员的素质直接关系到高校管理工作的效率与质量，影响到学校的未来发展，提高高校行政管理人员综合素质是提高高校教学质量、学术水平和办学效益的重要保障。政治思想素质是高等学校行政管理人员应具备的重要素质，高校管理人员必须具备正确的人生观和价值观，增强责任感和使命感，忠诚于党的教育事业；业务能力素质是高校行政管理人员应该具备的基本素质，是顺利完成岗位工作任务的根本保证，高校行政管理人员应该熟悉高等教育理论，了解行政管理规律，掌握高等教育行政管理理论、管理手段、方法和技巧，具有调查研究、分析问题、解决问题的能力，具备组织、协调的能力，具备良好的口头语言表达能力和公文写作能力，精通现代化办公设备的操作使用；协调能力素质是高校行政管理人员应该具备的不可缺少的素质，高等学校行政管理工作门类众多，千头万绪，任务繁重，高校行政管理人员在工作过程中不但要有高度的工作责任心和事业心，任劳任怨，提高工作效率，而且要做事果断，多谋善思，富有创新精神，及时协调好校内校外、各部门之间的关系，按照事情轻重缓急，有条不紊地及时处理好各种纷繁复杂的行政事务，顺利完成全校的行政管理工作，高校行政管理人员不断提高综合素质，适应高校发展需要。

三、注重岗位培训

行政管理人员要与时俱进，不断加强学习，提高综合素质，加强对管理人员的岗位培训是提高其行政管理水平的一个重要环节。高等院校的管理人员要树立继续教育、终身学习的观念，提高其政策水平、理论素养、专业知识和管理能力，不断探索高等教育教学规律，提高行政管理效率，高校要根据行政管理人员的工作特点积极探索继续教育的方法和手段，建立一套与本单位行政管理人员实际情况相匹配的培训体系，使得行政管理人员培训工作有计划、有步骤地进行，行政管理人员的培训应本着高效、实用、有针对性的原则，应当加强基本知识的培训，如高等学校教育学、高等学校管理学、教育经济学、行政管理理论、大学生心理学等知识的学习。岗位培训坚持以在职学习和自学为主，也可采取更新知识培训、组织研讨、参观访问、派出进修、业务培训等手段，采取行政管理人员相互学习与观摩的方法，促进政治理论和业务素质的提高，有计划地选送一些有潜力的管理干部攻读高一层次学历，提高管理层次，架设高校管理队伍的职业发展阶梯，对学历层次不够的行政管理人员鼓励在职攻读学位，多提供学历、学位进修的机会，督促其不断完善知识结构，提高综合素质和工作能力。行政管理人员通过培训不断更新观念，更新知识，提高素质，增强能力，全面提高高校行政管理人员的思想政治素质、业务能力和管理水平，努力培养、造就一支政治坚定、懂教育、善管理、适应高等教育发展和改革需要的行政管理人员队伍。

四、加强信息化建设

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高校行政管理工作承担着管理育人、服务育人的重任。行政管理工作的质量和效率，直接影响着高校的教学水平和办学效益，对学校的教学、科研和社会服务功能的正常发挥起着至关重要的作用。

1.建设一支现代化高效率的行政管理队伍，是当前社会和高校发展的需要

高校担负着为社会培养合格人才的重任，教学、科研和社会服务是其基本的社会功能和职责。这几项社会功能的发挥，除了依靠教学、科研工作人员的基本素质以外，和行政管理工作水平的高低也有着密切的关系。因为行政管理工作除了确定高校具体的工作目标，执行及制定相应的工作程序，组织协调各类资源外，还要从事日常的事务性处理工作。对办出高素质、高效益的高等教育，起着十分重要的作用。而做好行政管理工作的基本保证，就是必须有一支素质优良，具有现代管理理念、高效率的行政管理队伍，依靠这支队伍的积极性、创造性和勤奋工作，从而实现高校既定的教学、科研目标。当前高校正处于社会转型期，面临着诸多新的困难和问题，都客观要求高素质的管理人才来引领高等教育良好地发展。

2.建设一支现代化高效率的行政管理队伍，是管理干部自身发展的需要

我国高校管理人员中，大部分没有接受过系统的管理学和教育学的基础理论教育。尽管他们有把工作做好的强烈愿望，但由于缺乏教育科学和管理科学的理论素养，其管理水平基本处于经验管理阶段。因此，建立一支高素质、高水平的管理干部队伍，也是管理干部自身发展的需要。

二、当前高校行政管理队伍建设现状及存在的问题

随着我国高等教育和教育改革的发展，高校的管理水平也在不断地提高，领导班子与干部队伍的发展有了长足的进步，人员整体素质有所提高，机构和人员数量逐步精简，创新意识逐渐增强，管理研究水平有所提高。但高校行政管理队伍建设依旧存在着一些问题。

1.机构设置复杂，管理队伍臃肿，人员结构断层

由于历史原因和传统工作方式的影响，当前高校管理机构的设置较为复杂，层级较多、重复设置等现象还比较严重。这些问题的存在，容易导致分工不当、职责不清、部门间协调性差、推诿扯皮现象严重，直接影响了管理工作的效率。同时，复杂的机构设置也使得管理人员的队伍臃肿起来。另外，因为行政管理队伍的待遇相对较低，职业发展路径不完善，使得主动进入管理队伍的人越来越少，造成高校管理干部队伍老中青结构失衡，甚至出现断层。

2.总体素质参差不齐，教育管理理论缺乏，管理方法和手段落后

从学历层次看，行政管理队伍的学历层次与教师队伍相比明显偏低；从来源看，行政管理队伍大多是从辅导员、教辅人员和教师中选调的，或是直接留校的毕业生，不是学校培养的专门性管理人才；从对管理和教育理论的掌握来看，多数人没有接受过管理学、教育学方面的基础理论培训，对高等教育管理规律缺乏足够的认识和深入研究，不了解行政工作运行规律和教育教学规律，不熟悉国家教育政策，不明确当前形势和未来建设对人才培养的要求，管理工作缺乏应有的理论指导；从业务水平看，传统的管理观念和管理办法，使许多管理人员处于单纯行政事务工作之中，缺乏对管理科学性的认识和研究，更缺乏对教育理论的学习和管理技术的训练。

3.管理者的观念落后，管理工作效能较低

目前，管理者的管理认识和管理观念较为陈旧，对指引具体管理过程的现代化、科学化、规范化等先进管理理念，缺乏必要的认识、学习和运用。由此，也造成了高校行政管理工作的低效率和低效能。

4.人心不稳，队伍不稳定

长期以来，高校管理工作者的培养深造和职称、待遇问题得不到很好的解决，由此造成人心不稳，队伍不稳定。由于管理人员不能评聘专业技术职称，很多管理人员不安心本职工作，都在想尽办法，忙于兼任教学、科研工作，以使能评上技术职称。结果是丰富了作为辅助部分的兼职工作，却忽略、甚至荒废了作为“主”的本职行政管理工作。

三、形成上述问题的原因分析

当前高校行政管理存在上述问题，既有历史的原因，也有高校自身的因素。

1.对行政管理工作的认识程度不够，重视程度不高，价值认同点低

高校都把行政管理工作作为一般事务性工作对待，认为管理知识的多少、水平的高低对工作没有太大影响，只要求管理人员按章办事，保证教学质量，顺利完成学校下达的各项任务，不需要太多发挥自己的创新能力和主观能动性。其缺乏管理人员引进、培养、使用、晋升的长远规划、激励机制和保障措施，造成管理人员没有压力，导致很多管理人员不积极主动地学习管理知识。甚至由于在单位中不够受重视，很多年轻的、学历和职称高的人员都不愿从事管理工作。

2.对管理人员的培训不到位

高水平的管理与高素质的管理者密不可分。而高素质的管理者很大程度上取决于培训的效果。目前，国内高校的人力资源培训基本是对教师队伍的培训，针对管理人员的培训很少。从高校自身来看，大部分高校对管理人员的培训不到位。一方面是由于重视程度不够；另一方面也有培训针对性不强、培训内容不能应用于工作，管理人员学习积极性不高的原因。而培训不到位就使得管理人员形成了照章办事的程式思维，缺乏工作的活力和竞争的激情，难以有效应对复杂事件和突发事件，难以对行政管理工作进行探索和创新。

3.对管理者缺乏有效管理

目前，国内高校中还较缺乏对管理者进行管理的观念和实践，在具体的管理工作过程中，忽略了对管理者自身的建设和管理监督，相关的管理监督机制还有待进一步的建立和完善。同时，随着高校扩招和高校的大量合并，以及社会自主办学的快速发展，都要求相应增加一定量的相关高素质管理人才。因此，对管理者进行管理，提高管理效益，对于整个高等教育的发展显得尤为突出和重要。

4.考核激励机制不科学，晋升标准有失妥当

管理人员的考核一直是个难题。由于管理工作很难量化，不同管理岗位之间岗位职责的差异性大，所以很难评价出优劣，进行岗位间的比较。虽然管理人员考核有一套制度和标准，但考核方式基本上是年终一次性定性考核或处室、科室范围内定性考核。既不接受师生考评，也不接受同行评议，很难对干部能力做出综合而客观的评价，也很难激发干部的紧迫感和责任意识。长期以来就形成了“做与不做一个样，做多做少一个样”的错误的习惯性思维，从而造成了一些管理人员工作拖沓、消极怠工，严重影响了高校管理现代化、科学化、高效化的进程。目前我国还没有形成一套针对高校管理人员的科学、合理的晋升机制，管理人员的晋升主要通过职称。高校管理人员的职务系列又不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似于公务员的非领导职务系列。同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，其资历、能力也得不到应有体现，这必然会影响到他们工作积极性的发挥。

5.管理人员的待遇偏低

由于管理人员在高校中处于非主体地位，因此，其待遇很难得到充分的重视。管理人员晋升机会少，客观上也造成了大部分管理人员只能长期处于较低的职位，直接影响到相应待遇的享受。

四、加强高校行政管理队伍建设的对策研究

1.继续做好行政管理队伍的精简工作

随着高等教育事业的发展，管理工作量不断的加大，对管理工作的资源要求就比较严峻。但是，我们不能把着眼点放在增加人员上，而应通过培养并提高管理干部素质，进而提高办事效率和质量的办法来适应管理工作量加大的需要。精简行政管理队伍，一是简化行政机构设置，建立快捷、高效的行政机构和制度；二是把不适宜做管理工作的人员调整到其他更能发挥其特长的岗位上去；三是通过合理定编、定岗，将部分富余人员分流；四是采取只出不进或多出少进的办法，通过退休、调出使其自然减员。

2.提高认识，重视管理干部队伍建设

一是增强管理意识，改变管理是“软任务”的思想观念；二是要提高对管理干部在办好学校中的重要地位和作用的认识。学校领导应高度重视这支队伍的建设，经常分析这支队伍的状况，及时发现存在的问题，采取切实可行的措施，把队伍建设好。

3.抓好行政管理队伍的培训，建立丰富、灵活、高效的培训体系和培训教育手段

高校应该像抓师资培训那样来抓好对行政管理人员的培训，努力使行政管理人员培训工作有计划、有要求、有步骤地进行。行政管理人员的培训应本着高效、实用、有针对性的原则，坚持以在职学习和自学为主。通过培训，使他们不断更新思想，更新知识，提高素质，增强能力。培训工作应该是一种常规性、经常性的工作，应该建立一套与本单位行政管理人员实际情况相匹配的培训体系。首先是培训机制的问题。相应主管部门应适度地考虑高校行政管理人员的培训机会的提供，各高校也应该建立相应的制度来支持和保障管理人员的培训，使其能够经常化、规范化地开展，不流于形式。其次是培训方法和手段的问题。高校要结合学校实际和管理人员的特点积极探索培训教育的方法和手段。可采取更新知识培训、组织研讨、参观访问、派出进修、业务培训等多样的手段。

4.强化制度化和规范化管理，使高校管理步入现代管理轨道

积极推进高校管理步入现代化管理轨道已是高校发展的客观必然，而制度化和规范化管理则是现代化管理的重要保证。第一，应根据高等教育的客观规律和当前高等教育发展客观实践，依照科学性和可操作性的原则，制定一系列促进高校管理队伍建设的规章制度；第二，坚持公开、公平、公证以及可信的原则，规范管理程序，按照制定的操作规程保证各项制度的有效实施；第三，促进管理者管理内涵的现代化和管理手段的现代化，包括引进现代管理理念，推广和应用现代化管理方法。通过规范管理工作和完善管理制度以及引入现代化管理，从而形成有序管理，避免管理的混乱和低效率，达到管理效率和管理效能的提高。

5.建立健全科学的考评和激励机制，促进管理者个体

效能的最大发挥进一步健全和完善行政管理队伍考核评价机制，要通过工作分析，明确其任职条件，岗位职责，采取定量与定性考核、平时与年度考核相结合的办法，建立科学性和可操作性相统一的合理的考核评价体系，强化岗位考核，以保证考核结果的公平、公证，以及考核的信度和效度。同时把考核绩效与其晋级、分配、奖惩挂钩，引导行政管理人员形成正确的行为和价值导向，建立科学的激励机制，驱动管理人员最大限度地实现自我价值，激发管理人员的进取意识、责任意识、创新意识和服务意识，促进管理人员个体效能的最大发挥。

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关键词：高校　行政管理队伍　建设

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1007-3973（2012）006-001-02

1 引言

高校的行政管理是依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。行政管理的意义主要在于充分有效地利用资源，通过计划、组织、协调等手段切切实实地为教学、科研和成果转化服务。随着我国高等教育事业不断发展和教育体制改革的不断深入，高校行政管理队伍已经发展成为囊括党政、教务、学生管理、后勤等多个部门组成的职能团队，队伍建设整体出现了学历层次提高、职业素养稳步提升、能力有所增强等喜人状况。作为维持高校日常工作运转、推动学校教学、科研发展的重要力量，其职能、地位、作用的重要性日益凸显，这也对高校行政管理提出了更高的要求。

2 高校行政管理队伍建设存在的问题

由于受到我国计划经济时代的人事管理观念和工作模式的负面影响，高校行政管理队伍存在着素养参差不齐、组织结构不合理、管理水平低下等问题，严重影响了高校管理水平和整体教学质量。具体来说，主要表现如下。

2.1 综合素质参差不齐

当前，高校行政管理队伍成员来源较为多元化，一般为毕业生留校、岗位分流转岗、人才引进家属随调安置或其他国内外高校毕业生招聘任职等等，因此成员的学历层次、教育背景、工作背景呈现多样化特点。虽然当中有管理类如管理学、心理学、教育学等专业教育背景的人员，或是有过相关多年管理工作经历的资深者，但是部分行政管理人员文化层次不高、缺乏管理学科专业系统的知识和技能，对高等教育管理规律缺乏足够的认识和深入研究，不了解行政工作运行规律和教育教学规律，管理工作缺乏应有的理论指导，没有恰当运用管理艺术，导致易出现政治素养不高、道德失范、工作上主观性强、决策失误、扯皮推诿、创新意识差、服务奉献意识淡薄等综合素质参差不齐的现象。

2.2 培训不到位

高校针对行政管理队伍的培训重视程度不足，重使用、轻培训的现象仍然存在，加之行政管理人员参与培训的积极性不高，参与培训机会甚少，即使有也大多流于形式，培训下来真正学到东西的并不多。同时，又缺乏合理的培训结果反馈和运用机制，在遇到高校召集众多人员培训，在短时间内填鸭式的满堂灌输技能知识的情况下，行政管理人员在课后若在工作中遇到难题，难以找到培训机构和教师答疑解惑。而诸如管理科学、大学生心理、高等教育、法律法规、行政礼仪、领导艺术等等的专题培训就更少了，培训不到位、培训效果差严重阻碍了高校行政管理队伍素质的提高。

2.3 机构臃肿，人浮于事，官本位现象存在

部分高校行政管理队伍组织结构没有秉承精干效能的原则，在机构合职位设置上缺乏科学考量，人员编制不合理，年龄结构、性别比例协调，因事设岗变成因人设岗，造成了机构臃肿、人浮于事、权责不清、分工不明、内部矛盾激化的问题存在，而在短期内又难以治愈。高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是根据事业单位管理办法，其任用和编制体现了浓郁的终身制特点，虽然近年来有部分高校试行了聘用制，但这种聘用制度是在岗位、人员数量不变的基础上，与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系，此项改革往往重形式轻实质，实际效果差，危机感低，仅仅满足于完成日常工作，不求有功但求无过则已。有些行政管理人员存在官本位主义，工作中没有体现“以师生为本”的理念，服务意识淡薄，缺乏与他人团结协作的意识，狂傲自居，因循守旧，话难听事难办，损害了行政管理队伍乃至学校的整体形象。此外，这些行政管理人员除非发生重大失职事件，一直在岗直至退休为止，这也为论资排辈、拉帮结派甚至腐败行的滋生提供了土壤。

2.4 缺乏合理有效的考核评价体系

缺乏合理有效的考核评价体系是高校整体服务质量较差、管理水平较低的主要原因之一。因为不同管理岗位的工作职能、内容、难度、工作量差不同，所以对行政管理人员的考核评价确实有一定难度。目前高校都有一套针对行政管理人员考核评价的制度和标准，但是其合理实效性有待提高。现行制度和标准主要存在以下问题：(1)高校对考核的重视程度上，向来重视作为学校主体的教师的业务考核，对行政管理人员的绩效考核一般只是走走形式，没有真正重视；(2)考核时间跨度上，大多数高校的考核采取年终一次性考核，年终时每人填写考评表和工作总结，时间跨度过长，考核的深入和细致程度不够；(3)考核人员的选定上，多采取处室、科室上级领导对下级人员的内部考核，主观人情因素如私人友情、个人偏见或喜好等融入太多，没有同行、教师、学生参与评议，在考核的客观性全面性上大打折扣；(4)考核制度和标准上，差异性大的各岗位之间使用相同一套考核制度和标准，且量化考评少，定性考评多，考核标准笼统粗略，这样下来很难得到合理真实的考核结果；(5)考核结果运用上，这种流于形式的考核，一般对考核结果没有进行认真总结和反馈，往往运用性不大，在为岗位设置、人员配置和干部的提拔、任命等方面起不到应有的依据、调控作用。

3 加强高校行政管理队伍建设的建议

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关键词：高职院校;行政管理;问题剖析;改革路径

自2010年国家提出“大力发展职业教育”以来，我国高职院校数量迅速上升，已成为全社会培养专业技术人才的重要摇篮。行政管理是高职院校的核心与灵魂，如何提升高职院校行政管理效能与质量，更好地服务于师生、服务于社会，已成为现实且迫切的问题，意义重大。

一、高职院校行政管理的意义与价值

我国“十三五”规划提出“大力发展职业教育”、“特色发展”是高职院校的生命线，高职院校迎来了良好的发展契机。行政管理是高职院校的核心与灵魂，起到“大脑”与“发动机”的作用，尤其在校企合作、工学结合、联合培养的办学模式下，行政管理更面临着严峻的挑战。行政管理发挥出良好的决策、指挥与协调能力，有利于高职院校实现特色办学、提升竞争力，获得全面发展。高职院校不同于普通高校，采取的教学模式大多以应用技术专业为主，注重学生的实践操作能力，学生在校期间与企业、社会接触紧密。一个良好的行政管理模式，不仅协调内部关系，更能够有力协调学校与企业、学校与社会、学生与企业、学生与社会的关系，减少摩擦与隔阂，让学生毕业后能够与企业、社会直接对接，更好地适应社会环境、走好职业生涯之路。

二、高职院校行政管理存在的问题剖析

1.呈现出行政权力泛化的状况，挤压甚至取代学术权力。长期以来，我国高职院校实施行政化管理，过度依附于政府决策，行政权力泛化现象严重，导致学术权力与行政权力日渐呈现出失衡的状况。这一问题已成为制约高职院校发展的重大障碍。高职院校的办学模式受政府干预、制约，决定其依附于政府，内部管理呈现出以行政权力为主导、依据政府决策行使权力。由此，导致行政管理更多的是承担管理、监督的职责，“官本位”严重，服务职能逐步边缘化，挤压甚至取代学术权力，一线教学人员参与管理的权力非常有限。高职院校是培养人才的机构，教学、科研失去主导地位，势必影响人才培育的质量。2.行政管理人员队伍专业化程度低，服务质量不高。当前，我国高职院校中行政管理人员冗杂的现象较为突出，有因年龄偏大、学历偏低而从教学岗转来的，有不具管理经验的留校生、新引进的本科生，也有分配、调动而来的，人事任免往往由上级主管单位负责，给日常的行政管理工作造成一定的负担。同时，高职院校在全面提升办学质量的过程中，往往更注重一线教学人员的科研、素质提升，忽视了组织行政管理人员的培训、学历提升、经验交流等，长此以往，行政管理队伍整体素质不高，服务效能不优。3.行政组织结构不合理，机构臃肿。我国高职院校的行政组织结构多为“金字塔”形状，具有以下三个特点：一是纵向层次较多，“机关化”色彩深厚，导致信息传达、反馈困难。二是横向部门林立，门类繁多，如办公室、政教、教务、教研、人事、后勤等，在具体的管理中存在着多头管理或是相互推诿的现象，管理效率较低。三是权力集中于高层，自上而下层层节制，官僚现象严重，往往通过行政命令实施管理，缺乏民主。这种组织结构的弊端是行政权力长期凌驾于学术权力之上，管理人员缺乏服务意识。

三、高职院校行政管理的改革路径

1.改革教育体制，增强高职院校行政管理的自。十提出了简政放权，政府对高职院校的管理也应由控制职能逐步向监管职能转变，给予一定的自主办学空间，减少行政干预。在倡导特色办学、特色发展的时代背景下，政府与高职院校可以优势互补、合理监督，给予更多的自更能促进高职院校科学、高效、全面地发展，更好地为社会主义教育服务。高职院校内部要形成行政管理与教学科研相互分离，减少甚至杜绝行政权力对教学科研的干预，逐步形成涉及科研的以学术权力为主导、涉及管理的以行政权力为主导的和谐局面，职能部门各司其职，相互促进、共谋发展思路。2.加强行政管理人员的培训工作，全面提升服务意识。加强与普通高校、高职院校、国外名校的联系，组织行政管理人员集中培训、交流学习等，促进其学习先进管理经验、获得专业化成长。支持并鼓励行政管理人员在职提升学历，尤其是选择与高校管理相近的专业，提升人员整体素质，树立服务型行政管理的理念。同时，高职院校在其发展中要注重行政管理工作的人性化推进，形成人性化与制度化并行的体制，加强教学科研人员与行政管理人员的内部交流，相互学习、相互促进，提升行政管理人员的服务意识与服务水平。3.构建“扁平化”的行政管理组织结构，完善绩效考核制度。推进高职院校行政管理组织结构的“扁平化”，适当减少层级、合并部门，解决管理真空、管理重复问题，促进信息的有效沟通、决策的准确传达。树立行政管理部门的服务地位，打破现行部门界限，减少中间层级，促进高职院校行政组织的创新能力。同时，制定科学的绩效考核制度，根据部门的特点、岗位的不同，细化考核指标，可以效仿企业界逐步推行360°绩效考核，增加教师、学生、部门间、同事间的考核，在保证公平性的前提下尽量避免片面性，通过考核促进行政管理部门服务意识的提升。

参考文献：

[1]陈少婴.创新高职院校行政管理模式的思考与实践[J].无锡商业职业技术学院学报，2015(2):42-45.

[2]区扬.探讨高职院校行政管理的创新途径[J].教育教学论坛，2016(8):229-230.

[3]邱情瑜.高职院校行政管理问题剖析与改革[J].黎明职业大学学报，2016，12:51-53.

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第一，艺术院校内涵式发展的必然选择。党的十提出了高等教育内涵式发展的要求。艺术院校正按照内涵式发展的要求在人才培养、办学特色、体制改革、增强软实力、扩大开放等方面展开激烈的竞争。内涵式建设对艺术院校的行政管理人员也提出新要求，既要承担着政务、事务、服务等工作，又要把握形势，加强统筹全局，深入推进各项改革，充分发挥好参谋者、执行者的职责，完成内涵式发展的重要使命。行政管理人员队伍整体水平直接关系到艺术院校内涵式发展战略的落实及具体举措的执行效果，因此加强行政人员队伍建设势在必行。 

第二，艺术院校去行政化的内在要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》强调了高校的去行政化，重点在于解决行政机关机构冗杂，提升行政人员工作效率与服务质量。2015年《教育部关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》要求，艺术院校要加快行政人员职业发展，鼓励行政人员专职从事管理工作。在此背景下，艺术院校行政如何在精简人员的同时提升整体行政效率成为去行政化的核心议题，只有不断加强艺术院校行政人员队伍建设才能逐步适应高校去行政化的要求。 

第三，艺术院校行政管理方式转变的客观需求。随着院校自主开放式办学及办学规模的扩大，其管理模式和运行方式发生深刻的变化。主要表现在以下方面：由“坐、等、靠”的被动管理转变为积极主动参与政务、管理事务、服务广大师生；由传统程序化的按部就班的经验式管理向追求科学化管理水平、提高行政效率的现代化管理转变；从粗放型工作模式向精细化、高标准的精品管理转变；从对内服务向增强开放意识、内政外联的职能转变。行政管理职能内涵不断丰富， 外延不断扩展。这在客观上决定了艺术类高校必须不断提升行政人员的整体素质以满足行政管理方式转变带来的调整。 

综上所述，加强艺术院校行政人员队伍建设是艺术院校各项工作有序进行的重要保障，也是艺术教育事业持续、稳定、高效、快速发展的重要环节。尤其是面对当前高等教育不断变化发展的新形势，打造一支高质量的行政人员队伍是一项值得高度重视的系统工程。 

二、当前艺术院校行政人员队伍建设存在的问题 

艺术院校的行政人员队伍普遍难以满足新形势下行政管理工作要求，具体表现在以下四个方面：一是艺术类院校行政管理人员学历相比其他类型的高校普遍较低，文化知识不足，综合素质较差；二是政治素质不高，缺乏必要的党性觉悟和政治敏感性，难以切实贯彻中央政策文件和教育政策，应对突发事件的能力欠缺；三是业务能力不强，行政管理人员多是中途转行，业务能力欠缺，在日常工作中仅满足于办文、办事、办会等一般性事务的处理，在辅政参谋、统筹协调方面能力不够；四是思想观念较为陈旧，学习能力较差，无法以开放的心态适应现代化科学管理的变化。总体说，艺术院校行政人员队伍素质良莠不齐，尚未形成业务能力强、政治素质高、结构合理、分工协作有效的队伍。 

要加快行政人才建设步伐，必须要认真、客观分析当前行政人员队伍建设的过程中存在的问题。一是艺术院校对行政人员队伍建设认识不到位。当前制约艺术院校行政人才队伍建设的首要障碍是理念问题，即学校领导尚未认识到行政人员在推动学校科学发展的重要作用，没有重视行政人员队伍建设。学校领导对学校人才队伍建设的认识较为狭隘，将学校人才队伍建设仅仅等同于师资队伍建设，而偏废了行政队伍建设。大部分艺术院校未将行政队伍纳入到整体的人才队伍建设的规划之中，各类涉及人员的政策和措施也未充分的考虑到行政人员，这在主观上造成了行政人员队伍建设缓慢的现状。 

二是行政人员队伍建设整体规划不合理。艺术院校行政人员队伍建设的目标定位不明确，缺乏对内部结构的深入研究，建设路径不清晰，尚未形成一支能力互补的队伍。行政人员整体队伍的水平有赖于明确目标定位。目前艺术院校对建设一支行政管理队伍缺乏成熟的考虑，对行政人员队伍的人员结构、层次、质量建设和个体职业生涯方面缺乏统筹的思考。此外，由于目标不清晰，对如何建设队伍比较盲目，缺乏建设方案，致使队伍效率低下，行政人员的互补效应无法发挥。 

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关键词：制度建设;高校;行政管理

高校在发展过程中行政管理工作尤其重要，它不仅影响高校的教学、科研水平的提高，同时也直接关系着高校人才培养质量。但是我国高校普遍存在行政管理效率低、机构繁杂、官本位意识强、管理制度不健全、观念滞后等问题。现阶段，为了促进高校的进一步发展，必须对高校行政管理工作进行改革和创新，以便使高校各方面的发展符合现代社会发展需求。同时从制度建设的教育提高高校行政管理效率，促进高校又快又好的发展。

一、制度建设在高校行政管理中的意义

高校行政管理工作是指高校在发展的过程中为了实现工作目标制定相关制度、依靠一些管理机构、采取一定的措施，带领教师和学生对高校各个方面工作进行的管理。高校行政管理工作是高校工作中一项重要内容，在教育制度不断改革发展的当今环境下只有将制度建设融入到高校行政管理工作中才能有效提高高校行政管理工作效率。

1.制度建设是高校行政管理的前提保障

高校行政管理工作的实施要依靠一定的制度和机构，同时采取相关措施发挥行政职能，通过计划、组织等手段对高校的人财物进行管理，保障学校发展目标的完成。而制度建设是保障高校各项管理工作良好进展的前提，好的制度能够有效遏制高校不法分子的不轨行为，而坏的制度会制约好人无法充分做好事，甚至会产生更为严重的影响。所以制度建设对于高校管理具有长期性、全局性、稳定性和根本性特点，制度建设是高校管理工作开展的决定性因素。从这方面来看，高校行政管理工作必须在完善的规章制度下才能有效的进行。

2.制度建设能够有效提高高校行政管理效率

高校管理工作涉及面比较广，是一项系统性管理工程，必须有严密的管理组织对其进行制度约束才能更好的发挥其管理作用。目前高校行政管理工作中存在严重的“人治”现象，导致依法治校的理念不能够完全在高校内部执行。高校行政管理工作依然存在较多的问题，比如事难办、门难进、办事程序复杂、行政机构膨胀等等，这些问题严重影响着高校行政管理工作效率的提高。而通过制度保障对高校行政管理程序进行有效的制约，规范高校各个行政部门管理行为，减少不必要的程序和机构，能够有效提高高校行政管理效率。

3.加强制度建设是高校行政改革的必然发展趋势

近几年，我国高校教育体制改革不断深入发展，教育办学环境良好，高等院校获得较好的发展，各个高校的办学质量也在不断提高，学校发展规模不断扩大，同时也给高校管理工作带来一定的困难。新的发展形势下，高校很多原有的管理理念和管理方式已经不能适应现代高校发展，必须适时加以创新，将原有的不适应高校发展的管理制度进行改革，只有这样才能提高高校管理质量，促进高校办学效益的提高。所以说高校行政管理工作必须进行改革、创新，加强高校制度建设，从而有效促进高校行政管理工作的健康发展。

二、高校行政管理工作中存在的问题

随着高校不断改革与发展，高校行政管理工作也需要不断地改革与创新。目前，高校行政管理工作方面还存在较多问题，严重制约高校进一步发展。必须对这些问题进行积极的整改，重视高校行政管理工作，提高高校行政管理工作效率，加强高校各个部门之间的联系，促进高校行政管理工作的全面发展。

1.高校行政管理机构繁杂、层次多，管理方式滞后

很多高校在行政管理方面仍然使用传统管理理念和方法，仍然有很多人认为高校属于行政机构，校长和书记首先是官员，并且在行政待遇方面一些重点高校为副部级、本科院校为正厅级等，这种理念严重滞后。而且在领导方式方面有些人认为学校校长领导院长、院长领导系主任、系主任领导教研主任等，这种观念完全套用政府机关行政级别。高校管理机构比较多，层次复杂，导致在管理过程中出现多头领导，不仅降低行政管理效率，而且不利于高校各项工作的开展。另外，这种现象还容易导致很多行政管理人员不积极开展教育管理工作，而是更多的考虑个人级别的升迁问题，有些部门比较热衷于校内机构的升格事宜，这样不利于学校管理工作的开展，影响高校的进一步发展。

2.行政管理中官本位意识严重

有些高校行政管理人员思想定位不正确，在工作中将其程序划定为：需求、请示、报告、批示，这种程序认为领导是一切内行。在工作过程中不是从广大学生和教职工角度出发，而是从自身方便角度出发。为群众服务的意识比较差，官本位思想突出，在办事过程中形成“脸难看、话难听、事难办”的情况，降低行政管理工作效率和质量。有些能够立刻解决的事项也会一拖再拖，能够一次接清楚的工作非要跑个两三次，这种工作拖延、承接性差的工作模式严重影响高校行政管理效率的提高。比如有些人将个人发展、升迁问题放到首位，而将学生论文、职称评级，以及师生、二级单位等事项放在脑后。另外，我国高校的权力结构延袭行政权力模式，在过去的确起到一定的作用，但是随着社会的发展和人们观念的改变，这种方式已经不应是现代高校的发展，可能会削弱学术权威的发挥，同时可能会遏制基层创造性的发挥，制约高校基本功能的实现。这种理念还可能导致高校各种群体利益难易实现，致使高校各种政策不能通过合法的途径实施。高校行政管理权力泛滥最终会打击高校教学科研人员积极性，使高校教学目标难以实现，制约高校的进步和发展。

3.规章制度体系不完善

高校建设在国家经济、社会及文化建设方面发挥着越来越重要的作用，而且高校的教学、科研等职能范围和内涵不断扩充，各类服务机构不断增多，在工作过程中需要处理的新情况、新问题等层出不穷，而在实际工作中由于高校相应的规章制度没有及时跟上时展的步伐，导致很多高校规章制度体系不完善，制约高校全面发展。首先高校规章制度缺乏宏观指导，比如学校在运行过程中其章程、议事规则以及对二级委员会、职能部门的职责规定，另外还有学校各方面工作的指导性文件等没有宏观调控性。其次高校在行政管理方面对于一些原则性的规定没有真正具体地去落实，也没有制定出详实的实施方案和和细则，导致这些规定无法真正落实。再次高校制度管理方面缺少工作指南性文件的指导，很多具体工作的做法没有文字描述，一般是老人传新人，容易导致规章制度比严格等问题。而且对于管理工作中出现的新问题和矛盾的处理仅仅停留在表面的处理上，不对存在的问题进行深入的分析和剖析，导致规章制度执行力不强。另外，规章制度重复和交叉现象比较多，出现很多补充性质的规章制度，也严重制约高校行政管理工作效率的提高。

4.高校规章制度缺乏稳定性和维护

高校管理制度严重缺乏稳定性，往往是朝令夕改，在实际工作中很难形成规范和引导作用。规章制度从本质方面来说其具有共同的信息，在接受这一共同信息的人群中能够减少个人在群体中行动的不确定性。所以健全的规章制度有利于减少高校行政管理工作的不确定性。另外，高校制度存在较大的随意性，高校在实际工作中很少对规章制度进行统筹规划，甚至同一件事会一年一个政策，导致规章制度没有预见性，影响高校整体规章制度连续性、稳定性发展，同时也影响高校规章制度整体效率的提高。高校在管理活动中拥有一份完整的制度不仅需要进行科学的制定，而且需要高校根据实际发展情况进行不断的修整，以便适应不断变化的社会发展需求。但是在实际发展中高校的规章制度制定者常常会忽略这一问题，往往一个规章制度使用很长时间，导致有些规章制度不适应高校行政管理的发展。比如某大学1996年制定的导师指导研究生政策为一年只能选定2-3名研究生，而这一制度在高校扩招以后明显不适用，因为研究生的数量大幅度上升，一名导师必须指导7-8名研究生才能完成当年的限定标准。而近年来随着一大批年轻硕士生和博士生导师的聘任，原来的招生数量又没有大的调整，学校出现了有的导师带不到学生的问题，可见，原先的规章制度明显不能适用于现在实际工作，必须进行修订才能切合实际需要。

三、从加强制度建设的角度看提高高校行政管理效率的方法

高校行政管理制度建设是一项系统性、复杂型工作，在管理的过程中必须建立一套科学的管理制度，并且在发展中不断完善这项管理制度，并对其进行有效的执行和监督，只有这样才能促进高校行政管理工作效率的提高。针对高校行政管理工作的具体情况，要想进一步提高提高行政管理工作效率，必须要加强制度建设，规范机关工作运行机制，积极推行高校行政管理工作的制度化、规范化、科学化发展。

1.加强制度建设，完善各个职能部门岗位职责

高校行政管理部门加强制度建设方面需要有一套完整并且与之相适应的配套机制，以便保证行政管理工作过程中明确岗位职责，强化部门责任管理。在工作过程中要按照高效、精简的原则确定高校各级部门，减少繁杂机构设置；同时公开各级部门工作职责，划分清晰各级部门的办事程序；不断完善决策监督机制，实行部门领导责任制和过错追究制，强化对行政管理工作进行整改，有效提高行政管理工作效率。如果高校行政管理工作在运行过程中没有明确各级教学事故的处理规定，缺乏对管理主体形成过错的解决措施，发生问题时只是一味的对管理对象进行惩戒，这样是很难达到提高行政管理效率的目标。所以在实际工作中要建立横向沟通机制，及时解决工作中出现的偏差问题，有效提高行政管理工作效率。

2.改进管理并强化服务责任制

在高校行政管理工作开展过程中必须重视服务管理职能的提高，积极推行首接负责和限时办结制度。这项制度的落实首先要接受询问和受理工作的行政人员必须积极主动的将询问事件解释清楚，并引导询问人高效完成工作。尽量一次性告知办事相关事项和所需要的材料。有关工作的所有审批事项必须实行限时办结，按照一定的程序在一定的事件内完成事务的处理，否则追究责任人。而且工作中的相关行政人员如果出现严重的不负责，违反相关规定，不履行自己职责范围内的工作要求，导致国家或学校的利益受到损失的，按照危害后果追求其行政、经济等责任。另外在实际工作中相关责任人要端正自己的工作态度，积极推行服务承诺。在工作的过程中以方便师生为作为工作原则。要结合高校实际工作情况，从行政人员日常行为规范方面入手开展工作，同时制定切实可行的服务承诺内容，并将内容向广大师生公开，接受师生的监督，以便提高行政管理人员的工作效率。

3.实施定岗定编制度，明确岗位责任

高校行政管理工作中要积极完善岗位编制，以制度的形式确定每个岗位上的固定工作职责，保证每个岗位均有对应的承办者。每个科室、部门的行政人员的职责和岗位责任都要以制度的形式固定下来；另外，积极完善各项考核和奖惩机制，在实际工作中将考勤考核、职称评定、奖励优评等具体办事程序进行明确划分，避免不必要的人事纠纷事件的发生。将工作过程中的办事制度、时间限制等岗位要求等进行公布，接受师生的监督，提高工作人员工作效率。

4.加强信息沟通，提高办事效率

高校实现行政管理工作效率的提高必须积极拓展部门沟通渠道，部门决策制定过程中要广泛接纳各方意见，与师生进行有效沟通和交流，以便更好的为师生服务。行政管理人员作为学校领导的助手必须深入了解基层情况，以便为领导提供而更加贴切实际的工作资料。加强高校各个部门之间的沟通交流与合作，保障校内信息的畅通无阻，提高高校管理部门的办事效率，各项工作都要在具体的时间限制内完成，做好工作不拖延、不推诿；对于上级的指示、基层单位的请示、师生的报告以及兄弟单位的协调要求等要做到及时上报和反馈，并做到有始有终。从基层工作抓起，有序协调开展各项事务，使高校行政管理工作处于一个高效、便捷、规范的运行状态下，实现高校行政管理工作效率的有效提高。

5.严格考核体系，提高工作人员综合素质

高校在发展的过程中要结合自身实际发展情况制定一套科学、合理且操作性较强的绩效考核体系，以便对行政管理人员实施的有效的考核管理，并制定合理的奖惩制度，在工作中严格落实和执行；同时要加强行政管理管理人员的培训，在校园内部开展定期、不定期的培训工作，以便提高行政管理人员的综合素质水平，保证高效行政管理工作质量和效率的提高。通过以上我们对高校行政管理工作问题的综合分析，发现从制度建设方面提高高校行政管理工作是一项比较复杂和系统的工作，涉及的行政管理工作比较多，不管是从学术权利、行政权力、专业人员、骨干教师还是基层学生等方面进行管理都要健全规章制度建设，并加强监督和执行，将高校行政管理规章制度工作切实落实到实际管理中，有效提高高校行政管理工作质量和效率，促进高校工作的进一步提高，积极推动高校健康、稳定发展。

作者:薛永斌 单位:中国传媒大学MBA学院

参考文献:

[1]徐柏.论制度建设与高校行政管理[J].统计与管理,2014(5):161-162,163

[2]刘敏姬.从制度建设的角度思考高校行政管理效率提高[J].中山大学学报论丛,2007,27(7):127-130

[3]姜高月.高校行政管理中的规章制度建设[J].魅力中国,2011(13):208-209

[4]王干.高校行政管理与和谐新理念浅探[J].扬州大学学报（高教研究版）,2005,9(6):65-66

[5]王娜娜.浅析高校行政管理党支部如何在建设和谐校园中发挥作用[J].南京广播电视大学学报,2010(1):94-96

[6]赵宏斌,周伟.高校行政管理专业实践教学模式的探索——问题、思路与启示[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版）,2007,9(5):274-276

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【关键词】民办高校；基层教学管理人员；现状

民办高校作为我国高等学校的一个重要组成部分，其核心工作之一就是教学管理，因为教学管理有力地支撑和保障着课内外教学的有序进行，是高校管理工作的中心内容，在贯彻国家教育方针、稳定教学秩序、提高教学效率、保证教学质量、培养全面发展的合格人才等方面起着重要的作用。民办高校基层教学管理人员是教学管理的中坚力量，其素质的高低、能力的大小、作用发挥程度、工作质量的好坏，直接影响教学管理工作水平和人才培养质量。因此，民办高校基层教学管理人员必须从新时期教学工作的特点出发，不断提高自身综合素质和业务能力，积极创新，发挥助手参谋、组织协调、服务保障等作用，以适应民办高等教育事业发展的需要。

一、民办高校基层教学管理人员在教学管理中的作用

民办高校基层教学管理人员工作活动范围宽广，涉及事务繁杂琐碎，在工作过程中必须认真仔细，稍有疏漏就可能酿成教学事故，严重影响教学秩序，造成不良后果。因此，民办高校基层教学管理人员工作举足轻重，必须加以重视。

（一）组织协调作用

民办高校基层教学管理人员负责组织、落实各项教学工作，教学主管领导的工作一般是决策性、全局性、统筹性的。面向广大师生的很多具体的工作都要由他们直接管理和落实，如安排各类考试、学生成绩管理、毕业生毕业资格审查、毕业证书和学位证书管理、核算教师工作量及教学津贴等等，都要由基层教学管理人员组织完成。同时，民办高校基层教学管理人员也是教师、学生和教学职能部门之间的纽带和桥梁，具有上传下达、协调左右、沟通信息、改善关系、互通情况、合理统筹的作用，其协调职能发挥得好坏将对院（部）的教学活动产生直接影响。

（二）服务保障作用

管理就是服务。民办高校教学管理干部从事的工作是教学行政管理即教学管理，是对教学计划实施过程中的常规管理，其主要目的是维持正常的教学秩序、保证教学任务的顺利完成。基层教学管理人员扮演的是“服务教学、服务教师、服务学生”的角色，应该加强与教师、学生的沟通，主动为广大师生着想，及时反馈教学信息，切实做好本职工作，真正把服务落实于各项教学管理工作中，为日常教学活动的顺利进行保驾护航，成为基层教学管理人员书工作的重要内容。

二、民办高校基层教学管理中存在的问题

（一）因学校重视不够，人员队伍的流动性过强

长期以来，民办高校往往对基层教学管理工作缺乏正确的认识和评价，轻视其作用，认识不到优质的管理能出质量、出效益。有些人甚至认为教务管理是一些简单的事务性工作，基层教学管理人员是从事这些事务性工作的“勤杂工”，他们的劳动只是简单的、机械的劳动。因此，在基层教学管理人员的配备、业务学习、岗位培训等方面，重视程度远远不够；在干部聘任、职称评定、利益分配、评奖评优等方面都受到相对不公正的待遇；加之基层教学管理人员平时工作任务重、责任大、难度高，付出的劳动却得不到尊重和理解，取得的成绩得不到公正的评价和认可，从而造成他们积极性不高、思想压力大、精神负担重、心理不平衡，很多人不安心工作，离岗、转岗人员相对较多，人员队伍呈现不稳定状态。另外，民办高校由于人事体制的不健全，导致各个岗位上工作人员缺乏安全感、保障性。

（二）工作缺乏活力，创新意识匮乏，科研力量薄弱

民办高校基层教学管理人员是学校教学工作一线的组织者和管理者，工作千头万绪，看似平常，其实非常繁重而细致，在学校教学管理中处于纽带桥梁位置，上听命于学校教务处和学院领导，下服务于广大师生，所以常常处于各种具体事务的“纠缠”之中，工作缺乏活力，多靠经验办事，习惯于按领导指示、文件精神处理问题，主动参与和科学预见性差。不能很好地利用在工作中取得的第一手教学管理改革资料，认真总结经验、摸索规律，进行教学管理理论研究并形成科研成果，为深化教学管理改革献计献策。缺乏开拓意识和创新精神，致使教学管理工作很难提高档次。

三、几点思考和建议

（一）加强思想道德教育，提高基层教学管理人员的服务意识

良好的政治思想素质和职业道德是做好教务工作的基本保障。新时期基层教学管理人员应当具有高度的政治觉悟和高尚的道德情操，面对繁杂的事务性工作，必须有高度的责任感和强烈的事业心。在工作中要认真贯彻落实党的教育方针和相关政策，爱岗敬业，无私奉献，甘于淡泊，勤勤恳恳，任劳任怨，全心全意为党的教育事业服务。民办高校应加强对基层教学管理人员的思想道德教育，使其认清自己所从事工作的重要性，真正担负起组织育人、管理育人、服务育人的重担，出色地完成本职工作。

（二）引进竞争机制，合理选聘人才，改善队伍的专业知识结构

民办高校人事管理部门应重视基层教学管理人员的选拔和培养。引进竞争机制，合理调整现有人员，大胆聘用新人，鼓励管理经验丰富、业务能力强、管理水平高、敢于开拓创新而又爱岗敬业的优秀青年人才和高学历的青年教师投身到基层教学管理中来，改善队伍的专业知识结构，切实把队伍建设纳入学校整体规划之中。

（三）重视队伍整体素质的提高，加强继续教育

在基层教学管理人员培训和知识更新方面，民办高校要加大投入，并在政策和经费上保证落实。制定切实可行的中、长期培训计划，多渠道、多形式加强基层教学管理人员的培养。如：定期或不定期地组织他们学习高等教育学、教育心理学、教育管理学、高等教育行政管理学、高等教育法规、社会学、人际关系学、秘书学等专业学科知识，提高其专业素质和理论水平；经常组织他们参加校内外教务管理研讨会和经验交流会，学习先进的管理经验和科学的管理思想，改进管理方法，提高管理水平；定期不定期组织岗位培训，尤其是对计算机的运用和操作技能以及对教务管理系统软件的培训学习，提高工作效率。除此之外，还应鼓励基层教学管理人员利用业余时间自学一些与自己的专业工作相关的学科知识，多学科、多角度、全方位地提高认知能力和管理水平。

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( 一) 相对开放

虽然地方高校对于推动所在地域的经济社会发展具有不可替代的作用，但是也由于地缘差异，使得地方高校之间的发展也存在开放性较差的问题。但是随着协同创新的深入推进，开放程度明显提高，具有外部开放和内部开放两个类别。外部开放是指地方高校与政府部门、企业单位、科研院所对外协同合作，建立统一的协同创新平台; 内部开放是指高校内部形成的学术资源( 学术理念、学术技能) 分享机制，包括学院和学院之间、学科与学科之间的互相交流、开放。

( 二) 更加聚焦

协同创新是地方高校的科研活动不断聚焦的一种有效途径，这既促进了高校、政府、企业的多方合作，也引导地方高校为满足区域发展的重大战略需求而集成科技资源，有效地服务于区域社会经济发展的科研活动，这也弥补了高校与经济社会现实需求联系不紧密的缺点。这种整合所有的学术科研资源，构建统一的资源分享平台，将人才、项目、平台整合起来，具有将多方资源集成聚焦的特征。

( 三) 高度融合性

对多元主体的融合作用是地方高校协同创新对区域创新作用的具体体现。高校为企业人才培养、人员培训、共同进行技术研发，共同建立技术平台等。通过成果转化，企业将高校的成果根据市场需求转化为现实生产力，从而放大并实现了科技成果的经济效益和社会效益，在这个过程中，二者互相融合，分工协作，既有区别又存在联系。在协同创新体系中，政府的作用不容忽视，政府引导协同创新的发展方向，为协同创新提供政策支持。对于高校而言，政府还可以通过增加地方高校相应的专业和研究方向建设的财政投入而进一步推动科研活动的发展，发挥地方高校在区域创新系统中的人才培养和智力支持的作用，为区域发展提供持续动力。

( 四) 更具持续性

动态、长期、持续的发展过程是地方高校协同创新的又一个特征。一方面，高校通过与企事业单位、科研院所、其他院校建立短期、中期、长期不同时间段的合作，逐步、持续地推动协同创新的发展; 另一方面，在人才培养、技术创新、项目开发等合作环节都需要循序渐进地持续推进，在此过程中，高校与其他单位主体互相分享人才与其他资源，搭建合作交流平台，共同攻克科研难题，进而实现长期可持续的合作。

二、高校协同创新与科研行政管理的相互关系分析

( 一) 科研行政管理对高校协同创新的影响

地方高校科研行政管理在学术资源共享机制、成果转化管理机制、科研评价体系和学科间科研协同机制等四个方面影响了高校产学研协同创新.

1. 学术资源共享机制不够全面

目前来看，高校、企业、科研院所等各方科技力量相互协作与融合还不够完善，亟须通过建立协同创新机制，使得高校与企业、科研院所之间有机地密切合作，形成良好的科技资源共享机制。这对于在当前经济全球化和开放式创新的趋势下，充分利用外部科技资源，降低资源获取和利用成本具有重要意义。

2. 成果转化管理机制不够健全

高校对科技成果鉴定的试验应用和推广合作是高校与企业之间的协同管理的重要内容。科技成果转化既是产学研合作的关键，也是科技成果进入市场满足社会需求的关键。成果转化管理机制的不够健全，继而缺乏了科研行政管理制度的保障，从而使得科技成果无法及时转化。

3. 科研评价体系导向不尽合理

高校科研评价将期刊论文、专著等理论成果作为主要的考核指标，导致高校科研对理论研究的偏重。而技术研发、专利研究并未受到高校科研足够的重视，科研人员展开的技术攻关活动不能作为科研评价的主要指标，从而使得科研人员从事科研活动的重点是追求学术成就，不符合实际市场需求。

4. 学科之间的科研协同合作不够深入

随着科学技术朝着纵深方向发展，学科与学科之间已经突出表现高度分化、高度综合，学科之间的交叉融合与协同合作成为科学研究的大趋势。但是目前地方高校的研究主要偏向学科领域内的小科学研究，交叉融合程度不高，学科之间联系交流不够，学科群建设亟待完善，综合优势发挥不佳，导致目前还无法完全适应社会与经济发展。

( 二) 地方高校协同创新对科研行政管理的影响

高质量的高校产学研用协同创新，会从加强成果转化管理、完善科研评价体系、完善高校学科科研协同机制、完善科技创新平台等四个方面进一步完善科研行政管理机制。

1. 加强成果转化管理

为了将更多的科研成果转化为生产力，科研管理部门要寻找市场信息、建立可供转化知识的机制。当前，地方高校距离走出象牙塔，结合实际的社会需求，让科研活动与市场需求相结合还有一定差距，这也是目前制约科学知识研究转化为现实生产力的原因之一。

2. 完善科研评价体系

建立健全高校科研评价制度要指明地方高校协同创新的特征和目标，改进目前地方高校对教师科研工作的评价机制，要形成对产学研用协同创新具有促进作用的激励机制、奖惩机制。在现有的科研学术考核与奖励制度的基础上，建立健全对地方高校协同创新项目的激励与奖惩。

3. 完善学科协同交流机制

目前，高校学科与学科之间存在一定的交流障碍，要加强学科与学科之间的科研协同创新，应鼓励边缘学科、交叉学科多进行协同合作的科学研究，用综合学科的研究思想、研究方法，构思更多的创新源泉。要建立健全边缘学科、交叉学科的协同合作、科研资金分配以及一系列相关的激励机制，为学科之间的协同交流打好前期的基础。

4. 加强科技创新平台建设

科技创新平台的建设包括建立研发中心、实验室等，从而开展重大科研协同项目的攻关。高校与企业首先要制订好科研协同计划，高校的科研行政管理部门应及时检查合作项目的落实情况，及时沟通，及时反馈问题和意见，突出科技创新平台的功能目的。

三、科研行政管理对协同创新的影响因素的因子分析

( 一) 问卷设计

本文主要的数据支撑就是来自问卷调查收集的数据，在问卷设计时参考了多方的意见，以科研行政管理对地方高校协同创新的影响为主题，收集大量文献进行归纳总结与研究，并对全国高校相关地方高校科研行政管理人员进行了调查访问，通过整理调查的结果，初步设计了调查问卷的相关问题，并在听取有关专家的意见后对问卷进行了修改。整个问卷采用四点式李克特量表，选项程度依次递进，量化分数依次为1 - 4，并利用微信问卷星面向全国各地方高校的行政管理人员进行问卷调查，共搜集109 份有效问卷。

( 二) 科研行政管理对协同创新的影响因素的因子分析

1. 因子分析适用性检验运用EXCEL 将109 份有效问卷整理成矩阵，并用SPSS进行KMO 和巴特利特球形检验来证实因子分析的适用性。其中KMO 值为0. 790 0. 7，巴特利特球形检验给出的相伴概率为0. 000，小于显著性水平0. 05，拒绝各变量间相互独立的假设，即选取的变量间具有较强的相关性，非常适合做因子分析。

2. 结果分析本文运用统计软件计算出初始因子解征根大于1的6 个公共因子，其累计方差贡献率为66. 215%，这6 个变量解释了所有问题的60%以上。管理对地方高校协同创新的影响因素的一级评价指标依次命名为科研管理共享与对外交流、科研资源共享与管理机构、科研管理理念、科研评价与激励机制、科研管理组织机构、科研管理对外交流与成果转化程度，并通过对其因子载荷进行计算构建地方高校协同创新在科研管理机制中的影响因素指标体系。

3. 因子解释从表2 中可以看出，地方高校协同创新在科研管理机制中的影响因素评价指标体系共包含6 个一级评价指标和22个二级评价指标。从表2 中可以清晰地看出，6个一级评价指标所占权重依次为0. 29、0. 21、0. 18、0. 12、0. 10、0. 10。根据实际调研的结论，在协同创新的大背景下，科研管理共享与对外交流对于科研管理非常重要，既包括科研信息的分享与管理、科研管理活动的对外开放程度，也包括管理机构对各学科间的交流合作的管理程度。科研管理共享与对外交流排在第一名。科研资源共享与管理机构科研管理理念科研评价与激励机制科研管理组织机构科研管理对外交流与成果转化程度依次分列2 - 6 名。

四、对策与建议

地方高校协同创新以高校为主导，基于创新发展的共同目标，为了打破行政、地域、管理的界限，高校与其他科研院所、企事业单位，高校内部等相关主体应该展开更加密切合作，通过发挥各自优势，促进资源、资本、人才的自由流动和产学研相结合，以此实现科技资源利用率最大化，实现更多的社会效益、经济效益。通过对地方高校协同创新在科研管理机制中的影响因素的分析，本文建议从以下四个方面对高校科研管理进行提升。

( 一) 建立资源共享、协同合作的科研机制

根据实际调研结论，在协同创新的大背景下，科研资源的共享程度对于科研管理非常重要，包括学科间资源的共享、项目的合作，学校与企事业单位、科研院所的资源共享与合作交流。在行政管理机制方面，地方高校协同创新应建立科研资源共享、协同合作交流的科研管理机制，将学科人才、科研项目统一起来，建立整合的科研资源的平台。

( 二) 建立健全科研行政管理机构与组织模式

完善科研管理的组织模式，从而满足科研信息有效地上下传递，健全科研信息的分享与管理机制。加强与企事业单位及其他科研院所的交流合作，加强知识产权的保护、鼓励科研人员申请专利，尊重并保护科研人员的知识产权，保障科研人员的合理收入，从而促进社会效益与经济效益的整体提升。

( 三) 建立高校内部协同机制

打破高校内部院系间壁垒，鼓励跨学科、跨院系合作组建新的创新团队，吸引更多的团队、个人参与创新团队建设。促进校内不同学科之间的整合，组建跨学科发展与研究中心，实现跨学科交叉和多学科融合。调整科研队伍整体结构，既要注重分学科建设，又要注重学科群发展，实现多学科的综合渗透，打破学科、院系之间的藩篱，构建跨学科的交流平台，促进不同专业、不同学科团队之间的交流与合作以及学科内不同专业之间的整合。

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关键词：地方高校；秘书队伍；建设；培训；管理水平

中图分类号：G648.4 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）29-0098-02

作为高校管理队伍一支不可或缺的力量，高校秘书活跃在校（院）各级的行政部门，承担着越来越重要的职责。高校秘书在学校（学院）领导的直接领导下，服务于学校工作的方方面面，肩负着辅助决策、承办文书、会务等常规性及程序化工作等职责。自1999年5月起，教育部大幅度扩大了高等教育招生规模，由此引发和加剧了教育管理难度。由于管理事物增多，使得高校本来紧张的师资又增添了负担，学校管理手段和管理人员队伍素质呈现出与招生规模迅速扩大不相适应的问题，高校秘书队伍在高校管理中面临着前所未有的机遇和挑战。结合地方新建本科院校实际，剖析地方高校秘书队伍的现状，以及秘书队伍建设所面临的问题及发展对策。

一、地方高校秘书队伍构成

随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的过渡，许多地方性学校纷纷转型，升级、合并，扩大招生规模，成为扩招大军中重要的一支力量。但规模的扩大需要增加师资，如果生师比提高过快而师资跟不上、管理跟不上，有可能会因师资规模增加过快而导致整体办学水平的下降，从而影响教学质量。近年来，伴随着高等教育日新月异的发展，高教管理体制改革也受到了关注。地方高校管理队伍构成体现出多元化的特点，秘书队伍也是如此。秘书队伍既有来自高等院校毕业的高学历教育背景人才，也有由于校际合并而产生的一大批非专业人员和素质偏低的管理人员，这些使得地方高校秘书队伍整体专业素质良莠不齐。由于很多高校重视教师队伍专业化建设工作，而对管理队伍专业化建设工作缺乏重视，使得许多新建本科院校管理制度落后，管理层面的激励机制不健全，使秘书群体在高校行政管理中面临着前所未有的挑战。

二、地方高校秘书培训的必要性

1. 提高秘书自身素质的需要

地方高校的秘书队伍构成的多样性特征注定了必须加强秘书队伍的培训。对于通过统一招聘新进入院校的秘书人员来说，虽然具有较高的学历层次，但许多人并不是学的高教管理专业，有的是文科生，有的是理科生，有的是工科生，对从事管理工作的知识和技能需从零学起。对于常规性工作固然可以通过实践经验的积累，依靠老同志的带领逐步掌握，但管理毕竟是一门科学，只有通过系统的培训，才能使新入职的秘书尽快找到工作定位，成长为一个优秀的秘书。对于从其他岗位转岗或高校引进人才解决家属安排而进入秘书岗位的工作人员，进行培训更是迫在眉睫的事情。高校不同于其他行政部门，高校秘书需要面对的是高水平、高层次、高学历的工作对象，仅仅有踏实认真的工作态度是不能解决工作中的实际问题的，只有不断提升自身业务素质，获得相关的管理知识，才能胜任高校管理工作。

2. 地方高校发展的必然要求

地方高校经过发展初期的招生规模扩大、校园基础设施扩张、办学层次提升后，许多由快速发展带来的弊端也逐渐显现出来，管理方面的问题最为明显。地方高校在扩招过程中伴随着各种资源的严重短缺，所以在学校发展策略上就有所取舍和侧重，往往将学校的优势资源投入到保障教师教学水平的提高方面来，对管理和服务水平的重视程度较低，长此以往，地方高校的管理和服务水平越来越跟不上学校飞速发展的步伐，严重制约了学校的可持续发展。就全国高等教育发展的现状来看，盲目扩张造成了许多高校在专业设置上贪大、贪多、贪全，专业设置重复、功利化，造成了资源的浪费，同时也面临着生源萎缩的窘境。转型发展已成为地方高校必须面对的一个问题。地方高校只有重视管理人员培训，弥补学校在管理力量上的短板，才能使地方高校获得可持续发展的动力，秘书队伍作为高校管理人员的一支重要力量，加强培训势在必行。

三、地方高校秘书培训的现状

1. 主管部门对秘书培训不够重视

尽管各地方高校都意识到管理队伍对学校发展所起到的重要作用，但重视程度还远远不够。以我省举办的各类培训来说，秘书方向组织的统一培训这几年只有“甘肃省《党政机关公文处理工作条例》暨最新公文知识培训班”一次，且只是针对专职从事秘书工作的人员，并不适用于教学单位及教学辅助单位的人员。其他偶然性的培训，也大多具有较强的针对性和专业性，例如，高等教育基础数据统计工作培训、全省档案工作培训等，这些培训基本上都是为完成某一具体任务而进行的，并没有开展系统性的管理知识专业培训学习。与思想政治辅导员培养相比，地方高校秘书的培训一直停留在低水平，因而秘书队伍整体业务素质长期得不到提高，管理水平停留在较低层次上。

2. 地方高校秘书对培训的重要性认识不足

高学历的秘书人员往往认为自己有了硕士学历、博士学历，在管理人员中已经属于高学历了，对组织的管理培训不够重视，即使参加也是应付差事，从心理上没有引起高度重视。而低学历的管理人员则认为管理工作无非是照章办事、执行任务、许多事情有既定规则和程序，时间长了谁都会，所以也不重视。由于对管理工作缺乏重视，因循守旧，没有创新和竞争的激情，行动逐渐积淀了惰性，只是忙于应付眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视自身素质的提高。加之秘书工作的具体、随机性很大，许多秘书认为管理知识、理论培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，因此对培训的积极性不高，培训效果也不佳。