市值管理策略范文

导语：如何才能写好一篇市值管理策略，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：上市公司 市值 管理

上市公司市值管理不仅要求能够创造出价值，实现价值的最大化，而且要求能够将这种价值实现，让股东得到回报，从而在资本市场实现各主体利益的平衡。从实践来看，我国上市公司市值管理的方法还存在一些不足之处，如部分公司股价长期保持稳定同时分红规模小，广大中小投资者难以得到应有的回报，这都不利于资本市场的长远发展。因此，必须加强和改进上市公司市值管理。

一、上市公司市值管理的重要意义

我国上市公司数量越来越多，社会公众通过资本市场投资于上市公司也越来越理性，当然，投资的公众数量规模也较为庞大，要保持资本市场的长远发展，实现资本市场的稳定，必须加强和改进上市公司市值管理。

（一）有利于维护上市公司各主体之间的平衡

当前，我国上市公司数量众多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司数量达到2466个，而市场中的投资者数量则超过千万，统计数据显示，截至2013年3月22日，A股持仓账户数为5484.11万户，这表明上市公司大股东和中小股东数量规模都庞大，一方面，上市公司必须努力创造价值，实现资本的增值，另一方面，上市公司必须“分好蛋糕”，将创造出的价值在各股东之间有效的分割，使各主体都较为满意。

（二）有利于保持资本市场的吸引力

长期以来，我国资本市场发展不充分，上市公司“权力独大”，广大中小投资者利益无法得到保障，导致大量的中小投资者长期亏损，对资本市场失去信心。实际上，我国股票市场发展二十余年这一时间段内，通胀率、经济增长率分别平均约为4%、10%，但股市增长2%不到，2000年年末，上证综指为2073点，2013年5月7日收盘为2235.58点，上涨幅度非常小，导致这种现象的原因之一在于上市公司盈利能力差，这就要求上市公司加强市值管理，在价值分配中给予中小投资者更多的关注，使投资者能够得到正常的回报，从而增加资本市场对广大中小投资者的吸引力，促进资本市场长远发展。此外，市值管理还可以帮助广大投资者有效的识别上市公司的基本情况，为投资者选择投资目标提供参考，使部分经营管理水平差的企业逐步退出上市公司行列，促进资本市场的长远发展。

（三）有利于维护上市公司良好的形象

当前，我国部分公司上市前财务指标良好，盈利能力强，上市后“形势急转直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出现严重亏损，这就导致这些公司的外部形象不佳。要维护公司的良好形象，必须强化市值管理，激励上市公司管理人员提高管理水平和管理能力，并创新公司的经营理念和经营目标，最终达到促进上市公司长远发展的目标。

二、上市公司市值管理的基本模式

从上市公司处理大股东与中小股东利益的方式来看，市值管理模式可以分为“独善其身”、“择机干预”、“即时干预”等类型，不同的公司会根据自身发展的需要、公司的经营理念等选择适合于自身的模式，当然，在特殊的历史背景下，如经济危机或者其他危机发生时，部分上市公司可能会改变原有的市值管理模式。

（一）“独善其身”型市值管理模式

“独善其身”型市值管理模式即上市公司在市值管理过程中，仅仅关注企业的可持续发展，关注企业发展战略的贯彻与落实，关注企业长期价值的实现。在这一过程中，即使公司股价出现较大幅度的波动，或者出现其他短期内影响公司市值的因素，上市公司也不会予以关注和干预，而是采取放任自由的方式，从而表现出上市公司“独立于”股票市场的一种姿态。实际上，我国A股市场中就存在大量的类似企业，特别是央企表现更为明显，如中国石油上市之初的股价最高达到48.62元，但之后表现出震荡走低的态势，2013年5月2日达到上市后的最低价8.38元，从这一公司的发展历程来看，基本表现出没有过于关注公司股票价格的行为。

（二）“择机干预”型市值管理模式

部分上市公司在发展过程中，既关注公司长远目标的实现，也在必要的时机对公司股价等进行干预，从而避免股票价格非正常的波动，维护好各方的利益平衡。从实践来看，部分上市公司采取要约收购一定比例市场流通股的方式来提振发展信心，如银座股份的大股东山东省商业集团有限公司向公司除收购人及其关联方以外的全体流通股股东发出部分要约收购，要约收购数量占公司总股本的5%，并且这种收购价格相对于公告后停牌时的价格溢价13.43%，表明公司干预的信心，能够很好的解决大股东与中小股东之间的利益关系。此外，部分上市公司采取并购重组、整体上市等方式来进行干预，实际上也是一种择机干预，只是这种干预更多的是为加快公司的长远发展，提升公司价值，从而最终达到提升股价的目标。

（三）“即时干预”型市值管理模式

“即时干预”型市值管理模式即上市公司在股票价格发生波动时就给予密切的关注，一旦股票价格涨幅或者跌幅超过预定的目标，上市公司就进行干预，以使公司股票价格维持在一个合理的、符合上市公司实际情况的范围内波动。从实践来看，我国上市公司在连续上涨或者下跌超过20%时都会对影响公司股价的事项进行分析，甚至部分上市公司会出现盘中停牌的事项，这在暂停上市后恢复上市股票中表现较为明显。

三、强化上市公司市值管理的对策建议

当前，我国上市公司市值管理还存在一些问题，表现在对市值管理的理念不够清晰，没有专门负责市值管理的机构或者部门，甚至出现大股东侵吞中小股东利益等问题，因此，必须强化市值管理，不断提高市值管理水平和能力，以达到公司预定的发展目标，

（一）明确市值管理的目标和模式

首先，要明确上市公司市值管理的价值取向，上市公司要通过分析自身的发展战略，发展的价值取向以确定自身的理念，通过这种价值理念指导市值管理，甚至将部分理念与公司理念不同的股东予以淘汰，这样就能够形成一个较为稳定的股东群体，为公司实习市值管理提供支持。其次，要明确上市公司市值管理的基本模式，在确定价值取向后，上市公司要明确自身市值管理的基本模式，并明确管理的途径与方法，管理的内容与流程，从而指导市值管理实践活动。如采取即时干预进行市值管理时，要明确股票价格波动达到什么样的幅度时予以干预，是采取股票回购还是其他方式进行干预等。

（二）完善制度确保市值管理的落实

首先，要明确市值管理的机构和人员，上市公司要高度重视市值管理工作，成立专门的市值管理机构，指派专门的人员负责相关事宜，甚至指派高层领导负责这一工作，以便在紧急情况下能够迅速的做出反应。其次，要明确市值管理的责任，在推进市值管理过程中，要制定细化、量化、实化的考核方案，以此衡量市值管理机构是否履行了预定的工作职责，并达到提高相关责任主体的责任意识，岗位职能的目标。再次，要加强对市值管理本身的考核与监督，上市公司要定期组织对市值管理情况进行评估，一旦评估发现市值管理与预定的方案不相符合，预定的目标没有实现，则要积极的查找原因，对其中存在的问题予以纠正，从而确保公司价值理念的实现。

（三）健全体系强化不同主体协调提高市值管理水平

首先，要构建不同主体利益诉求表达与沟通机制，上市公司市值管理的基础和前提是要建立一种完善的信息传递机制，使其价值理念能够在大股东、中小股东之间进行沟通，同时各主体能够进行利益表达，以便这种价值理念能够得到动态的更新，解决由于信息不对称而导致市值管理作用难以得到发挥的难题，并进而形成一种富于公司特色、符合时代需求的价值理念，通过市值管理使这种理念得到倡导。其次，要加强对上市公司的监督和管理，针对部分上市公司市值管理中存在不同利益主体过度博弈导致市值管理目标难以实现的问题，国家有关部门要加强对大股东的监督与管理，使其各项经济活动不至于损害中小股东的利益，并紧紧围绕公司所确定的市值管理目标运营。

参考文献：

[1]马保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省为例[J].海南金融，2012

[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事会，2012

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1.1促使企业人力资源管理理念发生变化我国企业人力资源管理进入系统性、科学性管理模式的时间较晚，与西方企业的人力资源相比，我国的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。现代人力资源管理重视从将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的要求不谋而合。在知识经济条件下，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。1.2促使企业人力资源管理范围扩大企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识经济时代，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。1.3企业人力资源管理意义有所改变传统上企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识经济条件下，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“知识资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“知识资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。

2.知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

2.1大型国有企业人力资源结构冗繁不能马上适应知识经济的需求知识经济条件下，国有大型企业的发展将对我国经济发展造成巨大的影响，而此类企业的人力资源管理却面临着诸多问题。首先，因为企业创建时间较久，很多企业人力资源管理工作的很多方面都存在“继承性”特点，如企业文化建设仍以“贡献”为主线、企业组织结构砍断少而增加的多，这使得人力资源管理改革受到阻碍；其次，大型国有企业内部重视“人际关系”而轻视“知识资本”，很多岗位选任都以“推荐”的方式招收新职员，而并没有对新职员的工作能力进行完全的考评，人力资源管理部门想要避免此类事情发生，却因为更复杂的“人际关系”而不能实施科学的招聘计划；再次，国有企业人力资源管理工作者多为年龄较大、工作资历较深的员工，这些工作人员虽然在应对日常管理问题上得心应手，却因为长久在企业工作，缺乏外出学习的机会，自身的管理技能也逐渐落后。总之，大型国有企业存在员工数量多、组织结构复杂、沉积的陋习多的问题，牵一发而动全身的局面致使人力资源管理措施调整困难、不能适应知识经济发展的要求。2.2中小型企业人力资源管理观念老旧我国的中小型企业基本分为两种，一种是企业发展较为成熟的家族型企业，另一种是正在发展中的中小型企业。前者因为过分重视眼前利益，维护家族势力在企业中的地位而忽视人力资源管理的重要性，使得人力资源管理不能对“知识资本”的发展起到作用；后者因为企业资金不足，企业经营者重视属于自己的固定资产，轻视流动性的员工，导致知识资本积累不足，不能在知识经济条件下获得长久的发展。2.3人力资源管理评价体系单一不能体现知识经济的特点以往企业人力资源管理工作中，对员工的工作评价常以“绩效考核”的方式进行，这是一种由上至下的考核方式，而人力资源工作本身的工作效果则通常由员工在绩效考核中的成绩决定，也是由上至下的考核方式。这种单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为“知识经济资本”的特点并没有体现出来，企业“知识资本”的增长情况被忽视，企业人力资源管理也难以有所作为。2.4人力资源管理过分重视“章程”而轻视人本管理我国企业人力资源管理进入科学管理的时间还不长，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使“知识资本”质量提升和扩张受到阻碍。

3知识经济条件下我国企业人力资源管理策略

3.1大型国有企业重视人力资源管理人才升级大型国有企业人力资源管理因为组织结构复杂而难以进行大刀阔斧的改革，说到底是企业人力资源管理工作者的工作能力不足所以，也就是说，管理人才作为企业管理的“知识经济”资本并没有得到利用。在知识经济条件下，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中，使国有大型企业人力资源结构改革能够迅速有效的开展起来，以适应知识经济条件下的企业发展。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，大型国有企业应该针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加MBA进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使国有大型企业的人力资源管理工作本身就符合“知识经济”的特征，才能保证企业人力资源改革和企业结构整改有力而高效。3.2中小型企业寻求政府帮扶中小型企业要想打破“盈利”和“用人”之间的僵局，就必须将企业发展战略与国家帮扶政策结合起来。对于中小型企业来讲，盈利必然是保证企业生存和发展的首要事务，而企业为了达到长久的发展就必须重视到“人才”作为“知识资本”在知识经济时代的重要性。由于中小型企业受到资金使用的限制，因此必须依赖政府对企业建设的支持。依靠政府的支持和帮扶并不意味着企业要靠政府“给钱”才能生存，而是依赖政府的帮扶政策，使引进高新技术和人才不再是企业的“负担”。中小型企业可以在三方面寻求政府的帮扶，第一，利用当地政府对个人办学、办厂的政策优待，节省一部分资金，建立专项的“人力资源管理储备资金”，作为招聘和支付“知识资本”的费用；第二，中小型企业的人力资源部门和人力资源管理者可以通过政府推荐，申请进入大型、成熟企业进行人力资源管理学习，将学习的成果应用到企业自身的人力资源管理工作中；第三，中小型企业人力资源管理部门在为企业招聘人才、进行人才储备的时候，应多注意当地政府对高校毕业生和海外归国人才的安置有待策略，将企业能够为这些“知识资本”支付的劳动报酬与政府有待策略结合起来，作为吸引高级人才的手段，以此为企业赢得更多的“知识资本”，促进企业的发展。3.3建立360度工作评价体系企业人力资源管理效果由企业领导评价导致知识资本为企业创造的利益不能被发现的问题，应该使用工作评价体系重建的方式来解决。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”“、可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应通过企业文化建设和宣传使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，因此，新型的企业人力资源工作效果评定模式应该由两方面组成：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业人力资源管理效果对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使人力资源管理工作的效果更为显著，使企业对“知识资本”的掌控性提高。3.4建设“虚拟团队”体现人力资源管理对知识资本的尊重随着知识经济时代的到来，企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。对于一个企业而言，知识进步、技术变革将导致管理结构组织模式的变革并能使其不断健全和完善。而企业拥有的先进组织模式则能更进一步促进知识技术的变革，二者互相作用，相辅相成。在信息技术的支持下，员工的工作环境发生重大变化，员工完全可以把自身特性与企业的工作特性相结合，实现弹性工作时间，通过远程通信及远程网络登陆技术把办公室撤回家，这使得虚拟团队建设成为可能。虚拟团队往往以企业一阶段的重要工作为目标，无专门的领导机构，团队成员之间可以分享技术、分担费用、相互取长补短，从而对客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟团队由于优势互补、运作灵活，它不仅可大大降低组织的开支，而且还可以提高工作效率、扩大服务范围、缩短产品进入市场的时间，进而为各个公司提供发展的力量和广阔天地。人力资源部门应重视到“虚拟团队”建设对企业攻关型事务的特殊作用，按照企业阶段性工作特点，将各部门的职员按照个人能力和素质进行划分，组织成不同的企业事务团队，对技术型团队和公关型团队进行“虚拟团队”建设，对团队成员的绩效考评建立合适的标准，如以业务完成率为主要考核标准，而不要求这些团队的每个员工每天按时上班打卡，给予团队成员自由安排工作时间、自主分配工作任务的权利，要求团队成员在规定的时间内保质保量的达成企业目标即可。这样的团队建设将改变企业人力资源管理的基本规则，使“照章办事”成为“自律工作”，使员工能够有更大的空间发挥自己的能力、在工作中体现出更多的主动性，实际上，也就是企业的“人力资本”最大化应用。

4结语

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论文摘要：阐述了知识管理的概念、内容、特征，介绍了图书馆知识组织的内容和焦点，提出了图书馆知识管理的实施步骤和图书馆实施知识管理的策略。

1　知识管理的概念内容及特征

什么是知识管理，口前还没有一个权威的定义。一般认为，“知识管理是信息管理的新阶段，它同信息管理以往各阶段不一样，要求把信息与知一识、信息与活动、信息与人连接起来，在人际交往的互动过程中，通过信息与知识(除显性知识外还包括隐性知识)的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。”

被引用最多并得到广泛认同的是知识管理专业网站的创始人约根什·马尔霍特拉的观点—“知识管理是当企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力，以及人的发明能力这两方面进行有机的结合。”

这一定义比较完整地概括了知识管理的必要性、目的、内容和手段，揭示了知识管理的实质:第一，人是知识管理的核心，是知识管理中最活跃和主动的因素，强调企业员工的创新意识和集体创造力;第二，知识管理以企业内外部的知识共享和协作为基础;第只，知识管理需要借助现代信息技术;第四，知识管理的目的是促进知识创新从而提高组织的生存和竞争能力。

尽管现在学术界对知识管理众说纷纭，但是知识管理以人为中心、以信息为基础、以创新为目标的基本观点却是不容置疑的。

知识管理的目标是通过系统地管理组织的知识资源来提高员工整体素质、提高组织效率、创新能力、竞争能力和资木价值。

2　图书馆知识管理的内容和焦点

知识有多种分类方法，其中讨论最多、对知识管理最有意义的划分是显性知识和隐性知识。这也是知识管理与信息管理最大的差别。很多知识管理的定义都是从这个角度加以阐述，对于显性知识、隐性知识以及它们之间转化过程的管理，是知识管理最基木、最重要的内容。人类知识的大部分是未表达出来的隐性知识。对显性知识的管理体现为对客观知识的组织管理活动，而对隐性知识的管理则主要体现为对人的管理

图书馆知识管理就是对显性知识和隐性知识的搜集、整理、存储和应用，并使其充分发挥作用的过程。主要体现在以下3个方面:一是对显性知识的序化，即对显性知识加以序化组织，以便建立知一识库，供读者使用;二是对隐性知一识的发掘，即强调人是知识管理的核心，图书馆要建立一种创新、交流、学习和应用知识的环境与激励机制，培养知识型馆员，建立人才库;三是用知识管理的理念来指导图书馆服务，充分发挥服务的价值和知识的价值，走知识服务之路(见图1)。

图书馆知识管理的口的是知识创新，知识创新是显性知识和隐性知识之间动态转化的过程。对两类知识的转化进行管理，实现知识创新。知识的转化有4种模式:一是从隐性到隐性，即组织成员之间或与外部人员直接交流和共享经验，这是隐性知识“潜移默化”或“社会化”的过程;二是从隐性到显性，即个人将自己的观点、技能等用语言、数字等方式表达出来，这是隐性知识的“外化”过程;三是从显性到显性，即将现有的、不同来源和性质的显性知识进行合并，形成新的知识系统，这是显性知识的“综合”过程;四是从显性到隐性，即个人通过学习、体会等方式来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统，这是对显性知识进行“内化”的过程。知识转化的每一种模式中都包含不同程度的知识创新。

3　图书馆如何实施知识管理

3.1知识创新是目标

图书馆作为知识和信息收集、加工、整序和传播的基地，是科学系统链中不可缺少的重要环节，同时也是知识创新中的重要环节。知识管理要促进图书馆内部、图书馆与图书馆之间、图书馆与用户之间的联系，加强知识联网，加快知识流动，充分利用馆内外的智力资源，通过积极组织各种活动，促进人与人之间的知识、文化、学术交流，创造主观知识的相互碰撞、交融，努力把静态的知识揭示、发掘出来，使它们流向需要的读者(用户)，同时将文献中的客观知识转化为读者头脑中的主观知识，进而转化为解决问题的方法与能力。

3.2信息技术是工具

信息技术的每一次发展都会给人类带来生产和生活方式的改变，推动科学向前发展。知识管理运用先进的信息技术，解决人们需求和知识混乱无序的矛盾。信息技术以其大容量的存储、快速的传输、智能化的组织数据单元及无时空限制的交流方式等突出优势，为知识管理人员获取、存储、组织、检索、利用知识提供了有力支持，也为知识用户利用知识提供了良好的途径，并推动了知识管理的不断发展及其与社会实践的有效融合。

3.3建立知识仓库以完善共享系统

图书馆要致力于实现知识资源的数字化和知识活动的网络化。要实行有效的知识管理，图书馆必须按照高等学校教学科研所需要的知识结构，将大堂繁杂无序的信息进行集成、整合，建设自己的知识仓库并使之成为多用户、标准化、界面友好、安全性强的知识仓库。

图书馆除了通过重新修汀收集政策，丰富必要的馆藏外，还要充分掌握搜索技术，从其他图书馆获得取之不尽的文献信息资源，满足读者的需求，使木馆的资源得到有效的重组。

3.4变革管理体制和服务模式

图书馆实行知识管理，必须对其传统的组织结构进行改造。传统的图书馆组织结构为“金字塔”型的等级结构，其特点是管理上突出刚性，缺乏灵活性;同时，其上下级的信息沟通，是依等级链逐级传递的，这种信息交流的方式容易造成信息的失真甚至阻塞。信息的处理和传递要经过若干环节，致使整个组织对外部环境变化的反应迟钝。随着信息技术的迅速发展，图书馆的业务结构发生了很大的变化，必须进行组织机构重组，形成与之相适应的组织架构。

管理组织扁平化，即从“金字塔”型的垂直管理等级结构逐渐趋于扁平化，减少纵向层次，增加横向联系;更多地采取并行协调方式，通过简化了的组织结构实现知识、信息的快速、准确传递;优化图书馆业务部门设置与工作流程，建立一套柔性的、灵活的知识型组织体系—扁平型组织结构。

3.5服务人员的学者化

知识经济建设的需要，要求图书馆的服务人员不但要为经济建设集团提供系列知识，而且能对集团的广大成员掌握和应用新知识进行引导。服务人员要能够对用户无法接受和理解的深奥知识予以“解读”。因此在新时期能够完成图书馆新使命的称职的服务人员，必须是有广博、深厚的知识功底并能不断获取与掌握最新知识的专家型学者，普通的图书馆员已不能满足需要。服务人员学者化，也将是知识管理的另一主要特点。图书馆人员必须要学习“知道是谁的知识”，而“知道是谁的知识”是指在工作过程中知道如果出现了问题应该请教谁。对于图书馆来说“知道是谁的知识”对图书馆有重要的意义，图书馆不是专门的科研机构，因此图书馆应该建立“人才库”，搜集各个领域专家的资料并与这些专家建立合作机制，以此来帮助和促进图书馆发展。

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关键字:知识管理;高校图书馆;显性知识;隐性知识

1. 引言

“知识管理”的概念,最初是由管理学大师Peter F. Drucker提出的[1]。提出的原始动因是由于知识社会的来临,知识型企业的不断涌现和许多大型传统企业向知识型企业转化,提出了对这类知识型企业应如何管理的问题。

图书馆与知识管理有着密切的关系。一是图书馆是对知识进行管理的最早部门之一,图书馆在从它产生之日起就开始对知识进行保存、组织、管理、挖掘、传播和利用;二是分类法的发明是图书馆对于知识管理的最大贡献。信息和知识的管理一直是图书馆的首要职责,图书馆员被训练成为信息和知识查询、选择、获取、组织、储存、再包装、传播和服务的专家[2]。对知识的管理是知识管理的一部分,知识管理的主要研究领域有知识运营、知识创新、知识资源管理、知识共享机制、快速学习型组织[3]。

美国著名图书馆学家Li Huawei博士建议将中科院文献情报中心定位为知识管理中心,并在这里设立“知识管理执行长”(CKO: Chief Knowledge management Officer)[4]。Charles T. Townlev认为知识管理这一新兴领域为大学图书馆创建知识、改善组织效益提供了机遇[5]。Katsirikou提出了在图书馆联盟中进行知识管理的必要性,并进一步提出了图书馆联盟中知识管理的功能模型[6]。

本文将对高校图书馆知识管理的模式和策略进行研究。其中,讨论了高校图书馆知识管理中“显性知识”、“隐性知识”的管理模式以及高校图书馆在知识管理中的角色转变。提出了高效图书馆知识管理的几种策略。

2. 图书馆知识管理的模式

根据知识的发现和转移过程中的状态,知识又可分为显性知识(Explicit Knowledge)、中间态知识(Intennediate Knowledge)和隐性知识(Tacit knowledge)。个人和组织作为知识的主体处理显性知识、中间态知识、隐性知识的共享和转移,如图1所示。

2.1 图书馆显性知识管理

显性知识具有可描述性,绝大多数的显性知识都是可以看得见的知识,它可以被规范化、系统化的表述出来,是一种可以经过文档处理的被概念化、文字化的知识:第二,显性知识是易于存储、传递和沟通,可以被人们分享和使用的信息。

高校图书馆显性知识管理流程的设置,可为高校图书馆知识管理显性化提供了一个清晰的工作思路,为显性知识管理提供依据。

2.2 图书馆隐性知识管理

根据硅谷研究者Christopher Meyer的论证,作为价值之源泉的知识,对于有效竞争来说有大多数看得见的知识都是显性知识,但创造性经营则绝大部分是隐性知识作用的结果[7]。

高校图书馆隐性知识管理基本包括隐性知识管理设计、隐性知识管理需求分析、隐性知识挖掘、隐性知识转化、知识创新、知识共享等六个部分。

(1) 隐性知识管理设计。通过对隐性知识的现状、隐性知识管理战略的了解,明确隐性知识管理目标,设计隐性知识管理战略。

(2) 隐性知识管理需求分析。以图书馆的基本业务流程为基础,构建基于高校图书馆业务的隐性知识管理内容体系,并有针对性的对用户需求分析后设定隐性知识管理框架

(3) 隐性知识挖掘。通过需求分析,明确隐性知识挖掘内容,建立有效的交流机制,如:对话机制、头脑风暴等,构建交流平台。

(4) 隐性知识转化。是隐性知识管理中的重要部分,通过对交互内容的管理,寻找事件的相关点。

(5) 知识创新。把通过显性化的隐性知识,进行分类加工整理,使其系统化。

(6) 知识共享。隐性知识管理的最终目的,是将挖掘的知识、创新的知识应用于人们的生活、科研当中,能够为科学研究提供更便捷的条件。

2.3 高校图书馆在知识管理中角色的转变

随着社会形态的变化,高校图书馆的定位也将发生相应的调整和改变,在知识管理迅速渗透的大背景下,其角色也逐渐由“知识仓库"的管理模式到“知识工厂”的管理模式,最后转变为“知识管理办公室”的管理模式。

知识仓库是实现知识管理和知识服务的基础,知识仓库的构建是以知识为基础,以知识链为枢纽,经过对文献信息的标引与分类,实现知识仓库的构建。

人们希望能够在纷繁复杂,信息冗余的环境中,找到一个更为方便利用知识的途径,能够剔除一些嘈杂的垃圾信息,于是图书馆承担起了这部分社会责任,高校图书馆也成了高校的“知识工厂”,为师生提供简单的知识资源的加工活动。

知识管理办公室,就是根据用户的需求为用户提供各种信息服务的机构[8]。知识管理办公是成为高校图书馆的新的角色定位,知识管理办公室为用户提供的服务,是知识生产和知识利用相互伴随的。随着人们对各种信息和信息服务的需求的增加,人们越来越多的需要专门的、有针对性的知识服务,对于高校图书馆的服务已经从体力服务,转变为了智力服务。

3. 图书馆知识管理策略

3.1 图书馆的知识管理的组织文化建设

组织文化建设是高校图书馆知识管理的关键因素,一个完善的高校图书馆知识管理系统离不开组织文化的支持。高校图书馆知识管理的组织文化建设要遵循经验互享、支持学习、信任合作、支持创新的原则。

经验互享的组织文化源于高校图书馆的核心价值观,是图书馆的使命、价值和社会责任感的体现。用共同的价值观,馆员会将知识分享视为理所当然的事,馆员之间会主动的互相交流思想。

支持学习的组织文化有利于督促馆员加强个人学习效率,进行启发式学习,改变被动的教育模式,增强馆员吸收知识的积极性,使图书馆形成一个不断创新的文化环境,是高校图书馆知识管理的智力保障。

建立信任合作的组织文化,高校图书馆要为馆员提供开放的沟通环境,使馆员能够充分参与图书馆的建设和研究,建立相互合作、相互学习的组织文化,从而提高团队的凝聚力。

3.2 借助信息传播技术构建知识服务体系

高校图书馆知识管理不仅需要制度和理论的支撑,还需要技术的保障。在信息环境中,信息技术是知识管理不可缺少的必要条件。高校图书馆可以在信息技术的支持下,建立馆员、用户之间的交流平台,满足读者用户深层次的知识需求,为其提供系统化、知识化的信息资源,使图书馆的服务方式多样化。

在线聊天、在线学习是网络中的一种基本功能,为人们提供了一个交流的空间,也为人们实现在线学术交流提供了可能[9]。人们可以登录高校文献信息资源共享网络,以某一领域某一专题的内容的研究为出发点,开展自由讨论,因为在线聊天具有匿名性和平等性,因而人们可以抛开现实生活中的身份地位等因素,就自己关心的问题,存在的疑虑等,充分表达自己的观点,也可以在此广泛的寻求他人的帮助,实现信息资源共享网络的宗旨:互通有无,信息共享。

3.3 高校图书馆知识管理工作者的绩效评价策略

绩效评价是合理配备人力资源的基础,是衡量该岗位人员是否能够胜任该项工作的指标。在高校图书馆知识管理中对知识工作者的绩效评价也是实施激励措施必不可少的环节,绩效评价的公正性,是影响下一周期知识管理工作实施的重要因素。利用关键事件法、依表评估法和平行比较法对知识工作者的工作成果进行评价,以此作为高校图书馆知识管理工作激励措施的依据。

构成绩效评价的因素可以包含工作经验、适应性成果、服务质量等,并将这些因素分成不同的等级。

3.4 创建协作学习型组织

学习型组织的理论是由Peter M. Senge在《第五项修炼》(The Fifth Discipline)中提出的管理观念[10]。他在书中构建的学习型组织力求精简、扁平化、弹性效应、终生学习、不断自我组织再造,以维持竞争力。协作学习是指多个学习者利用学习资源,在沟通、和谐的气氛下,结成学习伙伴,形成团体意识,共同学习和相互学习的过程。

康奈尔大学图书馆通过数字图书馆联盟,为那些缺乏大规模数字图书馆平台的研究机构提供最佳支持,并分享专业技能和研究成果,馆员们通过和报告、举办演讲、海内外交流等方式,让更多的人来了解他们在元数据、数字影像、数字存储以及数字图书馆的其他领域所取得的进展。其服务扩展到了全球范围内的研究人员,与华盛顿大学合作启动了在线聊天咨询服务,使用户通过这样的形式,能够寻找到最佳的答案,并将疑难问题记录下来,

形成了自己的知识库,便于被人们长期利用,是学习型组织的一个典范[11]。

4. 结论

知识管理是图书馆适应时展要求。为适应日趋加剧的竞争环境而提出一种划时代的管理模式。把知识管理引入高校图书馆是提高高校图书馆自身管理及综合服务能力,创新能力的有效途径。本文通过对高校图书馆知识管理模式与策略的研究,为高校图书馆管理的理论与实践提供了一种思路,为图书馆工作人员提供了新的管理方法和理念,为图书馆的资源建设提供了依据和框架。

参考文献

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李华伟. 实施知识管理, 提供优质服务, 促进知识创新. 面向用户的知识管理: 概念、方法与技术[C]. 知识管理: 图书馆的机遇与挑战学术研讨会论文集. 北京: 中国科学院文献情报中心, 2002.

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Marc J. Rosenberg, E-learning: strategies for delivering knowledge in the digital age, New York: McGraw-Hill, 2001.

篇5

关键词:知识型企业;隐性知识;知识管理;策略

作者简介:王林军(1970-),男,河南扶沟人,平顶山学院图书馆副研究馆员,研究方向:俄罗斯图书馆学、知识管理。

中图分类号:F49文献标识码:A文章编号:1672-3309(2010)01-0043-03

1959年,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:“知识劳动者”必将取代“体力劳动者”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化,知识型企业应运而生,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模,而是依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体,成为知识管理的核心对象。因此,对于知识型企业来说,知识型员工的管理是重点,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识,创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发,根据知识型企业及其知识员工的特点,初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。

一、知识型企业与知识员工的内涵

“知识型企业”作为一种概念,是美国经济学家弗里茨・马克卢普在1962年提出的。所谓知识型企业,是以知识为首要生产要素,以创造和运用知识为主要生产目的,以经营知识作为取得财富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下方面进行理解:第一,企业拥有较高的知识存量;第二,以知识为运营对象;第三,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五,主要目标是创造知识,并将知识应用在市场中实现价值;第六,它是知识经济时代的一种企业组织形式。

知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理,必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。

二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理

(一)知识型企业的隐性知识及其类别

知识型企业的隐性知识,是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书、合同书,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”(含战略、规划知识),主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。

知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐性知识在企业内部的层次分布,可以分为以下几类:

(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿,深植于员工个人的行动与经验中,同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。

(2)群体(项目组、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。

(3)单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例)、组织语言(暗语、“土话”)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。

(二)知识型企业的隐性知识管理

知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:

(1)目标识别――初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标。

(2)隐性知识的识别与获取――前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识,一般很难被识别和获取。做好对隐性知识的识别与获取,以确保企业对知识的随时获取,为下一环节做好准备。

(3)隐性知识的转换与共享――关键环节。通过隐性知识的转换和共享,避免知识垄断,发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率和效益的提高。

(4)隐性知识的应用――最终目的。隐性知识互动交流、创新,实现企业知识资源的不断增值。

(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。

三、知识型企业隐性知识管理策略探讨

要实现知识型企业的隐性知识管理,必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略,根据知识型企业及知识型员工的特点,主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。

(一)企业知识文化的创建

知识型企业文化,是指将知识视为企业最重要的资源,能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习、知识共享的和谐的企业知识文化氛围,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变,需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开始。最高层通过表率管理,由上至下,推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性,增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化,形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识,在企业内部形成开放的、活跃的、互动的知识交流气氛。

(二)营造“非正式学习环境”

非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识,不能用文字完整表达,只能通过示范、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展。在非正式学习环境中,人们在工作或消遣的同时,有意或无意地共同完成体验与认知过程,这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符合。研究表明,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%,通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。

(三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段

1、知识型企业隐性知识转化策略

知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识,隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略。

2、现代信息技术条件下的知识转化手段

企业利用基于计算机通信技术的共享网络,实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程,可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户应用、专家定价系统等。(2)从隐性知识到显性知识的“外化”转化手段。主要有自助服务、文档工作流、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的“融合”转化手段。主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的“内化”转化手段。主要有电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、P2P应用、传统教学、E-1eaming等。

3、建立合理有效的激励机制

所谓激励,是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。这要求管理者对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长的内在激励为主。

(1)物质激励。物质是人们赖以生存的基础,是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励,就是合理的工资福利待遇,通过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机,鼓励其工作。对于知识员工,物质激励包括以下方面:技能工资制与绩效工资制相结合;股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬。

(2)非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求,尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会等,这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。

4、建立公正合理的绩效评估机制

企业的绩效评估是用一套既定的标准,就员工在某一时期内的工作表现做出评估,并将结果反馈给员工。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待,才能够正确看待企业和工作,增强对企业的信任感和责任感,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此,企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台,满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一,明确企业的目标分解,包括定性化目标和定量化目标;第二,知识员工的自评,可以采用交谈、汇报(书面或口头);第三,企业内部人员评价,包括上级评价、下级评价、同级评价,可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告显示等;第四,企业外部评价,即客户评价,可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五,依据目标分解,综合各种信息,客观给出评价,反馈给知识员工。

5、隐性知识的保持和创新机制

如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的,而在这些知识和经验中,80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。同时,做好内部隐性知识的保密,在与客户、合作伙伴进行工作交往时,必须限制、禁止隐性知识的泄露行为,在工作中增强对隐性知识的防范意识。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识,要从各个方面为知识员工提供一个隐性知识保持和创新的良好环境。通过创建知识社区和开展专业内、专业间交流,会使知识员工之间的知识流动起来,引出知识员工的隐性知识,利用创新失败宽容机制、知识成果申报机制、知识绩效实现机制等加强隐性知识创新管理。

参考文献:

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[6] 江莹.企业知识管理的策略研究[J].天津商学院学报,2001,(03).

篇6

关键词：堤防管理 改革 策略

堤防工程是一项繁琐的工程，不仅需要专业的管理团队来进行管理、维护，还需要广大人民群众的大力支持才能使这项繁琐的工程持续下去，因为这关系到子孙后代的辛福生活。多年来，人民群众在堤防工作中为国家提供了大量的人力物力等的支持，因此政府部门更应该从根本上解决在堤防工作中所遇到的问题从而加强堤防的防洪抗灾的能力，进而使得人民群众的生活居所得到保障。

1 当前堤防管理工作中的问题

1.1体制不顺，经费困难

就堤防工作本身而言，除了政府部门每年的固定补贴外，几乎没有其它的补贴了。然而随着城镇、乡镇的管理机构的进一步改革，使得堤防管理机构几近变迁，这样一来造成了堤防管理工作人和事不对口，财务部门没有足够的经费来发薪水，很多基层的管理人员微薄的工资尚难得到稳定的保障，而这种情况却迟迟得不到很好的解决。

1.2思想更新缓慢，观念陈旧

由于堤防工作大多遍布于乡镇地区，而这些地区的领导干部时常有着“重建轻管”的腐朽思想，而且这种思想根深蒂固，相关领导认为堤防管理部门是一种包袱。其中最能体现着一现象的便是当洪水来临的时候，其才会想到堤防工作，而当灾害远去的时候却时常忘记了堤防的重要性，根本没有堤防工作人员的工资放在心上，更有甚者违法挪用堤防管理的相关费用或者是直接撤销堤防工作的相关职位，这样一来变便会使得堤防工作难以维持下去，进而造成了不可估量的损失。

1.3管理人员老龄化

就当前的堤防管理工作而言，大部分工作人员年龄都过分的偏大，且学历较低，有的甚至是当地的家条件特别差的老弱病残人员，还有一部分是当地的领导干部的亲朋好友。而这些人所组成的护堤员不能够有效地管理好堤防的安全工作，对于维护工作的积极性不够高涨，而随着当前社会主义市场经济的不断发展，使得管理任务和目标不断加剧，且传统的管理模式已经不能够适应现代化的堤防管理工作，因此堤防工作必须要进行相应的改革。

1.4管理条件差

由于当地的堤防管理设施条件落后，很多护堤员没有条件在堤上居住，不能起到及时观察的作用，且护堤员居住地较为分散，当有紧急情况出现时，并不能及时的得到解决。管理的器具相对落后，很多还是手工操作，这样一来便无法适用于全新的现代化的管护方法。其次在管理的过程中，工作人员通常会忽略对于日常管理的记录工作，从而不能很好地发现问题解决问题。

2 做好堤防管护改革的措施

2.1建立健全管理体制

对于堤防管理规则而言，其管理体制起着非常重要的作用。而就管理队伍的改革本身而言，其首先需要对管理工作人员的思想进行积极有效地转变，因为随着社会主义市场经济的不断发展，各部门也必须与时俱进按照规章制度来执行各项管理任务，其次需要注意对管理模式的转变，因为传统的管理模式已经不能够使用现代化的堤防管理。只有实现了上述三种转变模式才能使得堤防工作得到平稳有效地发展，而对此，堤防管理人员需要提高自身的管理能力，需要学习相关的管理等知识，在工作的过程中时刻注意树立终身学习的意识，从而通过自身的努力来使得管理水平得到进一步的提高。首先这需要划分具体的业务流程，然后根据这个流程来确定和建立一个专业的、现代化的管理团队，通过这样的方式来进一步的使得堤防管理的水平得到有效地提升。其次则需要进行管护分离，通过精简管理机构避免重复、疏忽等情况的出现，从而从管理体制的根本上来提高其质量，进而建立起一个完整的不矛盾的管理体制。

2.2建立一套完整的生物工程体系

在管理体制健全的情况下，需要建立健全和完善生物工程堤防体系，通过这一套完整的体系来使得防风固沙等工作得以有效地实施。首先需要有针对性的管理和维护防护林，加强对于幼林的种植，同时要特别注意幼林的成活率，并且在日常的维护过程中需要注意加强管理和护理，尤其注意到了雨季时需要及时加强对于死树的更换，同时还要加大对于防护林品种的推广，因为如果林木品种过于单一，当发生虫害等灾害时，会造成毁灭性的的打击。在制度上则需要和员工签订必要的责任协议书等，一来可以使得员工明白自身的职责所在，二来则可以使得堤防管护工作的力度得到大大的增加。只有将堤防工作落到实处才能使得我们的家园变得更加美丽。

2.3加强对于堤坝道路的维护

在进行堤防工作时还需要注意堤坝上道路的有效管理，必要时需要禁止和限制大型的车辆来往，这样可以使得防汛道路保持实时的畅通。其次在需要定期进行堤坝路面的清理工作，使得堤面能够保持干净，排除一切可能会对交通造成威胁的安全隐患。

千里之堤毁于蚁穴，在进行堤防的管理工作时。尤其需要注意白蚁对于堤坝的毁坏作用。由于白蚁洞非常的小且不容易被管理工作人员发现，因此在进行排查工作时就要去工作人员有足够的耐心和细心。而对于已经发行的蚁穴则需要及实地干净的处理，以防带来更加严重的损失。

2.4做好管理的记录工作

在进行日常的管理工作时，工作人员要做好随时随地的记录，应该注意发现问题并作出详细的记录和整理，进而寻找问题出现的真正原因，通过细致入微的分析和探索进而使得堤防的危险系数得到最大程度的降低，必要是使还需要进行复查，以确保其准备性。

3 总结

堤防管理工作是一项非常复杂且漫长的工作，其不仅仅是关系着周围居民的生命财产安全，也关系着子孙万代的辛福生活，其作为水利工程中的重要环节，对于我们而言任重而道远，因此在进行堤防的管护工作时需要进行不断的总结、不断的改革以及吸收国外的先进经验，进而使得我国堤防管理工作更上一层楼，使得人民的生活得到有效地保障。

【参考文献】

[1] 刘旭.加强河道堤防端丽的有效策略分析[J].中小企业管理与科技，2012， （21）：80-81.

篇7

论文关键词：高校；知识产权；知识经济

我国高校在知识经济中的地位和作用日益增强，而当前高校知识产权的保护与管理还存在许多亟待解决的问题，这些不利情况都将制约高校的进一步发展。根据国家教育部1999年4月8日实施的《高等学校知识产权保护管理规定》，高校知识产权包括专利权，商标权；技术秘密和商业秘密；著作权及其邻接权；高等学校的校标和各种服务标志；依照国家法律法规规定或者依法由合同约定由高等学校享有或持有的其他权利。

一、我国高校知识产权保护与管理存在的问题

(一)缺乏统一的管理部门

有些高校缺少系统的知识产权保护措施，对知识产权管理的机构缺乏有效的管理。高校知识产权属于多个机构管理，其职能的行使是分散的。许多知识产权机构一般挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权管理办公室或专职管理人员，甚至有关人员根本不懂有关法律法规，知识产权管理实际上处于放任自流、无人负责的状态。

(二)缺乏知识产权专用经费及有效的政策导向和利益机制

申请专利需要缴纳一定的经费，尤其是发明专利，从申请到授权要缴纳申请费、维持费、实审费和授权登记费等各种费用，还要缴纳机构的费。如果到国外申请专利动辄需用上万元。目前，高校中职务发明的专利费一般都由课题组从其课题经费中支付，由于课题组具有一定的时间性，课题任务一旦完成，专利维持就显得很困难，而发明创造的专利权的有效性是以专利权人缴纳规定数额的年费来维持，一些有前景的专利由于无法按时缴纳维持费而不得不放弃专利权，造成学校知识产权的流失。尤其是一些技术含量高的发明专利，它的审查周期长，往往需要二三年以上的时间才能授权，其效益的体现需要更长时间，如果仅由发明人决定专利维持与否，就很难有效地保护高校的专利。这与无知识产权专用经费有着密切的关系。此外，专利法及其实施细则明文规定了对发明人员的“一奖两酬”，但至今许多高校由于经费不落实，对这一规定未能兑现或兑现不到位，影响了发明人或设计人的积极性。

(三)缺乏严格的保密制度

目前高校在科技活动中，技术泄密问题比较严重。现在高校仍有一些科研人员利用手中掌握的属于学校职务成果的技术资料，私下去从事校外科学研究、技术开发、技术咨询和技术服务等兼职活动，泄漏了高校辛苦得来的成果。而且由于人员流动中有关人员离职后和高校签订的合同方面不够完善，甚至有些人员是借着自己手中所掌握的高校知识产权成果来谋取高薪和好的职位，许多科研数据和成果被流动的科技人员无偿占有和带走。还有一些科技人员故意?昆淆职务成果和非职务成果的所有权的归属问题，把其手中应属与职务作品的成果当成非职务申报专利进行转让等，这样都造成了高校的损失。

(四)科研成果重复研究多

长期以来，我国高校科研人员适应了计划经济体制下的科研工作模式，在选择科研课题立项时，不是以市场经济前景为指导，而是以获得科研经费为目的，忽视查新工作，在不了解科技发展的最新动态、不管研究的课题内容是否重复、是否具有新颖性和创造性的情况下，将他人已完成的项目、已取得专利的发明创造进行立项，重复研究，一方面浪费了大量的人、财、物，使高校的科研水平受到严重的阻碍，影响高校开发和拥有自主知识产权；另一方面所得的“研究成果”得不到法律保护一旦形成产品投入市场后很容易造成侵权，使高校在经济上蒙受损失。高校科研成果转化率低的状况，制约了高校的科技创新。

二、高校知识产权保护与管理存在问题的原因分析

(一)管理部门和有关人员认识上存在差距，重视程度不够

由于高校管理和科研人员对知识产权的深刻内涵缺乏了解，对知识产权保护的法律法规和如何保护的程序掌握的不够全面，高校的知识产权保护缺乏战略高度、全局观念，知识产权保护缺乏专门人才。另外，管理人员认识上存在差异，重视程度不同。这些原因，造成多数高校没有建立较为完善的知识产权保护机制，多头管理，无人负责。目前，仅靠部分科研人员自身力量保护、应用和推广科技成果，实现科技成果的转化。

(二)评价体系不科学，缺乏激励机制

高校的排名，教师职称的评定等都要依靠科研成果作为必备的基础条件，而专利技术的成果在近几年得到部分确认。科研成果是以、著作出版、科研项目、科研经费、鉴定和获奖结果等为体系，多数专利技术不作为评价因素。这些不合理的评价体系，影响了教师职称评定、晋级奖励、绩效考核，使学校和科研人员缺乏有效的激励机制去增加支出用于知识产权的保护，而科研人员又无法从知识产权保护中得到有效的回报。

(三)知识产权意识淡薄。不重视专利技术保密问题

由于历史原因和传统的观念，许多人对知识产权的概念、意识非常淡薄。研发人员自己不注重保护研发的科研成果和专利技术，同时有些人也不尊重他人的知识产权，对知识产权的技术缺乏保密意识，造成技术泄密，失去知识产权保护的基本条件。

(四)对研发的课题和项目缺乏系统性和前瞻性

由于管理机制不健全，管理缺位。研发人员未能及时掌握国际、国内的新动态，并受不同地区、研发人员的理论和技术水平、新技术运用能力等诸多因素的影响，致使研发的课题缺乏前瞻性，造成项目重复和浪费，科研成果难以实现转化，制约高校科技创新。

三、高校知识产权保护与管理策略

(一)建立统一的知识产权经营管理部门

受国外著名高校知识产权管理的启示，目前我国国内高校也开始探索建立新的知识产权管理组织模式。中国科技大学就成立了专门的知识产权管理办公室，以专利保护和合同管理为重点，逐步对该校的知识产权进行规范、全面的管理，在理顺产权关系、保护知识产权、规避技术风险等方面取得了初步成效。综观国内的情况和国际的经验实例可以表明，要防止高校知识产权流失，减少高校无形资产被任意侵害和流失现象，必须加强高校知识产权保护管理工作，建立高校知识产权保护的管理体系，设立合理的管理机构。

(二)积极完善知识产权归属制度

高校知识产权保护主要涉及到高校科技成果的专利保护或商业秘密保护、著作权和邻接权保护、高校校名校标以及有关服务标记的使用权利保护等，具有涉及面广、管理复杂的特点，所以完善高校知识产权归属制度，将有助于减少法律纠纷，预防高校的知识产权成果流失。完善高校知识产权归属制度，关键是应该在我国高校中推广知识产权保证书制度。知识产权保证书制度是在国际知名大学中一种非常流行的保护和管理高校知识产权的手段，它有助于高校明确知识产权归属问题。知识产权保证书制度要求任何人员在进入高校的时候，了解学校的有关知识产权条例，统一与学校事先签订书面知识产权协议。

当然由于各个高校情况不同，所以每个学校应该根据自己实际情况制定有关协定。在制定高校知识产权保证书的时候，可以参考西方一些著名企业与雇员签订的知识产权保证书，采取利益平衡来买断雇员受雇期问几乎所有的智力成果，这样有利于减少纠纷与摩擦。也就是说该制度的推行必须和合理的奖励制度相配套，不然就会打击有关人员创新的积极性。

(三)实行合理的技术保密制度

高校要根据国家有关法律和本校的现实情况制定合理的保密制度，使切实可行的保密制度落实到科研课题组、实验室等。学校各个单位要制定有关的保密规章，规章中要明确表明本单位的保密范围。对外发表文章、展览新科技和新产品以及交流有关资料时要进行严格的审查，以防泄密，造成学校不必要的损失。对于技术资料、实验记录等有关档案的保管必须规范化，对于应该采取保密措施的要采取保密措施，以防有关资料外泄，同时制定严明的保密纪律，并要求有关人员严格遵守。

另外由于知识产权大部分都有时间限制，到达一定时间的发明、技术就要进入公有领域，只有少部分的知识产权在满足一定条件下，可以长久维持下去，其中最主要的就是商业秘密。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

(四)建立专利优先的科研业绩评价和激励制度

进入市场经济的今天，科研人员和科技管理人员“重论文、重成果、轻专利”的现象仍大量存在，所以高校应该建立专利优先的科研业绩评价和激励制度，充分调动全体教职员工的创新热情，使他们主动、积极地从事知识创新活动，产生更多具有核心竞争力的自主知识产权。可以采取以下几种方法来激励有关人员：

1．名誉奖励和经济奖励并重。可以把知识产权因素与职称评定或先进评选相结合，对于在知识产权取得及转化方面取得了突出成绩者，在职称评定或先进评选时优先考虑提升。同时高校可以把从专利中获得的利益拿出一部分来，专门成立有关专利的奖金，用于奖励发明人和在专利保护管理中有突出成绩的管理者。

2．知识产权成果转化收益分成。高校知识产权成果顺利商业化、转化后，一定要把转化后的收益分给原发明人一部分。这一部分收益分给发明人的形式可以根据发明人的选择或学校的情况采取不同的形式，可以给予一次性的资金奖励或分期给予奖金，也可以把知识产权因素与个人技术股相结合，制定专利转化后明确的发明人可以占有技术股份的激励政策，适用股份奖励。这里强调的是，对待专利发明人，要注意给予他们奖励和从他们自己的发明专利给予他们一定的利益是两回事，要实行奖励和利益都要给的制度，不能从他们应该得到的利益中抽取份额用于奖励有关人员，这样会打击有关人员的积极性。

(五)积极构筑产学研新机制

通过与各地区、企业建立友好合作关系，参与地区或企业的技术创新，并以共建联合研究中心、科技风险投资开发基金、科技成果转化基地等方式把学校和企业或地区经济开发捆绑在一起，实行风险共担、利益共享，从而建立一个良好的科技成果转化通道。同时充分利用互联网等信息手段，如高校通过科技协作网，向社会、企业展示自己的科技成果、科研能力，同时了解企业的科技需求，使高校和社会能够有效地沟通，构建良好的信息环境和成果转化环境。要在互惠互利、优势互补、共同发展原则的基础上坚持与企业的友好合作，建立“强强联合”的产学研联合机构，发挥学校的知识产权辐射源和企业在科技成果转化中的主体作用，达到双赢目的。

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【关键词】建筑工程;施工质量管理

随着社会的发展，建筑工程成为了与人们生活息息相关的民生工程，房屋建设质量更是关系到人们的生活、生产安全。提高房建施工的质量，加强房建施工的质量管理与控制，是房建工程的顺利完成的根本保障。同时，建筑施工的质量管理是一个严谨、系统的工程，对于建筑工程中出现的问题，必须要进行认真分析，在找出原因之后，进行不断的改进和完善。？

1、建筑施工质量管理存在的问题

1.1 对施工质量不重视

施工质量是建筑施工过程中最核心的问题，但是由于建筑施工涉及建设、施工、监理等单位、也涉及一些政府相关部门，而在建筑施工质量管理上，各单位所注重的点不用，导致了施工质量管理难以有统一的规范，各单位只注重自身的利益，对其它单位的施工质量管理意识淡薄，在施工中违反操作规程，不按图施工，不按顺序施工，技术措施不当，甚至偷工减料，由此造成工程质量低劣，质量事故不断发生。

1.2 不重视施工前的准备工作

施工前对潜在的问题考虑不周，施工进度就会受到延误，从而造成人员及设备成本、材料费用的增加。施工前必要的安全设施配置不够完善、技术核定或设计变更审核速度慢、机器设备施工前未检修等会不同程度的影响施工质量。

1.3 设备、材料存在问题

机械设备是建筑工程施工所依赖的工具，是保证建筑工作质量的重要因素，如果机械设备所应用的技术陈旧落后、机械设备维护失当、对保养不重视，就会导致设备使用效率低，并且存在严重的安全隐患。

2、影响建筑施工质量管理的因素

在建筑施工中，主要可以从管理、施工、材料三方面谈起其对施工质量的把控。

2.1 在管理方面

人是建筑施工项目操作的主体，不管技术多么先进的机械设备终究还是靠着人的操控，施工人员的素质，会直接或间接的对规划、决策、勘察、设计及施工质量产生影响，如果建筑工程施工质量管理人员能力不高，工作的效率也就跟不上去，最终导致了整个建筑工程施工的混乱，使施工工程难以正常、顺利的进行下去，使整个建筑工程的施工管理处于极不和谐的氛围之中，导致建筑工程在质量存在很大的危险。

2.2 在施工方面

建筑施工是建设工程的主要环节，也是影响房建质量因素最多的地方。首先是施工队伍的素质过低，对质量管理控制意识不够;其次是施工管理目标不明确，责任划分不清楚。施工现场管理是房建质量最关键的一环，在施工现场，例如随意堆放建筑材料，任意损坏建筑材料等这些琐碎繁杂的“小事”，都可能对房建质量造成巨大的安全隐患;最后在施工过程中，没有形成严格的质量监督体系。缺乏系统的质量体系的指导，施工人员就没有明确的质量标准，只有凭着感觉进行，这使得房建质量根本得不到保证。

2.3 在材料方面

建筑施工材料与建筑施工设备在建筑施工中的性质相同，它们都是保障建筑施工质量的基础条件，好的建筑施工材料能够使建筑的承载能力更好，减少自然灾害和人为灾害给建筑造成的损失，对建筑产品的用户的人身安全是一个很好的保障。某些施工单位从经济成本层面考虑采用一般甚至劣质的建筑材料，给工程的施工质量造成很大的影响，是对建筑产品使用者不负责任的一种行为。

2.4 工序因素的影响

建筑施工是由一道道复杂的工序组成的，每一道工序都需要专业的施工队伍，需要机械设备有条不紊的运作，各道工序都需要依据科学、完善、合理的流程进行，在施工中，如果不按照正确的工序工作，盲目的赶进度、抢工期，就是造成施工质量存在严重的缺陷，甚至发生建筑坍塌事件。

3、加强建筑施工质量管理的措施

3.1 强化施工质量监督管理

建立并强化施工企业质量监督和管理体系，是工程质量得以保证的重要前提。施工企业要采取系统、有效的方法，把企业内部负责质量管理职能的组织串联在一起，形成一个职权分明、相互协调、相互管制的质量监管体系。

3.2 对建筑工程相关人员进行质量培训

在建筑施工中，其主要施工人员大多是农民工，他们对于质量管理的意识很薄弱，因此，在施工之前，加强对施工人员和监管人员的培训，提高他们的专业水平和质量意识，是加强质量管理与控制的必要措施。

3.3 对建筑材料进行严格管理与控制

房建工程合格与否与建筑材料有很大的关系，我国关于建筑施工方面的法律法规也对建筑材料给予明确规定。严格按照这些规定对建筑材料进行采购是施工质量管理控制的重点部分。同时，受建筑材料自身特性的限制，对于建筑材料的管理是多方面的：做好相应标识;做好防风、防晒和防雨等措施，避免建筑材料的自然损坏;对于工程的主控材料，做到随时抽查和检验，对于已经出现损坏或不合格的建筑材料坚决不予使用，及时清场处理。

3.4 提高对施工设备的质量控制

在建筑施工当中，机械化设备的种类繁多，使用频繁。对施工设备的管理控制也是房建质量的重要一环。对于施工设备的使用，操作人员要严格按照质量手册及设备说明规定使用;对于一些复杂的大型设备的使用，要安排专门技术人员进行操作;设备的维护保养是设备良好运行的保障，定期做好设备的保养维护工作，能够防止在设备使用时发生故障，影响房建施工的质量。

3.5 严格按照建筑质量要求进行验收

对于施工队伍而言，自然是工程建设越快完成越好，在建设中很容易出现为了赶工而忽略质量问题。所以，在对建筑房建工程进行验收时，一定要严格按照国家规定的标准和施工要求进行验收，不能有丝毫马虎。对于那些存在质量不达标的工程，必须要求按照相关标准进行整改。只有这样，最后的工程质量才能得到保证。

3.6 确保各施工工序的质量

在项目施工中，如果某一道工序的质量出现问题，就是严重的影响其它工序的正常施工，最终导致不仅本道工序质量达不到标准，下一道甚至是以后每道工序的质量都难以达到标准，使工程的质量遭到严重的影响。因此，在项目施工中一定要严格按照质量标准和建筑规范对每一道工序进行质量控制和检验，执行以每一个单体工程为基础，以各个实施工序为控制对象，有序分布的管理，以确保各个施工工序的质量都符合标准，从而保证整个施工项目的质量。

3.7 加强施工队伍的综合素质

施工队伍是项目施工的主体，是建筑工程的直接生产者，施工队伍综合素质的高低，技术水平的好坏，对质量认识的深浅都会影响建筑施工的质量，所以要保证施工质量，首先就要提高施工队伍的综合素质，提高施工人员对质量的认识，使质量第一成为施工队伍的信念;其次要加强施工队伍的技术水平，使建筑工程的生产者具有精湛的技术和组织施工的能力，提高建筑队伍识别质量和检查质量的能力，从而保证建筑工程的施工质量。

3.8 顺利完成工程的交接验收工作

对于工程施工的质量管理与控制是工程顺利交接验收的保证。一个工程只有在交接验收后才是正式的施工完成，其交接验收是检查工程质量的关键阶段，通过完善的质量管理与控制体系才能保证这个阶段的顺利完成，交接放心工程。

参考文献：

[1] 王莉新.房建工程施工管理的探讨[J].华章，2011，（20）.

[2] 乔元昌.浅谈房建工程施工质量的管理与控制[J].科技致富向导，2010，（08）.

[3] 徐建锋，邹建平.全过程管理理论在房屋建筑施工中的应用[J].中国高新技术企业，2008，（11）.

[4] 滕先明，宋武.论房屋建筑工程质量管理 [J].世界家苑，2011，（04）.

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【关键词】高校 知识产权 管理

知识产权是来自智力活动所取得的一种财产属性权利,它涉及工业、科学、文学、艺术等领域。知识产权管理工作是高校科技创新工作的重要组成部分,高校具有的学科、人才、信息、学术环境等优势,使其拥有丰富的信息资源和智力资源,成为我国知识成果的重要发源地和辐射地。随着国家知识产权战略的实施,以及教育和科技管理体制改革的进一步深化,高校的知识产权保护意识逐步提高,知识产权管理工作取得了一些进展。但高校的知识产权管理工作中还存在着诸多问题,阻碍了我国科技创新与知识经济的发展。因此,对高校知识产权管理的关注与重视已成当务之急。

高校知识产权管理的目标和内容

在国家科技创新体系中高校扮演着十分重要的角色,高校知识产权管理既有别于具有营利目的的商事主体,也有别于具有集权性质的行政机关。

高校知识产权管理的内容。高校知识产权管理一般由管理原则、管理制度、管理方法及管理目标四个要素组成。按照国家教育部于1999年实施的《高等学校知识产权保护管理规定》,高校知识产权包括:专利权;商标权;技术秘密和商业秘密;著作权及其邻接权;校标和各种服务标志等。据此,高校知识产权管理主要体现为专利管理、商标管理、著作权管理、商业秘密管理等方面。

高校知识产权管理的目标。高校知识产权管理目标是高校根据自身特点及法律法规的规定,对其拥有的知识产权资源的创造、利用、实施进行计划、组织、控制、决策所期望达到的目标,一般可分为近期目标、中期目标和远期目标。高校知识产权管理的总体目标是:从国家和学校发展的战略高度出发,按照国家法律法规及相关政策,遵循知识产权管理规律,建立完善的规章制度、组织模式及激励机制,充分调动师生员工的创造热情,确立和强化知识产权的权属意识和价值文化观念,最终形成以知识产权研发、保护和运营为中心环节的健全、规范的知识产权管理体系及合理的运行机制。

高校知识产权管理存在的问题

高校知识产权的管理简单来说就是“一保一防”,“一保”就是保护自己的知识产权,“一防”就是防止侵犯他人的知识产权。要想做好这两方面的工作,我们还要正视目前高校知识产权管理中存在的诸多问题:

知识产权管理意识薄弱。近年来,我国高校对知识产权的重视程度普遍提高,科技人员的知识产权意识显著增强。但许多高校还没有把知识产权纳入学校的整体发展战略当中,重视有形资产管理,轻视或忽视知识产权等无形资产的管理,缺乏在高校管理工作中全面确立和贯彻知识产权战略的意识,对知识产权制度的内涵及价值认识不深。普遍存在着“重成果轻专利”的现象,无论是教师职称评定、晋级奖励,还是绩效考核都是以数、科研项目数、科研经费数、鉴定与获奖成果数等作为重要指标的。这也就导致了我国高校教师忽视申请主力保护,市场观念和竞争意识缺失,注重学术水平评估,轻视经济效益发挥。

知识产权流失现象严重。由于高校知识产权管理不规范,科技成果产权不明晰,技术开发、技术转让、技术投资、合作研发等产学研科技合作活动日益频繁,高校科研人员的流动增多等原因,高校科技成果知识产权的流失时有发生。主要表现为:大多数科研人员缺乏知识产权保护意识、知识产权经济价值观念及保密意识,在未申请专利前就以、成果鉴定、学术研讨等形式公之于众以完成其课题研究。在与企事业单位的科技合作时的专利技术转让价格偏低,在以专利等无形资产入股或对校办企业进行股份制改造时,作价偏低甚至不作价。此外,高校教职工在办理离退休、停薪留职、辞职及调离手续时,擅自将其在原单位从事科技工作的技术资料、实验材料、实验设备、产品、计算机软件(源程序)等带离单位,私自使用、许可、转让学校的专利技术、商标权、著作权等知识产权的现象也较为普遍。

知识产权管理经费不足。按照教育部、国家知识产权局于2004年的《关于进一步加强高等学校知识产权工作的若干意见》的规定,高校要设立专门的知识产权管理机构,形成人员、场所、经费三落实和管理人员专业化的知识产权管理体系,每年要拿出一定数额的补助经费,设立知识产权专项资金,作为专利等知识产权申请和维持的费用,特别是应用于鼓励一些重要发明成果在境外申请专利,以及对境外重要专利的保护。但目前我国只有部分高校设立了知识产权专项管理经费,有些高校虽设立了专项经费,但其经费使用不能维持专利等知识产权申请实施的良性循环,一些科技成果因为缺少知识产权管理专项基金的补助而没能去申请专利以求得有效的法律保护,也影响了专利技术的开发、转让及产业化工作,削弱了高校作为国家科技创新重要基地的地位。

知识产权管理人才缺乏。高校科技成果的类型多样,知识产权管理领域广,涉及面宽,专业性及法律性较强。因此,高质量的知识产权保护与管理的专业人员就成为我们高等院校所不可或缺的人才,但我国高校设立专门的知识产权管理机构的不多,专职从事知识产权管理的人数较少,而且大多没接受过正规的知识产权教育和培训,知识产权管理、经营、保护人才缺乏,尤其是缺乏一批熟悉知识产权、评估、交易、检索、咨询和保护等实务工作的人才,以及精通技术、熟悉外语、懂得法律、善于管理的知识产权复合型人才,使得高校知识产权管理跟不上知识经济时代高校科技创新发展的需要。

高校知识产权的管理机制

管理的基本原则。鼓励创新原则。激励创新正是知识产权制度设立的目的,也应该是高校知识产权管理的基本原则。它包括了物质鼓励、精神鼓励和制度鼓励,这些鼓励的作用就在于,他们可以激励科研人员的创造积极性。加强保护原则。科研成果的产出,对科研本身来说,也许是重点,但对于知识产权的管理来说仅仅是一个起点。科研成果如果因为没有有效的保护而导致不能量产,那么科研人员和高校的科研热情将受到严重影响。当前,我国高校成为知识产权的严重流失地,就其原因而言,知识产权保护的缺失是其重要原因。促进应用的原则。应用性科研的价值能否实现,就在于其成果能否应用于产业,转化为社会生产力。因此,应用性科研项目应在申报阶段时预先调研该项目的市场前景、潜在的经济效应等因素,在项目研发阶段应根据市场及产业需求适时调整研究内容,在项目研发完成后要及时进行成果的产业化应用及市场转化。

管理的运行决策机制。设立专门的知识产权管理机构。机构主要的职能为:制定学校知识产权发展的政策和规定;指导、检查、监督学校知识产权管理办公室的工作执行情况;培训知识产权管理骨干,宣传、普及知识产权知识及有关政策法规;组织、确定并办理学校专利、计算机软件、集成电路布图设计等知识产权的申请、注册、登记、维持和放弃等事务;组织学校校名、校标和重要服务标记的商标注册与维护;组织和推进知识产权的转让、许可与实施;处理有关学校知识产权争议,接受师生员工有关专利等知识产权法律事务咨询;审查有关学校知识产权合同;进行知识产权的考核、评估,落实知识产权的奖励和报酬政策等。或在科研处内设置与知识产权相关的科室,与其他处内机构共同管理。未设立知识产权办公室,由相关科室附带管理,侧重对专利成果和对该成果的转化管理。

高校知识产权的管理策略

据统计,当前影响人们社会生活的重要科技成果有七成来自于高等院校。在科学技术飞速发展的今天,知识产权成为现代化国家立国基石,高校知识产权管理的重要性凸显。如何学习借鉴国外高校知识产权管理工作的成功经验,制定确实可行的知识产权保护与管理对策,已成为高校提高技术创新能力和整体综合竞争能力的必然选择。

加强知识产权保护与管理意识。把知识产权纳入高校的整体发展战略当中,在学校管理工作中全面确立和落实知识产权发展战略,不断培养和强化全体教职员工的知识产权文化观念,与此同时尊重和保护他人知识产权的观念也应加强,为高校知识产权工作的开展建立内在的动力机制。

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【关键词】公路桥梁；施工质量；管理及控制

1导言

随着现代经济的快速发展，我国的经济水平的也随之取得了快速的提高，公路桥梁等基础设施的建设也渐渐地趋于完善。本文主要就现阶段公路桥梁建设的必要性出发，对桥梁建设施工中常见的质量问题和成因进行了分析，并提出了一系列提高桥梁工程建设质量的有关措施。

2公路桥梁施工中的质量问题及原因

我国经济发展迅速，交通变得越来越发达，我国的公路网络也越来越发达，其中，桥梁建设也越来越发达。公路桥梁主要建于环境恶劣的山区河道，或是车速较复杂需要架设高架的地方。所以，公路桥一旦出现问题，就会带来极大的灾难。本文基于在这个角度，试分析公路桥梁施工中的质量管理以及控制的问题。

通过我个人的观察，以黑龙江省哈尔滨市木兰县为例，可以看出公路桥梁是我国建设环节中的基础工程，是公路网络完善必不可少的部分，对它质量的把控是十分必要的。但是在实际施工过程中，却出现了很多不可忽视的问题。

对于一些深挖、半挖、高填土、半填土的填方，通常会有下沉的现象，填土厚度在小于百分之九十、夯实不足、新旧土混合没有衔接好的情况下极易发生事故。还会存在桥头填土下沉，桥头颠簸、桥头产生伸缩缝、桥梁变成阶梯状的问题。如果压浆所用材料的比例不对，就会产生结构孔道不实、孔道压浆不饱和、排气孔稠度与水泥不匹配等现象。

在我国公路桥梁项目的施工过程中，施工企业中大部分的一线施工人员都是专科以下的学历，也没有受到过专业的培训，他们的专业知识和施工技能也是十分有限的，综合素质也较低，因此，施工时他们的随意性较大，并且都不愿意严格的遵照规范去施工，也导致了很多质量问题的出现，如混凝土强度过低、结构耐久性差以及混凝土保护层厚度太小等。

3公路桥梁施工中的质量管理方法

3.1混凝土的质量管理。混凝土的使用在我国公路桥梁施工中所占的比率相当大，是公路桥梁施工中非常重要而且常见的一种材料，其质量好坏直接关系到施工质量能否满足要求，所以我们应该对混凝土进行严格的质量管理，从而却保道路桥梁的施工质量。在公路桥梁施工过程中对混凝土的质量管理应该从以下几个方面进行：（1）首先是施工准备阶段对混凝土的质量管理，包括水泥的质量是否满足要求、砂石含量和性能是否满足要求、比例是否满足要求等等这些关于混凝土材料性能的质量管理，从原材料上保证混凝土的质量。混凝土在投入使用前，相关施工人员应该对配合比进行严格的检验，校核施工现场实际混凝土的配合比是否满足施工设计文件中规定的混凝土配合比的要求，对于满足要求的才可以投入使用。（2）其次是在施工阶段对混凝土的质量管理，包括控制浇筑体和模板的质量满足相关规定要求等，这样可以保证公路桥梁中的混凝土结构不会出现空洞和裂缝这样的质量问题。

3.2公路桥梁结构的质量管理。公路桥梁是大型构造物，其结构形式有着复杂性、多样性的特点，所以施工中需要较为复杂的施工技术，更为严格的施工工艺流程，只有这样才能确保施工质量满足要求。对公路桥梁结构的质量管理应该从以下几个方面进行：（1）施工前测量和放样工作应该却保准确无误，这是公路桥梁结构施工质量得到保证的前提。（2）施工过程中应该却保依照设计图纸进行施工，不篡改设计意图，这样可以使得公路桥梁结构承载力满足设计和施工要求。（3）预应力钢筋的张拉、混凝土的振捣按照相关规定严格进行。（4）公路桥梁结构表面要具有足够的平滑性，这样共有于结构质量的保证。

4公路桥梁施工中的质量控制措施

4.1施工材料和机械设备的质量控制。公路桥梁施工需要的材料种类繁多，市面上销售的材料质量参差不齐，而公路桥梁施工材料质量的好坏直接影响到公路桥梁的施工质量，质量不合格的材料应用于工程施工，为以后公路桥梁投入使用埋下安全隐患。所以应该严格控制施工材料的选用，避免以次充好，偷工减料的现象出现。公路桥梁施工机械设备运转的好坏很大程度上影响着施工进度和施工质量，控制质量符合要求的机械设备在施工过程中应用，及时对设备进行检测和保养，却保设备高效运行时公路桥梁施工机械设备质量控制的关键。施工单位还应该设置专人负责施工材料和机械设备的质量控制，发现问题及时解决，严格保证施工质量。

4.2做好施工质量的保证体系

现在大多正规企业都有完善的奖惩制度，这是目前提高员工工作积极性最有效的途径之一。工程质量监理奖惩制度放在施工管理上同样适合，可以对施工过程中工作踏实肯干、认真无私、消除巨大事故隐患等班组或人员给予奖励；对施工过程中违章操作、故意拖慢工程进度、弄虚作假和隐瞒工程质量等班组或人员给予相应的处罚。这些措施对提高工人的工作积极性有很大帮助。另外，必须把机械的维护工作做到位，应当有专业的机修人员维护与保养，机械操作人员也应做好积极配合和监督工作，“一日一查”把维护认真做好。

4.3规范整个施工过程。公路桥梁施工过程是由很多分项分部工程组合起来的一个复杂的整体工程，施工单位应该严格按照相关规范和设计图纸进行施工，控制施工中的每个分项、分部工程，若出现施工中不符合规范或者图纸的情况，严格进行处理。规范整个施工过程对于保证施工质量有着十分重要的意义，同时也是保证施工高效、有序进行的前提。

4.4保证施工团队的技术和素质。公路桥梁工程的大规模、复杂性决定其施工团队需要有过硬的技术和较高的专业素质的性质，只有保证施工团队的技术和素质都能满足相应的要求，对施工工团队的技术和素质进行控制，才能使得施工过程中的每道工序和每个分项、分部工程能够满足施工质量的技术要求，技术问题的突况可以及时正确的应对，使得损失减少到最少。所以应该对施工团队定期进行相关培训，提升整体素质，对于保证施工质量有着很重要的意义。

5结论

公路桥梁作为我国国民经济建设中至关重要的基础设施，其施工质量满足规定是保证人民在公路、桥梁上行车安全性、舒适性和人民生命财产安全的重要条件之一。综上所述，足以证明桥梁工程项目的施工质量管理和控制工作的重要性，而做好施工质量的管理和控制工作的难度也很大，很容易就受到各种因素的影响。所以管理人员一定要以科学严谨的工作态度来认真对待每一件事，从各方面做好管理工作，同时也要根据施工现场的情况及时调整工作方向，争取按时完成高质量的施工任务，给国家和人民一个好的交代。

参考文献：

[1]张大光.公路与桥梁施工的质量控制策略分析[J].甘肃科技纵横，2014，12：69-70+81.

[2]沈银祥.公路桥梁施工质量管理与控制策略[J].中国新技术新产品，2015，03：108-109.

[3]陈正元，袁亚惠.公路桥梁工程施工质量管理问题的探究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014，11：52-53.