浅谈国有企业核心竞争力范文

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篇1

【关键词】国有企业；核心竞争力；对策

国有企业是我国国民经济的支柱，在全面建设小康社会的过程中，肩负着重大历史使命。在经济全球化背景下，随着我国市场的逐步开放，国有企业不仅面临着与国内非国有经济组织的竞争，同时还面临着同国外跨国公司的激励竞争。如何提高国有企业的核心竞争力，对国有企业做强做大具有重要意义，是关系着我国社会主义事业更好发展的重要问题。

一、影响国有企业核心竞争力的原因分析

当前我国国有企业的核心竞争力总体上比较偏低，究其原因主要表现在以下方面：

1.国有企业组织管理制度不健全，企业法人治理效率较低，处事应变能力较差。

国有企业产权主体存在“虚化”现象，经营者主人翁意识不强。企业资产的所有者是全体人民，而全体人民是作为一个整体实施产权的，只能通过其所有权代表对国有企业行使和维护作为所有者的重大决策权、收益分配权和监督权，而由于所有权代表尚未落实具体，国有企业产权主体呈现“虚化”状态。这样，国有产权只有通过较多的层次，最终委托给政府的有关职能部门或者其他代表进行管理，形成较长的委托－链条。在复杂的链条中，究竟谁是产权主体，不同主体具有哪种职能，各产权主体之间的关系如何等等，并没有明确的界定。产权主体及其权责不明，法人治理机制不健全，必然会导致分权制衡关系不规范与激励约束机制失衡，治理效率比较低下，影响了企业的创新发展和业绩改善。

2.企业内部还未形成创新机制。国有企业核心竞争力的形成，还有赖于在企业内部建立一整套创新机制，包括企业价值观的更新、企业文化的培育、人才获取和使用机制、激励机制、企业创新环境、内部民主及沟通渠道、知识管理机制等。由于受传统经济体制和思维模式的影响，不少国有企业经营者观念落后，墨守成规，惧怕风险，排斥创新，以致企业不能适应外部环境的变化和自身发展的需要，企业成员对企业变革的信心和支持降低，甚至抵制，从而使企业的竞争力和凝聚力弱化，国有企业难以形成核心竞争力。

3.国有企业知识技能的学习与积累不足。强大的核心竞争力必须重视知识等无形资源的学习和积累，而在我国国有企业中，有相当一部分国有企业经营者文化程度偏低，高级技术人才、高级管理人才、市场营销及技术与管理等复合型人才普遍缺乏，多数企业忽视市场信息、商标、品牌、专利等无形资产的积累与维护，忽视知识结构的重组与知识技能的提高，制约了我国企业核心竞争力的形成。

4.国有企业核心竞争力水平差异较大。一是从不同国民经济部门来看，国有农业企业具有一定的竞争优势，而国有工业和服务业企业相对不足。国有农业企业数量较少，由于我国自然资源比较丰富，劳动力成本低，在特定产品领域内具有一定的竞争优势，部分农产品在国际上具有一定的比较竞争优势。二是从企业规模总体上看，国有大型企业具有相对较强的竞争能力，但中小企业的竞争力较弱。国有大型企业相对更重视技术创新，拥有一些核心技术和拳头产品，因而在日益激烈的国内外竞争中具有一定的竞争能力，具有较大的发展潜能。

二、提升国有企业核心竞争力的对策

面对众多的国际经济强手，国有企业只有站在全球的战略高度上，以世界上本行业最强大的竞争者作为假想敌人，着力提高自身的核心竞争力，才可能在未来的竞争中争取主动地位。

1.加大核心技术创新力度，提高科研创新能力。

国有企业的竞争表面上看是产品的竞争，实际上是技术的竞争。谁掌握了最新技术，谁就掌握了经济增长源。国有企业要想从根本上建立自身竞争优势，实现超越先进企业的目的，只有大力进行自主创新。培育企业核心竞争力，必须以核心技术创新为重点。国有企业的技术创新应着眼于世界市场，以该行业国际生产领先者为参照系，着力建立国际范围的技术优势。应通过突出重点，力争在一些优势技术领域形成自主知识产权技术，既能提高自身的竞争力，又能带动其他各类企业在国际竞争中掌握技术主动权，从而创造出整个民族工业的竞争优势。企业的研究与开发是企业获得竞争优势的重要源泉，国有企业还应大力加强研究与开发的投入，提高模仿创新和自主创新的能力，成为技术创新主体，有助于获得长期的竞争优势。

2.努力整合竞争力要素，增强企业核心竞争力。

企业的核心竞争力是由不同的竞争力要素有机联系而成的整体竞争力。国有企业必须通过多种手段，努力整合构建核心竞争力所需的各种要素，这涉及到企业内部管理的许多方面。首先是完善企业的技术创新体系，技术创新体系是由一系列配套的技术专利、技术诀窍、技术规范、设施装备和风险投资等组成，既包括硬件的相互联系，又包括软件的相互联系。企业的技术优势往往就体现在这些核心技术上，并围绕它形成独具一格的技术体系和核心产品。其次是构建组织管理体系，通过企业的组织体制和管理系统，把各种分散的人力资源和技术资源集中起来，协调工作，形成整体竞争优势。再次是建立完善的信息体系，充分利用电子商务等信息技术，通过因特网的互动关系，了解消费者的需求特点，使企业能够及时调整经营战略，向消费者提供差异产品和差异服务，形成互补产品和服务竞争优势。

3.实行专业化集团化经营战略，获取规模经济效益。

面对激烈的国际竞争，建立适应新型国际市场竞争要求的企业集团，是国有企业提高自身竞争力的有效措施。国有企业应当站在全球的战略高度上，遵循专业化分工的规律，在世界大市场背景下开展分工与协作，实施专业化集团化经营战略，扩大企业规模，降低生产成本，从而增强国际竞争能力。在市场竞争比较充分、规模经济效益明显的产业领域，集中进行专业化生产，可以带动运营成本的大量节约，创造出低成本竞争优势。组建专业化企业集团，可以提高企业垄断竞争优势，获得稳定的超额垄断利润。国有企业可以通过战略调整和结构重组，建立适应国际大市场竞争要求的现代企业集团，推动企业做大做强，获取规模经济效益。

4.加强市场体制改革，完善企业竞争环境。

完善市场体系，营造公平有序的竞争环境是国有企业提高核心竞争力的重要条件。一个市场化水平高、市场体系健全、市场机制充分发挥作用的社会，有利于国有企业优化配置资源，降低市场交易成本，提高国际竞争力。只有在公平市场竞争环境中，利润才能成为反映企业经营状况的充分信息指标，从而对国有企业经营者形成客观真实的外在压力和内在动力，促使企业努力提高国际竞争能力。我们应加快培育和完善商品和生产要素市场，为国有企业衡量经营绩效提供硬性的评价指标，以便于正确评价企业的经营状况。积极培育和完善产权交易市场，增大国有产权的流动，提高国有产权的配置效率。公平的市场竞争机制，可以迫使国有企业为了自身的生存与发展集中精力改善经营，提高自身的核心竞争力。

5.形成团结的学习型组织。核心竞争力的形成与组织学习方式有重要关系，学习型组织的形成对国有企业核心竞争力培育和提升十分重要。随着知识经济的到来，市场因素更加复杂多变，知识资本已成为第一资本，决定着企业未来竞争（下转第102页）（上接第99页）优势。企业能否对市场变化作出快速的反应，能否及时调整自己适应新的环境和市场、及时熟悉和解决新问题，都要靠企业组织的学习能力，造就学习型组织已经成为当今企业管理者最关心的问题。

6.建立良好的企业文化。企业文化作为一种价值观和企业精神，对于提升国有企业的核心竞争力具有十分重要的作用。先进的企业文化对内具有凝聚人心、激发潜能、营造员工忠诚度、提高企业凝聚力和亲和力等作用，对外具有宣传、导向、提升企业品牌等无形资产价值等功能，因此，企业文化被许多人认为是新时期企业的核心竞争力。培育优秀的企业文化主要包括三个方面：第一、确立企业正确的价值观，形成企业精神、树立企业形象、增强企业凝聚力。第二、树立以人为本的管理理念，为员工创造公平、宽松的工作和成长环境，营造吸引和留住人才的文化氛围，培养合作进取的团队精神。第三、创造富有生命力的文化创新机制，鼓励有利于企业文化创新的思想、行动、方案和建议，使文化创新变成一种风气，形成良好的文化创新机制。

国有企业核心竞争力的提升不是单一因素作用的结果，而是一项系统工程，需要从战略的高度进行资源配置和能力整合，需要创建合理的组织结构和管理制度，并在此基础上形成能够增强核心竞争力的各种能力，如学习能力、管理能力和创新能力等。核心竞争力是国有企业保持竞争优势的根源，是国有企业发展壮大的基石。因此，必须建立起长期的、独特的、不易被竞争对手模仿的核心竞争力，是企业持续发展的源泉。

参考文献：

[1]郭洪仙.国有企业竞争力研究[J].生产力研究,2010 (5).

[2]兰国庆.论国有企业核心竞争力的主要问题和对策[J].甘肃联合大学学报,2008(4).

[3]梁红凤.企业文化与核心竞争力[J].企业研究,2009(2).

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关键词：核心竞争力培育企业

一、核心竞争力的相关基本理论解析

(一)核心竞争力的概念

核心竞争力(CoreCompetence)，又译作核心能力或核心竞争能力。这一概念最早是由美国经济学家普拉哈拉德和哈默提出来的，是指企业(或企业集团)在竞争中获取、配置关键资源，能使企业形成并保持长期稳定的可持续竞争优势及稳定的超额利润的能力。

（二）核心竞争力的构成及表现形式

企业核心竞争力是一个多元和复杂的系统，表现为一定的层次结构，包括核心业务(主营领域)、核心制造(主导产品)、核心技术能力(优势技术与专长)、核心管理能力(成长能力)、核心营销服务网络、以及战略管理与创新能力等。

核心竞争力按其具有相对垄断性，在企业中占有核心地位，且能独立运作的竞争优势分类，有六种表现形式：

1、技术型企业。其竞争优势是拥有生产核心产品的技术设备、核心专利技术、垄断性原材料和技术、知识、技能领先的人才。

2、文化型企业。其优势体现在富有不断创新精神的企业家及其带领的团队形成的独特的企业文化。

3、渠道型企业。其优势是拥有遍布销售区域的网络渠道。

4、品牌型企业。其优势是基于信誉基础上的强势品牌。

5、资金型企业。其优势是拥有可供运作的雄厚资金。

6、规则型企业。优势体现在拥有门槛很高的技术标准、市场运作规则、独占的生产、经营许可。

（三）核心竞争力的特征

1、价值性。企业核心竞争力在提高企业效率、降低成本和创造价值方面能比竞争对手做得更好，同时也应给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。

2、积累性。核心竞争力是企业在长期生产经营实践活动过程中，以特定方式、沿着特定的技术轨迹由小到大，通过学习、消化、吸收、合成逐步积累整合形成，往往要通过较长时间实现和培育。

3、独特性。核心竞争力与企业的组织结构高度融合，是相关管理理念的复合体，是建立在企业内部长期学习、经验积累的基础上的专长，稳定性较强，是独一无二的，具有独特性。

4、难以模仿性。核心竞争力难以与企业分离，它所包括独特的技术技能、生产技巧、操作诀窍等技术特性，深深地印上了企业的特殊的组织组成、经历经验、企业文化、管理理念、市场营销的烙印，是企业技术特性与组织特性的复合体，难以轻易被当前或潜在的竞争对手所了解、冒牌、仿制或获取。

5、不可交易性。核心竞争力与特定的企业相伴生，虽然可为人们所感知，但难以用语言、文字、符号来描述或表征，更无法象其他生产要素一样通过市场进行买卖或交易。

6、延展性。在企业能力体系中，核心竞争力是母体、是核心，有溢出效应，可使企业在原有竞争领域中保持持续的竞争优势，也可围绕核心能力进行相关市场的拓展，通过创新获取该市场领域的持续竞争优势。

7、动态性。从客观上看，核心竞争力总是与一定时期的资源、产业、组织管理模式及环境动态等因素高度关联，随着这些因素的变化和时间形势的变迁，企业的核心竞争力必然会发生动态发展演变。

8、整体性。核心竞争力是一个系统的不可分割的整体，任何单一的基本要素，不管它多么重要，都不可能形成核心竞争力；只有构成核心竞争力所有基本要素协同动作，相互配合，才有可能形成核心竞争力。

(四)核心竞争力对于企业发展的意义

核心竞争力对企业的现实生存和长远发展具有非常重要的理论与现实意义：

1、核心竞争力决定其产业发展的深度。关注核心竞争力比局限于具体产品和业务单元的职能发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业免于为求短期利益而导致陷入战略性误区。

2、核心竞争力可以增强企业在相关产品市场上的竞争地位。其意义远远超过单一产品市场上的胜败，对企业的长远持久发展具有更为深远的战略意义。

3、核心竞争力的培育建立是在企业内部长期知识、经验积累的基础上形成的独特专长，因此，它不象某项具体技术或产品那样很容易被对手模仿、仿冒，对企业来说，具有较强的持久性，而且会对其它企业造成较高的进入壁垒或门槛。

4、核心竞争力对目前全球持续的企业再造、兼并、合并浪潮及动态联盟(包括虚拟企业)具有特殊、关键意义。企业只有在重组、联盟过程中积极优化组合各自的关键资源和核心能力，并将其综合集成为企业的整体核心竟争力，才能使双方或多方盈利，获得可持续竞争优势，实现可持续发展。

5、核心竞争力是21世纪企业经济可持续发展的有利武器。企业一旦拥有了核心竞争力，就能够建立长期可持续竞争优势，为企业可持续发展奠定坚实基础，就可以在未来激烈的竞争中立于不败之地。

二、WTO背景下培育企业核心竞争力的迫切性

我国加入WTO后国外名优产品的大量涌入，国内企业市场流失相当严重，造成了对整个企业群体巨大的冲击和压力。积极培育和构建企业核心竞争力对处于复杂环境条件下的国内企业的生存发展意义重大。

（一）国内企业要做大做强形成竞争优势迫切需要提高企业的核心竞争力

从企业外部环境来看，入世后，我国企业将改变以往国内单一的不同类别企业之间的竞争，直接在国内市场上同国外企业展开竞争。在这种情况下，核心竞争力较强的企业会抓住有利的发展机遇，直接与国外企业合作，形成良性循环的发展态势。相比而言，众多企业特别是传统的国有、集体中小企业，会遇到国外名优产品和国外资本进入的冲击，尤其是在高新技术领域的企业，将会在“内销不利、外销不能”的逆境中承受不住国外同类企业的重撞而出现相当一部分企业破产倒闭。

从企业内部环境来看，与国外企业相比，国内企业不仅在技术水平上落后，在经营理念和管理创新方面也存在着相当的差距，特别企业的核心竞争力还尚未培育起来。为此，积极培育和构建企业核心竞争力已成为目前我国企业界一项紧迫的任务。

（二）企业要不断提高经济效益，必须迅速提高企业的核心竞争力

经济效益一直成为制约我国企业生存发展的“瓶颈”问题，其中重要的原因就是由于企业缺乏核心竞争力造成的。加入WTO后企业要想继续保持在一定领域内生产、经营的特色和优势，拥有相当数量的市场占有率，就必须从现在做起，经过一个阶段的不懈努力，全面提高企业的核心竞争力。否则，企业将会在今后日益激烈的竞争中，显示出自身的弱点和不足，在较量中迅速衰败下来。

(三)企业要想有效地应对我国“入世”后新的环境，必须下大气力提高企业的核心竞争力

随着“入世”后国外跨国公司及相关企业的大量涌入，国内企业不仅面临与国内同类企业之间的竞争，同时还要同国外企业进行竞争。在这种情况下，国内企业依托原有产品、技术、服务等方面的优势显得十分微弱，自身在产品质量、功能、技术、服务等方面的缺陷表现得相当突出。为此，要想使国内企业在竞争中立于不败之地，除了强化产品的质量、技术、服务外，一个重要的途径就是要迅速提高企业的核心竞争力。

三、我国企业核心竞争力现状

当前我国大部分企业没有形成核心竞争力，有些企业虽然是世界500强，但名次比较靠后而且有些是在政府的保护之下，还有的是我国历史形成的垄断行业。一旦我国向国际完全打开市场，关税减到零，这些企业恐怕就难以与世界真正的强手较量，小企业所表现出的弱点就更加突出，企业核心竞争力的培育严重不足。

（一）企业小而弱、大而散

由于地方宏观调控缺位，我国一些企业对新的项目形成了一哄而上的局面，其恶果是企业规模小而多，政府又无力注资，这些小企业不仅规模小而且拿不出自己的拳头产品，在竞争中各方面暴露出薄弱环节，一些在我国可以称之为大的企业，有些是政府保护的企业，长期受旧体制的影响管理流程相对显得比较散;有些是近几年新崛起的企业，由于急于并购一些企业、在管理流程方面显得也比较散。

（二）企业产品质量相对较差

我国产品和国际知名品牌比质量差、科技含量低、产品的附加值上不去，出口数量大、创汇低，产品在国际市场上竟争主要靠低价格策略。随着市场由价格竞争转向产品质量、科技含量和附加值的竞争，我国产品面临着新一轮竞争的挑战。

（三）企业技术创新能力差

我国长期以来实行以国家投资为主的科研开发投资体制，科研经费大部分投向国家的科研机构和高等院校，对企业投入很少，影响了对企业技术创新的投入。而企业自身由于受传统的科研开发投资体制的影响，尚未成为真正的科研开发投资主体，对科研开发投入很少，有的企业几乎没有任何投入。

（四）企业管理水平低

由于我国经济体制尚处于转轨时期，传统的管理思维方式仍在起作用。至今许多企业尚未建立科学的管理体系，仅凭经验管理企业，管理方式、方法陈旧，对市场环境适应性差。另外，管理人员缺乏先进的管理理论和经验，尤其是高层管理人员知识、能力贫乏，企业不能按照市场规则运作，使企业在市场竞争中处于被动地位。与国外现代化的企业管理水平相比存在很大差距。

（五）企业人员素质偏低

小企业人员素质较低，企业文化氛围基本没有形成。大企业人员素质相对较高，虽然形成了企业文化氛围但创新力度不够。人们学习的技术和知识固守几年甚至十几年，即使在发展过程中充实了一些知识，但远不能满足市场经济需要。

（六）企业战略定位不够准确

对企业未来几年、几十年发展方向把握不准;对市场竞争的变化准备不足;对潜在市场的预测不到位;围绕战略目标即满足顾客的需求设计有偏差等。

四、积极培育企业核心竞争力

企业核心竞争力是企业成长最有力、最主要的驱动力，是提高竞争优势的源泉。企业核心竞争力的培育是一个复杂的系统工程，一方面需要加快健全市场经济体制，形成优胜劣汰的市场竞争机制，增强企业竞争的压力。而另一方面，企业自身也需要不断地重塑微观动力机制。

（一）积极打造人才资本

市场竞争的核心在人才，人才资本是企业核心竞争力的基础。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。

(1)创造条件，努力提高企业家的素质。提高企业家的素质是增强企业核心竞争力的前提。企业家直接参与企业的最高管理，制定企业战略，领导企业的未来发展，因而培养、塑造合格的企业家，健全企业家的独立人格就显得尤为重要。

(2)选拔和培养一批专业性、技术性人才，特别是市场开发、管理方面的人才。由于技术和管理知识与企业其他资源相结合可转化为具有平均价值的产品和服务，为企业带来超额利润，因此知识成为企业的利润源泉，人才成为企业核心能力的基础。

（二）培育企业的核心技术能力

核心技术是企业克敌制胜的杀手锏，因此必须大力推进技术进步，尤其要拥有自己的核心技术。要通过自主研究，与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，为提高产品的技术含量和市场竞争力奠定基础。

（三）形成有特色的管理模式

培育适宜的核心能力管理模式是提高企业核心竞争力的重要途径。只有加强管理，形成有自己特色的管理模式，才能把企业体制改革的活力和技术进步的威力充分发挥出来，保持企业不断发展和基业常青。由于各个企业所面临的内外环境不同，因此管理方式也有些差别，关键是要建立符合本企业实际的管理模式。

（四）打造品牌，实施名牌战略

在市场经济发达的今天，品牌已超越纯经济的范畴，成为企业竞争力、增值力、后续力的体现。品牌一般有可靠的质量、极高的知名度和美誉度，能给企业带来极大的市场占有率，使企业保持繁荣。而企业的核心竞争力的直接表现形式主要是市场占有率，这是衡量企业核心竞争力强弱的一个重要的指标。因此要树立正确的品牌意识，积极实施名牌战略，即建立品牌发展战略管理体制，完善品牌发展的市场环境，重视知识管理、知识决策以及实施与品牌理念相配套的系统教育培训等。

（五）建立学习型组织

企业核心竞争力的培育和其持续性作用的发挥，很大程度上在于创建学习型组织，在不断学习中增加企业专用资产、不可模仿的隐性知识等。积极进行全员学习、全程学习、团队学习。不仅重视个人学习和个人智力开发，更要重视团队学习和群体智力开发。

（六）培育先进的企业文化

企业文化战略能产生核心能力。企业文化的本质是企业的“人化”。所以培育企业的核心竞争力，要注重培养、挖掘、发挥广大员工在企业生产、管理、营销等方面创新的积极性，同时要关注和服务企业所要面对的顾客群。在企业管理中充分运用激励机制和约束机制，把员工的积极性调动起来，创造更好的产品和服务来满足社会的需求，从而承担企业的社会责任，实现企业的自身价值。

五、结语

在全球化发展的大趋势下，中国的企业在加入WTO后能否最终获益，取决于企业是否能在较短的时间内迅速地提高应对能力。重视企业自身核心竞争能力的培育与创造，是企业得以在国际大市场中生存与发展的根本。

参考文献：

[1]Prahlad,C.KandGaryHamel,G.”TheCoreCompetenceoftheCorporation"[J].HarvardBusinessReview,May一June1990.

[2]王方华吕魏主编.企业战略管理[M].北京:复旦大学出版社，1997

[3]西林.核心能力是企业发展的决定性因素[N].中国企业报.2002,02.

[4]和炳全.企业竞争优势与核心能力的培育和提高[J].经济问题探索，2001,(3)

[5]马璐，黎志成.企业信息化与企业竞争力[J].经济管理，2000，(7).

[6]郑传锋.企业核心竞争力分析[J].经济师，2002,(9)

[7]张凤巧.核心竞争力的培育和企业发展模式的选择[J].企业研究，2003,(4).

[8]李兴旺.核心能力的培育模式[J].企业经济，2003,(4).

[9]赵顺成.培育企业核心竞争力的思考[J].管理世界，2001，(6).

[10]蒋文挥.关于我国国有企业培育核心竞争力的思考[J].企业经济，2002,(7).

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(一)核心竞争力的概念

核心竞争力(CoreCompetence)，又译作核心能力或核心竞争能力。这一概念最早是由美国经济学家普拉哈拉德和哈默提出来的，是指企业(或企业集团)在竞争中获取、配置关键资源，能使企业形成并保持长期稳定的可持续竞争优势及稳定的超额利润的能力。

（二）核心竞争力的构成及表现形式

企业核心竞争力是一个多元和复杂的系统，表现为一定的层次结构，包括核心业务(主营领域)、核心制造(主导产品)、核心技术能力(优势技术与专长)、核心管理能力(成长能力)、核心营销服务网络、以及战略管理与创新能力等。

核心竞争力按其具有相对垄断性，在企业中占有核心地位，且能独立运作的竞争优势分类，有六种表现形式：

1、技术型企业。其竞争优势是拥有生产核心产品的技术设备、核心专利技术、垄断性原材料和技术、知识、技能领先的人才。

2、文化型企业。其优势体现在富有不断创新精神的企业家及其带领的团队形成的独特的企业文化。

3、渠道型企业。其优势是拥有遍布销售区域的网络渠道。

4、品牌型企业。其优势是基于信誉基础上的强势品牌。

5、资金型企业。其优势是拥有可供运作的雄厚资金。

6、规则型企业。优势体现在拥有门槛很高的技术标准、市场运作规则、独占的生产、经营许可。

（三）核心竞争力的特征

1、价值性。企业核心竞争力在提高企业效率、降低成本和创造价值方面能比竞争对手做得更好，同时也应给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。

2、积累性。核心竞争力是企业在长期生产经营实践活动过程中，以特定方式、沿着特定的技术轨迹由小到大，通过学习、消化、吸收、合成逐步积累整合形成，往往要通过较长时间实现和培育。

3、独特性。核心竞争力与企业的组织结构高度融合，是相关管理理念的复合体，是建立在企业内部长期学习、经验积累的基础上的专长，稳定性较强，是独一无二的，具有独特性。

4、难以模仿性。核心竞争力难以与企业分离，它所包括独特的技术技能、生产技巧、操作诀窍等技术特性，深深地印上了企业的特殊的组织组成、经历经验、企业文化、管理理念、市场营销的烙印，是企业技术特性与组织特性的复合体，难以轻易被当前或潜在的竞争对手所了解、冒牌、仿制或获取。

5、不可交易性。核心竞争力与特定的企业相伴生，虽然可为人们所感知，但难以用语言、文字、符号来描述或表征，更无法象其他生产要素一样通过市场进行买卖或交易。

6、延展性。在企业能力体系中，核心竞争力是母体、是核心，有溢出效应，可使企业在原有竞争领域中保持持续的竞争优势，也可围绕核心能力进行相关市场的拓展，通过创新获取该市场领域的持续竞争优势。

7、动态性。从客观上看，核心竞争力总是与一定时期的资源、产业、组织管理模式及环境动态等因素高度关联，随着这些因素的变化和时间形势的变迁，企业的核心竞争力必然会发生动态发展演变。

8、整体性。核心竞争力是一个系统的不可分割的整体，任何单一的基本要素，不管它多么重要，都不可能形成核心竞争力；只有构成核心竞争力所有基本要素协同动作，相互配合，才有可能形成核心竞争力。

(四)核心竞争力对于企业发展的意义

核心竞争力对企业的现实生存和长远发展具有非常重要的理论与现实意义：

1、核心竞争力决定其产业发展的深度。关注核心竞争力比局限于具体产品和业务单元的职能发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业免于为求短期利益而导致陷入战略性误区。

2、核心竞争力可以增强企业在相关产品市场上的竞争地位。其意义远远超过单一产品市场上的胜败，对企业的长远持久发展具有更为深远的战略意义。

3、核心竞争力的培育建立是在企业内部长期知识、经验积累的基础上形成的独特专长，因此，它不象某项具体技术或产品那样很容易被对手模仿、仿冒，对企业来说，具有较强的持久性，而且会对其它企业造成较高的进入壁垒或门槛。

4、核心竞争力对目前全球持续的企业再造、兼并、合并浪潮及动态联盟(包括虚拟企业)具有特殊、关键意义。企业只有在重组、联盟过程中积极优化组合各自的关键资源和核心能力，并将其综合集成为企业的整体核心竞争力，才能使双方或多方盈利，获得可持续竞争优势，实现可持续发展。

5、核心竞争力是21世纪企业经济可持续发展的有利武器。企业一旦拥有了核心竞争力，就能够建立长期可持续竞争优势，为企业可持续发展奠定坚实基础，就可以在未来激烈的竞争中立于不败之地。

二、WTO背景下培育国内企业核心竞争力的迫切性

我国加入WTO后国外名优产品的大量涌入，国内企业市场流失相当严重，造成了对整个企业群体巨大的冲击和压力。积极培育和构建企业核心竞争力对处于复杂环境条件下的国内企业的生存发展意义重大。

（一）国内企业要做大做强形成竞争优势迫切需要提高企业的核心竞争力

从企业外部环境来看，入世后，我国企业将改变以往国内单一的不同类别企业之间的竞争，直接在国内市场上同国外企业展开竞争。在这种情况下，核心竞争力较强的企业会抓住有利的发展机遇，直接与国外企业合作，形成良性循环的发展态势。相比而言，众多企业特别是传统的国有、集体中小企业，会遇到国外名优产品和国外资本进入的冲击，尤其是在高新技术领域的企业，将会在“内销不利、外销不能”的逆境中承受不住国外同类企业的重撞而出现相当一部分企业破产倒闭。

从企业内部环境来看，与国外企业相比，国内企业不仅在技术水平上落后，在经营理念和管理创新方面也存在着相当的差距，特别企业的核心竞争力还尚未培育起来。为此，积极培育和构建企业核心竞争力已成为目前我国企业界一项紧迫的任务。

（二）国内企业要不断提高经济效益，必须提高企业的核心竞争力

经济效益一直成为制约我国企业生存发展的“瓶颈”问题，其中重要的原因就是由于企业缺乏核心竞争力造成的。加入WTO后企业要想继续保持在一定领域内生产、经营的特色和优势，拥有相当数量的市场占有率，就必须从现在做起，经过一个阶段的不懈努力，全面提高企业的核心竞争力。否则，企业将会在今后日益激烈的竞争中，显示出自身的弱点和不足，在较量中迅速衰败下来。

(三)国内企业要想有效地应对我国“入世”后新的环境，必须下大气力提高企业的核心竞争力

随着“入世”后国外跨国公司及相关企业的大量涌入，国内企业不仅面临与国内同类企业之间的竞争，同时还要同国外企业进行竞争。在这种情况下，国内企业依托原有产品、技术、服务等方面的优势显得十分微弱，自身在产品质量、功能、技术、服务等方面的缺陷表现得相当突出。为此，要想使国内企业在竞争中立于不败之地，除了强化产品的质量、技术、服务外，一个重要的途径就是要迅速提高企业的核心竞争力。

三、我国企业核心竞争力现状

当前我国大部分企业没有形成核心竞争力，有些企业虽然是世界500强，但名次比较靠后而且有些是在政府的保护之下，还有的是我国历史形成的垄断行业。一旦我国向国际完全打开市场，关税减到零，这些企业恐怕就难以与世界真正的强手较量，小企业所表现出的弱点就更加突出，企业核心竞争力的培育严重不足。

（一）企业小而弱、大而散

由于地方宏观调控缺位，我国一些企业对新的项目形成了一哄而上的局面，其恶果是企业规模小而多，政府又无力注资，这些小企业不仅规模小而且拿不出自己的拳头产品，在竞争中各方面暴露出薄弱环节，一些在我国可以称之为大的企业，有些是政府保护的企业，长期受旧体制的影响管理流程相对显得比较散；有些是近几年新崛起的企业，由于急于并购一些企业、在管理流程方面显得也比较散。

（二）企业产品质量相对较差

我国产品和国际知名品牌比质量差、科技含量低、产品的附加值上不去，出口数量大、创汇低，产品在国际市场上竟争主要靠低价格策略。随着市场由价格竞争转向产品质量、科技含量和附加值的竞争，我国产品面临着新一轮竞争的挑战。

（三）企业技术创新能力差

我国长期以来实行以国家投资为主的科研开发投资体制，科研经费大部分投向国家的科研机构和高等院校，对企业投入很少，影响了对企业技术创新的投入。而企业自身由于受传统的科研开发投资体制的影响，尚未成为真正的科研开发投资主体，对科研开发投入很少，有的企业几乎没有任何投入。

（四）企业管理水平低

由于我国经济体制尚处于转轨时期，传统的管理思维方式仍在起作用。至今许多企业尚未建立科学的管理体系，仅凭经验管理企业，管理方式、方法陈旧，对市场环境适应性差。另外，管理人员缺乏先进的管理理论和经验，尤其是高层管理人员知识、能力贫乏，企业不能按照市场规则运作，使企业在市场竞争中处于被动地位。与国外现代化的企业管理水平相比存在很大差距。

（五）企业人员素质偏低

小企业人员素质较低，企业文化氛围基本没有形成。大企业人员素质相对较高，虽然形成了企业文化氛围但创新力度不够。人们学习的技术和知识固守几年甚至十几年，即使在发展过程中充实了一些知识，但远不能满足市场经济需要。

（六）企业战略定位不够准确

对企业未来几年、几十年发展方向把握不准；对市场竞争的变化准备不足；对潜在市场的预测不到位；围绕战略目标即满足顾客的需求设计有偏差等。

四、积极培育国内企业核心竞争力

企业核心竞争力是企业成长最有力、最主要的驱动力，是提高竞争优势的源泉。企业核心竞争力的培育是一个复杂的系统工程，一方面需要加快健全市场经济体制，形成优胜劣汰的市场竞争机制，增强企业竞争的压力。而另一方面，企业自身也需要不断地重塑微观动力机制。

（一）积极打造人才资本

市场竞争的核心在人才，人才资本是企业核心竞争力的基础。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。

(1)创造条件，努力提高企业家的素质。提高企业家的素质是增强企业核心竞争力的前提。企业家直接参与企业的最高管理，制定企业战略，领导企业的未来发展，因而培养、塑造合格的企业家，健全企业家的独立人格就显得尤为重要。

(2)选拔和培养一批专业性、技术性人才，特别是市场开发、管理方面的人才。由于技术和管理知识与企业其他资源相结合可转化为具有平均价值的产品和服务，为企业带来超额利润，因此知识成为企业的利润源泉，人才成为企业核心能力的基础。

（二）培育企业的核心技术能力

核心技术是企业克敌制胜的杀手锏，因此必须大力推进技术进步，尤其要拥有自己的核心技术。要通过自主研究，与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，为提高产品的技术含量和市场竞争力奠定基础。

（三）形成有特色的管理模式

培育适宜的核心能力管理模式是提高企业核心竞争力的重要途径。只有加强管理，形成有自己特色的管理模式，才能把企业体制改革的活力和技术进步的威力充分发挥出来，保持企业不断发展和基业常青。由于各个企业所面临的内外环境不同，因此管理方式也有些差别，关键是要建立符合本企业实际的管理模式。

（四）打造品牌，实施名牌战略

在市场经济发达的今天，品牌已超越纯经济的范畴，成为企业竞争力、增值力、后续力的体现。品牌一般有可靠的质量、极高的知名度和美誉度，能给企业带来极大的市场占有率，使企业保持繁荣。而企业的核心竞争力的直接表现形式主要是市场占有率，这是衡量企业核心竞争力强弱的一个重要的指标。因此要树立正确的品牌意识，积极实施名牌战略，即建立品牌发展战略管理体制，完善品牌发展的市场环境，重视知识管理、知识决策以及实施与品牌理念相配套的系统教育培训等。

（五）建立学习型组织

企业核心竞争力的培育和其持续性作用的发挥，很大程度上在于创建学习型组织，在不断学习中增加企业专用资产、不可模仿的隐性知识等。积极进行全员学习、全程学习、团队学习。不仅重视个人学习和个人智力开发，更要重视团队学习和群体智力开发。

（六）培育先进的企业文化

企业文化战略能产生核心能力。企业文化的本质是企业的“人化”。所以培育企业的核心竞争力，要注重培养、挖掘、发挥广大员工在企业生产、管理、营销等方面创新的积极性，同时要关注和服务企业所要面对的顾客群。在企业管理中充分运用激励机制和约束机制，把员工的积极性调动起来，创造更好的产品和服务来满足社会的需求，从而承担企业的社会责任，实现企业的自身价值。

五、结语

在全球化发展的大趋势下，中国的企业在加入WTO后能否最终获益，取决于企业是否能在较短的时间内迅速地提高应对能力。重视企业自身核心竞争能力的培育与创造，是企业得以在国际大市场中生存与发展的根本。

摘要：核心竞争力是一个企业保持持续竞争优势的源泉，是企业生存和发展的关键，核心竞争力的培育、维护和提升是一个循环往复的重复过程，随着我国加入WTO国内企业要想在市场竞争中保持持续的优势，就要不断审视自己和竞争对手，不断学习和创新，不断培育、维护和提升自己的核心竞争力。本文在核心竞争力相关基本理论解析的基础上，分析了我国入世后培育国内企业核心竞争力的迫切性，针对国内企业核心竞争力的现状中企业综合实力不强，产品质量相对较差，技术创新能力不高，人员素质偏低等问题提出通过开发企业人力资源，培育企业技术核心能力，实施品牌战略提高国内企业核心竞争力。

关键词：核心竞争力创新企业文化

参考文献：

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篇4

摘 要 在现代企业制度下，要按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的要求对国有大中型企业施行公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和市场主体。对任何一种制度体制下的企业，财务管理都应是管理的核心。本文以财务管理为切入点，对国有企业财务管理中遇到的问题做出分析，并提出相应的对策，确保国有企业持续健康发展。

关键词 国有企业 财务管理 成本控制

一、国有企业财务管理中遇到问题

1.思想认识不高

对于企业的财务管理而言，思想认识的提高，是推动企业财务管理发展的关键。目前，部分国有企业对财务管理重要作用认识不足，因长期受计划经济体制的影响，财务管理的理念明显滞后，账房核算的角色没有根本性的转变，在激烈的市场竞争中，更注重业绩指标，抓生产，抓销售，放松了对企业资金、财务相关指标的关注。

2.制度不健全

制度建设是企业保持健康持续发展的重要保障。完善财务制度是防范企业经营风险，遏制私设小金库、核算混乱、做假账、甚至是的有效手段。但在国有企业制度建设中，存在着头疼医头，脚痛医脚，态度不积极，认识不深刻，不成系统，制度内容交叉部分不统一，可操作性差，认为财务就是算好账、管好钱，财务管理理念仅仅停留在会计核算、成本控制的基本概念上。

3.从业人员整体素质有待提高

在知识经济时代背景下，人才是超越一切物质要素投入最根本的要素，可以说，哪个企业建立了良好的人才储备，哪个企业就在激烈的竞争中占得先机。随着我国高等教育的普及，财务队伍整体素质有了明显的提高，企业对人才的培养更加重视，但仍然存在着一些问题；首先是职业操守方面。财务人员有其工作的特殊性，在企业的审计中，挪用公款、做假账、小金库、截留收入等财务问题屡见不下；工作中得过且过，一般化的思想严重，在机会面前畏首畏尾，怕担责任，方向性、战略性的建议少。

4.风险防范意识不强

财务风险关乎企业的资金安全，关乎企业的生死存亡，风险控制必须引起企业的高度重视。国有企业的财务风险主要存在以下几个方面；首先是资金管理不善。尤其是大中型国有企业，子公司的资金使用上有很大的自由支配权，未实现资金集中管理，未设定严格的报批和支付程序，检查不到位，审计不及时，对资金的监管严重失控。

二、针对存在的问题提出建议

1.提高思想认识、加强企业财务管理

财务管理是企业核心竞争力的重要构成部分，通过加强宣传和教育，使企业的管理者及财务人员能充分认识到加强企业财务管理制度的重要性、必要性和现实意义；严格贯彻国家各项财经法规政策，结合企业发展战略，努力建设产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代法人治理结构；消除管理越规范，对企业领导者制约越大的错误认识，促进财务工作的规范化、程序化、流程化。

2.强化制度建设，完善企业的财务管理体制

财务制度建设是加快国有企业规范的重要保证。完善制度的指导思想一是健全制度，提高制度的可操作性。财务部门建立核算、预算、资金管理、资产管理等各项制度，制度要具有较强的针对性和可操作性，确保财务工作有章可循；二是要落实岗位责任制。明确各岗位工作内容和责任，做到职责明确，赏罚分明，公开公平，实现财务管理的高效、有序运行；制定财务制度时必须全面规范各项财务活动，涵盖所有业务，使财务工作有章可循，形成一个相互补充、相互制约的财务制度体系，同时要突出重点工作，对“三重一大”事项要建立严格的审批程序和可行性讨论制度，确保企业保持持续健康发展。

3.优化人才结构，提升人才储备

人才既可以提高企业的竞争力，也可以提高企业制度的执行力和工作的创造力。加强企业财务队伍建设一是要加强培训。要做好国家财经政策法规培训，由于我国财务制度建设不够健全，对于管理中出现的问题会及时出台相关政策，为此，企业财务人员要关注政策法规的变化调整，加强培训，确保制度严格落实；要办好继续教育，确保培训中学到知识，取得实效；要提高培训的针对性，根据企业发展战略或经营战略的变化，有针对性的培训相关业务知识。二是要鼓励学习，完善人事制度。鼓励财务人员参加社会考试，对于取得相关证书的人员，要积极协调人事部门，做好评聘工作，确保考有所成，成有所奖。

4.强化内部控制，提高风险意识

企业要提高财务风险意识，各部门要明确在控制风险中担负的责任。要积极推进内部控制制度建设，财务部门要做好配合，识别管理中存在的风险点，对于筹资、融资、“三重一大”等重要事项，要高度重视，严格执行规章制度，履行报批手续；企业要加强职务分离和授权审批控制， 确保企业各工作岗位能够明确各自的职责权限，形成有效的制衡机制；企业要加强对财产安全的控制，通过采取限制接近、保护记录资料、定期盘点、财产记录、财产保险和加强企业财产所有权证管理的方式，确保企业资产的安全完整。

参考文献：

[1]郭展.浅谈我国中小企业财务管理.中国城市经济.2010（08）.

[2]郭计川.浅谈企业财务管理存在的问题及对策.财经界.2010（04）.

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篇5

中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）02-0000-01

摘 要：我国自改革开放以来，我国企业也经过了长时期的改革，取得了不小成效，但是还存在着不少问题。本文讲述了一些突出问题，并从组织、制度、管理、创新、成本管理多方面论述了加强企业经济管理的措施，提升企业的竞争力，切实地推进企业的发展步伐。

关键词：企业管理措施

一、企业管理的现状及问题

（一）企业的管理组织方法落后

（1）企业管理组织的模式过于单一。我国自改革开放以来，我国企业也经过了长时期的改革，取得了不小成效，但是还存在着不少问题；（2）企业各部门信息交流不畅。企业各部门因为责任权力分配不明确，造成了各个系统的相互交叉，时常发生矛盾，在信息交流方面也很不顺畅。

（二）责任、权利、义务分工不明确

虽然我国企业都正向着健全的管理体制努力，但是仍然有不少企业虽然也设置了相应的管理部门，也制定了为数不少的规章制度，但是许多职能部门在工作上只是敷衍了事，而没有单独决断的能力。在企业管理上面也体现不出创新和进步的时代要求。造成这些问题的原因往往在于各部门的责任、权利和义务的归属不明。

（三）粗放型管理方式的局限性

我国以前一直实行的是粗放型的管理模式，但是企业的发展，归根到底是内部管理是否先进，是否能够让管理方式跟上生产力的发展。如果跟上了，那么企业的规模越大，经济效益就越显著。反之，如果管理跟不上，只知道加大投入，扩大规模，只会耗损企业的元气，加快企业走向消亡。所以现代企业如果想获得更大的发展，就要使管理向集约化转变。通过提升企业的生产技术，优化管理方式，提高企业的技术含量，才能让企业真正的发展起来。

（四）成本管理滞后

成本管理是每个企业必须考虑的问题，成本的高低直接决定着企业的生存与发展，特别是在当前世界金融危机爆发并波及到中国企业的特殊时期，企业面临的困难会不断加剧，成本控制工作显得更加重要。成本控制需要全员参与，以较少的投入取得最大、最优的经济效益。对生产企业来说，就是以较少的劳动耗费，为社会提供更多、更好的产品。

二、加强企业经济管理的措施

（一）以理性管理为基础

理性管理是指用标准化制度化的方法，达到控制成本、网络规划、质量监控的目的。这是企业经济管理的基础。但是我国企业由于受到国情影响，在经济管理当中往往会带有个人的感情因素，不合格的管理者在管理时不能对员工一视同仁，会产生亲疏贵贱的差别对待，这样不仅管理不好企业，还会让员工之间产生不能调和的矛盾。

（二）让企业树立健康的文化形象和管理理念

企业文化是企业管理的核心，也是企业成功的必要因素，它是在企业发展中逐步积累形成的，能够让员工产生主人翁的意识，能够赋予企业管理者和员工独特的内涵和风格。成功的、人性化的企业文化能够让企业显示出卓越、创新的特点，能够让企业在竞争中立于不败之地。

（三）加强对员工素质的培养

企业想要发展，根本而言，靠的就是人，是企业的人才。企业培养人才应该从以下几个方面入手:提升员工的业务能力水平、开发每个员工特有的潜在能力、让员工加深对企业的认识和了解、积极努力的为企业培养和储备更多的人才。随着经济的发展，企业竞争力的体现往往体现在人才及人才知识和能力上面。

（四）管理上要以人为本

知识经济的竞争最终将是人才的竞争，所以必须要改变传统的以物为本的管理模式，建立起以人为本的企业文化。首先注重情感管理，即理解人、尊重人、关心人，建立良好的人际关系，充分发挥人的主动性、积极性；其次是重视人力资源的开发和利用。即重视培养人，提高员工的知识和技能素质；重视激励人，运用物质和精神手段相结合的方式，激发人的积极性和创造性；重视使用人，给员工提供发展的机会和创新的舞台，使个人的才华得到充分施展。

（五）加强管理制度的建立和完善

管理制度中，管的是人，是围绕人而建立的一套规章制度。所以不管什么样的管理方式，都是对人而言的，是对人的行为提出的要求。管理中的理，是疏导引导，梳理的意思。管理制度就是要对企业中的人既约束，限制，又要适时的疏导，引导，让人的行为时刻都在管理制度允许的范围之内。

（六）建立健全公司的法人管理结构

在我国企业当中，特别是国有企业，虽然很多国有企业已经完成了股份制改革，建立了公司法人管理机构，但是仍然存在着责任不明确，构成不合理和没有科学的工作制度的问题。要想使公司法人治理结构真正发挥应有的效能，必须进行规范和完善。有效的法人治理结构，通过企业内部权力机构、决策执行机构和监督机构的相互激励和相互制衡，使企业所有者、经营者和生产者各自独立、权责分明、相互制约，从而在企业内部建立起激励 机制和约束机制，既保障了所有者的权益，又赋予经营者以充分的经营自，同时还能调动生产者的积极性，完全符合现代企业制度“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的基本要求。

（七）重视知识管理

首先，要把技术知识看成一种商品，在生产流通领域通过对知识的使用获取利润，在市场上通过知识产权的交易，实现知识价值增值；其次，要善于利用垒球信息网，不断获取世界范围内的新知识、新信息，进行知识的积累、优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果；再次，要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘，知识管理的实质在于开发人才；最后，要建立知识主管业务，其主要职责是引导员工共同分享知识，鼓励员工把信息与认识和能力结合起来，以创造新知识。

（八）要注重战略的创新

战略创新是指企业战略的制定和实施要着眼于全球竞争。在捕捉外部环境机遇的基础上，更多地立足于企业核心竞争力的形成。今后，企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力展开，这就要求企业必须确立核心竞争力的发展战略，以实现持续发展。当企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作的方式，使自己永远走在最前列。

（九）要注重创新策略

企业经济管理策略的创新主要从以下几个方面入手：(1)创新观念。思想观念陈旧和落后是企业经济管理最大的障碍。因而，企业领导要切实认识到经济管理创新在当前经济竞争新形势下的重要性和紧迫性。树立“科学管理”的思想，更新企业的经营理念和战略部署，增强集约化经营意识；（2）创新新经济管理制度。通过制度创新使企业成为富有活力的能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。经济管理创新是解决企业内部资源如何组合、使之尽可能多地产出问题，也就是建立其面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力，行为激励体系以及高效运作的机制。制度创新能为推进企业经济管理创新提供良好的基础，增加推动力。

（十）成本管理

现代经济的发展，成本管理的目标不再由利润最大化这一短期性的直接动因决定，而是定位在更具广度和深度的战略层面上。从广度上看，成本管理已从企业内部发展到供应链成本管理；从深度上看，已从传统的成本管理发展到精益成本管理。现代企业面对瞬息万变的市场环境，既要求得生存，更要求得长期成长和发展。现代企业的竞争，不仅仅是产品或服务的竞争，已经扩展到企业的整个供应链之间的较量。建立全面预算管理体系，提升企业综合竞争力；着手降低成本中占比例高的方面；实行全员成本管理和全过程成本控制；全方位创新成本管理意识；将成为下一步决定胜负的重要因素。

三、结 语

在经济发展的新环境、新形势之下，企业经济管理的加强和创新是提升企业竞争力、增加企业效益的有效途径。在市场经济发展的大环境下和企业自身经济管理经验积累的过程中，发现经济管理的漏洞，并寻求更优化的企业经济管理的措施将是一个长久性课题。

参考文献：

［1］王炳荣.加强成本管理，降低成本费用［J］.经济师.2006（3）.

篇6

关键词：国有企业；人力资源管理；解决途径

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数仍然留有计划经济体制那套人事管理模式的深深烙印。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

1.人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还比较突出。

2.缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

经过这些年的国有企业改革，应该说薪酬激励制度已经有了很大改善，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3.缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这些旧的、不透明的选人机制正好为损公肥私行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

4.缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。遗憾的是，大多数的国有企业显然不足，要不就是不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

5.不注重企业文化的建设

企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，难以形成合力，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离。

二、加强国有企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在国有企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3.人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4.人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。“随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的最重要的因素。

三、加强国有企业人力资源管理的途径

人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：一是难以吸引人才和留住人才；二是现有的人力资源得不到发挥和挖掘；三是人力资源的结构失调。这些问题如何得到解决，本人认为应从以下几个途径进行。

1.必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来。

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。为此，要将人力资源管理置于企业中长远战略目标之中，服务企业生产、经营、包括企业文化等子战略目标，彼此协调，相互配合，成为企业战略的有机组成部分，进而最大限度利用组织资源，构成完整的战略性人力资源管理，达成企业组织的发展目标。

2.必须将各项人力资源管理职能间建立起系统体系

目前，人力资源管理中主要的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，笔者提倡着眼长远的人力资源管理，必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统，使人力资源规划、岗位管理、招聘甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计七大模块构成了一个完整的人力资源管理系统，符合企业战略发展需要。

3.必须以“大人力资源观”指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则，形成“大人力资源观”。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，经过一个普适性的技术分析过程，建立健全“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求。而每个企业的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的，只有这样才能有效。

4.必须实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变

国有企业人力资源管理的出路，归根结底是要实现传统的人事管理向现代人力资源管理职能的转变。概括起来讲，要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培养与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。

转变传统人事管理观念，要求企业人事管理以企业发展目标为指导，认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素，树立人事管理的市场观，使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，从而实现企业战略。构建-个科学的经营管理体制及现代人力资源管理体制，是建设现代国有企业制度的核心和基础。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源进行科学管理，以人为本，以人为中心，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，以充分发挥其创造性和主观能动性，谋求企业与员工个人的共同发展。

四、结束语

当然，国有企业的改革搞了那么多年，试过的人力资源管理模式也不少，效果却始终不尽人意，这说明国有企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究和探索，才能使人力资源管理真正发挥应有的作用。也只有不断加强人力资源管理，才能使国有企业改革不断推向深入，才能实现国有企业保值增值的目标。

参考文献：

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篇7

论文提要：随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

一、加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

2、给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

3、制定有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。

参考文献：

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摘 要 银行信贷业务包括零售式和公司式，小微企业已经成为银行信贷业务的重要对象，但是小微企业具有不同于一般大中型企业的户数多、金额小、成本高、风险大的业务特点，基于实际情况，对小微企业更适合走零售化道路。本文从小微企业的主要特点和银行信贷业务的经营模式来分析影响小微企业业务发展的因素，得出银行针对小微企业走零售化信贷业务之路的结论，最后银行信贷业务进行零售化的相关建议。

关键词 小微企业 信贷业务 零售化

一、小微企业的贷款现状和限制因素

（一）小微企业贷款现状

小微企业包括小型企业、微型企业、家庭作坊式企业和个体工商户，它在促进经济增长、增加就业和促进社会发展方面起着非常重要的作用：一是因为，小微企业已经成为为低收入人群创造就业机会，增加其收入的主力军；二是因为，小微企业为经济增长、社会稳定做出了重要的贡献。据国家工信部和人社部统计，我国小微企业占到企业总数的 97.3%；小微企业提供了全国80%以上的就业岗位，尤其是吸纳了全国 90%以上的新增劳动力。

虽然小微企业为我国经济增长和社会发展发挥了很重要的作用，但却不能得到与其贡献相符的社会支持，其中以融资问题尤为突出，融资问题成为了小微企业成长和发展的最大障碍。在我国，大部分的金融机构对小微企业信贷业务仍然持消极态度，金融机构仍只将大型企业作为主要的服务对象，而由于小微企业本身具有信息不透明、缺乏合格的抵押品以及贷款综合成本高、信用风险大、业务规模小等原因，商业银行迫于经营成本和风险控制的双重压力，对小微企业不愿意借贷，小微企业的信贷业务成为银行信贷业务的缺口。

（二）限制因素

1.小微企业自身的缺陷

（1）难以提供合格的抵押担保。抵押担保是商业信贷的首选，但是小微企业正处于成长期，资产结构不同于大企业，固定资产比例较低，主要由流动资产组成，存在着无法提供抵押和抵押担保价值不足的问题，这就导致小微企业在面对抵押担保这一要求时显得束手无策。

（2）无法提供详尽的财务信息。在信贷评估标准上，企业的财务信息评价对信贷评估结果的影响远大于抵押品、信用历史数据等评价。而小微企业资产和经营规模都较小，往往难以提供合格的财务数据。

2.传统信贷模式不适合小微企业

（1）银行信用评级和风险管控不合理。目前的贷款客户评价指标体系未考虑小微企业的特点，以大中型企业为主，小微企业因为其规模小，盈利能力有限，不具有大企业般相对完善的治理结构，员工素质不高，财务信息不透明。加之小微企业普遍处于成长期，不能很好的提供抵押担保，导致小微企业的信用评级较低。

（2）流程大中型企业化，不能满足小微企业融资需求。公司信贷模式为了提高贷款的安全性，无论是贷前调查还是贷中审批和贷后管理，多以一对一的客户经理服务模式为主，成本高昂，效率相对低下，而微小企业贷款需求金额小、频繁、急促，采用公司信贷模式在成本和效率上都不经济、不可取。在大中型公司化贷款模式下，不仅银行感到不经济，也难以适应小微企业贷款 “急、频、短”的要求。由此可见，公司信贷模式无法满足银行和小微企业的要求，而零售信贷模式却正好与小企业的“急、频、短”的特点相适应。

二、小微企业信贷业务零售化转型的几点建议

（一）细化目标客户群体。

类似于个人住房按揭贷款等零售化业务，小微企业信贷业务零售化，首先也要将目标客户群体标准化才能实行零售化管理。从实际出发，按照市场情况、经营环境把类似的客户群体进行细分，针对每个客户群体具体情况具体分析实行不同的信贷模式，标准化其产品。首先研究市场结构，对小微企业进行细分。一是加强研究产业集群所处行业特点，选择县域经济发达、市场成熟，所处行业受经济波动和通胀影响较小、经营周期相对稳定、与大众生活密切相关、日常认知度高的产业集群，积极跟进。二是根据产业集群不同经营特点，细分客户群体，创建产品和风险缓释措施创新机制，探索多种贷款方式。三是完善专业经营中心建设，做到一个中心支持一个重点行业，将该行业作为主要研究方向。中心可以利用产业集群带来的信息、成本、原材料和市场的集中优势，增加对小微企业贷款风险的解读能力，逐渐成为某个整体行业链的“金融管家”。

（二）提供标准化产品

在细分客户群体的前提下，针对每个客户群体，量身定做适应客户群体的产品，把产品标准化。一是标准化客户准入门槛，通过完善信用评分制度，针对客户群的共同特点，运用信用评分制度筛选客户，标准化客户准入门槛。二是标准化客户担保措施，针对客户的标准化，在担保措施上的共通性，标准化客户的担保措施。三是标准化客户风控措施，针对客户的生产经营流程中的共通性，提炼共同的风控指标，在其流程中嵌入相同的风控措施，实施标准化的风控。由于产品标准化程度与客户细分程度密切相关，因此客户细分是产品标准化的基础。

（三）完善信用评分制度

信用评分制度是小微企业零售化的核心之一，信用评分系统能保持贷款承销标准的一致性，提供给贷款者借款者未来还款状况的评分，需要体现较高的科学性。信用评分技术可以极大的降低小企业授信申请和监控中所需的时间和成本，评分卡中的“硬信息”取代了银企间长期建立的“软信息”，借、贷者之间的关系更趋非私人化，实现类似于消费者和信用卡发卡银行的关系一样。

具体做法如下：一是进一步完善评分卡制度，将评分卡应用扩展到贷前受理、贷中审查审批贷后管理完整信贷全流程，替代和精简部分业务表格。二是将小微企业评分卡模型与个人经营类评分卡模型相结合。一方面，在建立评分卡模型时应该考虑以下对企业信用风险影响较大的指标：企业资本结构、资金周转状况、股权状况、企业所在区域经济发展水平，企业主的年龄、受教育程度、是否对企业持股、个人资产和负债、从业经历以及抵押物情况和所属等。另一方面，适当增加企业主维度指标权重，更能体现小微企业的经营特征和决策习惯。三是将客户评价评分卡模型与担保措施评价模型结合起来，实现担保评价的信用评分。

中图分类号：F712 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2014）02-000-01

摘 要 在全新经济形势下，我国石油机械销售市场发生了巨大变化，这在给石油制造企业带来发展机遇的同时也使其面临着严峻挑战。笔者主要分析了当前我国石油机械销售现状，并结合自己的实践经验探索出了有效发展策略，以供参考。

关键词 石油机械 对策 销售渠道 品牌

随着经济全球化的深入，市场环境发生了巨大变化，给我国石油机械装备制造业的发展和崛起带来了机遇，国有企业、民营企业与合资企业并存，这些都在促进石油工业快速发展方面起着重要作用。但与此同时，市场全球化也使石油机械装备制造业面临着严峻挑战，如何在这个市场全球化竞争的大背景下融入国际市场、保持核心竞争力已成为当前我们面临的重要课题。

一、我国石油机械销售现状

经过多年的发展，我国当前已成为石油机械的制造大国，也是发展中国家唯一能够生产出成套石油钻机的国家，机械的技术和质量含量已经接近国际水平，在国际石油机械销售市场中占有一定的市场比例。在全球范围内，石油能源储量很大，石油需求量不断增加，这就促进了石油生产规模的扩大，给石油机械装备制造业的发展带来了全新契机，目前，我国生产的石油机械设备不仅能满足国内市场需求，还逐渐向国外市场推进，进一步加快了石油机械装备制造业规模的拓展步伐。在此过程中，市场竞争形式愈演愈烈，在石油机械销售市场中，产品、技术、服务、品牌、价格等都在逐渐成为竞争集点。

与发达国家相比，我国石油机械产品种类较少，技术含量较低，在全球市场中领先于国际水平的国内石油机械装备制造企业非常少，据相关数据统计，我国石油机械装备制造业的生产规模为美国、日本的1/5和1/4，但是人均劳动生产率却只有两国的1/25、1/26，在制造结构方面，仍以轻工业为主，而在专业技术方面，大多主体生产技术由国外引进，拥有自主知识产权的产品很少。我国石油机械制造企业发展较慢是由企业资金、自我发展能力、技术能力、新产品开发能力、销售渠道、市场、管理、人员等多方面因素综合引起的，因此，我们应努力改变现状，寻求最佳发展战略，不断开创石油机械销售新局面。

二、石油机械销售对策研究

2.1深入分析市场环境

要做好石油机械销售，首先就要对市场进行深入调研，对市场供求进行预测，进而正确判断出石油机械所面临的发展趋势，这样才能根据市场形势做出灵敏反应，制定合适的销售战略。首先，分析市场环境，近年来，全球石油能源供需格局在逐渐发生变化，石油需求中心向东部扩散，供应轴心向西部转移，在这些新特征下，我国石油需求与日俱增，石油机械装备需求量也随之上升，可以说是市场对石油能源需求的上升促成了石油机械设备的市场需求。另外，分析市场竞争力和竞争者，正确认识石油机械产品面临的市场和竞争的双重压力，比如国内国有企业、民营企业和合资企业并存必将会加剧市场竞争，而跨国企业逐渐进入我国石油销售市场也促使新竞争局面的产生，国内企业面临着不小的竞争压力。所以，在掌握市场环境和竞争形势下，企业要时刻保持自己核心竞争力，进行产品创新，拓展销售渠道，树立企业品牌形象，加强内部管理，争取在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.2进行产品创新

总的来说，石油机械制造企业还有着非常广的发展空间，我们首先要保证企业能够在市场竞争中占有主导地位。实践表明，科学技术是第一生产力，是提高企业核心竞争力的关键所在，是影响客户选择的主要因素，因此，应依靠先进科技，借鉴国外先进技术，引入新工艺、新材料，积极研发新产品，提高产品技术含量、质量和可靠性，加快产品更新换代步伐，以吸引更多客户，拉动内需增长。另外，应将信息技术、制造技术和现代管理技术相结合，全面贯穿于产品生产全过程，推进企业信息化进程，实现企业跨越式发展。

2.3拓展销售渠道

对于是石油机械装备制造业来说，市场是产品销售的最重要资源，那么销售渠道必然是企业的重要资产之一，是企业进行产品设计、信息传递、寻找客户、达成协议的必经之路，也是企业的命运之绳，只有合理选择销售渠道才能保证销售策略的科学性与合理性。我们必须正确掌握市场形势和市场环境变化趋势，加强分销渠道建设，促进石油机械销售进入多元化发展阶段，以更好满足市场需求。企业内部应当建立起全面、有效、灵活的销售统计信息系统，以对快速变化着的市场环境做出敏捷反应，同时加强内部管理和控制，以市场需求为导向，科学拟定市场销售计划，做到产品设计、研发、生产、销售以及资金的正常循环，进一步扩大石油机械市场占有率。

2.4努力树立品牌形象

企业要想立足市场竞争，还应转变传统经营观念，强化品牌意识，把握市场形势，突破重围，加大优势产品的研发和创新力度，努力打造自己品牌，同时注重客户在企业发展中的重要作用，强调客户价值，积极为客户提供优质服务，通过提升产品服务含量来提升其价值含量，树立产品和企业在客户心中的良好形象，以品牌带动研发、生产、管理等各个环节，最终达到品牌经营目标，形成企业产品品牌与核心竞争力之间的互动、统一协调关系。

三、结语

总之，在市场全球化竞争的大背景下，我国石油机械装备制造企业面临着严峻挑战，我们必须时刻保持当前市场竞争力，从产品、销售渠道、品牌、管理等方面制定最为合适的销售对策，积极进行产品创新，加快产品更新换代，努力开拓销售市场和销售渠道，提高市场占有率，同时企业还要树立自己的品牌，不断提升企业核心竞争力，从而尽快适应不断变化着的市场形势，融入并参与到国际市场竞争中。虽然当前我国石油机械销售仍面临着许多困难，但是其发展空间非常广阔，只要我们正确把握市场形势，树立远大前景，加大科技创新和服务创新，树立品牌形象，未来企业必将会突破重围，快速发展。

参考文献：

[1]刘晓锋.浅谈我国石油机械销售的现状.现代商业.2010，45（29）：145.

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近年来国有施工企业发展空间变小，人力资源、劳务管理等方面暴露出的问题在很大程度上直接影响国有施工企业的发展和长存。文章通过发现国有施工企业中人力资源管理、劳务管理问题，分析原因，对国有施工企业的发展提出意见和建议。

［关键词］

国有施工企业;人力资源;劳务;建议

2015年经济增长全面放缓，工程建设行业在经济增长方面扮演的角色已由锦上添花转变为季孟之间。国有施工企业在历史上为国民经济发展和国家重点工程建设做出过巨大贡献，然而在当下异常激烈的市场竞争中国有施工企业经常处于劣势。“十三五”新形势下，国有施工企业想要做大、变强，就必须认清时局，整改自身，提升市场竞争力。

1国有施工企业存在的问题

1.1人力资源管理方面

历经了计划经济体制至市场经济体制的变革，几代人经过多年的付出和积累，国有施工企业在人力资源方面较民营施工企业存在一定优势，但同时存在着不可忽视的漏洞和种种问题。首先，长久以来国有施工企业人力资源管理理念滞后，很不适应时代潮流的人力资源管理机制依旧在运转，起到的作用甚微，加之国有企业管理层结构不科学，多为政工类管理人才，对工业企业人力资源管理缺乏战略角度上的思考，原本落后的人力资源管理制度对国有施工企业的发展很难再有值得肯定的贡献。其次，国有施工企业在开展人才引进时不能有效控制人才与岗位的适配性，使国有施工企业内许多员工专业不对岗位，且在企业内未能接受系统、全面的工作岗位培训，业务水平一般，难以体现自身价值，工作积极性低下［1］。由于国有施工企业员工晋升难，工作环境常远离城市且流动性大，调入企业机关机会小，巨大的心理压力导致员工易改投民营企业以求更大的发展。

1.2劳务管理方面

随着行业的发展，企业与劳务队伍的关系发生着微妙的变化，劳务队伍已经成为国有企业施工前线不可缺少的重要组成部分［2］。劳务队伍本身的复杂性及管理上的困难，劳务管理问题已经成为劳动密集型企业所面临的一大难题。施工企业劳务队伍的组成普遍是只有小学文化的农民工组建而成，受教育程度低。由于组成的复杂性企业对劳务队伍缺乏实际有效的管理和约束，多数人员专业技能凭借以往的施工经验，达不到工程标准、规范化的要求，且劳务队伍人员大都未受过行业知识及安全施工的培训，安全意识差，操作不规范易出现安全事故。其次是劳务队伍整体稳定性差，工程建设中分部分项工程工序转换迅速，施工周期短，因此对劳务队伍的稳定性有很高的要求［2］，但是出于对个人技能、薪资待遇有所提升的渴望，农民工工作更换频繁，在清华大学社会学系联合工众网2012年的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》中对此有详尽的说明。企业对劳务队伍缺乏有效的管理，有些企业甚至被劳务队伍掣肘要挟。很多国有施工企业从劳务队伍的选择开始问题便已经显露，公开招标成为可有可无的一个过程，项目主要领导很难基于工程实际需要选择劳务队伍而是得迎合上级领导的“介绍”，对劳务队伍的审查不充分便选用［3］。合同管理方面条款存在漏洞甚至无合同约束，在后期产生纠纷时企业常处于不利局面。成本控制上少有企业对劳务队伍进行合理的评估，仅凭好不好用出不出事评价队伍的好坏，无形中增加了管理成本。

2改善、解决问题的建议

针对以上国有施工企业人力资源、劳务管理方面的问题，笔者认为国有施工企业要想在新形势下取得更好的发展，便要着眼自身，自上而下的修补、改善不足、提升企业核心竞争力。

2.1人力资源管理方面

国有施工企业的人才流失现象非朝夕之间形成，而是经过了长时间矛盾激化的结果，国有施工企业想“自强”，必须有靠得住、用得上、留得下的人才选拔和管理制度，提高企业对人力资源管理的重视程度，必须建立长久的企业人才发展规划。针对专业不对岗位现象要着力完善企业岗位制度，发现企业员工的个人优势及特长，从企业角度为员工制定在企业内部的发展规划，努力让每一个岗位搭配到最合适的人选，发挥最大的作用［1］。合理的薪酬制度是决定人才去留的重要因素之一，国有施工企业员工给员工的发展空间上和薪资待遇上必须至少有一项能让企业员工有所期待，建立公平与特殊并存薪酬待遇制度是很必要的。国有施工企业员工的薪资待遇最好在行业平均水平以上，根据不同性质的岗位设置不同的影响薪酬的条件，针对企业内某些岗位的技术复杂性、特殊性及在岗人员工作态度等因素权衡实行特殊岗位、特殊人才对应特殊报酬［4］。国有施工企业中员工发展空间小是不争的事实，为了能留住人才，国有施工企业更需关注员工自我价值的体现，让员工在企业时定期接受专业突出的岗位培训，在培训中员工接触到行业前沿的理论知识、专业技能信息，提升了自身素质及业务能力，鼓励员工自考职业资格证书，对考取职称、执业资质的员工按月发放津贴并给予一次性奖励。

2.2劳务管理方面

严格的准入制度是劳务管理的基础，在选择劳务队伍时不仅需要严格审查分包企业的五证是否齐全、有效，还要调查分包企业的整体素质、专业能力、信用状况等是否存在污点［2］。建立起系统的审核把关流程，将审核合格的劳务分包企业在企业相关部门备案，避免盲目选用劳务企业所面临的一些风险。项目部按工程需求报送劳务需求量，企业在备案合格的劳务企业中公开竞标，最终公司评审小组按照信誉、业绩、执行、管理能力等因素综合录取，严谨签订劳务合同［5］。既然劳务企业已经成为国有施工企业开展工作时不可缺少的一部分，好的劳务企业会让国有施工企业节省很大的管理成本，那么为一批在长时间的合作中互信、互惠的劳务企业在某些重难点工程选拔劳务企业时开设优先权的做法也未必不能尝试。每年年终企业内部对使用的劳务企业从专业能力、企业规模、年分包额度等方面做出评比，选出一批优秀的、特色突出的劳务企业为企业在今后专业性强、标准要求高的工程建设中优先考虑。规范劳务队伍管理，加强劳务队伍建设是国有施工企业取得更好发展的必然要求。在市场竞争日益激烈的今天，国有施工企业在劳务管理方面存在诸多不足，仍需要在实践中取得经验的基础上不断完善不断加强劳务管理制度建设。

3结论

综上所述，改进、完善国有施工企业的人力资源管理、劳务管理建设对国有施工企业市场竞争力的提升、核心竞争能力的构建有着很重大的意义。如果国有施工企业可以在这两方面做出努力，做出成绩，相信在未来的发展和竞争中国有施工企业将始终处于优势地位。

作者：张磬鑫 单位：大学工学院

参考文献:

［1］帅瑜.国有施工企业人力资源管理存在问题对策研究［J］．现代经济信息，2015(5).

［2］李然，宣静静.国有施工企业协作队伍管理的思考［J］．建筑经济，2014(4).

［3］苟尚华.浅谈加强建筑施工企业劳务队伍规范管理［J］．企业导报，2012(9).

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关键词：国有企业 战略性 人力资源管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-210-02

一、相关概念界定

（一）人力资源管理

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。企业人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

（二）战略性人力资源管理

一般认为，我国企业的人力资源管理经历了三个发展阶段：第一是人事管理阶段。人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。第二是初级人力资源管理阶段。专门的人力资源部门在企业出现，能够提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外。这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源。第三是人力资源开发与经营阶段。这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理，也不只是为其他部门提供例行，而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营，企业开始实施系统化、全面化的人力资源管理理念。

战略性人力资源管理一般具有以下特点：（1）注重人的因素，将其作为企业战略实施的重要一环；（2）注重人才的发掘、培养以及输出；（3）注重与企业文化的有效结合。

（三）国有企业人力资源管理

随着经济全球化，人力资源的开发和人才资源实力的拥有已经成为企业核心竞争力的重要标志。国有企业改革与发展的关键在于树立人才是最重要资源的理念，建立科学的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用。

传统的国有企业人力资源管理，主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退体等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而战略性人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重将人的管理融入到公司发展战略中来。

二、国有企业实施战略性人力资源管理的优劣势分析

（一）优势

1.改革开放30多年，特别是近几年来，国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。人力资源的管理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统，更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动，这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。

2.多年来的国有企业改革已颇见成效，众多国有企业管理水平、整体实力、行业地位和抵御风险能力都有明显提高。国有企业经营管理水平和竞争能力逐步提升，成为吸引越来越多的优秀人才的主导因索，同时，企业盈利能力增强及利润增加，也为其加人对企业人力资源开发的投入提供了有力的经济保障。

3.随着国企用人制度和激励机制的不断改革，人才施展才能的空间、发展前景和薪酬福利等优势日益凸显，国有企业尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的位置，对优秀人才具备一定的吸引力。

（二）劣势

1.人力资源管理观念达不到战略管理的要求。国有企业受国有管理体制限制，长期以来对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不够科学，因而对人力资源的开发、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。随着近年来企业人才竞争的不断加剧，要使本单位经济增长越来越多地依赖于人力资源的开发和利用。

2.人力资源配置机制与市场经济体制不适应。国有公司是国资委的国有控股公司，国资委对企业人、财、物负总责，这就使得该企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。

3.培训机制不健全。国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

4.缺乏长远的人才发展规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。企业人力资源管理部门只是注重对员工的合同管理、考勤、薪金制度、调动培训等与企业内部员工有关的事项。很少参与到企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动中；不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地、按部就班地开展例行工作，还没有充分意识到人力资源管理部门是企业第一战略的高度。

三、国有企业实施战略性人力资源管理的具体对策

人力资本具有与一般物质资本不同的社会属性，它的每一点浪费都会造成社会问题。把自然资源转变为经济优势，把物质资源转变为社会财富，关键不在于自然资源和物质资源，而在于人力资源的开发，这是所有企业发展的宝贵经验。生产和传播知识的人力资本己取代物质资本成为最重要的战略性资本。人力资本这一生产要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，必将成为经济增长的核心资本。

（一）树立“以人为本”的理念，加强人才发展规划

由于我国人力资源管理观念的落后，长期以来不太重视人力资本及人力资源对企业业绩的影响作用，对于人力资源的管理与开发仅仅停留在“人事管理”，忽视了人力资源的特性。然而人力资源对于企业又是如此的重要，一个企业纵使有最先进的技术设备，最雄厚的资金基础，没有人这一重要要素也将只是一堆物品，只有具备了“人”这一重要的生产要素，资金、设备、技术等才能真正地投入生产，才能活起来，企业才能具有生命力。因此，应当转变管理理念，树立“以人为本”的人才发展理念，努力建设以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式与行为方式，纠正其不良习惯的企业文化。运用企业文化，从深层次影响、引导员工不断地与企业结成利益共同体，将企业上上下下凝聚在一起，共同朝着企业的最终目标前进。

（二）建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬的实质是一种交换或者交易，作为交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则这种关系不可能长久地持续下去；即使持续，双方也不可能满意。员工不满意，那么企业将失去这份人力资源。如果员工对薪酬表示满意，那么他们会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资源的投入就获得了很好的回报，保证企业持续发展。因此，国有企业应该把薪酬作为一个重要的筹码，在企业的成本约束下最大限度地吸引、留住和激励人才，这就是企业薪酬管理的核心任务。同时要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来，绩效薪酬可以把国有企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者，但是层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

（三）建立完善的培训体系，合理设计职业上升通道

1.要建立完善的培训体系。根据联合国教科文组织的研究结果，企业员工劳动生产率与其受教育程度呈指数曲线关系。由此可见，企业员工的教育培训是有效提高劳动生产率的重要途径，也是企业人力资本保值增值的有效途径。要使企业员工的培训能够达到预期的效果，应着重从明确培训目的、制定严格的考核制度、改进培训方法、营造良好的培训环境和提高员工培训自觉性等，进而不断提升企业员工的职业素质。

2.合理设计职业上升通道。由于个人的职业目标能否实现，离不开企业的需求和机遇，因而企业在为专业技术人员职业生涯发展提供条件、创造条件时，设置职业通道便有着举足轻重的意义。与管理性职业生涯路径相比，技术性职业生涯路径发展机会相当有限，为了给专业技术人员提供更多的职业发展机会，企业可以考虑设计双重或多重职业生涯路径，提供两条或多条平等的晋升阶梯。这一体系可以让他们自行决定其职业发展方向，或者继续沿着技术职业生涯路径发展，或者转而进入管理职业生涯路径。当晋升机会较少或当一些专业技术人员过早达到职业顶峰时候，企业可以考虑设计核心型职业发展路径，即企业通过工作扩展让专业技术人员在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更多的责、权、利，使其职务内容丰富化，并给子相应的待遇，使他们在“原地”成长，虽然在职位方而没有发生变化，但是表示了企业对个人价值的认可，而个人则有了更多的机会参与企业的各种决策活动，因此获得了成就感。

参考文献：

[1] 刘英利，杨菊红.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].黑龙江对外经贸，2005（5）

[2] 刘志强.国有企业人力资源管理现状探析[J].包头职业技术学院学报，2014（2）