国有企业市值管理范文
时间：2023-12-26 17:56:28
导语：如何才能写好一篇国有企业市值管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1 目前国有企业管理中存在的问题
(1)管理理念上,存在追求政绩意识､单一生产意识､业片面追求利润最大化意识､对众多的竞争对手进行你死我活的竞争理念｡就管理者而言,由于观念陈旧､整体素质不佳,跟不上企业发展的要求,从根本上说,无力去搞好企业管理｡
(2)决策上,存在多靠经验和主观判断,而不是充分运用现代信息系统,掌握方方面面的信息｡传统的､经验性的管理方式和方法,作为一种强大的习惯势力还一时难以摆脱,而新的管理方式和方法由于不熟悉､不完善､不顾手还难以在新企业制度中顺利地建立和发展起来｡
(3)战略上,存在只重视生产管理,而不重视开发和营销管理｡相当一部分企业家仍不重视市场问题,不认真调查分析市场状况｡很多企业家不熟悉､不善于使用现代管理手段和方法,不懂得资本经营,尤其不熟悉国外市场,不善于改进营销管理,不关心有关企业经营的法律法规｡
(4)组织结构上,是庞大而多层次的管理组织结构,弊端很多｡我国现阶段仍有不少企业家长期受传统计划经济体制的影响,还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制｡
2 加强国有企业管理创新的必要性
(1)管理创新是国有企业实现规范改造的有效途径｡
与国外先进企业相比,企业普遍缺乏核心竞争力,突出体现在3个方面:一是企业规模小,资料显示,我国520户国家重点企业的销售收入之和,仅相当于世界500强前两名年销售收人之和的98%,差距十分明显;二是运行质量差,效率低,特别是国有中小型企业存在的问题很多,很多企业甚至连续多年亏损;三是盈利能力低,资本金利润率低｡
(2)管理创新是国有企业实现效益增长的重要法宝｡
企业效益状况与企业管理水平有着千丝万缕的联系,审视国有企业,其亏损､破产､低效的根源,固然有着体制的弊病,但管理落后也是重要原因｡通过管理创新,着力解决国有企业管理中存在的观念不新､机制不活､手段不力等问题,使国有企业的效益增长获得观念支持和机制保障｡
(3)管理创新是国有企业实现持续发展的不竭动力｡
现代企业管理的一项基本职能就是创新｡创新是知识经济的本质特征,也是企业生存和持续发展的灵魂｡美国企业的创新精神就非常值得我们借鉴｡美国的企业和企业家都十分推崇管理创新,认为企业“不创新,就死亡”｡通过实施管理创新,激活一潭死水,引进涓涓清流;去除陈腐之气,注入新鲜活力｡加速企业新陈代谢,促进企业持续成长,使企业永葆蓬勃生机｡
3 国有企业管理创新的基本内容
(1)积极推进国有企业管理思想的创新｡
各种管理组织､制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现｡因此,要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变,通过培训教育或引入新的管理人才,来开阔国有企业管理者的视野和思路,要广泛吸收新的管理信息,提高管理者的管理专业知识和能力,这就要树立承担盈亏责任的自我管理理念,树立追求经济效益的市场意识,树立对社会发展､环境的责任和对用户的责任的经营目标多元化理念,树立竞争与合作和统一的竞争理念,使管理创新有一个良好的思想认识基础｡
(2)积极推进国有企业的管理组织创新｡
国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织,改变传统的单一行政式职能型组织结构,按照精简高效､以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构;在传统的国有企业内部,管理机构十分繁多,而且也不合理,非生产性组织占了企业相当多的编制和人员,同时,真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高,编制限制也很紧;在市场经济的竞争中,就需要精简不必要的管理机构和人员,加强市场管理､生产管理和技术研究开发管理机构的力量｡
(3)要积极推进国有企业管理技术的创新｡
积极引进先进的管理技术,尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量｡运用现代的信息处理技术,对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用｡它不仅给新产品､新技术的开发提供了有效的技术手段,而且改变了传统生产､经营模式和经营思想,促进了企业管理的高度集约化和信息的共享｡
(4)要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用｡
国有企业的特殊属性,我国现阶段不少国有企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的,不但缺少企业经营管理的专业训练,也缺少管理实践,因此,这不能不说是在一定程度上影响到国有企业经营者队伍管理素质的高低不一｡面对国有企业全面走向竞争的新形势,必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制,使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验､政治素质好的人才走上国企的管理岗位,把国有企业的管理水平提升上新的高度,促进国有企业的快速发展｡
(5)还要大力夯实国有企业内部基础管理｡
基础管理包括企业内部基本管理制度的建立､基本流程的规定､基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等｡只有搞好了基础管理,理顺了内部基本的生产协作关系,才可能进一步提高管理的层次和效率,否则,管理创新只会适得其反,使得企业更为混乱无序｡
参考文献
篇2
［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的it国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［j］。现代商业，2010（15）。
［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［j］。合作经济与科技，2010（4）。
篇3
1.1物资采购以保证供应优先，在认识上忽略了标准化的作用
在当前国际原油价格居高不下的情况下,各原油生产企业都在努力增加产能,以期获得最佳经济效益,石油勘探开发和生产建设所需物资也大幅度增长,物资采购部门面临着如何按时保证供应的巨大压力。在一个大的石油企业中,物资采购一般设置为专业职能部门,以实现统一结算、统一储备的规模采购效应,最大限度降低物资采购和储备成本。在顾客的需要就是命令,顾客就是上帝的思想指导下,物资供应工作紧紧围绕着千方百计保供应展开,在这种状况下,各业务部门的首要任务是按顾客的需求将物资及时组织到位,而在物资采购的各环节上都在力争压缩时间的同时,却忽略了采购物资技术层面上的审查,总是抱着侥幸的心理,认为反正是货到验收合格后才付款,部分采购员对于订货合同中第二条质量标准重视程度不够,认为只要有就可以了,却忽视对它的审查和确认。供需双方如若真的出现质量疑义时,产品质量标准将成为维护各自权益的唯一标准。作为油田物资采购部门的供应处,将直接代表油田维护自身的利益,如果在标准上采用了落后的标准或采用了作废、过期的标准,无法满足油田生产建设的需要,将会直接导致油田利益的损失。
1.2物资供应体系机构分散复杂
物资供应机构按行政隶属关系设立，导致机构层次多，基层库点多，条块分割，不利于统一管理调度且造成物质储备分散，资金占用多，影响物资和资金的周转。同时机构重复，层层监督，一个合同需多个部门反复审批两三次，人为的延长了采购周期。同时从某种角度来看，这种监督主体的多元化可以看作是监督主体的不明确，监督约束体系名存实亡。
1.3物资应该审批程序繁杂
中间层次多，计划审批时间长，手续繁琐，不便及时组织物资供应和解决缺口待料物资，无法及时满足生产计划变动的需求。供应商与采购部门由于缺乏合作与协调，采购过程中各种抱怨和扯皮的事情比较多，很多时间消耗在解决日常问题上，没有更多的时间用来做长期性预测与计划工作，在供应与需求之间这种缺乏合作的气氛中增加了许多运作中的不确定性，造成工作效率低下。
1.4保存物资存在盲目性
由于受吃大锅饭的影响，存在重生产轻效益的思想。物资部门往往用大库存保生产，物资储备存在盲目性，样样争着要，造成物资积压.而且由于隶属关系不同，难于调剂，容易造成“货到地头死”的情况.近年来，由于推行了承包责任制，物资积压情况有所好转，但由于物资体制上没有作根本改变，因而效果依然不明显。
1.5采购部门的事后物资检验，需支出大量的物资检验费用
由于油田生产用物资在质量方面要求高，对到货的物资要严格检验，供应商的检验报告只是仅供参考。如对采油井口、套管头等物资，供应商在出厂前已做了检验，但油田对这些物资在到货后要进行全检，一年的检验费用就是100多万元。
2、强化油田物资管理的途径
2.1加强信息反馈,对物资使用过程的质量进行适时控制
采购物资质量的控制,尽管手段很多,但都不会是尽善尽美。采购物资的使用,不仅是一个使用过程,同时是一个检测过程。同一种物资在使用过程中,因环境的变化,可能出现不同的问题。所以,物资使用人员参与到采购物资质量控制中来,很有必要。在使用过程中,发现异常,及时反馈,不仅能在最短的时间内追究质量责任,同时,通过问题的反馈,会提高物资采购人员及物资保管员的素质,而且可以促使采购人员在市场上选择更适用本企业的产品。质量检验管理体系的建立物资质量检验管理是物资供应系统的重要环节之一，是保证物资供应质量的重要手段。物资供应系统承担着油田开发生产建设的物资供应，年消耗资金多，职工队伍庞大、工作层次多，要提高企业的整体素质，提升物资供应管理水平，应该建立与之相应的物资质量保证、检验管理体系。
2.2对物资采购之前采取事前的质量控制
①、物资市场管理部门应严把入网关，重点审核供货厂商质量保证能力。
②、按照比质比价采购的原则，物资采购人员应了解所购物资的性能、质量标准和厂商的质量保证能力，在入网厂商内进行优选。
③、物资采购部门在签订订货合同时，必须持有现行有效的标准文本存档备查，并在合同中注明其所购物资执行的标准名称、代号。在合同会签前，合同采用的产品标准必须提前送技术监督科审核，是否现行有效，凡不符合要求的，不得办理合同签订手续。
④、凡供货厂商有不合格物资没有得到处理的，对该厂商不得办理合同签订手续。
⑤、物资入库质量检验的依据是订货合同中规定的产品标准，按照有关法律、法规的要求，为保证在用标准的现行有效性，凡在我处采用的企业标准，必须每页加盖技术监督科的公章，没有这个印章的都视为无效标准。对于新产品的采购，谁采购谁负责采集标准，采用标准前应送技术监督科审查，以确定标准的水平。对无产品标准的新产品，在试用阶段应签订技术协议，并经有关部门审查签章后正式采用。凡硕士归纳为无效产品，在厂商填制采购合同、合同审查和入库检验等供应环节中一律不得采用。
2.3加强3C产品自查与监督,确保生产安全
物资管理要结合产品质量监督抽检工作,对照国家颁布的《第一批实施强制性产品认证的目录》,对列入目录的3C产品进行现场检查,对检查过程中发现的问题,及时监督整改,以杜绝非3C认证产品进入现场。采油物资管理部要每月对库房进行一次检查,油田管理部、生产运行部每三个月对生产现场进行一次检查,质量安全环保部不定期组织各矿大队质量管理人员对材料库房和生产现场进行抽查。采油厂全年组织开展全厂性的3C强制认证产品的使用情况检查。对发现的无国家“3C”强制产品认证标识的材料,按照国家有关规定监督有关部门进行整改,避免了由此而引发的不必要的安全生产事故。
2.4加强物资采购计划的编制管理
物资采购计划是物资资源组织控制过程的第一步,要切实加强计划管理,做好物资计划编报,提高准确率,并强化考核监督力度,杜绝“倒挂帐”现象。重视物资资源组织的质量工作,在采购前做大量认真细致的调研,详细制定采购计划,做到货比三家,按招议标采购程序,所采购物资不但质量过硬,而且物美价廉,为油田节约成本。加大监督力度,发挥集中、批量采购的优势,加大招标采购管理规定的执行力度,并利用局域网和电子商务楼的大型显示屏等现代化办公手段和宣传工具,将招标过程与结果予以公开。
2.5完善仓储管理严把物资入库验收关
要建立健全物资储备的规章制度、办法并组织实施,深化代储代销业务。摒弃大库存保供应的模式,在对油田仓储物资统一进行微机化管理的基础上,加强储备定额的科学管理,建立上、下线库存报警制度,达到既合理仓储,减少资金占用,又能保证生产需要。要充分利用买方市场有利条件扩大利用社会库存的范围,采取零库存、代储代销等方式,最大限度降低物资储备。加大库房现场管理力度,科学合理的利用空间,切实提高仓容利用率,降低成本。抓好帐、卡、物、资金“四对口”,定期组织清仓查库,使库容库貌保持良好的状态。
加强入库验收，杜绝劣质产品流入生产领域配送物资到货后，物资供应部门要组织有关人员依据订货合同中规定的产品标准和技术协议对物资进行资料验收及质量检验。验收合格后方可办理入库手续或运抵使用现场使用。
①规范入库物资质量验收标准。入库物资质量验收依据是产品名称、生产者名称和地址、产品执行标准编号、产品质量检验合格证明等四项主要内容；对无相应《合格证》、《质检报告》的物资，须拒绝验收入库。对A类、B类物资检验后方可入库，验收依据是专业检验部门出具的检验报告。对C类物资，可以采取检查数量、《合格证》及保质期相结合的方式多管齐下进行检验。
②按重要程度的分类采取不同的验收方法。第一，对A、B类物资采取数量全验和质量抽检的办法。一是数量方面：按重量、件数、检尺、理论换算供应的全部过磅点数、检尺和换算计量；二是质量方面：对于重要设备材料，各单位要按照《重要设备材料监造管理办法》的要求实施监造，其他物资按《胜利油田物资采购质量管理规定》进行检验。第二，对C类物资采取抽验的办法。列入C类物资的一般为供应关系比较稳定，证件齐全，包装完整，对这类物资都可以采取抽验的办法验收，抽查的范围为10～15%。抽查中发现重大质量问题或抽查物资的不合格程度或比例超出相关规定和标准限定范围时，应扩大抽查范围直至全部检验。C类材料外观质量的验收：要检查材料外包装物有无破损、缺陷，查看包装物有无腐蚀、渗漏现象。
篇4
【关键词】国有石油企业;人本主义;思想政治管理
近年来，“发展和谐社会”的口号越来越响亮，在我国和谐社会经济的发展过程中，国有石油企业扮演着十分重要的角色，对推动我国社会经济的可持续发展起到了很大的作用。在当前的社会发展形势下，大力发展国有石油企业是十分必要的，而要想推动国有石油企业的长期稳定发展，必须加强人本主义思想政治管理，认清人本主义思想政治管理在企业发展当中的重要性，提高管理时效性。本文首先介绍人本主义思想政治管理的内涵，然后简析当前国有石油施工企业人本主义思想政治管理当中的问题，最后提出有效的问题解决措施。
一、人本主义思想政治管理的内涵
人本主义思想政治管理的核心是“以人为本”，是有目的性的管理方式，是提高企业员工能力的活动，也是一种教育方式。人本主义思想政治管理的目的是通过文化传播，让企业员工掌握有益的科学理论，改变人们的传统观念，创新出新的思想方法，提高人们的和谐社会发展意识和现代化意识，最终提高员工的工作积极性。通过人本主义思想政治管理，可以有效解决员工的各类思想问题，通过问题解决，提高他们的价值观，使得他们为实现社会价值而不断奋斗，为和谐社会的发展献出自己的力量。人本主义思想政治管理的本质属性就是塑造人性，通过一系列思想政治教育工作的开展，唤醒人们的人性，提高人们的潜在能力，最终为社会和石油企业贡献力量。人本主义思想政治工作不仅可以满足人们自身发展的需求，还可以推动社会可持续发展，最终实现人和企业、社会的共同发展。
二、当前国有石油企业人本主义思想政治管理当中的问题
在当前的国有石油企业思想政治管理当中还存在一系列问题：首先，企业对人本主义思想政治管理的重视度是不够的，对企业人本主义思想政治管理的相关知识了解不够，很多国有石油企业虽然开展思想政治教育活动，还没有取得很好的文化建设成果;也有一部分企业管理人员只重视物质文化和经济效益，忽视了对员工价值观的奉献精神的培养;然后，在当前的国有石油企业管理当中，领导者的主导作用是比较强的，却忽视了对企业员工工作积极性的提高，教育过程比较僵硬，传统的思想政治教育模式无法有效提高员工的工作积极性;最后，在企业教育当中，没有注重企业员工之间的差异，没有有效解决个人思想问题，不利于企业人本主义思想政治工作的有序开展。
三、解决对策
（一）增强员工的人本主义思想政治管理意识。在企业人本主义思想政治管理当中，员工和企业管理者是主要人员，因此，员工和企业管理者都必须掌握基本的人本主义思想政治管理知识，必须正确树立起人本主义的理念，提高企业员工的生活质量，只有这样，才能引入大量优秀员工，才能改善管理者和企业员工之间的关系。而企业工资集体协商制度就是比较合理的，推行这种制度可以减小员工和管理者之间的工资差距，促进企业劳资关系的有效建立，提高企业员工的工作积极性。
（二）提高企业员工的参政能力。在企业内部，员工的参政能力和管理能力是比较重要的，只有提高员工的参政能力，才能提高他们有效解决内部生产、经营问题的能力。另外，企业管理者还要走入到基层一线群众当中进行调查分析，及时听取群众的建议，满足群众的需求，在实践当中提高自己的管理能力，增加自己的经验，积极参与到民主管理当中。
（三）改善企业工作环境。要想提高企业人本主义思想政治管理效率，还要改善企业的工作环境，为员工营造人性化的良好氛围，询问员工的需求，在保障员工日常生活的基础上满足员工的心理需求，提高员工的工作成就感，就会提高员工对企业的归属感，在这样的工作环境下，员工的工作积极性会大大增加，责任感也会大大增强。
（四）实现企业文化和人本主义思想政治的有效结合。企业文化建设和人本主义思想政治管理工作都是非常重要的，可以促进企业员工树立正确的价值观，实现员工工作目标和企业发展目标的有效结合，因此，实现企业文化和人本主义思想政治的有效结合可以起到良好的引导作用，引导员工为实现企业发展的目标而努力，还可以提升企业的外部形象，增强企业员工的凝聚力和企业市场竞争力，提高员工的民族精神和创新精神，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 何景洲.国有石油施工企业人本主义思想政治管理[J].神州，2012（4）：161-161，163.
[2] 杨彪.浅析石油企业油库建设施工的安全管理[J].广东科技，2014（12）：12-12，9.
篇5
【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1 国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。
报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
篇6
关键词：科技型；知识型；员工
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0215-02
一、知识型员工的界定及特征
知识型员工是相对于传统的制造工人而言的，指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，同时具有较强的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体，主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。科技型国有企业知识型员工的心理和行为具有以下主要特征：
（一）受教育程度较高
科技型国有企业的知识型员工一般都受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。
（二）自主性和创造性强
相比一般员工而言，知识型员工大多从事创造性劳动，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受到过多的管理控制和约束。
（三）重视精神激励
知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要。相比于物质激励，科技型国有企业知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。
（四）工作过程难以监控
科技型国有企业知识型员工从事的是创造性的脑力劳动，其工作过程难以直接监控，只能通过工作成果进行评判。
（五）成果测度难
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
二、科技型国有企业中知识型员工绩效管理过程
知识型员工的绩效管理通常被看作是一个循环的过程，由制定计划、设计指标、确定方法、实施考核、评估和反馈等几个环节构成。
（一）制定绩效管理计划
绩效目标的设定是关键所在。在设定绩效目标时，应给予知识型员工应有的权利，使其参与到目标的制定过程中来，将其自身的发展目标和组织目标有机地结合在一起。
（二）设计绩效考核指标体系
由于知识型员工的生产要素是知识和头脑中的思想，他们的绩效产出更多地取决于自身的能力和工作能动性。用公式表示就是：知识型员工的绩效=工作能力参数×能动系数×成果影响力。绩效考核指标体系包括以下几个部分：1。确定绩效考核指标。可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度：工作业绩类、员工行为类、培训学习类；2、分配权重。应根据各项业绩对组织的重要性而非所花费的时间来分配；3、确定测评要素。具体包括以下四种：（1）数量；（2）质量；（3）成本；（4）时效性。
（三）确定绩效考核方法
针对知识型员工的特点，我认为360度绩效考核方法是较为合适的考核方法。知识型员工具有较强的自主管理欲望，也有正确评价自身的能力，让他们对自己的工作进行自我评估，同时组成由各方面人员组成的评估小组对其进行全方位的评价。并把得到的评估结果同自评结果相比较，及时将各种信息反馈给员工。这样有助于提高知识型员工的公平感，增加他们的满意度。
（四）实施绩效考核
在这个阶段，主管不能听之任之、只等“到时验收”，而应该适时地辅导和督促，提供必要的指导，以帮助员工实现绩效目标。
（五）绩效评估及反馈
到了约定的绩效评估时间，主管整理汇总在绩效实施阶段有关员工绩效的记录，对照绩效计划中确定的绩效目标进行评价。完成绩效评估后，主管应安排与员工进行正式的绩效面谈。面谈中，主管就员工在本次考核期内的绩效计划实施情况、绩效评价结果面对面地告知员工，交换意见。
三、科技型国有企业知识型员工绩效管理中存在的问题
目前我国对科技型国有企业知识型员工的绩效管理可能存在以下几方面的问题：
（一）对绩效管理的理解不够
一方面，部分员工对绩效考核工作不理解，存在较多的抵触情绪。另一方面，部分企业仅将绩效管理定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼未来，通过绩效管理，全面提升员工素质。
（二）绩效考核指标体系设计不够合理
在设计绩效考评指标时，许多企业没有考虑到指标的内容效度，指标的设置具有很大的主观性和随意性，表现在无论管理者、知识型员工、一般员工都用一张考评量表，这便导致考评员工的指标不能真实反映其绩效，结果使依据考评结果所做的诸如薪酬分配、晋升等决策也会出现错误，最终会使知识型员工产生不公平感的存在从而会降低其工作的积极性，这与绩效管理的初衷是相违背的。
（三）考评过程流于形式
国有企业考评过程流于形式是一个较为普遍的现象。员工大多把它看做每隔一段时间就不得不完成的一些填表活动。平时也不见得员工对绩效考评如何关心，等到了年底要发年终奖时进行年度考评，大多就是走走过场，考评没有产生实际的意义和作用。
（四）缺乏沟通和反馈
沟通与反馈机制是做好绩效管理工作的重要一环。在有些国有企业的绩效管理过程中，由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工无法了解自身表现与组织要求的差距，不知道自己的行为哪些是企业所期望的，哪些是与组织目标不相符的。绩效考评找到了问题却解决不了问题，妨碍了绩效考评对员工的指导教育作用，从而导致无法实现绩效管理的重要作用。
四、改进建议
（一）提高知识型员工参与制订绩效管理计划程度
绩效管理的有效执行在很大程度上取决于中层管理者以及普通员工对绩效管理制度的认同与理解，而这一切都是以员工的参与为基础的，所以，要让员工与主管共同设定目标、制定工作的计划和衡量标准，提升员工对工作的认同感和责任感。
（二）重视沟通和反馈
企业只有通过与员工的有效沟通才能保障企业的绩效管理制度符合各个部门以及员工的实际情况，才能保障绩效管理的执行力度和深度，所以，应该重视在绩效管理过程与员工的沟通。在考核之前，主管人员要与员工共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在绩效管理实施过程中，主管进行阶段性的检查时应及时向员工反馈前阶段存在的问题，指导员工在下一阶段中进行改进。在评估结果环节，与员工共同分析工作中存在的问题以及需要改进的地方。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
（三）考核结果的使用
应突出对知识型员工职业发展的指导作用，即帮助员工寻求提升能力、弥补缺陷和不足、改善业绩的办法。应当让知识型员工感觉到绩效管理的主要目是帮助其实现职业目标，当员工绩效未达到目标时，主管的工作重点应放在帮助其分析原因并寻求解决办法上。在绩效管理中，主管在对员工业绩进行横向比较的同时，也要关注员工个人业绩的纵向比较，让每个员工都清楚地认识到自己的进步和不足。
（四）恰当的职业发展规划
现阶段，收入高低对知识型员工的激励效果正在逐步下降，人们更为关心的是个人竞争力的提升。科技型国有企业应该通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输，使员工在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升，让其找到自我成长的感觉。也可以根据绩效评估的结果，确定员工的培训需求。组织各种有针对性的高质量的培训，给知识型员工提高个人竞争力创造良好的条件。
参考文献：
[1]严鸣，林迎星.知识型员工绩效影响因素研究回顾与展[J].外国经济与管理，2006，（11）.
[2]李颖.国有企业员工绩效管理新思路[J].经营管理者，2012，（01）.
[3]刘凤霞.国内外知识型员工绩效评价研究综述[J].生产力研究，2009，（01）.
篇7
关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.058
1 前言
在当前的市场环境下，知识经济已经逐渐占据了主导位置，人才的重要性日益突出，尤其是关键人才，他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲，由于承建的项目通常施工难度比较大，关键人才发挥的作用也更加明显，所以，出于保证企业可持续健康发展的考虑，现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题，本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。
2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析
国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色，其不仅是经济建设的推动者，还是重难点项目的实施者，关系到我国的现代化建设成效。但是，由于此类企业属于国有企业，受到传统体制、机制和观念的影响，人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守，难以有所创新和突破，不仅无法起到激励职工的作用，还伤害了优秀职工的积极性，进而引起了较为严重的人才流失，这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本，对其以后的发展极为不利，特别是对于国有建筑施工企业来讲，关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以，企业必须及时的调整管理策略，正确认识关键人才的“关键”作用，借助薪酬激励机制创新等办法，进一步强化对此类人才的管理，以减轻人才流失带来的资源损失。
3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议[ST][HT][WT]
3.1 针对人才流失原因，调整激励策略
尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视，但管理中依旧还有需要改进的部分，而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障，因此，若此类人才出现严重流失，将会对企业发展产生不可估量的影响。因而，当前阶段企业的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，针对导致人才流失的原因，尽快调整激励措施。
人才流失通常是多种因素综合作用的结果，其中，薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段，其还应该包括职位晋升及成就激励等，并且，相比起薪酬提升，职位晋升更能够使人获得心理满足。但是，很多企业却都没有关注这一点，进而造成职工因心理需求长期得不到满足，进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距，职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外，部分岗位要求特殊，也会在一定程度上促使职工萌生离职的念头。以我单位为例，公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务，施工项目遍布海内外，甚至远达非洲和南美洲地区，再加上工期较长、环境艰苦，部分管理者需要长期出差在外，经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后，职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以，建议在对薪酬激励机制进行调整的时候，结合职工离职原因确定对策，将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点，同时，还应与相应岗位的工作要求相结合，关注职工心理。
3.2 结合企业存在的实际问题，明确措施优化的方向
尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性，但企业情况不一样，问题的表现形式和实际状况也会有一些差别，在确定措施的时候，还需要结合企业实际，明确优化的基本方向，把握改革重点。
首先，优化薪酬分配方式。在通常情况下，薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成，因此，要想实现公平分配，就不能仅将目光放在内部公平上，还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”，其应是基于科学激励的一种公平，所以，企业必须把握好薪酬结构，合理优化薪酬比例，做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响，所以，上述做法能够借助心理作用，使其对工作保持积极性，进而达到激发潜能的目的。
其次，提升管理工作的民主性，保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力，也相当于企业灵魂，所以，对于这类人才的激励，不能只从利益报酬方面入手，还需要兼顾人文关怀，考虑他们参与管理的诉求，将他们的建设性意见作为参考依据，使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要，满足其成就感，还能够提升决策的科学性，促进制度透明，进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。
3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施
在明确改革方向的基础上，企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲，建议相关企业当前阶段以下述几点为重点，尝试采取相应措施。
首先，对于薪酬结构，企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷，尽快改进。薪酬结构的实质就是薪酬构成，属于一种收入安排，确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平，而后者则是关键人才最关心的问题之一，在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候，其心理上便会产生一种失落感，进而演变成对公司制度的不满。所以，尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬，但在具体措施方面，还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候，建议以职工表现及其对企业的贡献为依据，以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异，比如，个别职位对任职者的技能有硬性要求（这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的）。对于这样的岗位，在确定任职者的薪酬的时候，应将岗位特殊要求考虑进去，结合岗位性质，来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外，考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况，薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才，对于这些精英，必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制，以留住这些人才。
其次，更新制度，使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据，若制度落后，管理工作也必然跟不上时代变化。因而，在薪酬制度方面，企业应注意及时更新，对其中滞后、陈旧的规定进行调整，以保证制度始终与管理要求相一致，为激励目标的实现奠定基础。对此，建议在对薪酬制度进行调整的时候，适当考虑现实情况和用人机制，确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的，所以，调整时也应考虑企业利益，兼顾职工满意和经营效益。
再次，丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位，技术要求和工作难度存在差异，因而，薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如，对于条件特别艰苦的项目，其相关人员的薪酬可适当高一些，以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位，在激励办法上可考虑以增加津贴的形式，来肯定职工贡献，照顾其心理感受。对于贡献突出的人才，企业应在物质表彰的基础上，给予其相应的精神鼓励，比如，可以在增加其津贴的同时，为其颁发荣誉奖章。总而言之，对于关键人才的激励，不能仅依靠金钱，还需要考虑职工心理，在确定激励措施的时候，也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合，以达到有效激励的目的。
4 结语
综上所述，当前国有建筑施工企业关键人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题，阻碍了企业的正常发展。所以，企业在管理工作中，必须根据人事管理现状，针对关键人才流失的原因，及时的采取控制策略，借助优化薪酬管理机制的办法，来遏制“流失”势头，以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法，还体现了时代变化对人力资源工作的新要求，需要企业真正重视起来。
参考文献
[1]刘洋.国有建筑施工企业项目激励措施研究[ ].财经界，2016，（02）：82.
[2]王树峰.浅议加强国有建筑施工企业党建思想政治工作的思考[ ].现代企业文化，2016，（02）：3637.
篇8
【关键词】国有企业；职业经理人；选拔；培训；绩效；体系
一、职业经理人的概念及其在国有企业发展中遇到的问题
所谓职业经理人，是指负责企业的运营或管理，运用管理知识和技能为企业创造财富的高级管理人才，其对于企业战略目标的制定和执行起到重要的作用。目前研究主要涉及职业经理人的测评、激励和绩效等[1-2]，这些研究成果对于打造一支优秀的职业经理人队伍有着重要的参考价值。但是，研究对象主要集中在外企和一些大的民营企业，很少有研究关注国有企业中的职业经理人。加入WTO后，国有企业同样面临着与世界企业一同竞争的残酷现实。因此，是否拥有一批高素质、专业化、职业化的经理人，已经成为国有企业迫切关注的研究课题。
目前，有关国有企业职业经理人的研究主要是在探讨其在建设和发展中遇到的问题，姜林海[3]的研究发现，我国职业经理人队伍主要存在市场化程度不足、专业化程度不够、市场化程度欠缺等问题。张蕾[4]研究中也认为国企职业经理人存在市场配置力度小、素质能力有待提高、职业价值观冲突等问题。综上可以认为，我国在建设国有企业职业经理人队伍的道路上还有许多待改进的地方，其根本要解决的就是能力与岗位不匹配的问题。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，认为潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，往往是决定一个人岗位拟合度的关键。了解优秀职业经理人的潜质特征，需要从人力资源管理实践出发，如招聘与选拔、培训与开发和绩效与考核等对职业经理人队伍进行管理，提高其岗位胜任力，进而提高个人的绩效，才能更好的实现组织的战略目标。
二、国有企业的职业经理人胜任力模型
目前，关于职业经理人的胜任力模型探讨很多，瞿群臻[5]以国有企业、民营企业、股份制企业和外资企业为研究对象，构建了职业经理人的胜任力模型包括11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为：学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。肖霓[6]以民航业中高层职业经理人为研究对象，把职业经理人的胜任力模型分为基础胜任力、支撑胜任力和绩效胜任力，基础胜任力主要包括职业素质、专业知识、认知能力以及个人品质四个维度；支撑胜任力包含领导素质、团队管理能力、沟通能力、安全管理能力以及人际能力五个维度；绩效胜任力包含创新与学习能力、计划和危机能力、多元化能力、社会网络运用和市场与客户导向五个维度。
通过分析职业经理人的岗位职责和行为规范，本文认为：首先，国有企业职业经理人要明确企业的经营战略和发展目标。其次，职业经理人需要充分发挥领导力，带领自己的团队逐步实现目标。再次，职业经理人建立一种学习型组织，不断学习和增强自己的管理知识和技能，克服战略执行时遇到的障碍，并注意培养未来的接班人。最后，优秀的管理者除了运用制度来管理下属外，还懂得借助“软文化”为员工创造美好的愿景，增强员工的组织承诺和组织公民行为。因此，国有企业职业经理人的胜任力人模型分为4个维度10个能力，经营能力包括形式把握力、市场洞悉力、战略制定能力、创新能力；管理能力包括领导力和团队建设能力；发展能力包括学习力和培养他人；个人魅力包括包容性和人格魅力。
三、全面促进我国国有企业职业经理人队伍成长
随着我国改革开放进入攻坚阶段，企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。国有企业必须依据胜任力模型对现有队伍进行管理，只有大幅度提高其整体能力水平方能胜任。
1.选拔体系的构建
招聘作为企业人员引进的第一步，在企业人力资源规划中处于非常重要的地位，各种先进的测量和评价方法被引入招聘当中，但是“用人不当”仍然是企业经营者最容易出现的问题之一。高明府[7]研究发现企业常常根据求职者在招聘时的外显特质和内隐特质两个维度测试的侧重点来看，存在三种招聘模式：（1）能力招聘，它侧重对求职者的外显特质的测试和与组织匹配的程度。它具有测试难度低、成本较低等优点，但是从风险性和持续性讲，忽视对求职者内隐特质的测试，员工可能会出现诸如对工作失去兴趣，价值观冲突，导致工作效益低、离职率高。（2）价值观招聘，它侧重测试求职者的内隐特质和与组织匹配的程度，但是具有测试难度较大的缺点。（3）胜任力招聘，该模式强调对求职者的个体特质，包括外显和内隐特质的综合表现与组织关键胜任力要素匹配的程度来进行人员选拔。该招聘模型具有成本高和难度较大的不足，但是从长期效益来看，获得的员工会具有较高的工作满意度、组织承诺和忠诚度，从而降低了人力资源的风险性，同时提高了人力资源竞争力的可持续性。
国有职业经理人作为企业的高级管理人才，应该采取以胜任力为基础的胜任力模式。首先基于胜任力的招聘工作应当能确保同组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣，才能更好地服务于组织整体发展和战略目标；其次，由于基于胜任力的招聘模式操作起来难度较大，因此要对招聘人员进行相关培训，使其对整个流程都能掌握和熟悉；再次，引入“员工选拔复合漏斗模型”进行筛选。所谓“员工选拔符合漏斗模型”指的是把选拔过程看作是利用这种包含知识技能、行为能力、人格潜能和核心文化四层“过滤网”的“复合漏斗”对不同素质的员工进行层层筛选，最终实现招聘目的—淘汰不合格求职者，获得企业所需人员的方法和工具；试用再评估，通过选拔的求职者在成为正式员工之前，一般会被安排一个三到六个月的试用期，职业经理人作为企业的高级管理人才，应根据企业的性质适当提高其考核周期。
2.培训体系的构建
职业经理人的能力是企业的一种经营性资源，直接影响到企业获取和利用有关生存和发展所有的其他关键性资源的能力[2]。因此，建立以胜任力模型为基础的培训体系是非常必要的。首先，明确培训对象，包括已入职和即将入职的职业经理人；其次，培训需求分析，一方面是根据胜任特征模型对职业经理人进行评估，发现两者之间的差距，可以通过胜任特征评估问卷来完成。另一方面是根据绩效考核的结果发现存在的问题，这是胜任特征在绩效上的体现。根据这两方面的结果，确定职业经理人的培训内容；再次，选择培训的方法，培训职业经理人应采取组织培训与个人学习相结合的方式，组织可以提供专题讲座、参观学习、出国考察等形式，同时，职业经理人自身也要积极参与MBA班和研究生班；最后，评估培训效果，基于胜任特征模型的培训目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，提高受训者胜任特征，从而达到提高企业绩效的最终目的。从评估参照标准上讲，主要以胜任特征模型及培训需求分析中人员分析结果为依据。从评估设计上讲，主要采用前测与后铡、增加对照组、随机取样等方法减少非培训因素的影响。
3.绩效管理体系的构建
建立基于胜任力的职业经理人绩效管理体系，主要是通过将员工的个人目标与组织目标相结合，不断激励和开发员工个体的能力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织的发展，达到个人与组织双赢的目的。
组织要有明确的战略目标，最高管理者再根据组织的战略目标确定绩效考核计划，之后与职业经理人协商确定个人完成目标，确定绩效目标，并签署承诺书。
确定绩效目标后，组织高层要与职业经理人确定绩效考核内容。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，所以设定职业经理人的考核内容时应包括工作目标和发展性目标。工作目标一般包括5-7个，在设定时遵循“SMART”原则，按照每个目标的重要性确定权重。发展目标就是指胜任力，在描述胜任力行为时要结合职业经理人的岗位职责，按照重要性配比权重。
很多企业在确定绩效考核内容之后，就认为绩效管理体系已经建成。实际上，绩效评估才是决定企业执行绩效管理成败的关键，绩效监控形式不合理和反馈结果不及时都会影响绩效管理的效果。首先，组织要对职业经理人的绩效行为进行监控和记录，为今后考核提供客观的依据。其次，在观察职业经理人的管理行为出现偏差时，要有相关的机构或部门进行辅导和纠正。再次，在把握最后绩效评估的量化比例时要根据企业的性质进行调整。当工作环境具有高度的不确定性时和结果难以量化时，胜任力的指标占的权重要大一些，反之，则绩效结果占的权重要大一些。最后，绩效考核结果要与职业经理人及时反馈，把握工作目标与发展目标，将评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来。
三、结语
冰冻三尺非一日之寒。本文中所提及的国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题都是深层次的，国有企业职业经理人成长综合素质的提高任重而道远。这和我国国有企业的独有特点相关，也和职业经理人对我们来说本身就是个舶来品有关。要想完成这一历史任务，只有通过加快建立国有企业职业经理人管理体系，建立科学的国有企业职业经理人选拔体系、健全国有企业职业经理人的培训体系，完善国有企业职业经理人的绩效考核体系等一系列措施，才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设，促进我国国有企业快速良性发展。
参考文献：
[1]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007，29（1）.
[2]李锡元，蒋倩倩，李云.职业经理人激励、能力与企业绩效关系实证研究[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2010，63（4）：606-612.
[3]姜林海.国有企业职业经理人成长综合推进机制研究[J].中国人力资源开发，2012，7.
[4]张蕾.推进中国国有企业职业经理人队伍建设的问题研究[J].外国经济导刊，2010，15.
[5]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].博士论文，2006.
[6]肖霓.职业经理人胜任力模型构建及其应用研究[D].硕士论文，2012.
篇9
现将财政部、国家国有资产管理局《关于国有企业清产核资土地估价后有关问题的通知》转发给你们，请遵照执行。
财政部国家国有资产管理局关于国有企业清产核资土地估价后有关问题的通知（财清字〔1996〕8号）
各省、自治区、直辖市和计划单列市清产核资办公室、财政厅（局）、国有资产管理局（室、处），国务院各有关部门、直属机构及有关计划单列企业集团：
为贯彻落实国务院办公厅《关于进一步开展清产核资工作的通知》（〔1995〕17号）精神，在1995年清产核资中对国有企业占用的土地进行了全国范围的清查估价工作。最近，一些地区、部门及国有企业，因将土地估价增加的价值列入有关经济指标计算口径，致使一些历史指标失去了可比性。为此，现将国有企业完成土地估价后涉及的有关问题通知如下：
一、通过全国清产核资，确定了国有企业占用土地的基本价格，各地区、各部门应严格按照财政部《关于国有企业清产核资中土地估价有关财务处理问题的通知》（财工字〔1995〕108号）规定，列入相应会计科目单独反映。
篇10
根据我部《关于实行系统统筹中央单位设立养老保险基金帐户的通知》（财社字〔1998〕24号），你单位选定在中国工商银行总行营业部开设“养老保险基金收入过渡户”和“养老保险基金支出户”，并已通过所开帐户将部分活期存款存入我部养老保险基金专户。为了有利于养老保险基金的安全与完整，现就清理和移交你单位国有商业银行定期存款和国家债券有关事项通知如下：
一、各单位接到通知后，要对国有商业银行的定期存款和国家债券进行清理，并填写“中央部门基本养老保险基金定期存款明细表”，“中央部门基本养老保险基金国家债券明细表”（两表见财社字〔1998〕88号文附件）。并于9月21日将加盖公章的两表传真给财政部社会保障司。
二、各单位务必于9月24日持填写后的“中央部门基本养老保险基金定期存款明细表”（一式三份）和全部国有商业银行定期存款单，到中国工商银行北京市分行南礼士路分理处办理具体移交手续。中国工商银行北京市分行南礼士路分理处核查后，向各单位和财政部出具代保管凭证。定期存款到期后，由中国工商银行北京市分行南礼士路分理处负责兑付，并转入财政部养老保险基金专户。
三、各单位务必于9月23日持填写后的“中央部门基本养老保险基金国家债券明细表”（一式三份）和全部国家债券凭单，到中国工商银行总行营业部办理具体移交手续，并与代保管方和财政部社会保障司共同签署《基本养老保险基金国家债券委托保管协议书》。中国工商银行总行营业部核查后，向各单位和财政部出具代保管凭证。国家债券到期后，由各单位负责兑付，并转入财政部养老保险基金专户。
四、清理和移交基本养老保险基金其他事项仍按《关于清理和移交行业统筹基本养老保险基金有关问题的通知》（财社字〔1998〕88号）执行。
