核心竞争力的意义范文

导语：如何才能写好一篇核心竞争力的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

知识经济时代给我国经济格局带来了巨变。各企业之间的竞争也随之愈演愈烈。如何保持或者加强企业的竞争力对企业在国内以及世界上的地位至关重要。人力资源作为关键的资本之一，正确开发、发挥并利用好这一资本是加强企业核心竞争力的关键因素。

关键词：

人力资源；加强；竞争力

一、概念阐述

1.人力资源管理

人力资源管理的功能是利用管理者的管理策略使员工绩效达到最大化。人力资源管理的基本使命是开发，吸引，留住，激励人才为企业所用。人力资源管理具有以人为主体，注重集体，人性化动态的，直接参与企业计划与决策等特征。人力资源管理的目标是能科学的管制人才资本；建立符合时代要求的人才管理制度；运用现代化知识，科技和管理方式；建立完善的人才管理结构来合理的培养和管理人员最终达到企业发展的目的。它具有生物性，时限性，再生性，磨损性，能动性和增殖性等特点。

2.企业核心竞争力

这个概念最早是由美国管理学家C.K.Prahalad和Garry-Hamer提出的。认为企业的核心竞争力是指能使商业个体迅速顺应变化环境的知识和能力。归根到底这种知识和能力是指企业所具备的人力资本的质量。企业的核心竞争力是能够使企业在竞争中独树一帜，不容易被超越的，所有权在企业的，能经得起考验能不断更新创造的企业能力。它是属于企业特有的，具有长期效能和难以被取代，适用于公司整个团体，价值延展等特点。

二、二者之间的联系

在知识和经济都快速发展的21世纪，企业的发展不仅仅限于物质材料，转而更加依赖科技和人力资源。企业之间的竞争也不仅仅在于产品之间，更多地依赖于企业中人力资本的强弱。所有公司间的竞争都是知识与知识，头脑与头脑之间的竞争。企业的核心竞争力是不断更新着的，随着知识和先进科学技术的发展，企业原本的核心竞争力可能会演变为普通的能力，而丧失其原先的优势。企业只有不断更新丰富自身的核心能力才能创造更高的价值，才能保持或者提高在国内以及国际竞争中的地位。人力资源管理对企业发展的作用：通过对二者关系的分析中可以看出前者对后者的提升具有相当大的意义。其意义主要体现在：可以保证企业生产的正常推进；有利于提高员工积极性和工作效率；有益于现代企业管理制度的建立；有助于企业独特文化和思想的创设；有益于企业精神建设和团队合作的养成。

三、如何通过加强人力资源管理加强企业核心竞争力

人力资源的核心能力包含领导者的，团队的及员工的能力。如何准确处理好三者的关系并发挥出它们最大的效能是关键问题。那么，如何通过加强企业人力资源管理来增强企业的核心竞争力呢？下面笔者从以下几个方面提出了几条建议。

1.完善企业文化

企业核心竞争力是其所特有的，是在其发展过程中不断更新发展形成的，是孕育于企业文化之中。企业文化分为物质，精神和制度等方面。它是对公司理念，公司实力及员工信念的间接反映。每个企业都应有属于自己公司的企业文化以用来彰显公司的独特精神，员工信念；团结和激励员工。优秀的企业文化具有导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能，激励功能，规范功能，调节功能，传播功能，信念功能以及应变功能。它能解决员工精神思想，价值观等问题。能达到员工团结共创胜利的目的。优秀的企业文化能给予员工归属感，有效发挥其在公司里的团队精神，奉献精神。能在企业内部形成巨大的凝聚力，能在企业之间创造巨大的竞争力。它是企业最深层次的核心竞争能力，能够给与企业足够的主动性，是企业的生命之源。

2.建立完整的技术系统

结合企业现状，选用合适的人力资源规划技术，选人用人技术，考评技术，薪酬设计技术，培训与开发技术，劳动关系管理技术等为企业输入优秀员工，合理的配置人才确保员工绩效。

3.提高管理者素质

企业管理者需要懂得的重要一点就是人力资源管理不单单是人力资源管理部门的责任，每一个管理层都需要履行相应的职责。管理层不单单需要有创新奉献精神及敬业精神，还应该具有深厚的人力资源方面的知识和经验具有现代人力资源管理的意识。可以通过定期给管理层提供有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能等的培训,以提高他们的管理水平。良好的管理者团队可以使企业达到有条不紊的顺利向前。

4.加强人力资源管理的制度建设

成功的企业必须具有的一个特点就是所有权要区别于经营权。给与人力资源管理者宽松严谨的管理环境，建立完善的管理体系和先进的人力资源规划。明确管理部门的职能，完善管理体系以及企业文化才能提高一个公司的综合竞争力。

四、胜任力模型在人力资源管理中的应用

1.职位分析

无论什么管理职能方法，均产生于特定背景下，均有各自的适用范围。旧式岗位分析法对以前的经济时代企业人力资源管理，是弥足珍贵的，但随着时代的发展，在当今以知识技术为着重点的企业发展中难以发挥它的优势。基于胜任力的岗位分析法，是以胜任力分析为目标，综合、全面、由外显特征对内隐特征进行分析的一种方法。由理论方面来说，差不多全部企业都有可能使用这种新的人力资源管理方法。由人力资源管理的实践现状来看，胜任力的职务分析更加适合企业里的高级管理或知识型员才，原因是因为和其他类型的员工们相比下，在达成绩效过程里，高层管理人员与知识型人员更倾向于依赖自己独特的技术技能和专业知识，并带动其他胜任力特质，不断改进来实现自己的职业发展目标，更易承认并接受基于胜任力分析法。

2.招聘机制

传统招聘方法通常多侧重于对过去的行为研究，如教育背景、以往的工作经验，和有没有具备岗位所需的知识水平和技能，但拥有着优秀学历，丰富工作经验的人往往并不一定是绩效优异表现。传统式方法缺乏预测候选人未来发展潜力，忽视了潜在的候选人的动机和判断，基于胜任力的人员招聘机制，能够在传统式方法不足的方面给优秀人才选择提供了一个更加科学的支持方法。以胜任力为基础的招聘机制把经常目标、个人和组织发展战略有机结合，在传统招聘方法里对工作技术和工作标准的要求之外，还根据候选人的性格、价格观、态度、行为等多方面综合素质进行甄选。更加注重候选人员的深层次物质，评价标准的适应性和精确性更强。使组织机构和候选个人双方受益，形成双赢局面。

3.成员培训

基于胜任力的人员培训，一般来说是指指定工作岗位对员工工作能力的培养，目标是使受训人员获得高绩效能力、适应环境变化能力，还有胜任力相关潜力均得到提升，这些对于提高员工素质有着至关重要的作用。但是这种人员能力的培训是一个系统的过程，并不是短时间即可完成的。主要来说共有三个密切相关的方面：培训设计、培训内容以及培训评价。

五、结语

综上所述，企业的核心竞争力对企业的成长发展具有十分重要的作用。提高改善人力资源管理来增强企业核心竞争力是促进企业发展，增强企业综合实力的一个重要途径。一个公司可以通过完善企业文化，建立完整的技术系统，提高管理者素质这三个方面来提高人力资源管理的效率，进而增强其核心竞争力。

参考文献:

[1]窦靖.浅谈人力资源管理对企业核心竞争力形成与提升的作用[J].2011.

[2]颜雪.人力资源管理与企业核心竞争力研究[J].2013.

篇2

关键词：中小企业 核心竞争力 企业信息化

中小企业，作为市场经济中的主体，在我国国民经济的迅速发展中发挥了不容忽视的重要作用，例如扩大就业、保持社会稳定、优化资源配置、增加财税收入等。但是，一般来说中小企业往往受制于自身发展理念、实力和规模，例如传统的家长式管理、缺乏人财物方面的必要支撑等，在市场竞争不能充分地发挥自身的灵活优势，因而处于被动地位。自从我国加入WTO后，中小企业虽然有了“走出去”发展战略的机遇，但也更多地面临着来自国外的竞争压力。要尽量消除中小企业所面临的不利因素，寻求健康的可持续发展途径，更好地参与国内乃至国外的市场竞争，中小企业必须构建适合自身的核心竞争力。

一、核心竞争力的主要特点

在激烈的市场竞争中，有些企业能做到长盛不衰，有些企业则是昙花一现。企业是否能够的市场竞争中生存下去，占得一席之地，很大程度上有赖于自身是否具有一定的核心竞争力。

（一）价值性

相对同行而言，核心竞争力表现出更高的企业效率、更低的产品或服务成本和更高的价值产出，从而能够为企业带来更多的利润，为顾客提供更有价值的产品或服务，为企业的长远稳定发展打下经济基础。

（二）专有性

特定核心竞争力为特定企业所独有，是企业由于自身优势，如发展战略、人力资源、企业文化、分销渠道等方面所产生的独特的竞争力。核心竞争力是企业专有的，难以被竞争对手所模仿。

（三）延展性

企业的核心竞争力可以为企业业务领域的多样化发展提供坚实的基础，通过核心竞争力中的技术和能力，产生更多的具有核心技术的产品和服务。由于核心竞争力的延展性，企业可以更好地发展已有业务并开拓新市场，实现多角化经营战略。

二、中小企业构建核心竞争力的突出问题

自改革开放以来，我国中小企业的发展非常迅猛。但目前来看，中小企业中还存在着很多不容忽视的问题，缺乏长远的发展眼光，导致核心竞争力不足，这些都严重制约着中小企业的进一步发展和壮大。

（一）缺少长远发展规划

不少中小企业的现代经营管理制度还不完善，特别是有些领导层还沿用着传统的家长式管理方式，在制定决策时往往依赖着个人的过去经验，没有长远发展的理念，当然也就没有清晰明确的发展战略，因此也不重视核心竞争力的长期培育和发展。最典型的例子就是，当市场上出现某项产品或服务的销售热点时，不管企业自身是否具有竞争优势，就一味地只是用低价策略匆匆立项上马参与市场竞争，具有很大的随意性。

（二）缺少研发投入预算

企业对于研发（R&A）的投入，关系到企业的技术创新能力，从而在不断变化发展的市场竞争中占据一席之地。然而，目前不少中小企业对于自主研发的兴趣并不大，并且中小企业还存在着融资难的问题，往往忽视对于研发的投入，从而不利于核心竞争力的提高。对待知识产权的态度也比较随意，“拿来主义”的心态和行为比较普遍。虽然企业可能凭借产品或服务的一时优势，在市场竞争中获利，但是从长远的可持续发展的角度来看，企业对于研发的投入是非常必要的。

（三）人力资源队伍建设不足

企业与企业之间的竞争，归根结底还是人才之间的竞争。不少中小企业，特别是采取家长式管理的企业，领导层的素质堪忧，喜欢靠经验做决策，缺乏现代企业的领导和管理才能，当然也就没有科学的人力资源管理规划。在这种情况下，人才引进和培养成长机制不完善，人才流失现象就极为普遍。企业的核心竞争力，都是需要靠人来开发和实现，无疑人力资源的科学规划是企业健康发展的重要保证。

（四）企业信息化程度不够

在目前计算机和互联网技术发展的时代，很多企业都采用了信息化技术来促进销售、加快业务流程处理、便于沟通协作、降低运营成本和制定战略决策等。但是，中小企业的领导往往会忽视企业信息化的重要性，并且由于受制于自身的资金、规模、人力等因素，在搭建企业信息化平台时存在着困难，从而导致企业信息化程度不够。在激烈的市场竞争中，企业必须对于内外部变化做出及时的沟通和应对，信息化是提高企业竞争力的关键。

三、中小企业构建核心竞争力的对策分析

核心竞争力对于企业的持续发展具有重要的意义。中小企业必须重视核心竞争力的培养，审视目前存在的不足并不断完善发展，构建具有自身特色的核心竞争力，具体来说，可以从以下几点着手。

（一）明确企业核心竞争力发展战略

企业领导层的眼光不能仅仅局限在当前的盈利状况，更要明确核心竞争力的发展战略，这关系到企业是否能够在激烈的市场竞争中持续发展。全球一流的企业，莫不是在技术、管理、运营、服务或是销售等方面拥有着自身的优势，形成了适合自身特色的核心竞争力。中小企业在制定核心竞争力发展战略时，可以将短期战略目标制定为先提升某一个方面优势，例如加大研发提升技术优势，同时慢慢兼顾培养其他方面的优势，从而提升企业的整体竞争力。

（二）完善信息化建设，科学管理和决策

在互联网技术背景下，中小企业必须逐步完善自身的信息化建设。例如，中小企业可以通过有步骤地实施ERP系统方案来实现企业信息化，一般可以从财会和销售这两个最重要部门的利益角度出发。中小企业可以先从完善企业会计电算化做起，参考ERP系统中的财务模块，重视财会数据成为企业预算、战略决策依据和部门间业务沟通等功能。同时，销售部门的业务和数据也同样重要，会影响到生产制造安排和利润收入等，建立和完善ERP系统中的销售模块。在这两个模块的基础上，企业引入ERP系统的其他模块，完善Intranet等，实现企业的整体信息化建设。

（三）完善人力资源队伍建设

中小企业不光要树立人才观念，更要建立一套科学的人力资源管理体系。首先，招聘的手段和方式都可以多样化，看重个人知识和能力，选拔合适的人才，避免任人唯亲现象。其次，企业要制定完善的岗位职责说明书，说明工作职责和权限，内容要具体明确。另外，企业要建立科学严格的绩效考核制度，激励员工的工作积极性，增强企业活力。此外，企业要以人为本，员工是企业的内部顾客，企业在平时也要关心解决员工的问题和困难，给予员工培训机会，协助职业发展规划，从而提高内部顾客忠诚度，减少人才流失的现象。

（四）树立品牌意识

品牌作为企业服务或产品的特有标志，与竞争对手相区别，企业加强品牌意识，树立具有良好口碑的品牌，则可以成为一种不可模仿的核心竞争力优势。然而，有些中小企业为了眼前的经济效益而乐于承接代工生产（OEM）模式，从长远看，实际上是不利于自身品牌的树立和核心竞争力的培育。中小企业必须从“中国制造”向“中国创造”的方向转变升级，重视品牌战略。另外，服务业也需要品牌意识，关注和提高顾客满意度，培养忠诚客户，形成核心竞争力。

（五）重视技术创新

企业必须重视研发的投入预算，关注技术创新，这样才能形成技术核心竞争力，与竞争对手相抗衡，保持和扩大市场份额。具体来说，企业必须整合自身资源，对研发加大人财物的投入力度，并参加各种新技术交流会、展销会等获取最新的产品技术信息情报，并形成一套科学的技术创新激励和管理体系，从而提升技术上的核心竞争力。有条件的企业，可以构建“产学研”相互结合的完善的技术创新和人才培养管理模式，更好地实现企业的长期健康发展。

（六）建设良好的企业文化

良好的企业文化，可以成为企业的一种核心竞争力。企业文化，如果能在员工中得到普遍认同，个人利益与企业利益相一致，则可以形成一种团队协作的合力，更好地实现企业的战略目标规划，从而成为企业独有的不可被复制的核心竞争力。中小企业尤其要构建学习型的企业文化，重视对员工的关怀和培训，提高员工对企业文化的认同，改善知识结构和工作技能，提升业务流程的处理效率，激发员工的创新能力和工作积极性，实现企业的整体良性发展。

参考文献：

[1]童利忠，丁胜利，马继征.企业核心竞争力――理论与案例（新论）[M]. 北京： 人民邮电出版社， 2006.6

[2]孔玉生.中小企业核心竞争力的模糊评价[J]. 江苏大学学报（社会科学版）， 2003（1）

篇3

【关键词】 医院；核心竞争力；人才培养模式

人才的竞争已经成为医院间竞争的关键， 人才是医院的核心竞争力[1]。人才培养模式是提升医院核心竞争力的关键， 只有提高医院的人才培养质量， 才能促进医院可持续发展目的的实现。

1 关于医院核心竞争力

医院核心竞争力是医院在长期的发展过程中自身独具的处于核心地位并支撑医院可持续发展的能力， 它蕴含在医院的内质之中， 是在长时间的竞争中取得的影响全局的、主动的核心能力。医院核心竞争力是医院独具的能力， 其他的医院无法模仿、不可替代， 它引导医院向着更有生命力的方向发展。它具有独特性， 因为它是经过整合了的能力。它在某些方面有着优于对手医院的能力， 这种能力不能被模仿， 但可能会被超越， 所以医院只有不断地创新和发展， 才能使自己的核心竞争力优于对手不被超越。

2 关于医学人才培养模式

医学人才是指在医学领域中， 具有专门的医学知识和临床经验， 在诊疗过程中能遵循规律， 并善于总结经验为人类创造价值的人。通过一定的教育和培训， 使医学人员的理论知识和科研创新能力得到提高， 达到医疗岗位和医学发展的要求， 这就是医学人才的培养。医学人才的培养从现代意义上说， 应具有积极上进的学习态度、饱满的获得新知识的热情， 能够及时有效地捕捉医疗行业的最新信息， 掌握新的知识和方法， 敢于探索， 勇于创新， 能够及时地发现问题、解决问题[2]。医学人才培养模式是指医院根据自身的人才队伍现状， 结合医院的实际发展计划而制定的人才培养计划和目标， 将其加以组织、实施和管理的全过程。医学人才培养模式包括医学人才培养目标、为培养目标实施的内容及与其相一致的科学培养方法等。医学人才的培养是医院文化、人才价值观等多方面的综合体现， 是一项系统化的工程， 是医院核心竞争力的力量源泉。

3 实施人才培养模式的必要性

3. 1 实施人才培养模式是现代医学发现的必然 在人才、管理、市场、形象、品牌等各种资源中， 人才才是最核心的竞争力， 因为管理的主体和管理的客体都是人， 当今的社会是竞争的社会， 是人才的社会。在现代医学科技高速发展的今天， 只有依靠高水平、高素质的人才， 医院才能在技术水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平， 以促进医院的可持续发展。医学人才培养是医院必不可少的重要内容。

3. 2 实施人才培养模式是医院发展的必然 任何医院的发展都离不开高素质的专业人才， 人才是医院的根本。医院要想取得可持续性的发展， 必须实施以人为本的理念， 将对人才的培养放在首位， 重视人才培养， 创新人才培养机制， 形成科学合理的人才培养模式， 以此提高医院的综合竞争能力。

3. 3 实施人才培养模式是稳定医疗队伍的必然 医疗队伍是医院的主体， 实施人才培养， 使他们在培养中提升个人素质， 实现个人价值， 从而更能稳定医疗队伍建设， 为医院的今后发展提供强有力的人力保证。

4 如何构建提升医院核心竞争力的人才培养模式

4. 1 主诊医师负责制的实施 主诊医师责任制是一项新的医疗改革模式， 也是值得推荐的一种模式。这种模式在国外可以有成熟的经验借鉴。 主诊医师责任制可以以小组为单位， 在原则上实行“以岗定责， 因岗设人”[3]。 根据实际临床工作的需要将主诊医师、主治医师和住院医师按照111的比例分配。实行医生和患者的双向选择， 患者可以对医生进行选择， 医生对患者的门诊、病房、手术实施全程的服务。主诊小组会被医院公示上墙， 绩效考核的内容直接和主诊小组的服务质量等挂钩。这样的话， 既实现了患者对医生的选择要求， 又能缩短工作的流程， 能够提供更加方便快捷的服务。实行主诊医师责任制能有效地赋予主诊医师更多的权利， 对培养中青年医师的管理能力具有很好的作用， 能极好地提高工作效率和服务质量。

4. 2 正确把握人才培养的导向 医院为了适应新的医学模式和满足社会需要， 应将人才培养的目标定位为思想道德素质良好、专业技能扎实、敢于创新、勇于开拓的高素质人才。这样的人才既要有学历又要有能力， 既有资历又有潜力， 是高素质的全新人才。德才兼备是选择人才的首要条件， 是人才的最高标准。只有思想道德品质突出了才能造就一支优秀的人才队伍， 才能提升医院的核心竞争力。专业精通、博学多才是人才的必备技能， 也是适应科技发展的趋势。

4. 3 实施良好的培训计划 随着科技的迅猛发展， 知识更新的速度越来越快， 如何在日新月异的信息世界中抢占一席之地， 实施良好的培训计划是构建人才培养模式的基础。医院应根据自己的实际情况， 结合相关的人才特点， 制定合理有效的培训计划。加强对服务理念的培训， 让员工牢牢树立“以患者为上”的服务理念， 将个人利益和奋斗目标与医院相一致。加强岗位培训， 根据各个岗位的不同性质和特点， 加强对员工的培训， 使他们能更好地掌握专业技能， 从而提高服务质量。

4. 4 建立科学的考核体系， 完善奖励机制 建立科学的考核体系是实现人才培养模式的关键。对于一般员工， 相应的考核可以从理论、技术、科研、医德医风各方面来进行， 对于管理人员应考核其领导能力、组织能力、协调能力等各方面的内容， 考核的结果可以作为工作人员聘用的依据。在人才使用上， 推行竞争上岗， 将一些具有真才实学的人分配到能发挥他们作用的岗位上去。

4. 5 创设良好学习氛围 医院要想构建良好的人才培养模式， 提升医院的核心竞争力， 就必须努力以优秀的文化武装员工， 积极构建学习型医院。不断激发员工的学习积极性， 只有积极性调动了， 才能有学习的动力， 才能用知识创造出更有价值的东西。将创新的概念灌输到员工的学习当中， 只有创新了， 才能有所发展， 创新是医院提升核心竞争力的关键。

5 小结

人才的培养对医院有着战略意义， 只有创新医学人才培养， 才能提升医院的核心竞争力， 才能促进医院向着更好的方向发展。

参考文献

[1] 连斌， 李捷玮， 许苹.谈医院如何打造核心竞争力.医院管理杂志， 2008， 15（2）：145-146.

[2] 顾松涛， 徐卫国.医院人才培养策略与效果分析.中国医院， 2009， 13（3）：4.

篇4

关键词：医药零售企业 药品零售市场 连锁经营 核心竞争力

2004年，是我国医药体制改革继续向纵深发展的一年。对医药商业企业来讲也是改革力度最大，面临新情况、新问题最多的一年。按照加入WTO的承诺，从2003年1月1日开始，我国医药商业领域已逐步开放。同时，WTO还规定，要在正式加入后3年内零售市场完全放开，医药零售企业一方面面临加入WTO的挑战，面临网络经济的发展机遇，面临具有雄厚资金实力、超前经营理念、高超管理水平、现代化经营手段的跨国商业集团的冲击。另一方面，还将面临国家GSP认证的实施，药品降价的冲击的压力。据专家预测，就目前的状况看，有50％的药店亏损。在这种严峻的形式下，医药零售企业如何走出困境，逆风，笔者意从存在的问题进行分析，提出对策。

我国医药零售业的现状

纵观过去，国内的医药零售行业呈现出连锁药店圈地、平价药店突起和外资药店挑战三大特征。目前，医药零售企业存在以下问题：

经营模式散乱，形成不了规模竞争力

目前我国有医药零售企业16万多家，其中大的连锁店就有300家左右，但每个零售企业拥有的门店数量不多，与发达国家几千家门店比起来小得多。从全球范围来看，医药零售市场的集中度越来越高。目前国内医药行业在生产环节积累了一定的国际化竞争经验，但在流通领域却面临强有力的挑战。

进入壁垒不高，加剧了市场竞争度

自从国家放开药品零售审批制度之后，“门槛”降低了，零售药店就成为中小投资者趋之若骛的投资热点，行业内外的资本对医药零售业的潜在市场的容量有着过分高估，以及对潜在市场变现速度的有着过于乐观的期望，于是在医药零售业进入壁垒不高的环境下，过度地对城镇医药零售业进行低水平、大规模地开发，有限的市场份额与过多的零售企业形成冲突。一时间，各种商号、各种店式的药房遍地开花，各大中心城市医药零售资源过度饱和的状况比比皆是。

恶性价格竞争严重，零售行业利润受创

药店数量多，并不意味着需求增加。目前我国医药零售企业在营销手段上尚不成熟，药店数量多，势必导致价格的无序竞争。为了吸引顾客，不少药店只好利用降价来进行恶性竞争。一批“平价药店”的出现，给本来竞争激烈的药品零售业雪上加霜。平价药店是一个含糊的概念。老百姓不知道究竟什么是“平价”，只知道便宜，所以，就出现了“平价药店”熙熙攘攘，其它药店冷冷清清的反常现象。没有顾客，就没有销售额，亏损在所难免。单纯追求“薄利多销”，只能说明销售额的增大利润的下降。

当前医药零售业的恶性降价，能否造成“多米诺骨牌效应”，将直接影响未来整个行业利润水平高低，影响未来零售业态的格局和模式，这种影响程度目前仍然难以估算。

连锁药店管理水平较低，有名无实现象突出

管理滞后也是影响我国零售药业发展的原因。时下，很多行业、企业以资本或品牌优势大开药店，先行建起销售终端，这固然有助于与即将全面进入的境外医药零售巨头相对抗，但由于药店的“附加条件”比较多，决定了其成本必然居高不下。另外，作为医药零售业重要环节的物流业也没有真正“上路”，物流业的不畅通，增大了经营的成本。如果没有较高的管理水平，经济效益如同水中望月、镜中观花。

所谓“连锁”＝“连接（联盟）”＋“锁定”。“连”是外在的，“锁”才是其精髓，“连”而不“锁”，只是形似而已。目前，大多数企业的管理还是粗放型的。一部分企业还没有建立计算机管理系统信息，总部与分店之间的信息沟通不及时，没有构筑起统一经营、统一管理、统一服务、统一核算和统一形象的连锁品牌体系，还不能称为真正意义上的连锁。

医药分业不到位，药店面临不公平竞争

造成药店亏损的一个重要原因是医药不分家。表面上看，市场已经放开，实际上根本没有放开。国家虽然已经明确要求医药分家，像发达国家那样，医生只开药方，不许卖药（只允许有10%至15%的药品用于住院病人），患者持医生的处方到药店买药。但我国现在的情形是，医院既看病又卖药，卖药的收入占医院总收入的80%至85%。医药不分业，使医院一直扮演着垄断的角色。这样，对于十几万家医药零售店来说，销售份额微乎其微，只有15%左右，亏损是一种必然。

对医药零售业发展的几点建议

要改变当前医药零售企业处于寒流的局面，笔者认为以下几点是关键：

医药零售企业应向大型化、规模化、连锁化的方向发展

医药零售业面向普通消费者，必须考虑遵循零售商业的运作规律，即在经营业态上形成规范的连锁“大卖场”，我国医药零售企业“多、小、散、乱”的状况严重，未来的趋势只有通过行业的快速整合，将规模较小的独立药店逐渐淘汰出局，让少数几家全国性的连锁药店占据较大的市场份额，才能提高行业素质，应对外资的进入。连锁经营是药品零售业发展的一大趋势，连锁的根本目的在于降低采购成本，提高企业的综合价格竞争优势。从这一点来说，现代药品零售商能否具有足够的网络资源，从而增强其在价格谈判席上的影响力，成为打造企业核心竞争力的“第一要素”。为此，各级地方政府要站在全局的高度，打破地方保护，支持我国连锁药业的发展。各连锁企业在做大规模的同时，也要严格准入条件，吸收那些管理模式先进、有成熟管理经验的企业加盟，并维护好已经构筑起来的营销网络。再者，国内医药零售业正在加速分化，传统的药品零售企业正面临无法逃避的变化。但从与海外药品零售巨头的抗衡的角度来看，这种变革是远远不够的，应该进一步加大医药零售业的优势整合，让大型企业集团各有专攻，避免同质化竞争的延续，树立市场分层意识。

优化竞争环境，建立完善的药品零售市场

首先，政府应加强药品经营许可工作的监督管理。国家食品药品监督管理局制定的《药品经营许可证管理办法》已于2004年4月1日起正式施行，《办法》规定了开办药品零售企业应具有的条件。这些法规的实施严格了准入条件，对维护行业竞争秩序意义重大，各级地方政府应严肃对待，认真执行，而不是流于形式。

再者，加快医改和医药分业的步伐，将医药零售业的市场从“潜在”的状态推向现实状态。长期以来，城镇医药市场基本超过85%的比重在于医药一体化的各大小医疗单位中卖出，药店所占有的比例极低。因此我们可以说，医药零售业只是城镇公费医疗用药和劳保医疗用药的一种补充，是药品消费市场的一个配角。医保改革使医药零售业增加新的市场机会，这是市场变现的具体例子。但是，目前推行医保的城市都反映有共性的特点，就是持卡人凭处方到定点药店购药的机会很小，数量很少，医院普遍控制处方外流，这种现象更引人注目到千呼万唤的医药分业改革这块坚冰上。所以，医药零售业要获得更为公平的竞争环境，或者说医药零售市场真正能形成，需于医改和医药分业完全推开之后。

多管齐下，打造企业的核心竞争力

加强信息化管理 针对上述医药连锁零售企业的管理特点，医药连锁零售行业的信息化管理应包括以下几个方面。

药品信息统一管理。医药药品种类繁多，进行统一管理可防止编码混乱；药品和化学制剂作为一种特殊的药品，进行统一管理可在销售时对特殊药品进行控制；药品对批号和有效期的要求相当高，进行统一管理，管理者可及时了解哪一种批次号的药品是否超过有效期，给企业挽回许多不必要的损失。

价格信息统一管理。价格信息统一管理可使企业对各个零售店的利润率进行控制，防止造成地区性价格差异，还可防止出现零售店追求高销售额不顾及利润的情况。

进销存相关数据进行网络信息集成。采购配送信息统一，使企业可以实现采购统一配送，降低了采配成本；销售数据的集成可使企业及时了解各零售店的经营状况，进行相关的销售分析，为企业的经营决策提供有力的保障。

统一财务核算。连锁零售的财务管理基本上都是采用统一财务核算，因为各零售店基本上都是非独立核算单位，所以零售店的财务都是由企业总部进行统一管理。

符合医药连锁零售企业管理特点的信息管理系统必须具备以下功能：基础数据设置、药品价格管理、订货计划管理、零售店订退货管理、零售店库存管理、VIP客户管理、零售管理、零售店销售分析、零售店数据传输和交换。

管理信息化将为医药连锁零售企业面对入世所带来的挑战提供有力帮助。医药连锁零售企业实施管理信息化后在工作环节方面，减少了以前手工整理、复核、汇总单据的繁琐环节，工作效率得到很大程度的提高，一笔业务的完成时间将缩短，人工成本也随之降低。

引进GPP，全面提升药房经营服务水平 GPP是《优良药房工作规范》的英文缩写。与目前国家强制执行的GSP(药品经营质量管理规范)不同的是，GSP是国家对药品经营企业的硬性规范，而GPP则是一种行业自律规范，是在GSP的基础上建立的一个竞争平台，是全面提升药房经营服务水平的软件。

GPP作为行业自律规范，对药店主要有四点要求：药店的药学技术人员在任何情况下首先关注的是患者的健康；药房所有活动的核心是将合适、合格的药品和健康的产品提供给合适的客户，并为患者提供适当的建议，监督药品使用的效果；将合理和经济地指导大众使用药品作为药师的一项重要职责；药房应该提供优质的、明确的、多样化的服务。

制定GPP，是适应我国深化医疗保险制度和医药卫生体制改革、建立药品分类管理制度形势的需要，能满足广大群众自我保健、自我药疗观念日益增强的要求，它将充分发挥社会药房在医疗保健体系中的作用。

内外并重，培育品牌价值 品牌价值包括品牌外延和品牌内涵两个层面的内容。品牌外延，是指消费者对于该品牌的认知度；而品牌内涵，则表现为消费者对该品牌的综合满意度。品牌价值将会受到该品牌的产品质量、售后服务、价格、促销、广告等多种因素的影响。一个企业如果要创造最佳的品牌价值，需要实现两者的和谐统一，一方面通过品牌内涵的提升拉动品牌外延的增加，另一方面我们也要发挥品牌外延对于品牌内涵的促进作用。

随着药品零售业竞争强度的增加，许多的企业开始充分意识到忠诚客户培育的重要性。在药品经营日益同质化的情势下，专做“市场专业化”或“产品专业化”的药品零售企业已经越来越少，大家面临的客户群体没有显著差异。这个时候，如何建立有效的客户资源培育机制，就会成为药品零售企业打造核心竞争力的一个重要因素。综观成功企业的品牌运营之路，最为重要的一点启示是企业本身不仅注重品牌知名度的宣传，而且对于品牌美誉度的培育同样十分关注。事实上，作为药品零售企业来说，药店的知名度可以成为消费者选择的一个理由，但它却不能为企业带来长远可持续增长的顾客，主要决定因素在于品牌外延与品牌内涵的共同成长。

一个药品零售企业不仅需要对企业的品牌知名度进行推广，如果要培育忠诚客户，更为重要的还是需要苦练“内功”，从药品质量、服务水平、价格优惠、购买便利性等多方面进行综合改进。

参考文献：

篇5

关键词：客户满意度；核心竞争力；策略探析；德邦物流

前言：随着现代物流业的飞速发展，对物流企业的服务质量要求越来越高，客户满意度逐渐成为了企业生存和发展的重要方面。

早在20世纪90年代，外资物流企业就加快了进入中国市场的步伐，一些具有先进物流技术与经验的国际物流机构纷纷在中国投资，建立物流分支机构，开发物流业务，注册独资企业或以结盟或以并购股权的形式与国内物流企业合作，成立专业化的物流公司，抢滩中国物流市场。本文主要是研究如何让物流企业更加的有竞争力，现代企业的核心竞争力是最重要的。一个企业有着强大的核心竞争力那么它必将成为一个强大的企业。

一、物流企业核心竞争力的基本理论

（一）物流企业核心竞争力的概念

物流企业核心竞争力的概念企业核心竞争力，又称企业核心能力。核心竞争力的英文原意是“核心能力或核心技术”。1990年，美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中第一次提出“核心竞争力”的概念。之后世界上掀起了一股研究企业核心竞争力的热潮。

（二）物流企业核心竞争力的标志

企业核心竞争力到底指什么，现在比较统一的观点是，企业核心竞争力具有价值性、稀缺性、不可替代性、难以模仿性等特性。研究表明，物流行业中认同的物流企业核心竞争力有三大标志。

1.物流资源的整合能力

物流企业的资源整合是指根据企业的发展战略和市场需求对有关的资源进行优化配置，把企业内部彼此相关但却彼此分离的职能，把企业外部参与共同的使命又拥有独立经济利益的合作伙伴整合成一个为客户服务的系统，以形成企业的核心竞争力，并寻求资源配置与客户需求的最佳结合点。

2.物流业务的运作能力

由于物流服务是不可储存的，服务过程就是客户的消费过程，任何差错都会对客户产生不良影响，物流企业只有具备较高的业务运作能力，才能实现低成本高水平服务的目的。因此，物流运作能力是物流企业最基本、不可或缺的能力，是物流企业竞争优势的基本体现。

3.物流服务的创新能力

企业的核心竞争力为企业独自拥有，并不易被竞争对手所模仿、抄袭或经过努力可以很快建立。企业要保持其核心竞争能力，必须不断满足市场及客户新的需要，开展增值服务，其实质即为持续创新。

二、德邦物流企业客户满意度概述

客户满意度是物流企业核心竞争力的重要指标，如何提高客户满意度使物流企业遇到的难题。针对客户满意度的分析能让我们更好的了解客户满意度，提高客户满意度，进而增强企业的核心竞争力。

（一）德邦物流企业简介

德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务。截止2013年12月末，公司已开设直营网点 4，300多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆7，200余台，全国转运中心总面积超过88万平方米。

公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断的技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。

（二）物流企业客户满意度特点

经济的快速发展，尤其是电子商务得到广泛的应用后，社会对物流的需求越来越大，而且在服务水平上，物流服务需求者也对物流服务质量提出了新的要求。由于电子商务的采用，物流业涉及到的客户越来越广泛，地理上的分布也逐渐呈现出分散化，但是客户对物流服务质量的期望却越来越高。和其它行业相比较，物流行业的客户满意度有四个特性。

1.客户的差异性

作为物流服务的享用者，企业是物流服务企业最重要的客户，可是在服务过程中也不能忽略个人客户。个人客户的满意度是由很多心理因素决定的，而企业客户则是用绩效和利润来衡量自身的满意度；个人客户的满意感觉来自于自身，而企业的满意程度是企业内各个部门满意度的综合。而且企业客户还有其服务的客户，企业客户满意与否与其客户是有着很大的关系的，所以物流企业在调查自己的客户满意度时，不仅仅要重点关注直接服务的企业客户，而且也要考虑间接客户的影响因素，积极与直接和间接客户沟通，获取相关信息以支持企业顾客满意度的测评。

2.客户对服务的弱感知性

物流服务的很多组成要素都是无形的，客户在享用物流服务后，却很难描述使用物流服务后得到的利益。为了减少物流服务的弱感知性给物流服务质量的评价所带来的不确定性，我们需要将客户比较关注的方面，如人员和设备，还有物流服务的价格等，作为体现物流服务质量的标志。

3.客户对信息的关注度和依赖性

物流服务与其它普通的服务不一样，在物流服务的核心过程中，客户直接参与的情况是相对比较少的，客户更多的是通过各种信息渠道来关注物流服务的完成程度。因此，物流服务客户对信息有较高的关注度和较强的依赖性。如在运输过程中，客户关心的是所发出的货物已经到了什么地方，还需要多长时间可以送达目的地等。要想客户满意度提高，物流企业就需要提供准确方便的查询系统，让客户随时的了解服务承诺的完成情况，在确保信息的可得性的同时，还要确保信息系统中的信息的准确性，而不能让客户在查询中获得不准确的信息。

4.物流服务质量判断标准的模糊性

物流服务质量判断标准的模糊性主要表现在物流企业提供的物流服务构成的成分及其质量水平经常变化，很难统一界定。因此，物流企业应该有一套良好的规范性指标，根据此指标的标准来为客户提供服务，保证物流服务的质量和特色。这样既能减少模糊性带来的顾客满意度的不确定性，又能确立企业的竞争优势。因此，与服务质量判断的标准相关的指标最好能够贴近或者超越顾客所需的实际需要，避免因顾客过高的期望而引起客户满意度的降低。

（三）客户满意度对物流企业的意义

有丰厚利润和较大成长空间的行业，其竞争的激烈程度往往也比其它一般性行业更大。而物流行业，作为明显具有丰厚利润和成长空间行业的代表，要想抓住机遇，获得长足有效的发展，就需要在多方面进行改革，基于客户满意度来制定企业战略，并且建立和完善客户满意度的的评价体系，确保客户对物流服务质量有较高的满意度。提高客户满意度能为企业带来诸多的优势。

1.较高的客户满意度是成为忠诚客户的基础

较高的客户满意度是成为忠诚客户的基础，忠诚的客户重复购买、对服务质量的肯定和赞扬等等行为能够为企业带来巨大的利润空间。而忠诚的客户则是建立在满意的客户基础上的，若客户对物流服务质量不满，就绝对没有成为忠诚客户的可能。

2.较高的客户满意度能吸引更多的客户

开发新客户的成本远远高于维持老客户的成本，满意度较高的客户事实上是为企业树立了一个良好的声誉和成功的典范，通过其必将吸引新的客户加入到企业的顾客群里，从而就可以降低新客户的开发成本。高的客户满意度并不是仅仅与较高的市场份额相关的，市场份额小的企业由于客户数目相对较少，为目标市场提供服务的能力相对较强，就能为客户提供较好的服务，从而带来高的客户满意度。相反，市场份额高的企业由于面对着巨大的客户群，为了满足需求多样化的客户就必须提供多样化的服务，反而难以获得高的顾客满意度。物流企业在面对这一问题时就需要综合考虑企业的目标客户群的定位和企业的发展战略。

3.企业资源的有效分配

物流企业所拥有的资源总是有限的，只有将资源投入到客户最关注的方面，才能强化企业服务质量，促进企业竞争力不断提高，满足客户的需求，也才能合理充分的利用企业资源，节约企业的经营成本。

4.物流服务质量判断标准的模糊性

物流服务质量判断标准的模糊性主要表现在物流企业提供的物流服务构成的成分及其质量水平经常变化，很难统一界定。因此，物流企业应该有一套良好的规范性指标，根据此指标的标准来为客户提供服务，保证物流服务的质量和特色。因此，与服务质量判断的标准相关的指标最好能够贴近或者超越顾客所需的实际需要，避免因顾客过高的期望而引起客户满意度的降低。

四、基于客户满意度的德邦物流企业核心竞争力提升途径

（一）德邦物流企业核心竞争力提升中遇到的问题

1.企业自身问题分析

企业自身的问题主要就是处在这个方面：

（1）德邦物流的设备陈旧落后，在线物流信息跟踪不能及时更新信息就是一个很好的说明。

（2）就是在德邦企业内部，现代物流知识和专业物流管理人才匮乏，这是一个很严重的问题，现代社会的竞争是人才的竞争，人才是一个企业赖以生存的灵魂。

（3）德邦物流营业点下属组织的客服问题，和很多企业一样，上层部门抓服务，抓效率，抓的很紧，但是因为种种的原因，在服务端的执行上面，总是会存在很多的基本性问题。

2.行业内对比分析

安泰达物流是中远物流控股的中外合之现代第三方物流公司，它秉承中远物流先进的物流技术及丰富的物流管理及操作经验，为客户提供卓越的物流全面解决方案及优质高效的综合物流服务。在第三方物流企业中，像安泰达物流这么有背景实力的物流企业是不多的，正因为他存在雄厚的背景实力，所以安泰达物流在第三方物流企业在发展迅速。

其实，德邦物流和安泰达物流在某些方面是很相似的，但是两个物流企业在各自背景下又各有不同，各有优势。在这里主要辨析两个物流企业的各自所拥有的优势，对于德邦物流来说，主要的物流优势就是“网商”的运用与物流营业点的广泛存在，还有就是一些增值服务的使用，如代收货款等。物流初期过程电子化不仅仅方便企业，同时也给客户带来了很多方便与实惠，然而德邦物流在这方面将网络的作用发挥的淋漓尽致，为企业的发展带来了很大的帮助。德邦物流毕竟是民营的第三方物流企业，所以在后备力量上肯定不如由中远物流集团支持的安泰达物流充足，然而这就是安泰达物流的优势所在，安泰达物流不仅仅提供专业的物流服务，还为需要物流的企业提供策划，这是德邦物流所比不上的，也是很多第三方物流企业所缺乏的。安泰达物流不仅如此，对提供的物流服务的企业还进行包括物流预测、订单处理、库存分析与控制、仓储管理、运输管理、配送管理、退换货管理等物流活动的各个环节的管理。这是一套比较完整的物流服务管理，这也是很多小型的第三方物流企业所不能提供的。

（二）德邦物流核心竞争力提升的途径

德邦物流将现代物流服务与客户的需求融为一体，通过十几年的努力发展，逐步建立和强化自身核心竞争力。近年来，以每年百分之六十发展速度在我国物流业异军突起，并获得了“中国物流业品牌价值百强企业”等荣誉称号。即便是在国际上，如此快的发展速度，也是屈指可数的，所以我们要关注一下它的竞争力，特别是核心竞争力方面。在此我们要研究一下如何让德邦物流持续的保持这样高速的发展，以及如何进一步的提高德邦物流的核心竞争力。

1.完善管理机制，创新管理理念

针对德邦物流的管理机制我觉得应该加强柔性管理，柔性管理就是以人为中心的管理，人性取代制度，根据企业的共同价值观和文化，精神氛围进行人格化管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠歪理，如发号施令，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

2.采取有效措施实现运营成本的合理支出，优化企业资源

对于德邦物流来说，运输成本在公司运营成本中占了很大一部分，可以说控制好运输成本，在运营成本的管理上就可以算是成功了一半。

在车辆数量的确定方面，可以采用配送总量求解法和节约里程法相结合。首先计算出到达每个营业网点的到达货的重量，然后在坚持经济性、适用性原则的条件下选择合理的运输路线，找出距离最近，费用最低的最佳线路。

3.提高高素质物流人才队伍，完善人才培养机制

德邦物流一直坚持招收应届毕业大学生，对于这点是它的一个创新，在业界广受好评，所以这点应该继续坚持，一方面大学生刚刚毕业，可塑性强，有利于人才梯队的建设，另一方面也有利于企业自身素质的提高。

此外，在培训方面，对员工的业务能力进行培训只是一方面，德邦物流更应该注重培养员工对公司企业文化的认同，这样员工才会在公司长远发展下去，也更有利于公司留住人才。

4.分阶段引进先进物流技术，提高信息平台水平

首先要分阶段、分层次的引进先进的物流设施设备，逐步淘汰掉过时的老设备。在中国目前国情的影响下，由于劳动力比较廉价，绝大多数企业都是在用人单位进行分货拣货、装卸搬运，这与引进相对价格较高昂的自动化设备相比确实节约了不少成本，但从另一方面来说，由于人的工作行为具有一定的不确定性，易受到情感的影响，从而导致差错率的上升，也容易造成货物的损坏。

信息技术、流程设计和改进、供应链的管理是信息系统的三个层次。德邦物流必须要去关注客户需求这个主线以加快自己的物流信息化建设，循序渐进，寻找适合自己的路。德邦现在处于第二个需求层次——流程设计及完善阶段，需要做的就是对市场的变化能够做出快速的反应，同时运用足够的数据去提高决策水平。

五、结语

近几年，随着市场经济体制的完善和企业改革的深入，我们企业对物流重要性的认识逐渐深化，视其为“第三利润源”，第三方物流作为供应链的一个重要环节，是企业（个人）与用户之间的纽带，起着联系和协调的作用，更快更好的发展好第三方物流必然为我国的物流企业的发展带来更大的利润空间。但是我们第三方物流在现阶段的发展在存在着很多的问题，其中物流服务不全面，物流体系结构不完善是物流发展中典型的问题。

因为现代社会的发展是以“以客户为导向”的发展结构，第三方物流企业亦不例外，客户是第三方物流企业发展的动力所在。本文就是通过对第三方物流企业中比较典型物流企业德邦物流进行问卷调查，通过对企业的调查研究分析和对问卷调查结果的分析，得出德邦物流现阶段客户满意度和忠诚度的情况。

参考文献：

[1]James G.March and JohanP.Olson. Supply chain management strategy. planning and operation[M].prentice hall.2011

[2]杜红平.唐长虹.基于核心竞争力的物流企业创新研究[J].技术经济管理研究. 2011（7）.22-23.

篇6

关键词：公共利益；公共政策；公共性；合法性；公正性

公共政策是政府或者公共权威为处理公共事务、提供公共服务、实现公共管理而制定和实施的公共行为规范、行为准则和活动策略的总和。正如日本学者药师寺泰藏所说：“‘公共政策’的意思与其字面意思相同，即为‘公共’而制定的政策。”公共政策是公共权威主体，为了公共目标，利用公共权力所制定与实施的总体性的策略选择，公共政策必须具有公共性。作为政治系统输出的主要内容，公共政策又是一种权威的价值分配，它具有极强的公共权威性的普遍的社会影响力，具有强制性、导向性、管理性、调控性与分配性的功能。公共政策凭借着公共权力的使用，对社会资源与价值进行配制，而且要求社会成员服从其利益选择与利益分配。政治权力的使用必须证明其正当性，这是民主社会对政治权力使用的伦理要求。公共政策是政治权力使用的主要方面，与其他方面的政治权力运用一样，这种强制性必须获得人民的赞同，经过合法性的检验，否则就不合民主政治的要求。因而公共政策又必须具有合法性。所以，民主社会公共政策应当具有公共性与合法性的伦理精神，正是这两种伦理精神才彰显出公共政策的民主性。

一、公共政策应有的伦理精神

“公共性”是公共政策研究的逻辑起点，公共政策所以是公共政策，就因公共性而成为公共的政策。对于公共政策公共性的概念分析，研究者们进行了很多的阐述，这些阐述也极有建树。在此我们试图从伦理精神的角度对公共政策的公共性进行说明。作为伦理精神的公共政策的公共性主要表现为三个方面。

首先，公共政策是对公共生活需要的回应。公共政策是公共权力主体所作出的政治性的抉择，但是这种抉择并不是随意而作出的，而是政府对公共问题的自觉回应。所谓问题就是主体对客体的期望与现实的差异，正是这种差异才导致了主体的不满，因此想努力对其进行改造。一个社会存在很多问题，社会公众也有不同的需要，这些需要都希望得到满足。但不是所有问题都可以进入公共政策议程，必须通过政府政策进行解决。公共政策只局限于，而且应当局限于公共问题的解决。“当问题超出了当事人，其影响波及到不直接相关群体时，问题就转化为公共问题。”公共政策是公共权力机构所作出的，而公共权力机构活动应当限制在其正当的范围之内。对于只涉及到个体或相对较小范围内的组织的问题，公共权力是不应当通过政策的方式解决，否则就是越权，影响社会自治，而对于那些影响公共生活应当由公共权力通过政策方式进行解决的问题，如果不通过政策的途径加以解决，那么政府就是缺乏回应性，是无能的政府。“公共政策制定中最为致命的错误就是为解决一个错误的问题进行决策。”公共政策自开始就立足于公共生活，立足于回应公众的要求。对公共生活的回应决定了公共政策的基本属性，也是其公共性之伦理精神的根源。正如有学者所说，“政策绝不能仅仅理解成官方声称的目标，而且还包括广阔范围内的所有参与者之间被模式化了的行为方式，这样人们才能够了解将要发生的事情。”公共政策是对行为方式的建构，任何一项公共政策不仅建构了公共问题，建构了政府与公众的关系，而且建构了在公共问题中参与政策的各方的权利与责任。

其次，公共政策是公共意志的表达与结晶。由于现实中公民参与政策的能力与积极性的局限性、也由于现实决策制度的局限性，现实公共政策制定都是政策精英所制定的，由少部分精英对公共问题进行决策，这看起是一个“民主的悖论”问题。这一民主的悖论只有通过公共论坛予以解决和消除。人民是国家的主人，人民有权决定自己的事务，涉及多数人的事务必须由社会的多数人共同同意，国家只是受人民委托而行使公共权力，这是民主社会的一个最基本原则。人民主权原则决定了公共政策必定是人民意志的表达与结晶。“一个好的公共政策是多数人的意愿和利益的产物，它不是少数人的意志和利益的合成，”民主社会的公共政策应当体现公众的利益要求。政治精英、“政策企业家”对公共政策进行决策何以合乎民主的要求？答案就在政策制定与执行的民主程序之中。公共政策是在公共领域中通过公共讨论而制定出来的。公民作为国家的主人应当有权参与公共政策，民主的政府有责任通过公共媒体与其它的手段，让所有公民都参与到政策的讨论中，通过民主的公共论坛，使得公民的不同意见得到充分合理的表达，最后通过公民的理性商谈达成对政策的共识。民主的公共论坛在公共政策过程之中起着决定的作用。公共利益是一个难以明确的概念，什么样的利益需要才是公共利益的要求，这一问题的解决只有在公共论坛之中，通过平等公民的理性商谈达成共识。任何政府的臆想性与强制性的要求都不会与公共利益要求相一致的。民主的公共论坛发挥着桥梁性的作用，它沟通政府与公民，使得公民之间、公民与政府之间有着平等的协商与理性的对话，而且还承担着公共批判的作用，使得不同的价值得到理性的评判，以最终决定何种利益是最迫切需要的，最合乎公共利益的要求。政治精英与“政策企业家”在政策过程中的职责就在于汇总民意的工具性责任，而不得代民做主。只要公共意志自始至终都得到合理的尊重，公民在政策程序其民主权利得到充分的尊重，“民主的悖论”才最后被消除。公共政策是多数人的政策，应当表达多数人的意志与利益要求，也应当使少数人的合理利益得到满足。如果公共政策只是反应那些在某些方面居于控制地位的集团与少数利益群体的利益，公共就偏离了其公共性要求，其公共性的伦理精神就要被丧失。

最后，公共政策应当体现公正的伦理精神。现代社会从本质而言是一个公平的合作体系，因此公正是现代社会最基本的，也是最重要的伦理要求与伦理精神。“政府存在一个主要理由就是确保所有的个人都能得到保护，以免受有权势的个人或集团的强制。”现代政府是社会公正的主要维护者，政府存在的合理性也由此得到辩护。公共政策是政府活动的最主要方式，因此必须体现公正的伦理精神。公共政策的公正包括实质公正与程序公正两个方面。从实质公正而言，公共政策应当体现社会公平的原则：一是公正无偏的原则，公平地对待任何一个当事人、利害关系人和社会公众，应当尊重他们合理的利益要求，如果因公共需要而对某些人利益进行限制，必须是正当而慎审的；二是公民受益原则，任何一项公共政策的最终受益者最终都是公民，政府与国家不应当与民争利；三是劣势群体利益最大化原则，公共政策在利益的选择与利益的综合过程中，要对那些处于社会劣势的弱势群体有意识地偏向，使政策的最终结果使他们的利益得到最大的考虑与安排；四是分配普遍原则，公共政策的利益安排要使社会上绝大多数人的利益得到合理的重视，而不是仅仅只照顾部分人的利益，特别是在社会资源中占据支配地位的少数人的利益。总而言之，公共政策通过提取性、分配性、管制性与象征性功能，为公众提供福利、安全、秩序与自由，这是公共政策的根本使命。只有完成了这一使命，公共政策才算是承诺了对社会公正的伦理要求。从程序公正而言，公共政策过程必须坚持公开原则，保护公民对公共政策的参与权、知情权、监督权与批评权。民主社会允许也应当允许公民参与到公共政策过程之中，他们有权发表他们的观点，而且他们的观点也有应当被政府重视的权利。他们应当可以通过意见表达机制，将自己正当合理的利益要求整合到政策之中。政府有责任通过合法的公共媒介，使公民的政策权得到充分的实现。“密室谋划、暗箱操作”而形成的政策只是官僚个别的意志表现，而不是公共的民意表达，因而也不合公共政策的伦理精神。

最后，公益导向是公共政策所依据的法律规则与法律程序二次合法性论证的根据。公共政策是政府行为的主要方式，从现代法治国家的基本要求看，公共政策必须合乎法律的要求。合法律性，是公共政策合法性的前提。如果不遵循法律规则及其程序的要求，根本不可以获得合法性。但合法律性与合法性是两个不同的概念，合乎法律规则与程序不一定就具有合法性。从理论上明确合法律性与合法性两个概念有助于更进一步理解政策合法性的内涵。现实法律制定与执行都具有局限性，一是因为人类理性的限制，法律条文不可能穷尽现实中所有的问题，并对这些问题都进行合理的规范，特别是立法的稳定性与现实的多变性与复杂性的矛盾，使得法律的实施过程中出现一些现行法律与人民正当权利需要之间的偏差是必然的；二是，法律的制定不一定都是人民意志的表达，现实中也曾有过政治权力强制性立法的事实，比如法西斯政权就强制性制定与执行法律，这些法律完全不是人民意志的真实的表达。如果法律与人民意志或者人民正当权利有这种或那种不一致，这时依据这样的法律制定并执行政策，那么政策的合法律性与政策合法性不一致，也根本不具有合法性。因此，政策所依据的法律规则与法律程序必须经过规则的二次合法性论证。“所谓规则的二次合法性论证是指能够为政治合法性提供论证的规则的合法性本身是需要证明的。”合法律的，并不是一定具有合法性，合法性不仅要合法律规则与程序的要求，而且要合社会价值规范，被人民所认同并自愿遵守的。因此，对这些作为依据的法律规则与程序要进行二次论证。这种二次论证事实上也就是对法律及其程序的伦理批判。如何对法律规则与程序进行伦理批判，批判的标准是什么？比瑟姆说：“规定权力的规则必须按照统治者和服从者共有的信仰来证明自身的合理性。”法律规则与程序的合法性就在于其正当性之中，法律所以是正当的，就因为其不仅是统治阶级的意志的表达，而且它是人民的意志的表达，体现了统治者与服从者共同的价值与信仰，换句话说，也就是法律所体现的规范与社会价值规范的同一性问题。我们前面已经指出，政治规范要与社会价值规范同一，政治规范就必须以公共利益为基本价值取向。法律规则与程序必须体现公共利益的要求，体现现代市民社会平等互利合作的要求。如果法律规则与程序与这一要求相冲突，并有损于公民正当权利，法律规则与程序就得受到伦理的批判并被修改，政策制定与执行也不可以依据这样的本身就不正当的法律规则与程序，否则其合法性就要受到质疑。

参考文献

［1］［日］药师寺泰藏.公共政策：政治过程［M］.北京：经济日报出版社，1991 .

［2］张国庆.现代公共政策导论［M］.北京：北京大学出版社，2005.

［3］［英］HK科尔巴奇，政策［M］.长春：吉林人民出版社，200 5.

［4］［德］柯武刚，史漫飞，制度经济学：社会秩序与公共政策［M］.北京：商务印书馆，2001.

［5］［法］让—马克夸克，合法性与政治［M］.北京：中央编译出版社，2005.

［6］ SMLipset， Some Social Requistes of Democracy : Economic Development and Political Legitimacy， American Political Science Review ，V.53(March 1959).

［7］［美］查尔斯E.林布隆，政策制定过程［M］.北京：华夏出版社，1988.

［8］［美］塞缪尔享廷顿，变革社会中的政治秩序［M］.北京：华夏出版社，1988.

［9］［德］哈贝马斯，合法性危机［M］.上海：上海人民出版社，2000.

［10］［德］马克斯韦伯：学术与政治［M］.上海：三联书店，1998.

［11］David Beentham The Legitimacy of Power， Mcmillian Education Ltd，1991.

［12］［美］ER.克鲁斯克，BM.杰克逊.公共政策词典［M］.上海：上海远东出版社，1992.

篇7

在上市公司核心竞争力50强榜单上，大象终究还是大象，2009年重组完毕的上海医药以38.4的分值（注：理想分值为100分）位列头筹，复星医药以31.6的分值紧追其后，健康元以30.5的分值位居第三，红日药业以27.8的分值排名第四，第五名双鹭药业分值为24.6。 该榜单显示，上海医药的四维分项评价指标中，规模指标以100的分值独占鳌头。从规模指标分值的4项因子来看，上海医药的年销售收入、资产总额、从业人员人数与市值在医药类上市公司中都达到了最高值，这也是它可以位列上市公司核心竞争力排行榜冠军的主要原因之一。

但是，值得关注的是，红日药业和双鹭药业的规模指标分值仅为2.5与2.4，却能跻身上市公司核心竞争力榜单前五行列，这恰恰得益于其在其他分项指标上的突出优势：去年成功登陆创业板的红日药业凭借效益指标分值32.6、成长性指标分值11.5、创新力指标分值17.4的优势跻身第四值得一提的是，该公司主导产品包括血必净注射液和盐酸法舒地尔注射液，二者均为全国独家产品，2009年两者营业收入同比增速分别为25.8%和13.6%，毛利率分别为82.04%和91.76%，保持在高位，在分领域占据垄断地位，各自所在细分市场潜力较大，成长迅速。红日药业两大主导产品在细分领域的垄断性和不可替代性正是红日药业效益高的最重要的砝码。而双鹭药业的最大亮点在于其创新力指标分值高达100。

很明显，这样的企业上榜理由就是其核心竞争力非常突出。

对于成长中的众多中国生物医药企业，如何应对越来越复杂的经济及融资环境，特别是已经上市的100多家医药生物企业，没有在50强内，是否该思考一下，自己还有多大的差距？以及准备上市的众多行业同道，是否可以借鉴成功企业的经验，就如何更好的发展壮大企业规模和效益，找到自己的核心竞争力展开一些思考。

那么，医药企业怎样才能形成自己的核心竞争力？

到底什么是核心竞争力？

我国医药生物企业往往把专利、品牌和技术，算作核心竞争力，有些企业把质量、生产率、客户满意度等算作核心竞争力，甚至有些企业认为凡是能够让客户取得满意的行为和方法都是核心竞争力。其实，核心竞争力就是组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，是组织中的累积性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识，并据此创造出超越其他竞争对手的独特的经营理念、技术、产品和服务。

因此，构成医药生物企业的核心竞争力，基本上分为三大要素。

一、 创新前瞻能力

从上市公司核心竞争力50强来看，尽管双鹭药业的规模指标分值仅有2.4，但其创新力指标却力压群雄，以100的分值位列50强榜首。10年来，双鹭药业研究开发并投放市场具有自主知识产权的2只一类新药和8只二类新药。同时，尚有近20只独立承担的一、二类新药正处于实验室到临床试验等不同研究开发或申报生产阶段，未来两年，公司将有数十只新产品陆续投放市场。先后四次作为企业独立申请并获国家＂863＂计划基金资助，两个项目获国家技术创新基金资助。2009年，双鹭药业的芙蓉杏灵滴丸、环孢素软胶囊和一类新药阿德福韦酯3只品种获得生产批件。

同样，在上市公司核心竞争力50强中，天士力作为创新力分值最高的中成药企业也应值得关注。作为中药现代化的领军企业，天士力正依靠独具特色的“现代中药”的发展之路，通过自研、合作和转让的方式，开发出了以滴丸和粉针为主要剂型的现代中药产品体系。早在上世纪90年代，大部分中药企业还处于传统中药时期，天士力就预见到中药产业要想获得世界主流医药市场的认可，需要实现中药现代化。于是，天士力在现代中药生产和研究的基础上比较完整和系统地提出了现代中药的概念，在国内还没有药材种植标准的情况下，就参照欧洲植物药种植管理规范，建立起GAP标准的药材基地，确保药材高品质、无污染，有效成分含量高，达到集约化、规范化的药材种植生产。天士力的陕西商洛丹参基地于2003年第一家通过国家GAP认证。在世界上还没有与中药提取相应的质量管理规范的情况下，天士力率先提出建立现代中药提取生产质量管理规范(GEP)标准，在中药材有效成分萃取、浓缩、干燥的过程中，形成统一的控制流程和控制标准，并解决毒性成分、重金属、农药残留的纯化处理问题。GEP的提出使过去单纯为制剂配属的提取车间成为一个规模化、产业化、标准化的生产流程。

谁可以做到差异化，谁就在起跑线上已经领先了半个身位。

二、市场先入能力

目前，我们的国内医药企业大都是靠仿制品（以西药为主）徘徊在市场中，一味的迷恋简单仿制药就注定了企业无法做强，其实，从优秀到卓越的企业是非常重视研发的内在价值，“血必净”这个王牌产品，让红日药业找到了出路，并顺利地获得了今天的荣誉。

据了解，“血必净”是目前国际上唯一纯中药治疗脓毒症的注射液，注射液临床治愈率较高，并填补了传统中药在世界急救医学领域的空白。企业掌门人姚小青回忆说，在一次大学同学的聚会上，他问起临床治疗开发什么中药有发展空间。一位同学对他说，他们医院的一位教授开发出一种治疗脓毒症的中医新药，很有前景。当天晚上，他就和这位同学拜访了这位教授。接下来，红日药业开始进一步研究“血必净”。2003年“非典”期间，由于“非典”患者出现的内毒素血症、呼吸衰竭合并多脏器功能紊乱等症状与“血必净”注射液的适应症吻合，被列为首选药物之一，经国家防治“非典”科技攻关组审查同意，“血必净”注射液进入国家药监局审批，“绿色通道”，并成为同类药品中第一个获准上市的新药，目前国内尚无同类药物以及替代药物。对此，姚小青表示，没有红日药业对市场的关注和分析，没有红日药业对市场研发的关注，就不会有“血必净”这样的好产品。

而近日，红日药业公告称，拟使用公司超募资金投资与中国科学院上海药物研究所合作开发抗丙肝新药项目，本项目拟按照研发进度分期支付，预计项目投资总额为4560 万元。

三、营销实施能力

这种能力主要体现在：销售队伍培养的能力和销售队伍的执行能力，市场部的学术推广能力，销售终端的控制能力等等。

在核心竞争力榜单上的国内药企，基本在营销实施能力上已经向外资企业靠拢，采取专业化学术推广的策略进行营销，即建立国家级、省级、地区级的三级专家学术网络，通过课题研究和学术论坛等形式对公司产品进行学术推广，引导、影响和指导各级临床医生对公司产品适应症的理论基础和治疗意识，使产品名称与内涵通过系列学术营销活动进入终端视野。比如红日药业，其主要形式包括：

1、组织课题研究：根据公司主导产品所涉学科（急诊、ICU、烧伤与创伤、呼吸、消化、肿瘤）及发展计划，选择基础与临床研究课题，以相应领域的权威专家作为课题研究负责人，配合课题研究工作，积极提供大量理论与实践依据，通过靶向课题营销路线树立产品品牌。

2、立四级学术推广网络：第一层面是全国性学术会议；第二层面是省级学术会议；第三层面是地区级学术会议；第四层面是院级学术讲座、学术沙龙、科室产品推广会等。

3、开展学术论坛：针对血必净注射液和盐酸法舒地尔注射液两大主导产品，

4、专业核心期刊征文：收集整理国内10 多个医学核心期刊刊登的有关公司产品的临

床应用文献，并与《中华急诊医学杂志》、《中国危重病急救医学杂志》等报刊合作开展血必

净临床应用的征文活动，鼓励临床医生撰写高质量的临床应用论文，构建大学术平台。

而在销售终端的控制体现上，天士力对于一级商、二级商、医院终端、药店终端、私人诊所、卫生院终端准确到个位数，创造出销售终端的无缝覆盖概念。

这些成功都是在营销组合层面上，自己的核心竞争力让他人不会简单的复制，或者说，应在了营销执行层面。

篇8

关键词:企业文化;核心竞争力;人本管理;能本管理;新成本管理

核心竞争力是美国学者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国学者哈默尔(Gary Hamel)1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中正式提出的。他们认为随着企业竞争的加剧、产品生命周期的缩短和全球经济一体化的加强，企业的成功不再仅仅依靠暂时或偶然的产品开发和某些所谓灵机一动的市场战略，而是企业所拥有的独特竞争优势的外化，是一种区别于其他竞争对手的知识体系，是在公司发展历程中逐渐形成和发展起来的一种知识、技能与资产互动的体系，这即是企业的核心竞争力，它是企业获得长期竞争优势的源泉。今天，建立和发展自身的核心竞争力已成为西方企业普遍追求的战略目标。在我国，随着社会主义市场经济的发展和中国加入WTO，越来越多的中国企业开始走向世界，参与国际竞争。如何构建并提升企业的核心竞争力问题正在成为企业乃至地区、行业发展关注的一个焦点。

一、企业文化对于培育和提升核心竞争力的重要性

西方学者鲍·埃里克森和杰斯帕·米克尔森的最新研究从较为全面的企业范围和更广泛角度来考察核心竞争力的组合原因，提出核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产，而社会资本是指作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的价值。前者可以在组织结构中得以体现，后者可以反映出企业文化，并被看作是特定组织结构水平上的产物，二者互为补充，暗含了企业应在特定情形下寻求提高组织活动的效率。换而言之，企业文化作为企业社会资本的集中反映，是企业在组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素。企业只有将其组织资本和社会资本有机结合与发挥，才能培育并提升企业的核心竞争力。

企业文化是企业全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式，能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，这些功能的发挥，都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力①。

但笔者认为，分析企业文化对于培育和提升企业核心竞争力的重要性，如果单从企业文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本质。

从本质上讲，企业是一系列资源和能力的结合体。企业核心竞争力是企业通过对其组织资本和社会资本的有机结合与发挥，从而有效地获取、协调和配置各种资源和技术一体化的优势能力。这种优势能力与一般竞争力是有区别的，其表现出如下显著特征:

第一，价值性。价值性是核心竞争力的最基本的特性，识别一种竞争力是否是核心竞争力，首要判断其是否具有价值性，能否为消费者提供更大的好处。核心竞争力应当能够为用户提供重要价值，应当有利于企业效率的提高，能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。

第二，独特性。核心竞争力是独树一帜的，是不易也不能被行业内的其他企业所模仿的。

第三，系统整合性。系统整合性是核心竞争力的显著标志。一组分散的技术或技能不能形成核心竞争力，核心竞争力是提供其竞争能力和竞争优势基础的多方面技术、技能和知识的有机整体，是多种能力提炼、升华的结果。在某些情况下，整合可以使一些原本十分平常的技术组合成一种超强的核心能力。

第四，动态性。核心竞争力是一种合力，随着企业所处的内、外部环境的变化和科学技术的进步，企业原有的核心竞争力很有可能变成一般能力或者不适应企业的发展，因此核心竞争力也具有动态性。

在核心竞争力所具有的四个特征中，价值性居于核心地位，影响并决定了其他三个特征。核心竞争力之所以能把整个企业的技术、生产能力、人力资源等整合为一个整体，使企业能够适应千变万化的市场并在市场竞争中处于优势地位，正是由于其将企业的整体价值(为消费者带来最大利益)与企业经营者和员工的个体价值有机地结合在一起，实现了整体价值与个体价值的统一。而促进这种整合与价值统一的重要因素，是同样以企业核心价值观为第一位，通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求一致，从而引导整体价值与个体价值实现的企业文化。

企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。价值观是企业文化的基石，企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生，都是价值观在不同层次、不同角度、不同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点，我们说企业文化的本质就是塑造价值，就是追求价值的个性化。只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向，才会形成竞争力。有个性的文化是很难模仿的，文化个性一旦转变成产品竞争力，也就形成了独特的核心竞争力。

与此同时，企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程，“内化”成熟即产生一种强大的规范力，成为人们自觉遵守的行动准则，继而产生一种持久的推动力，促使人们积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化②。核心竞争力对于海尔来说就是能抓住市场需求，以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度，这也是海尔文化的真正价值所在。

从以上的分析不难看出，正是通过塑造具有个性化的核心价值观，通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求的一致，企业文化才能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上，使员工对企业产生一种归属感和认同感;能够减少企业内部的摩擦和内耗，在企业内部形成和谐宽松的人际关系，培养对企业发展至关重要的团队精神;能够充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情，增强企业员工的荣誉感和责任感，自觉维护企业的声誉;能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则，约束企业员工的言谈举止，规范企业行为，从而保证企业健康、稳定地向前发展。因此，上述企业文化所具有的导向、凝聚、激励、规范功能，无不植根于企业文化独具个性的核心价值观，这才是企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化，才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力，从而获得持久的核心竞争力。

有人曾说:体力是农业社会的核心竞争力，资本是工业社会的核心竞争力，智力是信息社会的核心竞争力，文化是现代社会的核心竞争力。企业文化不仅是培育和提升企业核心竞争力的关键因素，从某种意义上说，个性化的企业文化本身就是企业的核心竞争力。因为企业的竞争归根结底就是企业的核心价值观的竞争，就是文化的竞争。

二、构建具有核心竞争力的企业文化

当前中国企业要构建具有核心竞争力的企业文化，必须从核心竞争力依靠的三大要素——企业的目标顾客、关键技能和技术、协调整合机制出发，充分考虑核心竞争力所具有的四个特征——价值性、独特性、系统整合性和动态性，培育起与之相适应的独具个性的企业文化。

第一，企业的目标顾客是在核心竞争力中起决定作用的首要因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑目标顾客的价值追求，秉承“顾客至上”的人本管理理论。

企业的竞争优势归根到底是由目标市场上的顾客所决定的，又由于顾客完全是根据自己的价值判断来决定自己货币投向的，所以说企业核心竞争力的实质内涵是“消费者剩余”③，或称为“PUV”(顾客的“可识使用价值”)，即顾客通过对产品的耳闻目睹或使用，已经认识到和感悟到产品能为他们带来的实际使用价值。现代企业对“顾客”的概念已有延伸，分为内部顾客(企业员工)和外部顾客(消费者)。企业管理所表现出来的成果应充分考虑目标顾客的价值追求，使企业的内外顾客都感到满意。这其中，外部顾客的满意度是建立在内部顾客满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下，现代企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章，要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设，秉承“顾客至上”的人本管理理念，以企业管理哲学和企业精神为核心，把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观，形成推动企业走向成功的强大动力，最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。具体而言，就是要在企业文化建设中设计好企业的目标与核心价值观，把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来，使个人需求与组织需求尽量重合一致，形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，引导全体员工主动去实现企业目标。以惠普公司为例，公司的创立者们在创立伊始就明确了其经营目标:瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器以服务客户。在这一经营目标上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理论，他们对公司员工大力灌输企业目标和企业理念，使之成为惠普公司的核心价值观。惠普公司在1999年度报告中提出的核心价值观是:我们对人充分信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利④。在这一核心价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化与核心竞争力。

第二，企业的关键技能和技术是核心竞争力依靠的重要因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑关键技能和技术的独特性，升华传统的人本管理思想，倡导“创新至上”的能本管理思想。

一般来讲，一个企业至少有一个或若干个关键技能和技术，这是整个核心竞争力系统中的主导和中枢，是企业独具的超越竞争对手的绝对优势，也决定了核心竞争力的独特性。企业要拥有独特的核心竞争力，必须具有独特的人力资源，即能够把知识、技能有效转化为生产力，转化为利润的“能人”，或曰“能力人”。建立在以“能力人”假设为基础和前提之上的人力资源管理我们称之为“能本管理”，它与以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”(把企业看作是一个“大机器”，企业的员工则是这一机器中的“零部件”，把人当作物来管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表，这种管理模式无法充分发挥人的潜能和创造力)截然不同，是对以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”(认为企业不再是一种单纯的经济组织，人也不再单纯是创造财富的工具，而是企业最大的资本和财富。对物的管理需要通过对人的管理来实现)的升华和具体化。“能本管理”思想不仅把人看作是企业最大的资本、资源和财富，更为重要的是注重不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。可以说，“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”，它不仅确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用，而且强调了人力资本创造财富所需要的能力要素及其与其他资源有效配置的途径与方式。

著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克提出了能本管理中一个有代表性的公式:“人力资源=能力水平×投入程度”，指出在企业员工能力水平一定的前提下，投入程度是对人力资源起决定性的因素。投入程度作为衡量员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一，一般说来，由两方面的因素决定:企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。这两方面的因素共同构成了员工工作的方程式。在理想状态下，这个方程式刚好相等，员工可以积极地完成合理的工作任务。但在现实中，这个方程式往往处于失衡状态:要么是企业对员工的要求比较低，而向他们提供的资源或支持过于充足，这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗;要么是对员工提出的要求比较高，而向他们提供的资源或支持却不够，这种情况容易挫伤员工的积极性，使员工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激发员工的工作热情，必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。

无论是企业员工能力水平的提高，还是投入程度均衡的实现，都需要由企业文化来进行引导。企业文化应倡导“创新至上”的能本管理思想，一方面把科技与人才放到突出位置，重视人才的引进和再教育，在提升人的能力方面加大投入，营造能力至上的文化氛围;另一方面引导员工认同企业的战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求，通过制定并执行各种企业内部制度(如合理的薪酬体系和激励制度)，为员工提供能满足其对企业回报预期的资源或支持，创造良好的工作氛围提升员工的投入程度。一句话，通过构建有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化，加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通，让人力资本的效用最大化。

第三，企业的协调整合机制是企业核心竞争力依靠的关键因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑协调整合机制的系统整合性和动态性，明确企业文化应是一种经济文化，推行“学习至上”的新成本管理模式。

企业在构建核心竞争力时，应形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制，这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中，而且表现为对多余、落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的迅速消除，并由此产生集成放大效应，即1+1>2的增值效应。企业只有充分考虑核心竞争力的系统整合性和动态性，才能对影响企业发展的众多要素有一个清醒的认识，才能集中整合有效要素，忽略消除不利要素，最大限度地节约成本(节约有形成本)和满足顾客需求(提升无形成本)，实现“成本领先”。

21世纪成本领先的概念发生了变化:一方面，成本从单一的有形成本变成了有形成本和无形成本两类。无形成本与有形成本不同，一般来说有形成本高则企业竞争力弱，而无形成本高则表明企业竞争力强。无形成本包括品牌和时间，谁的品牌渗透力强，谁的竞争优势就强;谁满足客户的速度快，谁的竞争优势就强。有些一流企业的产品卖得并不便宜，即有形成本比较高，仍然有效益的关键就在于企业成本领先的法宝和精髓是在无形成本。另一方面，成本领先意味着企业需要比对手更快地捕捉到客户的需求。目前的竞争中所说的成本领先，已经不是企业能不能把事情做到位，而是能不能比对手做得更好，能不能比对手更快地满足客户。企业管理不是老总想做什么，是管理者有没有能力让员工去做，有没有能力让员工比对手的员工做得更好。

众所周知，现在的市场大多是以客户为中心的买方市场。客户的地位提高之后，随之而来的是一线员工的地位提高。因为一线员工直接面对客户，稍许疏忽都有可能使客户流失，所以一流公司非常注重员工能力的提升。这就是在做一件非常宝贵而又重要的事情──用有形成本换无形成本，用数量一定的有形成本换取可能使企业效益成几何倍数增长的无形成本。

用有形成本换无形成本的重要方式就是学习。21世纪组织学习将变得非常重要，企业的主要工作就是学习。这是因为管理者对于未来的掌控感取决于以下两种能力:在别人都没有看到方向的时候，你看到了方向;在别人都为看不到方向而迷茫的时候，你对你的反应速度有信心，上述能力的培养，必须通过学习。当企业开始重视学习，当企业开始重视文化的时候，是企业强大的标志和起点。

有鉴于此，笔者认为企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，企业管理讲求成本最小、收益最大，企业文化亦然，企业文化从本质上说应是一种经济文化。构建具有核心竞争力的企业文化，同样需要贯彻成本领先的管理思想，推行“学习至上”的新成本管理模式，用有形成本换取无形成本，提升企业整体文化氛围和员工整体技术能力和素质水平，从而有效地提高企业的合作控制、运作协调、组织学习和结构适应性等管理能力，使成本的应用更具效率。国际上许多著名企业都非常注重对员工能力的强化培训，它们的经验值得国内企业借鉴。

注释:

① 武克华、马海敏、张淑敏:《提升企业核心竞争力的四点战略措施》，《经济导刊》2004年第4期。

② 冉苒、雷环:《创建新时期有中国特色的企业文化》，《社会主义研究》2002年第4期。

篇9

一、解放思想与创一流业绩的内涵

解放思想所要克服的是超越客观实际的教条主义和落后于客观实际的经验主义；解放思想所要实现的是主观和客观相一致、认识和实践相统一；解放思想的基本要求是实事求是、与时俱进，也就是主观认识上掌握工作对象的客观规律，并随着客观实际情况的不断变化，在主观认识上得到及时反映，拿出相应的正确办法，达到驾驭时局、促进发展的效果。解放思想不是胡思乱想、离经叛道。解放思想需要深厚的理论功底、严谨的探索精神、敏锐的洞察能力和不图虚名、求真务实的良好心态。

争创一流业绩是对一个群体或领导班子而言的。主要指将某一部分人、某一部门、某一领导者真正属于解放思想的成果，经过一定的程序，扩展为一个群体或领导班子的共识，产生正确的决策，又能步调一致地贯彻落实，从而转化为现实的能力。争创一流业绩不是空头支票、武断决策。争创一流业绩需要广泛民主、以事示人、集思广益、群策群力。

解放思想与创一流业绩之间存在以下关系：（1）解放思想是创一流业绩的前提和基础。没有解放思想的创一流业绩，会使人们囿于陈旧观念，陷入经验主义和教条主义。（2）创一流业绩是解放思想的关键环节。没有创一流业绩的解放思想，不能形成强大的合力和推动力。（3）在解放思想中创一流业绩，在创一流业绩中解放思想，达到解放思想和创一流业绩的有机结合，就能形成核心竞争力。

解放思想与创一流业绩不可偏废其一。唯物辩证法认为：内因是事物发展的根据，外因是事物发展的条件，外因通过内因而起作用，事物的发展是内外因共同作用的结果。由此看来，法院在深入贯彻落实“314”总体部署，实现西部领先、全国一流、跨越式发展的过程中，发扬“不用扬鞭自奋蹄”的千里马精神，填土埋沙、添砖加瓦固然重要，但时下更为重要的是用创一流业绩的思维审时度势、用创一流业绩的姿态海纳百川，用创一流业绩的胸襟，用创一流业绩的精神鼓舞斗志，用创一流业绩的举措寻求突破，才能在新一轮解放思想的浪潮中，挺立潮头，赢得先机。

二、创一流业绩要解决思想的“破”与“立”

在竞相争创一流法院的实践中，我院要争创一流,首先必须找出与全市、全国一流法院的差距，认清自己的位置，找准存在的问题，明确改进的方向。没有差距和问题就没有动力和努力，没有差距就不需要争创一流，找不出问题、看不到问题、拿不准问题，就不是解放思想，更无法争创一流。我们通过在争创一流大讨论活动中比学先进和查找差距，深感我们的工作还存在一些薄弱环节和问题，主要查找了9个方面的问题：一是存在司法教条思想。表现为机械司法，不能较好地运用政策处理法律“盲点”；二是存在司法“圈子”思想。不能自觉地把工作融入审判事业的全局考量；三是存在司法短浅思想。只讲案结、不重事了，只讲执法、不重服务；四是存在司法“万能”思想。忽视接待、疏导释疑等司法便民辅工作的开展；五是存在司法畏难情绪,认为法院工作困难大、责任大，环境差、条件差;六是存在对待党委、人大和人民群众关注的热点问题不积极、不主动、不敏感；七是存在片面认为争创全国一流就是受最高法院表彰的认识误区，而不是“工作大提速、质量大提高、公信度大提质、事业大发展”；八是存在审判执行工作发展不平衡，执行工作、涉诉两个“难点”没有从根本上解决，可努力空间仍然很大；九是存在科学量化管理、思维观念、队伍素质和信息化建设水平还不能完全适应新时期、新阶段的要求。解决存在的问题应从以下方面着力。

（一）破站位，立高度。总书记说，解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝。我们需要把自己的认识提升到这个高度来把握解放思想、创一流业绩的重要意义。以解放思想促一流业绩，以一流业绩谋取加速发展。在实现法院跨越式发展的关键时期，我们要认真汲取解放思想与创一流业绩的历史经验，应该清醒地认识到，解放思想和创一流业绩是建设和谐社会、坚持科学发展观的客观要求，是贯彻落实十七大精神的客观要求，是实现“314”总体部署的客观要求。解放思想和创一流业绩是审判工作实践中的一把钥匙，是解决各种突出矛盾、疑难杂症的出发点。只有真正认识到解放思想、创一流业绩的意义，才能在灵魂深处有所触动，才能放下包袱、开动机器，积极主动地参与讨论，坚定不移地开拓践行。

（二）破胸怀，立气度。法院要实现“西部领先，全国一流，跨越发展”的历史性任务，更要以大气魄、大气度来推动一流业绩。海纳百川，有容乃大。实现“西部领先，全国一流”要求我们对外、对内全面一流。对外一流，借鉴已经取得一流业绩的其它法院经验，有利于我们利用已有的基础，汇聚嫁接全市范围的先进要素，形成核心竞争力和创新力，加速法院发展进程，提速法治保障建设，使重庆法院走向全国一流法院竞争的大舞台；对内一流，调集法院干警的所有力量，有利于抓住“西部领先，全国一流，实现法院跨越发展”的契机，使广大干警能够就地创造审判工作的增加值并向一流业绩集聚，推动法院跨越发展，缩小与其它先进法院的差距。对内对外一流“两手抓”，将加速实现法院跨越发展。

（三）破狭隘，立维度。解放思想、创一流业绩，就是要多维度、全视角地认识形势，查找差距，自加压力。“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失”。对于法院来说，认清形势，“上下打量”，可以明白任务和挑战；查找差距，“左顾右盼”，可以明白方向和目标；自加压力，“忙前跑后”，就是要贯彻、要落实。在这三个环节中，始终应该坚持多维度、全方位。同志报告中的三把“尺子”也为法院树立了范例。既看到直辖十年法院取得了前所未有的进步，又看到兄弟省市法院的巨大进步，不能满足于眼前的发展水平；既看到重庆许多法院审判基础厚重、信息发达等优势，也看到发展速度不够快，有些基层法院难题多等不足。《礼记·学记》中说，“学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也；知困，然后能自强也。”只有勇于正视差距，知不足、知困，才能思变创新，大干一场。

（四）破肤浅，立深度。新一轮思想解放不能仅仅停留在表面、蜻蜓点水，而要搞得有深度、见实效。现代热力学的奠基人、比利时统计物理学家普里高津创立的耗散结构理论认为，对于孤立系统来说熵是增加的，总过程是从有序到无序；而对于开放系统来说，由于通过与外界交换物质和能量，可以从外界获取负熵来抵消自身熵的增加，从而使系统实现从无序到有序、从简单到复杂的演化。对于法院系统而言，孤立单干是没有出路的，只有建立一流的业绩系统，才能以创新求发展。从这个意义上说，解放思想的深度决定了创一流业绩的程度，也就决定了法院实现跨越发展的速度。

（五）破乏力，立力度。问题、差距清楚了，就要对症下药，敢于接触矛盾，敢于解决矛盾，措施必须有力度。曾经说过，扫帚不到，灰尘照例不会自己跑掉。无疑，创一流业绩措施的力度来自于“对国家负责、对重庆人民负责、对重庆法院未来负责的精神”，来自于“维稳一方”的主观能动性。改变法院系统原有状态的力度一定要大，要使其远离旧有窠臼才能实现良性发展，如果力度不够的话，系统的固有惰性会使其从哪里来、回到哪里去。

（六）破懒惰，立速度。这里所说的速度不是片面追求法院对案件“审、执、结”的发展速度，而是要立即行动起来，积极地投入到“解放思想、创一流业绩”的大讨论中来，迅速将讨论中确定下来的创一流业绩共识付诸实施，转化为现实生产力。我们一定要有居安思危的危机感，要有时不我待的紧迫感，要有完成“314”总体部署的使命感，要有多想问题、多谋良策的责任感。一万年太久，只争朝夕。我们要在讨论中解放思想，在讨论中创一流业绩，在创一流业绩中将法院的各项工作推向新的高度。

三、坚持解放思想

（一）更新司法理念。依法治国已成为国家的治国方略，让现代司法理念根植于司法审判实践，让践行社会主义法治理念根植于法官的自觉行动，已成为新时代对司法审判工作的最新要求；让法治理念融入公民的日常生活，让人民群众触摸到司法的温暖，已成为新时期检验司法审判效果的重要标准。我们要切实转变观念，做到“四破四立”：一破无所作为，立勇为人先的斗志。进一步更新观念，以良好的精神状态和昂扬奋进的斗志，创一流业绩、建一流队伍、树一流形象。二破因循守旧，立锐意创新的精神。以改革的思维谋划新思路、探索新途径，以创新的办法应对新情况，解决新问题。不断深化经费保障、内部监督、内部机构设置、职权配备、激励奖惩等机制建设，推进活力型机关建设。三破“以物为主”，立以人为本理念。破除重物质装备建设，轻人的素质能力建设的观念，克服就建设抓硬件、就案件抓审判的片面发展观，牢牢抓住“人本”核心，突出人的全面发展。四破小进则满，立居安思危意识。努力克服将自身的惯性发展当作成就的狭隘思想，借鉴学习先进法院的成功经验，把思想从传统发展模式中解放出来，探索出一条适合库区山区法院又好又快发展的新路径。同时，在依法履行职责时，要时刻想到人民群众的利益，想到党的宗旨，想到服务大局，把“我”字看轻，把“责”字放大，把“权”字认清，把“民”字捧过头顶。充分尊重民意、着眼服务民众、坚决维护民权，努力为人民群众办实事、办好事、解难事，真正做到思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上深入群众，真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦。

（二）完善服务职能。社会主义和谐社会谐并不是没有矛盾的社会，人民法院为社会主义和谐社会提供司法保障的任务将更加繁重。实践证明，法律手段是化解矛盾的有效方式，司法裁判是解决问题、消除社会梗阻的重要途径。因此，我们要大胆地进行思想解放，把法院工作摆到构建和谐社会的大局中去考虑和把握，充分认识构建和谐社会的重大意义，充分认识构建和谐社会给人民法院工作带来的历史性机遇，充分认识人民法院在构建和谐社会的过程中所肩负的重大政治和社会责任。不断拓展司法服务功能，带着深厚的群众感情做好司法服务工作，耐心解答群众疑虑，主动告知诉讼风险，积极宣传法律知识，扩大审判的社会效果。要以解放思想为先导，以司法为民为指针，以公正效率为主题，以服务大局为己任，以改革创新为动力，以监督管理为手段，以自身建设为保障，着力抓好三个“突”字。即突显“基层建设、法院文化、法制宣传工作”三大亮点；突出“保障发展、关注民生、机制建设、纪律作风”四个重点；突破“加强干部管理和经费保障机制”的难点。以点带面，统筹兼顾，有序推进，再添库区法院新优势。

（三）转变审判作风。审判作风建设是人民法院队伍建设的关键，优良的审判作风是人民法院赢得民心、树立权威的必要条件。要始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，将人民群众对司法的感受转化为改进人民法院工作的重要依据，将人民群众对司法的意见转化为改进人民法院工作的最终目标，将人民群众对司法的认同转化为改进人民法院工作的不竭动力。我们先后通过开展党员先进性教育、社会主义法治理念教育、“执政为民、服务发展”等活动，有效地改进了审判作风，赢得了广大人民群众的信任和支持。但通过全面征求意见和建议，我们的工作与人民群众的要求还有一定差距：思想上对审判工作本质的认识还不深刻，指导思想不够端正；态度上吃苦精神不够、效率不高的现象时有发生；形象上法官仪表、法庭秩序、干警素养有待进一步提高；精神上安于现状，缺乏锐气，创新意识不强。这些问题任其发展，将严重损害人民法院在人民群众中的形象，甚至损害人民群众的根本利益。我们要以解放思想为契机，以开拓创新为动力，切实做到“摒弃五个思想，增强五种观念”，即摒弃骄傲自满思想，增强忧患责任意识；摒弃不思进取思想，增强开拓争先意识；摒弃困惑畏难思想，增强知难而进意识；摒弃漠视群众思想，增强司法为民意识；摒弃机械司法思想，增强服务大局意识。努力争当坚定方向、服务大局的排头兵；努力争当审判执行工作的排头兵；努力争当司法为民的排头兵；努力争当司法改革的排头兵；努力争当基层工作和队伍建设的排头兵，真正树立人民法院“公正、高效、文明、廉洁”新形象。

三、争创一流业绩

认真落实钱锋院长“58”讲话精神，不断解放思想，保持艰苦创业的勇气、志气和锐气，秉承“尽心想事、潜心谋事、真心干事、全心成事”的精神，发扬“实说、实在、实干、实效”的作风，在抓重点、突特点、解难点、显亮点中打造品牌特色，促使各项工作再上新台阶。

（一）自觉接受党的领导和人大监督，争创政治一流。深入学习贯彻党的十七大精神，坚持党的领导，自觉接受人大及其常委会的监督，始终保持正确的政治方向，坚持党的事业至上是人民法院工作沿着正确方向前进的政治保证，加强和改善党的领导是做好新形势下人民法院工作的关键所在。在这个重大政治原则问题上，头脑要十分清醒，立场要十分坚定，旗帜要十分鲜明，一定要把全部工作放在提高党的执政能力、巩固党的执政地位、履行党的执政使命的高度去谋划和思考，坚决抵制各种错误政治观点的影响，确保社会主义法治理念对人民法院工作的指导地位。要积极主动争取县委、县人大、县政府、县政协和上级法院的更多重视、关心和支持，力争在人员编制、职级待遇、经费保障等方面得到更加有力的支持。主动、经常邀请人大代表、政协委员视察法院工作、旁听开庭，倾听他们的意见和建议。总之，要始终把人民法院工作置于党的绝对领导之下，自觉坚持党的基本路线、基本理论、基本纲领，理清发展思路，突出服务重点，运用司法功能为发展大局服务。

（二）全面强化审判保障职能，争创业务一流。充分发挥审判在打击犯罪、维护稳定、规范秩序、促进发展、化解矛盾、保障权益方面的职能作用。加强审判管理，建立科学业的绩考评标准；规范庭审活动，严肃法庭纪律，提高庭审效率；规范裁判文书制作，提高裁判的公信力；强化司法调解，注重平衡诉讼双方利益，提高调解的成功率；完善执行机制，加大执行力度，扭转“执行难”的被动局面；及时把握涉法工作面临的新特点、新要求，畅通申诉渠道。力争实现“审结率高、调结率高、执结率高、息诉率高、质量评查高”和“无重审、无超审限、无矛盾激化、无枉法裁判、无违法执行”的“五高五无”目标。

（三）充分发挥保障民生功能，争创服务一流。要始终不渝地坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，时刻把人民群众的呼声视为加强和改进人民法院工作的信号，把人民群众的需要视为加强和改进人民法院工作的重点，把人民群众的满意视为加强和改进人民法院工作的标准。下大力气解决人民群众反映强烈的少数案件中存在的司法不公的问题；下大力气解决社会反映强烈的“执行难”问题；下大力气解决事关人民群众利益的涉法涉诉问题，切实保障民生民权。同时，要坚持一切从实际出发，更新观念，勇于创新，不断探索便民利民的新形式、新举措，丰富司法为民新内涵，提高司法服务新水平；进一步充实法庭力量，建立便民网络，充分发挥人民法庭“植根乡镇、面向农村、服务农民”职能，严格依照法律法规和移民政策，妥善处理各类纠纷；完善司法救助制度，建立司法救助基金，对确无履行能力的被执行人和生活确实困难的申请执行人、刑事附带民事案件被害人给予必要的司法救助，充分体现司法的人文关怀。

（四）大力提升司法能力，争创素质一流。总书记指出，“建设高素质政法队伍是做好政法工作的组织保证。”改革开放的良好机遇和经济社会的快速发展，既给人民法院创造了良好的发展契机，同时也带来了前所未有的新问题、新考验。我们必须把加强人民法院队伍建设作为永恒的主题，以思想政治建设为主线，全面加强法官队伍作风建设、司法能力建设和反腐倡廉建设，确保明明白白审案、干干净净司法、堂堂正正做人，真正做到一身正气、一尘不染，以清廉公正形象树立司法权威。必须坚持“思想上塑造人、制度上规范人、政治上培养人、生活上关心人”的原则，教育引导全体法官和其他工作人员，增强大局意识、服务意识和责任意识。加大教育培训力度，培养一批“学历型、学习型、能力型、能干型”法官。进一步完善法官业绩考核制度，逐步建立符合法官职业特点的管理机制，引导法官深入了解社会、熟悉民情、洞察民意，改进工作作风，规范司法行为，实现人民法院队伍建设的与时俱进。

（五）不断提高服务保障水平，争创政务一流。基层基础工作是人民法院树立形象的重要窗口，基层人民法院直接处在化解社会矛盾和民间纠纷的前沿，直接面对广大群众，服务保障工作是否高效，人民群众感受最深。因此，我们要从更高起点、更高水平、更高层次上去谋划和思考，要善于从法律、社会、人民多维视角观察、分析和处理问题。准确理解和把握当事人的诉求，综合分析各方面的意见，充分考虑社情民意，在法律规定的限度内努力做到因人制宜，因事制宜，因案制宜，努力实现人民法院基层基础工作的与时俱进。在抓好基层基础建设的同时，我们还要注重“软实力”的提高，将司法政务工作的重点转移到服务领导决策和服务审判工作上来，把司法政务工作的着力点转到移信息化建设上来。认真开展信息、宣传、调研工作，加大对重大活动、先进典型、服务社会的宣传力度，占领重庆法院信息宣传高地，实现服务领导决策、提升法院形象的目标。针对审判工作中的前沿问题以及党委、人大关心的热点、难点问题，主动开展专题调研，努力提升司法能力。坚持以信息化建设为抓手，强化审判软件在审判工作中的运用，实现全方位无纸化办公，力争信息化建设和运用走在全市、全国基层法院的前列。

篇10

[中图分类号]R395 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）05（b）-116-02

大家都知道，如果一个人在某一工作环境里因各种原因已产生了相当严重的心理问题，就可能表现出对周围同事、本部门领导、乃至整个单位的严重不满，甚至不相信他周围的任何人，尽管大家已非常关心他并尽力帮助他，组织上也对他进行了多次的思想工作，但个别人员就属于那种“顽固不化”一类，其思维已形成了定势，对这个工作环境中的人和物产生了难以改变的看法，“对他人的极坏印象”和“单位对自己的不公正对待”在他的脑海里已根深蒂固，于是对工作倦怠、对生活失望，要想继续在原单位将其改变过来已实在太难，这也是让每一个单位的管理者们感到非常头痛的事情，而作为心理工作者碰到这样的“问题人员”有时也是无可奈何，但我们又不能粗暴行事，对其随便打骂，或者干脆放弃不管，任他放任自流。对这种心理问题比较突出且个人情绪比较严重的“问题人员”我们到底该怎么办呢？根据多年的工作体会，笔者认为，我们除了进一步改进工作方法并加强心理疏导外，在本单位或本系统内部调整和变换其工作环境对扭转和改善他们的心理问题将有着积极的意义，在此进行分析探讨，希望能对大家以后的心理工作方法提供一些思路。

1 环境调整对扭转和改善心理问题的作用

在一个单位里，通常心理问题已比较严重的员工，将直接干扰原部门原科室正常的工作秩序，且大家对他的成见较深且由来已久，要想改变已实属不易；对其本人来说，自己因思想情绪严重，对同事、对领导、甚至对整个单位的"坏"印象已根深蒂固，要想改变也无可能，自己整天心情郁闷，工作又提不起任何兴趣，前途更是一片渺茫，若继续留在原单位既影响别人又伤害自己，因此主动要求调离原部门原岗位也许另有一番作为，而作为单位领导本着对员工负责的态度，积极为其调整和变换工作环境也将有助于改善甚至彻底扭转其不良心理行为。

1.1 环境调整有助于建立新的人际关系

已有心理问题的人，对自己原来工作环境中的人已非常熟悉和了解，对他人的不满甚至仇视心理已在思想上根深蒂固，在原部门任你如何给他做思想工作也许都难以改变，但当他来到一个新部门新环境时，他对周围的人还不了解，由于之前组织上已做过特别安排和交待，要求大家对他要有更多的关心和帮助，因此新同事们对他的到来也将会给予更多的关注，使他在新环境中感到非常和善与友好，于是新的人际关系便逐步建立起来。

1.2 环境调整有助于产生新的工作热情

已有心理问题的人，逆反心理和抵触情绪通常都很严重，在原岗位上对组织上安排的工作也毫无积极性可言，而越是强迫他做，他越不去做，即使去做了，也是敷衍了事，但来到新单位或新部门后，在组织上的亲切关怀下走上了新的工作岗位，又是干自己所喜欢的工种，在新同事的亲切指导下，工作起来也得心应手，于是逐渐产生了新的工作热情，工作积极性便开始调动起来。

1.3 在新环境影响下形成新的人生态度

在新环境里，人际关系得到了逐步改善，有了新的同事和朋友，又产生了新的工作热情，工作积极性不断高涨，就很容易做出成绩来，即使只有一点点，在原部门人看来也许是再正常不过的事情而根本没有人瞧得上眼，但在新部门里居然还得到了大家的称赞和鼓励，简直出乎自己意料之外，这将直接促进其心理变化，过去的心理伤害得到减轻，心理阴影开始逐渐淡化，看来自己并不是以前大家所说的“一塌糊涂”、“一无是处”，于是自信心开始树立起来，新的人生态度便逐渐形成，心情开始乐观，上进心也越来越强，心理问题就可能得到逐步改善甚至彻底扭转。

2 合理实施工作环境调整的具体要求

2.1 对原单位的要求

作为一个单位的管理者，当出现心理问题较为严重的人员时，我们不能象甩包袱一样恨不得马上把他甩出去了事，而应在反复多次的思想工作之后，如果他在本单位本岗位上已确实无扭转的可能性，便可考虑为其调整工作环境。在调整单位前，要从对员工前途负责的角度，以改变其思想行为为目的，再次找其谈心和交流，认真听取其内心的真实想法，根据他的理想和愿望，结合他自身的实际情况，如个人的爱好与特长、文化知识程度的深浅、专业技术水平的高低而尽量满足其合理要求；同时，广泛听取该同志本科室人员和其直接领导的意见和建议，客观真实地向上级人事主管部门提出申请，要求为其调整工作环境。而作为人事主管部门在收到下级单位要求调整该人员的工作环境的报告后，应及时核查原因，弄清事实，并权衡利弊，若理由充分，要求合理，更应大力支持和协助，为其安排合适的工作部门。

2.2 对新单位的要求

作为新的接收部门，在接到“问题人员”后要有全局意识和集体观念，不得推诿或拒收，首先要积极与本人原部门主管领导进行沟通，详细了解该同志的具体情况，掌握本人的思想状况和出现心理问题的具体原因，并对他的到来表示理解和欢迎，切忌把他当作一个包袱，进门就是一顿批评、一顿教育，而应主动地进行问候和关心，耐心听取该员工的想法，征求其意愿，为其安排合适的工作岗位。在一个新的环境里他将对新的同事新的领导形成新的印象，这个时候大家对他的态度对他的转变将起着至关重要的作用，因此，当他来到新的工作岗位后，作为新同事和直接主管领导，大家一定要善待他，不可表现出对他的不屑，也不要认为他的到来会拖大家的后腿而排斥他，更切忌在语言和行为上对他进行为难和责骂，否则他将再一次受到心理伤害，使他美好的愿望彻底破灭，他就可能真正地心灰意冷而无可救药，如果再想使其转变将更加困难。在此，希望新部门的主管领导对新到的“问题人员”应特别重视，避免作出以下“走两个极端”的做法：

①让其到一个更艰苦、更复杂、更不适合其能力范围的环境中去进行所谓的“改造和锻炼”。问题人员一到，有的领导同志工作方法简单粗暴，一听说是“问题人员”，人一来就对其来个下马威，不是口头警告就是大道理一通，也不积极与原单位交换意见，更不听取本人的真实想法，既然你有问题，我就收拾你，于是不分青红皂白就派他到一个更艰苦、更复杂、甚至根本不适合其能力范围的岗位上去工作，进行所谓的“改造与锻炼”，结果造成问题人员的心理问题更加严重，逆反心理和对抗情绪更加突出，根本达不到扭转和改善其心理问题的初衷。

②让其无人管控而放任自流。有的单位领导对问题人员心有余悸，害怕出事，担心把问题搞大，万一因其心理问题加重了、闯祸了、甚至自杀了怎么办？因此不愿承担责任。既然他有心理问题，我们就将就他，不理睬他，或干脆让他休息，认为这样就不会出事，结果造成问题人员无人管控而放任自流，要么因其缺乏他人与组织的关心，心里更加自卑，心情更加郁闷，心理问题更加严重；要么因其无人管控，认为自己反正是“问题人员”、“落后分子”，也没有什么前途可言，于是便我行我素，反而惹事生非，甚至闯下大祸，因此，我们更应避免这种不负责任的态度。

3 避免无序单位调换、构建和谐工作环境

3.1 尽量避免无序单位调换

当今社会，竞争日益激烈，人们的思想负担重，心理压力大，每一个人在每天繁琐复杂的工作中都可能产生一些思想情绪，对同事、对领导、对组织时不时有一些看法和不满，这都是正常现象，或许本单位确实也存在着一些不和谐的因素，但是大家并不一定都要脱离这个环境才能解决问题，事实证明，人与人之间的大多数矛盾更多地是一些误会，只要大家在工作中相互沟通，互相谅解，树立集体观念，发扬团队精神，绝大多数矛盾和冲突是完全可以消除的。在一个单位里，如果你要求调部门，我要求换岗位；你不想与他共事，我不想要他领导；你对这个工作不感兴趣，我要到那个部门才有前途，那么这个单位的工作又如何能够正常开展呢？反而过多人员的无序调动将扰乱整个单位的正常秩序，并且一个人如果反复多次地调换工作，大家就会对你产生很不好的看法，对你本人也非常不利。因此，除了极个别人员原因确实非常特殊、思想问题已很严重外，就尽可能不去考虑工作调动，即使要调动，也应首先考虑本单位部门之间的岗位调动或工种更换，跨单位跨系统之间调动，那将是不得已而为之。

3.2 努力构建和谐工作环境

我们在和谐的环境里工作，心情将非常舒畅，工作热情会更高，工作效率也会更高。如果要你每天面对刻薄的同事、刁难的领导，工作提不起兴趣，前途也一片渺茫，谁还愿意在这个单位里停留呢？因此，只有构建和谐的工作环境，才是解决问题的根本途径。

在日常工作中，彼此间发生一些冲突是难免的，关键是大家要积极主动地进行沟通和交流，相互间多一些信任和理解，尽快消除误会，及时化解矛盾。在他人遇到困难和挫折时，一句善意的提醒、一句真诚的问候、有时甚至是一个友好的微笑和眼神，也许就能使其及时从不良情绪和困境中解脱出来。因此，只要大家共同努力，就能建造一个健康和谐的工作环境。在和谐友好的环境里工作，我们没有太多的思想负担和心理压力，每天面对亲切的同事、值得尊敬的领导和自己非常喜欢的工作，谁还想离开呢!