微观信息资源管理范文

导语：如何才能写好一篇微观信息资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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随着社会科技的发展，网络时代的到来为人们提供了更加便利的生活。这也使得计算机网络信息技术受到更加广泛的应用，无论是人们的生活娱乐还是工作，都离不开计算机。网络的快速发展，受到改变的不只只是人们的生活，对于行业的发展改变也有着很大的推动力，特别是医院的管理系统。对于医院的管理系统来说，不仅包括了所有的医学科目、医学信息，还有管理学和信息技术等各个方面的融合问题，人们利用边缘化的科学方式使之融合到一起。而这种边缘化科学很早之前就被国外引用了，也为其国家做出了很大的贡献。医院的计算机网络信息资源作为一个医院最重要的信息，对于医院的运营以及发展都有着很大的影响，所以本文通过对在互联网时代下医院信息资源的管理，来分析了一下怎样利用网络时代的便利，来方便医院对信息资源的管理。

关键词：

医院管理；计算机网络；信息资源；信息管理

在这个网络当道的时代，怎样安全的利用网络是一个重要的问题，所以建立相对安全的计算机网络信息资源管理环境是非常必要的。建立一个制度完善、体系健全的计算机网络信息资源管理，对于医院的信息化建设和医院的发展都是非常具有意义。虽然随着网络的发展，医院在计算机网络信息资源管理有了很大的突破，但是也存在一定的漏洞，所以各种问题叠加在一起，对于医院建设安全的计算机网络信息资源管理是有着很大的影响的。

1计算机网络信息资源的定义

医院的计算机网络资源是怎样定义的，大致我们可以分为两个部分来进行理解。首先是我们通常的理解，医院计算机网络的信息资源一般就是医院的文献资料，还有一些相关的数据，或者是医院里各种设备的一些资料等等一些能够看的见文字记载的内容。还有一种，医院计算机的网络信息资源，包括了医院所有的活动过程，都有着详细的记录，这里面也不乏一些恶劣的信息，也有医院所有人员或是设备的资料，甚至是医院资金的资料都可能记录在册。但是因为信息资源网络化是时代的必然发展，所以在资源的分布还是数量上都不同于传统的信息资源管理，而这些新的特点，也被人们逐渐的接受并且应用。

2医院计算机网络信息资源管理现状

2.1医院组织的不到位，医院的信息资源管理最重要的是管理两个字，而计算机网络下的信息资源管理却因为医院的组织工作不到位，而不能充分的发挥出管理的作用。因此，在互联网遍布每家每户的今天，怎样健全医院计算机网络信息资源的管理工作，是能否发挥网络信息的重要工作。但是，实际的情况却是，医院对于管理机制的完善、网络信息资源的控制以及管理组织上都存在很大的问题。除了医院对于网络信息资源管理不够重视意外，对于网络信息资源的质量控制的力度也是不够的，这就导致了管理机制的缺少、信息的组织化程度不够、资源混乱等各种问题，这不仅不能对医院的计算机网络信息资源管理起到优化的作用，对于建立健全网络信息资源也是一个很大的影响所在。所以怎样能够使得医院的计算机网络信息资源更加的便于管理，最重要的是要优化网络信息资源的组织管理方式，利用完善的管理制度来达到更好的推进医院信息建设的目的，也能够进一步的贴合时代的发展，使得医院的发展更加的长远。

2.2医院计算机网络信息资源管理的功能不够健全，指的是医院网络信息资源的检索功能不够尽善尽美，信息资源的使用产生了很大的影响。医院想要一直发展下去，就必须紧跟形势，而医院想要现代化的发展，计算机网络信息化建设是必不可少的一个措施。因此建立一个完善的计算机网络信息资源的检索工程是非常必要的，只有完善了医院信息资源的功能，才能够更好的使医院的计算机网络资源被使用。但是就目前来说，医院普遍存在着检索功能单一的问题，局限性也是比较大的，这就很大程度的影响了医院信息化的发展，对于信息资源的利用程度也会降低的。所以，怎样建立更加完善的计算机网络信息资源的检索功能，是现代化医院想要发展所面临最重要的问题。

2.3网络信息的规范性不够，规范的网络信息是需要完善的网络信息资源管理和技术控制的，这对现在的医院计算机网络信息资源管理是非常缺少的。但是，规范的网络信息活动，不仅仅依靠医院的网络系统，很大的程度也取决于用户良好的行为规范和管理工作的健全以及良好的计算机网络信息资源环境，这些都是不能缺少的。这就要求，医院在建立计算机网络信息资源管理的时候，健全管理体系，尽量避免在管理上存在缺陷，并且对于网络信息的行为规范也要加以监控，避免对医院的网络信息资源造成破坏。同时，在技术监控的一方面，就目前我国的情况来看，还是存在很大的局限性的，并且对于监控的形式也是不够到位的。这就需要医院优化自身的安全管理，利用新的技术方式来进行网络信息资源的管理，尽量避免出现不必要的技术问题。

3强化医院计算机网络信息资源管理的策略

目前的情况来看，医院想要更好的发展，信息化建设是一个必不可少的措施，所以这就要求医院建立一个安全的计算机网络信息资源环境，并且提高信息资源的使用率，这才是发展医院的关键。管理机制的缺乏、管理体系不够完善是计算机网络信息资源比较容易出现的问题，这就需要建立了计算机网络信息资源的医院能够提高信息的使用效率，并且更加的优化自己的信息建设。在建立健全管理机制的情况下，能够很好的执行；建立良好的信息资源环境，有效的提高信息的使用情况；并且利用新的科学技术结合网络发展，来进一步的为自己医院的计算机网络信息资源提供更加坚实的技术支持，为了建立更好的医院计算机网络信息资源管理，笔者提出了自己的几个建议：

3.1建立健全管理制度，并且依靠完善的管理制度，来提高管理效率。同时也要强化医院计算机网络信息资源的管理，依靠管理机制来落实管理，使得管理制度更加的有效。这就需要，医院要有一个健全的管理机制，在各个方面都有切实可行的管理制度，为医院的信息共享创造一个好的使用环境。并且也要将医院的每一个部门都参与进来，加快医院信息的交流。

3.2建立更加完善的网络信息资源的检索功能，这就需要依靠检索引擎来完成，从而提高资源的使用率。对于医院来说，也应该重视网络信息的检索功能，利用更加完善的检索功能来提高信息资源的建设情况。目前，我国医院计算机网络信息资源的最大缺点，在于检索的引擎体系，所以需要医院建立一个安全的检索引擎体系来供医院使用，提高网络信息资源的使用情况。在这个基础上，建立一个高质量的数据库，通过对数据的完善来提高医院计算机网络信息资源的利用率。通过这些可以说明，想要进一步的强化医院的计算机网络信息资源管理，就需要进一步的强化检索功能以及数据的完善，为计算机网络信息资源管理提供一个好的环境，从而保障医院的计算机网络信息得到最大的使用效率。

4结束语

通过上面的说明我们能够知道，医院想要更好的发展，积极的建立计算机网络信息资源管理建设是非常必要的。但是因为医院的计算机网络信息资源管理存在的问题，怎样对其进行优化是一个非常必要的措施。

作者：仇惠林 单位：滁州市第一人民医院

参考文献

[1]董怡松.论医院计算机网络信息资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010,04:214.

[2]魏红,徐娟.医院计算机网络信息资源管理[J].黑河学刊,2011,01:147.

[3]何天伦.医院计算机网络信息资源管理[J].信息与电脑(理论版),2016,08:161-162.

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关键词：事业单位 人力资源管理 创新

当前，在市场经济大变革的背景下，事业单位人力资源管理工作也面临一系列改革，这意味着事业单位向现代化管理模式的转变。那么，对于事业单位人力资源管理工作而言，应如何创新工作机制，以适应时代的发展需求，是一项值得深究的问题。本文在对事业单位人力资源管理特点及现状进行分析的基础上，详细探讨了事业单位人力资源管理创新对策。

一、事业单位人力资源管理工作特点

（一）规范性

在社会发展的进程中，事业单位始终发挥着不可替代的作用。在事业单位人力资源管理工作中，职工的工作技能、价值观念等非常重要。作为单位职工，一方面，需要对其进行工作技能培训；另一方面，需要对职工进行价值培训，提高职工的道德感与责任感。另外，单位内部实行激励机制，提高职工的工作积极性，促进人力资源管理工作的规范化发展。

（二）服务性

作为社会服务组织，事业单位通过对社会资源的合理调配，促进社会服务公益性的有效发挥。事业单位在人力资源管理工作上，重视对职工素质的培养，以更好的为社会提供优质服务，促进社会服务工作的全面性、综合性与有效性。

（三）复杂性

事业单位不同于企业，其服务对象涵盖多个领域，包括教育、科技、卫生等。事业单位人力资源管理工作具有较强的复杂性，主要表现在：第一，单位职工培训工作非常重要，充分体现出事业单位在社会发展中的功能性；第二，事业单位人员录入要求较为严格，需要通过笔试、面试及体检多个步骤进行招聘，具有较强的程序性与规范性。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）管理观念陈旧

当前阶段，事业单位正处于变革时期，在人力资源实际管理工作中，管理观念陈旧问题较为突出。具体表现如下：事业单位不断更新管理机制，但人力资源管理工作却表现出一定的滞后性，不利于事业单位的进一步发展；受传统管理观念的影响，事业单位人力资源管理者缺乏现代化管理理念，难以跟上事业单位的变革步伐。

（二）管理内容单一

在事业单位人力资源管理中，管理内容相对单一，导致人力资源管理工作对单位长远发展的促进作用受限。当前阶段，人力资源管理内容仍然仅仅是薪酬核定与发放、档案管理等简单工作，忽略了对单位职工的培训与职业生涯规划等，单位技术型人才、知识型人才的优势难以得到充分体现。

（三）开发培训机制落后

目前，我国部分事业单位人力资源管理中，开发培训机制相对落后。第一，单位选聘机制存在一定弊端，难以对职工综合素质进行准确考评，选聘职工与岗位需求不相适应。第二，对职工的培训方面，仍采用传统落后的师带徒形式，缺乏系统全面的培训规划，职工素质普遍不高，影响人力资源功用的有效发挥。

三、事业单位人力资源管理创新对策

（一）创新管理观念

当前，我国事业单位人力资源管理正处于改革关键时期，创新是事业单位发展的根本动力。只有创新管理观念，以开阔的眼界积极推动人力资源改革，才能有效激发事业单位人力资源管理工作的功能，促进事业单位发展。因此，事业单位应转变传统落后的管理观念，加强人力资源管理创新制度宣传，以事业单位实际现状为依据，坚持以人为本管理观念，尊重职工，关心职工，营造宽松的内部改革环境。

（二）创新管理内容

在事业单位人力资源管理工作中，只有进一步创新管理内容，采用多样化管理手段，才能真正有效地调动职工工作积极性，提高职工创造性，激发人才活力。第一，在人力资源配置上，应以单位发展战略为导向，统一规划岗位工作及人力资源管理，为人力资源管理工作的顺利实施奠定基础；第二，在绩效考核方面，应彻底改变以往绩效考核流于形式的现象，进一步明确绩效考核管理的基本原则与重要意义，充分细化单位内部考核标准，完善科学有效的单位绩效考核体系，同时，强化绩效考核培训，充分体现考核标准的科学性，使单位职工的工作表现得以真实体现。

（三）创新开发培训机制

首先，在人力资源招聘方面，应适当强化聘用制度实施力度，采取公开透明、竞争有序的招聘方法，扩大招聘范围，多多招揽满足岗位需求、适应单位特殊要求的人才，在事业单位内部注入新鲜血液。

其次，在人力资源配置方面，应坚持以人为本的管理理念，关注个体发展需求，以单位现实情况与职工个性特点为依据，在满足单位岗位需求的同时，充分调动职工的工作积极性，激发工作潜能，促进职工效能的最大发挥。

最后，在人力资源培训方面，对于新入职职工，采取参观、报告会或师徒制的方法，使职工对单位工作环境尽快适应，增强职工归属感；对于现有职工，应建立健全人员培训机制，加大培训力度，关注职工职业道德、专业技能的提升，满足职工个人成长发展需求的同时，促进专业技能的提升。

四、结束语

当今时代，社会竞争不断加剧，归根到底属于人才的竞争。对于人力资源管理工作而言，在事业单位管理工作中占据重要地位，并对事业单位的整体发展产生直接的影响作用。因此，事业单位应进一步创新人力资源管理模式，建立健全人力资源管理机制，在管理工作中，充分挖掘职工的工作潜能，以促进事业单位的健康、稳定、可持续发展。

参考文献：

[1]张敏.浅谈事业单位人力资源管理创新[J].科技创新与应用，2015，14：271

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关键词：公共事业单位；信息资源管理；问题分析；改进完善

中图分类号：G203 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2012）11-0114-02

一、信息资源管理概述

信息资源是社会发展中的重要战略资源，在当下，信息与材料、能源共同并列为当今社会的三大支柱，且与知识创新一起成为推动社会发展的关键要素。如今的社会是一个由传统物质文明而向信息化精神文明转型的重要时期，在其中，信息资源是促成加快形式转变的主要因素。狭义的说，信息资源管理即是对各类信息本身进行汇总整理。在人们的日常生活中，信息汇集于生活的四面八方，它不仅影响着人们的思维，还影响着人们的工作。在这些信息中，有些信息无需长期保存，而有些却需要人们永久的记录下来。这些信息的价值考验着人类的智慧，决定着人们前进的方向，因此，这势必就需要人们定期对这些信息进行细致的分类，并加以管理；从广义的角度分析，信息资源管理不仅要对信息本身进行管理，更要对产生信息的来源进行整理储存，开发其中的使用价值，使之能够为人们服务。作为一种资源，信息为人类提供了各种各样的知识，但是如果只有信息的汇总，而没有信息资源管理，那么人们的生活就将会成为一台负荷沉重的机器，随时都处在崩溃的边缘。

二、公共事业单位信息资源管理现状

我国目前正处于一个加快转变经济方式，走上科学发展轨道的关键时期。在全面建设小康社会的宏伟蓝图下，公共事业单位为了能够更好的服务大众，彰显我国的社会主义特色，对加强信息资源管理的要求也越来越高。鉴于公共事业单位的特殊性质，笔者认为其中的问题突出表现在以下几个方面。

1.重视不足

在我国的大力提倡下，大多数公共事业单位已经建立了相关的管理部门。然而在思想观念的影响下，在实际工作中相关人员对工作开展的意义认识不足，导致部门名存实亡，并没有真正的将信息资源管理上升到关键资源和战略性资源的高度。

2.管理体制问题

公共事业单位包括文化部门、教育部门、社会保障、城市供水、环保、城市交通等多个单位，单位间各有自己的上级主管部门。基于这种现状，从而使得在信息资源管理体制上出现了严重分割、各有侧重，严重影响了国家信息资源管理政策的有效实施，难以达到协调统一。

3.相关制度不完善

鉴于国家目前对信息资源管理方面的法律法规尚不完善，且已通过的相关条例又太笼统、抽象，对相关职责人员一律统一编制，从而使得公共事业单位的相关制度滞后，无明确奖罚制度，功能交叉重复，严重阻碍了公共事业单位信息资源管理工作的顺利发展。

4.基础设施落后

在当前，新一代的网络系统早已普及到了千家万户。然而在公共事业单位，硬件设施的不足，以及网络系统的落后，对信息资源管理工作造成了严重影响，大大降低了工作效率，阻碍了公共事业单位的健康发展。

三、公共事业单位信息资源管理的改进与完善

笔者认为，我国的公共事业单位应当向企业编制的方向发展。其一，这着眼于全球经济化建设的大方针考虑，在切实加强为人民群众服务质量的基础上加快公共事业单位的发展步伐，使之能够更好的服务大众，为人民群众谋福利；其二，是为加强公共事业单位从业人员的基本素质，加强对信息资源管理的认识程度，让更多的相关人员能够认识到社会发展中信息竞争的激烈，从而加强他们的信息资源管理意识。

1.真正重视信息资源

信息产生于事物的存在状态以及运动属性的碰撞之间，只要有所接触，即会有信息的产生。加强人们的信息资源管理意识，是为能够让人们在信息的产生过程中发现真理，并应用到生活与工作当中，对人们产生影响，以及提供借鉴作用。作为公共事业单位来说，信息资源在为相关人员提供工作借鉴的同时，可以进一步端正他们的工作态度，加强自己为公民的服务意识。明确机关单位在信息资源管理当中的主导地位，在政府的引导下，建立健全的信息资源管理机构，明确责任制，通过培训、基层锻炼、思想教育等手段加强工作人员的管理意识，加强他们的专业素质；其次，通过对电视、报刊、网络等现代信息传媒的关注，扩大信息的覆盖层面，体现信息资源管理的实质。

2.构建网络信息管理平台

笔者认为，要想加强目前我国公共事业单位的基础设施建设，构建出科学合理的网络信息管理平台，还需要从相关人员的思想观念入手。目前，我们的社会公民都能够看到我国与发达国家之间的差距，而作为服务我国公民的公共事业单位，更应该看到我国的发展现状，并确保以有限的资金，投入到服务公民的基础设施建设当中。要加强思想观念建设，减少假大空话现象，减少不必要的浪费，为加强信息资源管理提供保障，构建出适合公共事业单位发展的网络信息管理平台，引进高素质应用人才，切实为单位健康稳健的发展做出贡献。

3.引进竞争机制、提高利用效率

目前的国际形势是一个体现了高竞争、高效率的严峻形势。任何一个安于现状、不思进取的社会团体迟早会被全球经济化的浪潮所淹没，被社会快速发展的局势所淘汰。我国的公共事业单位具有社会公益的性质，所消耗的资源也是由国家所提供，然而正是由于这种管理体制造就了一部分人不思进取的思想观念。加强信息资源管理，引进竞争机制，是为打破政府信息资源独家垄断的现状，实行政府资源信息开发利用主体的多元化，实行市场化、社会化的开发利用政策，正是为了应对当前严峻的国际形势，使公共事业单位真正实现向企业编制的方向发展，同时也是提高信息资源开发利用的有效途径。

4.加强人才培养，提高信息管理素质

信息资源管理是一项繁琐而又艰巨的任务。在管理过程中，相关人员的整体素质决定着信息资源管理工作的成败。随着众多信息化产业在我国的迅速壮大，对信息资源管理应用人才的要求也越来越高。这不仅需要工作人员能够驾驭计算机等应用设备，还需要他们具备一定的专业水准。通过专业知识的培养，使他们提高信息服务的能力，加强对信息资源的管理力度，扩大信息资源获取的途径，从而提高信息利用的效率及其应用价值。要切实加强公共事业单位信息资源管理的人员素质，一方面是面对社会招收具有一定知识基础的高素质人才，另一方面是加强对现有职工的应用培训，使他们能够更好的掌控具体工作流程，更好地为广大人民群众服务。

结语：

公共事业单位在我国的政治、经济以及社会发展的诸多领域具有不可替代的作用，而其中的信息资源管理更是公共事业单位中重要的工作项目。没有认识就没有工作的动力，在公共事业单位的信息资源管理中，主管部门以及单位领导的作用至关重要。要加强单位职工的思想观念建设，加强信息资源管理中的基础设施建设，扩大交流渠道，引进竞争意识；要加强公共事业单位的责任感与使命感，面向大众，积极发挥主导作用。同时，主管领导要注重加强与兄弟单位间的合作交流，改变各自为政的不合理现象，强强联合，共享信息资源，以期更好的服务人民，为我国的建设发展做出贡献。

参考文献：

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进入快速发展的信息时代，信息技术的快速发展，势必改变了我们的生活，也在一定程度上给企业人力资源管理工作带来了深刻的变化。传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。在我国众多的行政事单位中，传统人力资源管理模式普遍存在的思想都比较腐败，从业人员制度不健全，企业人才闲置，人才能动性不高，呈现出来的管理观念过于传统，以此形成公务员职业素质不够高等问题。现今越来越多的行政事业单位开始大力推进人力资源管理信息化，很多单位为了提高工作效率和人力资源管理水平，就用信息技术来加强业务流程的规范。

2 行政事业单位人力资源管理信息化的涵义

人力资源信息化管理是以信息技术为前提和以先进人力资源管理思想相结合为基础的应用，依靠信息技术对人力资源进行优化配置的管理方式。管理中运用各种信息技术，同现代化管理理念和手段进行人力资源决策和管理相结合。在行政事业单位人力资源管理信息化的时候，就是把信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、设计和人事信息的集中分析等，并根据制定来完成对客观事物的处理，以此大大提高单位管理部门的工作效率。主要表现在一是改变过去的手工管理、利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化。二是利用信息化软硬件基础设施建设，为人力资源信息传输、交换和资源共享提供必要手段。三是利用现代信息技术改善管理模式，架构一个共享资源的平台，为了更好地开辟人力资源工作公开和服务渠道，人力资源信息网络建设就可以更好地降低办公费用，提高办公效率，进一步提高工作的透明度。

3 行政事业单位人力资源管理信息化的必要性

企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，行政事业单位的人事管理更为重要。一方面，职能性行政事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接关乎党和国家的形象，影响行政工作效率；另一方面，行政事业单位的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。无论从政治或经济角度来讲，优化和提升行政事业单位人力资源管理水平对整个国家都是非常重要的，而人力资源管理信息化正是推动人力资源管理水平跃升的重要途径。[2]一是信息化能推动人力资源管理转型。信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到优化人力资源管理。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的下属在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。二是信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级各类人员的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变得轻松。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在行政事业单位管理实践中的应用能起到关键性的推动作用。

4 行政事业单位人力资源管理存在不足

我国行政事业单位人力资源管理水平并不理想，但是人力资源在我国整体素质水平还是较为理想的。主要有以下六点问题，主要归纳为：一是在很多行政事业单位，由于人事管理部门比较多，就存在很严重的“条块分割”的按职能管理现象，人事信息管理难以集中，进行有效共享；二是在审批环节，由于人事流程业务环节多，就出现办事过程复杂，周期长等，这样就会导致不容易进行跟踪和监管现象；三是在管理上以纸为主的档案文件也不方便管理；四是每个月人事档案、工资报表等繁琐的事务性工作，由于没有有效的信息系统进行辅助管理，所以耗时耗力，以至于没有更多时间进行人才激励、考核和开发等；五是在企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理者管理人员的能力，是个很好的提高，在对我国一千多企业人力资源管理经理的调查中，超过一半的被调查者信息技术应用能力一般[3]。六是行政事业单位网络环境不完善。

5 推进行政事业单位人力资源管理信息化的对策

加快推进行政事业单位人力资源管理信息化必须着眼于以下几个方面：一是进行人才队伍的建设行政事业单位人力资源管理的信息化涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求我们必须要加强对于现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。

二是要夯实基础。行政事业单位推进人力资源管理信息化也必须要在信息化基础建设上下大力使真功，使人力资源管理水平上台阶有突破。基础建设要围绕建设单位内部与单位之间构建互通互联的网络、建设人事信息平台和电子政务云平台，建设人事信息数据库系统、员工绩效管理与考评系统、远程教育培训系统。人事信息平台要整合人员基本信息，对人员信息能够进行深度解析，使相关领导能更容易科学合理的调配人员，以期使组织机构和人员配置得到优化。电子政务云平台是结合了云计算技术的特点，对政府管理和服务职能进行精简、优化、整合，并通过信息化手段在政务上实现各种业务流程办理和职能服务，为政府各级部门提供可靠的基础IT服务平台[4]。三是要整合资源注重使用。要注重有效整合资源，集各方力量，充分利用已有资源和网络，才能构建出人力资源管理的信息化体系。然后在工作中不断应用，使其在实践中发挥出革新的价值。

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【关键词】事业单位；人力资源；信息化；建设途径

前言

科技的发展以及信息化时代的来临，带动着社会发生着一系列的变革，事业单位的人力资源管理也在不断的变革。在人力资源管理变革的过程中主要是对组织结构以及管理方式的改变，能够适应时展的需求，促进事业单位人力资源管理水平和信息化建设的有效结合，营造良好的环境促进人力资源管理水平的提高，实现人力资源的信息化管理。

1事业单位人力资源管理过程中存在的问题

（1）人力资源管理的观念需要转变。随着社会的发展，在人力资源管理的过程中应当坚持以人为本的理念。目前，很多的事业单位在人力资源管理的过程中依然是重视技术性人才，过于注重眼前利益的传统理念，并没有真正的做到以人为本，重视复合型人才、立足长远利益的观念，阻碍着事业单位的发展。（2）缺少完善的人力资源管理制度。很多的事业单位在人力资源管理制度中过于注重对员工行为的约束，忽视了员工自身价值的体现，导致员工在工作的过程中出现负面情绪，缺少主观能动性。另外，事业单位的人力资源管理制度不能够有效的落实，缺少全面的人力资源信息，管理模式比较落后，缺少先进的技术手段。（3）缺乏完善的人力资源管理策略。策略能够指导者发展的方向，事业单位的长期发展策略能够引导事业单位履行职责，发挥自身价值，人力资源的管理策略能够促进长期发展战略的发展，对其有着重要的影响，由于各个方面因素的原因，很多的事业单位虽然有着良好的长期发展策略，但是缺少与之相适应的管理策略。（4）人力资源管理体系有待完善。现阶段的事业单位，总部的掌控能力较弱，各个分支结构各自为政，缺少必要性的交流，管理水平存在着很大的差异，缺少有效的人力资源管理体系标准，导致在管理的过程中出现各种问题和漏洞。（5）在人才选拔以及培训中缺少完善的机制。由于受到规模的限制以及管理资金的不足等多个方面的原因，很多事业单位对员工缺少专业性、持续性的培训，主要采取短期性的培训，注重工作的实践，很多的培训内容是为了应急而设置的，不具有长远性，不具有适合自身发展需求的培训机构。

2人力资源管理系统模型的建设

（1）人力资源管理模型的建立，目前，现代人力资源管理系统包括组织管理、人事关系、薪酬福利、招聘管理、培训和发展以及绩效的管理等几个大模块。在人力资源管理的系统中应当由于决策者、员工、HR以及外部人员。（2）实现流程中的人力资源管理。在不同的硬件平台中，不同的角色以及不同的业务功能对于业务流程模型的建立需要有专业人员进行权衡，能够有效的解决人力资源中的管理事务，同时也能够为其他业务平台提供相应的服务。（3）以SOA为基础的架构体系的建设。人力资源信息平台的建设是集团信息化的重要组成部分，能够把应用程序功能作为服务发送给最终用户或者其他服务。HR系统是基础管理平台的重要内容，能够满足人力资源信息化管理，同时提供相应的业务服务。随着系统平台的建设以及HR业务需求的不断增加，系统的升级以及HR业务的信息化已经成为管理信息化平台的重要环节。（4）基于不同角色的应用。建立全员的人力资源管理系统，不同的有着不同的权利和职责，通过进行归类进行人力资源的管理事务，如表1。

3事业单位人力资源信息化建设的策略分析

（1）管理机制进行建立和完善。人力资源管理档案是事业单位管理制度中重要的内容，事业领导应当给予足够的重视。在日常的工作过程中应当对人力资源管理档案中的各方面工作进行检查，发挥档案管理工作的作用，促进其能够和人力资源管理制度的共同改革，为事业单位的整体管理提供支持和服务。另外对相关的规章制度进行完善，对其责任进行落实，实现人力资源管理工作的规范化。（2）融合多种软件，构建数据信息平台，以人为本，合理选择软件。在事业单位人力资源信息化建设的过程中，促进各个软件的有效融合，促进软件的信息化管理，提高数据信息的管理水平，构建良好的数据信息平台。在人力资源信息化建设的过程中，应当促进人性化管理和软件管理的共同发展。对人力资源管理信息化建设进行个性化的设计，结合事业单位的实际情况对管理软件进行选择，坚持以人为本的理念，实现人力资源的信息化管理，促进员工能够提高工作积极性，促进事业单位的良好发展。（3）完善培训体系建设，促进员工综合素质的提高。事业单位人力资源管理具有一定的专业性和机密性，对人力人员管理人员的综合素质有着严格的要求，因此，事业单位管理人员应当具有高素质和高技能。在现代化社会竞争的过程中注重的是人才的竞争，因此，事业单位需要不断的吸收高素质的人才，提高事业单位自身的竞争力，能够在市场竞争的过程中处于优势地位。人才是需要进一步进行培养的，在人力资源管理信息化建设的过程中，想要培养出符合岗位要求，而且具有专业的计算机网络技术的综合型人才，需要对人次培训的体系进行完善，对人才进行资源信息化的管理培训。完善人才培训体系：①需要对资金的投入进行加大，提供相应的人才培训的资金支持，足够的资金能够对人才开展长期性的培训，为事业单位长期提供人才提供保障。②需要为人才培训提供专业化的指导。人力资源管理人员的专业技能应当能够与时俱进，对最新的科学技术信息技能进行掌握，专业技能的学习和掌握需要有专业人员进行指导。③人力资源管理工作人员在工作的过程中应当结合实际进行工作的开展，对工作中存在的不足进行及时的改进。（4）调整组织结构，优化人力资源管理流程。人力资源管理信息化建设会促进业务流程的转变，使得员工在岗位和职责上发生变化，导致员工的层次结构发生变化。因此，在人力资源管理信息化建设的过程中，应当采取科学的方式对组织机构进行调整，对人力资源的流程进行优化，调动员工的积极性，能够提高服务的质量。（5）对数据进行集中化处理，优化人力资源管理的模式。事业单位人力资源管理信息比较庞大而且复杂，需要对其进行相应的整理和融合，对数据进行全面的处理以及集中化的故那里，提高数据的管理效率。全面的提高数据软件的综合管理和控制水平，保证数据信息能够完整、一致和安全，对数据信息进行优化，提高工作的效率。

4结语

随着我国社会的深入改革，市场经济体制制度在不断的完善，事业单位在不断的进行改革，人力资源管理也在不断地变化。对人力资源管理信息化建设进行优化，调动员工工作的积极性，促进事业单位的进一步发展。

参考文献

[1]周静，黄冰，陈川，曾凡勇.基于互联网模式下的人力资源管理建模———事业单位人力资源管理信息化建设[J].人力资源管理，2014，05：139~141.

[2]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略[J].中国集体经济，2014，27：104~105.

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一、卫生人力资源配置不平衡制约了整体发展水平

1　我国目前的看病难主要是由于卫生资源配置的不平衡，其中便包括人力资源配置的不平衡。目前，城市卫生人力已相当充足，而农村仍然缺乏，我国占70％的农村人口拥有的农村卫生技术人员，仅占全国医技人员总数的37.5％。另外，高学历、高职称的医技人员集中在较大的三级医院，基层人员目前大部分是中专学历，甚至更低。

2　我国卫生人力资源在总体上不是多了，而是配置不合理，城市、大医院集中了过多的医技人员。政府应该制定相关政策，优化卫生人力资源配置，限制大医院的盲目扩张，将大医院“富裕”的卫生人力资源分流至社区卫生服务中心等基层卫生服务机构。同时，医科大学毕业生难以或不愿下到基层，便是一个显著的问题，即使到了基层也很难留住，这也是基层卫生人员缺乏的原因之一。山东省卫生厅人事处张立祥处长认为，这种卫生人力资源分布的不平衡，仅靠市场调节是无法解决的，重要的还是政府的行政干预，要重点扶持、合理分流。

3　整体素质不高且学科比例失衡。我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有1／5和1／3以上没有专业学历；卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。另外，卫生人力资源结构也不合理。学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中医专业的医务人员太少。从1956年创建中医学院至今，共毕业本科生不足30万人，远远满足不了13亿人民的健康需要。

二、卫生系统人力资源的组成

卫生事业发展的力量源泉在于卫生人才，拥有知识并运用知识进行创新的大量的高素质的卫生人力资源是卫生事业发展的动力。我们所说的卫生人力资源一般说是由以下三部分人员构成：

1　正在卫生机构专业技术岗位上工作的人员(包括卫生管理人员)。

2　在医学院校和相关专业其他院校学习，毕业后可能补充到卫生机构的人员。

3　其他部门有关专业人员，因工作需要可能调入卫生机构工作的人员。以上三部分人中，第一部分人是卫生人力资源的主体，根据1997年卫生统计资料，全国卫生机构人员551.6万人，其中卫生技术人员439.8万人，乡村医生和卫生员132万人，农村接生员32万人。全国有高等医学院校130余所，每年毕业生约6万人，中等医学专科学校每年毕业生约12万人，留学回国及其他部门调入人员数量不多。全国卫生技术人员(不含乡村医生、卫生员及接生员)约占全国各行业专业技术人员的1／6左右，这是卫生事业发展最重要的人力资源，具有中国特色的乡村医生、卫生员、接生员队伍是中国卫生事业的一大特色，也是重要的农村卫生人力资源。

三、构建新时期卫生系统人力资源管理模式

1　创造创新人才创新的环境机制，建立国家卫生创新中心，建立和逐步发展数个国家卫生创新基地。对基地实行特殊政策，对创新中心和创新基地采取灵活多样的用人方式，创新中心与基地不要局限于卫生部门，适应知识经济时代现代科学交叉、融合的趋势和高新技术发展的需要，要加强与其他行业部门的联合与合作，实现资源共享，联合开发创新。打破传统人才管理体制，建立适应知识经济的人才体系。建立一个好的人才选拔体制。目前卫生专业人才市场尚未形成，卫生部应加强卫生部人才交流服务中心的建设，迅速建成从上到下的人才交流体系。

2　要重视建设创新人才体系，由于人是生产力中最活跃、最积极因素，是知识创新的不竭动力和保证，因此要重视建设创新人才体系，这是卫生事业发展迎接知识经济挑战的重中之重。要加速跨世纪卫生人才规划及其配套文件的制定与实施。江总书记强调，纵观世界科学技术的发展史，许多科学家的重要发明创造，都是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期。科学技术的发展，社会各项事业的进步，都要靠不断的创新，而创新就要靠人才，特别要靠年轻的英才不断涌现出来。我们必须遵照江总书记指示，加快跨世纪年轻人才的培养，建立至上而下的创新人才体系。

3　加速管理人才与特需人才培养管理科学是高科技产业的重要组成部分，管理出效益已成为公认的事实。目前卫生管理落后在一定程度上制约了卫生事业的发展，加强卫生管理人才培训已成为迫切需要。改革现有医学院校卫生管理人才培养方式，更密切与实际结合非常必要。管理学研究生应从卫生单位选拔一些有大专以上学历、有实践经验、热心卫生管理的年轻人才入校学习，或以边工作边学习的方式进行培养。由于卫生行业的历史与行业限制，缺少一批懂经营、善管理的卫生企业领导者和科研开发人才，与综合大学或工科院校联合培养有关人才，是一条可以探索的路子，卫生部门需要的计算机人才，医学工程技术人才等，也可从其他行业引进，国内外联合培养有关人才也不失为一个好办法。

4　改革医学教育，从着重传授知识模式改变为一种创新教育模式高等医学教育不仅要传授知识也要生产知识，老师和学生要参加科研与实践，要激励和鼓励学生的创新精神。改变教师单纯为晋升职称，为而立研究项目的狭隘思维，树立面向生产，面向社会的研究方向，提倡创新科研项目的建立与横向联合。改革研究生培养制度，扩大在职研究生的招收，破格招收有创意、创新精神的学生和在职人员。打破现行的教师终身制，建议建立“客座教师”制度，使在职教师有紧迫感，自觉不断更新知识。总之，要改革医学教育，使医学院校毕业生不仅学得书本知识、医学专业知识，还要有探索知识、驾驭知识、创新知识的能力。

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［关键词］事业单位；人力资源管理；信息化建设

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.08.036

［中图分类号］D630.3［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2016）08-0054-01

新时期，我国事业单位加大了对人力资源管理的重视程度，在将其与信息化建设紧密结合的过程中，相关工作人员应当从长远出发，提升管理模式的战略性，优化建设相关信息化平台，这对促进事业单位的长期可持续发展具有重要意义。值得注意的是，信息化建设同人力资源管理水平密不可分。因此，本文从优化信息化建设模式、保持一致的数据源和在立项实施的基础上优化信息化管理模式等角度出发展开探讨。

1优化信息化建设模式

近年来，我国社会经济飞快发展，事业单位人力资源管理信息化建设模式在构建过程中，必须充分认识这一客观环境，在营造良好外部环境的基础上，促使该信息化建设模式得以稳健实施。在优化事业单位人力资源管理信息化建设模式的过程中，首先应加强管理数据信息，针对不同人力资源数据实施有针对性的数据管理模式，提升信息管理的综合水平。在积极构建全新的人力资源管理模式时，相关人员应注重创新原有的管理模式，积极引进先进的信息化设施，促使信息化管理能够顺利进行，保证事业单位拥有良好的设施来建设人力资源基础数据。现阶段，我国多数企业在进行人力资源信息化建设管理时，会应用多种商业化软件，但这些软件还存在很多缺陷，事业单位在应用过程中，必须进行创新，构建具有特色的信息管理模式，完善人力资源信息管理系统，提升系统运行的科学性和快捷性。同时，应优化人力资源信息结构，满足人力资源管理的相关需求，促使事业单位人力资源管理质量得到全面提升。

2保持一致的数据源

新时期，事业单位在进行人力资源管理信息化建设的过程中，应体现数据源的一致性，将信息化管理应用于人力资源管理当中，首先应进行统一规划，实施综合数据管理，保证各种人力资源信息达到要求，从而为事业单位人力资源管理信息化建设模式的顺利实施奠定坚实的基础，构建良好环境，促使综合管理相关数据信息的目标得以实现。由此可见，提升决策的科学性至关重要。在应用信息化管理提升事业单位人力资源管理质量时，应将信息维护作为一切工作开展的前提，促使信息管理稳健开展，这一措施也是在人力资源数据管理中充分体现完整性和安全性关键。人力资源管理中产生的相关数据，需要实现有效的信息共享，应积极将网络化管理应用于数据信息中，有效结合数据优化和数据信息管理，在充分分析安全性的同时，提升事业单位综合管理人力资源的能力。值得注意的是，事业单位人力资源管理信息化建设的主要目的是希望提升该管理的全面性，因此，必须加强数据信息管理。

3在立项实施的基础上优化信息化管理模式

在人力资源信息化管理过程中，事业单位应积极完善工程项目计划，充分利用立项的方法，从而推动信息管理在事业单位人力资源管理中得到完善。应主动优化相关软件模式，促使软件系统在更新和引进的过程中不断完善，管理工作人员在日常工作中，应具备综合评判软件的能力，促使管理水平在优化数据信息的过程中得以提升。软件项目管理是实现数据信息管理的前提，应保证综合信息管理在软件科学设计中得以实现。积极优化管理各种数据信息，提升人力资源综合素质，提升其市场竞争能力，全面管理并处理相关数据信息，分析管理数据模式，充分发挥数据应用过程中的特殊功能。加强数据信息管理是优化管理模式的关键，其可以促使综合评判标准在数据信息中的提升。全面评判软件数据信息是实施人力资源数据信息管理的关键。现阶段，在积极构建事业单位人力资源管理信息化建设模式的过程中，应紧密结合综合管理模式与信息化管理模式，提升数据信息管理质量，这是构建事业单位人力资源管理信息化模式的关键。

4结语

近年来，信息技术飞速发展，给人们的工作和生活造成了极大影响，提升了人们的工作效率和质量，成为人类历史发展中的一次重大变革。在社会经济不断发展的过程中，事业单位要想实现长期可持续发展，必须紧跟时展的步伐，充分利用信息技术。本文从事业单位人力资源管理的角度出发，研究信息化建设模式的相关问题。

主要参考文献

［1］周静,黄冰,陈川,等.基于互联网模式下的人力资源管理建模——事业单位人力资源管理信息化建设［J］.人力资源管理,2014(5).

［2］赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略［J］.中国集体经济,2014(27).

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一、企业对人力资源管理人才需求情况的调查与分析

教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，如果定位不准，不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。人力资源管理专业的定位必须以社会企业对人力资源管理专业人才的需要和院校所处的层次来合理定位。根据我们民办独立院校的层次和学生就业的主要方向，就人力资源管理专业人才的需求进行了两次问卷调查，目的是获得企业对人力资源管理专业人才的需求情况。

（一）企业对人力资源管理人才总体需求分析

为了解企业对人力资源管理人才总体需求我们进行了以需求为核心的问卷调查。

1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷的目的是了解企业对人力资源管理专业人才的需求情况。为了实现这个目的我们设计了一套问卷，对232个企业进行问卷调查。

2.问卷分析与基本结论。统计得到设有人力资源管理功能的企业占99.6%，有专门机构或部门的占80%，人数3人以上的占80.6%;人员学历专科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企业管理层对人力资源管理部门工作期望与评价情况是：必须提高的占4%，需要提高的占33%，现在还可以的占42%，基本满意的占7%，满意的占4%。

从问卷的调查情况看人力资源管理专业人才是企业需要的重要人才，社会有比较大的需求量。现有从事人力资源管理的人员学历普遍不高。管理层对人力资源管理部门工作能力提高期望比较大。

（二）企业对人力资源管理人才的专业能力需求分析

为了进一步掌握企业对人力资源管理专业人员工作能力的需求，我们进行了以专业能力为核心的第二次问卷调查。

1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷采用波特量表法，围绕基本职能来设计问题，目的是了解企业对人力资源管理专业人员能力的需求情况，为改进人才培养，提高培养质量提供指导。为此我们对173个企业进行了问卷调查。

2.问卷分析与基本结论。统计得出人力资源管理在企业中地位、作用越来越突出。统计看现有人员在完成人力资源管理职能上有明显的差距。工作能力普遍存在差距，没有达到需要的水平。另外，企业对人力资源管理人员多职能综合运用能力的期望值（不满意度）很大。

二、完善和构建以专业能力为目标的专业课程体系

从调查的结果看，企业对人力资源管理专业人才的需求较大，特别是期望人力资源管理专业人才要具有能履行人力资源管理职能的能力。要适应社会的需求，作为培养人才的院校必须要审视自己现行课程体系存在的缺陷和问题，构建适应需要的专业培训体系。

（一）现行课程体系的主要缺陷

作为民办独立学院我校的人力资源管理专业从成立到今天虽已有了一定的发展和规模，但其培养模式中存在着一些和民办独立学院不适应问题，制约着本专业的发展，主要表现在：

1.缺少精细的专业定位。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，如果定位不准，就不能迅速发展，作为民办独立学院的人力资源管理专业定位既要满足社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的总体的需求，更要认真分析和研究本校在人力资源管理市场需求中的市场细分并确定自身目标市场。但是由于缺少对专业定位的思考，在制订专业人才培养方案时，基本上都参考名校的人才培养方，造成各学校人才培养方趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。

2. 没有明确的培养目标与培养规格。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定，专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。由于培养目标不明确，因此对培养什么样的人？学什么？学多少？达到什么标准？等等都无法做出明确的规定，造成培养目标与培养规格变成了“万能的”，无法体现学校的层次、专业特点。

3.课程体系及课程内容结构不合理。由于培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了课程体系及课程内容的设置。当前，部分学校在人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上出现了“优理论”和“沾芝麻”的两种主要现象。因此造成培养的人才没有自己的特点和优势，在就业中没有竞争力。

（二）构建以专业能力为目标的专业课程体系

1.找准专业的定位明确培养目标与规格。从高校扩招以来，中国的高等教育的进入了快速发展的阶段。但是在高校如林中如何对各高校和专业精细的定位往往成了高校自身发展的制约瓶颈。

作为民办独立学院的人力资源管理专业的定位应该是以中小企业对人力资源管理人才的需求为就业市场，向其提供基本技能型人才，并在就业中达到即为大型企业的人力资源管理系统提供被一类高校忽视的基本技能型人才，并面向大量的中小型企业提供基本技能型人才。我们人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，具备扎实的现代经济管理理论基础，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专业应用型人才。

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关键词：事业单位；人力资源管理；创新路径

随着社会经济的不断发展，组织之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁占有人才优势，谁就能把握机遇并在竞争中取得胜利。因此，各单位均把人才的使用、选拔和培养提升到战略层面。深化人力资源管理为事业单位发展提供人才保障，好的人力资源管理制度有利于单位人员能力的施展，有利于提高人员工作积极性，有利于激发人员工作潜力，有利于单位的长远发展。

一、人力资源管理概述

所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。与其他物质资源相比，人力资源管理有着自身的特殊性，人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源管理，能够为员工的发展创造一个施展才华的舞台，从某种意义上说，人力资源管理过程就是进行人力资源开发过程。

二、事业单位人力资源管理的优劣势

（一）优势

（1）具有强烈的主观能动性。跟单位其他资源相比，人力资源具有很强的主观能动性，他们工作的成果想得到社会的认可。对于事业单位来说，在价值创造过程中需要人员积极进取，不断探索，从而进一步提高工作质量。

（2）具有较强的流动性。要实现人员价值的增值，就需要人力资源的流动，这是市场经济条件下优化资源配置的必然结果。人员流动主要是受到经济利益等方面的驱动，人们希望得到更好的工作环境和报酬。事业单位人员依据自身雄厚的人力资本，具有比较强的竞争力，流动性也会比较大。

（二）劣势

（1）管理机制不灵活。当前，我国社会经济的发展非常迅速，在这样的外部环境下，事业单位也开始对传统的人事制度进行改革。但是，在制度改革过程中，很多单位都只重视对资源管理模式方面的改革，没有认真对待人力资源管理。加上我国长期受计划经济体制的影响，在进行人力资源管理的时候主要是采取传统的行政人事管理，管理者一般都用自我透射式的管理方式，一些单位受政策限制，相应的人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，背离了“以人为本”的管理理念。这样很难调动人员的工作积极性，不利于单位的长期发展。

（2）绩效考评制度设置不科学。事业单位进行人力资源管理，不只是为单位挖掘高素质的优秀人才，也是为了更好的发挥人员的潜力与价值。因此，进行人力资源管理就要建立有效的激励机制。在事业单位管理中，员工的绩效考核意义重大，通过考核可以为单位的目标服务。但是，很多事业单位在进行人才选拔的时候，没有建立合适的考核选拔机制，看重的是人的资历，忽视了个人能力的观察，这样就让一些有创造力的人员很难在单位中得到重视，不能有效开发这些人力资源，造成核心人员的离职。这样一来，单位在进行管理的时候，没有建立一套具有针对性的绩效考核目标，对事业单位的战略发展产生了不利的影响。

三、事业单位人力资源管理的创新路径

（一）促进管理管理创新

在事业单位发展过程中，要积极树立人才是第一资源的观念。事业单位通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性。在人力资源开发过程中，要慧眼识英才，有胆量，有气魄，不断提高聚集人才、合理使用人才的水平，树立以人为本的管理理念，提高人员在单位中的主体作用。积极提高人员的工作主动性和责任感，树立全面的人才观，使得单位各项工作能够规范运行。

（二）完善人才选拔制度

人才的选拔关系到单位长远的战略布局，德与才是人才要具备的两项基本素养，有德而无才，虽然不会直接危害单位利益，但是不能担当大任无法胜任单位要求。有才而无德，最终极可能要败坏单位事业。德能够从一个人的自身修养以及品位上得到体现。评价一个人员道德怎么样，主要看其是否热爱单位，看重单位利益，看重人员利益；受历史影响，事业单位在选拔人才的时候往往很关注学历和资历，这样容易使很多有才但是在学历上稍微欠缺的人才和有才的年轻人被埋没，对单位来说这是巨大的损失，不利于单位人才的合理利用以及人员积极性的提高，因此，单位在选拔人才的时候需要看重人员的实际工作能力。人才的选拔必须做到公平、公正。在选拔过程中，实行选拔计划公开、选拔方法公开、评价标准公开、选拔过程公开、选拔结果及时公布。相关部门要保证选拔在阳光下进行。只有这样才能杜绝走后门、投机取巧的行为，才能保证有才的人得到晋升。

（三）规范化管理和以人为本的统一

随着事业单位管理改革的不断发展，以人为本已经深入每个人的内心。所谓无规矩不成方圆，单位要正常运转必须要有一套相应的约束规程，单位所有人员包括领导都要按此行事，同时，人力资源管理制度还要考虑人的情感、需求等，根据不同类岗位工作人员的需求，执行相应的人事管理制度，做到规范化管理和人性化管理的统一。

四、结论

综上所述，人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，其关系到单位人才的储备和自身的发展，因此，近年来各单位相继进人力资源管理制度的改革，使其更科学，更符合时代的需求。随着知识经济时代的到来，单位管理者对于人力资源管理的认识也在逐渐加深。要认真研究人力资源管理在事业单位中的地位和优劣势，树立正确的人力资源管理理念，建立健全人才激励机制，注重人员的培训和激励，促进事业单位更快、更好的发展。

参考文献：

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对信息资源的研究始于20世纪70年代后期，美国哈佛大学的奥廷格在“信息资源政策项目”报告中，提出了信息资源的概念。后来的研究者认为信息资源的定义有两种：狭义的信息资源是指信息内容本身构成的有序化信息集合；广义的信息资源还包括与信息本身有关的各种资源。企业信息资源也有狭义和广义信息资源之分,本文的信息资源指的是国家信息化评测中心（NIEC）定义的狭义企业信息资源，它包括企业内在结构状态信息、客户群信息、竞争对手信息三大类共60项信息类型。

有效信息资源管理的先决条件是企业信息资源分类目录的编制。一般来说，企业信息资源分为内部信息资源和外部信息资源两大类。企业内部信息资源包括管理信息、人事信息、财务信息等内部结构状态信息和生产信息、供应信息、营销信息、研发信息等内部生产经营信息；企业外部信息资源包括微观信息和宏观信息，微观信息有市场信息、项目信息、技术信息等，宏观信息有政策信息、科学信息、文化信息、经济信息等。一个好的信息资源分类目录要求检索迅速、共享方便、信息完整，是企业信息资源管理的基础，也是企业信息技术系统设计的依据。

由于企业信息资源的复杂性和广泛性，企业信息资源分类目录的编制是一项涉及企业各部门的系统工程，需要信息部门与其他部门的通力合作。以企业门户为例，EIP软件设计要求以部门职能作为企业信息资源分类的基础，每个部门设立信息联络员来提出需求和提供信息。这样，如财务部门，可以有一个本部门的功能模块来管理和财务信息。

信息资源按照内在关系又可以分为元信息资源、本信息资源和表信息资源。元信息资源就是企业内部或企业外部未经筛选和处理的各种信息。企业信息资源管理的主要任务就是收集元信息资源，使之成为企业拥有的本信息资源，再通过企业内的知识活动转化成表达清晰、便于管理者使用的表信息资源。

这个过程可以概括成五个方面的企业信息化管理内容：

1、信息管理。信息管理是对信息本身的管理，通过信息的筛选、采集、加工和分类等，使元信息资源成为表信息资源。以企业内部网站的信息管理为例，分布于公司各部门的信息员负责筛选、采集有用信息，由信息技术人员按适当的格式加工，并分类到网站的不同栏目上。

信息管理要充分认识到信息对企业的价值，要及时、准确、完整、经济地为企业经营活动提供信息。

2、存储管理。企业信息资源是企业的财富，存储管理要确保这笔财富被安全、完整地保存。

这需要分三个层次来考虑：一是软件系统的选择，包括操作系统（Windows 2000 Server）、数据库（MS SQL Server 2000）、信息系统等；二是存储技术的选择，存储局域网络（SAN）、磁盘冗余阵列（RAID）都是不错的选择；三是存储策略的选择，包括存储位置（分布式存储、集中存储、服务器托管等），备份策略（备份间隔期、备份内容、备份介质、保存时间、版本控制），访问策略等。其中，存储策略的选择是关键，一个好的存储策略要做到访问方便、信息安全、完整可恢复就要规划好存储策略。在笔者的公司就发生过因为备份版本与软件版本不一致而丢失信息资源的情况。

3、功能管理。功能管理是对信息系统服务功能的管理、导向和控制。功能管理的好坏，决定了信息资源的收集和利用效率。

企业内网中，功能管理的基本依据是企业的部门职能和分工。信息系统根据部门职能设置不同的功能模块组，并赋予不同的访问权限。比如，财务部和人事部，它们都需要文字信息、表格下载，财务部希望能保密查询业务数据，人事部希望得到并公开员工业绩资料，所以要为它们设计不同的功能模块组合并赋予差异化的访问控制。通过设计合理的功能模块，各部门还可以共享信息资源。

4、信息化技术管理。信息化技术管理包括网络建设、设备维护、软件应用、安全防毒等内容，是信息资源管理中最耗时、最基础的保障工作。由于信息资源使用者不需要了解具体技术，技术管理往往被忽视。但是，要流畅、安全、高效地使用信息资源，必须重视技术管理。就现在的网络使用情况来看，反病毒、反黑客技术正成为技术管理的重要内容。

5、信息化战略管理。企业信息资源的基础是人们对信息价值的高度重视，这种重视的结果就是进行信息化战略管理。信息化战略管理要求识别企业关键信息资源需求，制订适合企业实际的目标和计划。其主要内容包括：确定企业信息系统的使命和地位；设计信息化体系架构；形成信息化治理的组织结构；为信息系统的建设提供行动规范和技术标准。它是关于企业信息系统职能的目标及其实现的总体谋划。