绩效的管理制度范文

导语：如何才能写好一篇绩效的管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一般而言，完整的绩效管理制度可以按照以下结构进行编制：

1.总则

作为开篇章节，主要是明确制度制定的目的与依据、遵循的理念和原则、适用的对象与范围等。其中，绩效管理的原则根据需要，有时也可以单独成章。部分企业还会对绩效管理进行定义，如某企业将业绩考核定义为：“是企业依据国家有关法律、法规及政策规定，以企业发展战略为导向，围绕企业功能定位和业务特点，强化企业负责人责任意识、约束经营行为、评价经营成果的管理方式，引导企业持续提升经营业绩和管理水平”。

2.管理组织与职责划分

主要是明确企业绩效管理决策机构及其组成与职责，归口管理部门、相关职能部门的管理权限与职责分工。对于大型企业而言，还应明确下属单位的绩效管理权限。企业管理中，一般成立绩效管理委员会作为绩效管理的决策机构，主要由企业高层管理人员组成，主要负责：统筹企业集团层面绩效管理体系的构建与组织实施，审批下属单位绩效管理制度；审核职能部门、下属单位绩效计划及其考核结果；审核绩效管理申诉意见，并做出处理决定；审核绩效考核结果及绩效管理其他重大事项的决策等。绩效管理委员会可下设绩效管理工作组，一般由企业各职能部门相关人员组成，主要负责：绩效管理制度的修订及维护；职能部门和下属单位绩效考核内容的分解下达，考核标准的制定，以及归口管理指标的考核；开展绩效跟踪监测及辅导；收集绩效管理申诉意见，开展调查取证及结果反馈；绩效管理委员会日常工作的开展等。绩效管理归口部门一般为企业人力资源管理部门，主要负责：组织、协调绩效管理制度的实施；指导、监督下属单位内部绩效管理体系的建构与实施；绩效考核结果的汇总计算；绩效考核结果的应用建议；绩效管理资料的归档管理等。人力资源管理部门是绩效管理体系构建和实施的组织协调部门，不是具体的考核主体，不能越俎代庖；应定位于搭建管理体系，设计专业工具，提供专业指导，在管理中一定要加以注意，否则容易使绩效管理与工作脱节，引起其他部门和员工的抵触，并且也会导致考核结果失真。

3.绩效管理体系

绩效管理体系是对企业绩效管理的组织层级机构和考核对象分类的总体性概述，根据企业绩效管理的权限划分，绩效管理的组织层级机构可以忽略。一般结合企业机构设置情况对考核对象进行分类，如分为职能部门、所属单位，领导干部、一般员工考核等。

4.绩效考核内容

对于职能部门、下属单位、各类人员的绩效考核内容及其考核周期一般需要在制度中予以明确，但对于具体考核指标不需要明确说明，可以作为制度的附件内容，或者每年以通知的形式予以明确。

5.绩效管理流程

主要包括绩效计划制定与调整、绩效沟通与辅导、绩效考核、考核结果与反馈。重点需要明确各环节的实施流程及其时间节点，以及考核结果的计算与调整机制等内容。对于绩效沟通与辅导、考核结果与反馈，一般容易忽略，可以将其列入考核主体的考核内容，确保实施成效。绩效管理流程可在制度附件中用流程图表示，并提供相关表格（文本）模板，统一文件材料标准。对于绩效管理流程中绩效计划的制定和绩效考核的实施，可以与公司、部门的经营工作会议等日常管理结合起来，减少不必要的环节，提高管理效能。

6.申诉机制

主要应明确申诉的时效性和有效性、申诉的处理流程，以及相关责任追究等。申诉机制主要是为了防止和减少人为因素（如人际关系）等非考核因素对绩效考核过程与考核结果的不良影响，保证绩效考核的客观性和公正性，确保绩效考核的透明度。申诉机制为员工开辟了一条“绿色通道”，给员工充分的话语权，提高员工的参与度。

7.考核结果应用

主要明确考核结果在企业管理中的具体应用。考核结果应用一般包括薪酬发放与调整、优秀先进评价、岗位调整、职务晋升、培训开发等，但详细内容不在绩效管理制度中说明，应通过其他相关管理制度予以明确。

8.动态管理机制

绩效管理体系构建后不是一成不变的，应定期对绩效管理体系进行评审。由于公司战略目标和经营管理工作的重点都要随着自身的发展与市场竞争形势的变化而相应调整，因此，公司各级组织和员工的绩效目标、绩效评价标准也必须做出相应调整，这对绩效管理体系的完善和改进提出了具体要求；另外，定期对绩效管理体系进行评审，也是确保其有效性、适用性和科学性的重要举措。因此，在制度中应明确绩效管理体系的动态维护要与公司的发展保持同步，要及时、有效并具有针对性。原则上，至少每年对绩效管理体系进行一次系统性评审工作，全面评估、调整、完善绩效管理体系，为公司下年度绩效管理工作提供经验和指导。绩效管理体系评审工作一般安排在年度绩效评价工作结束之后进行。

9.绩效资料管理

主要应明确需归档的绩效材料，以及绩效资料的查阅和使用权限与流程等。

10.附则

主要是对制度生效时间（包括原制度的废止时间）、制度解释权的说明。

11.附件

主要包括绩效管理流程图、绩效管理用表，以及绩效指标及其考核标准等，应根据制度正文内容选取。

二、绩效管理制度体系

对于规模较小、业务单一、管理集权的企业，绩效管理相关规定可以包含在同一制度中，但对于集团型和有特殊管理需求的企业而言，同一制度不可能包含所有内容，需要系统设计，通过多个制度予以体现。常见的绩效管理制度体系主要是根据考核对象的层级类别或考核内容进行设计。其中，集团公司总部绩效管理和对下属单位的绩效管理一般制定单独的制度文本，并且对于下属单位内部员工的绩效管理通常由各单位制定独立的管理制度；对于特别考核内容，如安全管理、党风廉政建设、企业文化建设等，国有企业一般有单独的管理制度，其不需要在绩效管理制度中详细说明，作为配套制度即可；对于特殊人员，如经营管理者、营销人员、研发人员，以及企业引进的核心骨干人员，也可以制定单独的绩效管理制度。

三、绩效管理制度修订

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关键词：地方财政 绩效管理 专项资金 预算编制

一、引言

近年来，随着财政体制改革的不断深入，中央财政加大了对地方的转移支付力度，省级财政也加大了对地方经济建设和社会发展的支持力度，使地方经济得到长足的发展。财政专项资金的分配和使用，也就成为了社会各界比较关注的问题。如何加强财政专项资金管理，是财政工作者应不断探索的一个重要课题。随着宏观经济调控和政府职能的有效发挥，我国财政部门一直致力于公共财政支出的优化和探究，因此，在财政支出方面积累了较为丰富的经验，且取得了良好的成效。地方财政资金作为公共财政支出体系的重要组成部分，其绩效管理和评价工作受到了越来越的关注，但是由于绩效管理工作的开展时间较短，而且在经验积累上尚不充分，所以诸多的漏洞和问题逐渐暴露出来，因此，如何有效评价地方财政资金的投入产出比，并实现绩效评价目标，成为了地方财政资金绩效管理研究的重点和难点。

二、地方财政资金绩效管理工作中存在的主要问题

（一）地方财政资金绩效管理的法律规范尚不健全

当前，对地方财政资金进行绩效管理所遵循的依据仅是地方政府出台的一些部门规章，而法律层面的规范和指导还存在缺失，由此可知，一方面财政部门对绩效评价与管理工作的认识还有所欠缺，重视程度低下，另一方面部分单位对绩效评价工作的开展和落实过于形式化，因此，加强地方财政资金绩效管理的法律规范和实效性迫在眉睫。

（二）地方财政资金绩效评价方法单一，缺乏创新性

常用的地方财政资金绩效评价方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、摊提计算法以及问卷调查法等等。目前，大部门地方财政资金绩效评价工作所采用的方法为――目标预定与实施效果比较法，方法单一，有局限性，而且更适用于绩效评价水平较高的单位。

（三）地方财政资金绩效管理的周期较短，评价效果不全面

地方财政资金绩效评价工作整体呈现出周期短的特点，很多财政支出性项目的建设都要花费一定的时限，而其经济效益的评定又具有滞后性，因此，如果在财政支出性项目建设阶段就开始进行绩效评价，评价的效果是不科学、不全面的。

（四）地方财政资金绩效管理缺乏数据分析信息系统

由于地方财政资金绩效评级信息系统尚不健全，因此，对地方财政资金支出的绩效评价，只能够借助人工统计、汇总的形式来进行定量数据的分析和运算，而完全依靠人的主观计算汇总，难免会出现较大的误差和纰漏，从而导致绩效评价效果偏离实际情况。

（五）地方财政资金绩效评价未贯彻到预算管理之中

地方财政资金绩效管理工作包括绩效评价、绩效审计、绩效沟通和反馈等，由于地方财政资金绩效管理贯穿项目的始终，如果沟通不畅或人为疏忽，未在预算管理中引入绩效评价，不仅会削弱整个绩效管理工作的有效性，还会使评价结果存在偏颇。

三、地方财政资金绩效管理制度的完善对策和建议

（一）加强地方财政资金绩效管理法律条文的完善

第一，加强地方财政支出绩效管理与评价工作的法律建设，不断强调地方财政资金绩效评价与管理的法律地位，从而在宏观层面肯定财政支出绩效评价与管理的作用和价值。

第二，通过总结、归纳财政资金绩效评价工作相关成功经验，积极将成功经验融合到部门规章与法律法规之中，从而构建地方特色的财政资金绩效管理评级机制。

第三，加强地方财政资金组织机构绩效评价方式的转变，加强绩效自评、绩效审计、财政审核“三位一体”的绩效评价机制。

（二）建全地方财政资金绩效管理评价体系

第一，针对不同财政项目自身的特点和规律，制定不同的评价流程和方法，并根据各财政支出项目的实际情况，分别建立独立的财政资金绩效管理评价子系统。

第二，要对整个财政支出项目进行管理细化和再分，通过把关、监管各个财政资金模块的使用情况，进行综合性绩效评价，从而使财政资金发挥最大效能。

（三）确定切合地方财政资金项目实际的绩效评价周期

第一，要在全面评估财政支出项目实际情况的基础上，有效的确定整个工程绩效评价的周期，对于教育专项项目而言，要适当的对评价周期进行延长。

第二，要对绩效评价指标进行合理化分析，且提高“三位一体”评价环节对评价范围内所有指标的审核和监督。

（四）积极构建地方财政资金绩效评价信息系统

第一，根据现有绩效评价工作流程，开发设计绩效评价信息系统，从而提高指标量化数据处理的精确性和可靠性。

第二，建立地方财政资金绩效管理与评价数据库，并在数据库中分别统计出各类别项目的基本指标和个性化指标，并根据工作经验的积累，不断完善、优化、更新数据库资料。

（五）加强绩效评价结果在资金预算模块的运用

要发挥地方财政资金绩效评价结果的应用价值，要将绩效评价结果、预算管理两大模块紧密的联系起来。一方面，可以根据绩效评价结果确定财政支出项目下一年的预算增减额度，另一方面可以实现预算编制、执行的有效化控制。

参考文献：

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论文摘要：当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设社会主义商业培养更多的高技能人才。

过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?

一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:

1. 真正在高职院校内部贯彻的社会主义分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性

高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。

2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量

高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色社会主义事业培养更多、更好的高技能人才。

3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力

任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。

二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求

“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。

1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。

2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。

三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理

高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:

1. 待遇公平公正

绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,政治上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。

2. 使用公正

对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,

3. 情感公正

情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。

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【关键词】制度理论；科研管理；制度；建设

1.引言

制度理论研究范围较为宽广，研究领域涉及社会学、经济学以及政治学等不同学科。在很多不同学科中制度理论的发展已经较为完善，甚至在某一学科体系内发展成为主流。20世纪70年代后，制度理论与组织关系研究日益紧密，其在组织理论中的重要性得以彰显，相关研究发展迅速，一些实际问题如制度与组织产生的内在关系、组织与个体遵从制度的原因和制度信息在组织间的传达等都得到了深入的研究。制度理论涉及层面较多，本文主要通过对制度内涵的解构和制度功能理论的分析，提出了高校科研管理制度建设的策略。

2.制度理论

2.1 制度的内涵

“社会主义”、“资本主义”制度中有“大制度”，在英文中记作“regime”意为“政治制度”，组织内部中有“小制度” 记作“rules and regulations”，意为“规章制度、章则”，而本文所泛指的 “制度”在英文中记作“institutions”，意为“惯例，制度，规定”。美国著名经济学家诺贝尔经济学奖得主诺思（Douglass C.North）指出，“制度就是一个社会的游戏规则，也因此成为塑造经济、政治与社会组织的诱因框架”，“制度就是一种激励结构，一种激励制度。这个制度是社会运作的一种方式，好的制度应该可以激励人们发挥他们的创造力，提高他们的生产效率，有效地运用高技术”。

美国经济学家迈克尔・波特（Michael E.Porter）教授在《国家竞争优势》一书中指出，“我力求解释在现代全球经济下，一国持续繁荣的源泉”，“一国竞争力不可能由其国土大小和军队强弱来决定，因为这些因素与生产率大小没有直接关系。取而代之的是，国家应该创造一个良好的经营环境和支持性的institutions，以确保投入要素能高效地使用和升级换代。”他指出，“经济增长和持续繁荣，是一个institutions的选择问题”，“在现代全球经济下，繁荣是一国自己的选择，竞争力的大小，也不再由先天继承的自然条件所决定。如果一国选择了有利于生产率增长的政策、法律和institutions则它就选择了繁荣。”由此可见，波特教授把“institutions”看作是决定一国竞争力的最重要的决定因素，我们也可以从中体会到制度之于管理的重要作用。

制度对经济的重要影响体现在能够协调较为复杂的经济动态并为其提供稳定性。制度理论认为制度作为一种持久性社会结构，主要由象征要素、社会行为和物质资源三部分构成，突出特点是具有能够抵抗变化的稳定性。原因在于，制度的强制性、规范性和文化认知等要素构造了制度的结构模块，从而形成了能够抵抗一定变化的弹性结构。同时，制度理论提出组织是作为一种因特殊目的而形成的集合体，同样具有一定的稳定性和规则特点，组织构成也是由象征要素、社会活动和资源三方面构成，因此制度理论认为，组织同样也是一种制度。

根据上文我们可以得出，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”。制度是一个社会的游戏规则，人们的信念、理念、世界观，决定了对外部环境的认识，而人们对外部环境的认识又决定了去选择何种制度去解决问题，更为重要的是，这些制度进而又影响经济发展。

2.2 制度功能论

纵观国内外学者对制度功能的研究，大体可以用协调理论与激励理论来对其进行阐释。国外学者对制度功能持有以下不同的看法：马克思在《资本论》中，将社会制度看作统治阶级的一种政治手段或工具；制度学派创始人科斯，在对制度进行的分析中引入交易成本，提出“科斯定理”的命题，即假如具有明晰并可执行的产权，则在无交易成本的条件下，产权归属将不对社会非市场交易中的最优获得产生任何影响；诺斯认为，在人类历史上，制度存在的目的在于建立社会秩序以降低无确定性的交换行为，并在一定程度上激励经济行为的绩效。康芒斯认为制度功能是在利益的相互冲突与摩擦中产生的“切实可行的相互关系”，为利益获得创造“预期保障”，核心在于“集体行动控制个人行动”；哈耶克认为人类行为的基础是由制度提供创造的，没有制度提供的基础，世界将处于无知状态同时充满不确定性。国内学者姚洋在《制度与效率：与诺斯对话》一书中，将制度功能详尽地概括为：“降低不确定性；降低交易成本；消除外部性；促进经济效率；界定权利边界等”。

综上学者对于制度功能的描述，笔者认为，制度的功能在于进行协调并整合以激励或者促进社会的全面发展。作为社会规范的一种有力的手段，制度的作用显而易见，同样制度之于科研管理，加强制度建设，发挥制度的功能，重点在于制度所起到的协调作用，通过制度的协调功能加以整合，最终起到激励的作用。

高校科研管理涉及多个不同的职能主体，而其利益要求也不尽相同。因而可以通过协调理论来调节高校科研管理与其他管理等系统资源的依赖关系，提高高校科研管理的职能与效率；以往的管理学逻辑体系以管理职能作为主线存在解释力明显不足的问题，而协调理论以合作为特色并且将协调作为核心的管理理念已经明显占据优势地位，由于其普遍适用性，协调理论将跨越管理中的各种职能活动，其功效在协调运用的过程中将日益得以彰显。

3.高校科研管理制度建设的两个导向

基于“协调”与“激励”两个制度功能，结合高校科研管理的目标与职能，从实际情况出发，高校科研管理制度建设也应体现“协调”与“激励”内容。

3.1 监督与控制

实现制度的协调功能，应丰富科研管理制度监督与控制的内容，建立一套完善的监督制度，对科研管理各项活动进行事前、事中和事后全过程的监督和控制，科学合理地编制科研管理规划、严格规范科研管理的行为过程，并且注重对科研管理结果的评价和监督。建立科研管理问题处理的协调机制，明确各个管理主体、对象和其他要素的权利、责任和管理界限，规范各部门的管理行为，确立评价标准，提高管理主体的职业道德和业务能力，降低化解冲突的成本与影响。

保证制度监督与控制产生效力的途径是制度的透明化和公开性，科研管理制度的建设和执行都应在阳光下进行，不断拓展管理对象参与制度建设的途径和方式，完善科研管理制度修订的程序和机制，尽可能让管理对象参与到制度建设的全过程，协调冲突以预防为主，并努力将冲突化解在制度建设与执行的初始阶段，引导组织冲突向有益的方向发展。

3.2 完善激励机制

行为科学认为，人的行为是由动机引起的，而动机来源于需要，满足人的需要能够激发人的工作积极性。高校应在物质激励的基础上，建立完善的科研精神激励机制，以建设一支充满活力的科研队伍。

以制度形式规范和完善以“自我评价”为重要手段的精神激励。高校科研教师的主导需要更多地表现在“高级需要”，高级需要一般多来自精神层面，因而对科研人员采取精神激励法有十分的必要性。在满足科研工作人员精神激励的前提下，要增强科研管理人员的管理意识。另外，要公开信息，推动“自我评价”的实现。精神激励得以实现的基础在于开放式的组织管理，对科研实行开放式管理的目的在于实现管理的公开、透明化。完全公开化的信息成为教师们进行各种比较和判断的依据，并实现合理的自我评价。

除此之外，还应建立科研管理的绩效考评制度，对制度执行过程中关于监督、控制、协调和激励的工作行为结果进行绩效考评，避免科研管理过程中违规现象的出现，尽量对每一个管理环节都“跟踪问效”，为科研管理的每一个阶段设立明确的目标，促使管理主体与管理对象全力投入科研事业，保证制度协调与激励功能的结果保持在较高的水平。同时，科研管理制度的建设和科研管理工作是一项系统工程，需要科研管理部门、财务管理部门、审计监督部门和资产管理部门等的协调和配合来共同完成科研管理工作，这就需要各个有关部门在科研管理的各个环节协调统一，相互配合，能力合作，以促进高校科研管理制度建设和科研管理事业的发展。

参考文献：

[1]21世纪经济报道，2002年4月8日第31版

[2]江怡.制度变迁理论对中国现代化路径选择的启示[J]，江汉论坛，2003（12）

[3]诺思.西方世界的兴起[M]，学苑出版社，1988

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关键词：人力资源管理；执行力；功能；措施

一、人力资源管理与执行力的理论概述

1.人力资源管理及执行力含义

人力资源管理是指各种社会组织对员工的录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能是“选、育、用、留”，围绕四项功能，开展的具体活动有协调营运部各部门工作安排，完善公司各项制度，建立公司人事档案，组织各级别人员培训，对各级别人员升、降职进行考核，掌握人动情况、分析同事离职原因等。具体而言，人力资源管理包括：人力资源规划、岗位分析，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能。

执行力是指组织为了贯彻战略意图，完成预定计划目标的操作能力，是企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，执行力是决定企业可持续发展的关键，是企业实施战略目标的根本，也是企业面对复杂市场环境得以生存的根本所在。

2.人力资源管理与提升执行力的关系

通过优化企业的人力资源流程，把正确的人安排到正确的岗位上，做正确的事。将给企业提升执行力带来巨大的推动作用，可以把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从琐碎、冗杂的事务性工作中解脱出来，从事一些高附加值的人力资源管理工作。

二、基于人力资源管理角度中小企业提升执行力中的问题

1.缺乏完善的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。企业发展到一定规模后，跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理方面的混乱直接影响了人才积极性的发挥和企业的正常发展。由于中小企业缺乏科学的人力资源管理制度，导致人才大量流失，而公司规模小又难以吸引优秀人才，但是在得到了个别优秀人才的前提下公司又难以留住这部分关键人才导致人才流失严重，人力资源不足。

2.人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在着人力资源无规划、招聘流程随意，薪酬待遇差等一系列问题。公司缺乏人力资源规划导致“留才”“育才”难，使得公司现在面临无人可以的危险境地。招聘流程随意，对于不重要的岗位或者是刚毕业的大学生公司态度随意，使得许多有潜质的大学生高兴而来败兴而去。在薪酬设计方面缺乏科学性，很少能体现出基本薪酬和激励薪酬以及间接薪酬的合理配比。

3.缺乏岗位分析，权责不明确，忽视培训与员工发展

企业没有规范、科学的工作岗位说明书，没有具体明确各个岗位的职责权限，导致各工作岗位缺乏明确的职能，管理混乱，办事效率低下，如在发生问题的时互相推诿、扯皮。企业对人力资源开发的重视程度不够，积极性不高，认为花钱培养人才是浪费，主动性不强，仅仅满足于企业当时的现状，不重视内部提升，忽视组织内部人力资本的提升。

三、解决和改进中小企业企业执行力的措施

1.获取和维持

（1）招聘活动的实施。组织开展的招聘活动是在岗位空缺的基础上，寻找合适的人填补职位空缺的过程，具体包括了确定招聘计划、选择招聘渠道（如内部招聘和外部招聘）、招募的方法、对应聘者进行初步筛选（如笔试）、面试的组织与实施、其它选拔方法（如心理测试等）、员工录用决策。提升执行力在招聘环节应该注意：首先要有明确的招聘计划以及对空缺职位的确定，招聘计划必须要和公司的发展战略相吻合，制定出全面的执行流程并确定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活动的评估及人力资源的有效配置。招聘结束后必须对招聘活动进行有效的评估，由人力资源部门对整个招聘活动做出监督并拿出可靠的数据说明此次招聘的效益。通过招聘评估对成本与效益核算使招聘人员明确知晓费用支出情况，同时了解到企业资源的利用率情况。通过招聘评估有利于降低今后的招聘费用，帮助组织控制成本，而且通过对录用员工的绩效评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改进。对招聘的人力资源进行有效配置的根本目的在于为所有人找到和创造其发挥作用的条件，用人之长，实现人得其职，职得其人的目的。

维持是建立并维持良好的工作关系，包括共同愿景的建立、员工之间、个人与组织之间以及主旨之间的关系的协调、劳资关系的协调与改善等。中小企业由于缺乏严谨的工作制度，在调解个人与组织，组织与组织之间经常发生扯皮拆台的现象。各部门权责不明晰是导致这一问题的关键原因。

2.开发

（1）自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，同时也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我学习的形式有多种，如各种经验与经历、观察模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程。组织认真了解和分析员工提出的职业生涯规划并且给予大力的辅导和帮助，为员工的职业生涯做好导师。

（2）职业开发。职业开发是一种通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，针对在职员工而言，培训是一种有效的进行职业开发，提升人力资本的形式。在培训实施过程中，要从实际出发做好培训需求分析，制定培训的规划，组织培训活动，对培训的结果做出及时的评估，选择正确的培训方法，最后要建立起培训制度并在企业推行。为了使员工能够正确认识到培训对自身提高的重要作用，企业要加强职业生涯管理，根据组织目标要求与工作者个人的需求差异，对工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改进。并在此基础上进行工作专业化整理，对工作进行分解，让每个员工从事一部分工作，使得工作操作得以专门化与标准化。并采用工作轮换制度，让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失，达到全面开发的目的。对工作进行扩大化设计，扩大原有工作岗位的职责范围与任务，培养出全面发展型人才。实践锻炼，强调环境对员工的影响，把被开发者派到特定的工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，提供发展的平台，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

（3）组织和管理开发。创建学习型组织，通过组织文化改变员工的态度、价值观以及信念，以适应组织内的各种变化，包括组织设计、组织重组与变革带来的变化与影响。把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。在平日的日常管理工作中需要企业各职能部门时刻不忘记开发人才的理念。

3.报酬

（1）认真完成工作岗位的评价，建立合理的薪酬制度。职位分析是基本薪酬实现内部公平的重要基础，在职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书即在此基础上的职位评价是进行职位评价确定薪酬等级的依据。做好薪酬调查，把握好岗位分析与评价，明确企业自身的发展战略是企业薪酬达到对外具有竞争力对内具有公平性的目标。

（2）建立激励薪酬和福利。在激励薪酬方面设计个人激励和群体激励薪酬制度，建立个人激励薪酬制度有助于实现对员工的激励改善企业的绩效塑造企业的文化。建立群体激励薪酬制度，使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增加团队合作，从而更有利于整体绩效的实现。在福利方面除了体现国家法律规定的保险之外，可以体现企业的自主福利设计，以提升员工对组织的依附感和认同感。

4.调控

（1）目标设计及过程指导。目标在设计过程要针对具体的工作岗位职责的基础上开展，同时也要考虑到企业及部门的目标，建立起紧密的联系。针对执行力作出单独的绩效考核，在考核开展之前针对考核的目标对员工进行激励和辅导，在考核过程中管理者要对员工的行为进行监控并及时的纠正，有目的的开展培训活动，对于出现的问题提供咨询。所以考核结果要把定性和定量结合起来，不能仅仅是单纯的数字还需要加入文字的叙述，这样就能使被考核者明确自己的成绩和不足。

（2）考核反馈。根据考核的结果及目标达成情况，与员工开展绩效反馈面谈，指出员工在绩效考核期间的问题，并从企业和个人双方出发共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进正常进行，要对绩效改进计划的执行情况进行跟踪，将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，并根据考核结果做出培训发展计划。

参考文献：

[1]宋有胜.提高中小企业执行力的几个重要因素[J].天津：天津市经理学院学报，2007（04）.

[2]郑建荣.浅析企业管理执行力存在的问题及对策[J].深圳：投资理财，2009（02）.

[3]吴艳丽，刑秀凤.中小企业执行力缺失原因及对策研究[J].南京：南京财经大学学报，2009（06）.

[4]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[5]马明哲.平安50万人的执行力[J].北京：商界评论，2010（03）.

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【关键词】中职学校内部控制 原则 体系

随着职业教育的发展和体制的建立，中职类学校办学形式越来越多样化，使财务管理的需求模式发了很大的变化，由于学校缺乏有效的内部控制体系，在办学成本、资金使用效率等反映经济效益方面不尽人意，很难使其健康有序的发展。为此，从中职学校内控现状的实际情况出发，必须建立整套完善的内部监控机制，其目的在于保证各项业务活动的有效进行，保护资产的完整和有效的运用，提高学校财务管理水平和整体效益。本文拟从以下几个方面就中职学校内部会计控制制度存在的问题如何建立与完善体系。

一、中职学校内部会计控制存在的问题

内部控制基础薄弱。目前，仍然有部分中职学校尚未建立有效的内部控制制度，领导内控意识不强。许多中职学校领导的内控意识薄弱，一味追求扩大学校规模而不进行内控制度建设，岗位责任不明，缺乏有效激励机制。对内部会计控制缺乏统一领导和部署，会计的事前审核、事中复核、事后监督都流于形式。有的中职学校虽然有财会规章制度，但仅是流于形式，未得到切实的贯彻执行。

内部控制制度不健全。一些学校内部控制制度不健全，缺乏对学校风险管理及风险预警机制的建设。对内部控制的法律、法规约束缺乏导致了内部控制意识淡薄、没有建立整套的评判考核制度，奖惩制度也没有制度化、责任不明确、奖惩不配套。具体表现为学校重教学、轻内部管理，甚至把会计内部控制看成仅仅是财务管理部门的事，而没有放在整个学校管理的策略高度来考虑，重视不够，因而不重视内部会计控制制度的组织建设、人员配备和经费投入。

内部控制规范和执行缺乏有效的监督机制。部分中职学校内控制度只注重制度的表面建设，程序和制度只是摆设，没有人认真地去执行、考核、检查，以及如何执行、及时报告制度执行的状况及监督执行情况等。内部会计控制的监督体制也不健全，各职能部门、各个岗位之间缺乏必要的协调与监督，使得内部控制失去了应有的作用，造成制度执行不力，处罚不严，使学校内部控制被明显弱化，内部控制形同虚设，控制活动未实际发挥其作用，效果往往很差，最终不能确保内控制度落到实处。

内控制度的财务人员业务素质较低。由于部份中职学校财务人员业务素质较低，会计基础比较薄弱。具体表现为岗位责任制不明确，财务管理制度不健全，财务档案保管不善，原始票据审核不规范，各类明细核算不清晰等。部份中职学校财务人员面对不正之风也不敢坚持原则，怕得罪人和受到打击报复，奉行多一事不如少一事的处事原则，从而导致某些会计信息失真，反映的经济活动不真实。

二、中职学校内部控制原则

合法性原则。内部会计控制应当符合国家有关法律法规和本规范，以及本中职学校的实际情况。合法性原则，是一个单位建立内部会计控制制度的前提条件。任何一个中阵学校建立内部会计控制制度，都必须把国家的法律和政策体现在内部控制制度中，都不能违反国家的法律法规和政策规定。

制衡性原则。部控制应当在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率。内部控制的核心思想是权力平衡，制约对象是权力，权力分配合理。如中职学校内部会计控制应当保证内部涉及会计工作机构、岗位的合理设置及其职责权限的合理划分，坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之间的权责分明，相互制约，相互监督。

三、建立与完善内部会计控制体系

建立与完善内部会计控制体系可以从以下几方面入手：建立学校治理控制机制。学校应当明确岗位职责，提高各行政部门的办事效率，将教职工的积极性作为重点建设。完善校长责任制，为其提供激励机制和约束机制，将其的压力转化为动力。各组织机构的职责权限必须得到授权，坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之间的权责分明，相互制约，相互监督。通过职务分离不但能提高作业效率，而且也使内部会计控制得到实施，有效保证会计信息真实完整。

建立绩效考核体系。为配合财务控制和有关政策的实施，有必要建立一套与此相适应的绩效考核体系。一套行之有效的绩效考核体系是学校内部控制顺利开展的重要保证。全员绩效考核体系是一种切实有效的激励约束机制。可以调动管理者的工作热情，又可以利用法律、制度等方式约束其利益行为。全面绩效考核必须保证有效性和可靠性，建立时应注意尽量完善和使用量化指标，把握好绩效评价的频率，对绩效考核的结果进行及时反馈并加以应用。绩效考核体系是保证财务控制有效进行的重要手段。针对管理过程中的控制目标或特定的战略目标，将它们量化成为业务部门的绩效考核目标。

建立内部审计机构体系。中职学校应设置内部审计机构，分派专职人员从事审计工作，直接受校长领导，以保证其在行使职权时不受其他方面的影响。内部审计机构是强化内部控制制度的一项措施，其职责应不仅包括审核会计账目，还包括稽查、建立相对独立的控制效果评价机构，评价内部控制制度是否完善和学校内各组织机构执行职能的效率，用内部审计的方法降低审计风险，提高审计效率，堵塞漏洞，消除隐患，防止并及时发现和纠正各种欺诈舞弊行为，保护财产完整；规范学校会计行为，提高会计信息质量，从而保证学校内部控制制度更加完善。

总之，随着中职学校规模的不断扩大，内部会计控制的作用越来越明显。一个学校要想保持健康有序的发展，堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护学校资产的安全、完整，就必须建立一套科学、可行的内部会计控制制度，从中职学校的实际情况看，建立符合其特色的内部控制制度体系，对保护学校财产的安全，提高会计信息的准确性，强化学校教学管理，学校办学经济效益，具有深刻的现实意义，关键是应将制定的制度付诸实施，并在实施过程中不断予以提高和完善。

参考文献：

[1]陆平.浅析高校内部会计控制制度[J].科技经济市场，2011，（11）.

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一、分析影响高校财务管理的因素

我国公办高校的财务主要来自国家政府的拨款，专项拨款是高校的主要收入。影响高校财务管理的主要因素是财政拨款和支付方式。高校的财务收入中专项经费远远高于其他的收入。因此，公办高校无法对专项拨款进行自由地分配，只能够进行专款专用。因此，在这种财务管理的政策下，高校无法对财务进行自由地分配，无法充分地调动这些资金，影响着高校的财务管理体系，不利于高校的建设和发展。随着高校的扩招，高校的规模逐渐扩大，高校的经费来源扩大，财产收入出现了捐赠以及营业等。在新的会计制度下，高校的财务管理模式逐渐进行改革，高校的财务管理的自主权逐步扩大，推动了高校的建设发展，能够让高校积极主动地发展。

二、我国公办高校财务管理中存在的问题

1.高校内部财务管理制度不完善

高校的内部财务管理不完善时容易发生较大的问题，高校物资采购、基础建设等资金的调动容易发生不合理的事件，甚至发生违法事件。高校内部的管理制度不完善，缺乏有效的财务管理监督制度，让高校的资金调动产生问题。由于高校的财务均在高校内部进行调动，内部的管理机制容易流于形式，缺乏严格的监督管理，在实际的资金调动中无法严格执行财务管理制度。高校的财务管理范围不全面，有时忽视了预算外的资金的控制，无法有效地管理高校的财务。

2.高校财务管理人员安排不合理

高校的的财务管理工作内容较为简单，主要是整理政府的专项拨款，对工作人员的管理水平要求较低。部分高校负责财务管理的工作人员专业水平较低，无法适应新形式下工作内容和工作方式的改变，工作效率和工作质量较低。高校的财务管理人员的专业水平较低，整个管理部门的水平较低，无法适应新会计政策下的财务管理工作。高校财务管理人员专业水平较低，因此无法运用专业的财务管理知识对高校可能面临的财务风险进行评估预测，无法为高校的建设提供可靠的建议。高校财务管理人员安排不合理阻碍了高校的发展，降低了高校财务管理的水平。在新会计制度下，高校的财务管理人员安排应该做出合理地调整。

3.财务管理运行机制不完善

财务管理模式中多少会存在财务权力集中与分散不均的现象，这是财务管理中的一大问题。财务管理权力的集中影响了公平的财务决策，不够民主，财务管理权力过于分散，无法有效控制财务管理，经济责任追究较为困难，降低了工作人员工作的积极性。

公办高校财务管理的多数资产来自政府拨款，国家是高校资产的所有人，将高校资产的管理交给高校的领导者。这种管理方式影响了资金合理地流动，导致资产缺乏相关考核标准，引发管理中的财务危机。

三、新会计下高校财务管理新模式

1.根据高校绩效预算进行分级管理

高校的财务管理模式的选择应该根据高校的绩效预算，建立相应的分级管理模式。学校可以让学院负责人负责学院的财务管理，当学院完成绩效目标时给予适当地奖励，鼓励学院完成自身的绩效目标，提升学校的整体效益。同样，学院未完成绩效目标时应该收到相应地惩罚，保证学校整体的利益。绩效预算的方式能够有效地将分级管理和目标管理相结合，优化高校的财务管理模式，提高高校财务管理的工作效率。

2.建立分级管理的财务管理模式

财务管理模式应该处理好权力集中与分散的问题，为了提升学院和各部门的经济性，财务管理应该根据各个学院的具体情况实行分级管理。分级管理的模式在学校统一领导的基础上，将财务管理的权力分散到各个学院，解决了财务管理权力集中与分散的问题，充分调动了各个部门调动资金的积极性。分级管理的模式能够让各个学院根据自身的发展对财产的使用进行规划安排，有效地调动资金，促进高校财务管理的可持续发展。

3.采取目标管理的方式

高校的分级管理的财务管理方式将高校的发展战略进行层层分解。因此，这种管理模式需要完整系统的战略方案，避免高校的战略成为空话。高校需要根据自身的发展目标进行规划安排，合理地利用高校的资产，将资源调动与发展目标联系起来，防止发展目标过于分散。

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【关键词】评价有效性；公务员面试；面试考官

引言

公务员被称为使我国的“第一大考”，每年有上百万的大学毕业生以及社会各界人士参与到公务员岗位的竞争中。公务员考试分为笔试及面试两部分，实际考核中，相关部门往往对面试的重视程度更突出。而作为面试过程的直接工作者，面试考官个人素质的高低直接关系到面试质量的高低，更影响公务员人才选拔的效果。因此，有必要建立基于评价有效性的公务员面试考官管理体系，以保证面试考官工作的合理性。

1.公务员面试考官管理的特点

1.1 临时性与间断性

我国自实施公务员考试以来，各省市每年都会举行一次公务员招录考试。而作为公务员录取的重要关卡，面试环节的工作尤为重要。公务员面试通常以无领导小组讨论、即兴演讲等方式开展，一般持续三到五天，每场面试安排七名考官，考官由抽签临时组成[1]。而面试考官也往往来自公务员系统内部，在面试完成后回归到原有岗位，这就使得面试考官这一工作的临时性与间断性较强，这种工作性质使得考官管理较难，管理质量较低。

1.2 保密性与复杂性

为了保证公务员考试的公平性及科学性，考录主管部门采取一系列的保密以及复杂性措施来减少各种社会因素对公务员面试考试公平性的影响，比如在临考前半小时由考官进行抽签，每一场面试都使用不同的试题，避免人为干扰，这就导致公务员面试官的管理难度较高。

1.3 面试考官与面试工作具有非直接利益相关性

在常规工作机制下，员工与岗位工作通常具有明显的利益关系，因此在管理上能够通过奖惩体系以及各项管理规章制度进行。然而在公务员面试考试中，由于面试考官与本身的工作并不存在直接的利益关系，即面试考官对考生所作出的评价并不影响其本职工作，这种工作特性使得公务员管理的实施难度较大。

2.基于评价有效性公务员面试考官管理制度的构建

2.1 建立以评价指标体系为核心的考官绩效评价体系

以评价有效性为基础的公务员面试官绩效评价体系，坚持过程指标、结果指标、质性指标、量化指标[2]。具体操作上使用层次分析法计算各项指标的权重，然后由人力资源管理、人力测评及心理学方面的相关专家对各指标进行有效分析，然后确定各个指标权重。

为保证绩效评价的质量，应提供专业化保障机制，作为绩效评价主体，需要熟练掌握绩效评价方法，尤其是评价过程涉及到统计学与心理学方面的知识。同时，鉴于公务员面试考官工作的特殊性以及环境的限制性，因此绩效评价主体应对考官面试环境比较熟悉。

在具体评价方法的选择上，应根据公务员面试考官工作性质以及绩效评价目的进行确定。评价方法可以根据实际情况选择以下方法中的一种：第一种是工作结果记录法。即记录面试考官工作结果，以面试考官能够选择真正表现优秀的考生为工作质量提升的唯一标准。第二种是工作行为记录法。即记录考官面试过程中的评价行为，主要包括考官评价的行为动机以及评价的积极性[3]。第三种是心理测评记录法。即使用心理测量方法对影响面试考官绩效评价的心理特征进行测量，该方法包括两种测评技术，一是智能力倾向测评，考察考官认知能力方面的心理特质，另一种是人格概念测评，指考官情感、动机、态度以及价值观等。

2.2 完善面试考官监督机制

如何保证面试考官在考录工作中做到公正、合理，而不是流于形式，就需要对面试考官整个工作过程进行全面的监督，完善相应监督机制。具体操作上，应建立健全相关法律法规制度[4]。由于公务员面试考官涉及的内容较广，涉及的人员也较多，不单单只是包括所有的面试考官，还包括各个单位的录用考生，为了保证整个评价过程的质量，要求公务员招录主管部门通过制定相P的法律法规，使用法律的强制约束作用来规范各方人员，从而保证面试考官的评价行为规范合理。其次是要设立专门的监督管理小组。为了保证评价的合理性，公务员招录主管部门应根据实际需求，建立专门的管理监督小组，赋予监督小组成员一定权限，并由监督人员全程参与到面试考官的工作中，以便及时发现考官工作过程存在的问题，通过采取合理的方法，保证公务员面试考试的顺利进行。最后，应重视利用监督结果的反馈应用。对于监督机制的应用，不能忽视监督

过程的经验积累以及反馈运用，通过监督反馈机制，能够让面试考官实时了解自己在进行面试评价工作中存在的问题，以便面试考官不断完善自我，使考生与岗位的联系更加紧密。同时，在监督机制中，还应制定有关面试考官的任免、奖惩、追责以及淘汰等一系列的监督管理措施，从而形成更强有力的监督保障体系。

3.结语

总之，建立健全公务员面试考官管理制度，旨在保证公务员面试的公平、公正、公开，围绕面试考官进行管理，通过不断提升公务员面试考官的个人素质，建立系统完善的绩效评价体系，使考官与考生在面试考试期间能够进行充分的交流，保障考生能够就制定的问题将自己所具备的行政工作能力充分发挥出来，为考生合适的岗位需求以及为职位选择合适的人选提供更加有力的帮助。

参考文献

[1]陈芳，盛艳燕.公务员面试考官评分策略研究[J].中国行政管理，2016，（03）：20-25.

[2]刘远我，尚静，贾清傈.当前事业单位招聘面试面临的挑战及对策[J].中国考试，2015，（08）：46-52.

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(一)提升资产账面价值反映真实性

社会的进步及经济的发展带动了高校教育投资，这样的背景之下，高校资金渠道扩大，固定资产购入能力增加。随着高校固定资产数量的增加，管理难度必将增大，在固定资产日常使用及闲置过程中，固定资产难免发生损耗减值，在技术更新周期短的社会现状之下，高校固定资产价值很可能发生骤减现象。按照旧制度，固定资产只在购入登记时记录原值，且报废处置也是一次性完成，进行清账，并不对固定资产进行计提折旧，这就会导致高校固定资产账面价值偏离问题，账面无法反映固定资产的实际价值及真实状况，固定资产购置、处理不科学。

(二)提升固定资产管理水平

当前，信息化手段已经在高校固定资产管理中应用起来，高校固定资产管理效率得到提高，信息记录便捷性增强。但是，由于旧制度并不对固定资产进行计提折旧处理，固定资产科学性及严谨性不高。在管理制度建设上，各大高校固定资产管理制度健全性普遍不高，系统性、规范性不足，权责制约体系存在缺失。在购置固定资产时，高校各院系通常只是按照需求购置，很容易发生固定资产用途重复问题，容易导致资产闲置，降低资产效益。新制度推行后，高校必须对固定资产进行计提折旧，这就会促使高校强化对自身固定资产状况的了解，加大对院系、科研项目固定资产购置申请的审核，制定固定资产购置计划。同时，计提折旧的处理方式下，高校固定资产价值会随着时间不断降低，并体现于账面之上。因此，高校会产生强烈的紧迫感，在购置、处理固定资产时更加谨慎，促使高校强化固定资产管理约束，明确各部门权责。此外，由于计提折旧的存在，高校可实行资产的有偿使用，可以减少资产闲置，提高资产使用效益。

(三)提升教育成本核算的精确性

旧制度固定资产会计核算仅限于购置环节，一次性计入教育支出中。然而，随着使用时间的延长，固定资产价值会逐渐衰减，价值会发生变化，如果不对固定资产进行计提折旧，那么固定资产实际情况会与账面价值发生偏离。固定资产如建筑、大型设备的使用周期通常为多年，存续期间，因用途、使用方式发生的价值改变几乎是每时每刻都存在的。如果不进行计提折旧，那么固定资产支出会集中于某一年度，该年度的教育成本会大大增加，且仅为该年度。新制度将固定资产按平均年限与工作法进行计提折旧，可以将折旧费科学地分摊至各个年度，能够实际的反映固定资产的价值，提高教育成本核算的真实性。尤其在高校市场化程度越来越高，教育成本结构越来越复杂的大背景下，利用新制度进行教育成本核算将大大提高成本核算的精确性。

二、基于固定资产管理的新旧会计差异

(一)固定资产分类标准

在固定资产的分类上，固定资产的分类更加规范和明确。新会计制度中对事业单位固定资产的分类有明确的规定，分为:通用设备类，图书、档案类，家具、用具、装具、动植物类等。新的固定资产分类打破了原来笼统地按照一般设备、通用设备、其他资产来分类的管理体制，分类更加规范、明确和细致。

(二)固定资产价值认定标准

在固定资产的确认上，固定资产的单位价值起点提高。固定资产的单位价值的变化受经济发展，整体物价水平上升的影响，原有的会计制度无法准确确认经济环境变化后的固定资产价值，而在新的会计制度下，事业单位设备的单位价值普遍提高，如一般设备由原来的500元提高到了1000元及以上，专用设备则从800提到1500及以上。

(三)固定资产折旧

在固定资产的折旧上，新的会计制度实行“虚提”折旧。“虚提”折旧主要通过“累计折旧”和“非流动资产基金”两个科目进行。事业单位对固定资产的计提折旧应严格把握固定资产的性质，并确定折旧年限。计提折旧能准确反映事业单位资产价值的消耗，避免了原有制度下固定资产虚增净资产账面价值的弊端，而且能有效将资产实物和价值准确匹配。(四)固定资产绩效评价新会计制度下资产管理和员工绩效评价挂钩。单位财务管理绩效评价的执行，为固定资产的管理创造了参考条件，固定资产管理和员工绩效评价结合可以刺激和激励员工积极参与到固定资产管理的相关工作中。

三、新会计制度过渡建议

(一)重新认定资产价值

高校大部分成立时间都较长，固定资产存续时间长，总量庞大，且分布上较为分散，管理难度高。同时，固定资产的使用上，与各个院、系都有关系，这样的特点将会加重资产管理与使用的分离程度。因此，在新旧制度衔接过程中，高校当对自身固定资产全面清查，收集资产购置、损耗、使用、报废等情况。对于盘点清楚的固定资产，要按制度，对价值进行重新认定，将报废处理等不属于固定资产范围的资产提出，按现有资产状况登记。同时，高校还应综合利用现代信息技术，降低资产价值认定及清查的工作量，提高工作效率及质量。

(二)明确固定资产折旧具体方式

新制度只将四大类进行折旧，盘点中，当注意固定资产折旧范围、方法及年限。主要方法包括平均年限法、工作量法两种。此外，新制度没有对固定资产折旧年限进行规定，因此，固定资产具体折旧年限当另行执行。

(三)区分计提方式实现制度对接

计提方式区分，简言之即:旧制度补提，新制度月提。对于新制度实施前的固定资产，高校不仅应该进行全面清查，还应确定资产状态。对于新规定中已经达到折旧标准的固定资产，在继续使用过程中，应当继续提足折旧。对于2014年之后仍然登记在册的固定资产，应当根据新制度的规定及办法，按月计提，此时可以通过系统，完成折旧工作，且工作重点当为折旧汇总。

四、关于强化高校固定资产管理的建议

(一)强化意识及制度建设

固定资产的管理作为一项管理工作，必须首先得到事业单位高管的重视，提高管理者的管理意识是解决问题的关键和前提。通过新会计制度的学习，将新会计制度和固定资产管理相结合，制定新的管理规则。如，建立规范化的资产购置程序，购置前做足分析、购置中信息完整真实、购置后入账准确及时;建立资产清查小组，定期全面清查固定资产状况，做好固定资产使用记录和固定资产分析。在管理者重视的前提下，下达新管理理念和相关制度至各个部门和每个员工，使每个单位成员成为“管理者”，做到使用和维护的统一，业绩和管理相统一。此外，建立专项监督团队，此团队独立于所有部门，直属事业单位高层，对固定资产的购置、入账、使用、报废申报等进行直接监督和控制。

(二)利用现代技术提升管理效率

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关键词：国库集中支付；高校财务管理；资金运作

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-02

一、国库集中支付基本概念

国库集中支付制度即一种对财政性资金实行集中收缴和支付的管理制度。就是将政府所有财政性资金集中在国库或国库指定的行开设账户，同时，所有财政支出均通过这一账户进行拨付。

这种支付方式改变了现行财政性资金层层拨付程序，由财政部门通过国库单一账户体系，采用财政直接或财政授权支付方式，将财政性资金支付到收款人和劳务供应者或用款单位的账户，是“直通车”式的拨付。它与过去支付方式的主要区别在于改变了预算资金的拨付方式和程序。

国库集中收付制度的实施，不仅仅是支出程序的简单变更，而是财政管理制度的重大变革，涉及政府各部门和预算编制、政府采购等诸多环节。实行国库集中支付制度，在公共财政框架构建、增强财政的宏观调控能力及降低财政运行成本等方面发挥了巨大的作用，对我国传统的国库支付制度下存在的多头开列账户、收入缴库延滞、资金拨付环节过多、资金大量沉淀、资金使用效率偏低、预算信息管理落后、财政资金运行信息反馈滞后及不利于加强财政廉政建设等诸多方面的弊病起到了显著的改善作用。

二、实行国库集中支付的意义

1.有利于提高政府对财政资金的调控能力和使用效率，实现由粗放型管理向集约型管理的转变，提高财政资金的使用效率。各预算单位专设国库资金账户，明晰地反映了各单位的财政资金执行情况，使财政部门能够全面地掌握财政资金使用情况。各预算单位的预算资金汇集于国库，增加了财政资金的可调度总额，有利于财政资金的统筹安排和整体运作，提高财政资金的使用效率，增强了财政部门宏观调控能力。

2.有利于提高依法理财的水平，强化了预算执行过程监督，有利于加强内部监督，提高办事效率。解决过去财政资金的层层拨付、环节多、资金分散、滞留的问题，基本杜绝截留、挤占的问题，把预算执行的事后监督变为事前和事中监督。使各项支出严格按照预算执行，进一步减小了预算执行的随意性。

3.通过集中支付提高了收入来源和资金使用的透明度，能够较好地杜绝不合理支出和各种违规、违纪支出，在很大程度上防止腐败问题的发生。有利于预算单位财务管理观念的转变和管理水平的提高，预算单位在编制部门预算、申请使用财政资金的计划性、科学性、规范性得到加强，预算的严肃性得到提高。高校快速发展后，高校多渠道筹资的能力加强，每年不可预测的收支逐年增加，因此高校年终决算与年初预算往往存在较大的差距。执行国库集中支付后，“有预算才有支出”的这一严格规定对部门提出了更高要求，预算一经确定高校不能随便改变项目和用途。

三、实行国库集中支付制度改革对高校财务管理的影响

同一般企业相比．高校为非营利性组织，向社会提供教育服务并得到国家的财政补贴，同一般的政府性单位相比，高校还可通过向社会提供教育服务获取资金支持，具有一定的筹资能力，特别是随着高校规模的扩大。管理体制的不断深化，高校资金来源渠道呈现多元化趋势。由于高校为事业单位，不以营利为目的，因此，高校财务管理的核心为成本控制，而不是利润最大化，高校需要制定预算并经相关主管部门批准后才能获取国家财政资金支持。并且需要将获取的资金按照国家批准的用途进行使用，杜绝任何人以任何形式挪用国家财政资金。

高校实行国库集中支付制度改革以来，在国库资金拨付到位时间、国库资金拨付进度与项目进度相协调、国库资金垫付与归垫、国库资金对账与核算等方面遇到了诸多问题和困难，主要表现在以下几个方面：

1.国库集中支付限制了高校资金支配的自

实行国库集中支付制度前，高校所获得的财政资金会直接划拨至高校账户，对高校经费预算、经营支配权限及经费支出要求等也没统一严格规定，高校学费及住宿费收入也属于高校的收入，因此，高校支配经费的自主性较大。实行国库集中支付，高校需要通过预算制定、预算审批、经费划拨等流程才能获取所需要的经费，无疑对强化高校的预算管理，规范和监督财务管理，防范高校的财务风险和加快高校的财务工作信息化进程都具有重要的意义，但给高校资金运作和经费筹集造成了难度。

2.银校合作减弱，资金筹集难度增加

近年来高校快速发展所需要的资金，除了不断增加的财政拨款，商业银行融资也提供了巨大的资金来源。传统支付体系下，高校在银行有账户存款和收费权作抵押，很容易取得银行贷款。实行国库集中支付制度后，高校在商业银行的所有账户被取消，唯一的零余额账户由财政部门制定，并及时和国库单一账户结算，余额保持为零，断绝了高校在银行的存款利息收入，影响到高校在金融机构信用评价的等级和筹资、融资的能力。

3.国库资金拨付与项目执行进度不一致和拨款渠道不合理

根据财政部有关规定，原则上在当年部门预算未正式批复前，不拨付项目支出第一季度国库资金额度。但在实际执行中，基建项目和科研项目是不间断执行的，因此，国库资金拨付与项目执行进度的不一致，严重影响了项目执行。

4.　支付程序繁杂，资金计划批复缓慢

国库集中支付制度下，资金使用计划上报的程序和审批手续繁琐，批复的环节过多，批复时间冗长。实行国库集中支付后，由于年初预算批复下达晚，为了不影响正常工作，各高校都不同程度存在从基本户代垫应由财政支付的资金。如“985　项目”，每年985　项目的预算批复均在年底11、12　月份，财政资金甚至在12　月31日到账，为保证进度只能垫付资金，因此资金垫付的情况是难以避免的。虽然财政部门明确了办理资金归垫的手续，办理资金归垫程序复杂且审批周期较长，给学校的发展造成不利影响。

5.国库资金核算工作量加大

高校资金来源和支出复杂，在高校资金来源中，既有财政性预算内资金，又有预算外资金和经营收入等非财政性资金。不同渠道的资金对资金管理方式的要求不同，会计核算方式也不一样，高校的会计核算越来越复杂。实行国库集中支付制度改革后，财政资金拨付程序、支付方式、账户设置的变化，拨付的额度分为基本支出、项目支出、科研支出、住房公积金等不同的类别。为适应国库集中支付制度，在会计核算上分设会计科目，增加了银行对账的难度，也进一步增加了高校财务管理和会计核算的复杂性。

使得高校财务部门在计划申报、核算、支付和对账方面增加了工作量：（1）需每月定期编制用款计划并随时关注计划批复的进程。（2）因目前国库集中支付程序较为繁琐，会计人员每办理一笔支付业务，除正常的财务核算流程外，还必须在国库支付系统中进行支付申请的录入、审核、生成支付令等操作。（3）每一笔开支都要开具支付令，给高校日常运转造成不便。如水电费、电话费、保险费的缴纳，在实行国库集中支付前，单位与企业、银行签订代扣代缴合同后，不需亲自处理每一笔开支，而是采用托收承付方式由银行在单位基本存款户上白行划转。实行国库集中支付后，因零余额账户无法办理托收承付，需每月逐笔申请授权支付，增加了财务的工作量，有时还可能形成滞纳金，影响学校正常的教学工作。（4）在财务对账中，除银行日记账与银行对账单核对外，还要与国库集中支付系统中支付明细账进行核对，增加了对账的工作量。

四、高校应对国库集中支付制度改革的措施

1.改革和完善高校预算管理与预算编制制度。编制科学、规范、明细的部门预算，是保证国库集中支付实现的关键。但目前大部分高校的预算编制随意性比较大，收入难以准确预计，支出预算缺乏刚性。因此在实行国库集中支付制度改革后，高校要重视部门预算管理，综合运用财务预测和财务分析的方法，细化预算内容，合理确定预算项目和预算金额，确保预算编制的质量，逐步使所有的财政资金都建立在明细的预算项目基础上。各用款单位及相关资金管理部门要密切配合，准确、按时报送用款计划，并对各预算部门进行绩效考评，做到奖罚分明，保证预算的严肃性。

2.完善高校会计核算体系。实行国库集中支付以后，新的财政国库管理体系、高校财务管理体系、银行账户管理、资金支付方式等发生了重大改变，给高校目前的财务管理体制带来很多问题。因此，高校必须结合本单位会计核算和财务管理方面的特点和要求，增设各级会计科目，对零余额账户的管理和收入、支出的核算等做出明确和具体的规定，并建立对国库支付业务的授权、批准、执行、记录、审核等控制程序，明确各部门及个人应承担的责任。

3.加强财会队伍的建设，提高财务管理水平。由于实行国库集中支付制度后，给高校的会计核算等方面带来了很多问题。因此，高校应及时组织财会人员进行业务培训，要求高校会计人员不仅要了解国库集中支付制度，还应熟悉其操作流程与工作方法，并掌握会计电算化等综合知识，不断提高工作水平与业务能力。财政部、教育部也可组织对校领导、处级领导、业务骨干等不同层次进行培训，指导高校及时了解国家财政政策及高等学校财务管理情况，对热点、难点以及一些共性问题组织有关人员进行研讨，不断提高和完善管理水平。

参考文献：

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[3]毛建青.高校实施国库集中支付制问题及对策[J].财会通讯，2008（08）.