公司市值管理范文

导语：如何才能写好一篇公司市值管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：上市公司；市值管理；对策建议

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-01

一、市值管理的概念及挑战

（一）市值管理概念

市值管理简单来说就是国家通过财政、产业、货币等宏观调控政策，来对市场及经济实施监管时，企业在市值信号基础上，进行研究与规划，进而采用多种科学、合理的企业管理及经营办法，使企业价值能够得到最大化创造的战略性管理行为。其中价值最大化实现是市值管理基础，研究规划是市值管理的核心，经营与管理办法是市值管理的手段，风险控制及价值创造是市值管理的目标。

（二）市值管理的挑战

市值管理的产生，是我国上市公司经营管理理念的重大转变，经历了产品经营管理、商品经营管理、资本运营管理、价值经营管理到市值管理理念这五个重大转变。市值管理从经营基础发展过程中产生以来，给企业管理者带来很大的挑战。

二、市值管理可能存在的认识误区

（一）市值=股价×股本

对于上市公司的市值来说，其是股本与股票价格的乘积，从字面意思来看，所谓的市值管理，就是要对企业股票价格及股本的管理，进而来使企业能够将股本做大，将股价得到提升，并将这种市值管理当成企业的一种战略管理，从而容易造成股价操纵过程中的一些犯罪行为的出现，或者盲目扩张股本，给企业发展带来严重后果。

（二）市值差别=股价差别

股本相同的状况下，市值的大小深受股价的影响，这一认识的存在，容易将市值管理单纯的当成为股价操纵，而没有对企业深层次因素进行考虑。而事实上，真实的市值管理并不是去直接管理股价的多少，而是对企业的盈利、成长及对风险控制等能力的管理，从而能够使上市公司能够得到投资者的亲睐。

（三）市值管理=迎合市场

企业在进行市值管理时，应当对企业所处的经济环境、监督环境、政策环境、股价的变动周期及规律等因素做到充分的考虑，虽然强调对这些因素的关注，但并不是代表在市值管理当中，就一定要对市场的迎合。正确的做法是结合结合市场因素的变化创新完善市值管理手段，实现市值管理的目标。

（四）市值管理=中国特色

市值管理，是我国特有国情下国外价值管理理论的一种再造及应用，是我国投资市场环境发生变化及创新后的一种战略性管理行为。由于一些历史及政策因素的存在，使市值管理称为我国上市公司的制度选择，而不是单纯的认定为中国特色。

三、上市公司市值管理对策

（一）完善企业结构，加强股票管理

上市公司的管理及执行对投资者的信心会造成直接的影响，进而对企业从资本市场获得资本的能力有所影响。企业结构优化及完善，能够帮助企业股票价值上市。虽然我国企业结构改进受到了全流通带来的影响，然而新环境的产生，也给企业治理带来了一些难题。股权分置主要是对同股同权问题的解决，企业市场接管机制破坏、股权分散化等问题的出现，都亟待进行解决，因此，企业在完善结构及股票管理时，需要运用新措施及思维来进行处理。

（二）加强客户管理，实现客户增值

上市公司的客户关系在管理时需要做到三点，一是要树立以服务为本、市场为引导、价值最大化为目标的思想，二是要建立一套包含客户财务、信用等各方面的数据库，三是对客户实施差异化管理。在达到上述三点要求的同时，还需要根据客户的需求不同，来做到对其服务方案的制定，并在产品及服务质量上做到优化，在客户价值得到提升的同时，做到对客户忠诚度的提升，并对客户的潜力进行发掘，最终能够使企业获得更大的市场份额。

（三）加强投资者管理，反映企业内在价值

上市公司在市值管理当中，其中较为重要的一项工作便是对投资者关系的有效管理，企业在对投资者关系进行管理当中，应该与投资者取得良好的沟通，并将一些信息传递给投资者，能够为其投资创造一定的价值，使其能够对企业经营管理有所认可，从而为企业搭建一条稳定、长效的资本补充途径，做到对企业市值的最大程度提升。其具体工作开展当中，首先要根据企业的经营与发展战略，来做到对投资者关系管理体系的不断建立与完善，做到对投资者管理团队的培养与建设，从而能够使投资者能够及时、准确的获得投资信息；其次要做到对投资者之间交流渠道的不断托扎，将资本市场所遭受的压力传递给投资者，在对资本市场需求进行掌握的同时，做到对企业投资文化的有效构建；最后要把握股权投资者与债权投资者对公司的不同偏好，针对不同类型投资者进行有针对性的沟通，构建一个与公司业务发展战略和价值取向一致的目标投资者群，形成股票、债券市场评价与公司业务发展之间的良性互动。

四、总结

股权分置改革之后，在新型的市场环境下，企业应当做到对市值管理理念的树立，并能够以企业价值最大化为目标，以价值创造为核心，采取有效的经营手段及方法，来做到对企业所指定的战略目标的实现，从而使企业的价值能够得到提升。

参考文献：

[1]刘国芳，梁彦军，孙超.构建科学的市值管理绩效评价体系[J].董事会，2007（11）.

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关键词：上市公司；资本运作及市值管理；问题；对策

一、引言

所谓资本运作就是利用一些可行的方式让公司获得最多的利益，通常这些方式有购买、出售、转让、兼并、托管等等。企业的资本从形态上分，一般分为，有形资产和无形资产；有形资产又分为实物资产资本，货币资产（流动资产）。无形资产，是企业的商誉，品牌的溢价效益，核心技术的沉甸等。资本运作的产生其实有它所需要的条件，即在相对完善的市场经济条件之下，它是企业运行必不可少的行为。通过资本运作及市值管理不仅能够优化资源配置，而且可以提高企业资本使用的效率及效益，最终达到上市公司快速发展的目的。而对于中国企业而言，它可以加速我国企业改革的进程，提高他们自身的竞争力。比起一般公司来说上市公司的资本运营更擅长综合运用多种科学合规的价值经营方法，达到公司价值创造最大化、价值实现最优化的战略管理行为；更讲究集中而突出，不能过于分散，更忌讳定位的不清晰；更专注于某一领域的公司才能具备持久的核心竞争力，包括品牌、技术和精准的生产经营控制等。

而市值管理是指在上市公司对公司的市值了解了之后，然后对公司进行合理的经营，给公司创造最大的利润。市值管理不仅可以让公司在经营方面获得更大的进步，而且可以推动它的资本运营，市值管理主要是对公司价值的管理，其实也就是保证股东的利益的到最大化，这种市值管理必须要经历长期的发展才能真正的发挥它的效应。而在我国的上市公司里，针对市值管理还有许多有待改进的地方，我们需要寻找切实可行的方法来推动它的发展。

二、上市公司资本运作及市值管理中存在的问题

(一)从市场环境角度来考虑存在的问题

1、体制改革的不彻底性阻碍着上市公司公有股的流通

股权流动是资本运作的一个重要手段，灵活的运用股权流动是化死资产为活资产的重要方式。同世界的发达国家相比，我国上市公司目前有许多需要改进的地方，比如上市公司利用较高的国有资本来对较少的社会资本进行调度，这样做除了浪费了大量的资源之外，还不利于权利制衡及约束机制的良好形成。在国际社会上，所有上市公司里的普通股都是拥有相同的权利和权益的。我国与国际社会有很大的不同，中国的普通股是有三部分组成，即国家股、法人股和个人股，可是能够在市面上流通的只有个人股，而国家股和法人股不能发挥他们的作用，这就阻碍了资本市场优化资源的配置。

2、政府的过多干预使上市公司资本运作及市值管理面临障碍

目前在我国资本市场结构相对来说还是比较合理的，众所周知企业是资本运作及市值管理的主体，政府应当将资本运作及市值管理的权利释放给企业，因为政府干预过多的话就不利于企业的发展。如今我国的上市公司差不多都进行了公司化的改制，可是依旧逃脱不了旧体制的干扰。政府一般会成为资本运作及市值管理的主宰方，有部分上市公司将资本运作及市值管理的重心放在和政府的谈判上，只是为了在政府上争取更多的利益，而忽略了资本运作及市值的重点。可是政府一般会将亏损的公司利益缩小到最小。通常是鼓励一些上市公司将这些小企业给兼并，然而上市公司在扩大自身的规模之后，也会面临一些问题，致使自己的经济效益受到影响。

3、资本市场和产权市场发育滞后，影响上市公司资本运作及市值管理的有效运行

(1)我国的资本市场覆盖范围狭窄

我国许多非上市公司会出现融资困难，主要原因是我国的股权融资只允许在证券交易所里进行，没有场外的交易市场。除此之外，我国的金融中介机构管理有待完善，资本市场规模较小，还没有达到较高的层次。这些都不利于资本市场的发育，也不利于社会资本的有效配置。

（2）产权交易市场分散

如今，我国的产权市场还有待完善，尤其是面对不规范的交易、不健全的法规、政府对其干预过多、缺少规范的市场环境，产权的交易还存在局限等现象。大量的、跨地区、跨所有制、跨部门的产权交易和资产重组还很少，呈现出需求不足的态势，由于这些不足态势的存在使一些发展较好的上市公司不能利用产业市场来促进资本的扩张。

(二)从上市公司自身的角度来考虑存在的问题

1、部分上市公司净资产收益率逐年下降，将导致配股资格的丧失

为了促使上市公司能够更好的发展，其实有许多方法，比如配股再融资，然而在我国，市场竞争尤为激烈，在这样的环境之中，有些上市公司无法承受如此大的压力，致使自己的经济效益得不到保障。假如企业的获益水平跟不上公司股本扩张的步伐，它配股的资格将得不到保护。如果直接融资功能一旦丧失，结果会非常严重，有可能威胁到公司的生存和它的发展。

2、上市公司歪曲了对资本运作及市值管理的理解

事实上，资本运作及市值管理是以生产经营作为基础的。资本运作及市值管理的是使企业意识到自身还有更深的潜力，通过这种方法来增强企业的竞争力，上市只是为了筹集更多的资金以及扩大公司的规模，这样还可以实现资本运作及市值管理。可是我国有些上市公司没有正确的理解它，出现了一些人们不愿看到的现象。许多上市公司只是为了上市，没有根据自身的实际能力，传播一些不合实际的信息，以为可以利用资本运作及市值管理来逃避监管，目的不是重组而是逃债；有时会通过扩大再生产的方式，不合理的兼并来实现自身的多元化经营，企业不能管理面面俱到，结果陷入被动的局面。

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关键词：DEA；黄金上市公司；市值管理；绩效

中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）04-0070-05

引言

黄金是国家保护性开采特定矿种，是一种兼具一般商品和货币双重属性的特殊产品，在应对金融危机、保障国家经济安全中具有不可替代的作用[1]。近十年来，在国家相关政策的支持下，中国黄金产业发展迅速，在世界黄金版图上成功地实现了由追随者到领军者的转型[2]，黄金产业对保障国家金融安全、促进国民经济发展起到了重要作用。

2014年5月，国务院《关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》，明确提出鼓励上市公司建立市值管理制度[3]。所谓的市值管理，指的是上市公司通过建立一种长效的组织机制，致力于追求实现公司效益的最大化，为更多的股东创造经济价值，并通过与资本市场保持一种及时、准确的信息交互传导，维持各关联方之间关系的相对动态平衡。建立健全黄金上市公司的市值管理制度，有利于提高黄金行业的经营水平，增强产业竞争能力，为黄金行业经济市场的规范化与合法化及黄金行业的可持续发展奠定基础。对市值管理绩效进行科学评价，有利于找出市值管理中存在的问题，维护企业市值的稳定与增长，更好地为企业股东服务，实现从利益最大化向股东价值最大化转变的企业发展思路。

目前，对市值管理的相关研究不在少数，但还未有学者对黄金行业的市值管理情况进行分析，尤其是实证研究方面。鉴于此，本文拟采取数据包络分析方法（DEA）对黄金上市公司市值管理绩效进行评价，找出黄金上市企业在市值管理存在的问题，并有针对性的提出解决策略，以期及时发现黄金企业市值管理的弊端和漏洞，完善行业的市值管理制度，实现企业价值创造最大化和价值实现的最优化，从而达到股东价值最大化。

一、研究方法

（一）DEA模型基本原理

DEA方法是以相对效率概念为基础，用于评价具有相同类型的多投入、多产出的决策单元是否技术有效的一种非参数统计方法。其基本思想是把每一个被评估的对象作为一个决策单元（DMU，Decision Making Units），再由众多DMU构成被评价群体，通过投入和产出数据的综合比较后，将各DMU定级排队，_定有效（即相对效率高）的DMU，并指出DMU非有效的原因和程度。此外，DEA还能判断各DMU的投入规模是否适当，并给出各DMU的调整投入规模的正确方向和程度。该方法近年来被广泛运用到技术和生产力进步、技术创新、关于成本收益利润问题、资源配置、金融投资、非生产性等各个领域，进行有效性分析，从而进行评价决策。

（二）DEA模型构建

在DEA方法理论体系中，最具代表性的DEA模型为CCR模型和BCC模型。Charnes，Cooper，Rhode于1978年创立的第一个DEA模型[4～6]，即CCR-DEA模型，该模型是在规模报酬不变的假设条件下对决策单元进行效率值测算，这并不符合规模报酬可变的实际情况。因此，Banker，Charnes和Cooper针对上述问题又提出了BCC-DEA模型，该模型将CCR-DEA模型中的技术效率（TE）分解为纯技术效率（PTE）和规模效率（SE），即TE=PTE×SE。BCC-DEA模型分为投入导向型和产出导向型两种，投入导向的模型是在给定产出水平下使投入最少，产出导向的模型则是给定一定量的投入要素，追求产出值最大。本文选用基于投入导向型的BCC-DEA模型对21个黄金上市企业的市值管理绩效进行评价。

在投入导向型中，设有n个决策单元DMU（Decision Making Unit），每个DMU均有m种输入和s种输出，xik（i=1，2，…，m）表示第k个决策单元的第i个输入变量；yjk（j=1，2，…s）表示第k个决策单元的第j个输出变量。则第k个决策单元效率值的计算就转化成下面的线性规划问题：

式中，xk=（x1k，x2k，…，xmk） ，yk=（y1k，y2k，…，ysk） ，θ表示被考察决策单元的总效率值，满足0≤θ≤1。

若θ为1，则说明该公司的市值管理绩效处于绩效管理的前沿面上，理论上达到了实际产出最大值；若小于1，则说明没有达到应有的产出量，存在投入的“亏量”或产出的“超量”，即存在技术改进空间，可通过DEA模型的纯技术效率和规模效率进行投入产出改进，实现市值管理绩效的最优化。效率值θ越大，表示该配置效率越优。

二、数据的来源及评价指标的确定

（一）研究样本的确定

本文以上市公司的公开披露信息为向导，选取黄金概念股的上市公司作为研究样本，剔除了港股、B股及在评价指标上存在异常值或缺失值的公司，且为了结果具有可比性，最终选取了21家黄金产业上市公司作为决策单元。

（二）数据来源的确定

所有数据来源于和讯网及CCER中国经济金融数据库，数据基准日为2014年12月31日。数据的处理采取DEAP2.1数据分析软件完成。

（三）评价指标的确定

参考相关学者对企业市值管理绩效评价的研究，本研究输入指标的选取来自企业的资本结构划分，包括股权资本、债务资本、人力资本，其中股权资本和债务资本代表的是公司股东和债权人对企业的投入，是企业运营的基础资本，分别用股东权益、总负债数值表示，人力资本代表的是公司对员工的资金投入，这里用企业年度支付给职工以及为职工支付的现金为准。本研究选取的输出指标是公司市值、市净率、市盈率，是企业市值管理的价值实现的衡量指标，代表了公司投入资金的经济回报状况。

黄金上市公司2014年投入与产出指标数值（如下页表1所示）。

三、实证研究

（一）基本统计结果

基于投入导向的BCC-DEA模型，通过DEAP2.1软件计算出2014年黄金上市公司市值管理绩效的3种效率（综合效率、纯技术效率和规模效率），分析结果（如本文表2所示）。

（二）结果分析

1.DEA有效性分析。由表2中的综合效率得分可知，仅金贵银业和山东金泰的综合效率得分为1，松弛变量为0，是DEA有效决策单元。表明这两家黄金上市公司的市值管理活动是相对有效的，在企业市值管理过程中，它们更好地实现企业经营管理的创新和资源的优化配置，处在效率前沿面上。其他公司的综合效率值都小于1，说明其他公司是DEA无效的。综合效率值越小，说明其投入产出的效率越低，与此同时，提高效率的潜力也越大。整个行业的综合效率均值为0.408，标准差为0.28，整个行业内的效率差异较小。对于DEA无效的企业，主要是因为纯技术效率或规模效率无效或两者共同作用的结果。

2.纯技术有效性分析。由表2可知，纯技术有效的公司有山东黄金、中金黄金、紫金矿业、赤峰黄金、金叶珠宝、东方金钰、豫光金铅、洛阳钼业、盛屯矿业、益民集团、金贵银业、山东金泰等12家企业，说明这12家企业技术管理得当，有效引进先进的技术方法，调动企业内部的生产要素，实现企业生产效率最优化。对于纯技术效率小于1的公司，应当通过优化企业内部组织结构，调动企业内部员工的工作积极性，实现内部资源的优化配置，通过创新管理和创新技术提高公司的盈利能力及加强投资者关系管理等，以提高其市值、市盈率、市净率。整个行业的纯技术效率均值为0.872，说明行业内部技术管理得当，处在技术管理的先进水平，但仍要加强企业技术创新，实现企业纯技术效率最优化。

3.规模效益有效性分析。由表2可知，金贵银业与山东金泰处于规模效益不变的状态，其他企业均呈现处于规模递减的状态。表明整个行业的规模过大，影响行业的规模效益，需要减少黄金行业的流通股股数，使行业的规模效益趋于正常状态。

以豫园商城为例，它的综合效率为0.286，处在DEA无效状态，其中纯技术效率为0.916，规模效率为0.312，处在规模效益递减的状态。表明现有的技术管理需进一步改进，可通过技术改造、加强管理等措施提高投入要素的生产效率，使得技术效率达到最优状态，规模效率过低，处于递减状态，可以通过股标回购减少流通股股数，减少资本规模，使得投入产出量达到最佳状态，提高企业的投入产出率。再以洛阳钼业为例，综合效率为0.254，其中纯技术效率为1，规模效率为0.254，DEA无效是因为规模无效，即规模和投入产出不相匹配，处于规模效益递减状态，可通^股标回购等减少流通股股数，使得规模效益变为有效。

四、数据分析结论

基于本文所采取的数据，应用DEA模型对21家黄金上市公司2014年市值管理绩效进行评价。从综合技术效率、纯技术效率和规模效率平均值（0.408、0.872、0.457）可以看出，纯技术效率高于规模效率，说明行业的综合技术效率主要依靠技术水平提升。行业的纯技术效率处于中等偏上水平，行业可以保持已有的技术，不断创新技术，实现行业技术最优化；企业的规模效率偏低，需要注意行业规模，企业规模有待于进一步的调整和规范。通过上述分析，黄金上市企业通过创新技术、创新管理、规模调整等措施能较好地改善市值管理绩效。本文分析的21家黄金上市公司具有如下结论：

第一，金贵银业、山东金泰两家上市公司为DEA有效，技术有效和规模效益不变。这两家企业仅需在原有经营规模上进行管理，但仍需不断进行技术创新和管理创新，以保持企业市值管理绩效的高效水平。

第二，山东黄金、中金黄金、紫金矿业、赤峰黄金、金叶珠宝、东方金钰、豫光金铅、洛阳钼业、盛屯矿业、益民集团、金贵银业、山东金泰等12家企业为DEA无效但技术有效，即投入资源的使用是有效率的，重点在于更好地发挥其规模效益。这12家公司均出现规模效益递减状态，可以通过股标回购减少流通股股数，减少资产规模，提高投入产出效率，使规模收益变为有效。

第三，老凤祥、恒邦股份、明牌珠宝、豫园商城、潮宏基、天业股份、金一文化、秋林集团、萃华珠宝等9家企业为技术无效且呈现规模收益递减。这类公司在管理创新、技术创新以及投资者关系管理方面应加强，另外可以减少A股或配股来适当减少流通股本，缩小资产规模等方式减少生产规模。

通过运用DEA模型进行分析，不仅可以了解各上市公司综合效率的情况，有针对性地运用文中给出的提升市值管理绩效的方法进行改进，为进一步提升黄金上市企业市值管理绩效，实现公司价值创造最大化、价值实现最优化、价值经营最优化，并为实现政策效应最优化、风险最低化提供重要依据。

参考文献：

[1] 张永涛.中国黄金工业发展现状与未来展望[J].黄金，2011，（6）：1-5.

[2] 杨晶斌.推动黄金战略，维护国家金融安全[J].中国外资，2012，（14）：37.

[3] 国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见（国发[2014]17号）[Z].2014.

[3] Charnes A.，Cooper W.W.，Rhodes E.Measuring the efficiency of decision making units[J].European Journal of Operations Research，

1978，（2）：429-444.

[4] Bankers R.D.，Charnes A.，Cooper W.W.Some models for estimating technical and scale inefficiencies in data envelopment analysis[J].

Management science，1984，（30）：1078-1092.

[5] Charnes A.，Cooper W.W.，Lewin A.Y.，etal.Data envelopment analysis：Theory，Methodology and Applications[M].Boston：Kluwer，1995：

23-89.

The Evaluation of Gold Listed Companies’Market Value Management Performance Based on DEA

PENG Chuan-mei

（Business School，Hohai University，Nanjing 211100，China）

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积极的反接管

反接管的积极意义大致可分成三个角度。其一,从目标公司角度而言,由于现代公司联接诸多利益相关者,因此应注重长期价值。Lipton认为,尽管敌意收购要约支付的股价一般高于目标公司当前市值,但从长期看来,实施反接管并成功同样可以为股东带来大致相当的收益。而且,由于受接管威胁,公司管理层为维护控制权并提升(最起码是保证)自身的人力资本价值,不得不转而将注意力集中于短期行为上,而放弃那些能够符合公司长远发展的战略计划。Hannes更是极为肯定反接管的积极意义:首先,反接管可以击退那些强迫式且不利于股东利益的敌意收购;其次,反接管使得目标公司可与收购者讨价还价并引入收购竞争,为股东争取更大溢价;第三,管理层代表公司进行反接管,可以节省因股东分散而带来的高昂交易成本;第四,证券市场并不能完全准确地反映目标公司价值,因此,收购者的出价尽管高于当前市值,但却很有可能低于目标公司的实际价值。

其二,从收购者角度来说,其收购目的也很难说是要真正提升目标公司绩效,相反,很有可能以收购为工具实现其他目的。如在获得目标公司控制权之后,即运用资本进行股价操纵从而获得收益,也有可能通过关联交易、担保、资金拆借等手段实现资产转移,掏空目标公司,当年的“棱光股份”事件就是例证。而在“ST美雅”反收购战中,收购方万和集团也正是因为其不熟悉纺织业可能影响经营效率而被“ST美雅”抓住不放,最终由白衣骑士广新外贸胜出。而北大青鸟收购搜狐未遂,也是因为不能消除搜狐管理层对其收购动机的疑虑:到底是进入新行业还是转手倒卖?即便是进入新行业,又何以保证经营效率?

其三,从经济安全角度而言,尤其是在国际并购中,收购的“敌意”更是昭然若揭。比如中国的乐百氏在被达能公司收购之后,现在市场上已难见其身影。再如欧莱雅收购小护士、羽西,市场上也同样基本难寻这两个品牌的踪迹了。也正是因此,近年来的凯雷并购徐工、SEB收购苏泊尔、可口可乐并购汇源果汁等事件都引起了广泛而激烈的讨论。而且,由于融资手段日益先进(如LBO等),敌意收购的攻击力极强,因此有必要考虑反接管设置。

反接管的消极影响

之所以存在争论,是因为反对反接管的理由也相当充分。有效资本市场理论就旗帜鲜明地反对反接管设置,而推崇收购对公司治理的积极意义。因为,股价能够体现目标公司的经营状态,潜在收购者就是通过股价来判别目标公司的经营效率,从而进行并购决策的。而反接管只会增加收购者的成本,从而导致资本市场对公司治理作用的有效发挥。与此相对应,反接管的同时也增加了目标公司的成本,包括直接支出、因专注于反接管而导致的经营管理效率损耗及其机会成本等。

管理层自保也是一个较有说服力的反对观点。因为不管收购者的真实目的为何,客观上其都可以促进目标公司管理层更加勤勉尽责,然而反接管措施的存在则使得管理层可能专注于对抗并购而非公司价值创造,这就导致公司整体利益的损失。而且,管理层有可能在这个过程中追求个人利益,比如进行短期行为以追求个人声誉,以反接管措施为屏障有效抵挡接管威胁,“稳坐钓鱼台”而无恪尽职守之压力,如此,不仅徒增公司成本,而且不利于公司长期发展,损害了股东利益,但其却保持了自己的地位与既得利益,而无需对前述结果负责。

管理层自保不应归责于反接管

在资本市场上,只有目标公司管理层最清楚收购标的的价值,这就契合了Hannes的观点,不应反对反接管。但是,管理层为求自保而实施反接管自然有损公司价值,进一步而言,管理层自保不仅表现在反接管层面,其同样可以存在于并购扩张行为之中。因为通过大肆并购可以满足管理层好大喜功的冲动,获得更多控制权收益,甚至包括利用各关联企业进行利益输送等违法行为。因此,管理层自保在本质上属于管理层治理问题。

问题在于,这个责任能否由反接管机制来承担呢?当然不能。逻辑再简单不过了,解决管理层自保问题应当加强管理层治理,而非将其归责于反接管机制。管理层治理机制在公司内部有董事会、监事会通过规则和合同对管理层进行激励与监督,在管理者之间也存在着分权制衡。在公司外部则有来自行政监管机构、媒体、经理人市场等主体通过法律法规、声誉机制、市场竞争机制等对管理层发挥治理作用,而产品市场、资本市场及同行业竞争企业的表现都对其发挥着监督作用。当然,由于当前中国上市公司经理人市场尚未成熟,更多依赖于政府监管和媒体监督,而中国当前的管理层治理状况远非良好,股权集中、内部人控制,这些都要求政企分开改革继续深化、内部激励监督机制不断创新、经理人市场不断发育、法律规制不断拓展及媒体监督不断强化。由此可见,良好的管理层治理及相关治理机制作用可以舒缓反对者对反接管的担忧。

至于反接管成本问题,在一个透明化、理性化程度相当不足的资本市场上,要回答其究竟是维护还是损害公司价值同样需要从公司治理实际状态出发。但是毫无疑问,在中国当前的资本市场上,通过禁止反接管来防止管理层自保、维护公司价值是明显失之偏颇甚至有本末倒置之嫌的。这里重提一下青鸟收购搜狐案例,青鸟当时为搜狐第三大股东,对于收购目标显然有着远较一般投资者更充分的信息,然其收购未遂,除前述因素外,还有一个原因就是搜狐管理层深知搜狐当时的股价严重偏低,未准确反映公司价值。因此,搜狐的反接管措施尽管看似增加了公司成本,但实则为公司避免了未来的损失。

如果当中国的公司治理比较完善,且资本市场接近强式有效之时,是否可以实行反禁止接管法规呢?对此,则要具体考察彼时的中国市场实际情形,而现时相对而言最为接近强式有效的美国资本市场的规则无疑值得参考。美国在联邦法层面,除了反托拉斯法外,其他诸如《威廉姆斯法》等对反接管都持中立态度,而各州法律则多持积极支持态度,不太欢迎收购。

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引言

在2014年1月财政部正式了第39号会计准则《企业会计准则第39号――公允价值计量》，该准则重新给出了公允价值的定义，对公允价值初始计量、估值技术、公允价值的层次等进行了说明，同时还提出了具体的公允价值计量的信息披露要求。公允价值计量准则的应用能否为广大投资者提供更为准确的会计信息，该准则是否有效抑制了上市公司的盈余管理需要我们进一步地研究。

随着我国证券市场的不断发展和信息披露制度的完善，上市公司披露的数据越来越全面，国内学者对盈余管理的实证研究逐渐展开。李文耀和许新霞对公允价值后续计量中的盈余管理动机进行了分类检验，研究发现我国上市公司可供出售金融资产资产负债表日计入“其他综合收益”的公允价值变动中存在“洗大澡”和“盈余平滑”的动机[1]。尹世芬等认为，公允价值计量准则使上市公司在进行估计时更加谨慎，新准则限制了盈余管理的深度。总体上讲，新准则实施后，盈余管理程度总体提高[2]。但是，阮美梅却认为，在我国目前的市场环境和监督机制下，公允价值的应用并没有明显提高上市公司的盈余管理水平，公允价值计量没有给企业进行盈余管理提供很大的空间[3]。

本文主要研究公允价值计量对上市公司盈余管理的影响，重点研究公允价值计量准则颁布后上市公司盈余管理的程度是否有显著变化，同时通过实证分析来研究这项新准则颁布前后上市公司利用公允价值进行盈余管理的途径是否有变化，使各利益相关者对上市公司利用公允价值进行盈余管理的手段有一个清晰的认识。

一、研究设计

（一）研究假设

CAS39准则要求上市公司披露公允价值的层次、估计技术等，在公允价值的层次方面，要按照一定的次序进行，第39号会计准则对这方面的要求更加严格，这使得上市公司在进行估计时更加谨慎。因此，本文提出假设1：公允价值计量准则实施后，上市公司盈余管理的程度变小。

上市公司往往利用金融资产的处置损益进行盈余管理。在出售交易性金融资产时，售价与账面价值的差额计入投资收益。在处置可供出售金融资产时，售价与账面价值的差额计入投资收益，同时根据会计准则的规定，要将持有期间产生的“其他综合收益”转入投资收益。上市公司还可以利用对金融资产的初始划分和以后的重分类来影响利润。因此，本文提出假设2：公允价值计量下，上市公司投资收益与盈余管理程度正相关。

固定资产、无形资产的处置和债务重组、非货币性资产交换都涉及到与公允价值计量有关的营业外收支。债务人以非现金资产清偿债务时，应付债务的账面价值与转让的非现金资产的公允价值差额，作为营业外收入。非货币性资产交换以公允价值计量时，换出资产的公允价值大于其账面价值，那么两者的差额计入营业外收入。企业对固定资产、无形资产进行处置时，公允价值减去相关处置费用后与其账面价值的差额计入营业外收入。上市公司可能通过营业外收入进行盈余管理。因此，本文提出假设3：公允价值计量下，上市公司的营业外收入与盈余管理程度正相关。

对于那些不想计提资产减值损失的企业，他们可以与相关交易方协议出较高的销售协议价格，对公允价值加以利用，当公允价值减去处置费用后的净额大于原先资产价值时，就表明此项资产没有发生减值，企业不计提减值损失，也就意味着利润相应地增加了。对于那些想对计提减值损失的企业来说，他们可以在交易时协商出较低的销售协议价格，可以在资产预计未来现金流量和折现率上面做手脚，以降低?Y产的可回收金额，从而可以多计提资产价值损失减少利润或者扩大亏损，实现其盈余管理的目的。因此，本文提出假设4：公允价值计量下，上市公司资产减值损失与盈余管理程度正相关。

（二）样本选取

本文以2012―2015年上海证券交易所及深圳证券交易所A股上市的公司作为研究样本。本文的样本数据为上市公司的年度财务报告，财务数据均取自国泰安数据库。从严格意义上来说，我国上市公司财务数据不适合时间序列分析，因此选择四年的截面数据。为了保证实证数据的有效性与真实性，对数据进行了如下筛选：第一，金融保险业公司盈利模式及资本运作结构都与其他行业的公司有很大差别，故研究中排除这部分特殊的样本。第二，删除观察值不全或者存在极端值的样本数据。最终得到符合上述条件的有效样本为在2012―2015年间的7 368个观测值。本文中，数据处理使用的统计软件是Eviews8.0和Excel2010。

（三）变量选取和模型设计

被解释变量方面，本文以上市公司盈余管理的程度作为被解释变量，并以操纵性应计利润作为盈余管理程度的代替变量。当操纵性应计利润大于零时，表示存在调高盈余管理的行为，当操纵性应计利润小于零时，表示存在调低盈余的行为，当操纵性应计利润等于零时，表示不存在盈余调控。

解释变量方面，选取受到公允价值影响的投资收益、营业外收入和资产减值损失做解释变量。为了研究的一致性，本文将经过期初总资产调整后的投资收益、营业外收入和资产减值损失作为最后的解释变量。

在控制变量方面，本文选取5个控制变量，其中用上市公司总市值的对数来代表公司规模，用资产负债率表示公司的财务风险，用所有者权益增长率来表示公司成长性。Industyeffect作为行业控制变量。具体的变量及其含义（见表1）。

国内外学者在研究盈余管理时经常采用的模型有琼斯模型、修正的琼斯模型和扩展的琼斯模型，以上几种模型在检验盈余管理是效力上存在一定的差异。许多学者使用扩展的琼斯模型实证分析公允价值计量对我国上市公司盈余管理的影响，此模型有较强的实用性。因此，本文借鉴陆建桥[4]扩展的琼斯模型，具体的模型如下：

TAit/Ait-1= a1（1/ Ait-1）+ a2[（ΔREVit-ΔRECit）/ Ait-1]+ a3（ PPEit/ Ait-1）+ a4（ IAit/ Ait-1）+εit （1）

NDAit/Ait-1= α1（1/ Ait-1）+α2[（ΔREVit-ΔRECit）/ Ait-1]+ α3（ PPEit/ Ait-1）+α4（IAit/ Ait-1） （2）

DAit/Ait-1 =TAit/Ait-1 -NDAit /Ait-1 （3）

方程（2）中的α1，α2，α3，α4是方程（1）中a1，a2，a3，a4的估计值，TA为总体应计利润，将方程（1）回归得到的系数带入方程（2），就可计算出非操纵性应计利润。最后，由方程（3）计算出操纵性应计利润。本文选择现金流量表法计算总体应计利润。具体公式为：

TAit=Earningit-CFOit （4）

其中，Earningit代表利润表中的净利润，CFOit代表现金流量表中经营活动产生的现金流量净额。

为了检验公允价值计量下哪些具体因素影响上市公司的盈余操纵，也就是检验具体因素与上市公司盈余管理的相关性，结合本文提出的假设，本文提出如下检验模型：

ABS_（DAit/Ait-1）=β0+β1INVEST +β2IMPAIR+β3EXREV+β4SIZE+β5LEV+β6ROA+β7GROWTH+Industyeffect （5）

二、实证分析

（一）描述性统计分析

从表2中可以看出，2012年1 842家上市公司中，可操纵性应计利润均值为0.039147，最小值为-1.845098，最大值为2.682744；2013年1 842家上市公司中，可操纵性应计利润均值为-0.011221，最小值为-1.81315，最大值为1.886881。2013年1 842家上市公司中，可操纵性应计利润均值为0.020706，最小值为-1.387551，最大值为3.352954。2015年1 842家上市公司中，可操纵性应计利润均值为0.005120，最小值为-0.776214，最大值为0.790401。我们可以看出，2015年可操纵性应计利润的最大值和最小值的绝对值比前三年可操纵性应计利润最大值和最小值的绝对值要小。在一定程度上说明2015年实施公允价值计量准则后，上市公司的盈余管理有所收敛。从可操纵性应计利润绝对值的均值看，2012年为0.087783，2013为0.068769，2014年为0.071945，2015年为0.061587；2015年可操纵性应计利润绝对值的均值小于前三年，说明公允价值计量准则实施之后上市公司盈余管理的程度减小，公允价值计量准则限制了盈余管理的深度，总体上支持假设1。

（二）回归分析

由表3可知，投资收益系数在2012―2015年这四年均为正，且都通过了1%、5%、10%的显著性水平检验，表明投资收益与上市公司盈余管理程度显著正相关，证明假设2；据此推测上市公司根据企业的利润情况，通过对金融资产的首次划分或者规划交易行为选择出售时机来进行盈余管理。 营业外收入的系数在这四年里也均为正，且都通过了1%、5%、10%的显著性水平检验，表明营业外收入与上市公司盈余管理程度显著正相关，证明假设3；对上市公司有显著影响的因素里，营业外收入系数的绝对值在2013年、2014年和2015年均大于其他因素的绝对值，表明这三年里，上市公司较多的利用营业外收入进行盈余管理。资产减值损失的系数在2012―2015年四年中均通?^了1%、5%、10%的显著性水平检验，表明资产减值损失与上市公司盈余管理显著相关；在这四年里，资产减值损失的系数均为正，说明资产减值损失与上市公司盈余管理的程度正相关，证明假设4。虽然现行准则规定部分资产计提减值准备在以后不得转回，但并不适用所有资产，而且上市公司在计提减值准备时存在较多的主观判断和估计，上市公司仍可借助资产减值损失这一手段进行盈余管理。

结语

篇6

第二条本规定所称上市公司国有股东，是指持有上市公司股份的国有及国有控股企业、有关机构、部门、事业单位等。

第三条国有资产监督管理机构应当在国有控股或参股的股份公司相关批复文件中对国有股东作出明确界定，并在国有股东名称后标注具体的国有股东标识，国有股东的标识为“SS”（State—ownedShareholder）。

中国证券登记结算有限责任公司（以下简称登记公司）根据省级或省级以上国有资产监督管理机构的批复以及国有股东或股票发行人的申请，对国有股东证券账户进行标识登记。

第四条国有控股或参股的股份有限公司（以下简称股份公司）申请发行股票时，应向证券监督管理机构提供国有资产监督管理机构关于股份公司国有股权管理的批复文件，该文件是股份有限公司申请股票发行的必备文件。

第五条股份公司股票发行结束后，股票发行人向登记公司申请股份初始登记时，应当在申请材料中对持有限售股份的国有股东性质予以注明，并提供国有资产监督管理机构关于股份公司国有股权管理的批复文件。

国有单位通过协议方式受让上市公司股份，根据有关规定需要报国有资产监督管理机构审核批准的，应及时履行申报程序。国有单位通过司法强制途径受让上市公司股份的，应根据有关法律规定报国有资产监督管理机构办理国有股东身份界定手续。国有单位向登记公司申请办理股份过户登记时，应当在申请材料中对其国有股东性质予以注明，并提供国有资产监督管理机构有关批复文件或国有股东身份界定文件。

国有股东因产权变动引起其经济性质或实际控制人变化的，应根据国有资产监督管理机构对其国有股东身份的界定文件，及时向登记公司申请办理国有股东证券账户标识的注销手续。

第六条股票发行人或国有单位办理相关业务时按上述规定已注明国有股东身份，如该股东证券账户中尚未加设国有股东标识的，登记公司应当根据股票发行人或国有单位的申报以及国有资产监督管理机构关于股份公司国有股权管理的批复文件，在相应证券账户中加设国有股东标识。

证券账户已加设国有股东标识但股票发行人或国有单位未予注明的，以国有股东证券账户中已加设的标识为准。

第七条国有股东自本规定下发之日起30日内，应将其在本规定下发前已开设的证券账户情况（包括账户名称、账户号码、持有的上市公司股票名称、数量、流通状态等）报对其负监管职责的国有资产监督管理机构备案。下一级国有资产监督管理机构应将本地所属国有股东开设证券账户的报备情况报上一级国有资产监督管理机构备案。

国有单位在本规定下发后新开设证券账户的，应在开设证券账户后7个工作日内将其开设的证券账户情况按上述程序报国有资产监督管理机构备案。

第八条省级或省级以上国有资产监督管理机构根据国有单位开设证券账户的备案情况建立上市公司国有股东信息库，并定期（每季度末）核查上市公司国有股东标识的加设及变更情况，对未加设或未及时变更国有股东标识的国有股东证券账户统一向登记公司出函办理国有股东标识的加设及变更工作。

第九条国有单位应严格按本规定办理国有股东标识的登记工作及向国有资产监督管理机构上报其开设证券账户的情况。

第十条对完成股权分置改革的上市公司以及股票发行实行新老划断后至本规定实施前新上市的股份公司，由国务院国有资产监督管理委员会会同中国证券监督管理委员会，根据国有资产监督管理机构关于股权分置改革中国有股权管理的批复以及新上市股份公司国有股权管理的批复，统一组织协调国有股东标识的加设工作。

篇7

1.1工程施工前的质量管理

很多工程在施工的过程中，都会进行施工前的质量管理，这是健全质量保证体系的根本方式，需要管理者要掌握更多的质量管理内容，更加有效的和施工工程结合在一起。其中最重要的部分是工程材料的管理，需要进行有效的质量审核，及时对材料进行检验，保证劣质建筑材料不能够留在这里进入施工过程;另外需要在开工前必须向施工人员以书面形式进行技术交底。对施工单位提出的施工组织方案进行审查。

1.2进行施工过程中质量管理

水利工程的施工过程，需要施工单位及时的进行质量跟踪，在施工场地中要落实“三检”制度，对将要发生的更改图纸的情况，需要进行及时的记录，专家进行探讨，给出分析的内容，这样才能够不出现一些违法乱纪的情况，保证了工程的施工质量，这一点非常重要。另外，加强工序的交接检验和隐蔽工程的验收也是极为重要的。

1.3水利工程施工后期的管理

施工后期的管理主要是工程结束以后，检验工程质量，对检验报告进行审核，整理工程的技术性文件，对整个工程严格按照施工质量标准进行验收，实行保修制度，提供必要的后期保障服务。

二、水利工程建设中的常见质量问题

2.1施工建设费用不能够及时到位

很多水利工程在建设中需要的投资少，造成工程项目的资金难以不到位，出现了工程在施工过程中，无很好的检测设备，总是采用人工的方式进行观察，这样会出现一定的失误。另外，工程的资金不到位，一般会要求建设方进行垫付，这给工程的建设方造成一定压力，影响了工程项目的施工。

2.2工程的招标过程不规范违反建设程序

水利工程的招标过程不规范，常常存在很多的问题，很多工程项目的代表进行虚假招标，出现以下没有能力的工程单位中标，影响了施工的质量。另外在建设程序中，轻易的缩短工程能施工周期，有的甚至不对工程进行勘测设计，影响了工程建设的质量。

2.3没有质量意识以及不重视施工工艺

在施工过程中很多施工单位，不能够充分认识工程质量的重要性，缺乏质量意识，影响了工程的质量，导致了一些水利工程项目没能认真执行工程监理制、质量终身负责制。在施工环境中，施工单位为了能够加快施工进度，对工程的周围环境造成影响，失去了水利工程建设的意义。

三、加强质量管理的措施

3.1建立完善的质量管理体系

水利工程的施工企业需要建立完善的质量管理体系，明确管理的责任，提高质量管理的技术水平，一方面能够控制施工的进度保证施工质量，另一方面，能够对施工进行规范化，减少不必要的资金支出。此外，在施工的过程中，需要对重点建设的换进进行控制，如果有不确定的问题出现，需要进行及时的探讨，找出最好的方案进行施工。

3.2保证施工材料的质量

施工材料的质量好坏，关系到工程能质量的好坏，所以对于施工单位来说，需要保证材料的质量。每一批材料进入工地的时候，都要进行抽样检查，否则不能够进入施工场地，工程中的监理需要进场对施工的机械设备进行检查，保证施工机械设备能够正常有序的工作。

3.3加强技术管理和培训

水利工程能的技术管理和技术培训是很重要的内容，需要每个工程技术人员在明确自己责任的基础上进行技术管理，每个环节的管理方式，需要形成书面材料，以便在工程能竣工的时候进行质量的评估。另外各个部门需要进行技术水平的培训，培养作业人员的施工安全意识，不仅有利于促进施工质量的管理实施，提高工程的施工质量，而且还能避免工程质量事故的发生。

四、结束语

篇8

第一条为规范公司的人事管理，特制定本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。

第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。

聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用

(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在30岁以上。

(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在24岁以上。

(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

(一)司机有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。

(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知识和实际工作经验。

(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。

试用及报到

第一条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表；

(二)交登记照片3张；

(三)交身份证复印件1份；

(四)交学历证复印件1份。

职务任免

第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。

第二条职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部门填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。

解职

第一条本公司员工的解职分为"当然解职"、"退休"、"辞职"、"停职"、"资遣"及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为"当然解职"。"当然解职"得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职

(一)所属一级单位主管认为必要停职者；

(二)因病延长假期超过6个月者；

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；

第六条命令停职者。

遇到下列情况，酌情予以处理

(一)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。

(二)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条本公司员工离职，除"当然解职"及"命令解职"未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。

第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。

第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法另订。

第十一条本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订。

交卸手续

第一条本公司员工交卸分

(一)主管人员交卸。

(二)经管人员交卸。

第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)单位人员名册。

(二)未办及未了事项。

(三)主管财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)所经管的财物事务。

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。

第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为法定假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班，需以加班计算。

(一)法定节假日1.元旦；2.春节；3.妇女节(限女性)；4.劳动节；5.国庆节。

(二)每星期六，日。

(三)其他经公司决定的休假日。

第二条员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病治疗或休养者应具指定医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以半年为限，两者合计不得超过半年。

(三)婚假：员工结婚可请婚假3天(晚婚为7天)；

(四)产假：员工生育可请假120天（产前30天，产后90天），配偶分娩可请假1天。

(五)丧假：父母配偶或直系亲属丧亡可请丧假3天

(七)年假依其服务年资，可分别给予年假。

第三条前条各款假期内的薪津照常支给（事假除外）。

第四条第二条各条款假期的核准权限如下：

(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准；

(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依辞退规定处理

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过15天者免职或解雇；

(二)病假愈期，按日计扣薪津。患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予辞退或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在3日以内按日计扣薪津。超出3日予以辞退

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上未满3年者每年给予年假7天。服务3年以上未满5年每年给予年假15天，满7年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条年假按以下手续办理

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排定年假日期。年假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

(二)休年假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。

(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予年假

(一)事、病假积计逾7天者；

(二)旷工达3天以上者。

值班管理制度

第一条公司于节假日及每工作时间外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项。

(一)临时发生事件及各项必要措施；

(二)指挥监督保安人员及值勤员工；

(三)预防灾害、盗窃及其它危机事项。

(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班，其时间规定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)法定假日、日班、上午8时起至下午5时半止(可随办公时间的变更而变更)。夜班，下午五时半起至次日上午8时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并应在值日牌，写明值班员工的姓名，悬挂于明显地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理

(一)属于职权范围内的可即时处理；

(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填具值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条值班员工因病和其它原因不能值班的，应先行请假或请其它员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。

(三)年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核

1.员工于每年12月底举行总考核一次；

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况者不得参加考核。

(一)试用人员；

(二)复职未满3个月或留职停薪者

第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核一。其程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；

(二)旷工日数达2天以上者；

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：

1.嘉奖一次加发年终奖金3天；

2.记功一次加发年终奖金10天；

3.记大功一次加发年终奖金1个月；

4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。

1.所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满二星期者，减发40%，满三星期者减发60%；

2.记过一次减发20%；

3.记大过一次减发60%；

4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。

第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

奖惩

第一条本公司员工的奖励分为"奖金"、"记大功"、"记功"、"嘉奖"。

(一)员工有下列情况之一者，可酌予"奖励"或"功大功"。

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。

5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。

(二)员工有下列情况之一者，可予"记功"。

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能依限期完成者。

3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。

4.利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者，可予"嘉奖"。

1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.品行端正、遵守规章、服务指导，堪为全体员工楷模者。

4.节省物料，有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。

第二条员工的奖励，以嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。

第三条本公司员工的惩处分为"免职或解雇"、"降级"、"记大过"、"记过"、"警告"，分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者，应予以"解雇或免职"处分。

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。

3.携带违禁品进入工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自在外兼职者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。

9.品行不端，严重损及公司信誉者。

10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

11.连续旷工2天或全年旷工达3日以上者。

12.记大过达2次者。

(二)员工有下列情况之一者，予以"降级"、"记大过"处分。

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达2日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者，应予以"记过"处分。

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入公司参观者。

3.工作不力、屡诫不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。

1.遇非常，故意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.主管级以上人员，月份内迟到、早退次数累计3次(含3次)以上者。

篇9

第一条 人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

篇10

第一节 总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘（雇）用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节 附则