电子劳动合同利弊范文

导语：如何才能写好一篇电子劳动合同利弊，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本期嘉宾

联邦快递国际货运服务（上海）有限公司 人力资源经理 倪辉红

上海光明乳业物流事业部 人事主管 陈招群

上海美设国际货运有限公司 薪酬福利经理 张生敏

上海环信环境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉

点评专家

劳达集团 咨询中心总监 李 伟

案例一：

张某是应届毕业生，2013年7月正式应聘至A公司从事财务工作。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定3个月的试用期。张某入职10天左右，因身体不适住院治疗，随后张某根据医院证明休了2个多月的病假。张某出院后，距离试用期届满已经不足10天。由于张某在入职时的主要工作只是熟悉业务，并未实际独立从事财务工作，公司也没有足够时间考查其工作能力。为此，公司通知张某将试用期延长2个月。

话题一：如何应对试用期中的长病假

陈招群：根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，试用期员工也享有相应期限的法定医疗期。在本案例中，该公司面临着两个难点。第一个是延长试用期，它属于变更劳动合同的一种情形，需要双方协商一致；第二个是在试用期内解除劳动合同。

就操作层面来说，可以从以下几个角度着手解决：首先，中止约定。即在员工入职时与其约定哪些情形下可中止劳动合同，并在相应情形消失后继续履行劳动合同；第二，转正条件。明确约定员工具备哪些情形可以转正，且双方签字确认；第三，延长试用期。但需要双方协商一致，且符合法律规定。

屠蓓莉：案例中的这种情形在我公司发生的概率微乎其微。我们在新员工入职前必须经过严格的体检程序，基本可以确认员工的健康状况，即便员工入职后突发疾病，公司还有一个医院复查程序，需要进一步确认员工的病假的真实性。如果试用期员工短期内无法康复返岗，就要根据复查的结果来决定是否在试用期内与其中止劳动合同。

张生敏：就本案例而言，难点在于如何平衡“试用期”和“医疗期”。如果病假期限短于试用期的，此时可以协商中止；但假设该员工算准时间，试用期满当天病假才结束，此时是转正还是解除呢？我个人认为，对于试用期的长病假，最可取的处理方法是双方协商一致，变更劳动合同，延长试用期。如果员工不愿意协商，此时就按照法定的医疗期满解除进行处理。

倪辉红：就我们公司的业务模式而言，如果发生案例中的这种情形，我们一般会以协商方式，沟通交流，晓之以理，最终实现劝退的目的。而对于部分特殊人员，比如打算“泡病假”的个别员工，最佳的处理方式就是协商解除劳动合同。

李伟：对于此类情况，用人单位可以通过两种方式来有效应对：一个是协商，另一个是加强日常考核。

就此案例来讲，提前在劳动合同中约定中止情形的方法很有必要，这是预防此类问题很有效的方法之一。当然此类约定需要界定清晰，即在试用期内休长病假且在法定医疗期内的可以中止，这在江苏省《劳动合同条例》中是有明确规定的，而上海却没有规定。既然没有规定，用人单位与劳动者在劳动合同中进行明确约定，便是可行的。在中止期间，双方可以就社会保险的缴纳进行约定。为了实现操作的可行性，一般建议用人单位不要在劳动合同中止期间中断为员工缴纳社会保险，但可以就员工的缴纳义务予以明确。

如果有些用人单位没有在劳动合同中提前约定中止情形，或者说担心约定可能存在风险，那么还有另一种操作方法，就是在员工的录用条件中明确，试用期内出勤率未达到一定标准的将视为不符合录用条件。因为约定可作为公司谈判筹码，提高公司协商中止合同的成功率。当然，这个操作方法也存在一定风险。

入职体检在现实工作中是比较可取的。对于体检，有一个问题，即企业在体检中发现问题后不予录用会存在就业歧视的风险，除了食品行业外，体检真正发挥的作用不大，反而给企业增加了成本。体检对用人单位有利的一面体现在提前发现员工健康方面的问题，可以建议其先进行治疗；同时也可延迟其入职时间，这样一来双方的劳动关系建立时间就相应后延了。

退一步说，如果案例中的情形实际发生又没有在合同中进行过上述这些约定，此时就需要通过协商来处理。要么协商变更劳动合同，延长试用期；要么协商解除劳动合同。此外，也可以通过加强试用期的考核，严把考核关来应对。当下，很多用人单位都面临一些员工“分段请假”，即上几天班再请几天病假，如此反复。在这种情况下，就需要将考核工作落实到相关部门，且缩短考核周期，制作考核记录或者是考核面谈记录，且部门领导和员工本人签字确认，为公司将来处理该员工提供必要的纸质证据，处理上会相对更有利一些。

案例二：

A公司是一家外资企业，在员工管理上较为人性化。李某是A公司的员工，已经在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某开始隔三差五地向公司提交病假单，病因不是腰肌劳损就是颈椎不好，每次请假周期在半个月到一个月不等。销假后再回公司工作一段时间，然后再找其他借口申请病假，如此反复多次。按照惯例，员工申请病假公司一律批准，病假期间的工资待遇按照其正常出勤工资的70%发放（李某的病假工资在5000元/月左右）。由于李某经常请病假，不仅影响了单位工作，而且越来越多的员工也开始效仿，给公司管理带来难度和挑战，于是公司准备严肃处理李某。

话题二：如何应对“泡病假”员工

陈招群：就这个案例，我谈谈几点看法：

第一，用人单位要加强审核。审核包括两个方面，一个对医疗期的审核，把握清零规则；二是对病假真实性的审核，即关于病假的审核。用人单位可以到定点医院详细了解员工的患病情况。此外，对于提供虚假病历，骗取病假和医疗期的员工，公司可根据相关规章制度进行处理。

第二，公司对于员工的病假审批，其实是没有主动权的，是病假就应该批准。但是作为用人单位，可以要求员工进行合理复查。

第三，对于病假员工，公司可以安排工会成员或所在部门直属领导前去探望，既体现公司的人文关怀，也可以全面了解员工病假期间的实际情况。

第四，从请病假的原因出发，就本案例的描述可知病假是有利可图的。所以公司可以从调整薪资结构这一角度进行防范，降低员工的病假工资，控制在法定最低标准。

倪辉红：对于控制员工病假期间工资的操作方法，并不是所有地方的法规都允许。一些地方性的法规（如青岛），就明文规定病假工资的计算基数为其前十二个月的平均工资。所以这个方法并不能普遍适用。

张生敏：对于长病假，可在公司规章制度中予以明确。若员工请3天以上的病假，则可设置一些具体约束条件，比如要求其提供三级甲等医院的病假证明等。在员工提交合规病假证明的前提下，如果公司仍怀疑其真实性，可以要求员工去复查，或者找开具该病假证明的医生了解情况，并通过录音等方式将有关证明材料加以固定。

李伟：就刚刚大家的讨论，实操中很多应对病假的方法都已经提及，我补充两点：

第一，对于病假这个问题，值得用人单位反思。为什么请病假、泡病假现象越来越普遍？就病假来说，我个人将其划分为两类：“天灾”和“人祸”。所谓的“天灾”，是指员工确实患病的；所谓“人祸”，是指员工“泡病假”。员工为什么会“泡病假”呢？原因无外乎有二：一个是员工工作不开心，另一个则是生活所迫，想另觅高职。无论出于哪种原因，从用人单位角度来看，确实需要深究原因，进行必要的反思，从源头上解决员工泡病假的问题。

第二，要充分利用现有的法律规定。曾有过这样一项法律规定：员工应当提供公司指定医院的或者公司医务室的病假单。由于医疗机构发展迅速，指定某家医院并不现实，但是公司规定医院的等级还是可行的，此外，有条件的企业可以建立医务室，尽管实践中碰到的类似案例不多，但既然法律曾有规定，有条件的用人单位可以一试。

关于医疗期规定，国家层面确有“累计清零”一说，但在上海则有特别规定，即从员工第一次病假开始即可累计计算员工的法定医疗期。一旦达到法定期限，公司就可以做出处理。关于病假工资问题，建议秉承就低原则。

如果员工出现不配合复查的情况，建议如下：首先，要求员工复查需要有一个站得住的理由，不能无缘无故提出要求，否则容易导致员工的不满；其次，在对此类行为的处理上，病假仍需批准，但是公司可以就其不配合的行为给予违纪处分。

综上，在病假的操作上，特别是针对“泡病假”的个别现象，企业可以从以下几个角度把控：第一，严格请假的流程和手续；第二，病假工资，尽量根据法定标准就低操作；第三，医疗期上，及时累计和处理。这些都是应对“人祸”的，对于那些不可避免碰到的“天灾”，在实际处理上，建议企业将正常法定的“补偿系统”和人性化的“救济系统”区分，避免混淆后产生不必要的纠纷。此外，还可以从“企业文化”角度出发，对员工进行正面的引导。

案例三：

王某是A公司的员工，2003年11月20日入职，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只签过一次合同）。由于王某无法适应公司发展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期满即终止合同，并下发了《劳动合同到期终止通知书》，王某当场签收。10月15日，王某因病住院，次日其家属将病假条送至公司。公司认为，王某已经在终止通知书上签字，且提交的病假条不符合公司规定（需三级甲等医

院以上），所以对此不予认可。王某则认为，自己的合同到10月30日才终止，自己目前仍是公司的员工，且自己提供的是正规医院的病假证明（尽管级别不够），相应的病假待遇应当享受，而自己的劳动合同，应该顺延。

话题三：即将离职员工患病怎么办

倪辉红：我们公司曾经碰到过类似事件。我们基本上就是到顺延至医疗期满。当然最终我们是通过协商，提前终止劳动关系的，因为员工确实患病，公司提供的相关补偿也比较到位。

陈招群：就这个案例，我个人认为有几个操作不是很稳妥：第一个是关于“三级甲等医院”的规定，就医是员工的自，公司制度限定不妥；第二个是在劳动合同期未满时公司出具劳动合同到期终止的通知，有单方解除之嫌；第三个是员工已然患病，出现了法定顺延的情形，应按照顺延操作。

张生敏：我有一个问题，协商解除和终止，在经济补偿金上是否存在多一个之说？

李伟：这是不一定的。在本案例中，如果是协商解除劳动合同，经济补偿金需要从2003年开始计算，而终止劳动合同，只要从2008年开始计算即可。

倪辉红：其实很多情况下，决定该员工留与不留的决定权在用人部门，并非人力资源部，所以只要用人部门愿意承担经济补偿金的，那基本也没有问题。

陈招群：如果是这样的话，那人力资源部门就没有发挥其应有的作用。毕竟领导并不是专才，对人力资源管理并不在行。若人力资源部门能将利弊分析清楚，我想领导还是会接受的，所以人力资源还是需要发挥其风险防控作用。

李伟：在本案例中，员工合同即将期满，公司通知终止，且提前了近一个月时间，不管是否需要提前，至少公司已经履行了通知义务。至于说该通知是终止通知还是到期不续签通知，问题不大，当然后者更容易让员工接受。但本案例中，员工患病住院，此时劳动合同应该顺延至医疗期满或者疾病痊愈回来上班时终止。即待王某病好后公司也是可以终止，只是习惯上，我们一般理解为医疗期满。此时公司可以给员工发一个通知，告知其合同即将于什么时候到期，但基于出现法定顺延情形，故合同自动顺延至相应情形消失时终止。这样一来，不管是医疗期满还是疾病痊愈，公司都可以及时进行终止处理。

篇2

最新公司的年度工作计划一xx的企业精神“三生万物，以人为本;和合求实，科学求真”决定了xx品牌的打造，xx集团的建立，必须充实基础工作、充实各类人才、充实企业文化、充实综合素质。新的一年，公司将在“四个充实”上扎扎实实开展工作。

1、充实基础工作，改善经营环境

公司所指充实基础工作，主要是指各部门各岗位的工作要做到位，做得细微，做得符合工作标准。小事做细，细事做透。务实不求虚，务真不浮夸。规范行为，细致入微。通过做好基础工作，改善内部工作环境和外部经营环境。该工作的主要标准，由办公室制定的公司《工作手册》确定，要求员工对照严格执行。为对各部门基础工作开展的利弊得失实行有效监督，公司在新的年度由办公室承办编制《xx工作动态》，每半个月一期。

2、充实各类人才，改善员工结构

企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争。我们应该充分认识到，目前公司员工岗位适合率与现代标准对照是有距离的。20xx年，公司将根据企业的实际需求，制定各类人员的招聘条件，并设置招聘流程，有目的地吸纳愿意服务于xx的各类人才，并相应建立xx专业人才库，以满足xx集团公司各岗位的需要。

3、充实企业文化，改善人文精神

企业文化的厚实，同样是竞争力强的表现。新的一年，xx策划公司在进行营销策划的同时，对于xx文化的宣传等方面，亦应有新的举措。对外是xx品牌的需要，对内是建立和谐企业的特定要求。因此，xx文化的形成、升华、扬弃应围绕xx企业精神做文章，形成内涵丰富的xx企业文化。

4、充实综合素质，提高业务技能

xx集团注册后，有着不同专业的子公司，也有不同的工作岗位。员工能否胜任工作，来源于个人的综合素质、业务技能的提高，亦与整体素质相关。新的年度，办公室应制定切实可行的员工培训计划，包括工程类、物流类、医药营销类、地产类、物业管理类、酒店宾馆类等，并逐季度予以实施，使员工符合企业的工作岗位要求。

xx项目是省、市重点工程，也是xx品牌的形象工程。因而抓好工程质量尤为重要。工程部在协助工程监理公司工作的同时，应逐渐行成公司工程质量监督体系。以监理为主，以自我为辅，力争将xx项目建成为省优工程。

5、预决算工作。

工程部、财务部必须严格工程预算、决算工作的把关。严格执行约定的定额标准，不得擅自增加工程量和无据结算。不得超预算支付工程款。

切实完成年营销任务，力保工程进度不脱节

公司确定的20xx年医药商铺、产权式酒店、公寓式写字楼的销售年任务为1.5亿元。该任务的完成，直接关系到第一期工程任务的实现。故必须做好营销这篇大文章。

1、实行置业任务分解，确保策划合同兑现。

20xx年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按xx所签协议书，该任务的承载体为策划公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。

2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销

新的一年，公司在20xx年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“xx”品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，xx应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。

3、努力培养营销队伍，逐步完善激励机制

策划公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。

4、拓宽融资渠道，挖掘社会潜能

拟采取银信融资、厂商融资、社会融资、国债融资、集团融资等方式，拓宽融资渠道。通过让股、扩股等办法扩大资金流，以保证xx项目建设资金的及时到位。

全面启动招商程序，注重成效开展工作

招商工作是xx建成后运营的重要基础。该工作开展顺利与否，也直接影响公司的楼盘销售。因此，在新的一年，招商应有计划地、有针对性地、适时适量地开展工作。

1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策

按照公司与策划公司所签合同规定，xx应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划公司编制出台。 为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。

2、组建招商队伍，良性循环运作

从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素质要求，敬业精神强、有开拓能力的人员，以期招商工作进入良性循环。

3、明确招商任务，打好运营基础

xx项目一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、总商、医药商业机构等任务为300家。由策划公司与招商部共同承担。

4、做好物流营运准备，合理有效适时投入

医药物流不同于传统医药商业，它要求医药物流企业不单在医药交易平台的搭建、运输配送能力的提高、医药物流体系的配置上有别于传统医药，更主要的是在信息功能的交换适时快捷方面完全实行电子化管理。因此，新的年度，公司将与市物流研究所进行合作，签订合作协议并按合同协议履行职责。为使公司营运走向市场化，公司拟成立物流部，拟制定xx医药物流系统的营运方案，确定设施、设备构成因素，运营流程、管理机制等。该工作在董事会的同意安排下进行。

最新公司的年度工作计划二每一年的开始，企业要进行整年度工作计划，那么企业中的每一个部门，部门里的每一个人都少不了给自己新一年一个个人年度工作计划。以下为您提供的是部门年度工作计划范文，可供参考。

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内，保证不超过15%;

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、xx年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。

劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。

过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)

五、实施目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

最新公司的年度工作计划三为了xxx物业公司顺利的运作发展，为业主和租户提供高效优质的服务，完成业主委托的各项物业管理及经济指标，发挥物业最大的功能，使得xxx物业通过对xxx大楼及基地、家属院实行的物业管理，不断总结管理经验，提升物业灌木里水平，积极努力地参与市场竞争，拓展业务管理规模，最终走向市场完全转化为经营性物业管理，达到最佳的经济效益，制定今年的工作计划。

一、 定编定岗及培训计划

今年是xxx物业公司运行的第一年，实行二块牌子（1.xxx物业管理公司 2.xxx管理中心）一套人马，在保留原xxx中心的功能基础上，通过xxx物业的运作，最终走向市场。定编定岗从厂里的统一管理安排，计划全公司定编37人，其中管理人员7人，按照厂里的培训安排参加培训。

二、 代租、代收计划

按照厂里的物业管理委托要求，对xxx大楼及将要成的其它物业大楼进行代为租赁，计划完成xxx大楼委托租赁的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于..万元，按要求完成水电暖与费用的代收、代缴工作，保证所辖物业的正常运作。

三、 收入计划（物业管理费、代租、代办费）

今年完成物业管理费..万元，代租、代办费..万元（..×20%），一共为.万元。其中xxx大楼物业费及代租代办费合计为..万元，其它收入..万元。

四、费用支出控制计划

今年其费用支出控制在..万元之内（不包括..元以上的修理费用），其中：

1.人员工资包括三金总额为：..万元（按现48人计算）

2.自担水电费：..万元。

3.税金：..万元。

4.其它..万元。

五、拓展业务、创收计划

1.计划2月底前所属良友家政服务公司开始正式挂牌运作，年创收不少于2万元。

2.组织成立对外扩大管理规模攻关组，派专人负责，争取在年底前扩大物业管理规模不小于5000平方米，实现盈利。

六、 综合治理、消防安全工作计划

1.保持天山区综合治理先进单位称号，争取先进卫生单位称号。

2.每月24日为例检日。组织有关部门对楼内进行全面的“四防”大检查，发现隐患及时整改，做到最大限度地消灭各种事故的发生。

3.完成消防部门及综合办要求，完成的各项工作。

4.五月份、八月份组织二次保安、工程、环卫等人员参与的消防设施的运用，并结合法制宣传月、禁毒日、消防日开展禁毒宣传，消防宣传等，每年不少于三次。

5.保证所辖物业的治安、消防安全、不发生大的治安事故，杜绝一切火灾的发生。

七、大楼维修、设施设备维修计划（根据大楼拆迁时间待定）

1. 大楼沿街外墙的清洗、粉刷、改造。

2. 大楼内部的维修、粉刷。

3. 楼内中央空调系统的清洗、维修、保养。

篇3

关键词：就业；失业；毕业生；消费需求

目前，社会对毕业生的需求总体上仍属供不应求。特别是“互联网+”时代的来临，将引起我国社会对不同专业的毕业生需求量的不同变化，电子商务类、金融类、商贸类、旅游类以及经济管理等专业的毕业生需求形势会出现结构型的调整。随着高新技术企业的飞速发展，对高新技术人才特别是电子商务人才的需求量将呈现巨大增长。

一、毕业生就业形势问题分析

1、人事管理制度和企事业、生产企业处于改革调整期

目前高校积极推进毕业生就业改革步伐，但由于各种客观因素的制约而举步维艰，这与我国人事制度改革相对滞后有关。现在人事管理制度中的户籍、编制、各种指标和档案管理等，都没有进行根本性的改革，毕业生就业的申请报批手续过于繁杂。国家机关继续推行机构改革，国务院机构改革结束后，省市机构改革马上全面推开。毕业生到各部委系统和各级党政机关就业的人数会相对减少。国有企事业目前依然处于转轨改制、生产企业结构型的调整期，使很多传统的毕业生就业主渠道的吸纳能力下降。

2、市场需求、供给、专业与地区之间等存在着诸多不平衡问题

社会对于毕业生学历层次的需求越来越高。目前我国社会中高层次的人才严重短缺，对高层次的复合型、外向型和开拓型人才的需求日益迫切。近些年，社会对高校毕业生的总体需求信息量呈逐年递减趋势。同时，毕业生的能力素质与用人单位的要求也存在较大的差距。现在用人单位对高校毕业生的敬业精神、职业道德、思想道德觉悟和能力素质水平都提出了越来越高的要求，重在人品和能力，对专业反而相对看得淡一些。且毕业生的就业期望值居高不下的问题，仍然是目前高校毕业生就业工作中的主要难题。有些毕业生感到“找不到理想的单位”，但同时又有许多基层一线的用人单位急需人才但又招聘不到毕业生，特别是西部欠发达地区难以对应届大学毕业生产生强大的吸引力，客观上反映了毕业生求高薪、求舒适、求名气的心态较为普遍。

在供需形势总体平衡的前提下，存在着诸多的不平衡现象。不同专业之间的需求冷热差距相当明显。短线专业的供需比可达1∶30，而有些长线专业的需求则几乎为零。高校专业结构调整的滞后也影响大学生的就业。高校毕业生就业己经市场化，但大学的教育体制改革较缓慢，表现在专业设置调整后，毕业生所学习的专业结构与市场供求出现了错位，这是制约高校毕业生就业最突出的原因。大学的专业及课程设置缺乏科学的需求预测和规划，有较大的盲目性，专业人才的产出与岗位需求不成比例，供给严重大于需求。

不同地区之间的需求反差现象也相当明显。越是经济发达、知识人才密集的地区，对于高校毕业生的需求越急迫，接收毕业生的量越大；而一些经济相对落后、人才稀少的地区，反而越不好安排毕业生。同时这些边远地区或内地不发达地区，仍然实行计划分配的做法，不利于毕业生求职就业；有些地区实行地方保护政策，收城市增容费，办理毕业生接收手续复杂，户口指标审批难。

3、男女生就业机会不均等

女生求职难，但是并没有发生女生最后分配不出去的问题。目前女研究生就业难已经形成了一个怪圈：本科时就业难就考研；硕士毕业就业难就考博，学历层次越高，女生比例越大，就业越困难。高校毕业生就业问题是市场经济的客观现象，也是我国教育现状所致。我国既面临市场经济国家大学生的就业问题，也面临转轨过程中体制磨擦的问题。

二、全国人口就业总趋势

1、劳动力供给压力空前加大

自2010年以来，我国就业市场总体的求人倍率均大于1，其中2014年前三季度的求人倍率分别为1.11、1.11和1.09，分别比上年同期提高了0.01、0.04和0.01。这说明目前我国的劳动力市场形势总体上是求大于供，2015年将延续这一趋势。这主要有两方面的原因：一是我国经济总量的不断增加将创造更多的就业岗位和机会；二是适龄劳动人口比例的降低使得劳动力的供需状况得到进一步改善。从需求情况看，如果经济增长和就业弹性保持近年水平，预计今年城镇可安排就业约1100万人（包括补充自然减员）。因此，如何应对在“互联网+”的新形式下就业压力就显得更为突出。

2、高校毕业生就业总量大，结构性矛盾突出

目前虽说多数毕业生的就业岗位层次、薪酬和福利预期趋于下降。但是，随着“一带一路”战略构想的形成和实施，中西部地区迎来了发展的大好时机，东部地区受人口结构等因素影响，特别是上海自贸区的设立，人才的需求也出现了调整型的缓慢增长。上述两个原因虽然在客观上为大学生的就业提供了一定机遇，但是2014年和2015年两年的毕业生总量达到约1500万人，就业压力仍然很艰巨。

3、再就业工作面临新的任务

下岗失业人员上升到较大规模。对产能过剩行业进行结构调整，特别是经济增长方式转变要求整顿甚至关闭一些高耗能、高污染企业，大量人员的分流安置问题不容忽视。另外，贸易摩擦加剧也对就业产生较大的负面影响。

三、大学毕业生就业问题解决方案

1、研究落实大学生就业和创业的相关政策

解决毕业生就业问题，要政策先行。政府部门尤其要加强研究制定提高毕业生就业的优惠政策，从政策落实上解决存在的问题，提高政策效应的含金量，把各项大学生就业与创业的扶持政策，通过具体有效的工作，真正落到实处，落实到人头。例如抓紧落实大学生创业项目、创业资金扶持的优惠政策，对民营企业给予一定形式的税收减免，从而鼓励民营企业吸引更多大学生来企业就业以及扩大公共部门对大学生的需求等。需要指出的是虽然近几年，政府在促进大学生就业问题上出台了很多相关政策，但是其中一些政策只是方向上的指导、操作性较差。其中一些政策在执行中缺乏执行力，部门与部门之间协调不够。因此，政府在制定政策的同时也应加强监督力度，切实落实好政府作为“监督者”的责任，努力为大学生创造健康自由的择业环境。

2、形成合理知识结构，增加就业筹码

随着社会就业竞争压力的日益加剧，就业的“门槛”越来越高，“知识不够用”和“能力不足”是导致大学生工作不适应的主要因素。面对这种形势，大学生应充分认识知识结构在求职择业中的作用，根据现代社会的发展需要，塑造自己，发展自己，建立合理的知识结构，以增加自己在就业时的筹码。知识结构是指一个人知识体系的构成情况与组合方式。合理的知识结构主要有以下三种模式：

（1）宝塔型知识结构。这种知识结构模式强调基础理论的宽厚扎实和专业知识的精深，比较容易把所具备的所有知识集中于宝塔顶部的专业知识上，并且同择业目标联系起来。

（2）网络型知识结构。该结构能使专业知识处于网络中心，并重视与专业相关联的系统知识的辅助作用。毕业生具有这种知识结构，能增强自身专业知识的弹性和应变能力，在就业市场上往往会受到青睐。

（3）帷幕型知识结构。这种结构的具体涵义是一个具体的社会组织对其成员在知识结构上有一个总体的要求，而作为该组织的个体成员由于所处的层次不同，在知识结构上又存在着一些差异。对毕业生的启迪是：在寻找职业的过程中，不但要注意在整体上对自己知识结构的要求，同时还要了解所选职业在企业中的位置及层次，以此来调整自己的知识结构，增强择业时的适应能力。

目前，我国创业状况的一个基本特点是创业机会多，而人们的创业意识弱，这与长期缺乏创业教育有关。在新的时代，国家、高校、大学生个人都应该树立创业意识、创业能力、创业人格，以实现真正意义上的创业创新，高质量地解决就业问题。但就业并不是一个终点，而是另一个起点。不是每个人一开始就可以选好自己的职业，职业之路可能要经过长期的探索，不断的调整，才能最终找到适合自己发展的道路，走先就业后择业再创业的途径是必然的选择。

面对需要就业的庞大群体，解决就业问题的根本出路在于发展经济，创造更多的就业岗位。青年大学生最具创业热情和创业潜力，是推动创业型经济发展的主力军。我国全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的历史进程，为大批青年创业者脱颖而出创造了有利的条件。时势造英雄，适宜的土壤已逐渐形成，越来越多的大学生将目光转向了创业这片有待开发的沃土。面对新形势，当代大学生应顺应时代的主流，转变观念，勇于创新。

3、做好职业定位，笑傲职场人生

俗话说“无志之人常立志，有志之人立长志”，大学生在找工作前应建立明确的职业定位。职业定位就是在了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，并制定相应的计划，避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效的途径和方法。做好职业定位，必须做到以下几点。

（1）了解自我。正确评价自己的核心价值观念、个性特点、天赋能力、缺陷、性格、气质、兴趣等等，问问自己想干什么，能干什么。对自己各方面能力进行摸底，了解自己能力的大小，明确自己的优势和劣势，根据其他应聘者的经验、经历，选择推断未来可能的工作方向，从而彻底解决“我能干什么”的问题。

（2）了解职业。这包括了解职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。毕业生要仔细地分析比较自己和职业要求的差距，根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定最终达到目标的方案。

总之，每一个毕业生要想找到适合自己理想的职业，就要在找工作前明确职业定位，充分结合自己的个性特点和兴趣爱好，认真思考自己要做什么，能做什么，从事哪个专业领域的工作，朝哪个方向发展，从而避免求职时的盲目性和错失良机。从整体上来讲，毕业生个人加强自身能力建设，提升就业核心竞争力是前提；政府部门制定相关政策保障，积极培育和完善大学生就业市场创造良好环境是重要保障；高校培养部门加强高校专业课程设置，建立系统化、全程化、专业化的就业指导课程体系，加强就反馈机制的构建是重点；用人单位规范劳动用工行为加强劳动合同管理，优化工作环境，为大学生解决后顾之忧是关键；同时，毕业生家庭中亲朋好友的精神支持也是解决毕业生就业结构性矛盾的重要条件。

参考文献

[1] 范其学：当前中国大学生就业现状分析──基于劳动力市场分割理论的视角[J].中国电力教育，2010（15）.

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【关键词】 大数据环境;企业法;应用分析

网络技术高度的普及与应用，使得企业在经营过程中所面临的经营环境更加复杂，为了确保企业经济活动的顺利进行，需要全面落实贯彻企业法的相关要求。企业法所包含的内容很多，企业在不同的经营阶段所适用的法律不同，不同的企业所适用的范围也不同，因此在大数据环境下的企业法应用也是非常广泛的。实际上所有企业法在大数据环境下的应用，都是遵循同样的路径和规则，因此针对企业法应用问题的研究，本文以其中一部分为例，进行分析说明，希望能够为相关的企业经营者、管理者提供一定的参考和帮助。

一、大数据及其特点概述

所谓大数据就是指巨量资料，在新的行业需求下数据的极具猛增导致新的需求应运而生，与巨量资料相对应的具有更加强大的决策力以及洞察力、流程优化能力的多样化信息资产处理模式。大数据的关键之处就在于“大”，其所指的就是在当前网络技术发达的形势下，庞大的数据信息，大数据与云计算的关系非常密切，离开云计算大数据无法实现。

大数据与传统的数据仓库相比，具有非常突出的特点。首先，大数据当然就是其具有巨大的数据体量;其次，其数据内容多，类型复杂，其中包括网络日志、视频以及图片等等;再次，大数据处理速度极快，能够从不同的数据中获取人们所需要的高价值信息;最后，科学的利用这些数据，必然会获得高效益的回报。

二、大数据环境下企业所面临的安全威胁及企业法相关问题

企业法，实际上也是一个广泛的定义范围，它所包括的内容很多，很多复杂，简而言之是指企业在成立、组织形式以及管理运行过程中所发生的经济关系所涉及的法律规范。我国是法制化的社会，从这个角度来看，企业从起立之初就建立了不可分割的联系。而在大数据环境下的企业法应用难度必然有所增加，大数据所带来的巨大数据信息，高开放性的网络平台以及各种不良思潮，必然会影响到企业内部的经济活动、管理控制以及人们的行为。另外，大数据环境下的企业法应用还存在急迫性，由于企业工作效率的提供，企业法的应用与更新必须要与时俱进，正是由于企业内部各种相关法律应用的滞后性，导致了很多犯罪违法的发生。最后，就是合理的利用大数据，必然会促进企业法律的贯彻和落实，提高企业经济活动的安全性以及高效性，当然，信息化、现代化的社会中，大数据给企业所带来利弊并不只是以上所阐述的几个方面，碍于篇幅有限只是针对比较突出的特点进行了分析。

企业法在企业中的落实贯彻可以被理解为企业法制化的过程，企业从经济活动的各个方面落实企业的相关的措施，进而提升企业法制化的程度，在大数据环境下，实现依法经营管理，这就是所谓的企业法落实过程。下面对企业在大数据环境下的所面临的法制化问题进行探讨。

企业法中对于某个社会组织、某个社会团体的产生或者是消灭，活动范围以及责任方式等就是商事组织法。比如：个人独立企业法、合伙企业法以及公司法等。从狭义的范围来看，企业法被认定为组织法，企业中各种商事行为的法律规范一般不属于这个范围。值得注意的是并不是企业法中不包括有关商事行为的相关规范。而是企业相关的某些性质、组织特点，或者是企业某种行为都被归纳于企业法中，一般的企业法都具有这样的特点，这也符合我国立法的相关要求。比如：公司法中针对股份有限公司股票发行上市交易等规则属于该公司的重要经济活动内容，这是由有限公司特征所决定的。这种规范带有明显的商业活动性质，因此属于商业行为规范范畴，但它又与一般的商行为规范不同，普通商业行为与特殊的商业行为之间具有明显的区别，具体表示为：一般商业行为具体就是指商品的制造、买卖以及运输等等，而特殊的商事行为则是指那些只有企业才具有的行为。这些行为都是由企业的特点所决定的。比如股票的上市、发行等。在企业法中，一般不会包括普通股的商业行为规范，只有一些特别的行为，才是构成对外权利义务关系的重要方面。这样的目的就是对企业行为进行更加严格的规范。从其特征来讲，它并不是企业的普遍行为，而是一种企业特征，是企业在一定特殊行为中所表现出来的特征。此种法律规范，就其规范内容来说，是企业的行为;就其规范特征来说，它不是所有企业的普遍行为，而是某一企业的特有行为，因而就成为该企业与它企业区别开来的标志，其本身也据此成为企业组织法的不可或缺的内容。

不管是广义还是狭义，企业法都是一个十分广泛的定义，其具有庞大的外延以及各种群体。通常来说企业法只被两个因素所制约，一个是国家法制传统模式，比如我国大陆法系与香坊法系在企业法上的认识就存在差异。如果从英美法系方面来看，其中对于企业法的认识又更加不同。英美法系将实用性作为重点内容。而在分类以及构造方面则不是非常重视。而与英美法系国家不同，大陆法系国家，现代有关企业的法律都是从l9世纪法典化运动以来分类明确的民法、商法和行政法中发展成长起来的。并且大陆法系国家法学理论向来注重法律分类，强调法律体系的系统性、逻辑性及和谐性。因此，企业法的含义、性质、范围，在法律体系中的地位等问题，便是这些国家法学理论非常关键的问题。

三、基于大数据环境下企业法的应用分析

上文对大数据环境及在这个环境中企业所面临的安全威胁、企业法的相关问题进行了分析研究，从中能够得出，在环境如此复杂的形势下，企业法制化管理的重要性更加凸显，强化企业法的贯彻和落实是企业实现健康、稳定、高效发展的必然之举，从企业管理、企业经营机制的转化、企业生产经营等各个方面贯彻企业法，才能够确保在大数据环境下企业的可持续发展。

1、企业管理要实行法制化管理

我国是法制化的国家，市场经济的发展也必须要依靠法律的保护才能够得以进行，企业为了顺应市场经济的发展，符合国家依法治国的方针理念，也必须要在企业内部有效开展企业法，企业法的实施落实，实际上就是企业法制化管理的过程，在这个过程中，企业应该科学地进行现代化的管理活动，比如原材料、半成品以及成品等进入以及生产，都必要严格的遵守法律规则，进而推进企业法各项措施的落实。企业应该明确一点，那就是不管是在什么情况下都不能够生产假冒伪劣产品，这不但会侵犯国家以及人民的利益，同时也会给企业的可持续发展带来巨大阻碍。所以说企业应该从生产、供应渠道、销售方式、人力、财力、物力等各个环节入手，全面实现法制化管理，实现产品的更新换代。另外，市场营销方面企业应该加大法制力度，要求营销人员必须要具备法制化的观念以及依法开展营销工作的意识。只有这样企业在维护自身权益的同时也不会损害到他人的利益。从大量企业发展法制化管理的实践中了解到，依法进行管理工作的企业不仅实现了经济的长期增长，同时也能够顺利占据市场份额，法制管理这是企业经营活动的基础。特别是在市场经济高速发展的今天，企业不能够脱离市场而独立存在，没有市场，何谈企业，这样一来，就存在一个非常严肃的问题，那就是企业所开展的企业经营活动都是以市场为导向进行的，并且积极参与市场竞争，继而提升企业占据市场的份额，提升企业经济效益与社会效益，而实现上述的一切都需要严格遵循市场规则，接受市场的监督与检验，这就是企业推行企业法，实现依法管理的原因所在。

2、企业转换经营机制必须以企业法为依据

大数据环境的到来，加快了企业经营机制的转变，实现企业的可持续发展，必然要在恰当的时机进行企业经营机制的转换，在进行经营机制转换的过程中，企业必要以企业法为依据，为其实现提供更多的保障和监督。企业法的重要功能之一就是有利于保障企业与企业之间合作的稳定与协调，建立和谐的经济关系，同时对于企业经营机制中各种关系的维护与协调也发挥着不可替代的作用。在现代化的市场经济中，企业必须要实现全面开放，因此企业需要不断完善以及提高改革开放意识，符合市场经济发展需求，进而在市场中发挥出应用的作用。企业进行经营机制的转化，目的在于快速提高经济收益，而这些都必需依靠法律开展，企业行为的法制化，是实现经营目标的保障。这就要求企业员工要不断提升对经济合同、商标、产品质量、金融等方面的法制意识，要在参与经济活动过程中，最大限度的维护自身的权益，依靠法律，采用法律的手段对经济行为进行约束和管理，是非常必要的。所以说企业在转化经营模式的过程中，提高人们的法律意识具有巨大的现实意义。而从广义上来看，企业管理的根本就在于依法管理，企业所有经济活动，包括统计、会计以及审计等等，都需要严格按照法律程序进行，依靠法律的保护，这样才能够维护自身利益，避免很多违法犯罪行为的发生，同时依靠企业法还能实现对管理行为的强化，促进市场机制的顺利转化，这是企业法制管理的最根本任务。受到以往计划经济的影响，我国大部分企业在面临现代化的市场环境时，必然要实施重大转折，这个转折是不可避免的。营造一个良好的法制环境，全面贯彻企业法的相关规则和条例，使企业成为自主经营，自负盈亏的主体。企业的法制化管理好比一场体育比赛，不依靠规则办事，那么比赛就无法正常进行。同样道理，企业想要顺利实现经济活动，赢得更多的市场份额，那么必然要依靠法律办事，否则企业的生产运行必然会出现问题，甚至是无法开展，更加不可能进入市场。所以说，在企业管理中，引入企业法，实现企业法制化管理，是一项艰巨的任务，它具有丰富的内容，综合性突出，为了能够在企业各个部门中渗透企业法，企业管理人员以及领导阶层，必须要在转变经营机制的过程中，大力普及劳动合同制，实现企业与员工的法制化转变，而在产品的转化过程中，主要是从生产领域到消费领域的转变，其中各个环节，比如运输、储存以及销售等等，都必须要遵守各项法律法规，严格进行管理，创建健康、有序的市场运行环境。

3、企业生产经营必须以法制管理为保障

首先就要确定正确的、合理的管理模式，那么这就要求工作人员要全面、充分的了解企业发展实际情况，依法制定自上而下的管理体系，确立科学管理模式，可以说，企业管理，应该贯穿于企业所有的工作环节中，应该起到一种潜移默化的作用，员工在正确、积极、健康的管理环境中，必然建立积极的工作态度以及正确的价值观，从而发挥出自身的作用，为企业服务。除此之外，企业还要加强管理的力度，我国很多企业中，管理职能与管理职能相互重叠，这样就会导致管理制度执行力下降，管理权利被削弱，对于两者工作效果的发挥都十分不利。那么为了有效避免出现这样的问题，强化企业管理力度，是非常必要的。

4、运用法律为企业适应市场经济的发展保驾护航

企业在数据环境下，所面临的挑战更多，因此懂得运用法律武器来维护自身权益是非常必要的，企业管理部门需要加深与下属各个部门之间的联系，依法开展每项工作，将以往计划经济中所保留的各种不合时宜的制度和作风摒弃，由于企业行政管理人员与业务部门之间长期处于彼此疏离的状态，因此，很多工作无从下手，这个时候，如果强行干预，难免会引起业务部门工作人员的反感，企业全面开展落实企业法之后，企业管理就会很自然地深入到业务部门工作中，不但管理的目的能够达到，业务部门工作效率也会提高，可谓一举两得。企业管理部门以及领导阶层在制定各项制度的时候，要保障其从实际工作需求出发，要以业务部门工作状况为依据，这些规定是能够保障各项工作开展的前提。与此同时，企业还需要及时进行产权制度改革，目前我国很多企业内部施行了股份制，值得注意的就是在推行股份制的时候，应该严格的依据“产权清晰、权责明确、政企分开”的原则进行。一部分以投资为主体的企业在进行改组的时候，能够转变为以独自为主的有限责任公司，而针对两个或者两个以上主体的企业，在进行改组的时候可以转变为有限责任公司、股份有限公司等。

这样做才能够符合我国《企业法》的相关规定要求。从世界范围来看，很多国家都在大力发展民营企业，这些企业的最大特点就是在投资方面不需要国家支持，企业的产权非常明确、清晰，企业经营非常具有活力。在经济与科技发展极为快速的新时期，民营化企业不断增多，并且也都相继进行着大刀阔斧的改革，其中一部分企业的主体制度没有改变，依旧为公有制，但是采取了一些公开招标、承包、租赁的方式，实现了企业的进一步发展，同时也使得企业的经营更加科学以及规范。如果从经济市场本身发展的情况来看，其中市场经济完善的国家，其法律制度也会比较健全，从这里就能够看出，经济与法制两个部分是不可分割的，经济在发展过程中，必须要依据一定的规则的进行。

不管是管理、还是规则，实际上都具有一定的强制性，都是企业为经济活动服务的，企业内部的员工必须要严格遵循这些制度和规范，这样才能够更好的促进企业发展，同时也能够更好的维护自身的利益。企业的发展，推动我国国民经济的发展，因此强化企业法的贯彻落实，是促进企业合法经营的有效措施，也是实现我国市场经济法制化的重要环节。从企业方面来讲，它们必须要依靠国家的宏观调控，在经营过程中，建立一定的秩序，实现宏观调控与自我约束的整合，使企业在法制化的轨道上发展。

企业法的内容非常广泛，以上四点只是从大范围对于大数据下企业应用企业法的四个方面进行了论述，从这四个方面出发，落实和贯彻企业法，能够有效保障我国企业经营活动的进行，保障企业新的市场环境下健康、稳定、持续发展。

四、结语

信息技术在我国的高度普及和应用，标志着我国社会已经进入网络化时代，同时企业也迎来了大数据时代，大数据时代充斥着各种不同思潮的同时，企业各个方面的数据信息也在不断增加，这在很大程度上提高了企业法在企业中的贯彻和落实。大数据时代为企业所带来的优势自然不言而喻，但是与此同时也为企业安全管理带来了威胁，为了能够保障企业顺利实现各项经济活动，保障经营活动的合法性以及企业资产的安全性，强化企业法制化管理力度，从企业管理、经营模式、经营体制转变以及顺应市场经济等方面入手，贯彻企业法是非常必要的。本文针对大数据环境下企业法的应用进行了论述研究，希望能够为我国企业的发展提供一些参考。

【参考文献】

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