劳动保护概念范文

导语：如何才能写好一篇劳动保护概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

工会作为企业和职工之间关系的纽带，它是存在于企业的保护职工合法权益的重要组织，工会的责任和义务是保证劳动者的安全和健康，这是保证劳动者拥有幸福稳定家庭的关键问题，所以保护劳动者是企业工会的首要任务。因为在企业中，劳动者是最重要的生产要素，发挥着重要的作用，所以职工的安全问题很重要，因此需要工会紧抓这一点，将提高劳动者的安全性放在工作首位，从而使劳动者能够安全生产。另外，工会还应充分加强发挥其监督职能，制约企业的生产，这样即有利于企业的安全生产，又可以在企业的生产过程中做到全程把控。

二、企业工会在保护监督工作中一般都存在的问题

（一）劳动者缺乏一定的劳动保护意识。大部分劳动者缺乏对工会这一概念的意识，觉得和自己不相关，更谈不上会有工会可以保护自己的意识了，在工作中总是心存侥幸，认为工作中不会存在威胁自己生命和健康的事情。由于职工都有这样的误解，因此工会的劳动保护工作很困难，职工只能被动的接受来自工会对自己的安全和健康的监督，没有养成保护自己的习惯，觉得那是关乎现场操作人员和安全监察部门的事情，不关自己的事，职工对劳动保护这一概念意识的缺乏，限制了工会人员的工作执行。

（二）企业工会对法律法规的运用制度不完善。《中华人民共和国工会法》第二十三条规定“工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。”很明显，《工会法》明确给予了工会监督的权利和义务。但在现实生活中，企业工会的干部从来没有参与上述企业的工程实施过程中的设计审查，更不用谈监督和竣工验收了。这些工程在实施过程中存在是否满足法律规定的劳动条件，是否具备对于工程实施的劳动者有安全卫生设施，设施有没有符合国家规定的标准，还有这项工程到底投入了多少资金等等，工会人员根本不知道，从来没有得到相关资料，从来没有了解相关详情，更不用说实行监督职能了！

（三）企业工会工作者的基本业务素质缺乏。工会劳动保护监督职能的水平高低与工作人员的职业素质存的高低是紧密相关的。现今工会人员的专业素质水平参差不齐总体较低，而且在企业为减少成本，对人事进行改革后，存在工会人员一人身兼多职的情况，有些人员每天奔波于各种工作，严重影响了工会劳动保护监督职能工作水平的发挥。另外作为一个惯例，我国企业经常把年龄较大的职工安排进工会工作，因此，企业工会中就缺少年轻的、高学历高素质的工作人员。

三、工会劳动保护监督管理职能的改善和策略

（一）培训全体员工，加强员工自我保护意识。因此作为工会的保护对象，劳动者要有保护自己安全和健康权益的意识，作为企业工会，就应加强对职工的培训，让职工对保护知识熟悉掌握。其中包括以下三个方面的知识：一是国家劳动保护法律法规。了解了这些法律法规，还有在劳动生产中享有的权利、承担的义务，掌握安全生产的相关规定。二是安全管理技术知识以及职业卫生知识。三是与自己工作相关的劳动安全和卫生知识。作为生产线上的人员，还要首先要了解工作中隐藏的危害，然后要牢记安全操作及预防工作隐患的各种要求，碰到特殊情况，能及时采取措施，能够做到把大事化小，小事化了，避免事故的发生。

（二）加强法制基础建设，完善监管职能的作用。企业工会工作的主要方式是依法监督。工会不仅要按照法律法规独立开展劳动保护监督工作，还要与安全监察部门、卫生部门等有关部门经常协调合作，建立并完善工会劳动保护监督考核体系和制度保障体系。明确按照法例的规定，行驶自己的职责。

（三）着重培训企业工会干部，提高监管能力。工会干部是企业工会工作的主要人员，干部要经常对企业工会其他人员进行劳动保护知识专项培训。首先要对进行有计划的培训，其次要提高内部人员在平时工作中的自我检查，互相监督的能力；三是要加强培养他们增强自我保护的意识和自我保护能力；四是要努力培养出多个职业基本素质突出的人员。工会干部通过对内部人员的培训、考核，增强自身队伍的监督监管能力，从而建立一支合格的真正的保护队伍。

篇2

2011年11月，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》(以下简称《条例》)。《条例》是在1988年实行的《女职工劳动保护规定》（简称《规定》）的基础上进行修改的。与《规定》相比，《条例》有哪些重大改变或调整？为此，本刊记者专程采访了参与《条例》修订工作的中华全国总工会女职工部(以下简称“全总女职工部”)部长丁大建。

修订背景 应时而变

“《规定》是国务院1988年颁布的，20多年过去了，我国经济社会发生了巨大的变化，《规定》中有些内容已不符合形势的需要，亟需修改。”丁大建介绍说。

随后，丁大建简要概括了我国女职工劳动保护的情况。她说，我国女职工劳动保护的总体情况是，国有企业及具有一定规模的非公企业等的女职工劳动保护措施基本得到落实，主要是一些中小、非公企业做得相对差些。1998~2005年，全总女职工部在全国曾大面积地对非公中小企业的女职工劳动保护情况进行调查，包括箱包、制鞋、服装、玩具等多个行业的2000多家企业，通过数据统计发现，将近一半的企业对女职工的劳动保护能够落实，70%左右的女职工没有从事过有毒有害的工作，也就是说仍有20%~30%的女职工在从事有毒有害等工作；30%左右的女职工的产前检查不能得到落实，还有近20%的女职工得不到完整的产假待遇。

为什么有的企业女职工劳动保护得不到落实？丁大建说，根据调研结果，有的行业是女职工比较集中的或者计件工作，比如服装、箱包、玩具等行业企业，这些企业有的劳动条件非常差，在女职工怀孕期间仍然从事禁忌劳动，对女职工的妇科体检、保健卫生等不落实，还有在女职工孕、产、哺乳期辞退女职工等等，尤其是在服装行业有一个问题比较突出，即女职工90天的产假待遇得不到保障，因为从事这个行业的大多是年轻未生育的女职工，工作又非常紧张，一个人盯一个岗位，所以完整地休完产假很困难。此外，生育保险总体上来说，与失业保险、工伤保险、养老保险等其他社会保险相比，覆盖面相对较窄。如果企业不为职工参加生育保险，女职工生育时就得不到相应的保险待遇，特别是大量农民工生育期间的产检等待遇得不到保障，造成女工流产、胎儿发育不良、畸形等情况时有发生。

根据大量的调查信息，全总女职工部形成了《关于修改〈女职工劳动保护规定〉的意见和建议》，向有关部门呼吁，并通过工会在人大、政协会议中提出议案，推动《女职工劳动保护规定》的修订工作。2006年4月，湖南冷水江市发生矿难事故，造成4名女职工死亡，全总对此专门在全国开展了女职工劳动安全大检查并形成《关于对女职工劳动安全卫生检查情况的报告》(简称《报告》)。丁大建强调，总理对《报告》做出了“要重视女职工劳动保护工作”的重要批示。全总以此为契机，联合人力资源和社会保障部等共同推动《规定》的修订工作。

丁大建说，2008年国务院法制办将《规定》的修改工作列入立法计划，几年来，全总与国务院法制办、人力资源和社会保障部等先后进行了大量的调研，听取省、市工会、劳动部门、企业及女职工对《规定》修订工作的意见和建议。同时全总协助国务院法制办多次组织召开政府部门、社会团体、女职工劳动保护专家等参加的座谈会、论证会、研讨会。经过广泛征求意见、反复论证修改，形成这一稿，即国务院法制办起草的《条例》，并通过网络将《条例》征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。

修订条款 四大亮点

丁大建概括这次《条例》修订有4大亮点，相比《规定》更具体、更全面、更具操作性，还加大了执法监督力度。

第一大亮点是生育津贴标准明确。丁大建举例说，《规定》中只要求“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”，而《条例》中则详细规定“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。”这是根据目前形势的变化，清楚地表述了“工资”的概念，也同新实施的《社会保险法》保持一致。

第二大亮点是产假适当延长。将女职工生育享受的产假由《规定》中的90天提高到14周（98天）。对此，丁大建认为，这个条款极大地体现了“以人为本”的原则。女性从怀孕到生产，身体机能会发生非常大的变化。经过妇幼保健专家的科学测算，女性生育后，真正完全恢复身体机能需要半年左右的时间，而基本恢复身体机能需要14周，只有身体恢复好了，女职工才能更好地投入到生产工作中。并且在2000年国际劳工组织的《保护生育公约(修订)》(第183号公约)中同样规定，妇女须有权享受时间不少于14周的产假。此次《条例》的修订，也是为了逐步实现与国际水平接轨的目标。还有女职工流产假的待遇也更加详细，如“根据医疗机构的证明，女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假。”因为流产对女性身体的伤害也非常大，这样规定也是从保护女性身体健康的角度出发。

第三大亮点是增强了执法监督的力度。丁大建说，《条例》一方面明确规定了用人单位违反《条例》的处罚标准、承担的赔偿责任，如第十三条、第十五条，对违反规定的企业处以何种处罚进行了详细规定；另一方面对安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门的职责进行明确分工，确保执法监督的权责明晰，如第十二条的不同部门分工规定。而这些在原《规定》中并没有进行详细的要求。

第四大亮点是女职工禁忌劳动范围的法律效力提升。丁大建说，女职工劳动保护方面的行政法规，以前除了国务院的《规定》外，还有劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》（简称《禁忌范围》），这次修订把过去部颁标准《禁忌范围》的相关内容上升到《条例》的附录中，既增加了法律效力，同时又方便以后的增删修改。由于禁忌劳动范围可能会随着社会实际情况的变化不断调整，有增加，有减少，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致条例频繁修订，征求意见稿将禁忌劳动范围作为条例的附录加以列示。《条例》中还规定，禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。

多种形式推进实施

篇3

论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到 法律 保护，关健还在于劳动法的相关规定。

随着改革开放和 经济 建设的 发展 ，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制 企业 和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着 经济 的不断 发展 ，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系 法律 应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

    确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

篇4

PresentStatusofManufacture,Application,HazardousEffectsand

PreventiveMeasuresofAsbestosSubstitutesinChina

王银生刘铁民

【摘要】虽然石棉的用途广泛、价格低廉，但因其危害严重，存在着致癌问题，部分发达国家对石棉的使用进行了严格限制，为了降低石棉对人体健康的伤害，国际上大力提倡使用石棉替代品。本文对目前使用最多的石棉替代品：玻璃棉、岩棉等的生产使用、危害及防护措施状况进行了简单回顾。

【关键词】石棉替代品生产使用危害防护措施玻璃棉岩棉

(中国安全科学学报2002,2)

审时度势，与时俱进

ConsidertheSituations,ImprovewiththeTime

刘铁民

【摘要】通过分析我国近年来安全生产状况以及伤亡事故发生的变化特点与演变趋势，揭示了当前安全生产面临的形势和挑战，提出"审时度势，与时俱进"，应把安全生产工作纳入国家经济社会发展的总体规划，采用现代安全生产管理方法和先进的科学技术，改善安全生产严峻形势。

【关键词】安全生产严峻形势与时俱进

(现代职业安全.2003.1)

应用安全人机工程技术提高中小企业安全生产水平

PromotingSafeProductionLevelwiththeApplicationofSafetyErgonomics

TechnologyinSmallandMediumEnterprise

刘铁民王银生张兴凯耿风刘功智

【摘要】本文对我国中小企业的划分标准进行了界定，简单回顾了我国中小企业的发展历史，阐述了中小企业在我国国民经济与社会发展的地位，对中小企业的安全生产现状进行了总结，指出了其存在的问题，并对应用安全人机工程技术促进我国安全生产，提高中小企业职业安全健康管理水平进行了阐述。

【关键词】中小企业安全人机工程技术安全生产职业安全健康

(中国国际安全生产论坛论文集2002，10)

好雨知时节，当春乃发生----安全生产三年来的思考

TheGoodRainKnowsTime,ComesWithSpring

刘铁民

【摘要】1998年至2001年，我国安全生产管理机构经历了三次调整，安全生产形势依然没有得到改善，作者通过总结我国安全生产工作几十年来正反两个方面的经验与教训，并对照现代职业安全健康监察体制，指出建立新的工作体制首先必须解决"两分两合"等关键问题。考虑到我国的实际情况并借鉴国外市场经济国家的经验与作法，提出应尽快在我国建立一个涵盖安全、健康、特种设备设施和工伤保险主要工作职能在内，一个统一、高效并能与国际接轨的职业安全健康监察体制。

【关键词】安全生产监察体制经验教训两分两合

（劳动保护2002，8）

我国工伤事故宏观趋势及其诱因

MacroDevelopmentTrendandInducementonOccupationalInjuryAccident

刘铁民耿凤王银生

【摘要】本文分析了多年来我国工伤死亡人数变化趋势与规律，初步总结了五十年安全生产工作中的经验与教训。应用定量分析的方法探讨了工伤死亡事故发生与国家经济发展速度关系，等级相关与线性回归的研究结果显示：死亡人数增减指标与国民经济发展速度指标之间具有密切关系。这些研究结果可为预测分析全国安全生产形势和为国家经济社会发展规划的宏观决策提供参考，作者结合市场经济国家安全生产工作的发展历程对当前我国安全生产工作策略提出了建议。

【关键词】安全生产、工伤事故、国民经济、发展速度

(劳动保护2001,2；林业劳动安全2001,2)

市场经济国家安全生产监察管理体制研析

InspectionSystemsAnalysisonMarketEconomyOriginatedCountries

刘铁民耿凤

【摘要】本文通过对市场经济国家安全生产监管体制和机构设置现状的对比研究，分析了我国在安全生产现状、监察机制和体制等方面与发达工业国家的差距，旨在为我国建立和完善市场经济条件下的安全生产监督管理体制提供学习和借鉴的经验。

【关键词】安全生产市场经济监管体制

(劳动保护2000,10)

WTO与中国安全生产

WTOAndWorkSafetyinChina

刘铁民

【摘要】在制定WTO多边贸易规则的过程中，西方国家一再提出劳工标准、环境保护等问题。劳工标准必然对未来多边或双边经济合作与国际贸易产生一定影响。我们应充分认识、积极应对，从劳工标准政策研究、搞好国内安全生产、积极推行职业安全卫生管理体系（OHSMS）等方面加大力度，以应付我国加入WTO后在劳工标准等问题上的挑战。

【关键词】劳工标准安全生产

(劳动保护2000,第6,7期;林业劳动安全2000,第4期;中国经贸导刊2001,第2,3,4期)

安全生产对国家经济社会发展具有重大影响

WorkSafetyImpacttheNationalEconomyHeavily

刘铁民

【摘要】本文从经济、政治的角度，分析论述了安全生产对国家政治、经济生活稳定的影响，以及在全球经济一体化的背景下，遵守国际职业安全卫生和劳工标准的重要性。同时指出安全生产是促进社会经济发展的动力之一。

【关键词】安全生产社会发展劳工标准

(劳动保护科学技术1999,5)

"三方协调制"应成为市场经济条件下我国劳动

安全工作的基本运行机制

"Three-partyCoordinationMechanism"ShouldBeOperatedasaBaseUndertheMarketEconomyConditions

刘铁民

【摘要】随着改革和开放的进程，我国的社会主义市场经济体制已建立并逐步完善。当计划经济转变为市场经济，应当审时度势，建立起与当前经济体制和管理体制相适应的劳动安全卫生体制。本文主要通过分析改革的新形势给我国劳动安全卫生工作带来了新的机遇和挑战，新的经济体制对政府、企业、劳动者三方关系的影响，论述了"三方协调制"对市场经济的运行规律符合性，进而明确提出"三方协调制"应成为市场经济条件下我国劳动安全工作的基本运行机制，以及逐渐形成和完善工作机制的方法和途径。

【关键词】三方协调制市场经济劳动安全工作机制

(安全生产报1998，5，15)

我国人造矿物棉安全防护现状与建议

TheSurveyonStatusQuoofPreventionandProtectiveintheProductionandUseof

Man-madeMineralWoolsinChina

刘功智耿凤王银生邓云峰

【摘要】本文围绕"安全使用合成玻璃纤维隔热棉（玻璃棉、岩棉和渣棉）实用规程"的要求开展了我国人造矿物棉的安全防护现状调查。通过调查研究，提出了我国人造矿物棉安全卫生防护工作中应重点关注的问题及相关建议。

【关键词】矿物棉，安全防护，调查，建议

(中国国际安全生产论坛论文集2002,10)

特种劳动防护用品检验现状

Proof-testSituationofSpecialLabourSafeguard

刘旭荣

【摘要】劳动防护用品防护性能的好坏，直接危机到劳动者的生命安全与健康，为此，检验机构承担着重要的使命。但我国现有的检验机构不能适应劳动防护用品发展的需要。所以笔者就检验机构的现状、存在的问题及发展的方向进行了剖析，找出影响检验机构发展的根源，提出检验机构的发展建议和方向。

【关键词】防护用品检测检验

（中国个体防护装备2003,2）

危险化学品公路运输事故原因分析与对策

TheCausesofHazardousMaterialsTransportationAccidentsandCountermeasuresofAccidentPrevention

孙猛吴宗之张宏元

【摘要】本文对危险化学品公路运输事故，按管理原因、人的失误、设备设施的缺陷、路况与环境等四方面原因逐一进行剖析，进而针对政府部门和运输业户提出危险化学品公路运输事故的预防措施。

【关键词】危险化学品运输事故预防

(安全科学学报2003,6)

32起典型危险化学品公路运输事故的原因汇总分析

AnalysisofTypical32AccidentsofHazardousMaterialsTransportation

孙猛魏利军吴宗之

【摘要】本文通过对32起典型危险化学品公路运输事故的原因分析，按六类事故原因即管理原因、人的失误、设备设施的缺陷、事故救援不当、交通以及环境方面的原因等，逐一进行剖析，归纳汇总，并由此提出相应的事故预防对策措施。

【关键词】危险化学品运输事故分析预防

(中国国际安全生产论坛论文集2002,10)

加强关于安全技术改造完善安全生产长效机制

PerfecttheLong-termMechanism,ImproveSafetyScienceandTechnologyRenovations

邢娟娟

【摘要】针对我国安全技术装备落后,安全设备基础薄弱的实际问题,为加强我国安全技术改造,完善安全生产长效机制的建设,提出了突出重点；注重创新；改革与技改同步；强化企业投入；坚持市场导向；注意协调发展六条原则。又进一步论证和提出了加快我国安全技术改造的四点建议：加强安全技术装备方面的制度建设；制定《国家安全技术装备指南》；设立国家安全技术装备改造项目规划和完善安全技术装备改造运行机制。同时还提出国家应要求和支持在企业列入专项资金列入生产成本，用于企业自身的安全技术改造对于专项用于安全技改的资金，国家应设立贴息，减免税收等优惠政策，激励企业加大安全生产投入，提高企业本质安全水平。

【关键词】安全投入技术改造本质安全

(劳动保护2003,3)

中国劳动保护产业现状与发展

CurrentSituationandDevelopmentofLaborProtectionIndustriesinChina

邢娟娟

【摘要】劳动防护用品是劳动保护工作的一个重要组成部分，是安全技术措施中，改善劳动条件、排除危害因素是根本性的措施之一。发展我国的劳动保护产业，引进先进技术的，以适应我国的安全生产形势的需要，真正起到为保障的员工安全和健康，为我国的安全生产事业做出应有的贡献。本文据此论述了有关劳动防护用品的现状、未来和发展。

【关键词】劳动防护用品现状发展

(中国国际安全生产论坛论文集2002,10)

我国灾害现状与安全减灾信息管理

DisasterSituationsandMitigationInformationManagement

阴建康孙庆云

【摘要】介绍了我国自然灾害和人为灾害的现状及加强安全减灾信息管理的现实意义.

【关键词】自然灾害人为灾害信息共享

(劳动保护科学技术2000,1)

重大危险源普查监控与重大事故预防

ContolofMajorhazardInstallationsandPreventionofmajorAccidents

吴宗之

【摘要】实施重大危险源普查与监控,建立重大事故预防控制体是安全生产监督和管理工作中的一项基础性工作，是依靠现代科学技术来预防重大事故的具体体现,对把安全生产工作真正转移到预防为主的轨道上来,提高我国重大工业事故预防技术水平,具有重要意义。

【关键词】重大危险源控制重大事故预防安全管理

(中国安全生产报2003.5.4)

论安全文化与其若干要素的关系和作用

StudyontheRelationshipsandRolesofSafetyCultureWithitsSomeElements

吴宗之

【摘要】本文简要论述了安全文化与安全观念、安全科学技术和安全法规的关系及其对安全生产的促进作用。提出了建设安全文化要树立"安全是相对的、危险是永存的、事故是可以预防的"安全观念，论述了安全科技创新是安全文化建设的动力和源泉，安全法规的生命力深藏于安全文化之中，安全文化建设是安全生产长效机制和全面小康社会的重要组成部分。

【关键词】安全文化要素关系作用

(中国国际安全生产论坛论文集2002.10)

城市土地使用安全规划的方法与内容探讨

AStudyontheMethodsandContentsforLandUsePlanning

吴宗之

【摘要】本文简要介绍了国内外土地使用安全规划的法律、法规要求，安全规划的方法和风险标准，提出了我国城市土地使用安全规划的主要内容和程序，研究分析了安全专项规划和城市功能区安全治理规划的基本要求。

【关键词】安全规划、安全评价、事故预防

(城市与工业安全国际会议2001.10)

我国工伤保险费率机制的探讨

TentativestudyofratemakingforinjuryinsuranceofP.R.China

陈胜刘功智耿凤刘铁民

【摘要】工伤保险费率机制是工伤保险制度的核心问题，对工伤保险基金的稳定性、工伤预防效能的发挥和企业参与的积极性等多方面产生直接影响。本文在调研我国工伤保险现状的基础上，结合欧美等国经验，分析了我国工伤保险费率机制存在的问题，并在差别费率划分、档次、费率调整、风险共担模式、收支平衡和促进工伤预防等方面提出了相应的建议。

【关键词】工伤保险职业安全与卫生社会保障

（中国安全科学学报2002，4）

脱离误区--体系策划中的目标和管理方案

Separatingyourselffromthemisunderstandings----objectiveandmanagementprogrammeinOSHMSplanning

宋大成叶坚新瑞启光*

【摘要】体系策划中的最大误区是常常有人将要素4.3.3的目标与在方针中声明的总体目标混同或将总体目标"层层分解"，以及将4.3.4管理方?quot;层层分解"。针对这种错误，作者强调，应对评价出的不可承受风险中需要上硬件措施或需要技术改造才能控制的风险制定目标，并为实现目标制定管理方案。文中给出了实例。作者骨康鳎ü?quot;目标--管理方案"和"运行控制"两种方式来控制不可承受风险。作者说明了体系策划中从方针到管理方案、从方针到运行控制的合理逻辑关系。

【关键词】脱离，误区，目标，管理方案，不可承受风险

瑞启光*：中国船级社质量认证公司

(中国职业安全卫生管理体系2003,3)

劳动安全卫生费用模型

CostModelsforOccupationalSafetyandHealth

宋大成

【摘要】反映了预防投资、事故费用、总费用与企业安全水平的关系的劳动安全卫生费用模型（图2）中的最小值M点，是一个正常的企业应当追求的状态，这种状态使企业在总投资最小的情况下达到较好的安全水平。图4是因未感觉间接费用而造成对费用模型的扭曲。图5、图6是企业极度忽视安全生产而又得不到惩戒时使费用模型受到的扭曲。扭曲的费用模型使企业预防投资的经济动力减弱或失去。蔑视劳动者生命价值的结果最终也会损害企业经济的发展。对所有扭曲的情况，既需要社会、法律的约束，也需要安全经济学的引导。

【关键词】劳动安全卫生事故费用预防费用费用模型

(中国安全科学学报2000.4)

充分发挥信息在安全生产领域中的作用

FullyPlayInformationRoleintheFieldofOSH

杨乃莲

【摘要】信息工作在当今社会各个领域中占有很重要的位置。有效而充分地发挥信息的作用，将会对职业安全卫生工作的发展产生巨大的推动作用。本文简要介绍了国际职业安全卫生信息工作情况；基于目前我国职业安全卫生信息工作现状，指出了我国在这方面存在的主要问题;并就今后如何进一步做好职业安全卫生信息工作，提出了建议。

【关键词】信息职业安全卫生

(中国国际安全生产论坛论文集2002.10)

通过《职业安全卫生及工作环境公约（第155号）》透视我国职业安全卫生立法

AnalysingOSHLawsandRegulationsinChinabyOccupationalSafetyandHealthConvention(No.155)

袁一枫杨乃莲

【摘要】国际劳工标准是各国制定本国立法的参考依据。155号《职业安全卫生及工作环境公约》构成了职业安全卫生基本原则的核心内容，是解决职业安全卫生问题的方法和手段。本文通过对155号公约的要点解析，指出了我国安全生产法规与第155号公约之间存在的差距，并提出了我们的建议。

【关键词】职业安全卫生公约

(中国职业安全卫生管理体系认证.2003,3)

中国道路交通事故初步统计分析

StatisticalAnalysisonChinaRoadAccidents

钟茂华刘铁民韦星王小拾*

【摘要】本文主要对近年来中国交通事故情况进行统计分析，比较了中国道路交通事故发生的地域差别、事故致因的主要因素、事故发生的道路和时间分布等。

【关键词】中国道路交通事故、主要原因、统计分析.

王小拾*：国家安全生产监督管理局

(中国国际安全生产论坛论文集2002.10)

近年来中国煤矿重大事故的自组织临界性

Self-organizedCriticalityofMajorAccidentsofChinaCoalMinesinRecentYears

钟茂华刘铁民宋卫国*韦星刘功智王小拾*

【摘要】根据中国煤炭工业统计年鉴资料，对国内煤矿近年的煤矿事故的死亡人数与事故频率进行统计分析，并绘出事故死亡人数与事故发生频率的图形，分析结果表明，近年来我国煤矿重大事故的死亡人数-频率的关系符合幂律分布，即具有自组织临界性规律，并根据这一特点，与我国现行的煤矿法律、法规和煤矿安全监察条例相对照，说明关闭乡镇煤矿是符合这一自组织临界性规律的。

【关键词】煤矿事故、事故损失、幂律分布

宋卫国*：中国科技大学；王小拾*：国家安全生产监督管理局

(中国国际安全生产论坛论文集2002.10)

关于危险源分类与分级探讨

ProbeintoClassificationandGradationofRiskSources

钟茂华温丽敏*刘铁民张兴凯陈宝智*

【摘要】危险源尤其是重大危险源如果控制措施不合理,有可能导致重大事故的发生,造成严重娜嗽鄙送龌虿撇鹗АR虼?对危险源的正确分类与分级,可帮助人们对各种危险源采取合理、科学、经济的预防及控制措施。笔者对危险源的分类与分级的有关概念及方法进行探讨,并对目前常用的方法进行介绍。

【关键词】危险源分类分级

温丽敏*，陈宝智*：东北大学

（中国安全科学学报2003,6）

中国森林消防安全现状统计分析

StatisticalanalysisoncurrentstatusofChinaforestfiresafety

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFanaa,TieminLiubb,PeideLiaa

Abstract

InChina,forestsareaveryrarenaturalresource.Forest.reshappenfrequentlyandthelossisveryseriouseachyear.Inthispaper,statisticaldataonforest.resinChinaareanalyzedinordertorevealnewfeaturesregardingtheforest.resafetysituationastheeconomyofChinaisgrowing.Thecausesofforest.resinChinaarealsodiscussed.Theclassi.cationsofforest.rehazardusedtoimproveforest.repreventionandmanagementinChinaarereviewed,andthecurrentstatusofthe.reresearchesinChinaisintroduced.

Keywords:Chinaforestfiresafety;Statisticalanalysis;Forestfireresearch

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei,Anhui230026,People''''sRepublicofChina

bNationalCenterforIndustrialSafetyScienceandTechnology,StateEconomicandTradeCommission,17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,People''''sRepublicofChina)

FireSafetyJournal,2003,38(3):257-269.

中国火灾安全科学的若干关键技术及未来发展趋势

SomekeytechnologiesandthefuturedevelopmentsoffiresafetyscienceinChina

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFana,T.M.Liu,b,P.H.Zhangc,X.Weia,b,G.X.Liaoa

Abstract

Thecurrentsituationof.resafetyinChinaisanalyzedinthispaper,biningwiththedemandofeconomicandsocialdevelopmentinChina,weanalyzeanddiscussthekeyfeldsof.resafetyfundamentalstudyandtechnicalproblemstobesolvedinthispaper.Accordingtothesuggestionsoffirefghtingworksduringthetenth-.ve-yearplan,themainstrategiesoffiresafetyinChinaisalsointroduced.

Keywords:Firesafety;Technologyproblems;Developingprospect;China

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,

Hefei,Anhui230026,PRChina

bNationalCenterofSafetyScienceandTechnology,StateAdministrationofWorkSafety,

17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,PRChina

cShenyangArchitecturalandCivilEngineeringUniversity,Shenyang,Liaoning110005,PRChina)

SafetyScience

安全生产五十年--历史回顾与分析

ReviewandAnalysisinWorkSafetyofthePast50Years

耿凤刘铁民

【摘要】本文通过对我国建国以来劳动保护（安全生产）所走过的曲折历程的回顾，客观的总结五十年来在安全生产方面成功的经验和失败的教训，探讨在我国目前面临经济全球化快速发展的挑战和市场经济体制的进一步完善时期，扭转安全生产领域被动局面，遏制特重大事故的发生，保障劳动者的生命安全的有效途径。

【关键词】安全生产，回顾，分析“”版权所有

(劳动保护科学技术2001,第2期)

论我国重大危险源辨识标准

StudyonIdentificationStandardofMajorHazardInstallationsinChina

高进东吴宗之王广亮*

【摘要】简要介绍了国外重大危险设施的辨识标准研究情况，并结合我国重大危险源普查试点工作的初步辨识标准，以及几个试点城市普查的数据分析，提出了我国重大危险源辨识最小标准的建议。

篇5

【关键词】强制性规则；适用条件；外国的强制性规则；保护弱方当事人

本文主要从这几个方面展开：涉外劳动合同中强制性规则的适用条件是什么；哪些具体的法律、行政法规属于“涉及劳动者权益保护”的规范，这是解决涉外劳动纠纷不可缺少的一部分；外国法中涉及劳动者权益保护的强制性规则能否适用，如何适用；涉外劳动合同强制性规则的适用与保护弱方当事人的关系为何。

一、强制性规则的适用条件

强制性规则并非无限制的适用于所有涉外劳动合同案件，一项强制性规则的适用需要满足以下条件：

第一，符合公益要素。以关涉重大公益作为适用国际强制性规则的必要条件，符合比较法上的主流认识。强制性规则保护的是一国社会的重大公共利益，反过来说如果公共利益不会被侵害，强制性规则自无适用之必要。如劳动者工作地劳动法律的保护标准低于法院地国，但是其与用人单位通过约定使得劳动者实际享有的保护高于法院地国的规定，此时法院地国的强制性规则已无适用的余地。因为，劳动者的权益不仅没有被侵害反而得到了更好的保护。

第二，符合自身的适用范围。强制性规范不是整部的法律或行政法规，其表现形式是具体的、单独的法律规范。所有的法律、法规都有其属地或属人的适用范围，如《劳动法》第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”强制性规则的适用要符合其所属法律、法规的自身适用范围的规定。

二、保护劳动者权益的法律规范辨析

根据《法律适用法司法解释（一）》第10条的规定，涉及保护劳动者权益的法律规范即为《法律适用法》第4条的强制性规定，也就是国际私法上的强制性规则。所以必须明确，在我国法律体系中那些法律规范涉及到劳动者权益的保护。

劳动者权益的保护是一个很宽泛的概念，从劳动者权益的内容和劳动者权益保护的立法上可见一斑。在内容上，劳动者权益不仅涉及到与劳动者工作息息相关的权利，如工作时间和休息休假、工资、劳动保护、社会保险，而且还包括劳动就业机制、职业培训、职工福利甚至劳动争议处理、劳动监督等。在立法上，涉及到劳动者权益保护的法律、性质法规更是五花八门。从庞杂的法律、法规中归纳出保护劳动者权益的强制性规则是困难的。而且，由于强制性规则本身保护的是社会的重大公共利益，所以对于劳动者的权益应该作狭义理解，即劳动者那些重大的、基本的权益。此时所谓的强制性规则就是那些保护劳动者重大、基本权益的法律规范。现在的问题就是，劳动者基本、重大权益为何。根据劳动合同的内容考察劳动者权益的内涵也许可以的到更为明确的答案。

《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”毫无疑问，其中大部分条款与劳动者的基本权利息息相关，这正是法律要求其必须具备的原因。从这个角度来看，保护劳动者权益的强制性规则也就呼之欲出了。

涉及劳动者权益保护的强制性规则应该包括以下法律规范：（1）劳动期限的规范；（2）工作内容和工作地点的规范；（3）工作时间和休息休假的规范；（4）劳动报酬的规范；（5）社会保险的规范；（6）劳动保护、劳动条件和职业危害防护的规范。

三、外国强制性规范的适用方法

外国强制性规则的适用涉及到以下两个问题：外国强制性规则适用的可能性；外国强制性规则与内国强制性规则的冲突。

第一，外国强制性规则可以适用。论外国强制性规则适用可能性，本质上是讨论外国公法能否在内国适用。当多边冲突规范指引的准据法为外国法时，法院是否适用该国的强制性规则，就取决于一国对外国公法的态度。在比较法上，不应盲目排除外国公法的适用正逐渐成为主流认识，中国法院应采同样立场。首先，当代国际私法的一个重要目标，是以最符合实际需要的方式平等解决国际民商事纠纷。比较法经验表明，国际民商事纠纷解决的实际需要，是适用外国公法的主要动因之一。盲目排除外国公法的适用，受影响的往往首先是当事人的利益。而且随着公法私法化与私法公法化，某一外国规范的性质不易判断。其次，承认外国公法的效力，使同一法律在不同法域获得相同效力，有利于防止挑选法院，维护判决的统一。只要不违反内国的公共利益，外国的强制性规则不应排除。

第二，解决外国强制性规则与内国强制性规则的冲突不能“一刀切”。有学者认为如果有关的外国强制性规则可以适用于案件，而本国的强制性规则也应该适用于案件的，在这种情况下，本国法往往优于外国法而予以适用。也就是说，外国强制性规则被内国强制性规则的排挤而被拒绝适用。表面看来该观点很有道理，法院肯定要优先保护内国的公共利益。但是仔细推敲起来，却很值得商榷。现从涉外劳动合同领域试举一例来说明其不合理处。我国《劳动法》规定了最低工资保障制度，毫无疑问该规定保护的是劳动者的重大利益，姑且认定其为强制性规则。如我国的最低工资标准为1000元人民币，A与B在某外国从事同样的工作，该国的最低工资折合人民币为2000元。假设A的工资是999元，B的工资是1001元，按照内国强制性规则有限的观点，A的工资应该超过1000元。B则应当适用外国强制性规则，工资应当超过2000元。A与B从事同样的工作，最终的结果却差异巨大，显然简单地认为内国强制性规则优于外国的观点并不能较好的保护劳动者的利益。

由此观之，外国强制性规则的适用应当具体问题具体分析。首先，当内国强制性规则不符合适用条件，而外国法符合时，该外国强制性规则的可以适用无虞。其次，当内外国的强制性规则都符合适用条件时，则可以分为两种情况。其一，内国强制性规则对劳动者的保护高于外国；其二，外国强制性规则对劳动者的保护高于内国。对于前者，毫无疑问应当适用内国强制性规则，否则法院地国的公共利益将会被侵害。对于后者，却应当更加深入的思考。因为在此种情况下，无论适用的是内国法还是外国法的强制性规则，内国的公共利益都会得到保护。显然适用外国强制性规则显然是更有利于劳动者的，但从另一方面来说用人单位将承担更大的责任。如果仅仅依靠法官的自由裁量，很可能会造成相同案件不同判决的局面。此时，国际私法保护弱者的理念应当在强制性规则的适用中加以考虑。

四、适用强制性规则应当与保护弱者理念相结合

尽管大多数学者并不认为保护弱者是国际私法的基本原则，但是保护弱者理念仍然引起了学者们的广泛兴趣。在立法上同样也有体现，许多国家不仅在自己的实体法中，而且也从国际私法角度开始关注对特定身份者-弱者的保护。如海牙国际私法会议制定的《关于父母责任和保护儿童措施的管辖权、法律适用、承认、执行和合作》等一系列保护儿童、未成年人的公约、欧盟的《罗马合同义务法律适用公约》、1978年《奥地利国际私法》、1987年的《瑞士联邦国际私法》等法律中都有对弱者进行保护的条款。有学者指出：“国际私法层面上的‘弱者’是指在涉外民商事关系中处于弱势地位或者不利地位的当事人。”在涉外劳动关系中，由于劳动关系的本身性质，劳动者和用人单位相比无论是在经济、社会资源、社会地位方面明显处于弱势，而当前严峻的就业形势更加剧了这种地位的不对等性。特别是在国际工程承包的情形下，身处国外的劳动者对用人单位的依赖性更为明显。劳动者应当属于国际私法意义上的弱者，应当对其加以特殊保护。当外国强制性规则的保护力度优于内国时，只要不违反内国的公共利益，外国强制性规则应当适用于涉外劳动合同中。

参考文献

[1] 王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2004.

[2] 林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3] 肖永平，龙威狄.论中国国际私法中的强制性规范[J].中国社会科学，2012（10）.

[4] 徐冬根.国际私法趋势论[M].北京：北京大学出版社， 2005.

篇6

大学生实习、兼职现象日益普遍，但大学生的劳动法主体地位不受肯定导致其难以受到劳动法保护。本文从大学生的劳动权利能力、劳动行为能力、兼职实习行为的性质入手，论证大学生属于劳动法上的“劳动者”。

【关键词】

“劳动者”；大学生 ；兼职；实习

随着实习与兼职岗位的需求迅猛增加，大学生实习、兼职现象日益普遍。其权利保护应引起重视。

劳动法的理念是对劳动者实行倾斜保护，对用人单位苛以各项义务，防止其利用优势地位侵犯劳动者权益。当前大学生受侵权的状况，需要的正是这种可以弥补实质不对等的手段。然而大学生的劳动法主体地位却存在争议，大学生一直难以受到劳动法的保护。本文将探讨大学生的劳动法主体资格问题。

1 我国现行法律体系中劳动者概念的界定

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这是通过列举劳动关系的用人方——即我国《劳动法》中的“用人单位”——来确定劳动者的外延。至于劳动者的内涵，《劳动法》中没有进一步明确规定。劳动关系主体的适格问题向来是难以确定的，英美法系在判例中形成的佐证标准重叠之处即有四项——控制；整体性；工作供给；损益 。我国劳动法仅仅采取列举若干劳动关系相对方的方式来界定劳动者，恐怕难以涵盖各类实质上的劳动者。

2 对在校大学生的劳动者主体资格的分析

2.1 权利能力

我国宪法第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”。我国《劳动法》中规定：“在我国，凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺”。根据宪法和劳动法的规定分析，劳动权利能力与公民身份相伴而生。只要是我国公民，大学生就依法享有劳动的权利能力。

2.2 行为能力

2.2.1 年龄因素。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《劳动法》第五十八条还规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者是未成年工，国家对未成年工实行特殊劳动保护。而根据我国现行的教育体制，我国大多数大学生都已年满十八岁，符合年龄要求。

2.2.2 智力因素。同以上几个因素，大学生这一群体也普遍符合这一要求。从某种程度上说，由于经过高考的选拔和接受高等教育，这一群体中智力水平高者更加密集。

2.2.3 自由因素。在行为能力方面，这是唯一可能对群体意义上的大学生构成劳动行为能力障碍的因素。有观点认为，由于要完成正常课业和受到学校的管理，大学生不具一般劳动者的人身自由。笔者认为，这种观点对自由因素的理解过于形式主义。在大陆法系，人身隶属性一直是劳动关系的最重要特征之一。劳动者应接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隶属关系这一根本原因，揭示出自由是应用人方对劳动者的劳动安排和要求之需，因此不必拘泥于劳动者是否可以完全支配自己的时间。只要劳动者的自由能够满足用人方的要求，那么劳动者便满足了实质上的自由因素。因此，大学生不应因此因素被认定为缺乏劳动行为能力。

3 对大学生作为劳动关系主体的分析

权利能力与行为能力要件解决的是大学生的基本资格问题。欲成为受劳动法保护的狭义劳动者，还应具有用人单位的相对人的地位 ，即应建立具体的法律意义上的劳动关系。否则，便不存在劳动法的调整对象，自然不能受到劳动法的保护。

大学生进行的兼职、实习等活动不能因为其具有基本的劳动者资格而当然认为都属于劳动法的范畴。这些行为是否由劳动法规制，则取决于其本质属性。下文将分别分析。

3.1 兼职

首先应明确，兼职行为建立的关系中同样包含雇佣关系。我们采用人身依附性这一基本标准来确定兼职行为是否能够建立劳动关系。其具体细化标准主要包括：1.广泛的指示权，即用人单位是否能够单方确定工作的时间、地点、业务；2.整体性，即提供的工作是否为企业日常经营不可缺的部分；3.关系的持续性，即是否长期地为某一雇主工作。 在用人方选择兼职人员的过程中，其工作时间、地点、业务种类都已经确定，均有用人方决定。即使是兼职人员自由决定的部分也是在用人单位允许的前提下，仍然属于受到用人单位控制。但是在整体性和持续性方面，大学生的兼职行为应具体分析。对于大学生进行的分发传单等类似兼职，只是有用人方的临时需要而产生，往往不具有整体性和持续性。对于这类兼职行为，可以作为雇佣关系由民法处理。而大学生进行的与用人单位员工工作性质相同，持续时间较长的工作，则应纳入劳动法保护。尤其是即将毕业的大学生，由于时间充足，他们的兼职工作几乎与普通全日制劳动者相同，符合劳动关系主体的要求。

3.2 实习

实习，与一般的劳动关系不同的点在于它具有培训的性质。从单位来讲，他们有对实习生进行培训，提供实习场所的义务。从实习生来讲，他们付出了劳动，同时获得了实践经验。实习的这一特殊性质，使得实习生的地位颇具争议。

笔者认为，实习生与实习单位之间可以成立劳动关系。实习确实有培训的性质，但我们应注意到这种培训与有偿培训的不同。有偿培训，是为了提高技能而为之，一切活动以接受培训者为中心。而实习生在实习单位的实习则不同。实习单位给实习生分配劳动任务，是出于本单位的需要。其实质与使用一般劳动力并没有本质差别，只是在分配具体任务时要兼顾实习生的实际能力。实习生要靠自主学习来提高自身。因此，实习所具有的培训性质不妨碍其建立劳动关系。只要这种实习能够满足人身依附性要求而不是短期的简单非整体性劳动，就可以建立劳动关系。当然，这种劳动关系的具体权利义务可以因实习生的能力因素而与一般劳动关系之权利义务有所差别。

4 结论

大学生符合劳动者的条件。在符合劳动关系本质的兼职及实习行为中，大学生应当属于劳动法上的“劳动者”，受到相关法律的保护。

【参考文献】

[1]孙晓红，《劳动法上劳动者概念之研究》，中国青年政治学院学报。

[2]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。

[3]侯玲玲，王兴全，《劳动法上劳动者概念之研究》，云南大学学报法学版。

篇7

我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义，理论界对劳务派遣也有很多不同认识，但对其本质认识是一致的，即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘，并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任，向劳动者支付工资、缴纳社会保险，用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。

二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状

（一）劳动关系不稳定。目前，我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工，派遣员工也相应地难逃被解雇的命运，失去职业生涯的稳定性和连续性。

此外，现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时，钻法律和政策漏洞，合同、协议条款过于简单，有的干脆不签订劳动合同，双方权利义务不明确，加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。

（二）职业安全权无法保障。职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本，不给或少给被派遣劳动者办理各类保险，忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育，不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中，玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作，而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。

（三）同工同酬等权益难以维护。“各尽所能，按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容，也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中，除了同工同酬待遇外，派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会，派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。

（四）团结权难以实现问题。团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国，劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中，劳动者相处于弱势地位，其个人力量很有限，他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利，但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致，使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限，很少有组建工会的愿望，即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。

三、维护劳务派遣员工权益对策分析

（一）设立派遣单位审查要求，建立劳务派遣行政许可制度。劳动法属于社会法范畴，劳动法作为公私混合法，是劳动者保护法与劳动管理法的统一，但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志，这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此，应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案，取得劳动行政主管部门许可的制度，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案，以提高劳务派遣单位设立要求，引导劳务派遣市场规范发展，做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。

（二）明确劳务派遣的范围，限定劳务派遣期限。参照对国际惯例的理解，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅的劳动用工形式，只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。

如果对劳务派遣期限不做任何要求，势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题，直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定，对促进劳动关系的稳定，增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。

（三）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位，来履行、承担相应的责任和义务，《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定，这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此，科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上，还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题，对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担，可由双方协商确定承担比例问题。

（四）明确标准与要求，确保派遣员工的平等权。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬，这是被派遣员工平等权的核心。

针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工，致使无可对比性等恶意规避行为，可以尝试采取“同质同酬”衡量标准，即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。

培训工作中，由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系，便于调动各相关单位积极性。

（五）工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制。

劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导，构建派遣员工参与企业民主管理的制度，保证其拥有各项基本权益。

篇8

    工伤确认行政争议案件审理的基本原则

    所谓工伤,是指劳动者在生产劳动过程中因执行职务而受到的意外伤害。我国工伤保护的立法依据是《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国宪法》明确规定,国家通过各种途径,加强劳动保护,《中华人民共和国劳动法》将“保护劳动者的合法权益”摆在立法宗旨的第一位。这些足以说明,我国在劳动立法方面为实现平等,针对用人单位和劳动者在劳动关系中的不同地位赋予了他们不对等的权利义务,法律重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。据此,属于劳动保护组成部分的工伤保护的首要法律原则应该是:最大可能的保障主观上无恶意的劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害或患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利。

    上述法律规定或立法精神反映在行政诉讼中,我们认为同样应当是注意保护劳动者的合法权益,把保护劳动者合法权益作为具体行政行为合法性审查的重点和关注点,作为依法审理案件的基本原则。体现在案件审理实体上,应当注意保护劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害或患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和康复的权利,以有利于劳动者原则做出裁判;体现在案件审理程序上,应当注意保护劳动者的诉讼权利,凡用人单位提起工伤确认行政诉讼的,均应追加被确认为是工伤的劳动者作为第三人参加诉讼,这同样应当是一项重要的诉讼原则,我们姑且称之为劳动者参与诉讼原则。

    从保护劳动者合法权益原则出发,以劳动者参与诉讼原则作为诉讼原则加以保障,以有利于劳动者原则做出裁判,符合立法的基本精神,也是符合工伤确认行政争议案件审理的内在规律的。

    工伤确认行政争议案件审理的内在要求及裁判

    一般地说,确认工伤必须具备以下三个条件:①劳动者确实受到了伤害;②受到伤害的劳动者是用工单位的人员,与用工单位有劳动关系;③劳动者的伤害必须是在生产工作过程或与之相关的活动中因意外事故造成的。劳动和社会保障行政机关确认劳动者是否是工伤,主要的就是考察是否符合上述条件。这样,行政争议的矛盾就必然集中在上述三点上,而以第二、第三两点为最突出。行政诉讼的合法性审查,在对具体行政行为的实体审查方面,也就自然而然地应以这些问题为重点。

    对行政机关确认劳动者与用工单位劳动关系问题的审查裁判

    近年来,劳动用工比较复杂,很多用工单位故意不与劳动者签定劳动合同,劳动者处于各方面因素的考虑,又不便要求必须签定劳动合同,有的劳动者不把合同当回事,用工单位不说签合同也就不签便上岗工作,一旦发生工伤事故,就容易发生纠纷。用工单位说与他们没有劳动关系,劳动者说在公司上班干活,在公司领取工资,自然与公司具有劳动关系。一般情况,劳动行政部门大都会认定劳动关系存在,用工单位单独为此提起诉讼的也比较少,行政诉讼中也是比较容易判断的,按照有利于劳动者原则做出裁判是不会出问题的。我们遇到的一起劳安行政确认案件,案情比较复杂,审理也颇费了些周折。

    该案案情大略是:1996年,蒋某某经人介绍到建安公司工作,负责水暖工程。2001年4月,公司将承建的一幢综合楼的水暖工程口头承包给蒋施工,由公司提供材料和设备。期间,蒋招用了宋某某到该综合楼施工,仍然没有签定劳动合同。5月9日下午,宋在劳动中被漏电的手电钻电击伤,经抢救无效,于13日死亡。县劳动和社会保障局认定死者宋某某与建安公司具有劳动关系,宋为工伤死亡。建安公司向县政府申请复议,县政府复议认为宋某某与建安公司没有劳动关系,因此撤销了劳动和社会保障局的决定。进入司法程序后,我们进行了认真的审查,翻阅了有关规定,经过认真准备,开庭详细调查,充分听取原、被告及第三人辩论意见,依据相关证据确认:建安公司与蒋多年已经形成事实劳动关系,安装综合楼水暖工程对蒋是管理、监督关系,蒋并没有从公司独立出来,对外没有承建业务,也没有独立的可以自主经营的资格,其承包完全是企业内部的一种劳动管理形式;蒋从工程需要出发招用宋某某施工,应视为职务行为,宋的合法权益应当给予法律保护,其与公司应认为同样存在劳动关系。也就是说,劳动和社会保障局掌握的证据与认定,符合法律规定的精神,而县政府否定没有充分的证据。据此,我们合议判决撤销了县政府的复议决定,上诉后,中级人民法院维持了我们的判决。

    企业或其他组织作为一个大集体一个单位,不可能事无巨细,只由一个部门进行管理,为降低管理成本,合理配置资源,提高效率,单位必须授权内部不同的部门分别行使管理权力。这种职务授权包括工作职权,同时也包括对工作相关事务的管理权,这种管理形成的风险,单位必须承担。如上例,用工单位如果不承担责任,对劳动者是不公平的,从法理上也说不过去。这样的工程承包仅仅是一种生产管理方式方法,不能改变劳动用工制度与方式,不能改变劳动者与用工单位之间的劳动法律关系,更不能改变劳动者在生产过程中受到伤害的工伤性质。

    对行政机关确认生产劳动过程的审查裁判

    生产劳动过程的认识与认定,是行政管理机关确认是否是工伤时劳动者与用工单位争议的焦点问题,同样也是行政诉讼中当事人争议的重点。有关规定界定为生产工作过程或与之相关的活动,说明法律保护的范围比较宽泛,也进一步体现了行政诉讼应当遵循的有利于劳动者原则。

    从我们的审判实践看,是否是生产劳动过程,劳动者与用工单位往往在生产劳动场所与生产劳动时间上形成争议,行政管理机关的确认也自然围绕这样的问题进行,行政争议也由此产生。

    在生产劳动场所的认定上,由于客观情况比较复杂,有的有一定的难度,在有关规定不是很明确的情况下,劳动行政机关有时就不能按照法律规定的精神确认,掌握相对机械。如李某某与桓台县唐山镇某建筑公司工伤确认行政争议,李是在下班离开工作场地数米,在另一场地受伤的,虽然不是下班必经之地,却是人们常走的“捷径”,何况从大的方面看是一个单位的生产场所,劳动行政机关便不予认定是生产劳动场所。再如王某某与东营某建筑安装工程公司工伤确认行政争议,王某某是在施工工地院内,离施工工地仅5米,在午饭后休息时被汽车撞伤的。尽管是施工工地院内,又是公司安排的午饭就餐地,劳动行政机关还是不予认定为生产劳动场所。

    对生产劳动时间的认定也是一样,不了解不贯彻有利于劳动者原则,同样会囿于框框,不能正确做出判断。还以上例来说,劳动行政机关不仅不予认定为生产劳动场所,同时也不予认定伤害是发生在生产劳动时间,他们认为施工已经停止,是午饭休息时间发生的意外伤害。认为王某某已经不在劳动场所不在劳动时间劳动,而是在休息时间内与他人下“四顶”消遣时受到伤害的。因此。自然也就不予认定为工伤。

    我们认为,生产劳动场所不能仅仅理解为是狭义上的劳动场所,它是劳动者为生产需要所必须经过和进入的场所,不仅包括劳动场所,还包括必须的劳动准备场所,包括劳动者工间休息的场所,包括劳动者为满足健康、生理需要而必须经过的场所,等等。生产劳动时间同样也不能简单解为劳动时间,它是劳动者为生产需要而必须占用的时间,既包括劳动时间,也包括劳动准备时间、劳动者工间休息时间,以及劳动者为满足健康、生理需要而必须占用的时间,还应当包括因各种生产因素形成的劳动中断时间。劳动行政机关在工伤确认时,凡劳动者有证据证明是在上述场所上述时间发生伤害的,应当认定为生产劳动过程中受到的伤害并给予保护。否则,只能认为是适用法律错误。

    劳安行政确认案件的审理,上述问题是合法性审查的重要组成部分,行政诉讼中,就是对具体行政行为的合法性进行审查。因此,上述问题的正确辨析判断,对人民法院正确实施法律正确做出裁判是至关重要的。

    当然,还有其他一些争议,如劳动者违章造成工伤,用工单位与劳动者发生是否为工伤的争议,也可能形成工伤确认行政争议。一般说,这样的争议的合法性审查是比较好把握的。

    几点思考

    把握原则,防止片面性,坚持合法性审查

    我们认为,在现在工伤保险法律法规不是那么健全,法律规定不是那么明确的情况下,司法实践中把握审查的原则是非常重要的,一定要坚持对工伤确认行为的合法性审查。在司法实践中,我们确立了有利于劳动者原则,但这个原则只是相关法律精神的体现,并没有被规定为一项法律原则。我们不能片面强调这一原则而忽视对具体行政行为的合法性审查。行政诉讼中,对具体行政行为的合法性审查原则是法律原则,这一原则在诉讼中是第一位的。我们在审理邢里建筑公司所诉劳安行政确认案时,就遇到了被告仅提供了一份证据的情况,依据合法性审查原则,合议庭合议认为工伤确认行为主要证据不足,事实不清,判决撤销了被告的决定。

    把握现有规定,正确理解法律,坚持在实践中完善自己的认识

    现有的关于工伤确认的规定,是劳动部《企业职工工伤保险试行办法》,法律法规方面没有规定,在行政诉讼中只能参照《企业职工工伤保险试行办法》,而没有法律方面的直接的依据。一方面是大量的劳安行政案件的出现,一方面却是司法审查裁判没有法律依据,难免出现尴尬。因此,正确理解有关法律规定了解立法的精神是非常重要的;在审判实践中结合法理,参照有关规章,不断完善自己的认识同样是非常重要的。

篇9

关键词： 劳务派遣；劳动关系；雇主责任；责任分配

中图分类号：D912.5 文献标识码： A 文章编号：1003-7217(2012)02-0125-04

一、劳务派遣劳动关系与雇主责任

雇主责任本是民法之侵权法上的一个概念，是指雇员在执行雇佣事务过程中致人损害，应由雇主承担相应的赔偿责任［1］。而在劳动法学界，可以将“用人单位”称为“雇主”，进言之，用人单位应承担的义务或责任，也可视为雇主应承担的义务或责任。因此，劳动法学者借用“雇主责任”这一概念来表示雇主对雇员基于劳动关系所应承担的劳动法上的责任［2，3］。

对劳务派遣劳动关系的界定，其意义在于确立雇主责任制度。

有学者主张“二重特殊劳动关系论”，认为派遣工既与用工单位形成特殊劳动关系，又与派遣单位形成特殊劳动关系，这两个特殊劳动关系共同组成一个完整的劳动关系。因此，在劳务派遣中存在两个雇主，派遣单位与用工单位作为“共同雇主”来承担雇主责任［4］①。

笔者认为，派遣单位与用工单位两个独立的法人捆绑一起成为劳务派遣劳动关系中的一方主体，与派遣工形成一重劳动关系。在一重劳动关系共同雇主框架下，派遣单位与用工单位作为派遣工的相对方加入进来，两个单位形成共同雇主，两个不同的且独立的单位被捆绑在一起，各司其职，各负其责，共同控制支配劳动者，与劳动者形成一个完整的劳动关系，共同承担雇主责任［5］。

有学者质疑，“一重劳动关系的共同雇主理论虽然在逻辑推理上具有一定的合理之处，但是最大的弊端是根本不具有任何操作性，无法摆脱现实的困境”［3］。在一重劳动关系共同雇主理论中，派遣单位与用工单位共同作为一个雇主与劳动者形成一重劳动关系，派遣单位与用工单位的联系的纽在于二者结成了一种类似于合作企业的关系。但是，“类似的合作企业的关系”并不是真正的合作企业关系，这种关系并不需要二者真正成立一个合作企业，毕竟二者都是独立的法人。如果二者合而为一，则劳务派遣的多方性也就不复存在了。在劳务派遣中，本来应由用工单位单独享有的对劳动者的管控权已被多个主体共同分享，用工单位的劳动人事管理已经社会化了，二者都参与到对劳动者的管理和控制中［6］。而且，因为派遣单位可能将其派遣工派遣到多个用工单位，而用工单位也可能接受多个派遣单位所派遣的劳动者，因此，派遣单位与用工单位仅在派遣和接受特定派遣工的基础上形成合作关系，共同承担该部分派遣工的雇主责任，而对于另外一些派遣工，二者并不形成合作关系。这样，基于权利与义务对等的基本原则，在特定派遣工的雇主责任方面，二者将予以分担。

二、我国劳务派遣雇主责任的立法有待完善

派遣单位与派遣工签订有劳动合同，呈现出管理和服从的劳动关系的本质特征。《劳动合同法》第58条规定，派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。因此，对派遣工而言，派遣单位的法律地位是雇主，派遣单位与派遣工形成劳动关系，承担对派遣工的雇主责任。除法定由用工单位履行的雇主义务外，派遣单位对派遣工的法定雇主义务有为劳动者办理社会保险登记和缴费、管理档案等义务，还有告知、劳动报酬支付、不得收费等义务。

虽然在派遣工与用工单位之间并无任何合同，但派遣工在用工单位的监督和指挥下从事生产劳动。因此，用工单位与派遣工也应当构成劳动关系。然而，《劳动合同法》对此的界定却比较模糊。一方面，《劳动合同法》第58条确认派遣单位的雇主地位，另一方面，《劳动合同法》第62条规定了用工单位对派遣工的法定义务，《劳动合同法》第91条又规定了派遣工权益受到损害时，由派遣单位和用工单位承担连赔偿责任。

（一）确立连雇主责任的依据不明确

我国对劳务派遣雇主责任最核心的规定在于连责任。连责任主要基于合伙、担保、联营、承包、、共同侵权而产生。而在劳务派遣中，确立连雇主责任的依据何在？笔者认为，劳务派遣连雇主责任的依据正是劳务派遣特殊的劳动关系结构，在雇佣和使用分离情况下，多个主体共同扮演雇主角色，行使雇主之职能，分享雇主之权利，也自然应当承担雇主之义务和责任。正所谓“利之所在，损之所归”。劳务派遣立法应防止用工单位规避其本应承担的雇主责任，则课以用工单位连雇主责任的最合适的法理基础就是由法律直接规定其雇主地位。而我国现行立法既不规定用工单位雇主地位，又规定用工单位应承担雇主责任，这正是立法之缺陷，无法适用民法的原则或规定来加以补充或完善。

（二）对用工单位法律地位的界定不清导致雇主责任体系混乱

根据《劳动合同法》第58、59、60、62条等的规定，一方面，确认了派遣单位为唯一的用人单位（即雇主），履行用人单位对劳动者的义务；另一方面，又对用工单位规定了一些雇主义务。而根据《劳动合同法》第91条和《劳动争议调解仲裁法》第22条的规定，派遣工权益受到损害时，由派遣单位和用工单位承担连赔偿责任，即派遣单位和用工单位皆需承担一定的雇主责任。而用工单位履行《劳动合同法》第62条的雇主义务和承担《劳动合同法》第91条的雇主责任时，是作为接受劳务提供的客户（民事关系），还是作为受到与派遣机构签订的派遣协议约束的合同当事人（民事关系），还是作为与派遣机构共同承担雇主责任的雇主（劳动关系），这些并不能从该法中得出明确结论。由于对用工单位法律地位界定不清，有关用工单位的惩戒权、解雇权，以及派遣工的安全卫生保障权、团结权、雇佣安定权等，都存在无法认定权利主体和义务主体的困难局面。实践中，这一方面容易让用工单位通过劳务派遣规避雇佣风险、逃避雇主责任，而另一方面派遣单位有时又无法承担其应承担的雇主责任。

（三）雇主责任得不到有效承担不利于保护派遣工权益

第一，劳动合同法规定，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务可以由劳务派遣协议约定，约定不明的，才由用工单位履行。劳动条件和劳动保护事项较多，立法仅对主要事项作出规定，没有明确规定的则任由派遣单位和用工单位约定，派遣工在生产劳动中所必须享有的许多基本权利就没有明确的相对应的义务主体，使得派遣工许多基本权利难以得到保障。

第二，在生产劳动的组织过程中，用工单位对派遣工居于控制支配的地位，即劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由用工单位提供和控制。如果劳务派遣协议约定不履行上述义务的责任由派遣单位承担，派遣单位可能无法履行劳动条件和劳动保护的义务，并承担违反的责任，可能会增加和诱发劳动事故的发生，直接损害劳动者的身体健康和生命安全。而且，一些派遣单位规模较小，实力有限，难以承担雇主责任。

第三，派遣单位与用工单位的营利性具有共同侵害派遣工权益的驱动力。追求利益最大化是市场中每一个营利性主体的必然，而派遣单位与用工单位间并无竞争关系，反而有着共同利益，在没有相应的法律制度的规制下，二者有可能为了共同利益而形成默契，共同损害派遣工的权益。立法并没有对派遣单位和用工单位恶意串通侵害派遣工合法权益的行为规定严厉的处罚措施。

（四）权责不对称有碍劳务派遣的健康发展。

第一，派遣单位与用工单位的权利义务不对等。派遣单位向派遣工和用工单位收取管理费，作为此收益的对价，派遣单位的义务主要是协助用工单位进行非生产过程中的服务管理。而实际上法律却规定，派遣单位须承担工资、福利、社会保险费、工伤赔偿、安全卫生等几乎所有的雇主责任，相对于收益而言，负有太多责任；而用工单位的收益明显大于派遣单位的收益，但其责任却太轻了，造成二者权利义务严重不对等的状况。

第二，偏重保护用工单位，加大派遣单位和派遣工的风险。而派遣单位最终会将风险全部转嫁到派遣工身上。

第三，用工单位居于绝对优势地位的状况使其易于妨碍劳务派遣的健康发展。一方面，由于我国劳动力严重过剩，劳动力市场还是明显的买方市场，处于弱势地位的派遣工为了能保住工作，不敢得罪用工单位。另一方面，派遣单位大都具有营利性，而其营利的前提是必须有用工单位使用派遣工，因此，派遣单位对其生意上的客户――用工单位一般是言听计从。加上派遣单位间存在激烈的竞争，竞相压低价格争取生意，这些都使得用工单位处于绝对优势地位。通过市场调节很难改变这种状况，必须有立法作出强制性的安排，削减用工单位的绝对优势。

三、劳务派遣雇主责任制度的完善建议

（一）雇主责任的划分

划分主次雇主责任的方式大致有三种：第一，以雇主为基准划分，即对派遣单位与用工单位的雇主责任分别作出明确规定，二者应当承担什么雇主责任法律皆有规定，具体事项的雇主责任是由主体身份决定的。例如，我国台湾地区就以明文列举的方式分别规定了用工单位与派遣单位的雇主责任。第二，以事项为基准划分，即法律没有明文规定派遣单位与用工单位的雇主责任，二者的责任因事项不同而不同，仅依据一些原则和标准而承担不同的责任。例如，美国就以事项（职业灾害、就业歧视、最低工资、职业安全与健康等）为雇主责任划分的基准。第三，以用工单位和派遣单位间的要派协议为基准划分。一般情况下，要派协议都对二者的权利、义务和职责作出了约定，在市场经济条件下，法律应充分体现劳动关系各主体的意思自治，只要这些约定合法有效，就应依据这些约定来确定二者的责任。我国劳动合同立法就采取了第三种方式。

上述第一种方式，由于雇主的主体身份是不变的，其所应承担的责任法律早有规定，而法律没有规定的则不承担，因此，既便某一雇主在某事项上已经丧失对派遣工的控制力了，法律却明确其承担不该承担的雇主责任；而既便某一雇主拥有控制权，却由于法律没有作规定，而不承担应承担的雇主责任。所以，第一种方式不够灵活，不能对不断发展变化的劳务派遣作出适时调整。第二种方式则比较灵活方便。由于有关劳务派遣的事项十分繁多，要针对各事项的雇主责任一一作出规范并不现实，因此，制定一套划分雇主责任的原则和标准将会很有助益。但在美国的司法实践中，对于相关事项的决定和判决往往采用不同的原则和标准，由于原则和标准的不统一，使得雇主责任的确定变得含混不清，特别在重大事项上的混乱，影响了派遣工的权益保障。第三种方式虽然尊重了当事人的意思自治，但可能出现约定与法律强行性规定或事实不符的情况。而且，有些机构还可能故意作出与法律强行性规定或事实不符的约定，以逃避其应当承担的雇主责任。

笔者建议，我国在确立雇主责任制度时应兼采这三种方式：第一，确立总的原则和标准，以便所有雇主责任事项有统一的评判标准；第二，对一些重大事项的雇主责任作出明确规定。例如，在工资支付、社会保险、劳动基准、工伤赔偿等方面，规定用工单位和派遣单位应当承担的主次雇主责任。而法律没有规定的事项则依据总的原则和标准来判断；第三，法律应允许用工单位与派遣单位通过要派协议来对各自的责任加以约定，可以双方的约定替代法律的规定。例如，如果双方约定由用工单位支付派遣工工资，事实上也是用工单位来支付工资，则用工单位在工资支付上应负主要责任，派遣单位则负次要责任。但为了防止雇主以要派协议的约定来逃避责任，应同时规定，约定与事实不符，应以总的原则和标准来判断主次雇主责任。

（二）雇主责任的承担

由于用工单位与派遣单位需承担主次雇主责任，所以无论是连责任还是非连责任，双方都应担保雇主责任得以最终实现。但不同的责任模式对派遣单位、用工单位和派遣工的影响各有不同，所以，应在三方之间找到利益均衡点，既有助于维护劳务派遣业的长远发展，又能保障派遣工利益，使雇主责任得到真正落实。

我国劳动合同立法选择的是连责任。其理由是：处于弱势地位的派遣工维权的难度较大，用工单位与派遣单位不仅会相互推诿责任，还可能对其责任承担不能。而派遣工对被申诉人选择错误，则仲裁机构极有可能以被诉主体有误为由不予受理或驳回申诉请求，使派遣工无所适从。因此，为了最大限度保护派遣工权益，法律应当规定二者负连雇主责任，一旦发生争议，派遣工可以选择向任一雇主提起申诉，也可以要求两者共同承担雇主责任。

而非连责任也是有其道理的：第一，用工单位或派遣单位之所以应承担雇主责任，在于其对派遣工的指挥、监督和管理的职权，如果在某些事项上并不具有对派遣工的控制力或影响力，却要求承担责任，这无疑扩大了行为人的责任范畴；第二，用工单位与派遣单位各司其职、各负其责，立法应维系这种关系。而连责任对此并无裨益，反而容易使某些单位将其责任随意转嫁给其他单位；第三，连责任有违设立劳务派遣的根本目的，即希望通过分别承担部分雇主责任而减轻其所负的总的雇主责任，连责任对劳务派遣业的发展并不有利；第四，非连责任仍然可以较好保护派遣工权益。用工单位与派遣单位最终仍需为对方不能承担的责任而负起责任，只是一个责任承担顺序的问题，虽然会加大派遣工司法成本，但派遣工权益最终还是可以得到保障的。在非连责任模式下，派遣工应先向主要责任人申诉，当主要责任人经司法程序而未能承担责任后，才由次要责任人承担。

笔者建议，雇主责任应以非连责任为原则，以连责任为例外。一般情况下，适用非连责任，由法律对一些主要事项作出明确规定，或者由用工单位与派遣单位通过要派协议约定，主责任人应首先承担责任，当主责任人不能承担时，才由次责任人来承担。而适用连责任的情况主要有三种：第一，当法律没有对一些事项作出规定，要派协议也没有约定时，应适用连责任。因为派遣工没有义务来分辨主次责任人，当然也可能分辨不出，而各雇主最终皆有保障派遣工劳动权益实现的责任，故应允许派遣工向任一雇主主张其权利，无论其承担主要或次要责任，皆需先行履行；第二，当派遣工有明确证据证明用工单位与派遣单位在某些具体事项上共同管理指挥派遣工，则二者在此具体事项上需承担连责任；第三，当用工单位与派遣单位合谋侵害派遣工权益，作为共同侵权的责任人，自然应承担连责任。

注释：

①关于“共同雇主”概念，由美国最先提出。根据美国联邦第三上诉法院1982年第1123号判例认定，所谓“共同雇主”是指那些不同的主体“分享或共同决定了对雇佣条款和条件起支配作用的那些事项”。

参考文献：

［1］王利明．中国民法典学者建议稿及立法理由・侵权行为［M］．北京：法律出版社，2005:131.

［2］王全兴,成曼丽．劳动派遣中的雇主责任划分［J］．中国劳动,2006,(4)：22-25.

［3］董保华．劳动力派遣［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2007:283-284.

［4］董保华．劳务派遣的法学思考［J］．中国劳动,2005，(6).

［5］刘焱白．劳务派遣劳动关系的法律界定［J］．南华大学学报（社会科学版），2007,(12)：51-55.

［6］王全兴,侯玲玲．劳动关系双层运行的法律思考［J］．中国劳动,2004,(4)：17-20.

On the Distribution of Employer's Liability in Labor Dispatch

LIU Yan-bai

(Guangdong University of Business Studies, Guangdong, Guangzhou 510320,China)

篇10

关键词:油田企业 工资总额管理 人工成本管理

中图分类号:F234.2文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)04-166-02

人工成本系指企业在一定时间内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务制度,这些费用要纳入企业财务成本。在油田企业,目前人工成本约占总成本的近1/4,操作成本的30%左右。因此,在油田企业全面推行精细化管理、努力寻求降本增效途径的背景下,如何以经济效益为中心,合理、有效地控制和降低人工成本,从工资总额管理向人工成本全面精细管理转变,达到既提高职工收入又获取最大经济效益的目标,对于油田企业实现可持续发展有着非常重要的现实意义。

一、油田企业人工成本管理的现状

人工成本既包括直接支付给所有职工的劳动报酬、福利待遇,还包括企业依据国家政策、法规和规章制度规定的各类人员负担的各项劳动费用。依据我国劳动统计规定和油田人工成本的统计口径,人工成本主要由职工薪酬和其他人工成本两部分组成。职工薪酬包括工资总额、社会保险费、其他保险费、福利费、教育经费、工会会费、住房费用、劳务费用、离退休人员费用、非货币利、辞退福利(计入损益部分);其他人工成本包括劳动保护费和其他费用。

长期以来,油田企业对人工成本的管理主要是对工资总额的管理。尽管人工成本的组成项目较多,涉及职工收入、教育、住房等各个方面,但由于不同项目的性质和比重不同,在人工成本管理中必然要按其重要性区别对待。以江苏油田物资供销处近几年的人工成本构成为例,工资总额占人工成本的55%,社会保障占16%、职工教育经费占1%、劳动保护费占1%、福利费占5%、职工住房补贴费用占1%,可见,工资总额所占比重最大。加之社会保险费、职工教育经费、职工福利费等又以工资总额作为计提基数,因此工资总额理所当然成为管理重点。由于工资总额高低、职工人数、人均工资水平等因素的影响,且人数多少的影响又最为突出,所以控制人工成本关键就是控制职工人数,这也是前几年片面强调采取裁员措施控制人工成本的主要动因所在。

为了加强人工成本管理,油田企业采取措施对工资外收入加以规范和清理,主要是逐步将部分福利费纳入工资总额管理。以江苏油田为例,在2000年,为规范工资外收入管理,油田印发苏油劳281号[关于工资外收入实行明补的通知],按中石化部署,将水、电、气补贴纳入工资总额,由暗补转变为明补;2003年,印发苏油劳[2003]218号《关于印发的通知》,进一步归并规范工资收入,简化工资结构,停止执行水电气补贴等四项津补贴,实行浮动绩效工资;2009年又把由财务报销从企业成本中列支的通讯费用纳入工资总额管理。

二、油田企业人工成本管理存在的问题

一是观念意识不到位,自觉管理控制人工成本意识不强。长期以来,在生产经营、劳动工资管理过程中,我们对怎样有效地管理控制人工成本的宣传、研究不够。多数职工对人工成本的概念比较模糊,在工作中,我们一直强调工资总额的管理,而不是人工成本的管理。例如:油田在发展过程中,遇到劳动力资源紧张的矛盾,这些矛盾在各单位都有不同程度的反映,原油价格与国际市场接轨,油价高位运行,人工成本逐步增高,一些职工却抱怨收入没有涨多少。很多职工认识不到企业为一个职工负担的不仅仅是工资,而是包括社会保险费、职工教育经费、劳动保护费和福利费等等人工成本费用。

二是人工成本事前控制做得不够。人工成本的支出作为企业支出的一个重要方面,它关系到人力资源开发,关系到企业经济效益提高,关系到企业对劳动用工进行监督、投放的重要工作。因此,加强人工成本的事前控制,实行工资总额预算便成为人工成本管理的重要工作,它是人工成本管理的重要方式之一。以江苏油田某管理部门为例,按照2009年的工效挂钩考核办法,全面完成各项指标应兑现效益工资指标450万元,而该年度人工成本实际达到3581万元,可见,工效挂钩考核办法已经不能有效调控人工成本。

三是科学的人工成本管理体系尚未构建。首先,人工成本统计、分析亟待加强。劳资统计人员缺乏专业培训,对于各相关经济指标的理解还有待于加深;同时劳资、财务部门协调不够,有关数据不能及时沟通以形成有效信息,影响了数据的准确性。其次,没有制定规范的人工成本管理和控制办法。目前仅仅把人工成本视同“其他成本项目”一样简单管理,没有用经济学原理来科学地分析、预测、控制人工成本,使其能最大限度地发挥作用。

三、油田企业实现人工成本全面精细管理的对策

鉴于目前油田企业人工成本管理以工资总额为主存在的问题,应采取切实有效措施对人工成本实施全面、精细管理。

1.加强企业人工成本管理的宣传,提高企业对人工成本管理和控制的认识,拓宽降本增效视野。目前,有一些企业负担的人工成本未在职工工资条上出现,很多职工也根本意识不到企业为自己承担了这部分支出。比如,人工成本中的社会保险费用(指国家通过立法,企业承担的各项社会保险费用)和职工住房费用(指企业为改善职工居住条件而支付的费用)等。江苏油田为职工缴纳的各项社会保险费达到人工成本的16%;住房公积金从最初建立时企业为职工缴纳6%,到现在缴纳15%,同时,还为洪泽回购房和无房户缴纳6%公积金。所以油田企业要加强对人工成本的广泛宣传,使职工增强对人工成本的全面认识;同时,劳动工资和财务管理工作者要树立新的观念,建立人工成本自我约束机制,实现人工成本管理的科学化与规范化。在实际工作中不仅要对职工的总量和配置结构进行管理,还要对这一管理过程中所发生的总费用和各种费用的结构进行统一管理。

2.建立人工成本控制预决算制度和预警制度,实行人工成本全口径核算,保证人工成本管理工作制度化、程序化、规范化。预算是管理控制活动中广泛运用的一种方法,它是用数字形式编制的未来一定时期的计划。利用预算,有利于管理者对各单位、各部门的人工成本管理工作进行评价和控制。人工成本主管部门应拟定预算管理制度,使人工成本预算管理制度化、程序化、规范化。同时,企业应在每年财务决算后召开人工成本结算会,按照财会规定,及时、准确、完整地对人工成本进行结算,对照2009年初的人工成本预算方案,并分析人工成本总量指标,对比人工成本控制目标,看看对人工成本是否进行了有效控制。根据预算和结算的有关结果,制订下年度全面的人工成本预警管理制度,对人工成本过高的单位要进行预警预报,必要时实行成本否决。

3.转换思路,走内涵管理人工成本之路。劳动分配率是指人工成本总量与增加值的比率,表示一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。它是反映分配关系和人工成本要素投入产出效率的相对指标。在企业利润率一定的情况下,如果劳动分配率高于行业平均水平,表明企业人工以外的投入不多,产出却高。所以,通过控制提高劳动分配率来内涵来控制人工成本,在绝对人工成本增加的情况下,相对人工成本,劳动分配率照样可以节约。这就是内涵控制人工成本。控制劳动分配率是内涵控制人工成本的重要手段。要把控制工资的“两低于”原则,延伸应用到内涵控制人工成本中来,即人工总成本的增长要低于企业增加值的增长,人均人工成本的提高要低于以增加值计算的劳动生产率提高的幅度。

4.加强用工管理,规范劳务费支付渠道。一是要规范用工管理制度,转变劳动用工管理的思路,做到真正意义上的定岗定编,杜绝出现由于人工成本无效益的增长或投入不合理,使职工的实际收入水平难以提高的现象。不能一提到人工成本管理,就想到压缩开支,减少职工的实际收入。只有通过实行工资总额预算控制,坚持“加人不加预算,减人不减预算”,才能有效缓解目前油田劳动力需求增加的矛盾,使油田用工需求由主要关注劳动效率(定员)转向主要关注人工成本。二是劳务费管理纳入工资总额是大势所趋,在规范用工管理过程中,为避免在人工成本分析中增加难度,就要防止实行工资总额预算管理后造成其他从业人员挤占正式职工或其它成本费用的现象。

5.加强企业职工福利费财务管理。一是要明晰企业职工福利费与工资及其他成本费用之间的边界,防止企业随意调整职工福利费开支范围和开支标准。一方面要防止人工成本无序增长,影响企业经济效益;另一方面,还要防止任意压缩开支而侵害职工合法权益。二是在单位内部要规范福利费(职务消费)的发放,防止扩大内部各类人员分配差距。职工福利费是企业对职工劳动补偿的辅助形式,油田也应和其它企业一样,参照历史一般水平,合理控制职工福利费在职工总收入中的比重,避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格(即工资)。