温室气体的治理范文

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【关键词】新时期、建筑工程、管理体制

中图分类号：TL372+.3文献标识码：A

新时期随着我国城市建设的不断发展,我国的建筑工程的施工与管理体制出现了不少弊端,部分建筑工程的施工与管理在许多方面都已不在适应我国经济新形势的发展需要,如果要想实现建筑施工行业的健康可持续发展，就必须对建筑工程管理体制出现的问题进行总体分析，并提出具体的解决对策，促进建筑行业的长远发展。

一、探讨新时期我国建筑工程管理体制中存在的问题

1.新时期建筑工程在施工管理体制方面针对施工进度规划管理的问题 新时期某些建筑工程在施工管理体制方面针对施工进度计划的管理存在一定的问题。真正一成不变且可以顺利实现的施工进度规划是较难合理制定的。因为其在工程的施工过程中，总是会由于各种主客观的原因，造成对工程的施工进度规划的实现存在困难。例如：施工的过程中客观环境发生变化、施工周期性规划编制缺陷、由于一些因素对施工现场的工作情况进行调整、建筑资源的供应不到位影响等很多方面，这些多方因素的影响，就要求必须要按照建筑工程施工过程中的实际情况，对施工的进度规划做出调整。事实上，在建筑工程的施工进度规划整理、编制结束之后。建筑工程的施工进度规划在正式的实施中需要不断的发展问题、再不断调整的过程。但是，现在我国很多施工企业存在机械制定，对施工规划进行照搬模式，没有做到灵活的对其进行调整，最终致使建筑工程的管理体制失去应有的控制度。

2、新时期建筑工程管理体制方面对于施工质量的管理体制存在的相关问题

建筑工程的管理者存在对施工质量的忽视。安全监管部门的主要工作还停留在“两查一证”，即事故调查、安全检查和发许可证，工作方法还停留在开会、发文件的层面上。虽然政府已经建立了安全生产监督管理机构、但是人员、手段和机制尚未完全到位，监督管理还不能满足经济发展的需要。

对于建筑工程的管理部门而言，对于施工质量的管理还需通过宏观和微观的施工管理提高社会安全意识，健全安全生产自我约束机制和激励机制，推动企业落实安全生产责任制。

3、新时期建筑工程的管理体制方面在施工安全管理体制中出现的问题分析

作为建筑工程中的主要管理者存在对一些施工安全认识不明确与具体，安全管理水平低下，安全管理手段落后。甚至有的建筑工程施工企业针对新进职工不经培训就安排上岗，安全意识淡薄而引发的事故率不断上升，不懂安全操作规程应对突发事故的预案和预案的实施明显不足。

另外，建筑工程的施工管理者对于安全责任制不明确，安全管理制度没有得到很好地贯彻落实。生产经营单位对“三违”大多以罚代管，忽视设备和重大危险源的管理，忽视安全设施的建设。有些企业建立施工管理制度的目的不是用于管理而是应付检查，既不重视制度建设，也不重视制度的贯彻落实。

在建筑工程的管理体制中普遍存在重生产轻安全的现象，没有做到“以人为本”、“安全第一，预防为主”； 施工现场管理人员缺乏搞好安全管理的办法和手段，对现场作业中存在的习惯性违章和一些隐患问题不敏感，不制止、不分析、不研究、无动于衷、见怪不怪，管理人员对施工安全管理的不重视造成了安全管理职能上下脱节，工作失控，使施工中的安全管理措施落实不下去。很多生产经营单位只顾生产经营不顾安全的现象还很严重。缺乏法律观念和意识，逃避承担法律义务和责任；没有实施有效的安全教育，安全意识淡薄。施工安全管理不严，抓落实的力度不够。这些现象和存在的问题就会致使建筑工程管理体制不能得到有效的贯彻与落实。

二、针对新时期建筑工程管理体制中出现的问题进行创新与解决

1.针对新时期建筑工程管理在施工进度规划管理方面

建筑工程施工企业在施工进度方面，要对建筑工程施工的具体工期进行综合性的考量。因为建筑工程在施工过程中会出现一系列需要根据具体情况进行具体调整的问题。所以，对于建筑工程的施工工期采用伸缩式的规划制定。另外，可以将建筑工程的施工周期规划按照“阶段性”进行工期规划，在一段时间内对所施工工程进行整体管理，这样可以根据在施工工期内出现的一些主客观因素，对建筑工程进行有效调整，确保建筑工程顺利的完成。

2、针对建筑工程管理体制中的施工质量的管理

建筑工程的管理体制要做好对施工质量的施工成本进行控制，建筑施工企业管理者按照预先制定的目标计划，通过对施工实施中已发生或将发生的费用支出进行检查、复核、纠偏，从而保证施工企业的成本目标得以实现的一个过程。在工程项目施工实施过程中通过适当的技术和管理手段，要使成本控制工作得到有效实施，应当在对所施工的项目成本进行全员控制、全过程控制和动态控制的前提下，并确定建筑施工成本控制的具体措施。另外，作为建筑工程的管理者要制定建筑施工企业本身内部财务管理制度办法，严格监控成本控制措施在建筑施工中的具体执行情况，以保证其预期成本目标的实现。

3、针对新时期建筑工程管理体制中施工安全的管理

现代建筑工程管理体制对于施工安全的管理，要落实安全责任，实施责任管理，并加强对施工工作人员的安全教育，切实例行每日的安全检查。在施工过程中组织安全生产的全部活动，通过对生产因素的具体控制，使生产因素不安全的行为和状态减少或消除，不引发事故，从而保证建筑施工工作的正常运行。此外，根据建筑施工生产的特点，安全管理也具有明显的行业特色。加强对建筑施工企业的安全管理，制定确实可行的安全管理制度和措施是十分必要的。

总之，对于新时期建筑工程管理体制中出现的问题，既要在建筑工程施工企业的自身进行改革，建筑工程施工管理模式进行创新。又要使建筑工程企业管理者根据其经营发展战略和建筑工程施工的内外条件,按照现代施工管理的运行规律,制定各生产要素的优化配置和动态管理体制,从而实现建筑工程施工建设的目标。

【参考文献】

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关键词：招投标；水利工程；问题；文件编制

自新法颁布实施以来，很多水利工程都采用招标投标方式，将竞争机制引入交易，业主单位通过评比，选择合理低价、技术力量强、质量保障体系可靠、具有良好信誉的施工单位。作为投标人，必须依据企业实际情况，按照招标文件规定的统一要求编制投标文件，才有机会获得中标资格，因而投标文件的编制质量就显得尤为重要。

一、投标文件常见评审方式及要求

评标委员会根据招标文件和评标大纲的规定对投标文件进行初步评审和详细评审。初步评审主要审查投标文件是否对招标文件提出的所有实质性要求和条件作出响应，有无重大偏差或保留，进而确定进入详细评审阶段的投标文件;详细评审是对进入详细评审阶段的投标文件进行实质性评审和比较。

在初步评审阶段，投标文件的符合性、响应性偏差分为重大偏差和细微偏差两类。国家计划委员会等七部委于2001年7月5日联合的《评标委员会和评标方法暂行规定》列出了重大偏差的情形，并规定属于重大偏差的投标文件将不进入详细评审阶段。上述投标文件的评审方式及要求，要求投标人在编制投标文件时应避免出现此类问题。

二、投标文件中应避免的问题分析

1报价缺乏竞争力

在现行的清单计价模式下，水利工程单价一般采用综合单价，即包含直接工程费（水电工程称“直接费”）、间接费、利润、税金等一切税费。各投标人依照招标文件提供的工程量清单，根据自身企业定额（目前投标人一般依据现行行业概预算定额，结合本企业的施工管理水平，作适当调整）确定一个较合理的单价及总价。鉴于目前水利工程的施工水平，工程施工的招标投标评比，一般以报价作为主要的定标因素。报价所占的权重一般至少为30%，有些项目甚至高达60%。因此，报价是投标竞争的关键。

在实际招标投标中，一些投标文件不平衡报价非常严重，与正常报价相差15%甚至更大。在目前常见的评标方法中，对这种不平衡报价现象会在单价水平评审和单价构成合理性评审时扣去相应的得分。因此，作为投标人，应根据工程规模及工程所在地的实际情况，组织有经验的专业人员分析各清单项目单价尤其是控制性单价的合理性，从总体把握后确定一个合理的投标价格。

2重大偏差

重大偏差是应杜绝出现的，这类问题很多是由于编制人员在编制投标文件时疏忽大意，编制完成后未进行认真校核、审查所造成的，主要如下:

（1）投标人提交的投标保证金金额不足、保函有效期不足、投标保证金形式或投标保函出具银行不符合招标文件要求。这些围绕投标保证金（投标保函）出现的问题中，投标保函有效期不足最为常见。一是因为未能清楚计算每月的天数，经常将2月份也按照30天计算，建议开具投标保函时在招标文件规定的日期上再适当延长几天；二是由于投标截止时间推迟，投标保函未顺延。

（2）投标文件无法定代表人或授权委托人签字。投标文件如果没有按照招标文件的要求由法定代表人或授权委托人签字或加盖印章，在符合性、响应性审查时就会被判定为废标，无法进入详细评审。

（3）类似工程业绩等资格条件不满足招标文件要求。鉴于水利工程项目规模大、施工难度高，招标人一般要求投标人具有类似工程业绩。大家对类似工程的理解各有差异，笔者认为最重要的是要抓住项目的特点和难点，工程不同，招标人关注的焦点也不同，评委或招标人总是带着期望去评审投标文件的。如河道开挖要求具有类似工程经验，只具有导流洞开挖施工经验的投标人就不具备竞争力。

（4）投标有效期不满足招标文件要求。为保证招标投标工作顺利进行，招标文件中都会注明投标文件有效期，在这段时间内，投标文件都是有效的且不能反悔的。出现此类问题可能不是投标人的真实意思，而是由于编制人员将以前的投标文件作为范本，未注意要求的差异造成的。

3细微偏差

细微偏差是指投标文件在实质上响应招标文件要求，但存在个别地方漏项、提供的技术信息和数据不完整等情况，并且补正这些遗漏或者不完整不会对其他投标人造成不公平的结果。这类问题主要如下：

（1）技术文件编制项目和内容不够周全。

（2）施工组织设计场地、设施布置简单，布局不尽合理。

（3）配备的专业技术人员、施工期高峰人数未能进行认真的测算分析，与合理水平相差较大；机械设备配备不足或新旧程度无法满足施工要求。

（4）施工进度图简单，缺少主要施工过程的详细进度计划。

（5）甲供材料用量与主要材料年度计划表中数据不一致或单位明显有误。

（6）.对甲供材料的供应方式、供应地点等理解不透。

（7）盲目照搬、照抄行业概预算定额，未对各强度等级水泥数量进行换算，导致水泥用量差异较大。尤其是取消了P.O32.5水泥品种后，投标人在编制投标报价时，并未对概预算定额中的水泥强度等级进行换算，导致水泥用量与合理水平相差较大，从而在甲供材料用量评审中扣分较多。

三、结语

综上所述，作为承载着投标人期望的投标文件，若因一个小小的失误或错误而令投标人失去评审资格或中标的机会，十分可惜。因此，在编制投标文时要杜绝重大偏差，减少细微偏差，提高投标文件的编制质量。为此，投标文件编制过程中应注意以下几点:

（1）实质性响应招标文件。投标人要彻底理解招标文件的要求和条件，并结合踏勘现场的情况，分析、判断后在投标文件中对招标文件提出的要求一一作出响应。

（2）加强内部交流。鉴于水利工程工期的重要性，目前水利水电项目自招标文件发售之日至投标截止之日，一般时间约为1个月。在这么短的时间内要编制出一套具有竞争力的投标文件，确实有挑战性。投标人在编制投标文件时，应避免由于时间紧急，出现商务编制组和技术编制组未及时交流导致出现商务报价有悖于技术方案的现象。

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关键词：制造业 生产 成本 控制 问题

一、前言

在我国经济发展中，制造业是重要的物质基础之一，是一个国家综合国力的体现。随着市场竞争的越演越烈，很多制造业企业结合自身情况，开始加强对成本控制的研究。

二、制造业成本控制基本理论

成本主要“是指企业制造和销售产品所发生的费用”。控制是指“掌握住使不超出范围”。所谓成本控制，从严格意义上讲是指运用以成本会计为主的各种方法，预定成本限额，对企业生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督，按限额开支成本和费用，以实际成本和目标成本比较，衡量经营活动的成绩和效果，实现预期的成本限额，以便降低企业的生产成本。

三、我国制造业成本控制问题及成因分析

传统的成本控制只注重控制产品生产阶段的成本，而实际上成本控制的对象应包括产品生产的全过程即从产品的设计、采购、生产、营销服务等整个过程所发生的成本的控制。下面我们就从产品生产的全过程进行成本控制问题及成因分析。

（一）研发阶段存在的问题

成本控制是起点是产品研发设计阶段，这一阶段是成本控制是整个成本控制体系的关键，其存在的问题是企业对产品设计成本管理的意识不足，片面的设计新产品。但很多企业在研发成本控制中还存在认识上的误区，主要表现在以下三点：①过于关注产品性能而忽视了产品的经济性。②过分关注显成本而忽略隐成本。③过于关注控制产品的后期生产成本，忽视产品开发费用。④急于新品开发而忽略了原产品替代功能的再设计。

（二）采购阶段存在的问题

采购成本是指发生于采购过程及采购结束后因采购而引起的相关成本费用。包括订购成本、采购管理成本、储存成本等。

采购成本观念比较落后。很多企业把控制采购成本等同于降低采购价格，忽视了采购的材料的质量、库存成本、运输成本等。忽视与供应商的合作，企业过分重视采购价格，利用各种方法手段极力压低供应商的价格，没有从长远发展的角度与供应商建立战略合作伙伴关系。忽视采购绩效考核。对采购人员的约束力减少，采购效率低下，采购风险增加。

（三）生产阶段存在的问题

企业在这个阶段成本控制主要问题是成本控制观念落后，尤其是对材料的控制不够明确，产品生产制造成本通常被划分为三部分：①料、工、费，其中原材料的成本比重较大。制造业企业经常在生产过程中对原材料缺乏用量控制，利用不合理、不明确。②企业生产工作效率低下，缺乏对员工的管理和考核会造成的单位成本增加。③产品生产过程中还会发生各种不可避免的费用，这些费用的高低也会影响成本的高低。

（四）营销服务成本控制存在的问题

当今以顾客为中心的经营理念己经逐渐被人们接受，营销服务在企业中发挥了越来越重要的作用，企业总成本的重要组成部分是服务成本，服务成本包括是企业人财物的支出，但企业经常忽略了服务成本控制。传统的成本控制体系没有将产品服务成本的控制列为控制重点，而以产品销售的结束作为控制的终点。

四、解决制造业成本控制问题的措施

（一）研发设计阶段成本控制

研发设计阶段成本控制的最有效手段就是价值工程分析法。在降低产品成本的同时，又要注意保持或提高产品功能要求。具体可以分为以下几个步骤：（1）选择价值工程对象；（2）收集新产品成本信息；（3）新产品功能分析；（4）分析与评价新产品方案；（5）试验与审定方案；（6）实施并做出评价。

（二）采购阶段成本控制

企业经过对市场的调查同时参考供应商提出的价格，并结合企业对产品的利润预期，制定原材料采购的目标价格。根据采购计划确定采购成本目标，对于不同的采购商品将目标成本按指标逐级分解，确定各采购成本的目标成本。采购阶段的成本控制就是按照既定的成本目标控制采购成本，使实际采购成本被限制在预定目标范围之内。对采购成本目标进行控制的步骤：一是确定采购成本控制标准，并据此制订节约措施。二是执行第一步制定的标准，审核开支和费用耗费，监督成本的发生。三是确定采购成本差异。分析采购成本差异的性质，确定差异形成原因和责任。四是依据分析的差异形成原因，改善采购成本差异，改进采购方案，降低采购成本，以达到采购成本标准。

（三）生产阶段目标成本控制

生产阶段的成本控制主要是料、工、费的成本控制。这一阶段主要是需要建立定额领料制度，通过限额凭证控制材料耗用量，对于一些边角余料，要尽可能利用以降低材料成本。定期对原材料消耗进行盘点，及时控制材料耗用量。依据成本超支和节约情况采取标准成本分析法，自上而下逐步查找产生超支和节约的原因，将原因具体到每一个责任人。

（四）营销服务阶段自标成本控制

服务成本是企业总成本的组成部分，是企业人、财、物的支出，必须要通过产品的销售来进行补偿。良好的售后服务是实现企业销售目标的条件之一，是企业对顾客的承诺。服务成本是企业的附加成本，它能够促进企业产品的销量。但是过高的服务成本不符合经济效益原则。因此要将企业的成本支出控制在一定范围的同时，还要兼顾顾客的满意度，正确认识顾客价值和顾客成本，争取以最少的服务成本获得较大效益。

五、结语

综上所述，随着全球化的不断发展，制造业必须不断的完善成本控制体系，做好各个阶段的成本控制，不断的促进企业发展，提高企业效益，让企业成本控制管理拥有更广阔的应用前景。

参考文献：

[1]张志刚.制造业研发中心的成本管理研究[D].吉林大学，2007（05）：56-57

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关键词：农业企业；知识型员工；激励

一、农业企业的知识型员工激励现状

伴随知识经济年代来到，管理方式产生翻天覆地变化，市场竞争日趋激烈，国内企业尤其农业企业逐渐意识到，减少成本，改善质量这些传统举措已经不适应当下企业发展所需，发展创新这一核心的竞争力对企业影响甚大。伴随我国服务行业，信息产业与农业企业迅猛发展，对于知识型员工需求逐渐增加。在社会各方广泛重视前提下，我国农业企业知识型员工激励有了一定进步。目前我国农业企业逐渐变革人才成本这一传统观念，逐渐将人才看作企业宝贵资源，把人力成本当成企业投资，继承我国传统的管理理念，勇于向国外借鉴先进管理管理理念与方法前提下，采取以人为本管理理念；我国农业企业已经逐步构筑人才激励相关机制，意识到企业要想强大，不单依赖技术创新，还要与体制创新融合在一起，使知识型员工激励政策体系逐渐成熟起来；如今我国农业企业逐渐意识到知识型员工为企业带来的贡献，给其更高物质报酬提供他们生活舒适感，凭借表扬，荣誉称号这些形式给予精神奖励，并第一时间公开贡献突出员工优厚奖励。可以看出目前我国农业企业的知识型员工激励现状还是比较乐观的，但是值得一提的是仍然有一些问题亟待解决，我们接下来就浅析一下农业企业的知识型员工激励问题并提出相应对策，希望农业企业的知识型员工激励制度体系可以得到进一步完善。

二、农业企业的知识型员工激励问题

1.企业缺乏完善薪酬制度，不具备合理性与科学性

首先，企业薪酬体系制定与可持续发展不对称。通常情况下，企业的薪酬体系是由人力资源部门制定，人力资源往往决定公司的整体战略，如果企业制定薪酬制度对差异性有所关注的时候，工作人员的工资构成这些微观经济因素，反而对薪酬系统为企业的可持续性发展战略的重要组成部分有所忽略，那样做短的时间内会带来一些激励作用，但考虑到长期的效果是不会有好结果的；其次，补偿标准和知识型员工的需求不匹配。指的是一个城市知识型员工的激励满意度调查问卷，物质财富是员工激励因素中最不满意的。实际工作中，企业薪酬体系一般都是一尘不变，增加情况与工作人员能力很不一致，很难从这里找到突破口，知识型员工对企业支付报酬很不满意。再次，工资标准较为混乱，缺失统一标准。我国企业知识型员工缴纳标准一直低于国际水平，评估人力资本标准不切实际，甚至有些企业按照上世纪80年代的评价标准。现在很多公司将业绩认为是绩效评价标准，但指标的选择，评价过程中也有主观因素，缺乏量化指标。

2.对于知识型员工重视度不够

美国社会学家彼得德鲁克最早提出知识型员工概念，他指出，知识型员工准确掌握运用符号与概念，对于知识能够合理运用。与非知识型的员工做比较，知识型员工无论个人特质，价值观念还是心理需求都要比非知识型的员工好的多。但是目前我国很多企业都没有对知识型员工提起足够认识，更有甚者认为花费更多钱雇佣知识型员工十分不值得。我国大多数企业没有形成完善的知识型员工激励制度，各个企业之间的知识型员工激励制度也存在着一定的差别。其主要原因，就是企业管理层重视不够。

3.企业人才选拔与培养方面缺少合理程序，存在主观性

知识型员工，因为他们自身的特点，一般都比较注重职业发展方向，如个人未来的发展。但更多的人生活在企业当中，对人才发展机会一般漠视，我们无法提供研究和培训机会，更不用说制定一套系统的知识型员工培养方案，以提高其个人发展。对于员工更常见的激励方式为晋升。没有什么好办法针对员工成长和公司可持续发展，广大民营企业当中，选拔人才的过程不够透明公开，任人唯亲，唯亲是举的现象较为普遍，缺乏适当的管理程序。

4.企业管理方面把知识型员工和非知识型的员工等同对待，忽视其自身特性

与非知识型工人相比，知识型员工自主学习，具备创造力和独立性。在他们心目中形成一种思维特定模式，结合创新设计，方法的分析，以带来附加知识价值的产品，他们工作很难通过指标做计算。大多数企业领导者经常结合同样的方式对这两种类型的员工进行管理，而知识型工作者特殊需求将被忽略，也没有给其提供必要的培训和发展机会，不会随着他们对企业业务的贡献提升对其的激励。传统的管理方法，对知识型员工的工作与学习热情带来了沉重的打击，为企业的可持续发展也带来不利影响。

三、农业企业的知识型员工激励对策

1.构筑科学合理薪酬制度

企业人事部门要结合知识员工职位要求，工作内容，任务完成进度为员工量身制定一套完善科学薪酬制度，福利方面采取高稳定、高弹性模式。现如今，多数上市公司对于对公司有突出贡献员工采取股权激励的办法，实现留住人才，强化知识型员工归属感。虽然福利薪酬制度也不是一成不变的，它会限制企业的外部和内部条件和多因素，使企业可以依靠建立在指标的选择量化薪酬体系，这不仅包括资产评估体系，工资这些物质基础的奖励外，还含有内部形成激励机制，如在国外训练，和舒适的工作环境和具有挑战性的工作。把内在报酬同物质报酬有机融合，构筑完整薪酬体系。

2.提高对企业知识型员工的认识

针对我国各企业管理现状进行分析，我们不难发现我们要加强对企业知识型员工激励制度可操作性与可执行性的重视程度。企业应当结合有效，合理，科学成就激励相应措施，给知识型员工无论是在心理上，物质上还是精神上都提供优厚待遇与满足感。对于员工形成强烈归属感与吸引力，调动他们工作与学习积极性，为其热情发挥创造有利环境。

3.结合知识型员工特点采取合理选拔与培养程序，因材施教

首先，企业应该结合知识型员工的特点，有针对性的开发符合自身的职业规划，帮助他们找到自己的优势，分析可能遇到的机遇和挑战，使他们知道如何避免弱点，并充分调动自己的价值观，将个人发展同企业可持续发展有机结合起来实现双赢。同时，也应当结合知识型员工自身素质及能力还有不足，为其学习和技能培训提供机会。我们知道，一个良好的职业规划可以激励知识员工的热情和职业道德，并进一步为企业可持续发展加油助力；其次，加强知识工作者的教育和培训，关注他们的个人成长。马斯洛的人类需求层次理论分为5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我实现需要和情感需要。知识工作者通常有强烈的自我实现意愿，追求自我挑战，理智地忠于自己，自主创新、自我完善和自我超越。因此，公司应该为员工培训提供更多的机会，帮助知识型员工实现自我价值最大化。同时，参考员工的作用可以为其适当提供精神和物质奖励，进一步调动他们的工作和学习动力和热情，以达到更好的商业效果。

4.树立良好企业文化，给知识型员工创造良好工作环境

团结奋进企业文化能够激发员工积极性，特别能带动知识型员工工作热情。同一时间，企业可参照知识型员工实际情况为其提供更多工作机会，让他们加入企业日常管理当中来，进一步调动他们工作主动性。同一时间，企业还可以在企业内部构筑和谐，自主，宽松工作环境，构筑完善企业沟通交流机制。通过构造良好企业文化，提供安全，舒适工作环境，知识型员工方才可以竭尽所能为企业做出最大贡献。

四、结语

总之，知识型员工与非知识型员工是不一样的，无论工作或学习方面，知识型员工都是明显具有独特性的，特别是在农业经营企业具有不可替代的重要意义。因此，为了更好地加强对于知识型员工的管理，企业首先应改革传统的认知思维，结合知识型员工自身的特点；其次尝试为知识型工作者提供更多的培训机会，以提高他们的综合素质与工作能力；再次薪酬激励与科学技术的发展，参照员工的绩效情况来看，对知识工人做适当奖励，对其采取职务晋升等激励措施，进一步提高员工工作的积极性。只有了解知识型员工的重要性，并对其进行科学管理及有效监督，并帮助他们成长才可以充分激发知识型员工的热情与积极性，让他们为企业带来更多价值，支持企业在日益激烈的市场竞争环境中拔得头筹。

参考文献：

[1]刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济，2012，02：78-79.

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伴随着世界经济一体化的不断形成与发展，市场经济已经成了全球的主流经济体系。要想在市场经济中得以生存和发展，企业必须要不断增强自己的竞争力。而企业核心竞争力的源泉是员工。因而，在当前对我国企业员工激励问题的研究则显得尤为重要。在市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。怎样提高员工激励的有效性则需要我们对当前我国员工工作现状进行准确把握，并对激励理论在特定条件下进行利弊分析，找出其优点，同时找到能够解决我国企业员工激励问题的方法。在降低影响员工激励效果因素的同时提高员工的工作效率与企业的整体竞争力。

1市场经济背景下，我国企业员工的工作现状

1.1从员工工作积极性角度来看在我国，有相当的企业还比较封闭，管理理念比较落后，运营模式比较单一。有些公司缺乏必要的规章制度，或有规章制度却过分的追求“人治”，造成“一人说了算”的局面。这种“专权”导致企业缺乏轻松和谐的氛围，势必影响员工工作的积极性；有的公司对事不对人，不分青红皂白，过分强调工作任务的完成而忽视员工的情绪和必要的自我调配时间，无形中增加员工的工作压力和不满情绪；而有的公司员工自身存在懒散现象，好逸恶劳，整天想着不劳而获或少劳多得的投机心态等。这些都会导致企业竞争能力的低下和管理方面的腐败，造成员工工作的积极性下降，从而形成了一种恶性循环。

1.2从员工的工作效率角度看由于国家各项劳动政策的落实和新的《劳动法》的正式施行，员工的基本工资、各项奖金、福利等也被严格执行。这保障了员工的工资、福利等可以足额、按时地得到支付。但是，也正是由于国家政策、法规的强制保护，导致一些职业素养比较差的员工在规定的时间内没有正常地工作，故意拖延，导致工作效率的低下。这种“磨洋工”现象在企业中相当普遍，严重影响企业正常的发展计划，也降低了全行业的工作效率，造成人力资源相当程度上的浪费。

1.3从员工的创造性角度看现在很多的员工由于缺乏职业道德或自身实际操作技术水平不高，在与企业签订一定期限的劳动合同后，安于现状，不思进取，缺少独立思考、勇于创新的念头，只是简单的追求安稳与享受，造成了工作效率的低下和资源的严重浪费，不利于企业的长远发展和自身技能的提高。

1.4从员工的工作动机角度看很多员工的工作动机只有一个，那就是挣钱。他们觉得工作就是为了挣钱，为了生存，所以只要有足够的钱生存就乐于保持现状，不愿再过多的付出，或是为了钱不择手段，进行一些不正当竞争。这是一种非常狭隘的工作观，不利于自身身心的发展和社会的进步。上述我国员工种种的工作现状，都说明了激励的必要性。那么，何为激励呢？激励(motivation)，作为一种管理行为，就是调动人的积极性，即激发人的动机、诱导和强化人的行为，使之向期望目标趋近的作用过程。激励是一种力量，给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标。很显然，激励是针对人的行为动机而进行的工作。

2中西方激励理论在我国市场条件下的结合点

我国古代的激励思想有着非常丰富的内涵，它与西方现代激励理论对于我国当代企业的员工激励问题都是很有借鉴和指导意义的，我们必须相互比较中西方激励理论的优缺点，取二者之精华，去其糟粕，找出二者在当下我国市场经济条件下的结合点。经比较分析，中西方激励理论之间还是有很多共性存在的。

2.1物质激励法物质激励尤其是金钱激励在中西方激励思想中都有很大的应用。古语有云“重赏之下，必有勇夫”，讲的就是物质激励的运用。西方也有“经济人”假说，该假说认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，经济利益的分配决定着人们的积极性。因此，为了提高企业的管理效率，管理当局会使用一些有效的经济激励手段，即实行刺激性的工资报酬制度，以激励员工更卖力地工作。在市场化日益成熟的中国，这种方法不仅仍然实用，而且还是效果最好的一种激励方法。但我们要时刻牢记：人的情感是非理性的，有时头脑一热会影响其对经济利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。这也就是人们所称的“胡萝卜加大棒”的激励方法。

2.2目标、参与激励法目标、参与激励在我国企业中也是常见的激励方法。每一个企业员工都会有自己的职业生涯规划，不管是长期规划还是短期规划，在一定的时间内，他们都有自己的职业目标，都希望自己也可以参与管理企业的一些事务，当一个人的目标强烈且迫切需要实现时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，因而就会全身心地投入工作。企业管理者应该积极运用好目标、参与激励法，在企业中采用灵活的员工晋升制度和合理的授权制度，让员工在工作中感受到自己也是企业的主人，是企业的一份子，在实现自身目标的同时也促进企业目标的实现。

2.3荣誉、情感激励法荣誉是同事或组织对个体或群体的崇高评价，也是满足人们自尊需要、激发人们努力进取的重要手段。自古以来，不论是在中国还是在西方国家，作为拥有高等智商和丰富情感的人类，都把个人的名誉、荣誉看得很重要。因此，对于在工作中表现突出、体现典型的优秀员工，企业应该也必须给予相应的荣誉奖励和情感激励，以激发其他员工更加努力地工作。荣誉、情感激励不但成本低廉，而且效果很好。综上，不论企业领导者和管理者用哪些激励方法，但都要讲究一个“度”，适度原则始终是要谨记于心的。还有管理和激励方法要与本企业的企业文化、内涵和管理制度相一致，不同的企业有不同的底蕴和事情，不能照搬方法而不顾现实差异，要根据本国、本企业的当前情况去进行激励，以期实现效果最大化。

3市场经济条件下解决我国企业激励问题的途径

不同国家、不同企业有着不同的情况和问题。在市场化程度越来越深的中国，如何对员工进行有效的激励也是因企业而异的。具体细分，有以下几点：

3.1要树立“以人为本”的企业价值观要树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作。对其实施有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步激发他们的进取心、创造力和人生价值。“以人为本”应该真正落实到位，应该真正体现在企业的各项规章制度和日常工作之中。管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能给予帮助。要尊重员工人格、权利与尊严，化解干群间、群众间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。更要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

3.2要发挥领导干部的表率作用在很多时候，领导干部的言行举止对员工的情绪、心理影响极大。因而领导干部应以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，同时在工作中要以身作则，遇到困难也要一马当先，不要退缩。作为领导更要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不以公谋私，力求公开、公正，尊重员工的自尊心。只有这样，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

3.3要提高员工的民主管理意识员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性和创造力才能得到充分发挥。要建立健全各项民主管理制度，广泛听取员工的意见和建议。同时，企业也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展建言献计，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进多方了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，积极为员工发挥个人才能创造良好的条件。

3.4在员工间实施岗位绩效工资制度《劳动法》只保证工作人员的基本工资，而几乎所有的员工都希望获得更多的工资报酬，这就为企业实行岗位绩效工资制度提供了依据。岗位绩效工资制，从定义上来说，是指以岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。现在，岗位绩效工资制度在我国很多企业、单位都已经开始实行，尤其是一些事业单位已经走在了绩效工资改革的前列，成效显著。

3.5采取企业内员工工作竞赛的方式促使员工提高工作效率员工工作竞赛，顾名思义，就是在一定的工作时间内，让员工间相互竞争，力争多完成工作量，并对效率高的员工给予一定的物质奖励或精神、荣誉激励。其实质就是一种特殊的绩效考核机制。通过员工工作竞赛的方式不但可以提高企业员工的工作效率，而且可以提升企业产品质量、增加员工工作积极性。企业应该多举办一些员工工作竞赛，培养企业文化，增强企业员工的凝聚力，使物质与精神激励有效结合，进而进一步提高企业经济效益。

3.6建立良好的员工技能培训机制社会的发展日新月异，知识、技能的更新也在不断进行。员工只有不断地学习新知识，不断地充电，才能赶上社会发展的步伐，为自己和企业创造更多的价值。因而企业应该定期为员工安排技能培训和拓展思维训练，让他们保持良好的技能娴熟度和创造思维能力。

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关键词：开放式公园；公园管理；存在问题；控制措施

1 开放式公园建设的意义

开放式管理已成为当前城市公园主要的管理方式，成为城市文化建设的一部分，为广大居民提供良好的生活和工作环境，开放式公园的投入使用，已逐渐成为周边居民休闲生活的重要活动场所。通过建设开放公园，对城市本身的发展以及提升居民生活质量具有一定的意义。

2 开放式公园管理存在的问题

2.1 卫生清理难度大

开放式公园园区管理的关键环节是卫生清洁工作，从某种程度上来说，卫生清洁工作是否到位与公园管理工作的好坏有直接关系。由于公园是开放的，导致客流量激增，特别是在一些节假日、夏天的晚上，游客人数激增导致公园清洁人员的工作压力上升。游客的大量进入，随意丢弃果皮纸屑的现象明显增多，尤其是丢弃在湖面上的塑料袋等漂浮物很难清理，影响了园区环境卫生并增加了清洁工作量。

2.2 开放式公园不能反映大众化及休闲的特点

开放式公园的性质是一种大众化、娱乐化的公共设施，它的本质是创造一种社会效益，为人们生活提供一个休闲舒适的地方。我国开放公园建设规模和数量在急速增加，开放园区已几乎遍及全市。值得思考的是，目前的开放式公园都是“徒有其表”，很大程度上是流于形式，很多公园都是只有大的绿地与广场，没有值得驻足的景观，部分公园建设了很多景观，但没有建设应有的休闲和娱乐设施。还有许多公园虽有了这样的设施，但不恰当的设置导致无法使用，这使得开放式公园的利用率不能产生社会效益。也就是说，开放式公园的建设与管理很难满足可持续发展的要求，许多游客去开放式公园玩是一时兴起。开放式公园游乐设备不够丰富，可供选择活动项目较少，因此，开放式公园难以实现可持续发展。

2.3 缺乏公共配套设施

各类公共配套设施不仅是开放公园的重要组成部分，也是保障开放公园基本功能的重要载体。然而许多城市的开放公园辅助设施建设仍存在许多问题。很多住宅区开放式公园，公共垃圾箱，停车场、公共厕所等设施显然不能满足节日游客数量激增的需求，特别是公共厕所建设步伐较慢，导致很多孩子在公园中随地大小便。由于公共设施体系不够完善，导致园区的开放管理水平受到了很大制约，园区自身的整体运行已受到较大影响。

2.4 维修基金缺乏

传统的管理模式和开放式公园相比，开放式公园可以更好地满足广大市民的精神需求和娱乐需求，然而开放式管理模式对园区自身的维护工作非常不利。在传统的收费制度下，园区收取的门票是主要的资金来源，用于维护各种设施，可以有效缓解公园资金缺乏的压力。由于游客人数增加，公园内的公共设施损耗也有所有增加，导致相应的维修资金必须依靠公园管理部门。由于维修基金带来的压力，许多公园为自己的发展，将不可避免地减少对公园的维护管理，降低了园区的维护效果。

3 城市开放式公园管理与控制措施

3.1 加大清理卫生力度

园区应坚持“一天两扫、全天候保洁”制度，确保园内整洁美观。及时清扫地上的垃圾，垃圾桶、警示标志、座椅要每日擦拭；地面的油污、口香糖等污渍要及时清理；公园内的厕所设置专人清扫，确保无污垢、无堵塞、无异味；湖上设计特殊救助漂浮物，保持水面的干净和整洁，给市民提供一个良好的环境。

3.2 社会化管理模式的应用

开放式的管理模式并不是开放不管理，只是依靠政府和各园区企业承担公园维护责任，对政府或企业来说造成的压力较大。所以，对于开放式的管理理念，应从传统管理的角度改革创新，从单一管理模式转变为群体化管理模式，即通过社会化管理模式缓解政府或企业的压力。所谓社会化管理模式，指的是充分利用社会团体的力量，让社会关注开放式公园管理工作。主要从以下2个方面开展社会化公园管理：首先，积极组织一些公益性管理活动，有效保障园区管理质量，还可以每月定期组织闭园活动。通过在社会中加强宣传，并聘请一些公益管理人员参与到公园配套设施和维护工作中。其次，尽量争取社会各界的支持，针对开放式公园公共设施建设不足的现状，可以采取企业或个人认建认养的模式，以缓解建设和园区绿地管理的压力。

3.3 实现公园亲民化特色，完善设备，丰富活动内容

不断地拉近开放式公园与社会大众的距离，实现开放式公园的亲民化特色。通过不断地完善开放式公园的环境和设施吸引不同需求的客流，同时，不断地丰富文化活动内容，提升人们的精神境界，提高社会效益。开放式公园的建设和管理，除了舒适环境和游乐设施外，可以引进广场舞、歌唱节目、小品等，实现多方位、互动丰富的活动内容，同时，营造了良好的环境氛围，促进了人们的交流和娱乐。只有不断地实现开放式公园亲民化的特色，才能促使公园的健康发展，走可持续发展道路，实现生态文明的发展进程。

3.4 构建系统的监督检查体系

首先，针对闲杂人员的盘查工作。闲杂人员属于开放式公园管理当中的不安定因素，必须要加强闲杂人员的盘查工作，从而有效减少闲杂人员的数量，保障广大游客的安全。其次，针对不文明现象的监督劝阻工作。必须要将这部分的内容当作公园管理的重点，日常工作中加强监督与劝阻。最后，检查与监督日常管理工作中存在的漏洞与问题，尽可能降低因为管理不当而引发的各种问题，从而有效提升管理工作效率。

3.5 增加财政支持力度

公园实施开放式管理以后，因为没有了门票收入，其运营与管理的资金大部分都是依赖政府的财政拨款。所以，政府必须要增加对于开放式公园的财政拨款，以此推动开放式公园各种硬件基础设施的建设，同时保障开放式公园维护管理工作的顺利开展，有效保障节假日高人流量的情况下，广大游客的旅游体验与生命安全。除此之外，开放式公园也不能过分依赖政府的财政拨款，还应当在条件与政策允许的前提下积极发展各种产业，例如，增加娱乐设施、服务设施以及健身设施等，抑或是充分利用开放式公园的空间，积极组织一些群众所喜爱的各种活动，以满足社会不同层次人群的需求，有效带动节假日的经济与消费发展。

3.6 完善养护管理细节

3.6.1 细化养护管理技术规程。养护企业既要遵守养护合同的绿化管养要求，还要制定符合自身实际的养护管理技术规程，细化各项管理内容和要求，使日常养护工作更具针对性和目的性。

3.6.2 建立绿化养护管理台账。绿化养护项目经理负责对养护的公园建立详细数据档案，实行工作日志制度，以便监管单位随时跟踪养护过程，掌握工作进度，及时发现问题并研究解决，夯实园林养护基础。

3.6.3增强公园安全管理。养护企业还要重视公园的安全治理，根据公园面积配备安保力量，有水面的公园要配备救生圈。落实项目经理制度，加强公园的安全巡查，责任到人，安保人员安全巡查包括维护公园治安，及时发现并维修公园损坏设施，尤其要重视灯光、水边护栏的管理养护，如遇特殊情况未能及时维修，要设置警示标志，加强巡查，杜绝安全隐患。

3.7 坚持以人为本理念，实现政府社会和谐共赢

以人为本、科学发展是开放式公园需要深入进行理论研究和付诸实践的重要课题。建议在政府层面上，首先把公园作为城市基础设施和公益性事业加以认识。加大财政投入力度，提供运行基本保障，根据社会经济发展和公众需求，增加、改善投资结构和投入方式，切实保障公共设施的不断更新和完善，使公园服务社会、服务公众的功能得到充分发挥。其次，要把公园运行管理绩效作为评价民生的重要事务加以对待，在政策机制上给予扶持。应当在增加人力资源配置，调整人力资源结构，强化人力资源培训，引进储备职业化管理人才等方面有所作为。第三，把公园纳入所在地区的发展规划中。开放式公园的根基在社区，公园的可持续发展也要与社区相融，以人为本，人与环境和谐、公园与社区和谐是公园存在与发展的价值所在。最后充分征求社区代表参与公园建设发展的意见和建议。社区参与、社区复兴、绿色社区是城市建设同步发展的重要内容，社区参与是所有发达国家公园管理的重要经验。可以考虑构建突出社区参与生态建设的协调考评机制，如以街道或社区为依托，建立“社区绿色园林行动委员会”，委员会要在制定政策、综合协调城市园林绿化建设及管理方面发挥重要作用。

4 结语

城市绿化公园免费开放是发展的趋势，随着我国开放公园数量的逐步扩大，许多问题仍然需要政府部门、公园管理者和市民共同解决，让人们更好地享受高质量的公共服务。

参考文献

1 梁绵林.浅谈开放式公园精细化管理[J].绿色科技，2014（12）

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一、公司治理视角下内部控制存在的问题

（一）忽视内部控制

内部控制越来越重要，它是企业达到既定目标的保证，所以要加强对内部控制体系的重视程度。内部控制的活动关乎到企业经营的各个方面，如果忽视内部控制，将会造成企业内部的混乱，严重阻碍企业的发展，甚至会使企业面临灭顶之灾。我国在由计划经济转向市场经济的过程中，许多企业出现了一系列的违规甚至违法问题，如非法挪用资金、私设小金库、和伪造会计报表等等现象，这些问题的产生与企业内部控制差、监管不力有密不可分的联系。

（二）缺乏风险防范管理体系

企业能不能及时有效地防范风险、处理问题，这关乎着企业的兴衰存亡。然而，当前的一些企业情况并不乐观，多数企业的风险防范意识很淡，缺乏对风险的敏感性，对风险的防范和控制仅仅停留在书面，没有成为共识；对风险的防范和处理不到位，尚没有形成完整有效的风险管理体系。而当风险发生时，多数企业缺乏有效的应急机制。这些因素都使得风险防范工作任重而道远。

（三）企业信息系统落后

在我国，企业信息系统建设相对比较落后，许多企业想通过信息技术来加强内部的管理，如引进管理系统等，但是大多数以失败告终。最主要的原因是这些引进的管理系统相对比较成熟，而它们的研发是基于成熟企业的，不是普遍适用的，特别是对形形的发展中小企业来说，这些系统并不合适。多数中小企业对信息管理的重要性没有形成概念，意识不到它们对企业内部控制管理的重要性，因此，缺乏对企业信息系统的开发建设和维护。

（四）内部审计流于形式

内部审计作为内部控制的重要方式，是每个企业必须具备的控制制度。内部审计在企业控制管理中必须是相对独立的，这样才能保证公平与公正，而不是被利用成为工具，失去它的考核监督作用。在我国，很多企业的内部审计看似很完善，但这只是形式上的，并没有在实际中起到监督作用，或者是内部审计的效果差、质量低，审计人员素质不够。

二、公司治理视角下完善内部控制的途径

（一）基于公司治理的高度构建内部控制体系

当前，我国企业还没有形成完善的内部控制系统，在理论研究方面，内部控制更倾向于会计和审计，致使设定内部控制的目标时，只是局限于保证财务和会计的发展，保持企业资产的稳定。所以，首先要对内部控制的有合理的目标和定位。内部控制属于企业经营管理的一部分，应该为企业的总目标即利润最大化服务，并且将企业的总目标作为自身的最终目的。

（二）提高风险意识，加强风险评估

在公司经营中，风险是客观存在的，公司的内部控制则是抵制风险的第一道防线。为此，公司应在符合业务经营与发展的基础上建立风险评估机制，并且形成与之符合的内部控制体系，避免内部人控制，建立专门风险评估体系和风险评估部门，培养专业的风险评估人员，聘请有经验的风险评估师带领评估团队的发展，从而为公司的长远发展保驾护航。

（三）完善内部控制制度

强化出资人的财务监督作用，保证监事会建设的独立性，真正地让内部审计发挥作用。在人事上，董事会没有调动监事和监事会工作人员工作的权限。在监事会中，一般工作人员并不由公司的人事部门负责，而是由监事会自己选择聘用或解雇；在财政上，根据法律的规定，在公司章程设置里，应该规定监事会的预算支出所占的比例。监事会要开立独立的账户，经费开支方面不需要向经理部门申请，也不用通过董事会的决议拨款，这样才能有效地避免因经费影响监事会行使监督权。另外，监事和监事会人员的工作权限和职责应由公司章程确定，他们的主要职责是监督公司董事和经理人员。同时，董事会也可以监督监事会人员的工作。由此，在公司管理中如果能建立这样相互监督的机制，那么无疑给公司内部控制也增加了一层有效的保障。

（四）提高管理层的素质

在上市公司管理中，内部审计工作是十分重要的，它直接关系着公司的业务经营，防止公司人员侵占公司财产，保证了公司的财产安全。但是，内部审计的地位的确立来自管理者，如果管理者剥夺了这项权利，那么企业的内部审计就只是摆设。因此，董事会要充分到认识内部审计在公司内部控制工作中的重要性，对内部审计和管理层进行责权分离，给予内部审计独立的监督权。同时，还要提高管理层的认识，让员工都充分认识到内部控制的重要性，自觉遵守制度和接受监督，在全体员工中形成内部控制氛围，从而更好地发挥内部控制的作用。

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[关键词]知识经济时代；知识型员工；激励

随着经济全球化进程的加剧出现了以建立在知识和信息的生产、分配以及使用之上的知识型经济，世界步入了知识经济时代。处于这一时期的经济具有以科学和技术的研究开发为基础，以信息和通信技术为中心，服务业为重要角色，人力素质和技能为先决条件的特征。也正因为知识经济的这些显著特征，使得知识不仅是重要的生产要素，而且处于主导地位。知识经济的主导低位主要体现在对企业人力资源的开发和管理，企业进行人力资源开发管理的关键就是对企业员工的管理，如何让这些员工发挥他们的聪明才智，在很大程度上取决于对员工　的激励。

一、知识经济时代企业员工的特点

目前，很多企业的员工都是身具知识和能力的知识型新员工。美国管理大师彼得・德鲁克曾于1959年提出“知识型员工”这一概念，知识型员工总的来说指的就是这样一类员工：一方面能充分的利用现代科学技术和知识提高工作效率；另一方面他们本身也具有较强的学习和创新能力。

1.需求多样，成就欲强。在我国，企业中知识型员工的内在需求模式已经不再局限于马斯洛提出的从低到高的需求理论，而是既有较低层次的生理、安全等的需求，也有较高层次受人尊重、自我实现的需求。在这些员工看来，虽然物质待遇是低层次的需求，但是在现实社会中，物质财富的多少已成为一个人社会价值的象征，也就具有了满足个人成就需求的意义。他们工作不只是想获得一定的物质报酬，更重要的是他们想通过自己的工作获得社会的尊重、上级的器重和个人的声望。

2.独立自主，创造性强。知识型员工拥有丰富的知识和技能，主要依靠自己对新知识的探索和领悟，进而产生出对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新以及产品的换代。由于企业中知识型员工掌握着企业生产发展不可或缺的知识，具有某种特殊的技能，他们更愿意工作在一个独立的工作环境中，强调工作中的“自我管理”。企业过多地对工作过程的监控既没有意义也是不可能实现的，员工的个人续效难以进行准确的评估。

3.追求自我完善和职业的发展，流动意愿强。知识型员工作为专业技术和管理人员，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有较高的职业选择权。他们非常重视自身知识能力的不断提升和自己的职业生涯发展，争取最大限度地实现自我价值。他们对工作没有从一而终的意愿，一旦发现现有工作没有足够的吸引力，或者没有充分的个人成长机会和发展的空间，就会寻求新的就业机会，因为他们对自己专业的忠诚度往往要高于对企业的忠诚度。就目前来说，知识型员工还是比较稀缺，对此类员工的需求还在不断的增加，这也从另一个方面加速了企业知识型员工的流动。

二、知识经济时代我国企业员工激励的现状分析

知识经济时代的企业所面对的竞争更加的激烈，企业要在商场上生存和发展，最重要的就是要有一支能够披荆斩棘，勇猛忠心的员工队伍。企业也越来越意识到员工的积极性和工作效率之间的关系，也采取了一些措施，但总的来说效果不是十分的理想。就目前我国企业对员工的激励来看，存在着如下几个显著地问题：

1.激励方式过于简单。我国企业目前采用的主要激励形式还是工资、奖金等，大多属于物质激励，很少有精神激励，从而忽视了精神激励的强大作用。大多数的企业管理者忽略了物质激励存在的一些弊端，比如工资、奖金，他们普遍采用的是基本报酬形式，激励力度很小。在企业采取的各种激励方式中，大多属于短期激励方式，缺少长期激励的方式。

2.激励缺少针对性。企业现在的激励机制大多是面向所有员工，缺少对个体的激励。在我国多数企业管理人员不仅缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，更加缺乏对人才，特别是核心人才的正确分析，无法有针对性的采取有效地激励措施。在激励时，只重整体的目标，没有考虑到员工的个体差异性，就采取了统一的激励方式，造成激励效果与期望值相差甚远的尴尬局面。

3.不能正确的评估员工的工作绩效。对员工工作绩效的评估是企业采取合适的激励机制的必要基础，可是现在很多企业都没能建立明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在着许多问题。比如企业缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体的评估过程中，往往只考虑员工的绩效，没有注意到影响绩效的工作环境、机会的偶然性等各个因素；评估结束以后，没能把绩效评估结果和员工未来的培训与发展结合起来；企业员工的绩效目标与企业的战略目标相脱节；无法保证评估的公平，公正性等这些问题都会导致评估结果不能真实的反映实际情况。

4.薪酬制度不合理。薪酬可以说是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。现实中，有些企业的薪酬分配不公平，没能做到同工同酬。还有些企业中，薪酬与能力的联系不紧密，员工干好干坏一个样，这样就严重挫伤了能力强、绩效好的员工的工作积极性，还有一些企业的企业利润没有和员工适当分享，影响到员工工作的积极性。

三、采取有效的激励模式提高员工的工作积极性

如何有效地激励员工已经成为企业管理者的一个挑战。对现代企业的知识型员工如何去激励他们，作者认为应该采用下列的激励措施：

1.制定合理的薪酬和福利增长制度。据调查，目前我国企业的员工仍把提高收入作为首要的激励因素，在这一时期物质财富的激励明显处于优势。企业应该把薪酬因素放在激励的首要位置，充分发挥收入的激励作用，可以打破传统的工资等级体系，采取灵活的工资制度。像西方一些企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，就是在减少工资级别的同时延长同一级别的工资线，使得处于同一薪酬级别的员工人数增加，同时拉大同一级别的员工的薪酬数额德相差幅度。这种“宽波段化”的薪酬制度相对比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩进行弹性处理，这有利于员工不断的积极开发自我潜能，充分发挥创造性。

2.重视精神激励的作用。知识型员工需要物质上的激励，更加需要的精神上的激励，单靠物质方面的激励，企业很快就会失去对其员工的吸引力。企业一定要注意到知识型员工的特点，既要有物质的方面的鼓励，也要给予他们适当的精神激励，比如现在许多公司尝试的购股权、知识参与分配等一些方法，都可以作为公司的范例。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，精神需求也是一种巨大的推动力，而且是较物质需求更高层次的需求，能够持久地起作用。

3.建立一套有效的绩效评价机制。对于知识型员工而言，工作内容本身以及个体在工作中的自我价值的实现等因素，激励效果非常明显。现在的很多知识型员工的工作是以工作团队的方式开展，工作业绩在很大程度上依赖于团队成员运用知识所做的贡献以及员工之间的相互协调与合作关系。单个员工的工作绩效难以准确的测量，可以建立多方位、多层次、多样化的绩效管理机制，从技能、价值观和目标实现等多个维度进行综合评价，并且加强管理层和员工双向沟通，将个人绩效的改进和职业发展进行有效地结合。企业应该通过建立合理的绩效管理机制激励知识型员工不断创新，不断发展。

知识经济时代的到来，给企业对知识型员工的激励管理带来了机遇，也带来了挑战。建立一套切实可行的员工激励机制，不仅是企业留住优秀人才的法宝，也是企业谋求长远发展的一项任务。企业要根据实际情况制定合理的员工激励措施，以期能够不断提高我国企业的生产力，才能适应知识经济时代的需求。

参考文献

[1][美]彼得・德鲁克，卓有成效的管理者[M]，机械工业出版社，2007(7)

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1 目前，我国电视节目主持人的心理素质存在的几个方面问题

就目前来说，我国电视节目主持人的心理素质存在以下几个方面的问题：紧张怯阵状态、懈怠状态、过度兴奋造成“应激反应衰竭”状态、追求赞许心理状态。

紧张怯阵状态是指：有不少刚从事节目主持人的主持人都会有这样的体会，在场下训练时能达到较好的水平，但一到上节目面临“实战”，这些主持人就会出现紧张、怯场、不自信，这时就会心理失控、紧张过度、丧失自信、不能自控，只要有一点干扰就会陷入不能自己的境地。[1]

懈怠状态表现为：情绪低落，四肢无力，动作怠慢，意志消沉，思维不畅，无精打采，电视节目主持人在面临直播任务前，过度疲劳，休息不好，或者缺乏事业心，责任感等都会容易出现直播时的懈怠。

过度兴奋造成“应激反应衰竭”状态表现为：不少电视节目主持人面对第一次上直播节目和面对实况转播，极易出现一种状态，就是离直播或转播还有很长时间。他们就会进入兴奋状态，表现为情绪特别高，这种过早兴奋，必然过多的消耗能量，到了“临战”时反而筋疲力尽了。

“临战”前的不适时的、过度的情绪应激，如果得不到及时缓解，就会出现“应激反应衰竭”。这是由于精神过度紧张而造成身体上的各种异常反应。

追求赞许心理状态是指：许多新的电视节目主持人由于缺乏自信，总希望自己的主持能够受到观众的赞许，但是观众对节目有批评有赞扬，这才是正常的反馈。

2 提高电视节目主持人心理素质的的途径

针对电视节目主持人存在以上这个四个方面心理素质问题，我们可以从以下几个方面来提高电视节目主持人的心理素质。[2]

2.1电视节目主持人在上场前应了解主持人临场心理特点

临场心理主要有：

2.1.1诚信关注、自信坦然

在电视节目直播现场，主持人的真诚、自信都是非常重要的。无论发生什么情况，都要求主持人必须坦然应对，很好地把握。

2.1.2机敏专心、认知迅速

作为电视节目主持人，在节目现场必须做到注意力高度集中，主持人要严格要求自己，不能让自己受外界的任何干扰，要注意到现场上每一个变化，又要注意到每一个有价值的细节。

2.1.3思维敏捷、应变从容

在电视节目主持现场，主持人的思维必须高度清晰，对待问题反应要敏捷、迅速，对随时可能出现的问题，应变从容，因为任何事情都有可能随时随地发生，主持人不能在节目现场乱了阵脚，必须从容应对。

2.1.4准确移情、积极转变

“移情”包含三种含义：①“站在对方的角度去考虑问题”；“体验对方的情绪情感。”②“把自己的内心情感移入到对方和对方一起感受”；③“讲曾经有过的情感体验，‘移接’到另外的事物上”。

电视节目主持人“移情”主要表现在以下三个方面：①主持人要善于体会编导和节目所需传达的感情体验；②主持人要善于设身处地的体会谈话对象的情感体验；③主持人要善于用自己的情感借助声音或形象去感染观众。[3]

2.2电视节目主持人一定要做好临场准备，以及调整好自己的心理状态

良好的心理素质是主持人获得好的临场心理状态的基础。如何做好主要有以下几个方面：

2.2.1主持人要调整好自己的心态，把握准视角

作为电视节目主持人要面对各种各样的采访对象，上至各界要人，下至平民百姓。主持人必须面对任何人都要保持平常心，平等对待任何一个观众。

2.2.2主持人要了解清楚节目现场观众要求、节目风格以及现场的气氛要求

主持人在了解受众的需求。在采访前要全面细致地研究受众的心理活动规律，了解他们喜欢什么、关心什么、想看什么、有针对性地提出他们所需要的对他们有用的信息，把握他们心理的承受能力，选择适合他们接受的语言环境。

主持人要调整好心态，以适应不同的节目类型。比如：政治论、谈话性的风格应是严肃认真的，要求主持人必须保持冷静、客观，因此主持人要具有一种平和、从容的心态；而文艺性、娱乐性的节目主持人则需要活泼、大方、反应敏捷，因此主持人必须要保持一种比较积极、欢快的心态。[4]

主持人的主持要适合节目现场气氛。比如，节目刚开始大家都很拘谨，这时主持人就要充分发挥自己的聪明才智，调节自己的心理状态，带动全场气氛。如：讲一些笑话、幽默故事等。原《实话实说》主持人崔永元就是这方面的典范。

2.2.3主持人应提前预演节目，增强自信心，要有很强的自我意识

电视节目主持人要想在节目现场表现自如，就必须在直播前反复演练，主持人应当主动参与到节目的策划，在策划过程中要与大家多交换意见，一起出主意、想办法。

2.2.4主持人要有很强的心理承受能力电视节目主持人的工作，是一个万人瞩目的工作，因而主持人的压力是非常大的。如果主持人没有很好的心理承受能力是很难胜任主持人这个职业的。当前，电视节目主持人面临的压力主要有：

电视节目主持人的工作周期是非常紧张的。一个电视节目主持人要参与节目策划、编排、制作等整个过程。从开始到最后，节目主持人的压力会越来愈大。

电视节目主持人的位置是：“众人评议”的。现在几乎家家都有电视，主持人是一个电视台，一个节目的形象代言人，即使有些失误并不是主持人的过错。作为电视节目主持人，必须要有足够的勇气，宽广的胸怀面对方方面面的压力，与节目组的人员和睦相处，不能有半点骄傲情绪。[5]

电视节目主持人的社会角色冲突。对于电视节目主持人，观众既希望他是个“博览群书、知识渊博、上到天文、下到地理”无所不知的“圣人”，又希望他是一个可以推心置腹，促膝长谈的“老朋友”“自己人”。此外，在荧幕上，他们是明星；在生活中，他们是普普通通的人，要为人父，为人母，为人夫，为人妻，这些都是角色转换时产生的冲突。电视节目主持人必须比普通人付出更多的精力，才能化解社会角色给他们带来的冲突。

总之这三点就足以说明电视节目主持人要有很强的心理素质。

3 结语

综上所述，良好的心理素质是电视节目主持人不可或缺的。主持人的心理素质决定了主持人的临场表现状态,从而影响节目的质量和受欢迎程度。因此，要使自己成为一名合格、称职的节目主持人，就必须注意个人心理素质的培养和提高。这绝非是一副好嗓子或有一个漂亮的面孔就能实现的。只有不断地加强学习，增强个人的思想、文化、业务素质，才能成为一名受观众欢迎的、被社会认可的优秀的节目主持人。

参考文献：

[1]马丽.声屏经纬[M].北京：北广出版社，2004：20-30.

[2]付程.播音创作观念论[M].北京：北广出版社，2000：33-45.

[3]张颂.语言传播文论[M].北京：北广出版社，1999：123-132.

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【关键词】建筑工程；施工管理；工期；进度控制

1 建筑工程施工管理工期控制中存在的问题

1.1 管理方面

质量好、工期短、效益高和安全施工是施工企业十分关心的问题。他们之间的关系是相互联系又相互制约。施工进度加快，施工成本增加了。而为了限制成本，又常常导致工程质量下降、施工安全有问题等。所以施工管理要合理调度人、财、物资等方面，如人力配置不协调、材料质量差，供应不及时。组织管理方面不得力，都然影响施工进度。现在相当数量施工企业是民营企业或个体私营单位，对于这类企业，从事施工管理人员结构组成不尽合理，人员素质水平参差不齐，无疑会对建筑工程施工管理带来问题。如果项目部经理大局观不强，组织能力差，计划、协调、控制意识不够，又缺乏经验；项目部各部门、人员之间沟通与协调不畅；施工准备不足，没有处理好“三通一平”，现场材料、设备布置混乱；施工人员业务素质差，工作积极性低，计划执行不到位，经常出现失误或有意拖延等。

1.2 技术方面

施工组织设计不合理，进度控制目标不科学。在制定施工组织设计时，没有充分考虑项目规模、复杂程度、施工环境特点，不能准确评估自身人员、设备实力，在这种情况下制定的施工组织设计存在先天不足，以此进行进度控制很难实现目标。施工进度控制方案编制水平低。如工序安排不合理，交叉施工相互干扰；确定各个工种、工序、工作之间的逻辑组织关系时不合理，以致某些时段过“紧”，而另一些时段又太“松”，资源配置、施工面安排上也存在冲突、不周全，从而影响施工进度。另外，施工进度计划没有顾及资源配备计划；编制计划时脱离实际，搞“闭门造车”；对设计意图的领会出现偏差等。施工进度计划执行时缺乏跟踪检查，同时也不能根据反馈信息及时调整施工计划，使计划不能成为指导和约束进度目标的标尺。

1.3 外部因素

外部因素包括：设计问题，如设计图纸存在缺陷、错漏，影响施工正常开展或必须进行变更，从而延缓施工进度；业主方面相关报建程序延误；政府建设部分处理审批工作拖延等；业主更改原有设计；工程款不能及时到位；施工单位将部分工程分包，对分包单位施工能力没有认真审查，对其施工进度监控不力；施工期间遇到恶劣天气，如台风、暴雨、地质灾害等。外部问题所造成的工程延误、停工也是不容忽视的问题。

2 做好建筑工程施工管理工期控制的措施与对策

2.1 强化施工组织与责任感，严格进度管理保障工期

（1）建立项目管理模式与组织架构。施工单位应按照项目管理原则选择适合的项目管理模式，任用工作能力强、组织协调意识好、拥有项目施工管理经验的人担当项目经理，再组建胜任施工管理的团队；在项目部设立专门的进度管理部门，并由符合进度管理资格的人员负责进度管理。

（2）完善工程进度管理制度并建立目标责任制。应结合进度管理的特点，以全方位进度控制为原则，制定完善的进度管理制度；同时，为了保证管理措施的落实，建立进度目标责任制，将进度管理责任落到实处；配合奖惩制度，激发进度管理人员的积极性。

（3）加强人员安全培训，提高业务素质。安全施工管理要从安全施工中一点一滴抓起，最基本的就是要做好人员的岗前培训。没有安全，质量、进度什么也谈不上。首先要加强中层管理人员培训，提高安全管理素质。施工单位应该定期对各层管理人员、技术人员进行安全培训，认真学习和贯彻法律、法规和相关精神。其次，对施工人员做好岗前培训，强调安全施工管理的重要性以及岗前培训的好处，使其熟知各种安全制度和各项安全操作规范，并且进行抽查或者定期考核，合格者才能上岗。对此，要制度化，级别化，实现人人都能安全管理，处处都安全施工。按照施工管理的要求，加强施工人员的业务培训，提高其工作水平与业务素质，培养其敬业精神，增强其责任感，促使施工高效、顺利开展，确保进度目标的实现。

2.2 优化完善技术手段，规范进度控制措施

（1）重视进度计划的审批。建筑工程项目在正式实施前，必须由相关负责人员对工程项目的进度目标做一个统筹安排，即制订一个工程项目的进度计划。进度计划不仅能够划分工程的进度目标，更能够动态监控工程的施工进度。通常来说，进度计划并不是由监理工程师制订的，但是监理工程师会协助业主一起制订控制性计划，还能够对承包商的进度计划进行审批。

（2）制订合理的进度。科学合理地编制施工进度计划。编制进度计划是为了对施工进度进行有效控制，科学配置时间、空间、资源和强度，达到优化进度计划，以经济、合理的方式实现目标计划。要更好地控制施工进度就必须根据签订好的合同工期，制订一个合理的进度计划。争取在最短的时间内耗费最少的成本完成整个工程的施工过程。

（3） 实施动态进度控制。加强进度计划的跟踪检查。应安排专人跟踪计划的执行情况，定期（每周或间隔数日）更新软件的实际进度，通过分析进度差异，调整进度计划，如发现关键线路进展较慢，就应加大关键作业资源投入或通过其他技术措施达到加快作业进度、完成进度计划的目的。建筑工程在施工过程中总是会遇到各种各样突况，结合外界实际情况，在不影响总进度的前提下，根据实际将工程项目的进度计划进行一定的修改与调整。只有对进度计划进行不断的修订。特别是在材料的采买上，在规格、品种、质量和数量上必须根据施工的进度不断调整，才能保证施工效率的提高，保证按期完成进度。

（4） 进行有效进度监控。对建筑工程的施工过程进行监控的目的，就在于弄清整个工程已进展到何种程度，还需多长时间才能达到目标。监控的常用方法就是通过检查项目的实际进展并将实际值与计划值进行比较。另外，管理人员施工前的准备工作应做好进度记录，掌握施工现场实际情况和进度计划实施情况，并且协调好各方的关系为工程实施过程中可能出现的困难提供相应的解决措施，保证工程施工计划及进度控制目标的实现。

（5） 加强施工项目技术管理，提高进度管理的科学性。具体措施有：认真对待图纸会审和设计交底，正确领会设计意图；对施工组织设计和技术方案进行论证和优化；推广采用成熟、可靠的新技术、新工艺和新装备，提高施工效率和施工技术水平，为进度管理提供坚实的物质基础。

2.2 重视施工合同管理，降低外部违约风险

（1）施工合同应明确施工期限。施工合同是明确各方权利与责任关系的具有法律效力的协议。通过合同明确施工期限是进行工期控制的重要手段，但合同工期与工程造价存在着相互制约的关系，换言之过低的工程造价要达到快的施工进度是不现实的，否则如前所述工程质量是无法保证的，因此招投标时各方就应注意这一点。

合同中还应明确工程款支付与进度控制的关系以及合同工期顺延的许可和顺延条件，并明确各方责任。

（2）施工合同应明确违约责任和建立奖罚机制。合同中明确了违约责任，就可使合同各方审慎对待工期拖延、变更等问题，同时正确利用经济杠杆约束工期，应摒弃只罚不奖的做法，由于违约金上限不能超过合同总价的5%，使施工单位更愿意接受工期拖延而受罚的结果，这不利于工期控制。

3 结束语

工期控制是建筑工程施工管理中的核心之一，目的是实现建设工期的总目标。进行工期控制，应采取科学合理的措施，但在许多工程中所采取的“赶工”措施往往不能达到预期效果，其根源在于忽略了进度控制的科学性和内在规律，因此探讨和分析工期控制问题有助于提高进度控制水平，降低进度控制风险。

参考文献：