劳动保护的意义范文

时间:2023-12-25 17:36:49

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劳动保护的意义

篇1

关键词:劳动权自由权社会权宪法

劳动是人类赖以生存发展的技能,劳动权的保障涉及到人的生存和发展,是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件,对于保障劳动权有着重要的意义。但是,类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明,劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定,应当通过宪法保障劳动权的实现。

一、劳动权的宪法地位与性质

(一)劳动权入宪

将劳动权作为一项基本权利,是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命了封建制度,使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后,西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系,这时,劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中,第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约,但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间,只得存在有关怀和报答的约束。”

经过几十年的实践,欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权,宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权,即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定,联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况,设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力,受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由,无论何人及何种职业,均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者,均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时,魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容,包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权,等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法,以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见,劳动权已经成为一项重要的宪法权利,在基本人权的体系中占有一席之地。

(二)劳动权的双重属性

劳动权的性质经历了一个重大的转变,即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上,学界对劳动权的性质还存在争论,有的认为应当将劳动权界定为社会权,即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利,且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者,我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动权的性质,容易使我们对劳动权的认识发生混淆。

1.劳动权的自由权属性

在哲学领域,英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应,法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利,意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为,自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障,体现为一定的作为,以社会权为典型。

从以上劳动权入宪的历史可以看出,在一开始,劳动权是作为自由权层面的权利,即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因,因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命封建制度的基础上制定的。在经济上,早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上,资产阶级的任务是要封建等级制度,把人从人身依附关系中解放出来,这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此,在法律制度上,早期的宪法权利一般体现为消极权利,即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权,是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的,是对强迫劳动的否定。

劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中,而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如,1945年联邦德国基本法第12条规定,任何人不得被强制为特定之工作,但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务,不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时,始得准许。事实上,关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权,违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如,具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制,特殊情况得斟酌办理。”

劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制,因此大量规定了消极权利的内容,不被强迫劳动也在此列。

那么,我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察,将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象,由于现代社会明文禁止强迫劳动,因此,这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话,无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为,我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面,或许其宣示意义大于实际意义。”

因此,劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。

2.劳动权的社会权属性

仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出,劳动权既具有自由权的属性,又具有社会权的属性。前者是一种消极自由,主要是公民免受强制劳动,有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。

劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利,同样具有深刻的历史背景的原因。一方面,劳动就业问题不是个人的问题,单靠个人免受

强迫劳动,自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的,劳动就业问题是全社会的问题,需要国家的积极介入。另一方面,在l9世纪末20世纪初,主要资本主义国家完成了第二次工业革命,从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重,劳资矛盾加剧,社会主义运动高涨,迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上,人们认识到,光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题,消极自由的观念得到修正;在经济上,各国采取了国家干预经济的政策,即“凯恩斯主义”,对国民经济进行调控,其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。

国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证人人有权享受公正和良好的工作条件,第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。

劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面,劳动者不受强迫劳动,享有自主选择职业的自由;另一方面,国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会,使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。

二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足

劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利,宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权,转变为兼具自由权和社会权的宪法权利,其在宪法中的内容也日趋复杂,呈现出一个劳动权的宪法结构。

(一)宪法劳动权的基本结构

《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容,既是国际上保障劳动权的纲领性文件,对于缔约国来说,更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约,该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大,从基本人权的角度考察,依据公约的规定,宪法劳动权应当包括以下基本结构:

1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容,早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如,1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利,职业之执行得依法律管理之。”但是,对于特殊职位,法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定,例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。

2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定,缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练,这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会,劳动的技术含量和要求越来越高,为保证劳动者的就业,政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。

3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件,包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视,特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件,并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见,此处的获得劳动报酬的权利相当具体,包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。

4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。

5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定,人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制。

6.休息权。《公约》第7条丁项规定,休息、闲暇和工作时间的合理限制,定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说,除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制),休假时必须付给报酬。

7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是,《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制,包括国家法律、国家安全和公共秩序等。

(二)我国宪法劳动权的不足

劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的,并且,宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应,宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求,宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代,由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立,宪法既要保障属于消极自由的劳动权,保留公民防御强制劳动的权利,又要求政府主动、积极地干预劳动就业,保障公民劳动权的实现。可见,宪法劳动权的体系是丰富的,劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。

1.自由权层面的劳动权

自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业,不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言,应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由,包括选择职业的种类、场所,开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动,禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说,也许这些都是顺理成章的,但对于处在转型时期的我国而言,所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同,我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况,再加上我国向来比较注重强调积极性的权利,强调国家干预,因此,自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是,改革开放以来,我国面临着一个社会转型期,在这个转型期中,利益多元化是不可避免的趋势,各种社会矛盾也比较复杂,劳动者处于比较明显的弱势地位,受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬,有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此,宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷,宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法和国际人权公约那样突出强调国家义务,也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由,等等。这都是宪法劳动权的缺陷。

2.社会权层面的劳动权

我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候,已经跨越了西方国家第一代人权的阶段,并且,我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利,因此,宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是,仔细考察,我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。

其一,关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示,虽然能起到宣告权利的作用,但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实,必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里,主语是“本公约缔约国”,显然,公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体,对于国家来说,这是一种义务,并且,国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件,特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然,公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”,而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。

反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务,而且在立法用语上也有语焉不详之感,给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲,对于义务性用语,一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语,一般采用“有权”、“可以”,等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语,明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务,同时也是公民的权利。但是,我国宪法第42条采用模糊的立法用语,给人以宣言式立法之感,而国家义务的味道不足。

其二,关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是,劳动权的内容并不限于此。

除国家应创造劳动就业条件外,宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说,工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段,我国每年都有大量的大学生毕业,且我国又处于城市化加速的时期,每年都有大量的农村人口转移到城市,就业形势十分严峻。另外,我国就业领域的歧视也不容忽视,各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体,国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此,工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。

另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障,免遭职业伤害的权利。近年来,我国的安全生产事故时有发生,特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例,也被载于《公约》中,对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外,民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利,其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。

民主管理权并未为《公约》所规定,但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上,现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富,在西方国家,民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外,《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国,企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重,甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,也能够体现国家的社会主义性质。

三、宪法劳动权的效力

作为一项宪法权利,劳动权具有宪法上的效力,宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力,任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定,而不能之与相抵触。但是,宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文,那么普通法律就失去其作用,而宪法仅可能作一般的原则性的规定,在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是,宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用,这是在任何情况下都必须遵守的。

(一)在法律无明文规定的情况下的效力

宪法规定的是一般性的、原则性的规定,在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定,或者没有可以援引的具体条款的情况下,应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则,如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话,宪法劳动权将成为一纸空文,而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日,最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》,对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为,最高人民法院指出,“对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已有明文规定,这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定,也严重违反了社会主义公德,应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题,请你院根据《民法通则》等法律的有关规定,并结合本案具体情况妥善处理。”这说明,早在上个世纪80年代末,最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位,由于当时《劳动法》尚未出台,法院不得以法无规定为由而拒绝裁判,因此,最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是,在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下,还有没有必要援引宪法的规定?应当说,法律无法穷尽一切可能的情况,并且,钻法律漏洞的情况也可能时有发生,法律不可能面面俱到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生,在无法找到合适的法条援引的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。

(二)在法律有明文规定的情况下的效力

在法律无明文规定的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么,在法律有明文规定的情况下,是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明,最高人民法院认可在法律有明文规定的情况下,宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中,四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定,《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定,认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故,由罗敏友负责,把只有企业承担的安全风险,推给能力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了我国宪法和劳动法的规定,最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决,云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定,以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定,判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了宪法和劳动法的规定,是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处,不仅在于同时援引宪法和法律的规定,而且在于援引宪法认定违反宪法,损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款,在实践中具有重大意义

(三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力

另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处,宪法劳动权的效力如何?毫无疑问,宪法具有最高的法律效力,如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处,那么,法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是,我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力,但是,当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时,法官不能以此为由而拒绝裁判。因此,在法律与宪法相抵触的情况下,法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。

四、宪法劳动权的完善

(一)对宪法中劳动权条款的完善

1.自由权层面的劳动权

在自由权层面的劳动权方面,应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重,以及对各种强制和歧视的禁止。例如,应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲,将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果,因此,宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利,禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时,可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。

2.社会权层面的劳动权

在社会权层面的劳动权方面,首先应当体现国家义务,即遵照《公约》关于劳动权的规定,改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场,强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件,必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。

在内容上,应当对照《公约》关于劳动权的规定,参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定,针对我国社会转型期出现的突出问题,完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利,如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外,宪法还应当考虑以下几方面内容:(1)工作获得权,即国家应采取积极措施,为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权,即国家应采取积极措施,禁止就业中的歧视,如性别歧视、地域歧视,或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权,即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全,享有良好的卫生环境;(4)民主管理权,这是特别具有新意的一项内容,即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利,只是尚未体现在宪法劳动权中,近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外,虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,这与国家的社会主义性质也是相符合的。

(二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度

最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用,通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动,我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同,但是确是对判例法的合理借鉴。案例指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物,起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度,在涉及劳动权的案件审判时,宪法可以作为裁判的依据,当然这里涉及到两种情况,即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形,在这两种情形之下,宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说,就是在法无明文规定的情形下,法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据,这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下,宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是,在法有明文规定的情形下,由于法律做了具体的规定,在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下,法官又不能拒绝裁判,在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。

篇2

关键词:非全日制用工 劳动者 权益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相对于全日制用工而言的,那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义:非全曰制劳动,也称部分时间劳动(Part-time Work),是指相对全日制劳动(Full-time Work)而言,其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数,可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。2

根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义:非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时,每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。3

二、非全日制用工在现实中存在的问题

(一)对于工作时间超时的问题

我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的,但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。

(二)对于工资发放超时的问题

通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定,并且支付的周期最长不得超过十五日,但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资,因为他们不用担心有法律的处罚。可以随时的拖欠劳动者的工资。

(三)非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题

在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定,如果劳动在劳动的过程中受伤,自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿,因为那是属于工伤的,但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢?在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定,这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依,这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。

(四)对于任意解除劳动关系问题

通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道:第一,劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同,无须对方的同意;第二,劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同,都不需要实体性的条件;第三,劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同,而无需向对方提前通知。对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者旳职业安定权(劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利,已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4)。

三、对于完善非全日制用工的法律意见

对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚,发展的时间也比较短,所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善,所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷:

(一)完善立法的缺陷

1.对于劳动时间问题予于明确

首先,对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来,对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。如果是在法定节假日工作的,也应当按照全日制用工一样,适用法定节假日加班工资标准计算工资。其次,对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。最后,如果是每日的工作时间超过八小时,每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者,应当视为是全日制的劳动者,应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。

2.对于劳动工资问题的完善

首先,要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的,有相应的法律责任,有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。

3.对于劳动者保险问题的完善

要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳,并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金,给予劳动者有一个安定的住所。

4.对于解除劳动关系问题的完善

对于用人单位有过错的,用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系,并且不用给予经济补偿金。在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下,用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。在劳动者和用人单位都有过错的情况下,用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。

(二)完善监督机制

1.加强行政机关的监督

加强行政机关对非全日制的用工单位的监督,如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门,有关部门要及时对相关情况进行核实,对于情况属实的要及时作出处理意见。

2.加强工会组织的监督。

加强工会组织的监督,公会组织要严格的坚守中立的原则,不能偏向如何的一方,这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。

3.通过新型的网络平台进行监督。

在现今的社会中网络发展的速度是相当的快,并且网络的传播的速度也是相当的快,也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利,如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候,可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。

4.加大广大民众的监督。

俗话说:人多力量大。在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方,但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。

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【关键词】劳动者;权益保护

中图分类号:D92文献标识码A文章编号1006-0278(2015)07-092-02

一、引言

随社会主义法律体系的建立,我国的劳动法律体系也日趋完善。特别是2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施,在我国也形成了以《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》为代表的从中央到地方,从法律、行政法规到部门规章的多层次、宽领域的劳动法律体系。这让一直致力于保护我国劳动者的权益的学者为之振奋。然而,《劳动合同法》以及《就业促进法》实施至今业已有7年了,侵犯劳动者合法权益仍然大量存在,普通劳动者的基本法益仍得不到保障,甚至有恶化的趋势。

不同国家的学者对劳动者的定义不相同。例如,德国学者认为,劳动者存在于合同之中,劳动者的利益在很大程度上依赖于合同的相对方,人身的从属性是此类合同的核心之所在。而在美国法中,普通劳动者的人格利益并不从属于雇主,较多地体现了法律的平等原则和法治中的自由精神。在我们法律中,劳动者被定义为具有劳动能力,以从事劳动获取合法收入作为生活来源的人,体现来了市场经济条件下的交易属性。劳动者的权益是指劳动者在劳动关系中所享有的一系列基本权益,按照我国《劳动合同法》的规定,劳动者的权益包括平等就业的权利、选择职业的权利、取的劳动报酬的权利、休息和休假的权利以及接受职业技能培训的权利等等。保护劳动者的合法权益,让劳动者劳有所得、劳有所保,构建和谐有序的劳资关系是构建社会主义和谐社会的核心之所在。

二、劳动者权益的域外现状

美国的劳动法律在探索为经济发展保驾护航中不断修改和完善,已经形成了非常完备的体系。美国的劳动法律分为联邦法律和州法律,包括最高层次的美国宪法和劳工部制定的相关法规。在劳动关系方面,主要的法规有《国家劳动关系法》和《劳资关系法》,以便平衡劳资双方解决劳动纠纷,从而保护在劳动关系中的普通劳动者。在促进劳动者就业方面,主要的法规有《人力资源开发与培训法》、《就业培训合作法》等,从法律的层面上提高劳动者的劳动技能,影响劳动市场的供求关系,进而改变劳资双方的事实上的不平等地位。在防止就业歧视方面,最重要的法律当属《疾病-身心障碍法》,此乃西方法治中的平等原则在劳动法律中的提心,有力的劳动平等权在法律和事实层面的实现。

德国建立了内容完备、覆盖面广的劳动法律体系。在劳动合同方面,德国并没有像我们想象的那样制定《劳动合同法》去规范劳资双方,但这不是意味着严谨德国人的立法疏漏,而是制定了大量的单行法律法规来规制它。在提高劳动者职业技能方面,德国也是不遗余力,相关的法律法规不仅存在于联邦层面,同时大量的见之于地方层面。如职业培训法以及劳动促进法。这些都有利于实现人力资源的最大化,在保障了劳动者自身权益的同时为德国经济的可持续发展提供了法律保证书。

三、我国劳动者权益保护之现状

(一)普通劳动者享有的劳动收入较低

近些年来我国的经济以接近于两位数的增长率持续发展,已成为今次于美国的世界第二大经济体。但是我们劳动者并没有获得与他们自身付出相应的汇报。劳动者的收入只高于CPI,却一直落在GDP的增长率后面。从上世纪九十年代至今,我国的GDP总额翻了几番,人均的产值也实现了翻番,但是劳动者的工资总额占GDP的比重从两位数早已逼近了个位数。从横向来看,这是低于广大发展中国家的水平,更别说像欧美那样的发达国家,例如,同期美国的工资总额占GDP的比重达到50%以上。

(二)地方政府对劳动者权益的漠视

长期以来,在一些地方政府中形成了这样一种观点即政绩等同于经济,混淆了两者的本质。为了政绩,一些地方政府不遗余力的招商引资发展经济。对一些企业在用工过程中的违法的行为和侵犯劳动者权益的事件,他们采取一种睁一只眼闭一只眼的漠视态度。在这种情况下,侵犯劳动者权益受到纵容,政府间接成为了一些企业的帮凶,劳动者维权无门。久而久之,劳动者自己也对侵犯自身合法权益的行为采取了忽视或者默认的态度。

(三)劳动者的维权成本比较高

在我国现行的劳动法律体系中,劳动者只能走先仲裁后诉讼的道路。普通劳动者相对于雇主来说是绝对的弱势群体,在经济地位上更是如此。许多单个普通劳动者权益受到侵害的标的额并不是太大,为了维护自身应有的合法权益而走上仲裁以及诉讼的道路,在此期间耗费的时间成本和金钱成本相对劳动者来说太高。维权成本高的这种境况相当于在劳动者维权道路上设置了一扇很难打破的“玻璃门”,阻隔了大量劳动者的维权之路。

(四)用人企业的违法成本低

根据民法的基本精神,我国实行以补偿性赔偿为原则、惩罚性赔偿为例外的赔偿原则。这就导致了一些企业为了实现自身经济利益的最大化,公然违法相关的劳动法律法规,去侵害普通劳动者的合法权益。用人企业的违法行为即使被有关部门发现,企业自身的利益并不会受到太大的损害,惩罚力度相对于企业因此获取的经济利益非常低,这样等于怂恿企业为了经济利益不择手段地侵害劳动者的合法权益。

四、保护劳动者合法权益的新思路

(一)政府应继续加大对劳动者保护的财政投入

现阶段我国劳动市场存在的特殊情况是,从数量上看我国的劳动力还是比较充足的,但是劳动者的质量参差不齐。政府应当按照科学发展观的需要,加大对劳动者的财政投入,培育出大量合格的符合市场经济需要的劳动者。只有让普通劳动者成为符合企业发展需要的高素质劳动者,才能改变劳动者在劳资关系中的不平等地位,从而让劳动者的基本的合法权益得到维护获得更高的经济利益,进而提高劳动者的工资总额在GDP的比重。

(二)努力构建一种新型的劳动关系

现阶段的劳动关系是资本的提供者占绝对主导地位、提供劳动的劳动者居于从属地位。在新型劳动关系中,劳动者和资本的提供者是一种相互依附、相对平等的关系,劳动者的权益得到大大提升,视企业为他们另外一个家、一个保障自身提升自我的平台。在新型劳动关系下,资方也赋予劳动者更多的话语权,让劳动者的一些创意性的想法积极的迸发出来,让普通的劳动者真正参与到企业的日常经营管理中来,成为企业的一份子。在这样一种关系中,企业才能得到真正的可持续发展,劳资双方都实现了利益的最大化。

(三)加强对劳动者权益的行政法保护

目前在对劳动者权益的保护过程中,其中以民法的保护最为广泛(又以《劳动法》、《劳动合同法》为核心),刑法作为最后一道法律屏障只对严重侵害劳动者权益的行为施加惩罚。民法对侵害劳动者权益的行为惩罚力度太小,而我国的刑法覆盖的范围又太窄,只有在行政法层面进一步完善对劳动者的保护,才能更好的保障最广大劳动者的权益。在我国,企业的成立和生存必须取得行政法方面的支持。对于严重侵害劳动者的权益的企业,可以采取责令整改的措施,甚至于吊销企业的营业执照,从而对违法企业形成法律的震慑力。

(四)建立新型的法律援助制度

在我国目前的法律援助体制下,从事法律援助的主体主要是律师、公证员和基层法律工作者,从事的法律援助工作基本上是一种无偿服务。既然是一种无偿行为,法律援助的好坏变得无所谓,导致目前的法律援助并没有体现出立法者的初衷。建立新型的适度有偿法律援助制度,让广大律师、公证员和基层法律工作者获得一定的报酬,这样做才能符合真正的人性,才能激发从事法律援助工作人的积极性、提高法律援助的质量,进而真正有效维护广大劳动的权益。

参考文献:

[1]中华人民共和国劳动法[Z].1995-1-1.

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关键词:社会保障;劳动者;权益;长效机制。

社会保障是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配,对社会成员特别是生活有特殊困难的群体的基本生活权利给予保障的社会安全制度,其本质是维护社会进而促进社会稳定发展。由于社会经济发展历史阶段不同等多种因素的影响,我国劳动者社会保障权益的维护和实现与西方发达国家相比还有一定差距。因此,如何完善社会保障制度,维护劳动者社会保障权益是当前面临的一个重大课题。

一、加强劳动者社会保障权益的必要性。

(一)中国劳动者社会保障权益的总体情况。

改革开放30多年来,我国社会保障事业得到了突飞猛进的发展。但是,我国统一的社会保障制度体系尚未建立,结构性问题还将在一定时期内存在。

1.多层次社会保障制度构架已基本形成经过多年改革和发展,我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础,以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点,以慈善事业、商业保险为补充的维护劳动者社会保障权益的多层次社会保障制度体系框架,社会保障覆盖面不断扩大,社会保障水平不断提高。

首先,随着社会保障制度的不断完善,维护劳动者社会保障权益的各项社会保险覆盖范围不断扩大,参保人数不断增长。

养老保险方面:2009年末,全国参加城镇基本养老保险人数为23550万人,比上年末增加1659万人;参加基本养老保险的农民工人数为2647万人,比上年末增加231万人;参加企业基本养老保险人数为21567万人,比上年末增加1616万人;参加农村养老保险人数为8691万人,比上年末增加3096万人。医疗保险方面:2009年末,全国参加城镇基本医疗保险人数为40147万人,比上年末增加8325万人;参加医疗保险的农民工人数为4335万人,比上年末增加69万人。失业保险方面:2009年末,全国参加失业保险人数为12715万人,比上年末增加315万人;参加失业保险的农民工人数为1643万人,比上年末增加94万人。工伤保险方面:2009年末,全国参加工伤保险人数为14896万人,比上年末增加1109万人;参加工伤保险的农民工人数为5587万人,比上年末增加645万人。生育保险方面:2009年末,全国参加生育保险人数为10876万人,比上年末增加1622万人①。

其次,维护劳动者社会保障权益的各项社会保险保障水平不断提高,基金收入持续增加。

其中,2009年城镇基本养老保险基金总收入11491亿元,比上年增长18.0%,企业退休人员基本养老金待遇提高,且全部按时足额发放;2009年城镇基本医疗保险基金总收入3672亿元,支出2797亿元,分别比上年增长20.8%和34.2%。医疗保险覆盖面不断扩大,医疗保障水平不断提高;2009年工伤保险基金收入240亿元,支出156亿元,分别比上年增长10.8%和22.7%。2009全年生育保险基金收入132亿元,支出88亿元,分别比上年增长16.4%和23.5%①。

2.劳动社会保障权益严重缺失我国虽然已经建立了比较完善的社会保障制度,但是这并不意味着劳动者社会保障权益得到了合理有效的保护。

首先,社会保险覆盖面偏窄,相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报表明:2009年末,我国参加城镇基本养老保险人数总和为23550万人,分别占全国城镇就业人口的75.7%(2009年末城镇就业人员31120万人)和全国就业人口(2009年末全国就业人员为77995万人)的30.1%;2009年末,全国参加失业保险人数为12715万人,分别占全国城镇就业人口的40.8%和全国就业人口的16.3%;2009年末,全国参加工伤保险人数为14896万人,分别占全国城镇就业人口的47.9%和全国就业人口的19.1%。据统计,目前全国享有生育保险的女职工只有26.5%,其中国有企业的比例最高,为32.3%;私营企业为27.8%;外资企业为6.3%②。医疗保险覆盖面最广,参保率较高,但距离全民医保还有差距。

其次,社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。统一的社会保障模式是指社会不同群体的人群参加同一个社保制度,待遇发放具有相同标准,不存在群体差异性,而且在全国范围流动没有任何障碍。

由于我国长期存在二元经济结构,使社会保障制度结构也呈现出明显的二元性。现阶段养老保险制度采取城镇和乡村不同的制度模式和管理方式,社会保障制度不统一的问题十分突出。目前正在试点的事业单位养老保险改革向企业看齐却不涉及机关公务员等,造成了事业单位职工与公务员社会保险权益的不平等,不利于建立统一的社会保障制度。

最后,社会保障制度体系各层次之间还缺乏有机联系,出现劳动者社会保障缺失的真空。从本质上讲,社会保障制度是管理和应对社会风险的一种制度安排。每个劳动者既面临老龄化的风险,也会面临各种各样不同的社会风险。因此,社会保障制度的构建需要不同层次,以便应对不同风险。目前,我国虽然建立了包括社会保险、社会救助、社会福利在内的多层次社会保障体系,但各项制度之间缺乏有机联系,没能实现有机衔接,部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外,导致劳动者社会保障权益缺失。另外,为提高劳动者社会保障水平,更好地维护劳动者社会保障权益,许多国家都建立了国家、企业和个人共同承担责任的多层次社会保障体系。

我国虽然也提出了发展企业年金,但缺乏统筹协调,抑制了企业年金的发展。据统计,目前我国引入企业年金制度的绝大多数都是国有企业,特别是具有垄断性质的国有企业,非国有企业比例很小,而中小企业几乎没有。

(二)劳动者社会保障权益缺失的影响。

劳动者社会保障权益问题的提出,主要是为了维护劳动者合法权益以更好地构建和谐社会。劳动者是推进经济和社会发展的有生力量。在市场经济条件下,劳动者的劳动就业权离不开社会保障系统的支撑。但现实情况是:部分劳动者得不到应有的社会保障,游离于社会保障体系之外,这对劳动者和经济社会发展都将产生不良影响。

1.不利于劳动者素质和职业技能的提高。

根据发展经济学家舒尔茨的人力资本理论,人的知识、能力、健康等素质的提高对经济增长有重要贡献。

这种贡献可能比物质资本、金融资本的贡献要大得多③。

而人力资本的形成离不开教育和培训。在社会保障制度相对完善的条件下,劳动者除了基本生存和发展权利能够得到维护外,受教育的权利也能够有所保障,从而使其劳动技能能够通过培训等方式不断提高,个人素质也因此得以提高,进而促进人力资本的形成。

2.加深劳资矛盾,加剧劳资冲突。

我国《劳动法》第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性规定,是用人单位的法定义务,是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度,是国家的一项重要社会政策。社会保障制度的不健全不完善,使用人单位得以逃避法定义务,不为劳动者办理社会保险。特别是部分民营企业,长期以来,不为职工缴纳社会保险。这加深了劳资矛盾,加剧了劳资冲突。

3.不利于经济社会和谐稳定发展。

社会保障被称为国民经济的稳定器,它作为现代社会的公民保证制度和福利提供制度,为现代市场经济的运行提供了一个“安全网络”,为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障,使社会成员在其因各种原因而遇到生活困难时能够获得“生存权利”保障。国家建立社会保障体系的目的是通过利益再分配保障公民的基本生活需求,缓解劳资矛盾,维持社会稳定,为社会经济发展提供安定的社会环境。如果社会保障权益缺失,社会保障制度缺位,将会使社会成员在失去工作机会或劳动能力后得不到任何帮助,也有可能引发社会动荡,不利于经济社会和谐稳定发展。

二、现阶段中国劳动者社会保障权益缺失的原因分析。

当前我国部分劳动者被排除在社会保障体系之外,造成了劳动者社会保障权益的缺失,这是多方面因素综合作用的结果。具体而言,主要表现在以下几个方面:

(一)政府宏观层面错位。

宏观制度和政府执行层面缺失和错位是我国劳动者社会保障权益缺失的深层次原因。

1.长期的制度性障碍。

中国的社会保障制度是在计划经济体制背景下建立起来的。计划经济模式建立的二元社会结构模式把社会成员人为地划分为城镇居民和农民。而在社会保障制度设计方面,制度安排表现出对城镇居民的倾斜,城镇居民以就业的单位作为保障,农民的保障来自土地。社会保障资源集中在政府手中,形成了权力和责任的高度统一。在这种制度背景和制度环境下,农民与城镇居民在经济、政治、文化、心理等方面表现出了明显的区隔,形成了不同的身份制度、就业制度、教育制度、医疗制度、保障制度、公共服务制度的城乡差别,城乡劳动者社会保障权益差别明显。这主要表现在两个方面:一是此项改革的受益者并不包含大量农民劳动者。由于户籍制度能够提供就业和社会保障的关联资源,户籍制度对农民的排斥成为农民工在流

入地就业却无法享受社会保障的根源。农民劳动者城市身份的模糊性和不确定性使他们无法在城市正式的就业体系中找到工作,只能在体制外寻找那些不受任何保护的边缘职业和底层职业。二是各项改革受益者并不包括大量从正规就业群体中脱离出来的灵活就业人员和部分民营企业劳动者,他们由于脱离了正规就业单位,因而其工作及相关社会保险待遇无法得到合理保证。

2.制度的可操作性手段不完善。

社会保障应该是国家以法律的形式加以规定、并以国家强制力保证其实施的一种制度。而当前我国社会保障相关立法的严重滞后、法律制度的欠缺给劳动者社会保障权益的保护带来了诸多问题,如保障对象不明确、保障资金来源不稳定、保障管理不到位、保障标准不统一等。时至今日,我国还没有一部系统完整的社会保障法规,更没有形成相应的法律体系,这使得我国社会保障领域无法可依的现象在一定程度上依然存在。

3.政府职责履行力度不够。

政府能否完全履行职责和履行效果如何对社会保障制度的建设和实施有决定性的影响。政府职责履行力度不够的主要体现:一是政策失当。政策(尤其是财政政策)偏差和政策机制某种程度上的失灵是导致劳动者尤其是农民工社会保障权益问题产生的主要根源。农民工为国家建设做出了巨大贡献,他们作为社会成员的一部分理应享有社会保障权益;二是对社会保障的财政支持严重欠缺、立法不够及监管不力等。虽然我国宪法和劳动法等立法明确规定劳动者享有社会保障权,国家和用人单位有义务为劳动者提供社会保险和相关福利,但在现实中用人单位有法不依的情况相当普遍,严重影响了劳动者社会保障权益的实现和维护。

(二)部分用人单位有法不依。

部分用人单位有法不依和社会责任缺失导致的劳动者社会保障权益得不到保护是造成当前劳动者社会保障权益缺失的另一个重要原因。虽然我国劳动法明确规定用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费,但由于我国法律制度存在一定缺陷(主要适用于城镇公有制的机关、团体和企业,而不适用于非公有制的企业),有些条文模糊不清,这就为用人单位提供了不履行法定责任的漏洞,突出表现在:用人单位不给劳动者缴纳社会保险;在缺乏安全卫生保护条件的场所工作;以非法拘禁方式强迫劳动者劳动。更有甚者,部分用人单位还不与劳动者签订劳动合同,社会保障权益更是无从谈起。

(三)劳动者自身权益意识不强。

劳动者社会保障权益的拥有和实现除了需要政府制度和企业层面的积极作为外,还需要劳动者自身具有强烈的权益意识,而许多劳动者由于受自身条件限制,权益保护意识相对淡薄。

首先,部分劳动者长期对自身社会保障权益认知不足,主张和维护自身社会保障权益意识不够。部分劳动者过分关心工资收入和工作机会而忽视社会保障权益;部分劳动者尤其是许多农民工作为传统小生产者比较注重眼前利益而忽视长远利益,并不认同和理解社会保障制度,更谈不上维护自身的社会保障权益。如社会保险需自身缴纳部分社会保险费用,一些农民工往往由于现实考虑而不愿意付出自认为并不必需的支出。一项针对农民工的调查发现,有近半数的农民工对于用人单位和自身参保持无所谓的态度,其理由主要有:缴纳保险费减少了现金收入;担心将来社会保险没有“保险”;怕失去工作机会而不敢向用人单位争取社会保障权利。即使购买了保险,退保现象也时有发生。

其次,劳动者维护社会保障权益的法律意识不足。

部分劳动者受知识少、文化程度低等因素限制,法律意识淡薄,这使其不能事先预见可能的社会风险而进行自我保护,同时在权益受损害后不知道怎样用法律武器来维护自己的权益。

最后,部分劳动者的组织化程度低,这里主要是指非公企业的劳动者。由于许多非公企业没有组建工会,因而在其中就业的劳动者,他们得不到工会的保护,使这部分劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道与载体,在权益受到侵害时,不能通过集体的力量,更好地维护自己的权益。

三、构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。

劳动者社会保障权益是劳动者权益的重要组成部分,维护劳动者社会保障权益是构建和谐社会的必然要求。

因此,必须加快健全和完善社会保障制度,构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。

(一)政府应重点推进社会保障制度建设,维护劳动者权益。

社会保障是一项社会政策,政府作为政策制定和实施的主导部门,在健全和完善社会保障制度建设、维护劳动者权益保护方面应发挥主要作用。

1.构建统筹城乡的统一社会保障制度。

首先,要统筹城乡发展,制定适合中国国情的户籍制度改革方案,转变人口管理方式,尽快实行由户口管理向身份证管理的转变,将依附于户籍背后的就业、教育、住房、社会保障等衍生物从户口薄上去掉,把全体社会劳动

者纳入到统筹城乡的社会保障体系中,实现社会保障的全面覆盖,从根本上维护劳动者社会保障权益。

其次,要建立相互衔接、统一的社会保障制度体系,通过立法完善社会保险制度、社会救助制度和社会福利制度的有效衔接,同时发挥国家基本社会保障制度与社会和商业保障制度的有效衔接,使劳动者无论在失业还是在职期间或者在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助,确保所有劳动者社会保障权益得以实现和维护。

2.健全和完善社会保障相关法律法规。

要进一步加大立法的力度,尽快建立和健全一套符合中国国情的、行之有效的社会保障法律体系,系统地规范我国的社会保障工作,以使我国社会保障工作纳入法制化的正常轨道,确保社会保障资金在征缴、管理、运用、保值和增值等方面都能做到有法可依。首先,应在中央一级建立社会保障基本法,在此基础上颁布全国性的包括最低生活保障、社会福利、社会救济、社会保险等单行法规,形成比较稳定的社会保障法律体系,从立法层面维护劳动者社会保障权益。其次,要加强执法检查,强化对劳动者社会保障权益保护的监察力度。必须尽快加强劳动监察机构建设,建立起完善的劳动监察体系,对那些侵害劳动者社会保障权益的行为进行有效和及时的制止,对那些拒不向员工提供社会保险的企业进行严厉处罚,以切实保护劳动者的合法权益。最后,完善司法救济程序,健全法律援助制度,使劳动者社会保障权益受到侵害时能寻求司法保护,得到应有的法律帮助。

3.加强宣传教育力度。

大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道,扩大宣传教育覆盖面,灵活运用各种宣传教育手段,广泛深入持久地开展相关法制宣传活动,提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性,增强劳动者依法维护自身权益的意识。建议国家加大对劳动保障普法工作的投入,以提高劳动者的法律意识为重点,用3年左右的时间,组织一次劳动者权益保护方面的法制教育轮训。

(二)强化企业社会责任。

社会保障是企业应承担的社会责任。我国《劳动法》及相关社会保险政策与法规明确规定,企业要为职工参保各项保险,按时缴纳社会保险各项费用,政府对不承担责任的企业严加惩处。当前我国企业承担社会保险面临诸多的现实困境,这导致企业有险不保,有险无保,参保欠保。在五大险种中,部分企业只参加一、两种保险,或者不参加保险;有些企业虽然参保,但欠保、骗保。企业对社会保险责任的逃避是我国当前劳动者社会保障权益缺失的重要原因。首先,要加强企业社会保险责任的制度设计与观念重构,切实落实企业在社会保障中的责任和作用,体现国家、企业、个人共同负担的原则;其次,要强化立法进程,用立法规范和硬约束来强化企业履行社会保障的社会责任,促进社会保险的全面覆盖,维护劳动者权益;再次,要从严格签订与履行合同入手,引导企业承担社会责任,同时加大对欠保、骗保企业的惩罚力度,强制收缴保费,对不履行社会保险责任的企业要强硬处罚;最后,要深化企业的公平效率观、权利义务观,强化企业的社会保险责任意识,积极参与社会保障制度建设,从根本上维护劳动者社会保障权益。

(三)充分发挥工会职能作用。

《劳动法》第88条规定:“各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”,这既是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利,也是工会工作的基本职责所在。工会作为集体劳动权的代表,在维护劳动者的合法权益、协调劳资关系中应该发挥重要作用。但目前我国企业特别是非公有制企业的工会组建率比较低,劳动者加入工会的积极性不高。同时,工会组织也没有充分发挥维护劳动者权益的作用。

企业工会维权职能的退化,削弱了工人的内部组织性,增强了劳动者的弱势地位。因此,要加快企业工会组织特别是非公有制企业工会组织建设,充分发挥工会组织作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。同时深化工会改革,进一步提高工会地位,明确工会权利,以在企业内部形成劳资抗衡机制,使工会真正成为劳动者的权益维护组织。

(四)提高劳动者自身素质,增强其维权意识。

劳动者合法权益受到侵害的一个重要原因是由于部分劳动者的法制观念薄弱和缺少维权意识,而提高劳动者自身知识水平及维权意识是解决这一问题的重要途径。

因此,要加强对劳动者的教育,提高其法律意识,使他们在自身权益受损时敢于拿起法律武器保护自己。同时,要重视提高劳动者的自身素质,大力开展职业教育和技能培训,提高劳动者职业竞争力,以使劳动者能适应市场需要,更好地维护自身的合法权益。

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[5]仓理新。社会保障与公民权利[j]。首都师范大学学报(社会科学版),1995,(6)。

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[9]谭兵。社会保险与企业社会责任[j]。学术研究,2005,(7)。

[10]龙翼飞。实现妇女权益与完善社会保障制度[j]。中华女子学院学报,2004,(5)。

[11]彭秀清。非正规就业群体的社会保障权益[j]。法制与社会,2008,(9)。

[12]social security department international labour office,“can low-income countries afford basic social security?”international la-bour organization 2008,2008.

[13]international labour office,“world social security report2010/11”,international labour organization,2010.

篇5

【关键词】劳动者隐私;用人单位知情权;附随义务

劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突以时间来划分,主要表现为劳动合同成立前、劳动合同履行中、劳动合同终止后之冲突。在劳动合同存续阶段的隐私保护纠纷,内地与港澳地区都同样面临大量的隐私纠纷。用人单位主要因下列原因而导致侵犯劳动者隐私权的纠纷:对劳动者行为的直接控制、工作场所的监视监听、电话监听、工作场所的搜查、工作场所的检验、劳动者网络监控、个人信息的搜集和处理等。如何看待内地与港澳地区在劳动者隐私保护方面的共同性?内地如何借鉴港澳地区制度以提高劳动者隐私保护的水平?这是本章所关注的焦点,下文通过分析内地与港澳地区的共同性,解释内地与港澳地区同样面临大量的隐私保护纠纷的原因,并选取典型情形探讨分析用人单位在劳动合同存续期间的附随隐私保护义务。

一、内地与港澳地区的共同性

用人单位对劳动者个人信息掌握欲望程度不断增强,双方地位出现偏差。在劳动合同的存续阶段,用人单位与劳动者的地位实际上已经开始出现不对等关系。在劳动合同履行期间,港澳与内地同样面临大量的隐私纠纷,其是具有相同的原因,比如第一,劳动者权利意识的提高;第二,市场竞争压力。随着全球化市场的竞争压力剧增,迫使用人单位必须更强化控制方面的管理功能,以提高企业的运作效率,用人单位面对激烈竞争为求生存,只好对劳动者采取高压式的手段进行管理;第三,信息科技的进步,监控手段不断更新;第四,侵害劳动者隐私权的责任较轻。

二、工作场所监视的附随隐私保护义务

劳动者在用人单位的监督管理下,在用人单位提供的工作场所工作,当然存在保护劳动者隐私权的要求。

香港个人资料隐私专员公署摘录了一个关于工作场所监视的真实案例:2012年一间物业管理公司以隐蔽式摄录机收集雇员的个人资料,被负责管理私人屋苑的雇员投诉到公署。投诉人不满该公司在没有知会他们的情况下,透过隐蔽摄录机收集他们的个人资料,因而觉得私隐被侵犯,遂向私隐专员投诉。私隐专员在调查后,认为该公司安装隐蔽摄录机的真正目的是监察雇员当值时的情况,而不是为了保障安全的原因,该公司的做法已构成非法收集劳动者的个人资料。[i]

通过上面案例,引发了下述问题的思考:公司监视员工的行为是否违法?监视劳动者需要注意哪些事项呢?

第一,我们应当区分采用技术手段的监视(如使用监视设备)与其他类型的监视(如管理人员的监视)。对于采用技术手段的监视,法律上应施加更多限制,使劳动者有权参与决策的过程。

第二,监视时间与空间的限制。对于监视手段,用人单位监视劳动者的时间仅限于工作时间,监视空间仅限于工作场所中的必要地点。

第三,用人单位的监视行为应当得到劳动者的同意,进行监视时应让劳动者知晓。

第四,用人单位的监视行为应具备正当的理由。这一理由包括为了用人单位自身的经济利益和为了公共利益。

第五,监视劳动者应适度。适度原则主要指最低限度地介入。

第六,适度的保管义务。除了基于公共利益的原因而透露之外(如案件侦查),用人单位不得将劳动者的数据对外公开或泄露。

三、网络监控的附随隐私保护义务

网络监控,主要是通过IP地址检查劳动者浏览过的网站、发送电子邮件的去处和劳动者的聊天纪录。

香港个人资料私隐专员公署摘录了“雇员投诉雇主在其不知情的情况下登入其计算机收集cookies数据”的典型案例[ii]。雇主在雇员不在场的情况下,使用当初以“紧急之用”为由而取得的计算机密码,登入该雇员的计算机查阅雇员浏览网站的数据,即cookies数据,而且雇主并无采取所有切实可行的步骤,令雇员知悉有关通告的存在。私隐专员经过调查认为,雇主违反了《个人资料私隐条例》的有关规定。

通过上面的典型案例,可以得出以下结论:用人单位与劳动者之间必须明确网络监控的基本规则,劳动者的隐私需要接受一定的限制。

第一,用人单位事前告知义务。香港在用人单位告知义务这一层面上,香港《保障个人资料隐私指引:雇主监察雇员工作活动须知》规定了一套有系统的程序,规范制定监察政策及数据管理的程序,即清晰政策、政策传达、妥善存用。[iii]

第二,监控的目的和范围限制。用人单位对劳动者网络行为的监督应具备充分的利益需求;网络监控范围应限定于实现正常监督、管理所必要,不应任意扩大网络监控的适用范围。

第三,用人单位所使用的监督手段必须是透明的、公开的。用人单位基于管理需要确实要对劳动者邮件内容或cookies数据进行查看的,必须在劳动者本人在场的情况下进行查看。

第四,用人单位对于网络监控到的信息必须加以保密,不得擅自向他人和社会公开、传播相关内容。

结 论

通过本文的比较研究,笔者认为港澳地区的隐私保护制度可被内地系统借鉴。一方面,内地目前尚未有专门法律对劳动者的隐私进行专门保护,只是零散地分布在法律法规中,脱离了当前信息社会发展的需要;另一方面,内地与港澳地区,在文化背景和社会环境方面具有一定的相似性,港澳地区隐私保护相关的实践经验对于内地来说是重要的参考依据。

注释:

[i]《香港人料私公署2011-2012年年》,第100,香港人料私公署官方站:http://.hk/chinese/publications/files/anreport12_05.pdf(2013/3/15最後)。

[ii]香港人料私公署的案述,案: 2006014,香港人料私公署官方址: http://.hk/chinese/casenotes/case_complaint2.php id=318&casetype=B&cid=26(2013-3-15最後)。

[iii]《香港保障人料私指引:雇主察雇工作活知》,第15,香港人料私公署官方址:http://.hk/chinese/publications/files/monguide_c.pdf(2013-3-15最後)。

【参考文献】

[1]潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2010.

[2]王利明,杨立新.人格权与隐私侵权[M].北京:中国方正出版社,2000.

[3]张新宝.隐私权的法律保护(第二版)[M].北京:群众出版社,2004.

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关键词:女工;劳动权益;保护

一、新形势下的非公有制经济中的女工劳动权益维护方面存在的问题

随着经济和社会的快速发展,劳动力的需求越来越大,劳动力的价格也越来越高,劳动力不仅分布在国内的企事业单位,同时作为我国经济的重要组成部分非公有制经济也吸纳了大量的劳动力就业,不仅提高了劳动力的就业率,同时促进了经济的发展和社会的进步。但是近年来非公有制经济的迅速增长,在促进了经济的发展和社会的进步,但是由于我国非公有制经济中的部分老板文化程度不高,法律意识淡薄,经营不规范,在经营过程中存在着侵权行为,侵害了劳动者的基本的劳动权益,甚至会引起社会的冲突和社会矛盾。尤其是作为非公有经济中的女性劳动力来讲,由于自身身体和心理上的差距,更需要更多的权益和法律保障,需要人们对社会问题的关注。因此,对新形势下的非公有制经济中女工权益的维护,不仅关系到女工的权益,同时也会影响社会的稳定与发展。

二、新形势下的非公有制经济中的女工劳动权益维护方面存在问题的原因分析

1、非公用制企业中的老板法律意识淡薄,缺乏大局的观念。他们的想法很简单但是符合企业家追求利润的本质,就是追求利润的最大化,因此,在面对养老金、医疗保险等保险的时候,觉得对于企业来讲是一个大负担,同时由于非公有制经济中,企业的形式多样化,就业形式多样化,有的非公有经济的生产方式灵活多变,在部分小型非公有制企业中连人力资源的管理部门都没有,更谈不上通过合同来保障职工的权益。对于女职工来讲,由于承担的社会责任和身体方面的原因,保障的权益,比如说是生育等保险,无论是在时间上和金钱上要求得到的保障都比男劳动力多,所以在企业主从追求利润的角度出发,更不愿意保障非公有制经济中的女工劳动权益维护。

2、女劳动者的维权意识相对淡漠,缺乏维护自己权益的能力。女劳动者在非公有制经济中的就业灵活多变缺乏足够的稳定性。一是就业的企业灵活多变,在非公有制经济中的女职工的就业时间和就业形式灵活多变,因此,部分女劳动者缺乏维权意识,认为“当一天和尚,撞一天钟”,只要工资上去了,就忽略了权益保障的问题。二是部分的女劳动者的文化程度不高,缺乏足够的维权意识,认为女劳动者的权益保障就是一件小事,只要工资达到了自身和家庭的需要,就可以了,同时觉得自己不需要权益的保障,对劳动权益缺乏足够的认知,不了解国家相对应的法律规定。

3、现实中的原因,维权成本高,对于普通的女劳动者来讲很难有维权的勇气与担当。由于非公有制企业在生产过程中需要一定的场地和较少经济压力,大部分都分布在城乡结合部或者是农村,就业的劳动力资源除了管理层以外,从事劳动的工作者大部分是来源于农村剩余劳动力的转移或者是大量的外来流动人口。对于农村的剩余劳动力来讲,打工是工作的第二个选择,首先得照顾好自己的田地,因此,这种偶然的工作转换,从内心上来讲也不需要劳动保障;对于外来的流动人口来讲,获得经济上的收益是最重要的选择,而就目前的情况来讲,当出现侵权事件发生的时候,由于维权的时间和成本过长,相对于企业,个体劳动者是弱势群体,维权难度大,更谈不上上访。

4、缺乏强有力的执法保障机制。已有的法规贯彻执行不力,有法不依、执法不严、违法不究观象严重。造成有的厂家公然无视法律。此外,某些领导对乡镇企业“重经济、重服务、轻管理”。以经济效益作为主要考核标准,而对女职工劳动保护乃至整个职工的劳动保护重视不够,没有把这项工作摆上议事日程。

5、人员流动频繁。从女职工就业情况看,一般工作时间为1至2年,人员流动频繁也往往导致业主和女工双方均存在临时观念,这种短期行为使业主认为为女职工办理保险不划算,女职工也认为争保险争休假不必要。同时我国社会保险在全国范围内还不能统筹,异地续保制度尚未建立,这也是影响女职工参保积极性的原因之一。

正因为以上原因,目前来看,非公有制经济中劳动侵权事件时有发生但是,目前在劳动权限监管部门的备案并不多跟企业主的主观意识淡薄,女劳动者维权意识淡薄和客观环境造成的。新形势下女工劳动权益维护方面的建议

1、建立非公有制企业中的人力资源的管理专员,建立健全规范的企业的管理档案,建立健全规范的工会管理制度。政府只能通过制定和执行有关法律法规来保障职工的合法权益,不宜具体干预企业工资福利待遇的制定和履行。

2、健全宣传和培训的渠道,扩大宣传的力度。在现实生活中由于部分女职工的文化程度不高,对于权益的维护意识比较淡薄,因此需要提高女职工接触劳动权益意识的渠道,提高心理的自我保护意识,当合法权益受到伤害时,要积极拿起法律的武器去维护自己的权益。

3、建立健全非公有制经济中妇女劳动权益的法律体系,妇女劳动权益的内涵随着时代的变化在不断的丰富和完善,而现有的法律体系为了适应时代的变化,必须成为不断完善的法律体系,要以保护妇女的平等就业为基础,使现行相关法律的规定具体化,具有可操作性。

4、切实贯彻执行已有的保护女工劳动权益法律、法规、条例,切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。(作者单位:本溪市委党校)

参考文献

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为贯彻党的十五大精神,促进我市经济结构调整,做好国有企业下岗职工基本生活保障和实施再就业工程,加快建立适应多种所有制经济共同发展的社会保险体系,现就城镇企业和个体工商户依法参加社会保险有关问题通知如下:

一、严格执行我市已出台的社会保险法规和政策目前尚未参加全市养老保险、失业保险的城镇企业和个体工商户,要按照《北京市企业城镇劳动者养老保险规定》(市政府〔1998〕第2号令)、《北京市企业职工失业保险规定》(市政府〔1994〕第7号令)参加养老保险和失业保险。除中央在京的国有、集体企业和军队在京、外省市驻京企业外的各类城镇企业,都要按《北京市地方所属城镇企业职工和退休人员大病医疗费用社会统筹的规定》(市政府〔1995〕第6号令)参加大病医疗保险。凡未参加社会保险的城镇企业和个体工商户要在1998年12月31日前,到所在区、县办理参统手续,并按规定缴纳各项社会保险费用。

二、扩大社会保险覆盖范围的有关政策(一)养老保险

1.私营企业、个体工商户及其从业人员,应自1996年4月1日起缴纳单位和个人应缴纳的基本养老保险费,并按有关规定建立个人帐户。

对于在1992年10月至1996年3月之间由全民、集体等企业转调到私营企业、个体工商户的人员,且有个人缴费记载的,但其间缴费中断的,可补缴1996年4月1日以前的基本养老保险费,其原有缴费年限连续计算。

2.职工流动中,因企业原因未参加养老保险而造成职工中断缴费的,原企业应负责补缴相应的养老保险费用。如果职工无法通过原企业补缴养老保险费用的,职工可以提出申请,由调入单位负责代办有关补缴基本养老保险费的手续,补缴以前企业和职工应缴纳的基本养老保险费。补缴费用后,其缴费年限前后连续计算。

3.中央在京企业、外商投资企业、股份制及其他各类企业,原则上应按有关规定补缴历年企业和职工应缴纳的基本养老保险费。补缴基本养老保险费确有困难的企业,经市劳动局批准可办理缓缴或分期补缴手续。

(二)失业保险

目前尚未参加失业保险的城镇企业和个体工商户,应自1994年6月起补缴单位和个人应缴纳的失业保险费用。

(三)大病医疗保险

1.大病医疗保险的适用范围扩大到本市行政区域内除中央在京国有、集体企业、军队驻京企业及外省市在京企业外的各类城镇企业及其与企业建立劳动关系的职工和退休人员(包括按国发〔1978〕104号文件办理退职的人员)。

在市、区(县)职业介绍服务中心个人委托存档的人员也按大病医疗保险有关规定参加大病医疗保险(具体办法另行制定)。

2.上述企业和单位应按大病医疗保险有关规定的要求,到所在区(县)的社会保险经办机构办理参加大病医疗保险的有关事宜。

3.上述企业参加大病医疗保险后,企业及个人的缴费比例、缴费基数、费用列支渠道以及医疗保险待遇等均按大病医疗保险有关规定执行,从参加大病医疗保险之月起企业和职工及退休人员开始缴费,次月起报销大病医疗费用。

4.参加大病医疗保险的企业及人员执行《北京市公费医疗、劳保医疗用药报销范围》及大病医疗保险、劳保医疗的有关规定。

5.按大病医疗保险规定应参加大病医疗保险的城镇企业,在1998年12月31日前参加大病医疗保险的,从参加大病医疗保险之月起缴纳大病医疗保险费,从次月起报销大病医疗费用。1999年1月1日以后参加大病医疗保险的,均要从1998年7月1日起缴纳大病医疗保险费。

三、实行目标管理责任制

为做好企业和个体工商户依法参加社会保险工作,市、区(县)要制定相应扩大社会保险覆盖面的工作计划。要对辖区内的企业和个体工商户参加社会保险情况进行调查摸底,在“底数清、情况明”的基础上,有针对性地开展工作。市劳动局将扩大社会保险覆盖面的工作指标分解到各区(县)劳动部门,实行扩大社会保险覆盖面的目标管理责任制。

四、采取综合的行政措施,加强执法监察

(一)市、区(县)劳动监察部门要加强对企业参加社会保险的监督、检查,通过劳动年检督促企业参加社会保险。对企业拒不参加社会保险的,要依据市政府令的有关规定予以处罚。

(二)为发挥社会保险的整体保障功能,企业未按规定参加社会保险的,不能享受再就业服务中心用于保障下岗职工基本生活和代缴社会保险费用资金、失业保险基金负担的三分之一部分。

(三)市和区县社会保险的主管部门要积极协调工商、税务等部门做好扩大社会保险方面的工作,争取多方面的支持,多方采取制约措施,可同工商行政部门协商,在企业工商年检时,加强对企业是否参加社会保险的审查,督促企业参加社会保险。

五、规范社会保险经办工作

(一)大力推动社会保险分支机构建设。各区(县)要根据企业和职工分布状况,合理布局制定社会保险分支机构建设方案,加快分支机构建设,按照属地和一体化管理原则,方便企业和职工参加社会保险。

(二)鼓励街道(镇)劳动部门和市、区(县)劳动部门开办的职业介绍服务中心,以及经市劳动部门批准的中介机构经办私营企业、个体工商户的社会保险业务。

(三)市、区(县)各级社会保险经办机构,要加强优质服务,狠抓行风建设,做到文明用语、制度上墙、程序公开,为企业和职工提供高效、快捷、优质的服务。

六、积极做好宣传工作

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关键词:女职工;特殊保护;保护;平等

中图分类号: D412.63 文献标识码: A

在社会平等发展情况下,妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件,也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障,是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工特殊劳动保护的理论基础入手,分析女员工特殊劳动保护制度的合理性和必要性,提出了完善我国女员工特殊劳动保护制度的建议。

1 我国女员工特殊劳动保护中存在的突出问题

在和谐社会建设中,也有越来越多的人开始注意到,约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工特殊劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。

1.1 女员工特殊劳动保护范围过宽

为妇女提供特殊劳动保护,虽其本意是保护性的而非歧视性的,但如果保护的范围失当,过多过宽的话,反而会对妇女就业造成障碍,并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前,我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题,比如,国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要,但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护,应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天,托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办,这也是市场化的必然选择。

1.2 实行一刀切式的特殊劳动保护标准

当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察,基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是,将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性,因为它可能会忽视女员工之间的多样性,模糊女员工的内部差异,特别是女员工本身在从业领域方面的区别,而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快,而且要求在工作中思想高度集中,但她们除工作用餐外,几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求,同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度,每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上,我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。

1.3 对女员工的“五期”保护不到位

在女员工经期保护的问题上,用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象,对女员工的身体健康影响不大,而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动,严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面,仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位,任意安排孕期女员工加班加点,继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护,存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月,个别企业甚至规定为一个半月,有的企业为了加快生产,往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护,有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护,减少或者不给女员工法定的哺乳时间,甚至私定制度,任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定,女员工在哺乳期间,确需要在上班时间内给小孩喂奶的,不得超过一小时,并按事假对待,扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面,一些企业对更年期女员工的保护不够重视,没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。

1.4 女员工保健工作不落实

有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻,认为女员工保健工作可做可不做,做好做坏一个样。特别是实行市场经济后,一些单位将经济效益放在第一位,把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣,在有的单位中甚至是大大打了折扣。

1.5 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏

在计划经济年代,企业办社会的现象十分突出,企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全,使得企业不堪重负。在市场经济时期,许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱,但又走向了另一个极端,即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。根据我们2009年下半年对北京市1000家企业女员工劳动保护状况的调查,有将近三分之二的女员工所在单位没有女职工卫生设施。有的女员工反映,企业有男员工吸烟室,却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影,很多企业女员工只好到传达室哺乳。

2 和谐社会下加强女员工特殊劳动保护的措施

2.1 合理设定女员工特殊劳动保护标准

法律给予女员工特殊的照顾和保护,不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑,还基于妇女在社会中所处的弱势地位,即对她们在历史上作为一个阶层所遭受的歧视和剥夺的补偿。因此,在设定女员工特殊劳动保护标准时,我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。在第一,对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题,需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二,善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三,该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说,只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作,而无法通过不同的标准达到共同的目的。

2.2 加强对违法行为的惩戒力度

罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理:如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚,那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面,应适当加大和健全法律责任的适用范围,可以规定多种制裁方式,全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下,增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定,明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责,以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定,应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。

2.3 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统

生育保险费用从企业支付变为社会支付,意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定,也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时,这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担,能够与男员工较多的企业公平竞争,提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹,从社会保障制度改革的意义层面来说,是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步,具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比,女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多,但是,女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言,毕竟也是一种负担,尤其是女员工人数较多的企业。

2.4 建立女员工的劳动监察检查机制

劳动监察是由国家公权介入,平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度,其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的,从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查,尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业,提出相应的整改措施和要求;对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为,视情节轻重,采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同,强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动,保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉,劳动监察部门应认真调查,一经查证属实,应及时纠正。

2.5 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用

篇9

(一)15%的女职工与单位签订了劳动合同

劳动合同是明确双方权利和义务,并受到法律保护的制度,也是女职工劳动保护的基本保证。

从调查的问卷来看,女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。但女职工与单位签订劳动合同的人数只有3人。或许单位规模小,人口流动也小,所以职工人员与单位之间签合同比重减少。

(二)对女职工的“四期”保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康,大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作,不安排其加班或从事夜班劳动。怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占50%。单位能执行90天产假的规定。

(三)女职工健康检查和妇科检查的情况

从问卷中反映单位不能够定期对女职工进行健康检查,其中只有5%的职工能在1—2年检查一次,而其余职工 没有享受到免费妇科体检的权益。

(四)对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看,各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好,单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作,以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作,未安排孕期禁忌从事的劳动范围规定的几项。

(一)女职工劳动保护设施缺乏 调查显示,在女职工卫生设施的保障上,单位没有提供相关设施。当然这也主要与单位人员的规模有关。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定:“女职工在100人以上的单位,应逐步建立女职工卫生室……”。

(二)在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在孕期保护上,本次调查只设立了“您在孕期有没有遭受过劳动权益受到侵害的情况” ,选择因产前检查,不算作劳动时间扣工资的占了45 %。而且关于 “您有没有因为怀孕、生产和哺乳,遭受过薪酬、晋升和福利及培训方面的歧视”这一题有70%的职工选择了有。

2、调查中有一题“您知道下例哪些假期是您可以享受的”,知道有产假的占100%,而知道有晚育假、配偶的护理假、计划生育假、流产假的分别占60%、10%、15%和35%。可见女职工们对这项法律知道的太少了。

(三)女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在:经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应,各单位难以准确执行。例如,女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”,这里的基本工资伸缩性很大,在单位自主确定工资的情况下,要给予新的、具体的说明。

针对上述调查发现的问题,提出如下建议:

(一)加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中,涉及女职工劳动保护的条款较多,主要集中在《女职工劳动保护规定》和《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》中。从这次调查情况看,违反女职工劳动保护规的情况比较普遍。

在《女职工劳动保护规定》中,直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中,而调查显示,其中违反第4—10条的情况都存在,有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此,建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护规定的落实情况,加大行政执法力度,使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时,要采取措施,让广大女职工参与到法律的监督执行中去,充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

(二)尽快出台职工生育保险制度

为保障女职工的特殊权益不受侵犯,解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇,建议相关部门尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障,又有利于女职工生育价值得到社会的承认,同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。

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摘 要 劳动保护监督检查工作是基层工会落实职能、融入中心最直接、最有效的形式,也是企业工会保护职工在生产过程中的安全与健康、创建和谐职工之家的有效载体。

关键词 基层工会 劳动保护

近几年建筑企业从业人员的组成发生了重大变化,直接从事一线操作的职工越来越少,来自不同施工队伍的协作队伍员工数量庞大,而这些队伍大多没有工会组织,尤其是海外施工的团队受关注和监督的程度大大低于国内,因此,如何贯彻落实工会劳动保护三个《条例》精神,提高项目部管理者和广大职工以及协作队伍员工(特别是海外工程的员工)安全生产和自我保护意识,减少伤亡事故和各类职业危害,确保安全生产始终处于受控状态,在保护企业安全效益的同时,保护员工的合法权益成为摆在基层工会工作者面前的一个新的课题。

一、工会做好劳动保护工作的重要意义

维护职工生命权益是以人为本的最根本体现,加强员工劳动保护工作,是各级工会组织履行职责、维护职工合法权益的基本要求,是工会组织发挥其作用的基本途径,关系到群众的切身利益,影响着企业的稳定和发展,劳动保护工作在和谐企业建设中起着基础作用,通过加强监督检查,维护职工合法权益,促进和谐企业建设。

二、当前工会劳动保护监督检查工作存在的问题

(一)职工劳动保护的观念和意识跟不上当前的高标准要求

一是劳动保护的观念没有真正做到深入人心,存在被动监督意识,只有别人检查时提出需要配备劳动防护用品或者使用标准设施时才整改。主动维护自身权益的意识和本领不够,停留在“要我安全”的层面,离“我要安全”的自觉行为差距很大。

二是没有形成全员劳动保护的观念,认为安全生产、劳动保护是一线作业人员的事情,日常安全生产有安技部门监督,劳动防护用品由物资部门发放,没有树立起全体职工“珍爱生命、勿忘安全”的企业安全文化理念。

(二)工会劳动保护人员的专业水平跟不上企业的快速发展

工会是实施职工劳动保护群众监督最主要的主体,因此工会劳动保护人员的专业水平决定了企业职工劳动保护的水平和安全健康水平。目前各施工企业产值连年攀升,工地跨度很大,项目众多,涉及的施工领域宽广,而且海外工程越来越多,管理人员相对较少,企业的工会劳动保护监督检查人员大部分是兼职的、分散的、不固定的、数量不能满足要求的、专业水平差异很大。因此在一定程度上制约了监督作用的发挥。

(三)工会劳动保护的办法和载体不适应新的管理模式

一是随着企业规模的不断扩大,管理方式的转变,对工会组织的劳动保护监督提出了新的挑战,传统的一对一、点对点的监督模式覆盖的范围小、收到的效果甚微。

二是企业大量采用新工艺、新设备、新方法、新规范,科技创新层出不穷,文明施工标准越来越高,相应的对从业员工的素质要求也越来越高,而企业的培训等技能提升很难对所有一线操作人员全覆盖。

三是有的施工队伍片面追求经济效益的最大化,安全生产的资金和人员投入不足,侵害员工安全健康权益的事件时有发生,另外在施工进度和安全监管发生冲突的时候,工会的监督检查往往会被迫给生产让路。

(四)海外工程开展职工劳动保护监督检查工作有其特殊性

一是大海外战略实施以来,公司承接的世界各地的工程不断增加,走出国门的员工越来越多。但是目前海外项目部没有全部建立工会组织,履行监督检查职能只能委托项目部安技部门或者分管行政领导,管理的角度和力度难免会有欠缺。

二是目前所承建的工程大多位于非洲、亚洲和拉美等欠发达甚至落后地区,当地政府、劳动监督部门和业主监理对员工劳动保护的法律法规和要求各异,有的严格一些,有的根本不要求,完全靠企业自律。另外劳保用品的采购和供给存在很大局限性,有的必要的防护物资工程所在国家没有或者价格昂贵,国内采购又存在运输周期长、沟通信息不对称等困难,这些都给海外项目的劳动保护监督工作提出了新的考验。

三、基层工会开展好劳动保护监督检查工作的几点举措

(一)完善监督体制,保证制度落实到位

一是在项目部组建的同时,应尽可能按照公司章程同步建立工会组织,尤其是远离大本营和海外的工程,在项目的筹备初期人手较少的情况下,职工的生活条件和劳动保护更需要格外关注,大家到了一个陌生的工地或者国度,首先面临的考验就是身体的承受能力和生活实施的建立。这些完全依靠行政领导来解决,必然会影响工程整体的策划和目标实现。只有班子设置完备,运转顺畅,才能迅速稳定队伍,打开局面。

二是做好监督管理工作的融合,不搞单打独斗。项目部行政和工会组织从各自的职能和分工出发,做到共同制定方案,携手进行检查,形成一个由行政统一管理,党政齐抓共管,工会组织实施,职能部门各负其责,职工群众积极参与的领导体制和工作格局。

三是建立完善劳动保护监督检查员和工会小组劳动保护检查员队伍,根据不同工程特点,工会主席、副主席带头负责,建立以工会委员、各部门积极分子和管理骨干为监督检查主力队员,协作队伍安全管理骨干为兼职监督员的立体网络。为了增强监督人员的责任意识,可以制作“劳动保护检查员”袖标或者佩戴写有“劳动保护监督检查”字样的安全帽,让大家亮出身份,日常检查时佩带上岗,赋予其检查、监督、纠正等权力。

四是抓好各项制度的落实。实施该项工作多年来,上级组织和项目部在工会劳动保护工作方面建立了一整套的、较为完善的规章制度,关键是看如何落实到位。为保证好的制度不停留在文件柜里,一方面应加强对职工的执行力教育,另一方面可以制定《工会劳动保护工作检查评分考核表》,作为考核劳动保护工作内业资料的检查内容,通过检查评比、奖惩激励等逐步形成制度化、规范化,有力地促进安全生产和劳动保护工作的深入开展。

(二)强调以人为本,从员工基本需求入手

关注监督职工劳动保护应该从最基本的需求着手,首先是做好“职工的身体健康”这件最大的劳动保护工作。

一是组织做好项目部员工的出国体检工作和休假回国的身体复查。

二是尽可能详细的告知所在地区和国家的自然环境特点、常见疾病的症状和预防知识,叮嘱职工备好一些急危疾病的自救药品。

三是海外项目建立具备一定诊治条件的工地医务室,备足常用药品器械和所在地区、国家特殊疾病的药品。安排经验丰富的全科医生值班等。

四是员工患病时要给与及时的救治和足够温暖的关怀以及心理干预,大病、急重病要求项目部领导或者工会主席亲自协调和陪护,建立转送病人的交通、医院、后勤保障等应急预案。

五是监督做好员工的办公、住宿和饮食卫生工作,尽可能提供舒适安全的环境,热带地区配备独立卫生间防止蚊虫;安装空调;污水集中处理;定期喷洒消毒药品防疫;做好营地绿化美化等。协调后勤部门办好食堂,做到卫生营养,非洲一些蔬菜缺乏地区建议自己种植蔬菜和养殖家禽家畜。

六是开展丰富多彩的文体活动,活跃职工业余文化生活,为大家提供锻炼身体增强体质的时间和场所。

(三)加强宣传培训,营造安全工作氛围

一是寓教于乐,可以制作 “安全生产知识”扑克牌,使一线职工在娱乐的同时,能够学到安全生产知识,达到潜移默化的目的。

二是开好班前会。在班组建设过程中,除设立班长、副班长外,必须设立班组安全监督员,在班前会上把安全知识教育当成必修课、常修课。

三是在现场醒目位置悬挂张贴“安全生产知识宣传画”。

四是结合“安全生产月”活动在职工中广泛征集安全生产警示语、顺口溜,取其精华,编辑成册。还可以举办类似“安全在我心中”职工演讲比赛、知识竞赛、征文、书画展等活动。

(四)检查务求实效,实现及时整改闭合

各基层单位工会主席(现多为书记兼任,更为检查监督增加了权威性)应作为工会安全监督机构的第一负责人,工地较多且跨地域较大的项目可以指定生产经理、兼职工会副主席等做为监督检查的带头人,以加强对现场一线的安全检查。检查频次最好能保证每周至少一次,定期检查与抽查相结合。

(五)需要切实转变工作作风