事业编制范文

导语：如何才能写好一篇事业编制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、护士是事业编制，护士是指经过执业注册取得护士执业证书，依照条例规定从事护理活动，履行保护生命、减轻痛苦、增进健康职责的卫生技术人员。护士分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。

2、护士的工作内容有：协助医生做好对病人及其家属的咨询、辅导、接诊和治疗工作；执行口服、注射、其它途径给药治疗以及采集检验标本；了解病人的疑虑，及时解决病人存在的问题；加强基础和业务知识的学习，重点学习本科室的相关知识；负责医疗文件和物品管理，做好物品清点交接。

（来源：文章屋网 ）

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关键词：事业单位 编制外 人员管理

所谓事业单位，在国务院《事业单位登记管理暂行条例》中的定义是：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。中国的事业单位，是一个非常特殊的现象，它既不同于国家政府机关，也不同于国外的非营利组织（NPO）或者非政府组织（NGO），其管理模式具有中国特色。之初，中央人民政府就使用了事业单位的概念，并把事业单位纳入国家组织机构的管理范围，通过编制管理实现对事业单位人员的调配和资源控制。随着事业单位改革的不断深入，事业单位“政事分开、管办分离”的呼声越来越高，事业单位按照编制管理的模式也越来越受到质疑，很多地方的改革开始尝试从原有的“按编制管理”向“按事管理”的模式发展，事业单位的人员管理也开始从“编制内管理”向“编制外管理”发展。

目前事业单位人员的结构大致可以分为三类：第一类是编制内人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员、无须签订聘用合同的编制内聘用人员或某些地区占编不入编的雇员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。

随着事业单位的不断发展，事业单位编制外管理人员日益增多，编制外管理人员已成为一些单位开展工作的重要力量。但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，这既不利于单位的发展，也给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外管理的模式，是事业单位体制改革的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和劳动者的切身利益，加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。

事业单位编制外人员管理现状

随着事业单位的不断壮大，为了降低单位的人员成本，增加单位用人的灵活性，近年来事业单位编制外管理人员数量迅速增加。目前事业单位编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例普遍大于60-70％。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅、替代性岗位。编制外人员的使用有效补充了事业单位发展中用人的缺口，同时编制外人员的使用，也产生了“鲶鱼效应”，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前编制外人员在事业单位的发展中已经扮演了重要的角色。

尽管大部分编制外管理人员都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。

编制外人员管理中存在的问题

1.缺乏政策依据

事业单位对于编制外人员的管理缺乏政策依据，根据国家的规定，目前事业单位用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确，尽管根据《劳动合同法》的规定，事业单编制外人员管理可以适用，但实际操作中，劳动部门对于事业单位和编制外管理人员的劳动者争议往往不予受理。这导致了事业单位对于编制外人员的管理的混乱。在日常管理中经常出现使用和辞退人员随意性大、不订立书面劳动合同、不缴社会保险等情况。

2.用工主体混乱，责任不清

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此事业单位编制外人员管理的主体应该是事业单位法人，但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，许多不具备用人主体的单位实际成为用工主体。

事业单位编制外人员管理的范围很广，有的是单位一级部门使用的，有的是单位二级部门使用的，甚至还有的是个别人员使用的，不同的用工主体导致了事业单位在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了事业单位编制外人员管理的复杂性。

3.没有资金保障

由于事业单位编制外人员管理缺乏政策依据，因此在人员管理经费上，也缺乏保障，很多单位编制外人员管理经费都存在着经费变相挪用等状况，由于没有专项资金的保障，事业单位编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理，甚至存在很多“黑工”，每月的工资通过各种票据进行开支。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，单位也必须有相应的保障资金，例如在第八十五条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的等。没有资金保障，一旦事业单位与编制外人员发生劳动争议，事业单位将面临资金短缺或者资金挪用的严重违纪行为。

解决事业单位编制外用工问题的目标模式及路径选择

1.完善事业单位编制外人员管理制度

根据事业单位全面推行聘任制度的要求，2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订聘任合同，但目前政策中所考虑的还主要是编制内管理的人员，并不包含编制外人员。随着我国事业单位改革的推进，国家和各方主管部门应该对事业单位编制外管理模式予以重视，并在相关的制度建设中给予政策的支持，并尽快出台相关的政策。近年来，在事业单位普遍采用的劳务派遣制度也值得参考。

劳务派遣在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。 用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。

通过劳务派遣的方式，用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里，劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作关系；劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。编制外管理人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。事业单位给派遣单位支付除了编制外管理人员的工资和社保单位缴纳部分外，只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决事业单位自主招聘、自主管理的弊端，使编制外人员管理形式上获得法律保障。

2.规范编制外管理人员的管理主体

事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属单位法人，或者是法人授权的管理部门，如单位的人事部门。事业大内编制外管理人员的主体必须进行规范，都则事业单位将面临着诸多风险。应该加强事业单位编制外管理人员的报备和管理工作，并统一进行管理，严禁事业单位其他组织在未经批准的情况下使用编制外人员，并进一步明确非法用工的责任，对于非法用工单位进行问责。劳动主体的明确有助于事业单位对编制外人员整体情况的掌握；有助于事业单位对编制外人员的规范管理；有助于减少事业单位与编制外人员之间的劳动争议。

3.设置专用资金

事业单位编制外管理人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于事业单位的发展，也不利于国家的和谐稳定发展。因此在考虑事业单位的发展过程中，尤其是事业单位经费分配的过程中，应该对编制外人员设置专用资金，比如建立事业单位编制外人员保障基金用于保障一旦发生的劳动争议，而在事业单位改革中，也可以在各种尝试中，对资金分配上进行事先预算，以解决编制外人员管理经费的问题。例如在“以事定费”的改革中，可以明确费用中，一部分资金可以用于编制外人员的管理支出，或者通过人员派遣的方式进行人力资源管理的购置费用等。

总之，事业单位编外人员的管理是任何事业单位都不得不面对的实际问题，随着事业单位改革的不断深入，编制外人员的管理矛盾将更加突出，如何使编制外人员管理制度化、规范化、法制化，将是事业单位管理和事业单位改革成败的关键。

参考文献

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关键词：劳动合同法 事业单位 编制外用人 劳务派遣

随着经济建设规模的扩大化和产业的多样化，事业单位的人员编制制约了对人力资源需求的满足，影响了人才队伍的建设和发展。特别是新劳动合同法颁布实施以来，事业单位编制外用人管理出现了许多新情况新问题，这就要求事业单位人事管理工作必须改变传统的管理方式，努力创建适应新情况的和谐的用人环境，才能保障事业单位协调、有序、持续的向前发展。

1.事业单位编制外用人问题

1.1重使用，轻培养

当前越来越多的事业单位愿意采用聘用编外人员的方式开展工作，从而产生了编外人员的流动性较大的问题。由于很多编外人员自身的文化素养较低，事业单位又没有提供充电和深造的机会，这就导致他们未来在社会上也难以有较大的竞争力，变得思想陈旧，没有创新意识，跟不上社会的发展。而事业单位在用人的时候对于人数也没有过多限制，常常是“越多越好”，给予较低的报酬，从而导致人浮于事，编外人员更加不愿意提升自己。

1.2编制人员严重缺乏归属感

我国对于政府机关和事业单位的编制人员人数是有一定的规定的，聘用人员的使用，就导致“归属感”下降问题的产生，因为聘用人员没有编制，他们都是采用签合同或者劳务派遣的方式在事业单位中工作，不论是福利待遇、工资保障还是培训机会都与编制人员不同，这就导致聘用人员始终是用一种临时工的态度看待自己，一旦自己掌握了一技之长，就会到待遇更好、发展机会更佳的单位去。

1.3资金保障不到位，单位将面临法律风险和经济惩罚

我国《劳动合同法》中对于劳动者薪酬保障有三个方面，（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的等。因此编制外用人的资金保障性不足将使事业单位面临法律风险。

1.4工作周期短，流动性频繁

近些年的实际用人情况表明，一些刚从院校毕业的学生，因为待遇与编内人员的差异太大而选择离开。这种现象在事业单位里面很常见，也成为一个让人头痛的问题。一方面，事业单位受现行政策的限制，要大幅度提高编制外用人的收入确实有困难，转成正式员工更是难题。另一方面，很多事业单位编制外用人没有归属感，一旦掌握了一技之长，就会流动到更中意的单位或岗位。这就是事业单位编制外用人流动性极大的主要原因。

2.解决事业单位编制外用人问题的措施

2.1设置专人负责

应当规范劳务派遣制度，并负责专人监督，让被派遣人员与派遣机构签订书面劳动合同，并且要为临时人员缴纳五险一金，督促聘用人员工资的发放情况，一旦工作中发生了工伤等问题，单位必须承担责任。另外还要强化聘用人员的日常培训、安全教育以及考核问题，避免出现劳动补偿的情况。

2.2规范薪酬体系，实现按岗定酬

要努力实现同工同酬的问题，很多在编人员和聘用人员做的工作相同，但是薪资待遇却相差非常大，因此要建立岗位与薪酬挂钩的薪酬体系，按照岗位、工作任务的不同来把握定岗定酬的标准，在这个方面要注意三个问题，第一，要参考当地平均工资的水平，结合自身单位的资金实力，完善岗位薪酬制度，第二，给聘用人员提升晋升机制，让优秀的员工能够在岗位上发挥自身价值，有提升机会，第三，给予优秀聘用人员年终奖励，让聘用人员看到留下的价值。

2.3注重基层组织建设

加强基层组织建设，加强对编制内人员和编外人员的思想政治教育工作，提升聘用人员的工作责任感，同时也对聘用人员的思想和行为起到约束作用，特别是对于党员和团员的思想管理工作，要进一步加强，对于工作优秀的编外员工来说，为了让他们能更好地发挥模范带头作用，要不断挖掘优秀员工，及时转入编制关系，不仅要对他们进行思想政治教育，还要培养他们的主人翁精神，可以建立一个职工之家，让编外人员也可以参与丰富的知识竞赛、趣味竞赛中去，让聘用人员身心的到放松，在工作和生活中都能得到归属感。

2.4资金专款专用

事业单位对聘用人员的资金拨付中要做到专款专用，必须通过正规的财政核算，对于财政的拨付要做到及时列支和报告，对于编外人员的经费拨付要在账务中的专项经费中体现，规范聘用人员的人数，加强定岗定额制度管理，对于聘用人员的聘用年限，岗位职责，人员数量等都要做到规定和限制。

3.结语

综上所述，我们可以看到事业单位在使用编外人员时还存在着许多问题，这不仅仅是某个单位存在的问题，现在已经成为了普遍的社会问题，因此事业单位下一步要设置专人负责、规范薪酬体系、注重基层组织建设，以及做到资金专款专用，让事业单位未来的用人机制更加合理。

参考文献：

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报考公务员必须具备一定的资格条件，即国家和主考机关规定的成为某职位上的公务员不可缺少的起码条件。根据《中华人民共和国公务员法》第十一条的规定，公务员应当具备下列条件：

1、具有中华人民共和国国籍；

2、18周岁以上、35周岁以下，应届毕业硕士研究生和非在职博士研究生年龄可放宽到40周岁以下；

3、拥护中华人民共和国宪法；

4、具有良好的品行；

5、具有正常履行职责的身体条件；

6、具有符合职位要求的文化程度和工作能力；

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2、工资来源不同：公务员的工资全部是财政全额拨款；而事业编制的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业单位的经费采取自收自支、差额补贴等办法。

3、升职机会不同：事业编制的工作人员升职的机会不大，因为事业编制的职位比较少；而一般的公务员升迁机会要大的多，还可以一直升官。

4、权限和范围不同：虽然公务员和事业单位同属于编制内人员，但公务员拥有的是公务员行政编制，而事业单位拥有的是事业单位编制。因此，二者的编制权限和范围不一样。

5、人员架构不同：公务员的级别由低到高，分别是办事员、科员、副科、正科、副处、正处和其他更高的职位；而事业单位一般分为管理岗位、事业单位的技术岗位、事业单位的工勤岗位。

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关键词：自收自支事业单位 预算编制改革

根据国家财政补助的形式，我国事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位三种类型。自收自支的事业单位收益归该单位所有，支出也由该单位负担，有结余不用上交财政，有缺口财政也不给予弥补。其资金来源和经营管理特点类似于企业，但管理体系仍属于预算内事业单位，纳入财政预算管理的范畴。由于其资金来源和经营管理的独特性，和现行管理体系存在一些天然的不协调，因此自收自支的事业单位在预算管理方面存在一些局限性，影响了预算的正确编制和有效执行。如何克服这些局限性，有效提高预算管理质量，使预算更好地为经济社会发展服务，是摆在财政部门、事业单位主管部门和自收自支事业单位财务部门面前的一个重要课题。

一、自收自支事业单位预算编制存在的问题

（一）基本支出预算扭曲了部门预算的本来面目。

基本支出预算是部门预算的组成部分，是行政事业单位为保障其机构正常运转、完成日常工作任务而编制的年度基本支出计划，其内容包括人员经费和日常公用经费两部分。全额拨款事业单位和差额拨款事业单位的基本支出，经费来源是财政拨款；自收自支事业单位目前也要求编制基本支出预算，但财政不给予经费补助，预算单位需要以项目创收来解决基本支出的经费来源问题。

基本支出也就是事业单位编制内人员的人员经费及公用经费，自收自支单位不能象其他事业单位一样从财政获得。由于自收自支事业单位所有的收入都是通过市场经营或为政府部门提供有偿服务获得，即所有的收入都来自于项目收入，因此其基本支出是没有经费来源的。在人为地从项目收入中切出一块作为基本支出经费来源的情况下，造成自收自支单位基本支出预算不真实的同时，也影响了项目支出预算的完整性、准确性和真实性。这样的预算扭曲了部门预算的本来面目。

自收自支事业单位的现实情况是：编制人员仅占少数，大多数人是编外人员。如广西某自收自支事业单位，2012年实有在职人员145人，其中在职在编人员24人，在职编外人员121人，人员比例是1：5；单位15个业务部门的负责人，在编和编外人员的比例为1：4。所有的项目几乎都是编外人员唱主角，没有编外人员该单位将陷入无法运转的尴尬境地，可见编外人员在该单位中起到了举足轻重的作用。而基本支出预算仅反映按照财政部门预算定额测算的24个在编人员的费用，占单位人员大多数的编外人员的费用只能在项目预算中反映。该单位2012年部门预算总额5500万元，其中基本支出预算114万元，占预算总额的2%；项目支出预算5386万元，占预算总额的98%。试想，这样的基本支出和项目支出比例，能客观反映该单位预算的真实情况吗？基本支出114万元真的能名副其实地保障该单位的正常运转吗？

（二）部门预算和部门决算的口径不匹配。

自收自支事业单位没有财政补助资金，其部门预算中不包含财政项目的预算。但这些单位往往通过有偿服务的方式承担一些财政项目，而财政项目的收支需在承担单位的年度财务决算中反映，因此自收自支事业单位财务决算数据中一般包含财政项目的费用。部门预算中没有的财政项目费用在部门决算中出现，造成了部门预算和部门决算的口径不匹配，影响预算和决算的相关性、准确性。如某自收自支事业单位2012年部门预算收入5500万元，部门决算收入8018万元（其中包括财政项目收入1700万元），决算比预算增加46%。表面看是预算不够准确，但扣除财政项目收入后决算收入为6318万元，决算比预算增加15%，预算还是相当准确的。部门预算和部门决算的口径不匹配影响预决算的质量，也会误导政府部门及社会公众。

二、解决自收自支事业单位预算编制问题的对策和建议

（一）取消自收自支事业单位部门预算中的基本支出预算

取消自收自支事业单位部门预算中的基本支出预算，是提高这类单位预算编制真实性、准确性和可执行性的有效途径，而且有利于推动事业单位的人事制度改革，符合国家对事业单位改革的大趋势。具体来说：

第一，取消没有财政拨款的基本支出预算有利于财政预算监管。有、无财政拨款的基本支出在政府预算中同时存在，不利于准确反映机关事业单位的基本支出预算，也不利于对该项财政资金使用的有效监管。

第二，没有拨款的基本支出既没有存在理由，也无法维持预算单位的运转。自收自支单位如果经营不善，基本支出是无法得到保障的，在职在编人员的工资和福利也无法保障，这样的基本支出预算还有存在的必要吗？况且基本支出在自收自支事业单位部门预算中占比很小，完全无法维持单位的运转。前例某单位的基本支出仅占部门预算总额的2%，这种比例的基本支出预算如何保障单位的正常运转？

第三，取消基本支出预算有利于自收自支单位人事制度改革。有财政拨款为经费来源的基本支出预算，可以保障在编人员在单位不正常经营的情况下，也可以正常领取工资和享受相应的福利待遇。但没有财政经费补助的自收自支单位，基本支出预算对单位的编外人员是很不公平的。编外人员往往是这类单位经营管理的骨干力量，大部分的工作和产值是通过他们的双手来完成的，为什么优先保障的对象却不包括他们？我国的按劳分配制度，不能在同一个单位内因为编制内外的身份区别而废止。某自收自支事业单位前几年为了单位的生存和发展而进行了人事制度改革：对职工不区分编制内外，全部进行“双向选择”，将那些因为工作责任心差没有部门肯接收而落选的在编人员组成一个部门，在六个月的“成长期”后停发他们的工资，让他们去市场寻找项目，创造产值，按照项目收入来提成。虽然在每年的部门预算基本支出部分中预算了他们的工资和津补贴，但这部分在编人员因为没有创造产值，无法领取预算中的工资和津补贴。因此，财务决算中该单位的基本支出总有一定的余额，预决算不能匹配。几年来该单位正是因为实施了不分编制内外的奖勤罚懒、能上能下的人事制度改革，调动了全体职工的工作积极性，职工的精神面貌焕然一新，各方面工作的都走在本系统事业单位的前列，经济效益和社会效益显著提高，为我国推进事业单位人事制度改革做了有益的尝试。

（二）改变对自收自支事业单位财政项目的委托方式。

解决预决算口径不一致的办法就是改变对自收自支事业单位财政项目的委托方式。目前对自收自支事业单位和对其他事业单位财政项目的委托方式一样，主要是政府部门直接下达任务书。如果改直接下达任务书的委托方式为招投标，一是解决了项目承担单位预决算口径不一致的问题。项目承担单位通过招投标的方式获得的财政项目，可以按一般性经营项目列入部门预算和进行财务核算，其收支就可以在部门预算和部门决算中同步得到反映，解决了预算和决算不匹配的问题。二是可以节约财政支出。政府主管部门通过下达任务书的方式让下属单位承担财政项目，容易造成项目预算虚高的现象。而通过招投标的方式，引入竞争机制，挤掉不合理的水分，有利于控制财政项目支出。三是有利于倡导精打细算，勤俭节约的社会风气。因为财政项目没有利润、经费用不完需原渠道返还的属性，承担单位往往花钱大手大脚，甚至滋生腐败现象。如果改为招投标方式发包财政项目，实行对项目承担单位超支不补，节约归承担单位的项目经费制度，就可以充分调动项目承担单位勤俭节约的积极性。

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【关键词】 地勘事业单位;编制外用工现状;风险规避

一、我国法律规定的主要用工方式

1.直接用工是指企业直接使用员工的用工方式。直接用工又可以分为两类,即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。(1)建立在劳动关系基础上的用工方式。根据劳动合同法与员工签订劳动合同,建立劳动关系属于直接用工。根据劳动合同期限的不同,常规用工方式分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式;二是订立无固定期限劳动合同的用工方式;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。(2)非劳动关系基础上的用工方式。

2.间接用工是指企业不直接用工,通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。主要是业务外包、劳务派遣、非全日制用工。(1)业务外包。业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分,委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系,与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。业务外包实际上不存在用工问题。(2)劳务派遣。劳务派遣,是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系,劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间,用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。(3)非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。

二、地勘单位编制外用工现状及风险规避

1.直接用工是目前地勘单位编制外用工最多的方式,根据工作需要,多数地勘单位选择与编外人员定立1至3年固定期限劳动合同,也有订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,订立无固定期限劳动基本上不存在。风险规避:根据地勘单位的特点,与编外人员定立以完成一定工作任务为期限的劳动合同比较合适。地勘项目多数工期长,完成一个项目要2～3年,与签固定期限劳动合同时间差不多,二是规避以后签无固定期限劳动合同的风险。按照劳动合同法第十四条第三款规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法中第三十九条和第二四十条第一、第二项规定的情形,除劳动者提出订立固定期限的,都应当订立无固定期限劳动合同。特别注意的是,不管签定哪种期限的合同,用人单位都要与劳动者协商一致,且要在自用工之日起一月内订立书面的劳动合同。

2.非劳动关系基础上的用工,接收中专(技)校学生进行顶岗实习,返聘退休人员。目前地勘单位接收中专(技)校学生进行顶岗实习,比较普遍。风险规避:一般来讲,非劳动关系用工方式能减少经营成本。因为使用实习学生,与其建立的是民事合同关系,企业只要支付实习学生劳动报酬,无需缴纳社会保险。对退休返聘人员,双方也不存在劳动关系,同样无须为聘用的退休人员缴纳社会保险,且在工资方面执行双方的约定即可,并不受限于最低工资标准。不足之处是实习生的生产效率相对较低,返聘退休人员的随意离岗性较大。

3.业务外包。地勘单位业务外包主要发生在以下情况下:一是时间紧任务重,无法按时完成任务;二是一些非核心的、次要的或辅的业务;三是自身缺少能力的业务。风险规避:地勘单位在业务外包时,一定要重视对方的资质,地勘单位将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时,如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时,地勘企业是要承担连带赔偿责任的。地勘单位要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。

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关键词：事业单位；建设行业培训；预算编制；建议

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-02

事业单位预算是指事业单位根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划，是年度经费收支所汇编的预算。事业单位通常根据财政部门下达的预算控制数，结合单位下一年度工作计划，参考前几个年度预算执行情况，充分考虑收入的增减预期，测算编制收入预算；根据事业发展需要与财力情况，测算编制支出预算，形成单位年度预算建议数，报送财政部门审核，经审定批复后，严格执行。当上级行政主管部门下达的单位事业计划与任务有较大调整，对预算执行有较大影响时，事业单位可以向财政部门申请预算调整。

事业单位预算编制是事业单位财务管理的重要组成部分，它决定了事业单位下一个年度资金的使用情况，是确保单位完成各项计划和任务的有效手段，在加强事业单位内部管理过程中起到非常重要的作用。科学合理、全面准确的预算编制有利于增强预算观念，促使部门重视行业规划和项目研究论证，统筹合理安排资金，提高单位管理水平；有利于加强单位资金全方位管理，提高资金使用效益，做到办事花钱心中有数。

一、事业单位预算编制过程中存在的问题及不足

作为一名长期从事建设行业培训工作的财务管理人员，笔者在多年组织编制单位预算的工作实践中，积累了一些经验，也发现了一些存在的问题和不足之处。

(一)预算编制时间短、任务重，影响了预算编制的质量

财政部门往往每年9月份下达预算编制任务，要求10月份就必须完成下一年度的单位预算编制。预算的编制需要大量的基础数据来支撑，牵涉到业务、项目、财务、管理、人力资源等方方面面。预算编制需要编制人员主动加强与各业务科室(部门)的沟通，在较短的时间内搜集并整理出基础数据。然而很多科室(部门)对于预算管理和预算编制工作的重要性认识不足，普遍认为编制预算只是财务部门的事，与其他人无关，缺乏应有的参与意识。基础资料薄弱，导致财务人员在编制预算过程中，一些科目的设置得不到很好的论证，只是单纯地为获取预算结果而编制预算，因而存在大量不尽科学合理的地方，使得预算结果与实际工作存在较大差异。

(二)年度预算与单位年度发展计划脱节

年度预算不只是为了控制成本费用支出，而是要保证单位全年工作计划和目标的实现。建设行业培训主要是组织全市建设系统关键岗位、应急性岗位、操作技能的培训；对本行业新技术、新工艺推广应用组织技术操作规范的培训；根据建设行政主管部门委托承办建设行业技术等级培训；协助人事部门做好全市建设系统各类专业技术等级培训；落实建设教育“九五”发展计划，做好全市建设系统教育培训的具体事务性、服务性工作。同时负责全市建设系统企业、事业单位的各种专业工种技术工人的职业技能鉴定。建设行业培训工作的特点决定了培训年度工作计划的不确定性，只有到每年的年底单位才能根据本年度培训班次拟出下一年度的工作计划。而预算编制10月份就必须完成，年度工作计划跟年度预算编制时间上的不一致，年度工作计划不能为预算编制提供科学的指引，造成了预算编制不能完全体现年度工作计划的需求。另一方面，各基层单位都是根据当年年度工作计划测算下一年度的收入和支出，如培训办班支出是按上年的班次来编制下年度的预算，而从上年10月到预算年度的12月培训班次增减变动非常大，当年年度工作计划没有包含这部分，造成了预算编制不完整，预算编制数和实际发生数存在着较大差异，也影响了预算收支的准确性。

(三)科学的定额标准体系尚未建立

预算编制要求在编制预算时要实行严格的预算指标管理制度，公用经费支出实行分类分档综合定额管理。如建设行业目前大多数事业单位由于业务需要聘用临时人员，而单位公用经费定额为在职每人每年5000元，有些单位由于正式人员编制少、业务量大，公用支出定额标准并不能满足业务发展支出的需要。如汽车费用定额预算，建设行业培训人员多为一线工人，单位开展送教下乡活动、培训办班及教师接送等都需要用到车辆，车辆定额经费实际支出存在超标准现象，通常采取的办法是用专项经费来弥补。过分强调预算定额的统一，对各事业单位职能的特殊性考虑不够，不利于单位工作开展。

(四)单位预算编制方法还不够科学

预算的编制方法往往决定了预算管理的科学性、有效性和合理性。现在很多单位预算编制的方法比较单一，大多采取的是“上年基数加增长”的方法，虽然较好地发挥了财政总量控制的优势，但单位习惯地以上一年度的基数为基础，根据单位的职责、任务和目标测算安排本单位的预算，导致预算结果不切合实际，从而影响到预算的执行。单位在编制预算时，采用“上年基数+本年调整数”的预算编制方法也存在较大的漏洞，无法全面综合考虑业务计划变动等各种不确定因素的影响，忽略了事业单位发展的规模和速度，必然造成预算编制数与实际发生数存在较大的差异。

二、编制事业单位预算的几点建议

针对工作中遇到的问题，结合多年的工作经验和思考，笔者试着就如何更好地编制事业单位预算，提出几点建议。

篇9

县编委：

200*年9月25日，县委十二届第五十次常委会议听取了县卫生人口计生局的工作汇报，并研究了人员编制等相关问题，现根据县委常委会的意见和要求，结合我县工作实际，请示增加县卫生人口计生局及相关事业单位人员编制，具体意见如下：

一、为县卫生人口计生局增加人口计生人员编制2个，卫生应急办人员编制1个。

200*年县卫生局和计生委合并至今，县局计划生育工作人员力量一直薄弱，2005年初，又将地区“人口”职能划入县局，受人员所限，目前全县人口形势分析、地区人口规划的编制与实施、计划生育的科技工作、流动人口计划生育管理与服务、全县计划生育网络技术管理与服务等项工作无法正常开展，已经严重影响了我县人口与计划生育工作水平。特请示为县卫生人口计生局增加人口计生工作人员编制2个，以保证“基本国策”在我县的顺利实施。

200*年，县编委重新核定了县卫生人口计生局的内设机构，并按上级有关文件规定，增设了县公共卫生应急办公室（长编发〔2005〕6号），但是，还未明确人员编制，特请示为县卫生应急办设人员编制1个。

二、为县卫生监督所增加人员编制7个。

长海县卫生监督所200*年9月成立，现有事业编制5个，承担全县卫生执法监督工作。按有关规定和公共卫生体系建设三年规划的要求，县卫生监督所应在乡镇派驻卫生监督员，根据事改后一年的工作实际，卫生监督所现有人员根本承担不了目前的工作任务，尤其是除大长山之外的乡镇日常卫生监督工作开展困难，特请示为县卫生监督所增加7个编制，其中包括4个乡镇卫生监督员编制。

三、为县疾病预防控制中心增加人员编制2个。

长海县疾病预防控制中心组建于200*年9月，现有事业编制20个，其中包括8个乡镇防保人员编制。县直事业单位机构改革时，撤销了原县结核病防治所和大长山岛镇防保所，其职能全部划入县疾控中心。目前，疾控中心明显感到人手不足，现有人员连一个最起码的防疫应急机动队都凑不起来，完成工作任务的难度较大，特请示为县疾控中心增加人员编制2个。

以上请示，请予批复。

二*年十一月二十八日

篇10

关键词：黄委 事业单位 部门预算编制和执行存在问题 建议

1 部门预算编制和执行中存在的问题

1.1 部门预算重编制、轻预算。由于公共财政的财政资金不断的进行改革，各个部门预算、政府采购、国库集中支付等都出现了很大的变化。建立健全财政资金运行管理新机制的过程中。预算执行管理力度得到了很大程度上的增加，大大的提高了使用财政资金的效益。然而，预算管理工作的问题依然存在着，最主要的就是过度注重编制、执行力度不强，实际执行随意性较大，决算报表内容与预算内容相差较大。编制部门预算变成了一种形式，违背了编制部门预算的宗旨。

1.2 预算编制内容不够详细、不够完整。支出标准和预算定额缺乏科学性，现行部门预算对基本支出实行总额控制,在编制时没有将基本支出细化到各具体账户,无法真实反映出基本支出各账户预算的具体支出情况,不能为基本支出实行定员定额管理提供真实依据。现行的支出标准和预算定额是根据决算表对过去几年部门支出数的简均,与实际存在较大差距。根据我国《预算法》规定，中央政府预算由中央各部门的预算组成，各部门预算由本部门所属各单位预算组成。传统的功能预算从涵盖的范围看，实际上仅是财政拨款预算，我们核定和批复预算也只是针对财政预算内资金，而对包括预算外资金，各种基金、各项事业收入在内的大量政府性资金，基本上仍由单位自行安排，游离于财政预算管理之外，并没有用预算的形式将其制度化，法制化，编制的预算涵盖的只是部分预算内容。

1.3 部门预算编制方法不够科学，预算执行不够严肃。部门预算要求实行“零基预算”、“综合预算”的编制原则。就是要将过去“基数加增长”的做法，改为统筹部门预算，根据部门事业发展的实际需求，编制年度收支预算。但在具体编制过程中，财政部门与实际执行部门信息存在不对称等原因，故在实际操作中仍没有完全摆脱传统做法，未能全部纳入部门预算，支出只能挤占其他经费，支出没有按照相关的规范进行，使得部门预算不能按照实际执行，这样的预算与实际支出不一致不单是严重削弱了部门预算编制工作的严肃性，同时也在一定程度上减小了预算约束的刚性。

1.4 影响部门预算编制质量过低的相关因素主要就是会计制度的规定无法匹配于部门预算编报的要求。部门预算的编制完全是根据国务院的相关规定和国务院预算科目进行的。某部门的所有的收支状况收入状况主要是依据类别、支出按功能设置状况来评估的。国务院对预算科目体系做设置的时候主要依据是功能而不是按部门来进行的。当工作人员经费支出科目与公用经费支出科目体系没有明晰的话就会对部门预算编制的质量带来不利因素。部门预算执行情况到最后都是要采用预算单位的基础会计资料做好记录和反映的。但是常常预算单位形成的会计资料无法直接地、精确地反映本部门的预算执行情况。这样一来就使得为预算单位故意的不公开财政资金结余、基本支出占用专项资金。增加了会计科目之间的调剂的任意性，造成这些不利因素的主要的原因就是：目前的的行政事业单位会计制度就收支科目的规定与部门预算编制的要求不相吻合，加上一些会计工作者对会计科目的使用过于随意。

1.5 科学的定额标准体系尚未建立。现行的定额不是根据单位的工作任务和财力的可能计算出来的，而是根据以前年度支出事实的基础上，根据历年的决算数据倒推出来的，这样的定额不符合实际，有的部门预算中业务招待费很少，干部培训进修、购置、差旅费也不足，但随着业务交流活动的增多，招待费、差旅费需求明显加大，已不能满足工作需要，一些单位为了能够生存运转，只能挤占其他资金。

1.6 政府采购覆盖的范围比较小。根据相关的规定，无论是党政机关、进行预算管理的事业单位还是社会团体聚集财政资金进行工程及服务项目购买的时候要采取公开竞争的方式在社会范围内购买。与此同时，遵守先易后难、先大后小的原则，做好采购目录和制定实行招标采购的最低限额标准。公共消费方面实施政府采购制度，并逐步向贵重办公用品、公务用车等方面扩展。然而从整体上看，政府采购面不是很宽泛，许多由财政资金负担的支出项目没有全部承担下来，尤其是工程项目没有被纳入政府采购范围，造成了预算外资金购买货物、工程和服务的活动更不好控制，因此留下了诸多漏洞和隐患。

2 解决上述问题的对策和思路

2.1 统一思想，高度重视部门预算编制工作。部门预算编制是预算实施的关键环节，也是一个单位下一年度各项工作的正常开展和各项任务的顺利完成的保障程度。加强对部门预算编制工作的领导，把部门预算编制工作当作一件大事来抓。单位领导应亲自主持预算的制定，并监督执行。同时，强化预算管理，提高管理水平，加强制度化和规范化建设，把预算编制、执行管理放在更加突出的位置切实抓实抓好。

2.2 根据《预算法》的指导思想和市场行情变化编制部门预算，进一步加大对《预算法》和有关财政改革政策的宣传力度，切实提高各预算单位的会计主体意识、法制意识和预算意识，根据自身的经济业务特点，制定相应的支出控制措施，坚持保证重点支出需要，从严从紧编制各项支出预算。单位的预算必须包括单位的全部财务收支，不得遗漏；预算收支项目的数字必须依据充分确定的资料，按批准部门认可依据和方法来进行计算；在同一地区同一物价水平下，各部门基本维持费用的标准应当是相同的，因此要进一步完善支出定额标准,推进实物消耗定额,并建立根据物价上涨水平相应提高的机制，使预算编制有标准且更加细化，克服预算与执行不一致的现象。

2.3 切实加强预算编制管理，夯实预算执行基础。加强部门预算编制的管理，增强预算编制的真实性、准确性。严格执行《预算法》、《预算法实施条例》，进一步推进基本支出预算编制实行定员定额管理，项目支出预算实行项目库管理，推进项目支出预算滚动管理。细化基本支出和项目支出预算编制，提高部门预算资金到位率，实现按部门预算编制的时间和项目实施计划同步。加强协调配合，建立部门责任制度，明确职责，强化责任，保证部门预算顺利执行。增强法律意识，强化预算执行基础，加强预算执行分析，做好部门预算执行工作，加快推进预算编制、执行管理的规范化和法制化进程。

2.4 加强预算执行中内控制度的管理，推进绩效考评制度。内部控制制度的建立健全和有效运行是单位资财安全、防范财务风险的重要措施。各单位应建立健全好内部管理制度，并随时检查内部控制制度运行的有效性，保证会计核算的正确性和安全性。同时对预算执行过程中的资金使用情况实行追踪问效制度，并对预算执行好的单位给予表彰，对存在问题较多的单位，及时提出改进措施，堵塞各种管理漏洞，提高资金使用效率，为单位经济健康发展提供有力保障。

2.5 加强部门之间协调机制。在预算编制过程中，加强财务部门和业务部门间的协调是充分发挥业务主管部门专业优势，提高预算编制管理水平的重要内容，要通过完善协调机制，明确水利行业发展重点优化预算编制和执行，强化资金监督促进预算管理和业务管理措施的有效衔接，形成管理合力。完善协调的主要形式有：共同编制事业预算，共同编制项目预算，开展项目预算专家评审，共同审查项目实施方案，共同监督项目的预算执行，共同组织预算项目的验收和绩效考评工作等，有利于部门预算编制工作的顺利进行，促进了部门预算工作水平的提高。

2.6 加强部门预算执行，强化决算管理。加强决算管理，进一步加大决算审核力度，不断提高决算的完整性，真实性和有效性。要通过决算能全部反映预算执行情况。要强化决算结果的应用，将决算结果作为编制下一年度部门预算重要依据和参考，也是对预算执行情况进行检验和反馈，确保单位的部门预算与实际执行的一致性。

2.7 政府采购应逐步扩大采购范围，特别是建设工程项目应纳入政府招投标范围。工程采购占政府财政支出比重较大，为了高效的落实好积极财政政策，需要积极的推行工程政府采购制度是实行财政集约化管理。在实施工程政府采购之后，才能使政府采购行为进行大部分的规范，保证财政部门和政府采购机构对政府投资工程的监督和管理，保证政府采购工作健康有序的发展。

参考文献：

[1]《陈宏明:深化部门预算审计的研究》.财务与金融.2008.04.