职业技工培训范文

导语：如何才能写好一篇职业技工培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2005年12月，国家知识产权局颁发给广东东莞石西企业（国际）机构控股有限公司“发明专利证书”，对该公司总经理杨东佐先生经多年精心研制的“无夹钳多功能零件成型装置”实行专利保护。这项专利也叫“二模三冲”技术，优点是：无夹钳传递坯料；整体高定性冲头升降系统；万能调整冲头座。

公司把具有该项技术的生产设备投放到市场后，得到了广大紧固件制造企业的一致青睐。在市场反应强烈的情况下，问题也随之而来，因为在国内一些生产小五金的企业中，会使用这种新型设备的专业技术人才太少了。

怎样为新设备销售找到出路?怎样把合格的人才充实到使用该新型生产设备的各企业里去呢？一番深思熟虑之后，杨东佐决定创办全国第一所金属镦锻成型职业技术学校，通过培养专业技术人才来为紧固件行业提速。

提升办学理念，为国家再就业工程出力

2006年4月的一天，位于广东省东莞市长安镇的石西职业培训（金属镦锻成型技术）学校正式开学了！这是全国第一家专门传播紧固件知识，为螺丝制造行业培养和输送技工的专业学校。

由于是行业内的专业学校，招生期间得到了全国许多紧固件企业的支持，各企业纷纷把有技术发展前途的人送来深造。面对众多的报名者，自1980年就开始创办企业的杨东佐深知：国家在加入WTO后，小五金机电行业的发展更是突飞猛进。自己是全国工商联五金机电商会紧固件专业委员会的名誉主任委员，是石西职业培训学校的名誉校长。应该将眼光放在整个社会上，如果石西职业培训学校只是着眼于行业内培养专业技术人员为企业提速显然还远远不够，还应面向全社会招生，为社会上的待岗人员提供更多的就业机会，为国家“再就业工程”出把力，这才是创办这所学校最大的意义！一想到开办这所职业培训学校还有如此重大的意义，他非常激动，并马上开始行动。他首先按较小的比例招收了一批社会学员，开始了一年制的实验教学。

就这样，石西职业培训（金属镦锻成型技术）学校开学的第一批学员被分成了两个班：一个班是全国行业系统内选送来的有一定基础的“老”学员，学期是半年；另一个班是面向社会招生而来的没有半点经验的“新”学员，学期为一年。实践证明这种“快班”和“慢班”同步进行的教学模式收到了很大的成效，并且一直延续到今天。

为了让学员们能真正掌握技术，杨东佐不仅请来了知名技术专家担任教师，还把“二模三冲”这种新机械设备安装到学校，供学员们观摩学习。学员在实习时，还可到他设在长安镇的“石西企业（国际）机构控股有限公司”的工厂里，由厂里经验丰富的师傅“一对一、手把手”进行实践教学，通过实际操作，很多学员都拥有了一技之长。

从培训学校的筹备、创立到发展，杨东佐为其倾注了极大的心血，除了实践教育外，他还十分注重理论教育，率先组织全国行业内专家编写教学课本和铺导资料。其中《金属镦锻成形技术》一书就是一本系统全面介绍镦锻成型工艺非常权威的专业教学指导书，使学员们真正学到了专业技术的精髓，真正做到学以致用。杨东佐还常挤出时间亲自到课堂为学员们授课；他从紧固件产品的发展讲到材料改制工艺，又从冷成形专用设备讲到二模三冲技术带来螺丝制造机械的变革，让学员们看到了螺丝行业里国内外的巨大市场空间。

实施扶贫教学政策，折服海外客商

就在第一批一年制 “新”学员顺利结束了上半年学习时，一名来自湖南的学生却突然提出要辍学。原来，他家在湖南农村，由于那年家中庄稼欠收，家里实在拿不出学费了，他只好选择辍学。杨东佐在得知这一情况后，心情久久难以平静，随后一个大胆的“扶贫教学”计划在他头脑中形成。

为了让家庭确实贫困的学生学到技术，改变命运。杨东佐修订了学校的招生条件，他把“扶贫教学”添加到“招生简章”里，具体内容为：针对个别家庭十分困难的学员可实行“先学习，后付款”原则。也就是学校先垫付学费把学生培养成才，并负责安排就业后，再由该学生返还欠款。那名贫困学生成为此条款的第一个受益人。杨东佐的这一举措，不仅解决了贫困学生的燃眉之急，更为他们在学业期满后的就业打下了牢固的基础。

2006年3月的一天，一批土耳其客商来到东莞石西企业（国际）机构控股有限公司进行商务考察。外商们看到“二模三冲”技术带来螺丝制造机械如此大的变革，无不为之深深感叹！他们当场纷纷定买“二模三冲”螺丝机。由于定货集中，货源非常紧张，可工厂库存的螺丝机中又有一台因缺少一个零件而不能发货。这时，有人提议从学校用于教学的实习机上卸下那个零部件来装到库存机器上以便卖出。杨总在得知学校正在使用教学机器对学生进行教学时，他制止了拆零件卖机器的主张。他说，多卖一台机器虽然公司能有收入，却影响了学生的一堂教学实践课，影响的是一批人，损失不可估量。我不能因小失大！土耳其客商为杨总的这一长远的想法所折服，当即提出要去学校参观的要求。

在学校，土耳其客商了解了杨总自出资金办学，培养螺丝制造业的专业人才，实施“一条龙再就业工程”后，纷纷为杨总竖起了大拇指！并由衷地说，买了这批螺丝机后，他们也想把自己企业里的技术人员送到技校来培训充电。

在学校第一期为期一年的学员毕业前夕，杨东佐找到了那名受益于扶贫教育的“第一人”。问他对学校安排他就业的公司是否满意，那名同学高兴的说：“我对学校安排我的工作非常满意！请校长放心，我一定会干出个样子的。”果然，他在那家公司表现很出色，就在前不久，这位年轻人已经在顺德办厂自己当上了小老板。

扩大办学规模，铸就无忧就业平台

石西职业培训（金属镦锻成型技术）学校培养出的专业技术学生，全能直接安排就业的消息不胫而走。使前来技校参加学习的学员在短时间内大大增加。看着这个可喜局面，杨东佐先生非常高兴，他不遗余力地为学校的进一步发展做出一系列努力：增加学校教室，扩大师资力量，进一步改善学生宿舍和食堂，配置教学投影仪、电脑及其它教学仪器，实行电算化教学，使学生在学校里“德、智、体”全方位发展。针对学员中大多只有高中，初中学历这一情况，学校还开设了“潜能开发”课程，以激发学生的信心和潜力，让他们快乐地学习和生活。

现在，广东石西职业培训（金属镦锻成型技术）学校今年的招生工作正在火热进行中。面对络绎不绝前来报名的学生及家长们提出的问题，杨东佐还是那句听起来掷地有声的老话：“我们技校对一些生活特别困难，又热爱金属镦锻这一行的学生还坚持扶贫教学，坚持执行先学习，后付款的特殊政策；对学有所成毕业成绩优异的学生，可介绍到全国紧固件制造业的企业里直接就业，我们办学的目的就是全力支持国家的‘再就业工程’，让学生学有所用，帮助他们找到对口工作，实现他们的人生价值”。

特别提示：

篇2

    关键词:国企;培训;人力资源

    随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

    一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

    1、企业人力资源培训投入严重不足

    我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

    2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

    目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

    3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

    培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。

    4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

    目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

    5、培训形式单一,师资队伍缺乏

    企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

    二、国有企业员工培训机制构建对策

    根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是:

    1、确立“以人为本”的培训理念

    在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。

    2、加大对人力资源培训的投人

    人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。

    3、建立完善的人力资源培训体系

    (1)建立完善的培训制度

    培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

    (2)掌握培训需求信息

    一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。

    (3)制订培训计划和进行培训经费预算

    制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。

    由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

    (4)实施培训计划

    实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。

    (5)评估培训效果

    培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次:

    一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。

    二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

    三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。

    4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

    企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

篇3

1.培训观念的创新

电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念，树立培训是企业的一种投资行为，可以使电力企业获得长期综合收益的观念，让员工明白培训是最大福利的理念，每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。

2.管理体制的创新

加强组织领导，健全规章制度，完善管理机制，使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。

3.培训方式的创新

重点加强培训的针对性，制定前瞻性培训计划，不断创新培训方式。针对管理人员培训，采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法，让员工亲身体验，达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训，多采取现场交流互动式学习，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。

4.效果评价方式的创新

效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后，认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

二、相关培训具体内容

1.建立人才培养机制，纳入规范化管理轨道

加强组织领导。企业所属的教培中心，负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组，负责完成企业下达的教育培训计划，并结合本单位的实际，开展具有针对性的教育培训活动，以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管，事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度，并狠抓制度的落实和执行，使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动，建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制，重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才，为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向，修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度，积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革，使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜，激励职工立足岗位，积极进取，努力实现自身价值。

2.畅通技能人才成长通道，激励技能人员岗位成才

电力企业必须着眼于推动科学发展，以建设学习型企业为目标，以实施职工素质工程为抓手，从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手，畅通人才成长通道，激励技能人员岗位成才，夯实了企业发展的人才基础。首先，开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》，组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线，具有较高专业技术水平，责任心较强，办事公正的生产骨干作为兼职教师，通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法，培养了一支既有较高专业技术水平，又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次，建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略，进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境，激发职工技能成才、岗位成才，促进人才队伍建设，为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次，实行聘任制，聘任期为两年。首席工程师在聘任期间，岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。

3.创新培训方式，开展系列培训活动，切实提高员工素质

首先，开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高，执行力不强等问题，为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质，切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力，公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次，开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面，特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后，开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道，多渠道、多形式培养高技能人才，加强各级生产人员的专题业务培训，不断强化新技术、新设备性能的学习，提升员工专业技术和技能操作水平，公司每年根据各部门提出培训需求。

4.开展职业技能竞赛，为优秀人才脱颖而出提供平台

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关键词:农民工;职业培训;培训模式

近年来的全球经济危机对我国的经济影响是巨大的,最明显的影响表现在制造业上,中国的很多企业在一夜之间纷纷倒闭,大量企业倒闭带来的是成千上万的失业人员,他们大部分都是农民工。今年上半年,我国经济开始出现反弹迹象,各地的工厂也相继出现了“民工荒”,这一现象的出现是好事,说明市场对工人的需求增加了,我们的农民工择业更加理性了,对企业的要求也越来越多了,是社会不断进步的结果。同时我们也要分析出现这一现象的原因,为何农民工找一份好工作变得越来越困难了?企业为何无法招到满意的工人?到底农民工和市场的挂钩哪里脱节了?

农民工的知识和技能水平在新时期已经远远落后于市场需求。这就导致了企业招不到所要的人,工人找不到一份满意的工作,二者无法衔接,出现了严重的矛盾。因此如何在激烈的竞争中获取一份满意的工作成为了农民工最关注的事情。政府部门必须抓住这个时机,化被动为主动,建立一个健全的农民工培训体系,开展实质、有效的农民工职业培训,提高农民工的职业技能,帮助他们找到一份满意的工作。这不仅仅是一项经济任务,同时也是一项政治任务,应该使农民工的培训市场化、制度化、企业化,找到一种符合我国国情的培训模式。

一、投入模式

经济危机之后,国家的产业面临新的调整,很多劳动密集型的企业纷纷倒闭或重组,导致了大量的农民工被裁而返乡,这既是机遇也是挑战。我们应该把握好这次机遇,重新对农民工进行系统的有组织、有计划的培训,使他们掌握更高的技能。由于各地的经济发展水平不同,农民工的整体收入偏低并且差距也很大,因此投入模式的选择上应该更加灵活、多元,应该遵循以下原则。

即国家、社会、企业、个人共同承担的原则。现在国家对教育的投入越来越多,但对职业教育的投入还是不足的,因此,国家应该从财政上拿出专项资金用于职业教育,成立专门的拨款委员会对这部分资金进行管理和统筹规划。为了确保资金用到实处,可以吸收和参考美国的“教育券”制度。这种制度是指国家并不是直接将钱给培训学校,而是将钱以“教育券”的形式发放给农民工,让农民工自主选择培训学校。这样既能保证农民工的培训落到实处,学到想学的技能,同时也能提高培训学校的竞争力,切实提高教学质量,吸引更多的生源。社会应该广泛筹集资金,以设立基金的形式投入在农民工的培训中,加大对农民工教育的宣传,吸引更多的捐助投入到农民工的培训中来。企业也是农民工培训的投入者之一,企业要想招到符合其岗位要求的工作者,就必须对农民工进行适当的技能培训,或者出资委托培训机构,或者自己创办培训机构进行培训。在大量技工缺乏的今天,企业要想取得更大的利益,提升自己的竞争力,必须培训出一批真正具有技术的本企业人才。个人也要承担起培训的费用,农民工为了自己能够在激烈的竞争中找到一份更好的工作,适当的教育投入是必要的,农民工应该具有长远的眼光,规划好自己的职业生涯。当然,农民工的培训主要是国家投入为主,当经济发展到一定水平后,还必须实行义务和免费的培训,同时,社会也应该承担起责任,将更多的资金吸引到职业教育中来,只有国家、社会、企业和个人共同承担的前提下,我国的职业教育才能走出困境,真正走上健康、可持续发展的道路。

二、办学模式

1.明确办学方针和目的。职业学校的教育,必须坚持以市场为导向,以就业为目的。农民工培训学校必须明确这一办学方针,以为农民工找到一份好职业为目标,而不能以升学、学科、文凭为导向。我国的职业教育的未来应该由靠政府推动转向更多地由市场拉动,面向市场,自主办学,靠教学质量和服务求支持。最新出现的“订单式教育”就是一个比较好的办法,它将学校和企业市场联系起来,既可以为学校和学员带来经济上的利益,也可以解决用工单位用工荒的问题,同时也可以解决农民工打工自发、散乱、无序的局面,可谓一举多得。职业学校必须有明确的办学方针和目的,提出自己的办学思想并加以落实和实践。

2.多方位的办学场所和生源的选择。职业学校的办学具有特殊性,根据培训正规性来分,可以分为学历教育和中短期教育。针对学历性质的学校,其办学场所可以不受太多因素的限制,即其招生以全日制学生为主,需要建立从初中到大学的一整套比较完善的办学体系。同时,职业技术院校要成为农民工职业培训的主力,扩大招生的对象,招生应该面向社会,不受年龄和职业限制,以市场为导向,面向广大社会青年,在招生政策上可以适当向农民工倾斜。社会、企业以及学校都要协调好,做好引导、组织和教学工作,鼓励和配合农民工去职业院校学习,为创设学习型的社会创造条件。

针对在职或在家待业的农民工,培训学校的办学场所的选择应该考虑更多的制约因素,比如要考虑农民工的聚居情况、企业的生产情况、闲暇时间等。针对在职的农民工的培训,笔者认为可以将培训学校建在企业里面,或者建在几个企业之间,这样的选择是有道理的,主要考虑了农民工的职业特点和工作时间。这些学校的创设需要很好的规划和设计,不能盲目地创办,应该考虑充分利用节假日或季节性、气候性停工等时机开展培训,或者采用工学结合的模式进行,使学到的东西能够马上用于生产,这样农民工可以自主安排自己的时间,培训也更加有效。针对在家待业的农民工,职业培训学校的创办主要是以乡镇为单位,可以充分利用现有乡镇中学的资源,如中学的电脑室、实验室等,开设一些基本生活教育课程和基本生存技能,如果要操作上的练习,可以组织一起去职业院校培训,培训老师也可以直接从主管学校往下派遣,这样不仅有利于资源的整合,也给广大农民工提供了便利,减少了农民的投入成本,培训的积极性和实效性会更大。

3.教学多样化和课程的设置面向市场。农民工的培训主要以中短期为主,其目的也很明确,就是要让农民工在最短的时间内掌握好一门技术,找到一份满意的工作。因此,培训学校的课程设置成为了关键。如何有效地设置培训课程是职业学校面临的一大问题,有些学校的课程存在很多问题,比如重复、死板、老化、重理论轻实践等,这种课程设置导致了培训只关注形式,同时在教学上以灌输式为主,理论性很强,导致了农民工既浪费时间又无法学到真正适应的技能。农民工培训的课程设置应该面向市场,以市场需要为导向,结合时代变化,实时的调整和变革,注重实用性。现在的农民工群体,以80后和90后为主,他们大部分衣食无忧,对土地的依赖也变得很小,他们更希望融入城市生活,个性化更加强烈,自主性也很突出,他们同时也更加注重个人的职业发展。因此,在课程设置上可以适当加入基本生活教育方面的知识,包括基本生活技能、交通知识、法律、道德等。教学上也不应以教条式为主,而应该结合多种方式进行,探索工学结合的教学模式,注重实习和实践,让学员亲身体验生活,将所学知识切实用在自己的生活中去。

三、服务模式

农民工的培训之所以无法建立长期有效的机制,很大程度上是由于没有建立起一整套行之有效的服务体系,包括培训与就业服务、社会保障服务、农民工医疗服务、农民工法律服务等。培训和就业是一个良好的互动过程,如果只是注重培训而忽视了就业服务,农民工的培训也无法长期有效地进行。因此必须建立农民工的个人档案,成立专门的部门对这个群体进行系统的培训和就业指导服务,包括建立和完善职业介绍机构。可以以县为单位,建立县、镇、村三级的农民工服务网络,同时开展县际、市际、省际间的信息交流,完善好农民工的就业信息、咨询、职业介绍、安全保障等在内的社会化就业服务体系,使农民工的流动更加有规划,降低盲目性。

国家必须为农民工建立一个健全的社会保障体系。现在实行农村社会保险就是一个利国利民的政策,它的实施标志着我国社会保障体系初步健立。它的建立解决了农民的后顾之忧,为农民工带来了实惠,受到了广大农民的欢迎。国家投入大量的资金为建立一个健全的社会保障体系提供了保障,同时农民也要承担起一部分的保险金额,只有这样才能将农村社保工作长期推行下去。针对农民工这个群体,国家应该建立起农民工最低生活保障制度,切实有效地调查农民工的生活水平,保证农民工的基本生活,同时在一些政策上给予优惠,比如达到一定工龄的农民工可以给予户口的签入;解决好随迁农民工子女的入学问题等。这些措施都关系到农民工的切身利益,必须给予落实和解决,这都是党和政府真正实现全心全意为人民服务宗旨的体现。

农民工的医疗和法律服务也是一个不可忽视的问题,现行实行的医疗改革应该将农民工纳入其中。老有所养,病有所医是每个中国人的传统意识,为了解决农民工进城打工的后顾之忧,保证他们病有所医,老有所依,就必须建立起农民工的医疗体系,将他们和城市居民一样看待,让其平等享受城市的资源,从而增强其归属感和主人翁意识。农民工的法律援助服务现在也显得日益迫切,有很多企业长期拖欠农民工的工资,但由于农民工的法律意识淡薄导致了他们无法找到切实有效的解决途径,这种行为严重损害了他们的切身利益,同时也打击了他们建设的积极性。国家和政府应该成立针对农民工的法律援助机构,义务性地为其提供服务,同时也应该派遣社工和自愿者前往调查、解决其存在的问题,这对保证社会的稳定,国家的繁荣是非常重要的。

四、创业模式

针对农民工创业模式不外乎要求社会跳出农民工只能替别人打工、拿工资的思维模式。要考虑到这么一个庞大的群体,他们也有很多精英,他们也有创业的梦想和能力,如何让这些梦想实现显得异常重要。国家和整个社会都必须改变观念,制订一系列的政策和法规来鼓励那些敢于创业的农民工,创建针对农民工的创业专项基金。同时在贷款上低息或免息,或给予资金上的支持,对农民工创办的企业给予一定的政策照顾等等。鼓励农民工艰苦创业,自立自强。现在实行的“工人入股企业的模式”就比较好,它不仅能够提高工人的生产积极性,增加工人的经济收入,提高农民工参与管理的能力,也能提高企业的效益,让工人对企业有归属感和主人翁意识。

参考文献:

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[2] 许项发.基于公共管理的农民工职业技能培训[J].成人教育,2007,(2).

[3] 刘平青,姜长云.我国农民工培训需求调查与思考[J].上海经济研究,2005,(5).

[4] 曾晋莹,李锡元.农民工培训谁买单[J].农村经济与科技,2008,(8).

[5] 雷世平,姜群英.关于促进农民工积极参与培训的政策性建议[J].职业技术教育(教科版),2004,(25):24-26.

篇5

一、当前企业职工培训存在的问题和分析

第一，在思想观念上有误区，认识上不到位

1.个别企业特别是有些国有企业负责人认为职工培训与企业的发展联系不大，一些单位建立职工培训机构，开展培训工作是为了应付上级的检查，仅仅着眼于企业的短期需求。

2.有人认为花费较大的人力、物力、财力在培训工作上，培养了人才，由于其他原因却留不住人才。或者是在企业内部对于培训后的职工不能很好地发挥他们的作用，调整了工种和岗位。高投入的培训工作没有得到应有的产出，得不偿失。

3.有些职工缺乏必要的忧患意识，没有认识到提高职业技能对于适应岗位要求、应对未来岗位竞争求得个人生存和发展具有的特殊意义。只顾及当前，不能着眼于长远。

第二，培训工作缺乏明确的目标和任务

有些企业的管理层虽然意识到培训的重要性，但对自身的培训需求不明确。不知道企业培训的方向、内容和目标是什么，不清楚该抓那些培训，什么人该培训，培训工作应该取得什么效果。企业对职工的培训目标和任务缺乏科学、细致的分析，使得企业职工培训工作带来很大的盲目性和随意性。

很多企业仅仅满足于企业的短期需求和眼前利益。总之，企业没有将本企业的发展目标和职工的培训相结合。由于培训目标和任务不明确，导致工作的盲目性和随意性及课程设置的不合理，影响了职工培训工作的质量和效果。

第三，培训形式及方法比较传统、单一

1.大多运用传统的模式授课。“老师讲，学员听，考试测”灌输式的教学极为普遍。在培训方法上，实验教学、模拟教学、多媒体教学、远程教育等切合企业职工培训特点的教学方式还未得到广泛的应用。

2.培训内容枯燥，使职工失去对培训的兴趣，不能开发学员的创新能力。而且课程设计往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至多少年前的课程，既缺乏新意，又不符合企业实际。

二、加强企业职工培训工作，提高培训质量的几点措施

（一）提高认识、转变观念，切实把加强职工培训摆在企业发展的突出位置

1.充分认识到加强职工培训工作是适应形势需要，提高企业竞争力的迫切要求。与国外企业知名企业相比，我们的差距重要的就差在职工队伍素质上。产业工人素质较低特别是技术工人的短缺，已经成为制约企业发展的瓶颈。企业在未来的竞争中争得主动，求得更大发展，必须切实认识到职工培训工作的重要性。

2.确立抓培训就是抓生产力的职工培训理念。现代企业家要把企业职工培训放到时展的大环境中进行思考、策划、实施，依靠职工培训的发展来促进企业制度的创新。把职工培训摆到战略地位上，同企业经营、生产、管理、技术等融为一体，才能不断地为企业注入新的活力。

（二）精心策划培训内容和计划，增强培训工作的针对性和实效性

1.正确处理近期目标和长远战略的关系，科学制定培训计划。要根据企业不同岗位特点和要求，就结合岗位性质和职工素质情况，制定近期培训目标和计划。要增强培训工作的层次性，对不同文化层次的职工确定不同的培训内容。

2.坚持实用性原则，明确重点培训内容。一是要抓好新增劳动力的培训。以煤炭企业为例，对井下新增劳动力或转岗职工能注意加强培训工作。二是切实加强特殊行业和特殊工种的培训。那些技术复杂、要求高、操作规程严格，直接关系到安全生产的行业和工种，必须对从业人员进行严格的培训。三是重视技术工人特别是高级技工的培训。随着科技进步和产业结构的优化升级，低技能的工作岗位比重正逐步减少，高技能、复合技术型岗位比重逐步增加。

（三）改进职工培训的手段和形式

1.辅助教师讲解。在课堂教学过程中，可以结合教学内容，向学员展示图形、图画、视频图像和声音，使学员获得生动形象的感性材料。这种方式能够直接在课堂上使用，既减轻了教师的劳动，节约了时间，又能够变抽象为形象，优化课堂教学过程，提高教学效率与质量。

2.供学员自主学习。利用网络进行辅助教学。互联网是一个信息库，能提供来自方方面面的知识，可以拓宽视野、扩大知识面。目前，多数单位都投入了相当规模的多媒体教学设备，这为职工培训工作提供了现代化的物质保障。

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关键词：国有企业 培训积分制 运作模式

随着知识经济时代的到来，国有企业把职工培训工作纳入重要日程，为努力提升员工队伍素质，企业建立了多级培训体系，制订了许多培训方案，构建了网络学习平台。但由于培训管理模式生硬，员工自身学习意识不足等多方面原因，致使企业培训体系仍处于“要我培训”的被动应付状态，培训效果不理想，形式化较为明显。培训积分制则改变了这一现状，促使国有企业员工的培训从“要我培训”向“我要培训”转变，激发了员工学习热情，提升了培训实施效果，提高了企业核心竞争力。

一、培训积分制的具体内容

所谓培训积分制，是企业按培训规划，把员工的培训次数、时间、方式、成绩以及自学情况均以分值的形式量化，规定学员在单位时间内修完规定积分，为其取得评优评先、奖励和晋升资格的一种学习制度和管理制度[1]。

按培训性质分类，大部分国有企业的培训积分可为内部培训积分（包括岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、管理技能培训等积分）、职业资格培训积分（指国家法律法规规定的专业技术人员从业资格和执业资格培训积分）、其他外派培训积分（包括参加有关单位举办的以各种专业技术为主要内容的培训班、研讨班等培训积分）和学历学位进修积分（指员工通过国民教育、课程进修等教育形式取得相应的专科、本科、研究生学历，及学士、硕士、博士学位等的教育培训积分）。按培训课程是否必修分类，培训积分有必修积分和选修积分两类。如学历学位进修、职业资格培训、其他外派培训都属于选修积分，而内部培训则需根据其培训对象、方式来区分到底是必修积分还是选修积分。

二、培训积分制在企业的运作模式

（一）培训积分的计算方法

年度培训积分=∑单项培训必修积分+∑单项培训选修积分

单项培训必修积分=必修培训学分数*培训积分系数

单项培训选修积分=选修培训学分数*培训积分系数

培训学分数需通过培训签到表、考核试卷、证书原件、培训课时证明、学习课时证明等认定。培训积分系数根据培训组织方、课时数等方面确定。国有企业可根据实际培训情况和企业政策灵活操作，如表1为培训积分类型及计算方法的一个实例。

（二）培训积分管理

一是利用企业内部计算机网络，开发培训管理信息系统，建立全员培训课时和积分数据库，实施培训动态管理。职工需在培训结束后的规定时间内在信息系统中申报培训课时数，并提供相应电子见证材料，由企业人力资源部进行监督审核并确定其培训积分，职工也可以随时查询自己受培训的内容和累计积分，并根据积分情况调整自己的学习计划[2]。

二是建立培训积分档案。对中层以上管理者、管理人员、技术人员实行分层次分类管理，为每一名员工建立培训积分档案，对员工参加学习培训的内容、方式、时间、是否脱产、成绩、证书等进行详细记录，累计积分。人力资源部根据员工申报的培训信息，及时统计、更新员工的培训积分，每月定期在企业内网公示员工培训积分情况，进行广泛监督。

（三）培训积分考核

为确保培训积分制的实施，需设定一个考核目标。如某企业培训积分的考核目标是除高层管理者外，其它人员年度培训必修积分应按必修课程全部修完，同时50岁以下人员年度培训积分必须达到100学分以上。

积分以年度计算，每年12月底由人力资源部汇总全员培训积分，考核各类人员是否达到年度培训积分目标，并可以根据培训积分情况给予员工相应的奖励和处罚。可以采取的主要做法是：培训积分奖励可为达到考核目标且全年培训积分排名前5%的人员，评为“学习标兵”，并给予每人500元学习卡奖励；达到考核目标且全年培训积分排名前5%-10%的人员，评为“学习能手”，并发放每人300元学习卡奖励。 而培训积分处罚可为全年培训积分或必修积分低于规定积分80%的人员，取消其本年度评先评优资格；企业员工在岗位晋升时，要求其前三年培训积分和必修积分必须达到考核目标，未达到考核目标的，应做出特别说明等等[3]。

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三、培训积分制给国有企业带来的效应

培训积分制度给企业带来的效应可从员工和企业两个方面来看，具体为：

（一）提高了职工参加培训的自主性和积极性，有效缓解了工学矛盾。培训积分制把培训与员工的利益挂起钩来，这就促使员工充分发挥了积极性，且分层次推行培训积分考核管理，也提高了全员参与教育培训的主动性。因此培训积分制改变了以往单一、生硬、固定学分的管理模式，促使企业员工的培训从“要我培训”向“我要培训”转变，有效缓解了工学矛盾。

（二）激发了员工的学习热情，提升了培训的实施效果。培训积分制的引人，不仅直接与员工的切身经济利益挂钩，而且为员工的职业生涯发展铺设了一条绿色通道，增强了员工对未来的期盼，保待了参加培训的劲头，从而激发起他们学习的热情，提高对企业的忠诚度。大部分的企业实行了培训积分制后出现了如下效果：培训出勤率大幅提高，培训质量大幅提升，培训合格率、考试平均分等明显快速增长[4]。

（三）打造团队精神，为企业战略的实施营造了良好的运行环境。在培训积分制运行过程中，企业管理者可以根据发展战略需要，按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，灵活设置培训内容，有意识地引导员工选择某些类型的培训课程进行学习，从而在员工思想、工作技巧、内部沟通等方面为企业营造良好的运作环境。如企业在进入新的市场，可以将“企业信用风险管理”、“客户关系管理”等类型的课程设置为必修课，引导员工有意识的学习。且培训积分制把个人的培训积分情况与其所在团队的评先评优、奖金系数紧密结合在一起，有效打造出了一支相互合作，相互制约，相互促进的团队[5]。

（四）激励了组织创新，提高了企业效益。一是培训积分管理由单向管理转变为双向、互动的管理模式，即部门和员工可以自主选择积分获得的方式、方法，及学习的内容和形式，从而提高了培训效果，激发了员工创新能力，进而增强了组织整体创新能力。二是培训积分管理通过积分处罚与奖励等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，参训者为了吸取和借鉴他人的宝贵经验，都通过培训提高了自己的能力素质，激发了组织和成员对知识的运用，创新能力。三是组织和员工可以通过培训来产生互动效应，这种互动不仅可以促进当前生产，而且更为企业的改革和发展提供了人才保证和智力支撑，从根本上提升企业的核心竞争力，对企业的长远持续发展有着十分重要的战略意义。

培训积分制作为一种以学分为标准来衡量职工培训任务完成情况的学习制度和管理制度，它突破了传统培训管理的限制，具有传统培训方式所没有的优越性，创新了培训管理模式。然而，培训积分制管理的最终目标并不是企业所有职工都完成相应的培训积分考核目标，而是通过培训积分的获得来提升员工的知识、能力、素质水平，实现企业人力资本的持续增值，提高企业效益。因此，在探索国有企业培训积分制管理时，要防止片面追求培训积分的完成而忽视员工的能力提升，要通过一系列的相关制度设计，建立一套科学合理的培训效果评估指标和标准体系，使培训在促进员工个人知识和能力水平提高的基础上，促进企业组织的绩效。

参考文献：

[1]颜海娜.积分制管理：广州市公务员培训出新招[j].当代行政，2008，8：40-42.

[2]沈文荣.积分制员工培训体系的构建[j].管理创新，2010，12：62-65.

[3]丁玲，周海燕.企业实行培训积分制工作探析[j].商场现代化，2009，6：4-5.

[4]丁锋，徐凤宣.教育培训积分制对国企培训工作的推动作用[j].中国培训，2006，8：16-27.

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论文摘要:本文就职业培训机构公共关系传播的矛盾性做了深入思考,并提出了相应的解决措施,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾;公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾;公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾;公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。

一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段

公共关系产生于西方工业社会,现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识,学界对其也有不同的界定,可谓百花齐放,百家争鸣。在这里,我们把公共关系理解为:一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持,为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境,在充分尊重公众利益的前提下,利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动,以及由此而产生的各种关系。

传播是连接公共关系主体和客体的桥梁,是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动,是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲,公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。

当前,我们正处于知识经济时代,终生学习成为人们工作和生活的迫切需要,职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业,传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了,职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中,我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。

二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性

职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾,公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾,公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾,公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。

1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾

信源,即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲,笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念,即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力,对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中,职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知,影响机构的知名度和美誉度。

然而在实践中,职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用,领导不重视,员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无,即使要开展,那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。

面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾,职业培训机构需要采取灵活措施,积极培育全员公关传播意识,并体现在日常生活和工作的一言一行中,从而形成一种无意识的职业习惯,树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成,将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。

2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾

信宿,是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众,社会公众以数量不等的群体或个人形式存在,并形成对组织以不同影响的环境。

如果把社会公众看成是一个系统的话,那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中,必须善待社会公众中的每一位成员,注重公关传播的广泛性。

然而在职业培训机构的公关传播实践中,有的职业培训机构的公关传播对象过于单一,主要选择政府和知识消费者,而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注,致使公关传播活动“只见树木不见森林”,公关传播效果大打折扣。

面对这一矛盾,职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素,加强与不同类型的社会公众进行沟通,从而达到公关传播效果的最大化。

3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾

在当前培训市场竞争日益激烈的状态下,传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要,因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而,人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场,虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定,但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生,他们参加社会实践的机会比较少,对社会的认知还不够深刻。其次,用人单位对持证上岗的认识也不够。因此,职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益,而应注重传播的长期性。

然而,在实际操作过程中,不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注,客户就会迅速认可自己的培训项目,过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲,公关传播活动不仅是一项近期的活动,更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动,每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式,踏实做好当前的每一件事情,立足长远,才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。

4、公关传播信息的个性与共性的矛盾

当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深,世界各国政治一体化,经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时,当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代,如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存,两者辩证统一,不可分割。面对这一趋势,职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策,而且需要不断创新,善于塑造独特的组织文化,从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。

在实践中,有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板,缺乏特色,难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中,“物质公关”相对较多,对人性的关注则相对较少。另外,有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往,喝酒干杯等等。在公关传播活动中,有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段,刻意贬低竞争对手,欺骗社会公众。

面对这一矛盾,职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈,但职业培训机构众多,竞争激烈,任何一个职业培训机构唯有创新,才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新,奖励创新,重视对创新人才的培养和提拔。其次,要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围,构建学习型的组织文化。第三,要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通,上行沟通和下行沟通,碰撞思维的火花,分享创新的乐趣,从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。

总之,目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善,还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象,职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾,达到塑造职业培训机构良好形象的目的。

参考文献:

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关键词：农民工；培训；政府职能

中图分类号：G725　文献标志码：A　文章编号：1009-4156（2012）12-021-03

一、农民工职业技能培训的必要性

（一）对农民工进行职业技能培训是提升其人力资本存量的重要途径

以西奥多·舒尔茨为代表的人力资本理论认为，人力资本是经济增长的关键因素，而“教育投入是人力资本的重要源泉”。据测算，在当今发达经济体中，物质资本投入每增加1美元，产出增长为1-3美元；而人力资本投入每增加1美元，产出便增长3-10美元。对农民工进行职业技能培训是提升其人力资本存量的重要途径，而人力资本存量的提升对于缩小城乡差距和农民工群体的生存发展起着至关重要的作用。

（二）解决企业“用工荒”与农民工“就业难”并存问题的需要

随着产业竞争的日益激烈和产业结构升级，企业对劳动力的需求正在从体力型向技术型转变，并对工人的受教育程度和职业技能水平提出了更高的要求。但长期以来，我国农民工自身的发展问题却被忽视了。我国农村基础教育薄弱，劳动力的受教育水平普遍偏低，绝大部分农民只具有初中及以下教育程度，再加上企业“重利用轻发展”的用工模式，又使得接受技能培训的农民工比例偏低。农民工素质参差不齐，难以摆脱素质低下和劳动技能不足的困境，长期被限制在低端就业之上，不能满足城市劳动力市场变化的需求，无法在城市长期稳定就业。

二、农民工职业技能培训中存在的主要问题

（一）农民工参与职业技能培训的积极性不高

近年来，农民工职业技能培训问题已引起社会各界的普遍关注，并已进入政府工作日程。国务院及相关部门先后制定了一系列促进农民工职业技能培训的政策和计划。中央六部委联合启动农民工培训的“阳光工程”已有七年多，免费培训农民工数千万，但至今仍有农民工对政府提供的免费培训表示怀疑，参与培训的积极性不高。原因主要有以下三个方面。

1.各级政府和媒体宣传发动力度不够。由于工作不到位，培训信息的传播存在盲区，不少农民工对相关情况不知道或了解不深入。苏北地区农民工教育培训情况的调查显示，有68.8％的受访者没有听说过阳光培训工程。

2.传统户籍制度严重阻碍农民工培训的有效开展。传统的城乡二元户籍制度使农民工不论到什么地方，都不能摆脱农民的身份，不能很好地融入城市，不能获得与城市居民同等的待遇。在户籍制度基础上衍生的教育培训制度同样实行属地管理原则，将农民工排斥在外，严重打击了他们参加培训的积极性。

3.农民工培训的相关政策还不够完善，政府为其提供的公共服务相对较少。一些培训机构特别是民间培训组织得不到政府政策及公共服务的支持，培训效果不佳；农民工认为学不到真本事，无助于提高自己的就业竞争力。另外，农民工闲暇时间较少、下班时间较晚、学习培训机构距离较远等因素，也使他们欲学不能。

（二）培训机制不健全

目前，农民工职业技能培训工作由农业部、教育部、发改委、财政部等多部门共管，培训资源过于分散，不能形成合力；政府出台的相关政策对农民工、用人单位、各类培训机构参与或组织培训的激励功能不强，尚未形成合理的、多元化的投资主体；各级地方政府及相关部门对农民工职业技能培训工作的开展还处于探索阶段，计划性不强，工作和组织保障机制有待进一步完善；各级各类相关培训机构良莠不齐，缺乏统一领导和监督，还没有形成完善的培训网络。

（三）培训经费不充足

1.政府投入不充足。政府对于农民工职业技能培训的财政支持水平偏低，难以满足实际需求。面对大规模的劳动力群体，我国政府拨付的财政资金可以说是杯水车薪。目前，从中央到地方各级财政还没有形成对农民工职业技能培训的稳定的投入机制。一方面，农民工的输出地一般是中西部经济欠发达地区，乡镇一级政府财力相当薄弱，难以提供足够的培训经费投入；另一方面，由于受城乡二元户籍制度的制约，农民工的户口还在农村，其制度身份还是农民，根本无法享受输入地政府举办的主要是针对城镇下岗人员的免费培训，培训机会不平等。

2.用人单位投入力度小。我国《劳动法》和《就业促进法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家有关规定提取职工培训经费，根据本单位实际有计划地对劳动者进行职业技能培训，但多数用人单位没有真正履行这些规定。政府推出的农民工技能培训补贴政策，多侧重于通用性工种的技能培训，其受益者主要是员工个人。用人单位往往从自身利益出发，看重短期可见利润的获取，而忽视长期投资及间接收益的重要性。由于对农民工进行职业技能培训的投资回收期长，承担的风险也较大，再加上农民工流动性很强，因而用人单位对农民工培训的投入非常谨慎，力度非常小。

3.农民工自我投资能力差。目前，农民工月平均工资水平普遍低于其所在城市的平均工资标准，再加上克扣、拖欠的部分，其收入相当微薄，无力单独承担昂贵的职业技能培训费用。

三、农民工职业技能培训对策及政府应承担的职能

培训不但可以有效地提升农民工的综合素养，提高生产效率，而且有利于社会稳定，减少犯罪，对更好地解决“三农”问题、构建社会主义和谐社会意义深远。因此，农民工职业技能培训具有准公共产品的特征，属基础建设范畴，政府在农民工职业技能培训中应居主导地位并负主要责任。

（一）统一思想认识，加大宣传力度

社会各界思想认识的统一是做好农民工职业技能培训工作的基础。各级政府要充分认识农民工培训工作的紧迫性和对于社会稳定、构建和谐社会以及有效解决“三农”问题的重要意义，切实搞好农民工职业技能培训工作。政府有关部门要加大宣传引导力度，充分发挥政府宣传的权威性和渠道优势，通过尽可能多的途径传播培训信息，如通过电子媒体以公益广告的形式进行播放、在户外张贴宣传公告，引导农民工转变观念，提高其了解、参与职业技能培训的积极性。

（二）进一步深化户籍制度改革，为农民工职业技能培训工作的顺利开展扫除制度障碍

现行的户籍制度已不适应社会主义市场经济体制的要求。要从根本上解决农民工问题，改革现行户籍制度是重要的前提条件。国务院办公厅于2012年2日颁发的《关于积极稳妥推进户籍管理制度改革的通知》强调，继续坚定地推进户籍管理制度改革，落实放宽中小城市和小城镇落户条件的政策，着力解决农民工实际问题。对农村人口已落户城镇的，要保证其享有与当地城镇居民同等的权益；对暂不具备落户条件的农民工，要有针对性地完善相关制度，下大力气解决他们在劳动报酬、子女上学、技能培训、公共卫生、住房租购、社会保障、职业安全卫生等方面的突出问题；今后出台有关就业、义务教育、技能培训等政策措施，不要与户口性质挂钩。政府应该根据社会发展水平和城镇承受能力适时改革现行户籍制度，淡化农业户口与非农业户口的界限，努力去除对农民工的身份限制，并逐渐剥离附着在户籍上的利益，最终建立城乡统一的户口登记制度。以居住地登记户口为基本形式，以合法、固定的住所和相对稳定的职业、合法的生活来源为基本的落户条件，以法治化、证件化、信息化管理为主要手段，建立与社会主义市场经济体制相适应的新型户籍管理制度，允许农民工自由迁移和流动，为其在城市发展提供空间。

（三）制定完善相关政策，提供公共服务

进入21世纪以来，党和政府制定了一系列有关农民工培训的政策、文件，但对于我国农民工长远发展来说，这些政策文件还是远远不够的。如《2003-2010年全国农民工培训规划》明确规定：“用人单位负有培训本单位所用农民工的责任。所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额的1.5％比例提取，计入成本在税前列支。”但实际上，真正按规定进行农民工职业技能培训的企业并不多。政府应尽快研究和出台专门针对农民工培训的具体指导意见和实施细则及配套法律法规，建立农民工职业技能培训长效机制，为培训工作有序、健康的开展提供制度保障。

政府供给社会公共服务责无旁贷。农民工职业技能培训作为公共服务活动之一，是我国公共服务的薄弱环节。政府能够提供的公共服务与农民工的实际需求还有很大的差距。我国城乡发展不均衡，农村人口数量庞大，但享受的公共服务和公共资源却较少。随着外出务工的农民越来越多，政府应当为这部分人提供公共管理和公共服务。

（四）建立健全农民工职业技能培训机制

农民工职业技能培训是一个系统工程，涉及面广，联动性强，要从管理体制、协调体制、监督体制等方面建立健全农民工培训机制。

1.完善农民工职业技能培训的管理机制。在中央，建立专门的培训管理机构或者管理小组，负责指导全国的农民工培训；在地方，设立与中央管理机构相对口的农民工培训管理部门，负责各地方培训工作的具体安排和组织实施。在中央和地方之间形成统一有效的联动和管理机制，并针对农民工的异质性特征，为其建立差别化的培训体系。

2.健全农民工职业技能培训的组织协调机制。加强中央和地方管理机构、部门之间的沟通联系和组织协调，明确上下级之间、各地方之间以及地方各部门之间的权限职责、管理范围，以便及时了解农民工培训开展的情况，及时发现问题，解决问题，正确引导农民工培训工作的健康发展。

3.完善农民工培训的监督机制。在农民工培训的问题上，一方面，可以充分发挥现有监督部门的监督职能；另一方面，可以在农民工培训管理部门中成立专门的监督小组，专职监督培训工作，以保障各项工作和制度有效、透明地运行。

（五）进一步加大投入力度

目前，农民工职业技能培训规模小、档次低、条件差、师资力量薄弱，培训效果不理想。投入不足，资金缺口较大是重要原因。政府及相关部门要充分认识农民工培训的重大意义，把农民工培训工作纳入社会公益性培训的范畴，加大财政投资力度。一方面，要设立农民工职业技能培训专项基金。在中央财政预算中单列一项开支用于农民受教育和培训，按固定比例提取一定的费用并根据实际需要逐年保持一定比例增长，直接拨付或对地方专项财政转移支付。在国家农民培训基金项下可设农民工培训专项基金，通过设立专门账户和管理部门，对培训基金进行统一的专门管理，保证资金足额到位。同时还要加强监督和监察，从而保障专款专用、对口使用和保值增值。任何单位和个人都不得私自挪用或截留，保证有限的专项经费真正用到实处。另一方面，要进一步拓宽投资渠道，构建起多元化的农民工培训投资主体。要制定更加优惠的政策，引导和鼓励各类学校、工商企业、社会团体参与农民工培训事业，提供培训扶持资金，鼓励金融部门加大对培训机构的资金扶持。有条件的地方可以设立农村人力资本开发基金，鼓励和引导私人资本进行农村人力资本开发。

篇9

【关键词】 电力企业 员工培训 激励机制

一、前言

在最近几年来，伴随着我国经济水平的不断提高，电力企业也正式进入到了体制改革阶段中。为了能够更好的适应新时代背景所提出的各项需求，电力企业也需要积极的培养并引进高学历、高技能、高素质的“三高”型人才。对于现代企业来说，最为重要的核心竞争力即为优秀的高质量人才，通过构建完善且高效的激励制度，不仅可以从根本上提高企业员工的工作积极性，同时还能够有效改善员工培训的工作效率，以此来达到扩大企业行业影响力的最终目的。

二、企业员工培训的重要性

简单一些解释，企业员工培训所指的即为通过系统化的学习和教育活动，在现有的基础之上来巩固员工的知识内涵与专业技能，在端正企业员工思想心态的同时达到增强企业软实力的作用。

（一）适应社会发展的客观需求

在我国当前的市场经济环境中，电力企业正面临着更加复杂多变的外部环境，如果想要在行业中谋得一席之位，企业必须要竭尽所能来提高自身的综合实力。在知识经济时代背景下，企业的竞争核心就在于人才，因此通过加强对内部员工的培训工作，一方面可以有效提升员工的整体素质，另一方面则能够让企业紧跟住时代的发展脚步而不被淘汰。

（二）增强企业的核心竞争能力

完善的企业员工培训机制能够大幅增强企业的核心竞争力，通过系统化的培训与教育活动，电力企业的内部工作环境将变得更加和谐高效，降低了企业领导的管理难度，节约管理成本。让企业能够在不影响经营效率的基础之上获得更多的力量支持，进而为其日后长远发展打下夯实基础。

（三）促进企业的可持续性发展

优秀人力资源的建设才是现代企业提高竞争力的根本所在，优秀的人才队伍能够为现代企业的可持续发展提供源源不绝的动力。在员工培训活动中，企业可以获得更加丰富、高级的人力资源，在这些优秀人才的带领下，企业内部的价值观念将更容易形成，全面提高电力企业的内部凝聚力，大幅度减少人才流失的问题。除此之外，培训活动还可以有助于员工提升自我认同感，激发出他们的工作积极性，从而更加主动的参与到自己的本职工作中，进一步推动电力企业的可持续发展。

三、电力企业员工培训存在的问题

（一）员工参与积极性不高

部分电力企业的内部员工竞争意识不强，十分容易满足现状，企业不仅缺少一套完善的员工准入与淘汰机制，而且在人才补偿机制的设计上也显得非常不健全。一些企业管理者因内部员工的流通性较小，从而不具备应有的危机意识，导致员工的工作积极性非常低下。除此之外，还有一部分电力企业由于经营规模与其他外界因素的限制，并没有设置完善的入职审核制度，一些员工在没有获得资格证书的情况下即可上岗作业，大大影响到了员工的培训自主性。

（二）培训方式科学性不高

通常情况下，电力企业的培训活动需要以员工为主体，针对内部员工的工作性质、性格特点以及生活状况来进行有针对性的培训。然而，目前有很多电力企业缺少一套以员工真实状况为基准的培训计划，培训内容以教条式理论居多，很少会涉及到实践性较强的技巧性内容。除此之外，由于电力企业专业技能的更新速度较快，因此如果培训教材的内容总是一成不变，那么势必达不到应有的岗位培训效果。

（三）培训成果实践性不强

电力企业的员工培训目的是要提高工作质量，然而，很多员工却不具备将培训成果转变为实际工作技术的能力。在实际的工作中，资金限制、时间限制、资源限制、同事之间的关系不融洽以及领导不重视等均能够成为员工工作不积极的理由，从而影响到员工培训的实际效果。

四、电力企业员工培训激励机制的构建措施

对电力企业来说，不断优化员工激励机制是非常必要的。它不但能使企业内部结构得以优化，让绩效考核体系、薪酬结构体系等构建得以完善，使内部员工的积极性充分发挥，让他们全身心置身于工作中，实现更多的劳动价值。进而，带来电力企业自身的核心竞争力的不断增强，能够在激烈的市场竞争中占据一定的份额，拥有更好的发展前景。

（一）构建物质与精神相结合的激励制度

在当前的社会背景中，人们所的追求目标不再只停留在基础的衣食住行上，而是上升到了精神满足的主观层面上。电力企业的员工培训激励制度也应如此，需要采用精神激励与物质激励相结合的方式，尽可能的将员工的工作积极性激发出来。首先，物质激励所指的即为可以满足员工预期目标的物质手段，让员工的工作积极性可以表现的更加高涨；其次，精神激励所指的即为，企业管理者要通过各种方式来鼓励员工积极的参与培训活动，针对那些在培训活动中表现优秀的员工，企业管理者要给予他们以精神鼓励，从根本上激发出企业员工的归属感，让他们可以在培训教育活动中找到自我发展的渠道。总而言之，电力企业的管理者要将物质激励与精神激励巧妙的结合到一起，让企业能够在现有的基础之上取得更好的发展。

（二）在落实企业员工培训激励的过程中引入职业生涯管理

对于现代电力企业内部的员工来说，职业生涯管理需要同他们的未来发展有机的结合在一起。简单一些解释，此种非物质的奖励措施可以等同于电力企业内部的一种附加报酬，我们可以将其看作是一种隐性酬劳，具体的表现形式为职业性激励与社会性激励。其中，职业性奖励包括了员工自我发展、职业规划、职位晋升以及教育深造等；社会性奖励主要包括荣誉表彰、地位上升、表扬肯定等等。在电力企业的员工管理工作中，外在金钱激励虽然可以在短时间内达到较好的激励效果，但此种方式的作用却并不持久，如果没有把握好奖励的“度”，甚至还会产生不良的负面反应。而对于内在的心理激励来说，此种激励手段的见效时间虽然相对漫长，但如果激励成功，将会让员工对企业产生非常高的依赖性。对于电力企业内部的知识型员工来说，企业管理者应对他们采用心理报酬激励措施，以此来增强他们对企业、对岗位的满意层度。以麦当劳为例，麦当劳在内部推出了员工全职涯的培训计划，麦当劳在国际中有着超高的知名度，为了可以让世界各地的食客均可享受到同样标准的服务，麦当劳所采用的是同标准化的“快餐式培训模式”，其内部有超过九成以上的领导者都是从基层的服务员做起，公司每年都会斥巨资来开展员工培训活动，不断的丰富培训内容与培训形式，让内部员工可以切实看到自己在企业中的上升空间，从而心甘情愿为企业奉献光和热。

（三）运用薪酬体系来激励员工培训

对于电力企业来说，内部员工的薪酬绩效同其工作积极性与工作贡献度有着非常密切的关联性，企业管理者如果想要让员工拿出更多的积极性来投入到工作当中，首先需要做到的是让他们看到同工作强度相匹配的薪资待遇。在日后的培训工作中，企业管理者需要将培训重点放在增强员工的工作能力上，让他们的岗位技能水平与职业素养均可以得到不同程度上的提高。首先，电力企业要构建出一套同员工薪酬绩效相配的培训考核体系，根据员工的努力情况、培训表现来确定他们的晋升与加薪结果；其次，企业管理者还要经常性的开展一些内容丰富的文化教育活动，让企业员工在培训过程中感受到企业的文化内涵，通过此种方式在企业内部营造出冲上培训的良好氛围。

五、结束语

总而言之，企业的优势绝大部分是用人才的优势体现出来的，电力企业应该集中主要注意力在用才、引才、育才等方面上，使得员工的内在积极性与创造性得以充分发挥，只有如此，才能使企业长期处于屹立不倒的情境之中。其中，怎么样做好电力企业员工激励机制的完善，对于企业的人资管理者来说，是一件高深的事情，也是一个永远没有尽头且必须进行深入研究的课题。在今后电力企业的发展工作中，应该在不断变化更新的人力资源及企业内部具体情况的基础上，探讨先进的管理理论和管理实践相互结合，站在企业的角度来践行激励管理，进而充分激发员工的积极性和工作效率，为了实现企业的长远目标而努力。

【参考文献】

[1] 邹丽达.浅谈电力企业基层员工激励与培训机制的完善[J].中国高新技术企业，2013（30）：144-146.

[2] 刘明明.探讨企业员工培训存在的问题及对策[J].金田，2014（6）：347.

篇10

新生代农民工职业技能培训意愿

一、社会对新生代农民工职业技能培训的需求趋向

改革开放以来，我国通过实行社会主义市场经济体制和对外开放的经济政策，经济飞速的发展，产业结构不断的调整升级，资本密集型的第二产业和技术密集型的第三产业是演进的方向，第二产业资本密集度的提高意味着资本对劳动力替代，未来新增就业将主要偏向于技术密集型的高端的、专业化的服务业发展。新生代农民工的知识与技能已经很难满足劳动力市场和经济社会发展的需求。因此加强农民工的职业技能培训十分重要。对农民工进行职业技能培训不仅可以提高其劳动技能和在城市的适应能力，促进城市化进程的发展，而且还可以促进产业结构的优化和升级，推动经济社会发展。但是当前政府提供的职业培训还难以满足新生代农民工的需求。因此，关注新生代农民工的职业培训需求，完善相关的政策，解决技能培训的困境，既是提高我国城市化进程速度的必然途径，也是加快推进中国经济结构调整和转变经济发展方式的现实选择。

二、新生代农民工群体接受职业技能培训的意愿

新生代农民工是一个特殊的群体。他们大多都是高中以下学历，具备的技能水平较低。这样的现状导致他们长期难以脱离劣质就业的轨道。与老一代农民工相比，新生代农民工呈现出受教育程度较高但专业技能缺乏，对工资待遇要求较高，谋求更好工作机会、实现人生价值的愿望强烈等诸多新特点。

新生代农民工对职业技能培训所持的态度直接影响到他们是否参加培训以及培训的效率。调查结果显示约78.24%的农民工愿意参加职业技能培训，大部分人表示希望参加一些针对性、实用性强的培训，提高自己的职业技能，以适应市场对专业人才的需求。

三、现有工作单位及政府对新生代农民工职业技能培训的支持力度

1.政府财政投入不足，补贴不到位。国家虽然出台了相关管理方案，设立职工培训专项资金，实行专款专用。但是对于中国人口基数太大，新生代农民工数量庞大的情况，现有的财政投入对于全体农民工的职业技能培训需求实属九牛一毛，很难惠及到每个人，很难保证培训的遍及程度以及培训质量。新生代农民工的培训经费投入机制不合理，政府投入资金不足，直接导致了农民工参与培训个人负担过重，使大部分新生代农民工在本身积极性就不高的情况下更加望而却步。按照国家人力资源和社会保障部2011年有相关规定，每培训一名农民工，培训机构可获500―800元不等的财政补贴，但是这个措施并不能解决根本问题，对于培训机构尤其是民营培训机构而言，培训每人每次的培训成本远远高于政府补贴。因此，培训机构的培训成本过高，必然会通过提高培训费将负担转嫁到农民工个人身上，最终必然直接影响他们参与技能培训的积极性从而放弃培训。

2.企业对于新生代农民工职业技能培训重视程度不够。我国企业对于职工的职业技能培训还处于初步探索阶段，缺乏系统的培训体系以及相关的政策措施，培训目标不明确，培训内容也没有针对性。企业对于新生代农民工的培训资金投入太少，不能够给农民工一个有保证的系统的培训，没有承担为职工提高职业技能的责任和义务，不愿意投入资金从而导致培训受到资金的制约。

3.没有形成政府、企业与培训机构之间互相友好合作的关系。三者之间形成良好的培训体系，将直接促进职工参与培训的积极性。

总的来说。政府与市场对于新生代农民工的职业技能培训支持力度仍然不足，必须加强相关政策，共同创建良好的培训系统。

四、建议

发挥政府的主导作用和配置作用。在新生代农民工职业技能培训工作中，利用政府的主导力引导和鼓励新生代农民工积极参加职业技能培训，从政策上为新生代农民工提供良好的客观培训条件，并制定相关法律法规以保证实施；政府对于市场资源的配置作用将有利于培训环境的建设。

改革并完善职业技能培训体系。注重技能培训的针对性与实用性相结合。坚持以企业的需求为导向，使职业技能培训迎合市场的需求，保证新生代农民工接受培训后可以获得和胜任与培训内容相关的工作，有效提高工作效率和质量，带动收入。

改善培训环境和条件。调查显示很多农民工不愿接受技能培训是出于对学费的担忧，有关培训机构应在政策配套下给予新生代农民工减免学费的支持，扩大培训规模。

带动新生代农民工参与培训的积极性。在新生代农民工心中树立一个‘愿意参加培训、培训可以提高技能增加收入’的观念，促进新生代农民工积极、科学、有效的选择参加各种职业技能培训。

五、总结

本次立项研究以问卷调查的形式展开，以实地探访的形式深入，共发放了问卷调查问卷300份，收回285份，根据问卷回答结果分析表明：其中78.24%的人表示愿意参加职业技能培训。学历、打工时长、当前阶段月收入、工作技术要求、曾经有无培训经历对职业技能培训意愿的影响较为显著，其中当前月收入对新生代农民工职业技能培训意愿影响呈正相关关系，学历、打工时长、工作技术要求、曾经有无培训经历与参与培训的意愿呈负相关关系。而婚姻状况、性别、性格和年龄对农民工职业技能培训的意愿影响不显著，可以忽略不计。参考文献：

[1]新生代当代中国青年农民工研究报告.

[2]徐家鹏.新生代农民工职业技能培训参与意愿调查研究.

[3]关于进一步加强职业技能培训工作的实施意见.