电竞培训范文

导语：如何才能写好一篇电竞培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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现代化带给人们更多的物质享受，却并没有带给人们更多心灵的快乐，反而带给人们的是更大的空虚和压力。面对这烦躁的社会，许多人的生活失去了方向，心中少了那份宁静与自然。当全社会都只是以追求物质的享受为乐，而精神却变得一片荒芜时，这是很危险的事情。

我们不要只在那里感叹现代社会道德沦丧、世风日下，现在已经到了该我们静下心来，研读先哲的教诲的时候了。中华文化源远流长，博大精深，是我们炎黄子孙赖以生存的精神支柱和心灵家园。国学经典则是中国人民精神风貌的集中体现，民族精神的重要载体，中国人的文化根基，是中华生存、发展和繁荣的精神支柱和精神原动力。读读我们国学经典中的语句吧，我们祖先早就通晓关于学习、事业乃至人生的简单而深刻的道理：学而不思则惘，思而不学则当，业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁随，正心，修身，齐家，治国，平天下。这些道理直到今天，一样的适用。

因此，国学经典的教育，不仅仅是为了培养文义通晓、才华擅长、经书熟习、学问通彻的博学之士，更是要培养行谊谨厚、立品端正、品行端方、敦品励行的谦谦君子。归结到一点，就是要既博又雅。

从老师这个角度来讲，高尚的职业道德则是以德育人的基本保证。总书记在第三次全国教育会议上指出：教师是人类灵魂的工程师。在我国，人民教师是社会主义精神文明的传播者和建设者。教师不仅要传授知识，更要培养学生怎样做人，怎样处事。因而，教师要加强自身的人格修养，树立师表形象。德高为师，身正为范。教育是一种以人格塑造人格的事业，潜藏在教师的言行之中的高尚人格形象，就是一部好的教书，高尚的人格无声无语地具体化、日常化于教师的一举手、一投足、一笑一颦、一喜一怒之中，是一股强大的精神力量，对学生所起的作用是潜移默化的、巨大的、深远的。孔子曾说，其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。教师必须时刻检点自己的言行，把自己的为人处世和言谈举止时刻置于学生的监督之下。在思想上，要实事求是，表里如一;在工作上，要爱岗敬业，科学严谨，认真求实;在为人上，要胸怀坦荡，光明正大，诚实守信;在生活上，要先人后己，廉洁奉公，端庄稳重，平易近人。知识要丰富，语言要准确生动，仪表要清洁整齐，举止要文明和-谐，以实际行动感召、带动和影响广大学生。

只有这样，才能使学生在学习上养成崇尚真理、刻苦钻研、富于开拓、耐心细致的风气，让我们在日常生活上养成敬重师长、诚恳礼貌、遵纪守规、举止典雅、乐于奉献的风气。

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一、培训基地概况

基地自2000年开办以来，求真务实，开拓进取，已成为省内一家特色鲜明、业绩突出，集调度中心、集控站、变电站运行值班员培训为一体的综合电力仿真培训基地。

南京供电公司的“OPEN2000EMS能量管理系统”，于1999年底通过验收鉴定并投入运行，2000年获江苏省电力公司科技进步一等奖。从2000年开始基地利用该系统的调度员仿真培训系统（DTS），逐步开展培训各类调度员和变电运行人员，并应用在市公司的反事故演习。

“变电站集中监控仿真培训系统”于2001年正式立项，并于2002年9月通过验收。依托该系统，2002年10月起正式用于变电站值班员的仿真培训工作。培训对象包括220kV、110kV和35kV集控站/变电站值班员。2003年初，后继项目“地区电网综合仿真培训系统”启动，该系统于2004年2月开发完成并通过江苏省科技厅组织的验收鉴定。该系统投入使用后，基地的仿真机增加了500kV变电站仿真和调度-变电综合仿真，培训对象扩展至500kV变电站值班员。

2009年中心为了更好的适应变电技术的发展，在原有系统基础上，提出了系统的升级改造，与中国电科院签定了增加两个500kV仿真变电站和两个220kV仿真变电站三维多媒体坊真系统和500kV及220kV集控站仿真系统，现在已投入培训使用。到目前为止基地已有500kV、220kV、110kV、35kV变电站仿真及500kV、220kV集中监控系统共计13套。

基地现有仿真机房总面积近500平方米，有仿真教学室五间，多媒体教室五间，用于培训500kV、220kV、110kV、35kV变电站和集控站值班员，一次共可容纳200名学员培训；基地的内部服务器设有提供电力系统知识多媒体学习网站，通过基地内设的百兆网络，学员在机房可以访问网站，自助进行一次设备、继电保护设备、变电运行事故处理、电气符号查询等课件的学习。

目前，本仿真培训基地开展的业务主要有：500kV、220kV、110kV变电站、集控站值班员的仿真取证和复审培训和单元制等级工培训，变电站值班员中级工、高级工、技师技能鉴定，变电运行岗位培训、公司新进人员、转岗人员和专业技术人员培训，并已举办数期省、市公司变电站值班员的岗位技能竞赛和市公司迎峰度夏反事故演习。

基地拥有一支经验丰富、热心于电力企业职业教育培训的师资队伍。现有6名专职指导教师，高级职称5人、中级职称1人。同时为了突显电力系统专业培训的特点、满足企业培训工作的需要，基地还从南京供电公司、江苏省检修公司、江苏省电科院及南京工程学院等单位聘请了相关专家作为仿真培训兼职教师，增强扩大基地师资队伍。

二、组织机构完善，管理制度健全

为加强对基地各项工作的组织管理，及对教学质量的全面监控，基地制定了较为完善的管理制度，有《仿真培训员工作标准》、《培训管理手册》、《仿真培训项目流程管理细则》等，其中《培训管理手册》包含了大量二级文件，如《培训班管理制度》、《班主任制度》、《教师守则》、《学员守则》、《考场纪律》、《监考人员职责》、《仿真机房管理制度》、《考勤制度》和《设备管理制度》等等。

基地设有标准的档案室，自基地建立之初，所有仿真系统的技术开发文档、仿真站相关设备资料、规程、教案、验收鉴定资料、各期培训班学员练习、考卷等资料统一分类归档。并利用培训管理信息系统，对基地的各类管理制度、文件、每期培训班的计划、通知、经费、成绩、反馈等施行统一电子化管理，实现了培训管理流程的标准化。

三、培训教学管理

基地自举办仿真培训以来，十分重视仿真课程的开发与仿真教学特色的研究。提出了“立足电力需求，培养技能人才”的办学思想，不断提高办学水平和办学质量，并从以下四个方面着手开展工作，争创电力行业仿真培训优秀基地：一是以供电企业员工能力需求为导向，以职业能力培养为主线，抓好专业建设，加强实践性教学，实现培训与企业生产需求接轨；二是建立培训质量管理体系，设计培训项目标准流程及系列标准文件，实现对培训质量的有效控制；三是引导和鼓励教师投身科研和教学改革，引进新的教学方法和技术，锻炼教师，并发挥学员在教育培训中的作用；四是教学过程向社会开放，加强与电力系统专业院校的合作关系。

培训项目流程管理方面，基地严格按照《仿真培训项目流程管理细则》对培训项目实行的统一、规范化管理，对培训项目实施中的：项目下达－培训需求调查－计划制定－项目实施过程管理－考试、反馈与统计－资料归档几大环节均有明确规定，实行规范的管理和控制。确保培训各个环节有序、高效、可控，以达到不断改进培训质量，提高学员和送培单位满意度的目的。

培训计划制定按照专业知识结构和能力要素，并且符合仿真培训理论和上机培训所占比例适中的要求，根据培训对象的不同，制定了500kV、220kV、110kV变电仿真取证及复审培训，公司新进人员培训及变电职业工种等级工（中级工、高级工、技师）能力培训等多种类型教学计划模板。在每次具体的培训开班之前，仿真教师与送培单位部门进行沟通，了解培训需求，灵活调整培训内容，制定适应不同对象的具体教学计划。

培训实施过程中，教师在按计划执行教学任务的同时，实时收集学员反馈信息，有针对性的进行重点讲解。教学过程中，教师承担了教练、讲师、督导三种角色，并根据仿真教学的特点，引导学员在仿真培训过程中不断总结和自我学习，激发学员的参与性和主动性，创造良好的的培训氛围。

培训反馈和改进，每期培训中教师观察学员的反映并及时调整培训内容重点，培训结束后，每位学员填写培训反馈表，反馈内容包括培训组织安排、教学内容、教师水平、食宿安排等方面，有专人汇总反馈内容并总结培训效果，反馈汇总后向教师、培训班各组织者、送培单位培训结果归档。并定期回顾各期培训反馈数据，绘制各项指标变化曲线，作为采取改进措施的根据。

四、培训业绩

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1.1认识不到位

随着社会的发展和科技的进步，对高等教育提出了更高的要求.而培养具有工程实践和应用能力的学生已成为高校、企业以及社会都关注的重点[9].因此我国各部门，社团、企业每年都举办大量的比赛，以此锻炼、培养和选拔人才.各种比赛层次参差不平，而独立学院对各类比赛没有具体规划，没有针对性的培养目标和计划，导致了电子设计大赛不被学生和教师重视.往往都是在接到比赛报名通知后，才开始组织部分尖子生进行集训，而电子设计大赛是一项对学生专业基础知识和动手能力要求较高的赛事，临时的集训，往往效果非常差，也不符合通过电子设计竞赛让尽可能多的学生从中获益的目的[8].

1.2师资力量，实验设备不足

独立学院是近十几年来才发展起来的一种新兴的教育模式[9]，其师资力量、教学资源、实验设备很大程度上任然依赖大校，没有一只属于本院的的高水平，教学实践丰富的师资队伍.本校的年轻专业教师，实战经验不足缺乏工程意识，对电子类学科的知识掌握任停留在传统的数字和模拟电路教学水平[10]，导致的电赛集训期间教师还需要和参赛学生一起学习和练习，没办法针对性的指导学生.实验设备更是严重不足，很多学校所有的实验设备任然是“老三样”，示波器，万用表和信号源，而这些传统设备已远远不能满足电子设计竞赛的对电路系统的设计要求.

1.3激励不到位

电子设计大赛通常在每年的9月举行，其培训主要在课余时间以及寒暑假进行，需要占用教师和学生大量的业余时间，同时电子设计竞赛是以电子技术的应用设计为主的比赛，要求学生具有一定的专业知识和技能，因此每年参赛的学生大部分都是大三的学生，而大三的学生往课业压力比较大，寒暑假期间又面临考研复习的问题，无法做到学业，考研，比赛三种兼顾，导致很多优秀的学生因为考研和学业压力往往放弃比赛.另外担任电子设计竞赛培训课程的指导教师，因为科研压力，往往需要在寒暑假期间从事手头的科研项目，更何况完成电赛的培训和指导工作所花的精力远比普通教学和科研工作要大得多，但得到的认可和激励往往还不如日常教学和科研工作，导致了很多教师不愿意从事比赛的培训和指导工作，即使参加了竞赛指导工作也存在不好好干以及干不好的问题.

2赛前培训的思路与举措

2.1整合人才资源

打破身份限制，吸引已毕业并从事相关电子类产品研发的学生参与到电赛的培训中来，这些学生对培训工作有兴趣，具备较强的实践能力和工程意识，同时更了解参赛学生的情况；打破学科限制，吸引不同专业领域的教师参与培训，电子类专业的教师往往仅掌握自己专业学科的系统知识，因此吸引不同专业领域有意愿有能力的教师参与竞赛的培训，接受来自不同领域的实践挑战，可以进一步推进培训工作的开展；还可以组织往届参加电赛并获奖的学生，利于课余时间和参赛学生一起分析历年电赛题目，分享心得经验，帮助参赛学生.

2.2项目带动培训

项目可以是教师已完成的科研项目，也可以是已毕业学生承接的特定的工业产品.教师首先将项目细分成许多的具体任务，参加电赛培训的学生可以从中任意的选择一两项自己感兴趣的任务，同一个任务可以由多个学生选择，学生可利用所掌握的知识提出不同的解决方案，并通过讨论确定最合理的方案，在规定的时间内加以实现，通过做中学，学中做，商量的做，可以大大提高学生的实践动手和创新能力，培养团队精神和团队意识.

2.3配套政策和激励机制

对参加电赛并顺利提交作品的学生，学校可以通过对培训期间的表现和竞赛的获奖情况加以评定，作为素质教育学分，代替实践环节的一些课程，像电子工艺实训和数字系统课程设计等；若参加电赛并获省级以上项目奖项的学生，除了可以申请学校的学术科技奖之外，还可以申请用其参赛作品按照毕业论文的格式和要求加以修改作为毕业设计进行评定.这样可以减轻学生的学业压力，从而吸引更多的学生参加比赛，让更多的学生从竞赛中获益，带动电类学科教学内容和方法的改革.设立专项奖励机制制度或在现有奖项中单设名额，对于参加电赛培训的教师，可以按照竞赛的层次奖励相应的科研工作量；对于参加电赛培训，其指导的参赛队若获得省级以上项目奖励，另外奖励相应的工作量，同时在当年岗位评级时进行适当的倾斜，使得竞赛指导教师所做的工作能得到认可，以更大的热情投入竞赛的工作，并将竞赛中所取得的成果引入教学，进一步提高电类学科的教学水平和质量.

3结束语

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1、知识层次的差异所引起的理解力的不同；

从事服装经销领域的从业人员，由于其在教育水平与社会阅历方面的差异性，导致了培训过程中对培训内容理解能力的不同。如对“终端信息管理”等需要较高知识储备能力的培训，具有一定计算机网络应用及管理经验的受训者与只从事过手动对账及信息分类的受训者在对诸如：ERP、CRM等现代型管理模式的理解上会存在很大的差距。如对“服饰消费与需求”等注重实际操作经验的培训课程，具有丰富市场操作经验的受训者往往更容易体会。

2、专业素养的差异所引起的认知力的不同；

这里所谓的专业素养是指经销商在服装营销领域与对品牌经营方略上的认知度，也就是所谓的“外行看热闹，外行看门道”。同为“渠道经营”或“终端品牌建设”的课题，对于从事过或正在从事渠道管理与品牌经营的经销商来说，他能够更好的从培训讲师那里学习到应用技能，并对讲师所述内容作到最大限度的共鸣，所以其在培训知识获取方面的认知力也会较强。

3、区域消费的差异所引起的关注力的不同；

中国地域广大，因经济收入的不同、季节变化的不同以及着装文化理解不同，也就造成了不同区域的消费者在服装消费方式及购买需求上的变化。服饰品牌企业的经销商团体来自五湖四海，对于受训期较短的培训课程讲师不可能针对个案进行详细讲解，为了更好的面向大多数受训者难免会在课程设置上倾向于理论化及战略化，出现讲述内容与实际应用方式上的出入，这也就造成了经销商在集中式培训过程中感觉的“虚、假、空”现象的深层原因。

4、经营方式的差异所引起的执行力的不同；

服饰品牌企业在进行受训人员设置之时，为了最大限度的节省支出成本、获取最佳的受训效果，往往会将不同种类的经销商汇集一堂，尤其在大型产品订货会期间的培训课程，受训者可能是企业的经销商、商、加盟商、自营店管理者以及企业内部职能部门人员等等。然而不同种类的经营者其在经营方式上也会存在较大的差异，如果对其一概而论，那么只能够形成“面面俱到，面面俱倒”，培训内容也很难转化为受训者的执行指导，使企业造成了不必要的浪费。

5、培训体制的缺乏所引起的重复、低效劳作；

如果说以上四点是由于受训者的原因而产生的培训难点，那么缺乏培训体制的建立及健全而产生的培训阻力则完全是服饰品牌企业引起的。培训是一个知识积累与经验交流的方式，其所能够体现的价值来源于循序渐进的知识增长与随需应变的专业课目设置，而不是重复、低效的人员汇集。

6、讲授者技能的差异所引起的培训效力的不同；

服饰品牌企业在进行经销商培训讲师寻找的过程中，似乎为了展示企业的实力往往不惜重金邀请知名大学的教授或市场中知名度较高的培训公司进行培训授讲。然而，经销商培训即不是“高层论坛”，需要将平淡无奇的日常工作上升到理论高度；也不是大型企业的管理者，需要高深而精粹的协调能力。讲师的身份与荣誉并不能为经销商带来专业而实用的经营技巧，而那些面向全行业进行培训的讲师也同样无法理解服装产业的经营特点。

因此，可以说以上所述的种种问题是服饰品牌企业进行经销商培训失败的基本因素。以笔者多年来的培训经历及与企业方沟通的经验，经销商培训的失败往往是一系列连续的失误所造成的，或者是企业方以主观的态度臆想经销商需求而产生的错误判断。所以，对于经销商培训的成败得失笔者也有一套自己的理解：

认清受训主体，获取兴趣话题；

诚然，服饰企业的经销商培训的主体理应是全体的经销商团体，但正因以上文中所提及的种种认知问题，讲师及企业方很难顾及到全体经销商的需求。因此，在受训课题的选取上可分为两种形式：一、以大多数受训者的需求为主，提供能够满足更多与会者的受训要求；二、在获知现有受训人员的素质及知识掌握量后，培训内容设定为新知识、新技巧的教授服务。但无论采用哪种方式，讲师及企业方应在培训开始前就应了解受训人员的需求情况，并根据采用的方式不同以讲师为主体进行培训内容的设定，以使培训更为务实。

实战讲师授课，理论经验结合；

如果对现有培训行业的讲师进行简单分类，那么大致可分为：1、理论型讲师（以专业院校的讲师及教授为主，具有长期的理论研究与教学经验）；2、实战型讲师（据有实际工作经验，并长期从事某项专业工作）。而就培训讲师所服务的行业进行分类，则可分为：1、全行业型（即：以某项专业培训课程可为多个行业的从业人员进行培训，课程如：人力资源方面、经营与管理方面以及个人工作激励方面）；2、专业型（即：只服务于某一行业，并潜心在该行业中进行研究与讲授）。那么，对于服装企业为经销商团体选择的培训讲师，笔者通过多年的实际工作经验及交流认为，服装企业因其在经营与发展中的特殊性，以及整体受训人员与其它行业渠道经营在素质上的区别，服装企业的经销商培训应选择实战型的讲师进行授课，一方面，可以通过亲身经历及经验进行实际的讲授，方便受训人员的理解与应用；另一方面，如果讲师能够将经验与理论进行结合，即不仅仅让受训人员知道“怎么做”，还让其知道“为什么要这样做”，那么受训人员所获取的应用及反馈能力会更加长久。

长久系统编排，建立受训体系；

正如“罗马不是一天建立起来的”，知识也不是通过一两天的培训就能够掌握的。笔者曾经历的一些服装企业仅仅将为经销商培训当做一种“福利”措施，好似有了培训就能够当经销商销售更多的产品、有了培训企业的经销商就能够提升一个层次，如果仅是为了在经销商面前展示企业的实力或者只是为了培训而培训，不仅对于经销商无益，而且还会成为企业的负担。对于为企业经营及长期发展的考虑，培训应是一个长久而系统的体系，它不仅需要在培训课程及内容上进行针对性设置，而且在培训课程之外还应对经销商及企业提出更多的要求及规划，例如：受训人员素质的要求、企业经营的特点、经营商区域发展的差异以及现阶段市场需求状况及发展趋势等。如果简单的进行培训体系设置，也可以将每年度不同阶段的培训课程进行有机的结合，使不同的培训内容均按同一主题或同一现象要求进行延伸，不仅能够将实际问题进行解决，还可以在循序渐进中提高受训者的认知度。

训后跟踪调研，了解应用信息。

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关键词：阶梯式培训；目标；绩效考核；控制

一、阶梯式培训的目标描述

1、阶梯式培训的理念和策略

班组成员素质的高低直接关系到企业安全生产、优质供电。现今电力发展日新月异，技术、管理等方面对人员素质的要求越来越高，满足于现有的知识已不能适应电力发展的需要，终身学习、岗位培训应贯串我们的工作全过程之中。作为县级供电公司的基层班组，近些年来，调控一体化、地县一体化、三集五大等改革不断推出，新的要求不断提出，此时此刻，正所谓“逆水行舟，不进则退”，因而，及时、准确、定位的培训就显得尤为重要。因此阶梯式培训的理念是：根据班组员工的文化差异和接受能力，因势利导，结合工作，分层次接受培训，边干边学，让每一位员工更出色。

应对公司发展面临的新形势，阶梯式培训工作必须采取多种方式，要结合日常工作中遇到的故障情况和技术难题，采用技术讲课、故障案例分析、工作过程培训等多种方式，引导班组成员主动思考，让班组成员在培训中学到知识和技术，提高培训的针对性、实用性、有效性。建立阶梯式培训管理制度、阶段性培训目标及培训效果的评估制度，不断完善阶梯式培训。

2、阶梯式培训的范围和目标

2.1管理范围：

a.编制班组阶段性（年度）培训计划，并组织实施。

b.工作过程中的技术讲课。

c.结合大修、试验过程中出现技术难题，开展专题分析讨论；

d.结合故障案例解剖与分析，开展专题分析讨论。

2.2最终目标：

a.帮助班组成员不断提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。

b.调动班组成员的工作积极性，培养其良好的职业道德和素质，提高班组的凝聚力和战斗力，树立正确的人生观和价值观。

c.提高班组的工作效率和管理成效，不断适应“一强三优”现代公司建设的需要。

二、阶梯式培训的主要做法

1、阶梯式培训工作流程图

2、主要流程说明:

2.1 培训需求包括的两个方面

⑴企业发展所产生的培训需求；⑵员工能力提升需要所产生的培训需求。前者由专业管理部室提出，后者由人力资源部组织征集，并负责协调并反馈给各部室。公司各专业部门在前一年度的11月完成相关专业本年度的专业培训需求申报，同时形成公司本年度的标准化培训项目；公司每年1月通过人力资源管理住处系统进行员工培训需求征集。

2.2 设计和策划培训

工区各班组根据班组成员文化素质、技能水平、年龄、接受能力等各种差异，将培训对象分成数类，同一层次的归为一类，根据“缺什么、补什么、同时还能接受什么”的原则来设计培训内容，在每年年末制订班组下一年阶梯式培训计划，内容要涵盖日常工作中出现的技术难题、以及新设备和新技术的运用，明确培训方式方法、确定受训人、课时、开班时间，培训计划兼顾每一位员工的技术水平，突出针对性和适用性。

2.3 实施阶梯式培训

组织培训报名、培训资源准备、了解受训人能力状况，了解其能力差距，围绕培训项目内容，结合工作中遇到的问题开展培训。

2.4 评估培训结果

培训班结束时应对照培训需求说明和培训计划，以及培训实施记录对培训过程进行评估，确认培训效果。培训结果评估应该包括对培训学员的考核、对培训组织及对培训教师的评价以及对培训需求的反馈等等。

2.5 过程监控

培训过程的四个阶段要进行监控，由公司人力资源部组织具有足够能力并独立于被监控对象的人员，按照规定的程序收集培训过程中各个阶段的全部记录，及时完成不同阶段的评审以发现不合格项，并采取纠正或预防措施。

3、阶梯式培训主要做法

3.1 技术讲课采用“倒置法”，由难至简，激发员工主动思考的欲望

技术讲课是班组培训的常用方式，但其培训效果与讲解人员的授课技巧和听课人员的学习心态有着必然联系。一些讲师喜欢按照课本内容由浅至深、循序渐进，但这并不符合班组培训的特点，班组成员的学历、年龄、工作经历参差不齐，由简至难、由浅到深，反而越到后来，听的人越糊涂，厌学的人就越多。于是我们常常选择工作中遇到的一些实际问题为讲课内容，采用倒置的方法来授课。例如，试验班结合反措的要求，针对运行中电容型设备末屏必须可靠接地开展了一次技术讲课。授课时首先直入主题，介绍了如果末屏接地不良将会照成局部过热、放电等现象，严重威胁设备安全运行。然后再就放电原因等问题，由深至浅进行讲解，从电压分布、电容分压一直追述到电容元件的基本概念。随着内容的越来越简单，大家感觉这些知识并不难，而且会积极的反思之前不太清楚的问题。通过反思，引导员工带着问题去思考、效果往往事半功倍。

3.2 故障案例分析可提高员工成就感，增强求知欲望

每年电网中均有一些设备故障和缺陷存在，一线生产班组应及时地组织培训。例如：电气试验班组在设备预防性试验过程中发现一起110kV变压器高压套管电容量增加10%左右、主屏介质损耗较上次试验明显增加，油中出现乙炔含量的异常情况。立即组织班组员工讨论分析得出结论为该套管内部有高能量放电、主电容屏击穿两屏，属于重大设备缺陷。对该套管进行更换后，该班组组织了高压试验、油化验、变电检修三个工种的综合培训。主要讲解了高压套管的原理结构，并对故障设备进行了解体分析。这一次的培训效果尤其明显，检修人员提高了设备解体、安装的技能水平，掌握了检修中的关键工艺；试验和油化验人员从各自专业角度总结出了这起设备故障的特征数据量。新进员工通过感性认识进一步掌握了设备的结构原理，资深员工更是积累了宝贵的工作经验。最主要的是由于设备解体后查找出的故障原因和班组成员预先判断的原因基本一致，大大增强了员工的自信心和成就感，提高了工作积极性和求知欲望，有位新进员工感慨到：原来经验就是积累的。充分利用这些案例分析进行培训，不仅解决了生产中急需处理的问题，还能多方面的提高员工的业务水平，缓解了培训长期性与企业发展迫切性的矛盾。为企业培养高技能员工奠定了坚实的基础。

4、阶梯式培训管理绩效考核与控制

4.1 做好阶梯式培训的具体实施

根据年度计划，组织阶梯式培训的准备及具体实施，实施培训项目、加强培训班管理，努力提高培训的适用性，跟踪培训效果。

4.2 管理制度及考核办法

a、为了充分发挥公司培训资源作用，理顺公司专业培训管理流程，提高培训效果。根据省、市公司相关文件精神及《仪征市供电公司专业培训项目管理办法》，由人力资源部对阶梯式培训的实施及效果进行督促、检查和指导。

b、为贯彻落实江苏省公司《关于颁发〈核心班组生产技能人员技能水平动态考评管理办法（试行）的通知〉，建立起以能力为导向、业绩为重点的生产技能人员技能水平动态考评机制，结合本公司实际情况，制定了《仪征市供电公司核心班组生产技能人员技能水平动态考评管理实施细则》，指明了考评对象，规定了考核周期，明确了职责分工、指定了考评内容、规范了工作流程。

4.3培训记录清单

三、评估与改进

1、阶梯式培训的评估方法

1.1 评估目的

评估的目的是为了进一步了解阶梯式培训项目的实施是否有利于增进组织员工的绩效，提高员工的技能。通过评估信息的反馈，可为培训部门调整课程的难度和内容提供必要的依据，从而使培训朝着更加良性合理的方向运转，收到更好的效果。

1.2 评估内容和范围

评估的内容主要为：观察班组成员的反应；检查班组成员的学习结果；检查今后工作中的工作正确性和工作效率；

培训班效果评估表

2、阶梯式培训存在的问题

一是县级公司班组人数少，再将他们分层次培训，增大了培训的工作量；二是部分人员年龄偏大，接受能力差，给培训带来了一定的难度；三是部分老同志认为自己工作经验丰富，对新生事物的接受态度比较审慎，培训的新知识不愿接受。

3、今后的改进方向或对策

3.1 培养和增强员工的职业精神。在使得员工能够尽自己最大努力为企业做出贡献的诸多因素中，职业精神发挥着至关重要的作用。一个企业的员工身上所表现出的职业精神水平的高低，在很大程度上就代表了整个企业的水平。要做到培养和增强员工的职业精神，这是员工培训起码的标准，也是其他所有目标的前提。

3.2 提高和增强员工的专业水平和工作能力。在企业的日常运作过程中，员工会遇到各种各样的困难和问题。如何有效的解决这些困难和问题，就要求员工具备一定的专业水平和工作能力。工作能力又分为工作基本能力和工作中处理实际问题的能力。工作基本能力是指员工从事自身所处岗位的工作所需要的知识和技能。而工作中处理实际问题的能力就包括了心理素质、理解能力、判断能力、创造能力、组织能力和调节能力等方面。这些能力对于员工在质量和数量上取得优秀的工作成绩是必不可少的。

3.3 培养员工的团队合作精神。在现代社会的激烈竞争环境中，传统意义上的个人“英雄”已越来越少，一个企业的成功更多的依赖于一个企业团队的成功。所以，员工培训有必要使得员工理解企业中必然存在的差异性、多样性和相互依赖性，正确处理好自身与组织、与他人之间的关系，增强团队合作精神，在协作中促进自身和企业的共同进步。

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一、工作的整体回顾：

也是企业能否生存下去的唯一保证，一个企业赢利是第一目标。一个部门的工作也要紧紧围绕企业的中心工作来做文章。客房部做为一个服务性部门，做好清洁给客人提供一个清洁、恬静、舒适、温馨的休息环境是首要工作，但同时我还担负着为企业创收、节支的责任。一年来，经过全体员工及部门管理人员的共同努力，有经营指标的局部都完成了山庄领导在去年工作会议上给我下达的任务。努力创收的同时我也不忘节约，部门全年把节约工作贯穿始终，保证工作质量、不影响对客服务的前提下，尽最大的努力降低本钱，深知节省下来的每一分钱都是集团的利润。

二、年我完成了以下工作：

努力提高对客服务质量。为了体现从事酒店人员的专业素养，学习、规范岗位的服务用语。针对我自己对各岗位服务用语存在不熟悉、不规范现象，同事中、负责本集团客房的主管经理的培训中学习岗位的服务用语，进行留精去粗，而后吸收为已用，做为我对客人交流的语言指南。自自己规范服务用语执行以来，对客交流上有了显著提高。以致在工作的任何时期，好东西贵在坚持，贵在温故而知新，将对此加大学习应用的力度。

降本增效，．开源节流。从点滴做起。客房部是公司的主要创收部门，本费也很高，本着节约就是创利润的思想，和同事们本着从自我做起，从点滴做起，杜绝一切浪费现象，主要表示在①回收客用一次性低值易耗品，如牙膏可做为清洁剂使用每日早晨要求对退客楼层的走道灯关闭，夜班六点后再开启；查退房后拔掉取电卡；房间这样日复一日的执行下来，能为公司节约一笔不少的电费。

领导经常对我打扫房间技能和查房技巧进行考核和评定。从中发现作时有无不规范、不科学的问题，为了做好客房的卫生和服务工作。针对存在问题，管区领班级以上人员专门召开会议，对存在问题加以分析，对员工进行重新培训，纠正员工的不良操作习惯。也利用淡季不时实践，认真打扫和检查好每一间房，通过考核，取得了一定的效果，房间卫生质量提高了查房超时现象少了。

促进了员工酒店意识得到较大提高，领导采取对员工集中培训、专项培训、个别指导培训等方式。服务理念进一步深化，有声微笑已成为员工的自觉行动。对什么是个性化服务，从感性到理性已有了形象的认识，整个集团形成了一切工作都是为了让客人满意”良好氛围。从而加深了员工对前期的岗位培训、部门培训、班组培训从理论到实际的全面梳理和提高。

三、由于各种原因。

高兴时热情周到不高兴时有所怠慢，容易将个人情绪带到工作中。以后在工作中尽可能克服这种情况，思想中真正树起：顾客就是上帝的意识。

房间和公共区域的清洁卫生有待进一步的提高。

各个岗位的服务规范需要进一步加强。

设施设备维保计划未落实到位。

认为小问题不须特意交接清楚，交接班时由于考虑不周。致使这样那样的问题发生，塾不知小事易酿成大错，今后一定严加防范，以免出错。

计划是四、关于明年。

认真做好每一天的每一项工作。

提高宾客满意度。细化服务措施。

强化员工队伍素质。加强教育培训。

促进企业健康有序发展。规范管理。

不时调整客源结构。加强市场营销。

认真做好上门散客的销售工作。

最大限度地提高销售额。7做好旺季的合理预定。

使客人感到专业的管理水平和酒店服务档次。规范留言服务。

空虚自己。多学习其他东西。

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这次全局民警法制培训班是由局党委研究决定举办的。主要内容是传达市局局长在全市公安机关进一步加强执法工作电视电话会议上的讲话和市公安局执法办案程序规定的文件精神，结合我局实际，找出民警们在日常执法办案中存在的主要问题，应当看到，在当前新的历史条件下，我们公安机关的主要任务，就是通过严格公正执法来完成巩固党的执政地位，维护国家长治久安，保证人民群众安居乐业的历史使命。这个历史使命怎么来完成，靠的就是公正地执行法律，严格地执行政策，这就为我们公安机关的执法工作提出了很高的要求。公安机关执法水平的高低，既可以衡量队伍，又可以衡量业务，还可以衡量整体工作的水平，是我们公安机关的生命线。

现在，执法质量评比，从省到市、县，各级公安机关每年都要考核，我局的执法水平和执法质量在近两年有了较大的提高，在考评中每次都名列前茅。但总体来讲，距上级领导要求还有一定的差距，民警们在执法过程中还存在许多问题，如果不及时整改解决，必将会影响到我们今后各项工作的开展。所以，今天专门聘请了市法院、检察院和市局的法律专家为大家授课。下面，我把今天到会的各位领导向同志们介绍一下：

市中级人民法院行政厅周庭长、市检察院处陶处长、市局法制处岳处长、张副处长。这次法制培训班只有为期一天的时间，我们聘请来为大家授课的都是我市法律界的权威，对于指导我们今后的执法办案有很重要的意义，希望同志们一定要珍惜这次宝贵的机会，遵守会议纪律，认真听讲，做好学习笔记。

今天上午，首先由市法院行政庭周庭长为大家授课，周庭长主要是为大家讲授行政执法的有关内容；

今天下午，由市检察院陶处长为大家授课，陶处长主要是为大家讲授刑事执法的有关内容。

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关键词：新常态；电力企业；培训管理；现状；应对措施

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.23.143

0 前言

当前我国经济正处于新旧发展模式的转型时期，一方面国家斥巨资淘汰落后产能和高耗能、高污染的能源企业，另一方面也在鼓励企业创新经营、管理和生产方式，提高产品的附加值。我国经济的“新常态”在带给电力企业发展新机遇的同时，也对电力企业经营能力和管理能力提出了更高的要求。在这种情况下，必须对原有的电力企业工作进行提升。所以员工培训工作成为电力企业管理工作的一项重要内容。

1 经济“新常态”背景下电力企业员工培训的意义

1.1 响应国家发展战略，履行企业社会使命

在我国经济发展进入“新常态”的发展阶段，经济结构以及发展方式呈现出合理化的转变趋势。电力企业作为国家重点能源企业，通过科学的员工培训规划，有效的培训侧重点调整以及企业文化以及企业使命精神的灌输，有力的推动电力企业向可持续发展和科技化发展的方向转变，响应国家对于“万众创新”的号召，在发展中调整结构，在改革中实现市场化转变，在经营管理中履行企业的社会使命和民族使命。

1.2 适应激烈的市场竞争，促进企业市场化改革

一直以来，电力企业的运营成本和管理成本高居不下。使得电力企业在经营利润上始终发展缓慢，不得不依靠其它经营项目进行资金的对冲和资产负责的平衡。在我国进入经济发展“新常态”的背景下，国内外企业在经营行业上将会进一步融合，竞争的环境也会进一步激烈。通过调整电力企业员工的培训，可以增加电力企业员工对市场环境以及竞争对手的了解程度，以适应日趋激烈的市场竞争。

1.3 提升工作能力，提高人才储备

通过对电力企业员工培训侧重点的调整，一方面可以转变员工的工作观念和在岗培训观念，另一方面可以针对市场所需要的服务和产品提升工作专业技术能力。

2 “新常态”背景下电力企业员工培训的侧重点

在经济“新常态”背景下，我国电力企业在经营方式和工作能力上都需要进行进一步的提升，因此员工培训需要从以下几个侧重点开展。

2.1 营销服务能力培训

当前电力企业的发展，离不开营销服务能力。但是在传统的电力企业员工培训中，对云营销能力的培训并不重视。不仅培训内容、培训时间和受训员工有限，而且在实际培训效果上，不同供电公司的营销服务培训也存在显著的差距。同时在当前社会，营销工作中服务能力和服务态度日益成为营销工作的一项重点，电力企业的员工在服务态度等方面缺少专业的市场化培训，应当进行适当的培训调整。

2.2 运维检修技术和安全作业技术培训

在当前的电力企业运维检修工作中，对输电线路的施工和运维检修技术逐渐成为衡量一个地区电力企业技术能力的重要标准之一。近年来，复杂地形、特高压、超高压项目逐渐增多，简陋的安全防护方式在某些运检维护中已经失去防护能力，所以需要采用更为严格和先进的安全作业防护技术和设备。这也是在经济发展“新常态”时期电力企业以人为本工作理念的重要体现。

2.3 工作效率培训

在电力企业传统的工作方式中，不少员工为了减少自己的责任，往往会选择低效的工作方式。电力企业必须增加员工工作效率的培训。通过对员工的工作岗位选择、工作时间安排、工作方式创新和工作成果审核等多个方面，提高员工工作中的工作效率。为电力企业其他工作能力提供可靠的保障。

3 关于当前电力企业员工培训的建议

3.1 统筹培训工作安排

对于电力企业来讲，员工培训工作最难的地方在于如何将受训员工在统一的时间集中到一起。对此，笔者建议电力企业建立地区级别的培训工作负责小组，统筹规划和安排电力企业员工培训人员和培训时间，通过对下辖地区的供电所协调，让员工能接受高级别的专业技能培训。根据业务要求，在业务淡季组织好相关专业的培训工作，为职工提供固定的培训场所和培训课程，提高培训工作的实际效果。

3.2 转变培训方式

对于当前的电力企业员工培训来讲，需要进行培训方式和通讯方式的转变。在某些非现场教学的培训课程中，可以依托信息技术建立培训平台，让员工通过电脑进行专业技术的培训。这样一方面提高了员工参加培训的灵活性，另一方面，通过远程授课，也降低了培训对员工工作的影响。而且在培训中，还需要根据员工的学习情况，建立员工和培训讲师的互动反馈机制，让员工充分表达自己的培训诉求，以根据员工专业状况及时调整培训的深度和专业方向。

3.3 根据业务需求调整培训内容

对于当前的电力企业员工培训，需要创建符合技术发展的专业技术培训课程。在平时的专业技术培训课程中，可以根据不同供电公司提交的检修案例、运维日报和营销案例等素材，设置专项课堂培训。通过培训工作完成后的考核和培训报告，了解员工在培训过程中学习情况和技术提升情况，做到对培训工作侧重点调整效果的有效性检验。

4 结束语

随着我国经济形势的转变，人们对电力服务的需求和评价也在发生变化。这对电力企业的发展有着清晰的社会导向。对此，电力企业在日常的管理中，要及时了解经济形势变化趋势，分析社会对电力企业的实际需求，做好员工培训工作。通过合科学的培训内容选择和专业的电力技术培训提升员工培训的作用，促进电力企业的不断发展。

参考文献：

[1]朱莉灵.基于职业生涯规划导向的供电企业员工培训研究[J]. 时代金融旬刊，2015（09）.

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    一、新加坡公务员培训的基本概况

    促进公务员学习是各国公务员培训事业的使命。新加坡政府确定的“人才立国”战略,在公务员队伍人才培养上得到充分体现。

    第一,树立强烈的人才竞争意识。在新加坡把人力资源作为发展的第一资源的理念相当普及,人才竞争异常激烈。政府主动参与与私人企业、国外企业的人才竞争,通过各种途径吸引优秀人才加入公务员队伍,培养高级管理人才。例如,政府设立“奖学金”,每年在应届中学生中通过个人申请、政府选拔,有相当一部分人享受“奖学金”,毕业后到政府机构服务4—6年。其中有60%的学生输送到国外培养。学习期间,定期到公务员岗位实习,并安排与国家高层领导开展交流与研讨,保证了一批青年精英充实公务员队伍。

    第二,在公务员培训上实施“持续培训”政策。新加坡公务员培训根据政府确定的公务员使命实施“持续培训”政策,以开发公务员“潜能”,即促进公务员提高对政府及公众的服务素质;增强竞争力;跟上科技发展形势;提升岗位能力;以有限的资源争取最高的工作成效。在培训时间上,从1997年每个公务员每年至少培训5天,到2000年至少培训12.5天,占年工作时间的5%。在培训量与工作关系上,规定至少要有60%的受训时间须与学员工作有关。使公务员培训得到保证。

    第三,形成了公务员岗位需要的多层次培训体系。新加坡公务员培训分为五大层次。⑴员工引导课程,介绍新员工认识所属机构、工作环境、公共服务价值观等。⑵基本知识与技能培训,使员工有足够知识与技能从事份内工作或适应新工作需要。⑶高级知识与技能培训,使员工能发挥工作能力,有优异表现。⑷延伸培训,使员工准备日后能担任更高层工作。⑸持续培训,与工作无直接关系,帮助员工提升长期工作适应力。满足了各层次公务员培训需求。

    第四,运用新的培训方式与途径。新加坡公务员培训大部分由国家民事服务学院任担。政府为学院配备一流的教学设备。在教学方式上,由传统的单向传授方式转向案例教学、情景模拟等教学方式,教与学之间强调双向交流。同时,运用信息技术和现代科技手段,形成内联网上的培训行政系统,简化培训程序,提高培训实效。

    二、借鉴新加坡公务员培训经验的几点思考

    我国公务员担负着社会主义现代化建设的规划、组织和指挥的重要责任,是国家重要的人才资源。如何加强公务员培训,新加坡的成功经验中给我们带来许多启示。

    1、进一步增强公务员队伍人才培养的意识,提高公务员队伍素质。公务员的能力决定着政府的管理能力,公务员的水平决定着政府的管理水平。培训是加强公务员能力建设的重要途径,是加强公务员竞争能力建设的重要途径,是加强政府管理的关键。对公务员培训要树立一种投资的观念、开发的观念,以增强人的知识积累、开发人的潜能、培养人的创新能力。在新加坡公务员队伍中工龄超过10年的只占13%,60%的大学生不会在第一岗位上工作超过5年。随着我国社会主义市场经济的进一步发展,资源的合理配置,公务员队伍的流动性也会随之加大。因此,对公务员队伍的培养、特别是对优秀管理人才的培养显得尤为重要,要以改革创新为动力,以高层次和急需人才培养为重点,以为经济社会发展和为人民服务为目的,培养一支素质优良的公务员队伍。

    2、建立健全公务员培训的激励约束机制。参加培训是公务员的使命。要增强公务员参训的积极性,提高培训实效,必须要建立和健全公务员培训的激励约束机制。新加坡把公务员培训情况列为年度工作评估的重要内容,并由主管领导提出下年度培训的指导性意见,本人自主选择培训内容和形式。由于有一整套公务员聘任、培训、提升、薪金、奖励等管理制度的相互作用,形成了公务员培训的内在动力。我国公务员培训也有相应的制度和规定,为公务员培训提供一定的保证。但公务员培训的激励约束机制还没有真正形成和完善,培训与使用、培训与考核、培训与奖惩等本文来自中国美术高考站网问题都没有很好解决,还没有真正形成优胜劣汰、功绩晋升、适人适用、竞争发展的环境。因此,必须把公务员培训的考试、考核结果和实际能力的提高,作为公务员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据之一。建立以岗位职能需求为导向,计划调训,自主择训,竞争参训相结合的培训运行机制构架。解决好学习动力问题,把国家、个人利益取向有机地统一起来。

    3、提高公务员培训的针对性和实效性。新加坡公务员培训的主要特点是针对性强,注重实效。新加坡政府1995年成立了“公共服务21世纪指导委员会”,由政府总理任主任。该委员会把“政府提供优质服务”作为迎接21世纪挑战的重要目标之一。政府宣示要“竭尽所能帮助我们的顾客并满足他们的需要”,为适应这一要求,新加坡公务员学院的基本培训课程中,属于“确保优质服务”的课程数量位居第一,达45门,占课程总数近三分之一。课程包括:“如何使服务对象满意”、“公共服务与人际交流”、“工作效率与工作质量”等,内容实在,针对性强,极大地促进了政府官员服务意识和服务水平的提高。当前,我们正处在政府转变职能,行政机构体制、人事制度改革的形势下,也需要公务员培训与之相适应、相配套。应该对公务员突出三个方面内容培训。一是岗位技能培训和扩展个人能力培训。在现职的公务员中培养一支一专多能、具备身兼数职能力的管理人才,为精简机构、提高工作质量和效率服务;二是服务意识的培训。帮助公务员牢固树立一心一意为经济社会发展服务和为人民服务的意识,为政府转变职能发挥作用;三是适应新世纪要求的培训。随着新技术革命的发展,公务员应该在新理念、新知识、新技术等方面接受培训,以适应时代潮流的要求。

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“四标一精”培训管理的主要内涵

“四标”即四个标准化建设：一是完善培训管理体系，建立培训组织架构，明确各级人员的任务、责任和目标；制定相关培训管理制度，规范各项培训工作，形成培训体系标准化。二是建立需求调研模型，制定计划编制导则，规范计划编制内容，建立层层分解、层层落实的年、季、月培训计划，形成培训计划标准化。三是以责任明确、规范高效为原则，梳理专业培训、技能竞赛等工作流程，并不断优化、整合，注重节点控制，形成培训过程标准化。四是建立评估模型，注重量化评估手段，对培训工作的全过程进行评估，实现流程的持续优化和工作的持续进步，形成培训评估标准化。

“一精”即以细化、量化、流程化、标准化为手段，以细节控制为主要内容，实施全过程精细化管理，实现培训管理各单元精确、高效运行，支撑并推动“四标”建设。

基于“四标一精”培训管理模式的实践

1.建立组织架构，健全规章制度，形成培训体系标准化。

企业成立以经理任组长、分管培训副经理任副组长的教育培训领导小组，人力资源部组织牵头协调，培训中心负责培训实施，相关各部门具体落实，确定各级行政主要负责人为本部门全员培训工作第一责任人，建立健全公司、部室、班组三级培训网络，明确公司、部室及班组培训管理的内容及培训职责。

为保证培训工作的有序开展，根据上级培训要求，企业结合实际，制定了《“十二五”教育培训发展规划》，修订完善了《教育培训管理办法》、《普调考和离岗培训管理办法》等标准制度。建立健全了教育培训经费管理细则和教育培训监督、约束、激励机制，一方面做到培训资金专项管理，专款专用；另一方面，保障了培训活动制度化、规范化、科学化。

2.构建调研模型，规范计划编制，形成培训计划标准化。

构建调研模型。开展培训需求调研是实施培训工作的首要任务，培训需求调研依据人力资源发展规划和教育培训发展规划，从组织需求、岗位需求和员工个人需求三个层面进行。人力资源部每年11月左右向各单位发放培训需求调查表进行培训需求调研活动，各部门结合本单位实际开展培训需求调研并形成需求调研报告。

规范计划编制。通过对培训需求的调查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原则，制定年度培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定地点、定方式等。根据年度培训计划，进行层层分解，制订季度、月度培训计划和具体培训班的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容、参加人员以及授课教师等进行细致的安排。对于有特殊情况不能按计划实施培训的，承办部门要在计划办班前一周填写月度培训计划调整申请书，经分管领导同意后方可调整，确保培训计划的刚性管理。

3.优化培训流程，规范管理节点，形成培训过程标准化。

在培训实施过程中，遵循PDCA循环管理模式，即计划—实施—检查—总结。以计划为指导按照专业培训、技能竞赛管理流程开展相关培训、竞赛工作。

专业培训管理。一是规范培训项目。根据月度培训计划，在每期培训前，培训中心和承办单位均按照培训实施方案制定《培训项目实施安排表》，主要包括培训项目、项目编号、主办单位、培训地点、报到时间、培训对象、联系人、联系电话、师资安排、预计天数、培训学时等内容。二是加强培训组织。制作培训班通知模板，包括培训时间、地点、对象、内容等；规范培训报名，根据培训通知，参培部门按照培训班报名回执表表样，上报本单位参培人员，并督促参培员工按时参加专业培训。三是规范培训考核。按照绩效考核办法对相关部门的办班情况进行考核，对按计划完成的不奖不罚，对未按计划开展的进行扣分处罚。四是规范培训评估。培训评估采取理论考试、问卷调查的形式开展，评估结束，及时将评估意见反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部，为下一步培训工作提供帮助和依据。五是规范培训档案。培训结束一周内，对培训过程中形成的考勤记录、培训课件、考试试卷、评估表等资料进行整理归档。

技能竞赛管理。一是优化竞赛方案。根据人力资源部下发的竞赛计划，相关专业部室初拟竞赛方案，培训中心组织召开技术研讨会并对方案进行修订、改进，经领导审核后下发。二是优化竞赛实施。组织成立命题小组，由专业部室相关专家担任命题成员，保证试题的合理性、正确性；聘请第三方监考、第三方阅卷，保证竞赛的公平、公正。三是强化竞赛考核。按照绩效考评办法，根据竞赛成绩提出考核意见，对获奖单位进行奖励，如获得团体前三名分别给相关单位加3、2、1分。对不及格涉及的单位进行处罚。四是规范竞赛总结。组织召开总结表彰会议，进行竞赛点评，公布获奖名单；统一定制证书和奖杯，对先进个人和团体进行表彰。

4.运用量化手段，开展过程评估，形成培训评估标准化。

培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。

第一阶段：培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。

第二阶段：培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中以开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。

第三阶段：培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用三个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部。

5.追求精细管理，推动“四标”建设，不断提高培训实效。

细化基础管理。通过梳理、制定、修订有关管理制度和标准，进一步规范岗位职责，明确责任分工；通过健全、统一文件资料、培训记录和台账等，增强培训档案管理，提高工作效率。

细化管理流程。流程化管理是结合PDCA管理思想，将培训工作沿纵向分成制订计划、组织实施、检查考核、总结归档等四个连续单元，将作业过程细化为工序流程，然后进行分析、简化、优化、整合，形成科学的工作管理平台，增强培训管理的实用性和可操作性。